управление персоналом-5

Тема 5
Планирование
численности персонала
Основные вопросы
5.1. Содержание и структура
оперативного плана работы с
персоналом.
5.2. Определение потребностей
в персонале.
5.3. Определение численности
персонала.
5.1. Содержание и структура оперативного
плана работы с персоналом
Оперативный план работы с персоналом
— комплекс взаимосвязанных кадровых
мероприятий, направленных на реализацию
конкретных целей организации и каждого
работника и охватывающих планирование всех
видов работ с персоналом в организации;
составляется, как правило, на год.
5.1. Содержание и структура оперативного
плана работы с персоналом
анализ
имеющихся
ресурсов
прогноз
будущих
потребностей
планирование
мер для
удовлетворения
этих
потребностей
Структура оперативного плана работы с
персоналом
5.1. Содержание и структура оперативного
плана работы с персоналом
Вопросы анкеты по сбору данных:
• о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место
жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
• о структуре персонала (квалификационная, половозрастная,
национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес
рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);
• о текучести кадров;
• о потере времени в результате простоев, по болезни;
• о продолжительности рабочего дня (полностью или частично
занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену,
продолжительность отпусков);
• о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты,
дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и
сверх тарифа);
• об услугах социального характера, предоставляемых
государством и правовыми организациями (расходы на
социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами,
тарифными договорами, добровольно).
5.1. Содержание и структура оперативного
плана работы с персоналом
Требования к информации о персонале :
• простота — столько данных и только в том объеме, сколько и в
каком объеме необходимо в данном конкретном случае;
• наглядность — использование таблиц, графиков, цветного
оформления материала для быстрого принятия решения;
• однозначности — сведения должны быть ясными, в их
толковании должна быть семантическая, синтаксическая и
логическая однозначность излагаемого материала;
• сопоставимость — сведения должны приводиться в
сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению
объектам как внутри организации, так и вне ее;
• преемственность —сведения о кадрах, подаваемых за разные
временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и
одинаковые формы представления;
• актуальность —сведения должны быть свежими, оперативными
и своевременными, т.е. представляться без задержек.
5.1. Содержание и структура оперативного
плана работы с персоналом
Оперативный план работы с персоналом на предприятии
включает:
• планирование потребности в персонале;
• планирование привлечения, адаптации и
высвобождения персонала;
• планирование деловой карьеры,
• служебно-профессионального продвижения;
• планирование расходов на персонал предприятия.
5.2. Определение потребностей в персонале
Виды прогнозов потребности в персонале:
1. - для разработки требований к персоналу;
2. - для поиска кандидатов со стороны;
3. - для поиска кандидатов внутри
организации.
5.2. Определение потребностей в персонале
Факторы прогнозирования:
· проектируемая текучесть кадров ( с
учетом увольнений и отставок);
· качество и характер Ваших служащих (с
точки зрения видимых Вами изменений
потребностей вашей организации);
· решение о модернизации изделий и услуг
или о выходе на новые рынка.
Методы прогнозирования потребности в персонале
анализ
тенденции
означает изучение тенденции занятости в Вашей фирме в
течение последних лет и предсказание ее будущих
потребностей.
анализ
отношени
я
это анализ отношения между некоторыми причинным
фактором (например, объемом продаж) и количеством
требуемых работников (например, продавцов).
диаграмма
разброса
используются два фактора: деловая активность и уровень
укомплектованности персоналом. Если Вы можете
предсказать меру деловой активности (например,
увеличение количества филиалов ), то Вы можете оценить
потребность в персонале. Если эти два фактора связаны, то
тщательно построив график и минимизировав расстояния
между линиями каждой точки, Вы можете оценить число
работников, которые буду необходимы (для филиалов)
использова
ние
компьюте
ра
основываясь на данных (меры продуктивности) и
минимальный, максимальный и вероятностный показатели
продажи) типичная программа производит расчет "среднего
уровня размера штата для выполнения требования к
продукту" и дает прогноз для непосредственной рабочей
силы., косвенного штата и освобожденного штата.
5.2. Определение потребностей в персонале
Потребность в
персонале
Качественная
Количественная
5.2. Определение потребностей в персонале
Качественная потребность выражается в
конкретных категориях, квалификации, по
уровню профессиональных требований.
• Профессиональные требования связаны со
штатным расписанием и характеристикой
рабочих мест.
• Качественная характеристика тесно связана
с расчетом количества персонала.
5.3. Определение численности персонала
•
•
─
─
─
─
─
Критерии определения состава и структуры персонала:
отношение валовой прибыли к численности рабочих;
показатель затрат на одного работающего, включающий:
заработную плату;
отчисления в соцстрах;
расходы по найму, рекламу;
обучение, стажировку;
совершенствование условий труда, технику безопасности.
5.3. Определение численности персонала
Для планирования численности
используют:
• списочный состав (предполагается, что в
него включаются все работники,
заключившие с фирмой трудовой договор);
• среднесписочный состав;
• явочный состав – количество работников,
которые являются на работу в текущий
момент.
5.3. Определение численности персонала
Ч ОБЩ
ОП

ВППП
где ЧОБЩ - общая потребность предприятия в
кадрах;
ОП – запланированный объем производства;
ВППП - запланированная выработка на одного
работающего.
5.3. Определение численности персонала
Среднесписочное число рабочих за месяц:
Отношение суммы среднесписочного
состава персонала за все дни месяца
(включая выходные и праздничные дни) и
числа календарных дней в месяце (при этом
списочная численность в выходные дни
берется по предшествующему рабочему
дню).
2.3. Организация системы управления
персоналом
Среднесписочная численность рабочих
за квартал (год)
Отношение суммы среднемесячной
численности за этот период к
соответствующему числу месяцев.
2.3. Организация системы управления
персоналом
Ч СД
ТР

Ф  ВН
ЧСД - общая численность основных рабочих-сдельщиков;
ТР - трудоемкость всей производственной программы в
нормо-часах ,
ВН - средний процент выполнения норм выработки;
Ф - бюджет времени одного среднесписочного рабочего.
2.3. Организация системы управления
персоналом
Численность основных рабочих, обслуживающих
аппаратный процесс или сложный агрегат (ЧАП):
ЧАП=М·С·НЧ·КН,
где
М – количество агрегатов;
С – число смен;
НЧ – норматив численности, т.е. количество рабочих,
обслуживающих один агрегат;
КН – коэффициент соотношения списочного и явочного
числа рабочих, которое равно соотношению
количества дней работы одного среднесписочного
рабочего:
КН  1 
% планируемых невыходов
100%
2.3. Организация системы управления
персоналом
Нормативы для нормирования управленческого труда
Основанные на статистическом
анализе численности
Нормативы
численности
Нормативы
централизации
Нормативы
оптимальных соотношений
Нормативы
управляемости
Для
линейных руководителей
Основанные на изучении
затрат рабочего времени
Нормативы
обслуживания
Для
функциональных
руководителей
Для работников
функциональных
подразделений
Для расчета необходимой численности
работников в конкретных организационнотехнических условиях производства
Нормативы
времени
Укрупненные
Дифференцированные
Групповые
Индивидуальные
Для расчета необходимых затрат времени на
конкретные виды работ
в конкретных организационно-технических условиях производства