5 1 2 3 4 5

Стратегия привлечения и
удержания:
компенсационный пакет
Анна Власова
Anna Vlasova, School of HRM
1
О себе в цифрах
• 20 лет в бизнесобразовании (МИБ, kmbs,
АНХ РФ, kse)
• 12 лет Школе HRM (вчера)
• 100 компаний –
корпоративные клиенты
• 30-дневная открытая
авторская программа HRM
www.shkolahrm.ua
hrm.vlasova@gmail.com
• 15-дневная авторская
программа People
Management и др.
+38 (067) 506 40 08
Anna Vlasova, School of HRM
2
Цели компенсационного
пакета
• Цель 1 –
привлечь
• Цель 2 –
удержать
Сотрудников с
определенными
ценностями
Anna Vlasova, School of HRM
3
Компенсационный пакет
1. Заработная плата (условно-постоянная часть) –
А) оклад, ставка – привязка к месяцу (или году)
Б) тариф – привязка ко времени (часам), или к произведенным изделиям,
или проданным товарам, или услугам (брокеры)
2. Другие выплаты (зависимая часть)
А) надбавки квалификационные (специалистам – 4 категории, рабочим 6
разрядов) – зависят от компетенций
Б) другие надбавки – «за выслугу лет» и т.п., зависят от количества лет
работы или др. (например, «за знание языков»)
В) оплата неотработанного времени (обед, перерывы, доезд до работы)
3. Льготы, привилегии – защитные программы (безработица, травматизм,
всевозможные страховки) и сервисы (кофе, бесплатное питание)
4. Случайные доходы – государственные (выборы, присяжные) и
корпоративные (участие в проектах; работа в выходные дни)
5. Привлекательные условия работы
А) материальные (комфортное рабочее место)
Б) субъективно-воспринимаемые как привлекательные определенными
категориями сотрудников (офис в центре города)
* кроме того, на привлекательность КП влияют переменная часть,
мотивационный климат, лидерство, корпоративная культура и программы
Anna Vlasova, School of HRM
4
признания
Общий компенсационный пакет
Внутренние вознаграждения
Участие в
принятии
решений
Более
интересная
работа
Самостоятельность в
работе
Возможности
профессиона
льного роста
Защитные программы
Государс
твенные
Внешние вознаграждения
Большая
ответственность
Оплата неотработанного
времени
Возраст,
пенсии
На работе
Страхование
жизни
Обед
Отпуск
Отдых
Праздничные
дни
Инвалидность
Безработица
Потеря
здоровья
(несчастные
случаи)
Смена
спецодежды
Неоплачива
емый выход
с работы
Разнообразие
деятельности
Непрямая компенсация
(не облагается налогом)
Мытье
Нефинансовое вознаграждение
Финансовое вознаграждение
Вне работы
Отсутствие
по
разрешению
Сервис и случайный доход
Судовые
обязательств
а
Сверхурочн
ые
Другие
скидки
Оздоровление
Подъемные
Социальная
помощь
Стипендии
Anna Vlasova,
на
обучение
Ответственность
Компетентные
руководители
Чувство
достижения
Автомобиль
Награды
за службу
Правильная
политика
Выплаты
Скидки в
столовой
Членство в
клубе
Интересные
обязанности
Возможности
для признания
Ограниченные
Медицинское
обслуживание
Условия работы
Зарплата
(ставка)
Общие
Консульти
рование
Характер
работы
Прямая компенсация
(облагается налогом)
Частные
Дополнительное
страхование
здоровья, зубы,
зрение, слух
Для
инвентаризации
и генерирования
идей
Отпускные
Возможности
для
продвижения
Работа,
дающая вызов
Возможные
(непредусмотренные)
выплаты
Консультации
перед выходом
на работу
Отдых of HRM
School
Комиссионные
Вознаграждения
Бонус
% от
участия
Приятные
сотрудники
Отличия
статуса
Удобные
условия работы
Гибкое рабочее
время
Сокращенная
рабочая неделя
Телекоммуникаци
Информирование
о работе
Компенсация по
принципу
«кафетерия»
5
Формирование КП на ценностях
• Зависимость от ОК лидерские ценности
• Зависимость от
категории функциональные
ценности
• Зависимость от стратегии
– изменений – бизнесценности
• Компания, как «дом
родной»;
«университеты»;
«самостоятельная жизнь»
• Компания как «церковь»,
«театр», «цирк» Anna Vlasova, School of HRM
6
Факторы, влияющие на компенсационный пакет










Факторы, влияющие на размер
компенсационного пакета:
Воля собственника
Конкурентоспособность компании на рынке продукта
Стратегия компании (сознательно выбранный план
поведения на рынке труда) затраты на персонал в с\с
продукции)
Законодательство (налогообложение)
Финансовые возможности компании
Общие тенденции на рынке (спрос/предложение,
уровень безработицы)
Регион (Киев/Жмеринка, Украина/США)
Уровень должность (уровень и значимость для
бизнеса)
Уровень рынка (финансовый рынок, транспорт,
строительство, нефть
Этап развития компании
Факторы, влияющие на структуру
компенсационного пакета:
 Форма собственности
(например, большая доля
привилегий в государственных
компаниях)
 Стратегия
 Законодательство
(налогообложение)
 Развитость рыночной
инфраструктуры (наличие
выбора страховых компаний)
 Возраст компании (жизненный
цикл)
 Индивидуальный подход
(«принцип кафетерия»)
Anna Vlasova, School of HRM
7
Исследования для создания
компенсационного пакета
• Обзоры рынка зарплат, льгот и привилегий
• Исследование удовлетворенности персонала
• Идеальный профиль сотрудника (компетенции), «средний»,
«нужный», «такой» работник и исследования, что им
нравится, подбор компенсаций
• Исследования внутренне-внешние, чтобы заменить
финансовую часть на льготы и привилегии
• Ожидания новичков – входное интервью
• Причины ухода – выходной интервью
Anna Vlasova, School of HRM
8
Командная работа над
компенсационным пакетом:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Зачем
Воля собственника
Финансовые возможности компании
Стратегия
Этап развития компании
Конкурентоспособность компании на
рынке продукта
Общие тенденции на рынке труда
(спрос\предложение, безработица)
Регион
Уровень должности
Законодательство
Налогообложение
Anna Vlasova, School of HRM
•
•
•
•
•
•
•
Кто
Представитель
собственника
Топ-менеджмент
Менеджер по
персоналу
Юрист
Бухгалтер
Специалист по труду
Специалист по
зарплате
9
Рекомендации по упорядочению
компенсационного пакета 1
•
Выявить наличие всех существующих
компенсаций в компании (внутренние
исследования)
•
Убрать старые компенсации, которые не
способствуют достижению стратегических
целей
•
Изучить новые компенсации на рынке
(внешние исследования) и добавить те,
которые необходимы для достижения целей
компании
Anna Vlasova, School of HRM
10
Рекомендации по упорядочению
компенсационного пакета 2
•
Провести исследования потребностей персонала (не
забывать, что компенсационный пакет служит
привлечению и удержанию персонала)
•
Сделать по минимальной цене платными все те
компенсации, которые можно сделать платными –
льготы и привилегии («клубы»)
•
Заставить «работать» некоторые компенсации, то
есть включить в стимулы (предоставлять только,
если сотрудник их заработал, достигает целей,
соответствует компетенциям)
Anna Vlasova, School of HRM
11
Рекомендации по упорядочению
компенсационного пакета 3
•
Структурировать разные планы (например, по
целям; по категориям; план А,В, С – для уровней
менеджмента; план А,Б,В – продажи, сервис,
производство; региональные планы и т.п.;
«кафетерий»)
•
Провести дополнительные исследования некоторых
спорных статей в компенсационном пакете (с
помощью консультантов изучение потребительской
корзины сотрудников, или опросы внутренние)
Anna Vlasova, School of HRM
12
Рекомендации по упорядочению
компенсационного пакета 4
•
Внимательно и системно
отнестись к
- государственным льготам
и привилегиям (нельзя
убирать, но, в то же время,
надо научиться получать
компенсации из
государственных
источников)
- общежития и детские
садики важны для
удержания персонала при
низкой заработной плате
Anna Vlasova, School of HRM
13
Оценка компенсационного пакета
№
№
Перечень
компенсаций
Результаты
опроса
удовлетворен
ности
сотрудников
Результаты
экспертной
оценки
менеджеров
Цена
компенсаций
(доля в
затратах на
бенефиты)
1
Питание
2
1
2
3
4
5
25%
2
Оплата проезда
3
1
2
3
4
5
10%
3
Ссуды, кредиты
5
1
2
3
4
5
15%
4
Оплата второго
высшего
образования
3
1
2
3
4
5
25%
5
Медицинские
страховки
5
1
2
3
4
5
15%
6
Оплата
мобильной связи
4
1
2
3
4
5
5%
7
Др.
5%
Anna Vlasova, School of HRM
14
ПРИМЕР: СИСТЕМА СОВОКУПНОГО
СИСТЕМА ГРЕЙДОВ
ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ




Система грейдов является каркасом для построения
системы вознаграждения и льгот.
Оценка должностей проводится по методологии Hay Group.
Используемый диапазон пунктов разбит на 11 уровней (1 –
min, 11 – max).
На базе системы грейдов развивается система карьерных
уровней.
СИСТЕМА ГРЕЙДОВ
ФИКСИРОВАННОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ


Определяется на основании диапазона грейда, оценки
результатов работы сотрудника, бюджета ФОТ, данных
рынка
Плановый пересмотр диапазонов и окладов сотрудников
проводится на ежегодной основе в июле
ПЕРЕМЕННОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ



Все сотрудники разделены на 2 группы – А и Б
А – сотрудники, занятые продажами и обслуживанием,
выплаты по кварталу или месяцу, агрессивные значения
премий в зависимости от влияния на бизнес-результат
Б – остальной персонал – выплата по итогам полугодия и
года, % премии зависит от грейда
ДОЛГОСРОЧНЫЕ СТИМУЛЫ



Программа на фантомных и реальных акциях + НИП
Трехлетний цикл, запуск цикла на ежегодной основе
Участники – топ менеджеры и ключевые сотрудники,
«Таланты»
ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ



Переменное
вознаграждение
Долгосрочная
мотивация
Доплаты и
надбавки
Льготы
Сверх норм законодательства в части оплаты б/л
Остальное в соответствии с ТК
ЛЬГОТЫ
Фиксированное
вознаграждение
15
Консервативный набор в соответствии с медианой рынка
Постоянный PR, IR, ER
Anna Vlasova, School of HRM
16
«Широкий КП»
• Иногда в компенсационный пакет включают
мероприятия
- по укреплению мотивационного климата в
подразделениях (совместный поход в боулинг)
- формированию корпоративной культуры
(кросс-функциональные тимбилдинги)
- программы признания (публичные чествования
лучших в категориях)
• Не для всех это привлекательно и некоторые
сотрудники предпочитают «обналичку»
• Баланс интересов: компания \ сотрудник
Anna Vlasova, School of HRM
17
Система стимулирования
Anna Vlasova, School of HRM
18
Лидерство и
мотивационный климат
Anna Vlasova, School of HRM
19
Корпоративная культура и
программы признания
Anna Vlasova, School of HRM
20
Некоторые тенденции в формировании
компенсационных пакетов
• Привлечение сотрудников к формированию
компенсационных пакетов
• Уменьшение доли наличных выплат
• Усиление акцента на справедливости
• Акцент на обучении, как часть компенсационного
пакета
• Повышение рисков для наемных работников,
сокращение долгосрочных программ удержания
• Chef Health & Safety Officer наряду с CFO, CEO
Anna Vlasova, School of HRM
21
www.shkolahrm.ua
hrm.vlasova@gmail.com
+38 (067) 506 40 08
Anna Vlasova, School of HRM
22