Управление персоналом в менеджменте

Управление персоналом
организации
Автор: Калинина Е.Г.
Доцент, к.ф.н.
Калинина Е.Г.
Управление персоналом
1.Стратегическое управление
персоналом
2.Основные персонал-технологии
Калинина Е.Г.
Управление персоналом
 Управление персоналом организации
– целенаправленная деятельность
руководящего состава организации,
руководителей и специалистов
подразделений системы управления
персоналом, включающая разработку
концепции и стратегии кадровой
политики, принципов и технологий
работы с персоналом.
Калинина Е.Г.
Управление персоналом
организации
предусматривает
 информационное
 техническое
 нормативно-методическое
 правовое
 делопроизводственное
 иное
обеспечение системы управления
персоналом.
Калинина Е.Г.
Основные категории
персонала
 Управленческий - руководители высшего и
среднего уровня
 Основной персонал является зарабатывающим,
т.е. приносящим выручку предприятию
 Вспомогательный персонал обеспечивает
деятельность, косвенно участвуя в создании
конечного продукта, создавая инструменты и
средства труда для основного процесса.
 Обслуживающий персонал – сотрудники,
участвующие в обслуживании нужд самого
предприятия: администрация, бухгалтерия, и т.д.
Калинина Е.Г.
Основные подсистемы
системы управления
персоналом







Подсистема маркетинга персонала
Найма и отбора персонала
Условий труда
Развития персонала
Мотивации персонала
Оценки персонала
Правового обеспечения
Калинина Е.Г.
Маркетинг персонала
 Вид управленческой деятельности,
направленный на определение и
покрытие потребности в персонале
(определение потребности
организации в персонале на
ближайшие 1 год – 5 лет),
необходимого для реализации
стратегии предприятия.
Калинина Е.Г.
Стратегическое
управление персоналом
1. Исследование внешних и внутренних факторов.
Внешние факторы анализируются с помощью
STEP-анализа. К внутренним факторам относятся
события и тенденции внутри организации, такие,
как стратегия, организационная структура, планы и
задачи предприятия .
2. Определение будущих организационных
возможностей.
3. Определение будущих потребностей организации в
человеческих ресурсах.
4. Разработка программы по работе с человеческими
ресурсами
Калинина Е.Г.
Основные компоненты
анализа рынка труда
 спрос на рабочую силу в данном
регионе
 предложение рабочей силы в данном
регионе
 конкуренция между работодателями
 стоимость рабочей силы
 перспективы развития тех или иных
отраслей в регионе
Калинина Е.Г.
Типы кадровых политик




пассивная
реактивная
превентивная
активная
Калинина Е.Г.
Основные персоналтехнологии







Найм и отбор персонала
Адаптация персонала
Управление профессиональным развитием
Мотивация персонала
Оценка персонала
Управление профессиональным обучением
Формирование организационной культуры
Калинина Е.Г.
Найм и отбор персонала
 Найм персонала – это процесс, направленный на
привлечение кандидатов, обладающими
профессиональными и личными качествами,
необходимыми для достижения целей, стоящих
перед предприятием.
 Отбор персонала – это серия пошаговых
мероприятий отдела по работе с персоналом,
направленных на выявления из списка
претендентов лиц, наилучшим образом подходящих
для данного места работы.
Калинина Е.Г.
Технология найма
персонала
 1.Определение типа работы ( в основе
- профессиограмма)
 2. Определение типа организационной
культуры
 3. Дополнительные требования к
работнику со стороны
непосредственного линейного
руководителя
Калинина Е.Г.
Типы профессий





Человек – человек
Человек –техника
Человек – знаковая система
Человек – природа
Человек – художественный образ
Калинина Е.Г.
Методы отбора
персонала
1. Анализ документов
2. Профессиональное тестирование ( выявление
профессиональных знаний и навыков)
3. Психологическое тестирование ( выявление
личностных особенностей и профессионально
важных качеств кандидата)
4 .Собеседование с менеджером по персоналу
5. Проверка рекомендаций и послужного списка
6. Беседа с линейным руководителем
Калинина Е.Г.
Адаптация персонала
Адаптация - процесс приспособления
человека к новой для него предметновещественной и социальной среде.
Виды адаптации
 психофизиологическая
 профессиональная
 социально-психологическая
 организационная
Калинина Е.Г.
Управление
профессиональным
развитием
 Карьера – это совокупность должностей,
которые занимал и занимает на данный
момент времени работник ( фактическая
карьера) или может занимать (плановая
карьера).
 Карьера – это индивидуально осознанные
позиция и поведение, связанные с трудовым
опытом и деятельностью на протяжении
рабочей жизни человека.
Калинина Е.Г.
Наиболее
распространенные виды
карьеры
 Вертикальная
 Горизонтальная
 Профессиональная
Калинина Е.Г.
Факторы, влияющие на
выбор карьеры
 Тип личности
 Социальная среда
 Психологические характеристики
личности (самооценка, уровень
притязаний, локус-контроль)
Калинина Е.Г.
Мотивация персонала
 Мотивация – это процесс создания
системы побуждений к деятельности,
направленных на достижения целей
организации.
Калинина Е.Г.
Внешние факторы
мотивации
 Денежное вознаграждение
 Условия труда
 Общественный и профессиональный
статус
 Гарантированность сохранения
рабочего места
 Стиль руководства
Калинина Е.Г.
Внутренние факторы
(мотиваторы)
 Возможность самореализации в труде
 Содержание работы
 Стремление к профессиональному
росту
 Чувство ответственности
 Признание со стороны руководителя и
коллег
Калинина Е.Г.
Мотивационная
структура личности
 Мотивационная структура личности –
совокупность мотивов, связанных и
обусловленных смыслообразующим
мотивом деятельности, внутренняя
детерминанта поведения,
определяющая его общую
направленность.
Калинина Е.Г.
Типы мотивации
Типы мотивации
Прагматический
Ценностный
Калинина Е.Г.
Ценностнопрагматический
Формы материального
стимулирования
 Базовая заработная плата
 Бонусы или побудительные выплаты
(переменная часть денежного
вознаграждения)
 Бенефиты (социальные пособия)
Калинина Е.Г.
Немонетарное
вознаграждение
 Немонетарное вознаграждение –
система достойной оценки труда
каждого работника и персонала в
целом, виды морального поощрения,
общественного признания трудового
вклада (стимулирование свободным
временем, гибким графиком работы,
возможностью осуществить
самостоятельный проект и т.д.)
Калинина Е.Г.
Роль оценки персонала
 Разработка путей профессионального
развития персонала
 Оценка оплаты труда сотрудника
 Принятие решений о кадровых
перемещениях
Калинина Е.Г.
Традиционные методы
оценки персонала
 Профессиональное тестирование
 Аттестация
Предметом аттестации могут быть
 эффективность деятельности
 выполнение должностных обязанностей
 уровень достижения целей
 уровень компетентности
 особенности делового поведения
Калинина Е.Г.
Нетрадиционные методы
оценки персонала




оценочное интервью
аттестация «360 градусов»
оценка компетенций
тесты на выявление потенциала
Калинина Е.Г.
Шаги по организации
процесса обучения






Определить цели и задачи деятельности
организации в целом (подразделения, сотрудника)
Определить необходимые для их выполнения
навыки, знания и личные качества сотрудников.
Оценить выполнение сотрудниками текущих
задач.
Учесть необходимые внешние и внутренние
факторы.
Организовать и провести обучение.
Оценить эффективность обучения (насколько
деятельность сотрудников после обучения
соответствует поставленным целям).
Калинина Е.Г.
Определение
потребности в обучении
 Анализ задач (особенно важен при
определении потребности в обучении новых
сотрудников)
 Анализ исполнения (оценка результатов
деятельности действующих работников)
 Результаты аттестации и ассессмент-сессии
 Фокус-группы, анкетирование
 Наблюдения
 Изучение документации организации
(результаты деятельности)
Калинина Е.Г.
Элементы
организационной культуры
 Культура управленческой
деятельности
 Стиль управления
 Структура управления
 Философия организации
 Культивируемые ценности
Калинина Е.Г.
Элементы
организационной культуры




Традиции
Нормы и правила поведения
Церемонии, ритуалы, обычаи
Фирменные знаки, символы, логотипы,
эмблемы
Калинина Е.Г.