Планирование персонала

ТЕМА 9
«Планирование персонала в
организации. Набор
персонала организации и
регулирование численности
персонала».
План
1.Сущность и цели планирования персонала
2.Оперативное планирование работы с
персоналом
3.Понятие маркетинга персонала и его функции
4.Понятие лизинга персонала и его функции
5.Сущность и этапы набора персонала
6.Процедура принятия решения о приеме, на
работу. Введение в должность (адаптация)
персонала
7.Исходные понятия регулирования
численности персонала
8.Основные методы расчета потребности в
персонале
Планирование персонала
(кадровое планирование) —
это кадровая программа,
направленная на оценку как
количественной, так и
качественной потребности в
персонале.
Планированию подвергаются следующие
потребности организации:
• потребность в замещении персонала по
годам в связи с уходом на пенсию,
увольнением, переходом на инвалидность и
т.п.;
• потребность в снижении численности
персонала вследствие внедрения новых
технологий, сокращения объемов
производства, простоев, неплатежей, ухода на
пенсию и т. п.;
• потребность в увеличении численности
персонала в связи с расширением
производства, с развитием
предпринимательской деятельности.
Оперативный план включает следующие
основные разделы:
• планирование потребности в персонале
(поиск, отбор и наем персонала за счет
внутренних и внешних источников);
• планирование адаптации персонала (вновь
принятых, сменивших работу и др.);
• планирование использования персонала (с
учетом повышения квалификации, возраста,
изменения технологического процесса, условий
труда и т. д.);
• планирование обучения и повышения
квалификации персонала;
• планирование деловой карьеры,
служебно-профессионального
продвижения (от момента приема на
работу до увольнения);
• планирование высвобождения
(увольнения) или сокращения персонала
(рационализация производства,
сокращение объемов выпуска продукции
и т. д.);
• планирование расходов на персонал
организации, в том числе на кадровую
службу.
Маркетинг персонала — вид
деятельности по изучению рынка
рабочей силы с целью
удовлетворения потребности
организации в персонале, выявлении
круга источников и путей
обеспечения этой потребности.
Маркетинг персонала является
условием роста человеческого
ресурса организации за счет
внешних источников.
Маркетинг персонала включает:
• исследование рынка рабочей силы;
• сегментирование рынка рабочей силы
(руководитель, экономисты, рабочие; уровни
оплаты труда; учебные заведения,
выпускающие и переподготавливающие
специалистов; демографическая ситуация;
национальные и культурные особенности и т. п.);
• исследование качеств кандидатов и их
потребностей;
• реклама вакансий;
• создание базы данных о кандидатах;
• выявление потенциальных кандидатов в
резерв внутри организации.
Процесс набора включает следующие этапы:
• планирование персонала (кадровое планирование) определение потребности в персонале нужного
количества и соответствующего качества;
• разработка требований к соответствующим
должностям или видам деятельности, включая деловые
и личностные характеристики;
• поиск персонала во внутренних и внешних источниках
(реклама, служба занятости, рекрутинговые агентства,
интернет и др.);
• составление базы данных по кандидатам на
вакантные должности;
• отбор персонала-выявление различий между
кандидатами и соответствующими требованиями
будущей деятельности, выбор лучших кандидатов;
• решение о приеме на работу;
• введение в должность (адаптация) работника.
Наиболее часто встречающиеся варианты
принятия решения о приеме следующие:
• отдел персонала осуществляет предварительный
отбор, итоговое собеседование с претендентами
(интервью) проводит будущий руководитель кандидата
(на малых предприятиях — руководитель организации),
он же принимает окончательное решение;
• отдел персонала проводит все этапы отбора, готовит
информацию по 3-5 кандидатам, окончательное
решение о приеме руководитель принимает без
проведения итогового интервью;
• отдел персонала осуществляет предварительный
отбор, кандидаты проходят собеседование со
специально созданной комиссией, окончательное
решение принимается коллегиально на основании
мнения всех членов комиссии.
Регулирование численности
персонала - важнейшее
направление кадровой
службы, организации,
позволяющее устанавливать
качественный и
количественный состав
персонала на заданный
период времени.
Качественный состав определяется
исходя из:
• штатного расписания организации и ее
структурных подразделений;
• профессионально-квалификационного
деления работ, зафиксированных в
технологической документации на проведение
соответствующих работ;
• требований, закрепленных в описаниях
рабочих мест;
• требований к должностям, изложенным в
должностных инструкциях;
• требований к выполнению различных
организационно-управленческих процедур,
зафиксированных в различной документации.
Расчет численности персонала на
данный период в работе организации
(в том числе и по кадровой службе)
может быть произведен различными
методами: определение численности
через трудоемкость, методом прямого
счета, экспертным методом; методом
сравнения; экономико-математическими
методами, методами многофакторного
корреляционного анализа, по нормам
обслуживания и др.