Тема 13 - Институт права

СОЦИОЛОГИЯ
УПРАВЛЕНИЯ
Презентация учебного курса
Концепция управления персоналом
 На особых смотрах, проводимых приказом,
определялась способность призываемых к
воинской службе. Кроме военных функций
приказ имел административные функции по
делам личного состава государственного
аппарата. Он назначал наместников, воевод,
послов, судей, осуществлял суд над
чиновниками, не оправдавшими доверия,
разбирал местнические дела и др. В
соответствии с установленным порядком
Разрядный приказ руководил пограничной
службой, назначал полковых и городских
воевод, послов, судей. Учет (свод записей)
назначений на военную, гражданскую и
придворную службу велся в специальных
разрядных книгах.
Концепция управления персоналом
В конце XIX - начале XX в. функции
по управлению трудовыми ресурсами
были сосредоточены в органах
трудового посредничества, на биржах
труда»; в агентствах и конторах по
трудоустройству, в органах по
вербовке.
Концепция управления персоналом
В 1920-е гг. было издано множество
серьезных научных трудов (книги,
журналы и т.д.) в области
профессиональной ориентации и
психотехники (системе подбора кадров).
В Германии выходят книги
«Психотехника» Г. Шлезингера и
«Индустриальная психотехника» М.
Меде, в России - «Психотехника и
профессиональный отбор» К. Кекчеева,
в США – труды Парсонса,
Мюнтстерберга, Кинсбери и др.
Концепция управления персоналом
 Известный российский критик А. Толчинский в
предисловии к книге Корнгаузера и Кинсбери
«Психологические тесты в деловой жизни»
пишет о том, что к 1924 г. уже были созданы
десятки тысяч разных форм тестов, опыты их
массового применения, попытки
координировать работу по тестам в
международном масштабе.
 Особенно стоит отметить успехи российской
науки - труды А. Гастева признавались учеными
всего мира, а иностранная пресса постоянно
писала о выдающихся методах отбора,
разработанных Центральным институтом труда
(ЦИТ) в Москве.
Концепция управления персоналом
 Большая часть промышленных предприятий в
1920-е гг. руководствовалась в своей работе
современными методиками работы с
персоналом, разработанными в недрах одной
из девяти лабораторий ЦИТа. Журналы
«Организация труда (орган ЦИТа А. Гастева),
«Время» (орган Лиги «Времени» П.
Керженцева), «Вопросы управления» (орган
Центра НОТ ВСНХ Н. Витке) публиковали
материалы, посвященные анализу
отечественного и зарубежного опыта подбора и
оценки персонала. Кроме журналов в те годы
выходило немало книг, прежде всего
написанных психотехниками, посвященных
данной теме, например, «Психотехника и
профессиональный отбор» Кекчеева,
«Управление рабочей силой» Б. БабинаКореня.
Концепция управления персоналом
 Отделы управления кадрами в советское время
стали формироваться в 30-е годы после
ликвидации безработицы. В соответствии с
постановлением Наркомата труда СССР № 377
от 28 декабря 1930 г. биржи труда
реорганизуются в управления кадров, на
которые возлагаются снабжение народного
хозяйства рабочей силой, а также планирование
подготовки рабочих кадров и контроль над ней.
 В марте 1939 г. был образован высший
кадровый орган Управление кадров при ЦК ВКП
(б). В его состав входило 45 отделов, которые
занимались подбором и расстановкой
руководящих кадров практически по всем
отраслям народного хозяйства. Управления
кадров организуются во всех промышленных
районах, а в непромышленных - специальные
органы по вербовке.
Концепция управления персоналом
 Тщательная процедура согласования, которая
была принята при назначении на
номенклатурные должности в партийные и
государственные структуры, предполагала
проведение с отдельными кандидатами до
десятка и более бесед, главным образом на
предмет политической пригодности.
 Функции распределения кадров высших
руководителей в последующие годы
принадлежали Отделу организационнопартийной работы ЦК партии. Активно в этой
работе участвовали Отдел административных
органов ЦК КПСС, позже – Государственноправовой отдел (ГПУ).
Концепция управления персоналом
Структура управлений кадров в 30-е годы
включала следующие подразделения
(секции): планирования кадров; городского
рынка труда; сезонного рынка труда;
подготовки рабочей силы; профотбора,
профконсультации и проверки
квалификации.
При управлениях кадров образовывались
советы по рынку труда, которые
рассматривали и утверждали оперативные
планы снабжения предприятий рабочей
силой и планы ее подготовки,
распределения специалистов между
предприятиями, организованного
привлечения рабочей силы из деревни и
Концепция управления персоналом
Снова вводится порядок
обязательного найма рабочих и
служащих через управления кадров
при органах труда, за исключением
работников некоторых категорий
(работники аппарата управления,
работники, обслуживающие денежные
и товарные ценности, работники,
приглашаемые на работу в порядке
перевода, и некоторые другие).
Концепция управления персоналом
Новый виток развития систем
подбора персонала в СССР начался
в 1960-е годы. Этот процесс был
связан с появлением и бурным
ростом заводской (прикладной)
социологии.
Расцвет прикладной социологии и
психологии труда пришелся на 70-е и
начало 80-х гг. XX века.
Концепция управления персоналом
 К концу 1980-х годов заводские службы начали
исчезать, что было связано с глобальным
реформированием российского общества. Их
функции в области подбора персонала перешли
к новым, отделам кадров и рекрутским
агентствам (по подбору персонала).
 К настоящему моменту разработано много
надежных и эффективных систем подбора
персонала. Современный уровень развития
науки позволяет использовать самые разные
методы поиска нужных специалистов
(телевидение, Интернет, разные формы Медиа и
т.д.) и применять сложные многоступенчатые
системы отбора, оценки и аттестации,
охватывающие все стороны личности.
Концепция управления персоналом
Переломным моментом в работе
кадровых служб, приведшим к переносу
опыта подбора кадров из
промышленности во все сферы
экономики, можно считать появление в
период после 1940-х годов «теории
личных качеств», разработанной
изначально применительно к
управленцам. Представители этого
направления шли по пути поиска
необходимых для лидера личностных
качеств, таких как «энергичность»,
«воля», «решительность
«оперативность» и т. д.
Концепция управления персоналом
 В разных исследованиях фигурировало
множество качеств, необходимых, с точки
зрения исследователей, для успешной
реализации управленческих функций. Среди них
назывались такие как умение предвидеть,
быстрая реакция, выдержка, терпение,
способность привлекать внимание, такт, а также
энергия, ум, характер.
 Наиболее слабой и уязвимой стороной новой
теории была ее основная идея, согласно
которой управляющий должен обладать всеми
добродетелями и не должен обладать ни одним
пороком.
Концепция управления персоналом
Первую попытку решения проблемы
индивидуального различия людей в целях
их отбора для управленческой работы
представляла собой «теория качеств» .
Несмотря на то, что она носила
утопический характер и не могла служить
основой процесса профессионального
отбора управляющих, она, тем не менее,
послужила отправным пунктом для
создания последующих, гораздо более
эффективных, систем отбора персонала.
Концепция управления персоналом
 Наука и практика управления персоналом - весьма
актуальна в наши дни. Тем не менее, сегодня
высококлассных специалистов в области управления
человеческими ресурсами в России довольно мало.
Дефицит профессиональных кадров объясняется рядом
причин: например, тем, что кадровики готовились в
России по старым; не соответствующим современным
требованиям, технологиям. Изменилась социальная
структура общества, появились новые экономические
формы деятельности (коммерческие фирмы,
совместные предприятия) и, как реакция на
открывшиеся возможности, возникли новые профессии
(дилер, брокер, джоббер и т. д.). Работники старых
кадровых служб, обученные и работавшие в условиях
плановой экономики, не всегда ориентируются в новых
условиях, не знают даже перечня, а уж тем более
содержания требований к новым профессиям. Лишь
недавно высокотехнологичные западные компании
стали доверять российским специалистам и
предоставлять им возможность занимать высшие
должности в области управления персоналом.
Концепция управления персоналом
 Сейчас кадровиками работают, как правило, или
экономисты, или социологи, или психологи. Но хороший
менеджер по персоналу должен обладать знаниями по
всем трем специальностям. Кроме того, им нужны и
юридические знания. Очень немногие вузы ввели
программы подготовки специалистов по кадрам. К
примеру, в США таких специалистов готовят порядка
200 институтов и факультетов.
 Отделы кадров советского образца занимались
преимущественно рутинными функциями, связанными с
документооборотом и оформлением работника на
должность. Обучение персонала ограничивалось узким
набором стандартных методик и программ. Постепенно,
по мере становления в обществе рыночных
механизмов, отделы кадров преобразовывались в
службу персонала, что сопровождалось серьезным
обновлением и изменением применяемого
инструментария работы с людьми.
Концепция управления персоналом
 Новые службы стали активно заниматься подбором
персонала для организации, разработкой систем
мотивации (оплата не за процесс, а за результат),
совершенствованием систем аттестации и обучения
персонала. В последние годы наблюдается
трансформация службы персонала в службу по
управлению человеческими ресурсами, (по аналогии с
западными компаниями, где есть HRM - Human
Resource Management). У нас они называются СУП службы управления персоналом.
 Становление рыночной экономики ужесточает
конкуренцию между компаниями и приводит к резкому
повышению требований к работе служб персонала, на
первый план в деятельности которых выходит
эффективность. В подобных условиях современный
специалист по управлению персоналом обязан иметь
более широкий кругозор и масштабное видение
проблемы.
Концепция управления персоналом
 Сегодня специалист по кадрам призван не только
заботиться об укомплектовании предприятия кадрами,
но и решать более широкий круг задач. Основными
функциями современной службы персонала выступают
организационное строительство, качественное и
количественное планирование персонала, подбор
людей под будущие цеди организации, комплексная
система мотиваций и обучения персонала, адекватная
технология оценки сотрудников.
 Специалисты испытывают дефицит в социальных
технологиях управления персоналом, которые,
отталкиваясь от мирового опыта менеджмента,
учитывали бы российскую специфику и
социокультурные особенности поведения людей.
Важность работы с кадрами на современном этапе
вынуждает специалистов говорить о необходимости
создания специальной дисциплины - кадрологии.
Концепция управления персоналом
 Кадрология - наука о кадрах и обо всем комплексе
кадровой деятельности, входящая в систему
управленческих наук.
 Объектом кадрологии является деятельность по
управлению персоналом государственных и
частнопредпринимательских учреждений, предприятий,
производственных и научно-образовательных отраслей,
общественных организаций.
 Предмет кадрологии - изучение закономерностей,
принципов, форм и методов подготовки и служебнопроизводственного использования квалифицированного
персонала.
 Центральная ее проблема - разработка
высокоэффективных технологий поиска, подготовки,
организации и движения специалистов для достижения
стратегических целей деятельности государства, научнообразовательных и производственных отраслей,
компаний, общественных организаций.
Концепция управления персоналом
 Кадрология может иметь следующие разделы:
 а) теория кадров;
 б) теоретические основы кадровой политики государства
(федеральной, региональной и местного самоуправления),
государственных и частных предприятий и учреждений,
общественных организаций;
 в) профессиология, изучающая вопросы профессиографии,
профессиональной ориентации и адаптации населения,
профессионального отбора и должностного подбора
кадров, образования и профессиональной подготовки,
повышения квалификации и подготовки кадров;
 г) кадровая технология, изучающая вопросы уровней и
порядка кадрового производства - аттестация, назначение,
избрание на должность, освобождение от должности,
отставка и увольнение, поощрение и наказание, а также
профессиональная и географической мобильность,
организация движения (ротации) кадров, проектирование,
совершенствование и внедрение прогрессивных моделей
кадрового делопроизводства, информационное
обеспечение работы с кадрами, вопросы деятельности
кадровых органов в системе государственной службы».
(Подр. см. Книга работника кадровой службы/Под ред. Охотского Е.В., Анисимова В.М. – М.,
1996. - С. 19 - 20.)
Концепция управления персоналом
 Обращаясь к опыту развитых стран Запада
первой половины XX века, обычно говорят о
двух основных подходах в работе с
персоналом:
доктрине научного управления, или научной
организации труда - акцентировавшей
внимание на использовании методов
оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов, производственных
систем;
доктрине человеческих отношений стремившейся раскрыть значение моральнопсихологических и социальноорганизационных факторов эффективном
функционировании персонала организаций.
Концепция управления персоналом
 Гораздо сложнее обстоят дела с классификацией
подходов, применявшихся в работе с персоналом
второй половине XX века: появление множества школ
(в том числе национальных) «кадрового
менеджмента», взаимный обмен опытом делают
однозначную классификацию этих подходов весьма
сомнительной. Скорее всего, речь может идти о
«парадигмальной направленности», доминирующих
концептуальных схем управленческого мышления.
 Проникновение идей гуманистической психологии,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы,
демократизация стиля организационного поведения и
делегирование ответственности, качество продукции,
услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в
человеческий капитал, многофункциональные рабочие
и управленческие команды - вот лишь некоторые
примеры изменений, произошедших в сфере
управления людскими ресурсами организаций.
Концепция управления персоналом
 Социальное и культурное творчество самих
работников, их непосредственное участие в
самоорганизации и самоуправлении
совместной деятельностью, взаимный
контроль, взаимопомощь и
взаимозаменяемость, проясненность общих
ценностей и целей, определяющих поведение
каждого члена команды, коллективная
ответственность за результаты и высокую
эффективность работы, всемерное развитие и
использование индивидуального и группового
потенциалов привели к появлению в кадровом
менеджменте 80-90 гг. XX века нового подхода,
получившего название «командный
менеджмент» (в английском варианте - team
management).
Концепция управления персоналом
 Командой называют небольшую группу людей (чаще
всего 5 - 7, реже 15 -20 человек), которые разделяют
цели, ценности и общие подходы к реализации
совместной деятельности, имеют взаимодополняющие
навыки; принимают на себя ответственность за
конечные результаты, способны изменять
функционально-ролевую соотнесенность (исполнять
любые внутригрупповые роли); имеют
взаимоопределяющую принадлежность - свою и
партнеров к данной общности (группе).
 Управленческая команда состоит из группы
специалистов, принадлежащих к различным сферам
организационной деятельности и работающих
совместно над решением тех или иных проблем.
команды заключается в общем для всех ее членов
обязательстве, требующем наличия некоего
назначения, которое верят все члены команды - ее
миссии.
Концепция управления персоналом
 Миссия команды должна включать элементы,
связанные выигрышем, первенством,
продвижением вперед Существует отличие
целей команды от ее назначения (миссии): цели
команды позволяют следить за продвижением
по пути к успеху, а миссия (как нечто более
глобальное по своей сути) придает конкретным
целям смысл и энергию.
 Для команды важно наличие у сотрудников
комбинации взаимодополняющих навыков,
составляющие три категории:
техническая или функциональная экспертиза;
навыки по решению проблем и принятию
решений;
межличностные навыки (принятие риска,
полезная критика, активное слушание и т. д.).
Концепция управления персоналом
 Командные отношения, традиционно включающие в себя
такие понятия, как чувство локтя, дух партнерства и
товарищества, могут проявляться исключительно в
деловой сфере, не распространяясь на личную жизнь
членов команды. Существует много примеров, когда
удачные партнеры по бизнесу не переносили
присутствия друг друга, если речь заходила о других
сферах общения.
 Эффективной можно назвать такую команду, в которой
создана неформальная и расслабленная атмосфера;
задача хорошо понята и принята членами команды;
члены прислушиваются друг к другу;
члены выражают как свои идеи, так и чувства;
конфликты и разногласия присутствуют, но выражаются
и центрируются вокруг идей и методов, а не личностей;
группа осознает, что делает, решение основывается на
согласии, а не на голосовании большинства.
 При удовлетворении этих условий команда не только
успешно выполняет свою миссию, но и удовлетворяет
личные и межличностные потребности своих членов.
Концепция управления персоналом










Во второй половине XX века в области теории управления персоналом выделились четыре
концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов - экономического,
органического и гуманистического.
Экономический подход, или механистическая парадигма, положил начало концепции
использования трудовых ресурсов. В ней ведущее место отводилось технической
(направленной на овладение трудовыми приемами), а не управленческой подготовке людей на
предприятии. Организация рассматривалась наподобие огромного механизма, все части
которого строго подогнаны друг к другу. Она покоилась на следующих принципах:
обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного
начальника;
соблюдение строгой управленческой вертикали - иерархическая цепь управления от
начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как
канал для коммуникации и принятия решений;
фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных
одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы в плане
коммуникации и координации;
соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - отвечая за
содержание деятельности, штабной персонал ни при каких обстоятельствах не может
осуществлять властные полномочия, которыми наделены линейные руководители;
достижение баланса между властью и ответственностью;
обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних
знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости,
личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и
справедливости; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не
ведущее к чрезмерной оплате или мотивации.
Концепция управления персоналом
Подход
«Метафора»
Концепция
управления
персоналом
Основные задачи управления
персоналом
Экономический
Механизм
Использование
человеческих
ресурсов
Отбор способных работников,
стимулирование, нормирование труда
Органический
Личность
Управление
персоналом
Изучение специфики потребностей,
разработка различных программ,
ориентированных на разные уровни
потребностей (физиологический,
потребность в безопасности,
потребность в общении, потребность в
получении профессионального
признания, потребность в
самореализации, трансцендентные
потребности)
Мозг
Управление
человеческими
ресурсами
Обучение персонала – углубление
специализации и универсализации,
создание условий для максимальной
самоорганизации сотрудников
Культура
Управление
человеком
Адаптация, развитие культуры
организации – задание ценностей,
формирование правил и норм,
символизация.
Гуманистический