ВВЕДЕНИЕ Успешное функционирование всей системы хозяйствования, ... эффективность во многом зависят от ...
advertisement
ВВЕДЕНИЕ Успешное эффективность функционирование во многом всей зависят от системы хозяйствования, деятельности ее хозяйственных руководителей, от их умения организовать процесс управления. К руководству современным производством сегодня необходимо подходить с позиций науки управления, а не привычных методов, как бы хорошо они ни служили в прошлом. В условиях рыночных отношений и конкуренции с отечественными и зарубежными фирмами руководители должны все больше приобретать роль лидеров, хозяйственников-профессионалов и овладевать опытом решения практических задач развития и совершенствования объектов предпринимательства. Для этого необходимо уметь повернуть людей к новым проблемам, реализовать возможности «человеческого фактора», организовать полнокровную жизнь коллективов, поддерживать дух творчества и предприимчивости, искать нетрадиционные пути решения проблем, передавая свои убеждения подчиненным. Интерес исследователей к проблеме лидерства закономерен – в человеческом обществе существуют различные группы, непременным атрибутом которых на определенном этапе развития является выдвижение лидера. В ходе разработки данной проблемы возникло множество теорий, но достигнуть единого понимания лидерства и различных его аспектов не удалось до сих пор. Проблемами лидерства и руководства в зарубежной психологии занимались О. Тид, Боумен, Дж. Бергер, Э. Игли и др. В отечественной психологии эти вопросы изучают Б. Д. Парыгин, О. С. Виханский, А. И. Наумов, С. А. Алифанов, И. Е. Киселев, И. И. Булычев, Логвинов И.Н., Лопухова О.Г., Румянцева В.И., Ходырева И.В. и др. Цель исследования: изучить феномен лидерства и руководства и выявить влияние лидерских качеств руководителя на трудовую деятельность в организации. 3 Гипотеза – если лидерские качества руководителя организации выражены сильно, то трудовая деятельность коллектива организации будет результативной. Объект исследования: феномен лидерства и руководства. Предмет: особенности влияния лидерских качеств руководителя на трудовую деятельность в организации. Задачи: 1. Раскрыть теоретическое и методологическое содержание понятий «лидерство» и «руководство». 2. Определить условия эффективности руководства трудовой деятельностью в организации. 3. Провести экспериментальное исследование и на основании анализа его результатов выявить влияние лидерских качеств руководителя на трудовую деятельность в организации. Методы исследования: теоретический анализ литературных источников по исследуемой проблеме, анкетирование, тестирование, социометрия. 4 1. АНАЛИЗ ЛИТЕРАТУРЫ ПО ПРОБЛЕМЕ ЛИДЕРСТВА И РУКОВОДСТВА 1.1. Проблема лидерства в психологии 1.1.1. Понятие и классификации лидерства Проблема лидерства занимает в социальной психологии важное место. В последнее время многие авторы подходят к лидерству как к наиболее значительной позиции в системе межличностного влияния в группе, т.е. лидер рассматривается как член группы, обладающий наибольшим влиянием. Можно сказать, что лидер – это такой член группы, который наиболее полно воплощает в своей активности групповые ценности, получая взамен наиболее высокий статус в группе, возможность максимального влияния на жизнь группы [17, с.172]. По мнению Булычева И.И., лидерство представляет собой процесс реализации волевых ориентаций субъектов различных уровней – индивида, социальной группы, социума в целом. Человек или социальная группа с большей или меньшей энергией и настойчивостью стремятся к собственной самореализации, тем самым превращая свою волю в наиболее значимую и авторитетную среди всех окружающих их людей. Лидерство по своей сущности едино и однородно безотносительно к любым индивидуальным, групповым, гендерным и иным своим проявлениям. Другими словами, оно направлено на установление устойчивых отношений доминирования в мире или регионе, в группе или в рамках семьи, в национально-этническом пространстве и т.д. Это доминирование представляет собой закрепление в рамках данного общественного континуума господствующей воли какого-либо субъекта. При этом важно, чтобы это доминирование было направлено на решение общественно-значимых и позитивных задач, а не на разрушение общества или личности [8, с.112]. Существуют различные типологии лидерства. Канадский психолог Ж.Годфруа выделяет два типа лидерства. Первый – это тип функционального, 5 компетентного лидера, сосредоточенного на поставленной задаче; именно такой лидер неустанно борется за достижение поставленных группой целей. Второй – тип аффективного, всеми любимого лидера, сконцентрированного на взаимоотношениях между членами группы. Как показали исследования, «функциональный» лидер всегда легче добивается лидирующего положения в очень благоприятных или очень неблагоприятных ситуациях, в то время как «аффективный» лидер легче достигает этого в промежуточных случаях. Кроме того, было установлено, что если в группе примерно равное соотношение полов, функциональным лидером чаще всего становится мужчина, а аффективным – женщина. Это, по-видимому, подтверждают и наблюдения над террористическими группами в западных странах. Идеологическую и объединяющую функцию лидера в них обычно выполняют женщины, в то время как задача организации действий чаще всего лежит на мужчинах, которые благодаря этому получают возможность реализовать свою склонность к насилию [10, с.102-103]. Интересную типологию предложил в свое время немецкий социолог М.Вебер. Например, он выделяет традиционное лидерство, которое основано на традициях, обычаях, вере. Подобный тип лидерства характерен для традиционных обществ (восточные деспотии, монархии). Человек становится лидером благодаря принадлежности к элите, узкой группе людей. Второй тип – легально-рациональный (бюрократический), который основан на разумности существующих порядков в обществе. Он предполагает обязательно определенный уровень знаний, компетентности, подготовленности лидера. Существующие законы регламентируют функции лидера. Подобный тип лидерства характерен для индустриальных стран. Третий тип – лидерство харизматическое. Этот термин заимствован из раннехристианской литературы и означает «божественный, сверхъестественный, необычный». К харизматикам относили пророков, святых. Харизматические лидеры – это не только религиозные деятели. Они существовали в разные эпохи. Чаще всего эти лидеры появляются на крутых 6 поворотах истории. Харизматический лидер возникает вне существующих государственных структур и традиций. В бывшем Советском Союзе в конце 80х гг. появились лидеры, которые стремились противопоставить себя существующим государственным структурам. Но через 5-6 лет все они сошли с политической арены. Дело в том, что харизматический лидер должен подтверждать это свое качество с помощью определенных мер (насилие, демагогика, популизм, социальная политика) [11, с.94-95]. Эта типология больше соответствует политическим лидерам. В реальной практике управления выделяют следующие типы лидеров: 1. Лидер-организатор. Его главное отличие в том, что нужды коллектива он воспринимает как свои собственные и активно действует. Этот лидер оптимистичен и уверен в том, что большинство проблем вполне разрешимо, за ним идут, зная, что он не станет предлагать пустое дело. Умеет убеждать, склонен поощрять, а если и приходится выразить свое неодобрение, то делает это, не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше. Именно такие люди оказываются на виду в любом неформальном коллективе. 2. Лидер-творец. Привлекает к себе прежде всего способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и привлечет людей. 3. Лидер-борец. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбе. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Однако такому лидеру порой не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть. 4. Лидер-дипломат. Если бы он использовал свои способности во зло, то его вполне можно было бы назвать мастером интриги. Он опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. 7 Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих неафишируемых планов. Правда, такого сорта дипломатия нередко лишь компенсирует неумение руководить более достойными способами. 5. Лидер-утешитель. К нему тянутся потому, что он готов поддержать в трудную минуту. Уважает людей, относится к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию [11, с.95-98]. Группа, решающая значительную проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может. Диапазон разработки проблемы лидерства чрезвычайно широк. В работах зарубежных и отечественных авторов традиционно выделяют несколько основных подходов харизматическую к рассмотрению теорию лидерства, лидерства: «теорию ситуационные теории черт» или лидерства, системный подход [12, с.14]. Представление о том, что лидером становится только человек, который обладает определенным набором личностных качеств, совокупностью определенных личностных черт, лежит в основе «теории черт» лидерства. Теория базировалась на идеях английского ученого Ф.Гальтона, подчеркивавшего роль наследственных факторов в жизненном пути знаменитых людей. Ситуационная теория лидерства, возникшая в 40-х годах ХХ века, утверждала, что лидерство – это не свойство личности, а результат меняющихся групповых ситуаций, так как оно распределено между всеми членами малой группы, каждый из которых обладает тем или иным значимым для группы качеством. В тот момент, когда групповая ситуация меняется, она предъявляет требования к определенным знаниям, умениям, навыкам членов группы. Тот, кто может «предоставить в пользование группы» эти качества, выдвигается группой в лидерскую позицию [18, с.289]. Результатом критики теории черт и ситуативной концепции стало появление синтетического подхода к лидерству, который объединил две предшествующие теории. Эта концепция представляет лидерство как сложное 8 явление, сочетающее в себе личностные характеристики человека и особенности ситуации, в которой он находится. Лидерство рассматривается как функция малой группы, изучать которую следует с точки зрения целей и задач группы, но в то же время подчеркивая, что и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов [18, с.291]. Как всякий «синтезирующий» подход, это направление в исследовании лидерства в группе дает все-таки слишком общий ответ на вопрос о природе этого феномена. Большинство отечественных исследований лидерства осуществляется в рамках, близкой синтетической модели, хотя к ней добавляется нечто новое, продиктованные общими предпосылками исследования динамических процессов в группе: феномен лидерства в малых группах рассмотрен в контексте совместной групповой деятельности. В современных тенденциях изучения лидерства, появившихся в последнее время в зарубежной и отечественной психологии, лидерство рассматривается в разных направлениях: лидерство как образ (когнитивный подход), лидерство как интеракционистский феномен (интерационистский подход), лидерство как пограничная роль (теория систем) [5, с.94] Самобытность отечественных исследований проявляется в системном изучении лидерства, включении в теоретический анализ категории предметной деятельности как системообразующего фактора реальной человеческой группы, ее феноменов, в том числе и лидерства. Рассмотренные нами подходы к исследованию лидерства отражают динамику развития данной области социально-психологической науки. За последнее десятилетие изучение проблемы не только интенсифицировалось, но и качественно изменилось. Проявляется стремление исследователей выявить наиболее общие закономерности лидерства за счет приложения к этой области глобальных теоретических психологических представлений ориентаций (теории из различных атрибуции, социально- когнитивного и интеракционистского подходов и др.) 9 1.1.2. Теории лидерских качеств Теория лидерских качеств Ордуэйя Тида Одним из наиболее ярких и последовательных сторонников теории лидерских качеств был Ордуэй Тид, американский психолог организации труда и управления, посвятивший исследованию лидерских качеств ряд работ, вышедших в 30-е и 40-е годы в США. Он считал, что не существует непреодолимой грани между эффективным производственным лидерством и счастьем и благосостоянием работника. Достижение организационной гармонии их взаимоотношений он предполагал на пути расширения соучастия в управлении. Но для развития таких взаимоотношений, лидеры должны обладать определенными и четко идентифицируемыми чертами. К наиболее существенным относятся следующие: Физическая и эмоциональная выносливость. Лидерство – это тяжелая работа, поэтому лидер должен обладать выносливостью значительно выше среднего уровня. Понимание назначения организации и направления ее деятельности. Лидер должен иметь цели и воодушевлять последователей на их достижение. Энтузиазм. Хорошие лидеры часто считаются «одержимыми». Их энтузиазм так или иначе трансформируется в господство и влияние. Дружелюбие и привязанность. Тид считал, что для лидера хуже, когда его бояться, чем когда его любят. Порядочность. В соответствии со своими принципами Тид считал, что люди должны заслуживать доверия [19, с.112]. Дальнейшее развитие теории черт значительно усложнило систему выделяемых лидерских качеств и привело к появлению ряда классификаций. Теория лидерских качеств У. Бенниса Известный американский консультант в области менеджмента У. Беннис выделял четыре группы лидерских качеств: 10 1. управление вниманием или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления действий, чтобы это было привлекательным для последователей; 2. управление значением или способность так передавать значение созданного образа, идеи и ли видения, чтобы они были понятны и приняты последователями; 3. управление доверием или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных; 4. управление собой или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей [19, с.114-115]. Теория лидерских качеств О. С. Виханского и А.И. Наумова О. С. Виханский и А.И.Наумов выделяют 3 группы личностных факторов: интеллектуальные способности, к которым относит ум и логику, рассудительность, проницательность, оригинальность, концептуальность, образованность, знание дела, речевую развитость, любопытство; психологические или эмоциональные черты характера, включающие инициативность, гибкость, бдительность, созидательность и творчество, честность, личная целостность, смелость, самоуверенность, уравновешенность, независимость, самостоятельность, амбициозность, потребность в достижениях, настойчивость, энергичность, властность, агрессивность, обязательность; приобретенные умения или личностно-деловые черты: умение заручаться престиж, поддержкой, такт и кооперироваться, дипломатичность, завоевывать умение брать на популярность себя и риск и ответственность, умение организовывать, убеждать, менять себя, умение быть надежным, умение шутить и понимать юмор, разбираться в людях [19, с.120]. Большинство людей считает, что эти черты определяют поведение человека и его успех в жизни. В какой-то мере это чувство является 11 результатом чтения историй о деятельности таких великих людей, как Александр Македонский, Жанна Д'Арк, Уинстон Черчилль, Джон Кеннеди, Петр I. Мы читаем об их подвигах и деяниях в книгах, смотрим о них фильмы, следим за карьерой современных лидеров по публикациям в газетах. Эти индивиды описываются как сильные и динамичные личности, поэтому теория лидерских качеств получила также название теории великих людей. 1.2. Лидерство и руководство Руководитель – это работник, отвечающий за конкретный хозяйственный объект или комплексную программу, имеющий в своем подчинении коллектив сотрудников и наделенный необходимыми правами и полномочиями принимать управленческие решения и нести за последствия их реализации ответственность [20, с.24]. Как отмечают современные исследователи, лидерство и руководство – это персонифицированные формы социального взаимодействия и интеграции всех механизмов и способов социально-психологического воздействия для достижения максимального эффекта в групповой деятельности. Если феномен лидерства по своей природе связан, прежде всего, с регулированием межличностных отношений, носящих неоформленный характер, то руководство является носителем функций и средством регулирования официальных (оформленных) отношений в рамках социальной организации. Б. Д. Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя: 1. лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации; 2. лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство – элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений; 12 лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной 3. социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры; явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой 4. степени зависит от настроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное; руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает 5. гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет; 6. процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности; 7. сфера деятельности лидера – в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе [17, с.69]. Эти различия (с некоторыми вариантами) называют и другие авторы. Лидер и руководитель имеют дело с однопорядковым типом проблем, а именно: они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках деятельности лидера и руководителя существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и 13 подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс [6, с.98]. Чтобы изучить психологическое содержание деятельности руководителя, можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание этого механизма ни в коем случае не дает полной характеристики деятельности руководителя. Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. В психологической литературе зачастую отмечается, что руководитель, будучи тесно связан с официальной организацией группы, может справиться с ее руководством только в том случае, если члены группы будут воспринимать его в качестве лидера (в этом случае лидерство служит важным дополняющим фактором процесса руководства). Учитывая, что деятельность руководителя шире и охватывает такие области, где лидер бы не справился, эффективность руководства зависит от того, насколько руководитель в своей работе опирается на лидеров, а они поддерживают его. Искусство руководства – это в известном смысле и умение координировать работу лидеров, опираться на них, т.е. укреплять устойчивость и жизненность официальной организации, умело, используя и направляя в нужное русло межличностные связи и отношения. Стиль руководства (лидерства) – типичная для руководителя (лидера) система приемов воздействия на подчиненных (ведомых). Согласно 14 «вероятностной модели» Ф. Фидлера эффективность стиля руководства опосредована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует (в частности, более 10 дел на день планировать не рекомендуется). К. Левин в 1947 году выделил 3 стиля руководства: 1. Авторитарный (директивный) – жесткие способы управления, пресечение инициативы и обсуждения принимаемых решений. Распоряжения деловые и краткие, запреты без снисхождения, с угрозой, похвала и порицание субъективны, эмоции в расчет не принимаются. Однако, находясь в подчиненном положении, авторитарный субъект воспринимает свою роль как естественную и вполне приемлемую, уступаю давлению вышестоящих лиц. 2. Демократичный (коллегиальный). Инструкции в форме предложений, похвала и порицание – с советами, а распоряжения и запреты – с дискуссиями. 3. Попустительский (нейтральный, либеральный, анархичный) – практический отказ от управления, устранение от руководства. Похвала и порицание отсутствуют [15, с.64]. В целом, авторитарное и демократическое руководство имеет своим результатом примерно равные показатели продуктивности, но что касается удовлетворенности своим трудом, то здесь преимущество за демократическим стилем руководства. Однако в определенных ситуациях преимущества имеют определенные типы руководителей: в ситуациях, очень благоприятных или крайне неблагоприятных для группы, руководитель, ориентированный на задачу, добивается больших результатов, чем руководитель, ориентированный на людей (чаще демократичный). При умеренно благоприятной ситуации более успешным оказывается руководитель, ориентированный на людей. Однако лучше если руководитель гибко использует оба стиля – разные люди предпочитают разное. Стиль управления коллективом – это интегральная характеристика индивидуальных особенностей и способности личности руководить, а также чаще всего применяемых ею способов и средств управленческой деятельности, 15 которые системно характеризуют ее способности и особенности решения управленческих задач [14, с.109]. В литературе по теории и практике управления коллективом мы находим весьма широкий спектр стилей современного руководителя: Коллегиальный. Для руководителя, которому характерен этот стиль, главной установкой является: «Надо посоветоваться с коллективом». Последним словом в данном случае будет то, как и что решит коллектив. Наряду с очевидными достоинствами в рамках этого стиля имеются и недостатки. Суть их особенно проявляется в тех ситуациях, когда даже вопросы, не требующие детального обсуждения, часто выносятся на коллективное обсуждение [6, с.101]. Плановый. Для руководителя этого стиля главное – план, программа. Руководитель такого стиля очень много уделяет внимания всевозможным планам и программам. Управление на основе четко и глубоко проработанного плана – весьма положительное качество. Однако слишком точное, излишне пунктуальное следование плану часто создает и определенный тормоз для маневра, инициативы и оперативной перестройки деятельности [6, с.104]. Авральный. Это стиль спешки и компанейщины, когда цель часто достигается любой ценой. Способность руководителя мобилизовать себя на решение приоритетной задачи из блага превращается в бедствие для коллектива, который в условиях авральной работы заметно снижает ее качество. При таком стиле руководства с неизбежностью возникают и конфликтные ситуации [6, с.105]. Регламентирующий, или его можно также назвать контролирующий. Для этого стиля, в противоположность либеральному, характерна постоянная регламентация того, что необходимо делать, как и в какие сроки. Для подчиненных постоянное регламентирование и контроль из блага превращаются в бедствие. Постоянная регламентация и контроль в коллективе создают нервозную обстановку. 16 Перестроечный. У руководителя этого стиля всегда масса идей и проектов. Он постоянно видоизменяет цели, задачи работы подразделений. Организация такого руководителя постоянно находится как бы в состоянии налаживания дел. При несомненном достоинстве и благих намерениях руководителя усовершенствовать работу его организации часто перестройка осуществляется ради перестройки. Консервативный. Это стиль руководителя, который во главу угла ставит незыблемость традиций и раз и навсегда установленных ритуалов, принципов и способов решения управленческих задач. При, казалось бы, очевидном негативном характере данного стиля в нем есть и некоторые положительные элементы. Он несет уверенность в стабильности, устойчивости коллектива, но такой коллектив чаще всего плетется в хвосте событий. Дипломатический. Руководитель этого стиля слывет в коллективе дипломатом, который способен договориться и решить проблему там, где, казалось бы, нет никаких реальных возможностей. Он делает главную ставку в принятии решений на личные контакты, а часто и личные связи. Однако гибкость его поведения в сложных ситуациях делового общения часто превращается в демагогию. Руководитель дипломатического стиля часто меняет свои требования, указания так, как ему это выгодно исходя из складывающейся ситуации. Документальный. Руководитель этого стиля придает исключительно большое значение документам, письменным распоряжениям и как следствие скатывается к «бумаготворчеству». Тратя много сил и времени на подготовку различного рода документов и справок, такой руководитель стремится перестраховать себя на случай всяких проверок, но у него уже не остается времени на живое общение с коллегами, на непосредственное руководство коллективом. Позитивным моментом в этом стиле является тот факт, что у такого руководителя документы, различного рода планы и отчеты, деловая переписка всегда находится в должном порядке [6, с.106-107]. 17 Лидерский. Стиль характеризуется тем, что руководитель увлекает, вдохновляет коллектив на решение тех проблем, в которые он глубоко верит и в возможность решения которых ему удается убедить, если не всех, то большинство членов коллектива. Лидер уверен в себе и в реальности выполнения тех планов, программ, которые он выдвигает. Он, как правило, обладает оптимизмом и проявляет его в решении тех проблем, которые стоят перед коллективом. Если лидер к тому же имеет высокий уровень творческих способностей, то он становится творческим руководителем коллектива. К недостаткам лидерского типа следует отнести то, что лидер часто пренебрегает административными средствами руководства коллективом, и это, как правило, приводит к тому, что не все резервные возможности коллектива и особенно инициативных членов коллектива остаются использованными. Административный. Стиль характерен для руководителей, которые строго следуют всем указаниям, распоряжениям, которые идут сверху и доводят их выполнение до логического конца, чего бы это ни стоило. Руководитель-администратор способен настоять на своем, преодолеть сопротивление «инакомыслящих», используя свое административное давление. Худший вариант административного стиля характеризуется административным манипулированием, комбинированием «дел», «разрешением конфликтных ситуаций», источником которых часто является не кто иной, как сам руководитель-администратор. Возможно, к некоторым позитивным элементам этого стиля руководства коллективом следует отнести то, что он владеет знанием механизма административного управления организацией, знанием должностных инструкций и прочих атрибутов власти [6, с.109]. Главная черта эффективного руководства – гибкость. В зависимости от специфики ситуации руководитель должен умело использовать преимущества того или иного стиля руководства и нейтрализовать его слабые стороны. В своей повседневной деятельности современному эффективному руководителю необходимо опираться на свои сильные, наиболее развитые стилевые компоненты, качества, при этом постоянно развивая слабые. Помня 18 при этом, что идеальным стилем управления коллективом является творческий стиль, для которого характерно, что руководитель в решении каждой новой управленческой задачи гибко, неординарно применяет тот или иной прием, способ, средство, являющиеся для складывающейся ситуации наиболее оптимальным и результативным. В целом можно сказать, что в чистом виде ни один стиль руководства не существует, правильнее говорить о комбинированном, гибком стиле руководства. Если говорить в более широком плане, то здесь играют роль исторические, политические, ментальные и прочие факторы. Но в большей степени на формирование того или иного стиля руководства влияют ситуативные, конкретно-исторические факторы. В стиле – этой весьма емкой характеристике личности руководителя – находят отражение достоинства и недостатки, ее сильные и слабые качества. М. Шоу «разложил» личность руководителя на 3 класса составляющих: 1) Биографические характеристики. а) возраст – крайне много случаев успешного руководства как в молодом возрасте, так и в пожилом; б) пол – многочисленные эксперименты типа если руководимая женщиной группа добивается успеха в сугубо «мужской» деятельности, то успех приписывается везению или лучшему составу группы; если руководимая мужчиной группа добивается успеха – то это объясняется его личными качествами. Влияние неопределенно. Больший интерес женщин к отношениям между людьми – единственное значимое отличие мужчин-руководителей и женщин-руководителей; в) образование – достаточно определенно и прямо; г) социально-экономический статус – «легче всего стать руководителем и успешно руководить, если твои родители, друзья, знакомые большие начальники». 19 2) Способности. а) общего плана, в т.ч. и оказываются руководители показателями интеллекта, не а с интеллект. Наиболее эффективными чрезмерно имеющие высокими или низкими по степени промежуточные выраженности его оценки, что чаще всего объясняется множеством других факторов, влияющих на эффективность руководства (опыт руководителя, его мотивация, отношения с начальством и подчиненными и т.д.); б) специфические (специальные знания; компетентность; информированность. 3) Черты личности, способствующие эффективности руководства: а) доминантность – стремление влиять на подчиненных; б) самоуважение и уверенность в себе; в) эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость; г) креативность – способность к творческому решению задач; д) стремление к достижению; е) предприимчивость (наиболее предпочтительны ситуации, в которых можно взять на себя ответственность в решении проблемы, при этом риск в значительной мере предсказывается и просчитывается); ж) ответственность и надежность в выполнении задания; з) независимость (если человек подстраивается под чье-то мнение, то через какое-то время станет видна ненужность такого человека); и) общительность [15, с.112]. Должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния на подчиненных; 100%-ю отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет. Психологический авторитет состоит из морального (мировоззренческие и нравственные качества личности) и функционального (компетентность, деловые качества, отношение к деятельности) авторитета. 20 1.3. Условия эффективности руководства трудовой деятельностью в организации В эффективной работе предприятия традиционно важную роль играет руководитель. Опыт последних лет показал, что практически в одинаковых экономических и социальных условиях одни предприятия не только выжили, но и успешно развиваются, а другие оказались несостоятельными и переживают тяжелейший кризис. Анализ состояния этих предприятий показал, что в значительной степени судьба предприятия находилась и до сих пор находится в руках его руководителя. Успешное эффективность функционирование во многом всей зависят от системы хозяйствования, деятельности ее хозяйственных руководителей, от их умения организовать процесс управления. Располагая определенной свободой и самостоятельностью (ее пределы ограничены социально-экономическими условиями, правовыми нормами и т.д.), хозяйственный руководитель сосредоточивает внимание и творческие усилия на интегрирующей и координирующей функциях управления. В условиях рыночных отношений и конкуренции с отечественными и зарубежными фирмами руководители должны все больше приобретать роль лидеров, хозяйственников-профессионалов и овладевать опытом решения практических задач развития и совершенствования объектов предпринимательства. Для этого необходимо уметь повернуть людей к новым проблемам, реализовать возможности «человеческого фактора», организовать полнокровную жизнь коллективов, поддерживать дух творчества и предприимчивости, искать нетрадиционные пути решения проблем, передавая свои убеждения подчиненным. Ю. П. Адлер в этом связи отмечает, что весь двадцатый век люди усердно совершенствовали производство. И вот уже замаячили призраки заводовавтоматов, роботизированных предприятий, куда не ступает нога человека. Увы. Как ни крутились, как ни вертелись, в конечном счете оказалось, что без 21 человека обойтись не удается, причем, человеку отводится самая активная роль, роль лидера [4, с.14]. Двадцатый век оставляет нам послание: «Никакое серьезное дело не будет выполнено с наибольшим эффектом, если люди, которые его возглавляют, не возьмут на себя лидерских функций». Выходит, мало быть начальником, надо ещё стать лидером. Системы управления организациями, руководство проектами, создание и использование систем качества – все это области деятельности, не способные выжить без лидерства. Более того, лидерские функции нельзя делегировать иначе, чем вместе со всеми остальными должностными обязанностями. Руководитель, который не может или не хочет стать лидером, ведёт свою организацию к катастрофе. Её наступление – это только вопрос времени [3, с.14]. Проблема лидерства тесно связана с проблемой власти. А власть обычно подразумевает силу. Так вот, в новых экономических условиях прямое применение силы вообще не ведет, как правило, к достижению той цели, ради которой она применяется. Сила вызывает сопротивление, на преодоление которого расходуется энергия, время и иные ресурсы, столь нужные для удовлетворения потребителей, укрепления рыночных позиций, создания новой продукции и услуг. Лидер – это как раз такой человек, которому не надо пользоваться силой и преодолевать сопротивление. Поэтому при прочих равных условиях наличие лидера обеспечивает колоссальные конкурентные преимущества. Лидера нельзя назначить, им можно только стать. С представлением о лидерстве тесно связана концепция ответственности. Вопреки привычному мнению, ответственность нельзя назначить приказом. Её можно только взять на себя добровольно, желательно, проявив инициативу. Однако ответственность сама по себе мало чего стоит. Ее надо подкреплять полномочиями. А полномочиями наделяет власть. При этом очень важно постоянно соблюдать баланс между взятой на себя человеком добровольно ответственностью и полномочиями, которыми его наделяет власть. Кроме соблюдения баланса надо 22 еще обеспечить взаимодействие (прежде всего по горизонтали). Иначе предельная эффективность не будет достигнута. По всему видно, что исчезают многие привычные функции начальника, руководителя. На смену администрированию и контролю приходит совершенно иная функция. Лидер становится учителем, советчиком, помощником, даже тренером [13, с.19]. Руководитель-лидер – необходимое условие устойчивого успеха, но лидерские функции нужны на всех уровнях организации, при решении любых ответственных задач. Иначе трудно надеяться на создание атмосферы творческого подъёма, на энтузиазм, с которым люди начнут действовать. Именно такую атмосферу и надо создать в организации, готовой к жесткой конкуренции на современных рынках. Ясно, что без лидеров нельзя построить гибкую, динамичную, эффективную организационную структуру, создать миссию организации и её видение [2, с.47]. Особый вопрос – отношения лидера с культурой организации. Культура организации трудно уловима, но ее роль трудно переоценить. Это наиболее консервативный элемент организации. В условиях быстро меняющихся рынков важно время от времени вносить в неё некоторые коррективы. Менять культуру всегда трудно. Только лидер может себе позволить проводить такие перемены относительно малой кровью, да и то не всегда. Таким образом, ситуация, в которую попадает руководитель, желающий стать лидером, настолько необычна для него в большинстве случаев, что остро встает вопрос об обучении лидерству [21, с.22]. Л. С. Вечер отмечает, что время требует лидерства. Приравнивание лидерства к руководству, что часто встречается, представляется принципиальной ошибкой [9, с.169]. Для успеха группы в ней должен обязательно находиться субъект, превосходящий своих партнеров в изобретательности и компетентности и обладающий способностью к лидерству. Лидирование руководителя в ведущем 23 типе групповой деятельности является важным условием эффективности коллектива. Если руководителя иногда целенаправленно избирают, а чаще назначают, то лидер выдвигается стихийно. Таким образом, проанализировав литературу по проблеме влияния лидерских качеств на трудовую деятельность в организации, мы приходим к следующим выводам: Лидер – это такой член группы, который наиболее полно воплощает в своей активности групповые ценности, получая взамен наиболее высокий статус в группе, возможность максимального влияния на жизнь группы Лидерство – сложный социально-психологический процесс группового развития, в результате которого происходит возникновение и дифференциация групповой структуры, ее оптимизация и непрерывное совершенствование. Ошибочно как отождествлять лидерство и руководство в группе, так и противопоставлять их. Если феномен лидерства по своей природе связан, прежде всего, с регулированием межличностных отношений, носящих неоформленный характер, то руководство является носителем функций и средством регулирования официальных (оформленных) отношений в рамках социальной организации. Лидер может одновременно быть руководителем группы, а может и не быть. Нередко лидерство переходит в руководство, а руководитель становится лидером. Многие исследователи отмечают, что в настоящее время мало быть начальником, надо ещё стать лидером. Системы управления организациями, руководство проектами, создание и использование систем качества – все это области деятельности, не способные выжить без лидерства. Более того, лидерские функции нельзя делегировать иначе, чем вместе со всеми остальными должностными обязанностями. Руководитель, который не может или не хочет стать лидером, ведёт свою организацию к катастрофе. 24 2. ЭКСПЕРИМЕНТЕЛЬНОЕ ИЗУЧЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ ВЛИЯНИЯ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЯ НА ТРУДОВУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ 2.1. Ход эксперимента Исходя из теоретического анализа литературы по исследуемой проблеме, нами была выдвинута следующая гипотеза: если лидерские качества руководителя организации выражены сильно, то трудовая деятельность коллектива организации будет результативной. Для опровержения или подтверждения этой гипотезы нами было проведено экспериментальное исследование в СМП-391 (строительно- монтажный поезд). В эксперименте приняли участие 25 работников отдела снабжения данной организации, а также начальник этого отдела Н. В. Осипук. Исследование проводилось в индивидуальном и групповом порядке в соответствии с методикой. Цель исследования: провести экспериментальное изучение влияния лидерских качеств руководителя на трудовую деятельность в организации. Задачи: 1. Подобрать методики. 2. Определить уровень развития лидерских качеств у начальника отдела снабжения СМП-391. 3. Рассчитать индекс групповой сплоченности (коэффициент взаимности (КВ) и уровень благополучия взаимоотношений (УБВ) в коллективе отдела снабжения. 4. Проанализировать полученные результаты и сделать вывод о влиянии лидерских качеств руководителя на трудовую деятельность в указанном отделе. В ходе исследования были использованы: социометрия, методика «Лидер». 25 2.2. Описание используемых методик Для определения уровня развития лидерских качеств нами была выбрана методика «Лидер». Данная методика предназначена для того, чтобы оценить способность человека быть лидером [16, с.512]. В данной методике испытуемый отвечает на 50 вопросов, и по его ответам на эти вопросы делается вывод о том, обладает ли он персональными психологическими качествами, необходимыми лидеру. Из двух предложенных вариантов ответа на каждый вопрос необходимо выбрать и отметить только один. Оценка результатов и выводы В соответствии со следующим ключом определяется сумма баллов, полученных испытуемым. Ключ: 1а, 2а, 3б, 4а, 5а, 6б, 7а, 8б, 9б, 10а, 11а, 12а, 13б, 14б, 15а, 16б, 17а, 18б, 19б, 20а, 21а, 22а, 23а, 24а, 25б, 26а, 27б, 28а, 29б, 30б, 31а, 32а, 33б, 34а, 35б, 36б, 37а, 38б, 39а, 40б, 41а, 42а, 43а, 44а, 45б, 46а, 47б, 48а, 49б, 50б. За каждый ответ, совпадающий с ключевым, испытуемый получает 1 балл, в другом случае – 0 баллов. Если сумма баллов оказалась до 25 баллов, то качества лидера выражены слабо; 26-35 баллов – качества лидера на среднем уровне; 36-40 баллов – лидерские качества выражены сильно; больше 40 баллов – данный человек, как лидер, склонен к диктату. Бланк методики представлен в приложении 1. Затем нам необходимо было каким-то образом определить результативность трудовой деятельности организации. Трудовая деятельность играет определяющую роль в человеческой жизни, в какой бы форме эта деятельность не совершалась. Именно от нее, прежде всего, зависит существование человека и общества. 26 Исходя из общего определения деятельности вообще, а именно: «Деятельность – динамическая система взаимодействий субъекта с миром, в процессе которых происходит возникновение и воплощение в объекте психического образа и реализация опосредованных им отношений субъекта в предметной действительности» [22, с.39], можно определить, что трудовая деятельность – это система определенных взаимоотношений субъекта деятельности с обществом в сфере производственных отношений. Причем эти взаимоотношения активны и жизненно необходимы, как субъекту, так и обществу. Результативность трудовой деятельности в организации во многом определяется состоянием его Социально-психологический социально-психологического климат – это целостное климата. социально- психологическое состояние коллектива, относительно устойчивый и типичный для него настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер ценностных ориентаций, межличностных отношений и взаимных ожиданий в нем. Социально-психологический климат бывает: а) благоприятный, характеризующийся взаимным доверием, уважением, информированностью по значимым вопросам, взаимовыручкой и взаимной ответственностью. При благоприятном климате у человека достаточно развита потребность в труде на общее благо; б) неблагоприятный, характеризующийся неуважительным отношением коллег друг к другу, черствостью, повышенным уровнем конфликтности в коллективе; в) неустойчивый, для которого характерна периодичность возникновения конфликтов. Социально-психологический климат зависит от многих факторов и, прежде всего, от стиля и методов руководства. Поэтому руководитель, владея основами социально-психологических знаний должен эффективно 27 воздействовать на социально-психологические, а через них на организационные и экономические процессы, протекающие в коллективе [1, с.40-42]. Поэтому деятельности для в определения организации мы уровня результативности использовали методику трудовой диагностики межличностных отношений и межгрупповых отношений (социометрию) Дж. Морено [7, с.64]. Социометрия – это система некоторых приёмов, дающих возможность выяснить количественное определение предпочтений, безразличий или неприятий, которые получают индивиды в процессе межличностного общения и взаимодействия. Социометрический метод предполагает анализ осмысленных ответов членов группы на ряд поставленных вопросов различного типа и характера, например (для школьников): «С кем бы ты хотел сидеть за одной партой?»; «…готовиться вместе к контрольной работе?» и т.д. (приложение 2). Результаты ответов переносят на так называемые матрицы выбора. Их число соответствует числу критериев. Матрица выбора является основой для социометрического анализа. Для удобства обработки данных каждый член группы получает свой номер и далее на протяжении всех этапов эксперимента фигурирует под ним. Определение диагностических показателей социометрического исследования и их интерпретация. В качестве таковых выступают: а) социометрический статус человека в системе межличностных отношений. Статус определяется числом полученных им выборов. Участники могут быть отнесены в зависимости от этого к одной из 4-х статусных категорий: 1 – «звезды» - 5 и более выборов, 2 – «предпочитаемые» - 3-4 выбора, 3 – «принятые» - 1-2 выбора, 4 – «не принятые» - 0 выборов. 28 1 и 2 статусная группы являются благоприятными. Исходя из этого, мы можем знать, насколько благоприятен статус каждого участника в группе. Иными словами, насколько человек желанен в системе межличностных отношений, испытывают ли к нему остальные участники симпатию или нет. В зависимости от этого можно говорить об эмоциональном климате группы для каждого члена коллектива: теплый, благоприятный, холодный, отчужденный. б) уровень благополучия взаимоотношений (УБВ). Если большинство участников группы оказывается в благоприятных (1 и 2) статусных категориях, УБВ определяется как высокий, при одинаковом соотношении – как средний, при преобладании в группе людей с неблагоприятным статусом – как низкий, означающий неблагополучие большинства участников в системе межличностных отношений, их неудовлетворенность в общении, признании сверстниками; в) коэффициент взаимности (КВ) выражает характер отношений, существующий в группе. Он может быть показателем действительной сплоченности, привязанности, дружбы участников, но может свидетельствовать о фактической разобщенности группы на отдельные группировки. КВ определяется как отношение числа взаимных выборов к теоретически возможному для данной группы их количеству, выраженное в процентах. По величине показателя КВ можно отнести группу к одному из 4-х уровней взаимности: 1 – КВ = 15-20% (низкий), 2 – КВ = 21-30% (средний), 3 – КВ = 31-40% (высокий), 4 – КВ = 40% и выше (сверхвысокий); 2.3. Анализ полученных результатов По результатам тестирования начальника отдела снабжения СМП-391 Н. В. Осипука нами были получены данные, занесенные в таблицу 1. 29 Таблица 1 Первичные эмпирические данные по методике «Лидер» № вопроса 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 а + + + б + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + № вопроса 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 а + + + б + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + В результате анализа этих данных мы определили, что испытуемый получил 38 баллов, что свидетельствует о том, что лидерские качества у него выражены достаточно сильно. Результаты социометрического исследования оформляем графически: вначале чертим четыре концентрические окружности, делим их диаметром пополам. Справа располагаем мужчин (треугольники), слева – женщин (кружки). Размещение испытуемых на социограмме будет соответствовать числу полученных ими выборов. Так, в центральной окружности будут находиться испытуемые, получившие 5 и больше выборов – 1 группа, второй 30 круг – 2 группа – 3-4 выбора; третий круг – 1-2 выбора; четвертый круг – ни одного выбора. Потом, соединив линиями выбора испытуемых, мы увидим характер связей, осуществляем подсчет выборов, полученных каждым испытуемым, и находим взаимные выборы. Социоматрица 4 2 23 15 9 7 6 1 3 16 14 11 13 17 5 20 10 19 8 18 21 24 12 25 22 - женщины - выбор - мужчины - взаимный выбор 31 Следующий этап работы – определение диагностических показателей социометрического исследования и их интерпретация. В результате подсчетов мы определили статусные категории каждого испытуемого. В итоге получили: лидеры (1 статусная категория) – 7 человек. предпочитаемые (2 статусная категория) – 7 человека. принятые (3 статусная категория) – 7 человек. не принятые (4 статусная категория) – 4 человека. Количество взаимных выборов – 11. Используя эти данные, мы определили: 1. Уровень благополучия взаимоотношений (УБВ) – высокий, т.к. в данной группе количество участников, имеющих благоприятный статус (1 и 2), больше на 3 человека, чем участников, имеющих неблагоприятный статус (3 и 4). 2. Коэффициент взаимности (КВ) – индекс групповой сплоченности, котоырй выражает различный характер отношений, существующих в группе. КВ = 40% (из 25 возможных 11 взаимных выборов), из чего следует, что данная группа относится к 3-ому уровню взаимности (высокий уровень). Значение коэффициента взаимности и построение социограммы на основе вычисленных взаимных выборов дает нам представление о характере отношений, существующих в группе, то есть свидетельствует о достаточной сплоченности группы, т.е. в группе практически нет деления на разобщенные группировки. В группе существует несколько лидеров и все взаимоотношения «завязаны» именно на них, причем существуют достаточно тесные связи между членами группы всех статусных образований. Итак, на основании анализа результатов эксперимента, мы можем констатировать следующее: у руководителя данной группы достаточно сильно выражены лидерские качества; 32 уровень благополучия взаимоотношений и коэффициент взаимности в группе высокие. Все это свидетельствует о том, что социально-психологический климат в данном коллективе благоприятный, а значит результативность трудовой деятельности высокая. Таким образом, мы приходим к выводу о том, что наша гипотеза – если лидерские качества руководителя организации выражены сильно, то трудовая деятельность коллектива организации будет результативной – в ходе эксперимента нашла свое подтверждение. 33 ЗАКЛЮЧЕНИЕ Лидерство так же старо, как человечество. Оно существует везде – в больших и малых организациях, в бизнесе и в религии, в профсоюзах и благотворительных организациях, в компаниях и университетах. Лидерство, по всем своим намерениям и целям, есть признак номер один любых организаций. Для того, чтобы существовало лидерство, необходимо наличие групп, и везде, где возникают группы, появляется лидерство Лидерство – сложный социально-психологический процесс группового развития, в результате которого происходит возникновение и дифференциация групповой структуры, ее оптимизация и непрерывное совершенствование. Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Руководитель – это работник, отвечающий за конкретный хозяйственный объект или комплексную программу, имеющий в своем подчинении коллектив сотрудников и наделенный необходимыми правами и полномочиями принимать управленческие решения и нести за последствия их реализации ответственность. Ошибочно как отождествлять лидерство и руководство в группе, так и противопоставлять их. Если феномен лидерства по своей природе связан, прежде всего, с регулированием межличностных отношений, носящих неоформленный характер, то руководство является носителем функций и средством регулирования официальных (оформленных) отношений в рамках социальной организации. Лидер может одновременно быть руководителем группы, а может и не быть. Нередко лидерство переходит в руководство, а руководитель становится лидером. 34 Многие исследователи подчеркивают, что сегодня руководитель, будучи тесно связан с официальной организацией группы, может справиться с ее руководством только в том случае, если члены группы будут воспринимать его в качестве лидера (в этом случае лидерство служит важным дополняющим фактором процесса руководства). Исходя из теоретического анализа литературы по исследуемой проблеме, нами была выдвинута следующая гипотеза: если лидерские качества руководителя организации выражены сильно, то трудовая деятельность коллектива организации будет результативной. В результате проведенного эксперимента нами были получены результаты, анализ которых позволил нам констатировать следующее: у руководителя данной группы достаточно сильно выражены лидерские качества; уровень благополучия взаимоотношений и коэффициент взаимности в группе высокие. Все это свидетельствует о том, что социально-психологический климат в данном коллективе благоприятный, а значит результативность трудовой деятельности высокая. Таким образом, цель исследования – изучить феномен лидерства и руководства и выявить влияние лидерских качеств руководителя на трудовую деятельность в организации – достигнута; задачи реализованы. Гипотеза – если лидерские качества руководителя организации выражены сильно, то трудовая деятельность коллектива организации будет результативной – подтверждена. 35 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ: 1. Аверченко, Л. К. Психология управления: курс лекций/ Л. К. Аверченко, Г. М.Залесов и др. – Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ; М.: Инфра-М, 1997. – 290 с. 2. Адлер, Ю. Анатомия организации с точки зрения физиологии / Ю. Адлер // Стандарты и качество. – 2001. - № 2. – С.46-51 3. Адлер Ю. П. Восемь принципов, которые меняют мир / Ю. П. Адлер // Стандарты и качество. – 2002. - № 1. – С.12-26 4. Адлер, Ю. Лидерство – как механизм постоянного обеспечения конкурентоспособности / Ю. Адлер, В. Липкина // Стандарты и качество. – 2000. - № 10. – С.14-22 5. Алифанов, С. А. Основные направления анализа лидерства / С. А. Алифанов // Вопросы психологии. – 1991. – № 3. – С.90-98 6. Андреева, Г. М. Социальная психология / Г. М. Андреева. – М.: МГУ, 1980. – 420 с. 7. Битянова, М. Р. Социальная психология / М. Р. Битянова. – М.: Просвещение, 1994. – 320 с. 8. Булычев, И. И. О гендерных аспектах феномена лидерства / И. И. Булычев // Вопросы психологии. – 2004. - № 2. – С.111-114 9. Вечер, Л. С. Поведение руководителя: практическое пособие / Л. С. Вечр. – Мн.: Новое знание, 2000. – 208 с. 10. Годфруа, Ж. Что такое психология / Ж. Годфруа. – М.: Высшая школа, 1996. – 235 с. 11. Киселев, И. Е. Основы социальной психологии: Учебное пособие / И. Е. Киселев. – Мн.: Народная асвета, 2000. – 356 с. 12. Кричевский, Р. Л. Психология малой группы / Р. Л. Кричевский, Е. М. Дубовская. – М.: Просвещение, 1991. – 160 с. 13. Льюис, Г. Менеджер – наставник. Стратегия раскрытия таланта и распространения знаний / Г. Льюис. – Мн: Амалфея, 1998. – 288 с. 36 14. Маусов, Н. Проблемы теории и практики управления / Н. Маусов. – М.: Просвещение, 1995. – 225 с. 15. Методические рекомендации по курсу психологии для студентов вузов / Сост. В. В.Деларю. – Волгоград: Вектор, 2004. – 120 с. 16. Немов, Р. С. Психология. Кн. 3: Психодиагностика. 3-е изд. / Р. С. Немов. – М.: ВЛАДОС, 1998. – 632 с. 17. Парыгин, Б Я. Основы социально-психологической теории / Б. Я. Парыгин. – М.: Просвещение, 1971. – 220 с. 18. Первин, Л. Психология личности: теория и исследования / Л. Первин, О. Джон. – М.: Академия, 2000. – 310 с. 19. Райгородский, Д. Я. Психология и психоанализ власти: Хрестоматия / Д. Я. Райгородский. – Самара: «Бахрах», 1999. – 390 с. 20. Самыгин, С. И. Психология управления: учебное пособие / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко – Ростов н/Д: Феникс, 1997. – 320 с. 21. Слейтер, Р. Стань лучшим или проиграешь! 31 секрет лидера от Джека Уэлча, легендарного управляющего «Дженерал Электрик» / Р. Слейтер. – М.: Лори, 2000. – 149 с. 22. Словарь практического психолога / Сост. С. Ю. Головин. – Мн.: Харвест, 1998. – 460 с. 37 ПРИЛОЖЕНИЯ Приложение 1 Анкета Ответьте, пожалуйста, на предъявленные ниже вопросы, выбирая ответы «да» или «нет» 1. Часто ли вы бываете в центре внимания окружающих? а) да, б) нет. 2. Считаете ли вы, что многие из окружающих вас людей занимают более высокое положение по службе, чем вы? а) да, б) нет. 3. Находясь на собрании людей, равных вам по служебному положению, испытываете ли вы желание не высказывать своего мнения, даже когда это необходимо? а) да, б) нет. 4. Когда вы были ребенком, нравилось ли вам быть лидером среди сверстников? а) да, б) нет. 5. Испытываете ли вы удовольствие, когда вам удается убедить кого-то в чем-то? а) да, б) нет. 6. Случается ли, что вас называют нерешительным человеком? а) да, б) нет. 7. Согласны ли вы с утверждением: «Все самое полезное в мире есть результат деятельности небольшого числа выдающихся людей»? а) да, б) нет. 8. Испытываете ли вы настоятельную необходимость в советчике, который мог бы направить вашу профессиональную активность? а) да, б) нет. 9. Теряли ли вы иногда хладнокровие в разговоре с людьми? а) да, б) нет. 10. Доставляет ли вам удовольствие видеть, что окружающие побаиваются вас? а) да, б) нет. 11. Стараетесь ли вы занимать за столом (на собрании, в компании и т.п.) такое место, которое позволяло бы вам быть в центре внимания и контролировать ситуацию? а) да, б) нет. 12. Считаете ли вы, что производите на людей внушительное (импозантное) впечатление? а) да, б) нет. 13. Считаете ли вы себя мечтателем? а) да, б) нет. 14. Теряетесь ли вы, если люди, окружающие вас, выражают несогласие с вами? а) да, б) нет. 15. Случалось ли вам по личной инициативе заниматься организацией рабочих, спортивных и других команд и коллективов? а) да, б) нет. 16. Если то, что вы наметили, не дало ожидаемых результатов, то вы: а) будете рады, если ответственность за это дело возложат на кого-нибудь другого; б) возьмете на себя ответственность и сами доведете дело до конца. 17. Какое из этих двух мнений вам ближе: а) настоящий руководитель должен уметь сам делать то дело, которым он руководит, и лично участвовать в нем 38 б) настоящий руководитель должен только уметь руководить другими и не обязательно делать дело сам. 18. С кем вы предпочитаете работать? а) с покорными людьми, б) с независимыми и самостоятельными людьми. 19. Стараетесь ли вы избегать острых дискуссий? а) да, б) нет. 20. Когда вы были ребенком, часто ли вы сталкивались с властностью вашего отца? а) да, б) нет. 21. Умеете ли вы в дискуссии на профессиональную тему привлечь на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен? а) да, б) нет. 22. Представьте себе такую сцену: во время прогулки с друзьями по лесу вы потеряли дорогу. Приближается вечер, и нужно принимать решение. Как вы поступите? а) дадите возможность принять решение наиболее компетентному из вас; б) просто не будете ничего делать, рассчитывая на других. 23. Есть такая пословица: «Лучше быть первым в деревне, чем последним в городе». Справедлива ли она? а) да, б) нет. 24. Считаете ли вы себя человеком, оказывающим влияние на других? а) да, б) нет. 25. Может ли неудача в проявлении инициативы заставить вас больше никогда этого не делать? а) да, б) нет. 26. Кто, с вашей точки зрения, истинный лидер? а) самый компетентный человек; б) тот, у кого самый сильный характер. 27. Всегда ли вы стараетесь понять и по достоинству оценить людей? а) да, б) нет. 28. Уважаете ли вы дисциплину? а) да, б) нет. 29. Какой из следующих двух руководителей для вас предпочтительнее? а) тот, который все решает сам; б) тот, который всегда советуется и прислушивается к мнениям других. 30. Какой из следующих стилей руководства, по вашему мнению, наилучший для работы учреждения того типа, в котором вы работаете? а) коллегиальный, б) авторитарный. 31. Часто ли у вас создается впечатление, что другие злоупотребляют вами? а) да, б) нет. 32. Какой из следующих двух «портретов» больше напоминает вас? а) человек с громким голосом, выразительными жестами, за словом в карман не полезет; б) человек со спокойным, тихим голосом, сдержанный, задумчивый. 33. Как вы поведете себя на собрании и совещании, если считаете ваше мнение единственно правильным, но остальные с ним не согласны? а) промолчу, б) буду отстаивать свое мнение. 34. Подчиняете ли вы свои интересы и поведение других людей делу, которым занимаетесь? а) да, б) нет. 35. Возникает ли у вас чувство тревоги, если на вас возложена ответственность за какое-либо важное дело? а) да, б) нет. 36. Что бы вы предпочли? 39 а) работать под руководством хорошего человека; б) работать самостоятельно, без руководителя. 37. Как вы относитесь к утверждению: «Для того, чтобы семейная жизнь была хорошей, необходимо, чтобы решение в семье принимал один из супругов»? а) согласен, б) не согласен. 38. Случалось ли вам покупать что-либо под влиянием мнения других людей, а не исходя из собственной потребности? а) да, б) нет. 39. Считаете ли вы свои организаторские способности хорошими? а) да, б) нет. 40. Как вы ведете себя, столкнувшись с трудностями? а) у меня опускаются руки; б) у меня появляется сильное желание их преодолеть. 41. Делаете ли вы упреки людям, если они этого заслуживают? а) да, б) нет. 42. Считаете ли вы, что ваша нервная система способна выдержать жизненные нагрузки? а) да, б) нет. 43. Как вы поступите, если вам предложат произвести реорганизацию вашего учреждения? а) введу нужные изменения немедленно; б) не буду торопиться и сначала все тщательно обдумаю. 44. Сумеете ли вы прервать слишком болтливого собеседника, если это необходимо? а) да, б) нет. 45. Согласны ли вы с утверждением: «Для того, чтобы быть счастливым, надо жить незаметно»? а) да, б) нет. 46. Считаете ли вы, что каждый человек должен сделать что-либо выдающееся? а) да, б) нет. 47. Кем вы предпочли бы стать? а) художником, поэтом, композитором, ученым; б) выдающимся руководителем, политическим деятелем. 48. Какую музыку вам приятнее слушать? а) могучую и торжественную, б) тихую и лирическую. 49. Испытываете ли вы волнение, ожидая встречи с важными и известными людьми? а) да, б) нет. 50. Часто ли вы встречали людей с более сильной волей, чем ваша. а) да, б) нет. Большое спасибо за участие! 40 Приложение 2 Опросный лист Инструкция: Выберите из вашего отдела трёх человек в порядке Вашего предпочтения и укажите их фамилии в прямоугольниках, расположенных после задания. Напишите внизу листа свою фамилию и имя. 1. Напишите фамилии 3-х работников Вашего отдела, с кем бы Вы больше всего хотели дружить и заниматься интересным делом. Дата заполнения ________________ Имя ___________________________ Отвечать нужно искренне и точно. Гарантируем неразглашение Ваших ответов. 41