- Trainings.ru

Тенденции обучения 2009
«Амплуа-Брокер», 2009 год
Процессы в L&D за рубежом
1.
Прогнозов, конкретных данных и исследований еще
очень мало, зато много советов, что делать T&D в
условиях кризиса.
2. Каждый хвалит свое и предсказывает спрос на в
условиях кризиса на те области, где он сам работает.
Эдвард де Боно: «Пришло время развивать латеральное
мышление»
Д. Киркпатрик: «Теперь уж точно HRам придется посчитать свою
эффективность»
CCL: «Без развития лидерства компаниям не выжить»
CUX: «Роль корпоративных университетов только вырастет»
3. По данным TrainingOutsourcing.com тренинговый рынок
в США сократится в 2009 году на 10%
2007 - $132B, 2008 - $129.2B, 2009 - $116B
Численность работающих специалистов в L&D сократится
на 11% с 568 000 человек до 503 000 человек.
2
Процессы в L&D за рубежом
4. Бюджеты:
США, бюджеты 2009:
У 49 % бюджеты остались на прежнем уровне
17% немного или значительно увеличили L&D бюджеты
34% компаний незначительно или значительно сократили
(декабрь 2008, TrainingIndustry.com)
США, бюджеты 2008:
50% компаний увеличили бюджет в среднем на 16%
12% сократили его в среднем на 21%
(январь 2008, CLO)
Великобритания, бюджеты 2008:
38% компаний сократили бюджета на обучение 2008 года
50% оставили их на прежнем уровне
12% увеличили
3
(февраль 2008, CIPD)
Процессы в L&D за рубежом
5. Много диаметрально противоположных оценок:
Lucy Kellaway (колумнист Financial Times): «Слову
«талант» мы скажем «Прощай!» в 2009 году. Его
заменят в нашем HR-лексиконе слова «личный
состав», «кадры», «поголовье».
Tim Payne (KPMG): «Самое время заняться талантами и
насытить свою компанию теми, за кого вы боролись в
тяжелой войне».
Corporate Research Forum: «Необходимо сохранить и даже
усилить программы по развитию талантов. Несмотря
на кризис, талант в любой момент может уйти. За них
сейчас идет еще большая война».
4
Процессы в L&D за рубежом
6. Советы сводятся к необходимости решить 2 задачи:
1. Спасти компанию (=доказать свою нужность).
Пути: сокращать фиксированные затраты, переводить их
в переменные затраты; делать только то, что
действительно нужно компании, сверять с целями
бизнеса каждый свой шаг; сохранить обязательное
обучение, менять систему обучения, делать упор на
использование внутренних ресурсов.
2. Подготовить компанию к будущему росту, к жизни
после кризиса.
Пути: сохранять программы развития кадрового резерва,
программы лидерства, вовлеченности персонала.
Способствовать совершенствованию бизнеспроцессов, инициировать организационные
изменения.
5
Процессы в L&D за рубежом
7. Вопреки прогнозам, не произошло резкого роста на
электронные курсы. Bersin: пропорционально общему
количеству часов обучения доля часов на
электронное обучение снизилась за 2008 год.
8. Явный рост популярности неформализованного
обучения, подхода «70-20-10», «do-it-yourself
learning», мобильного обучения, социальных медиа
(вики, блоги, профессиональные корпоративные онлайн сообщества). Bersin: рынок инструментов
learning 2.0 вырос на 72% за 2008 год по сравнению
с 2007 в США.
6
Процессы в L&D за рубежом
9. SME (Subject Matter Expert, предметный эксперт) ключевой человек системы обучения. Он не только
создает контент курса (электронного через средство
быстрой разработки, очного), но и проводит его (как
тьютор в ЭО, как тренер в классе)
10. Тенденция последних двух лет к уменьшению
продолжительности обучения в классе стала фактом:
тренинг становится короче, фокусируется на узкую
тему, приобретает черты фасилитации
11. L&D департаменты быстрее реагируют на запросы
бизнеса, т.к. перестают быть создателями каталога
курсов, а придерживаются подхода «обучение по
требованию» - быстро, сфокусировано, для
конкретной группы.
7
Процессы в L&D за рубежом
74% - планируют внедрить более эффективную модель
смешанного обучения («70-20-10»)
71% - планируют повысить использование виртуальных
классов и корпоративных вебкастов
68% - реорганизуют L&D для лучшей связи с бизнесом и
повышения своей ценности
56% - создают новую стратегию по социальному и
коллаборативному обучению
55% - внедряют более широкое использование
мобильного обучения
44% - апгрейд или замена LMS
11% - меняют руководителя L&D
6% - аутсорсинг функции обучения
Источник: Bersin & Assosiates, декабрь 2008
8
Процессы в L&D за рубежом
9
Индия:
Объем рынка в 2008 году $1.7B. Из них:
1\3 приходится на soft skills и поведенческие
тренинги
1\3 ($600М) на IT тренинги
IT индустрия – крупнейший потребитель тренингов. IT
компании тратят на обучение 3-5% от своей выручки,
в других секторах – 0,5-1%
Заказчики активно работают с зарубежными
консультантами, т.к. нацелены на приток
международного опыта управления (местные
провайдеры им не обладают).
90% локальных игроков тренингового рынка –
индивидуальные консультанты и тренеры.
Рынок обучения Индии отличается невысокими ценами на
весь спектр услуг по обучению и развитию
По прогнозам в 2009 году рынок не сократится, а просто
не вырастет на привычные 20% в год
Процессы в L&D за рубежом
10
Китай, 2008-2009:
Идентичные российским проблемы:
Заказчик не довольны провайдерами (не сдерживают
обещания, не кастомизируют программы)
57% компаний считают, что проведенное обучение
было неэффективным
Цена не является определяющим фактором при
выборе провайдера
Рекомендации – основной источник при выборе
провайдера
Главная целевая аудитория для обучения – средний
менеджмент, и, как следствие, самые востребованные
программы – по лидерству и менеджменту
Лишь 20% заказчиков заключают контракт в
результате прямых продаж провайдера
Заказчики сильно обеспокоены огромным
количеством слабых провайдеров на рынке, который
не в состоянии себя отрегулировать
Процессы в L&D за рубежом
Китай:
Предпочитаемые методы обучения:
Обучение в классе (тренинги, семинары) – 85%
Конференции, воркшопы – 35%
Обучение действием – 29%
CD-ROM – 9%
Виртуальные классы – 7%
DVD, видео, аудио – 3%
11
Провайдеры Китая не поддаются подсчету: по разным
оценкам их 22, 40, 100 тысяч.
Первые IPO китайских провайдеров состоялись еще в
2005 году. Инвестиции в местных провайдеров со
стороны венчурных капиталистов составляют $1020M
Объем рынка в 2008 году – $5.1B. По прогнозам он
сократится на 10% в 2009 году
Еще пара советов и оценок
зарубежных экспертов
Tim Payne, KPMG:
«Наступило благоприятное время, чтобы наконец-то
убедить том-менеджмент попробовать внедрить
малобюджетные идеи, от которых в хорошие
времена просто отмахивались».
Craig Donaldson (Corporate Research Forum):
«Ориентированный на бизнес L&D начинает с
вопроса «Какие формы обучения и развития
повышают производительность и способности?», а не
просто берут тренинги и пытаются натянуть его на
потребности сотрудников»
12
Тенденции L&D России начала 2008 года
1. Около 60% средних и крупных компаний разработали
модели компетенций
2. Около 50% средних и крупных компаний запустили
программы развития кадрового резерва (талантов)
3. Спрос на коучинг выше предложения
4. Вялое развитие электронного обучения при наличии
шикарных кейсов внедрения в крупных компаниях
5. Фокусом внимания T&D специалистов стал обмен
знаниями между сотрудниками
6. Спрос на короткие тренинги, фасилитации
7. Ренессанс корпоративных университетов в России
8. Дефицит на рынке труда T&D специалистов при
большом росте T&D зарплат
9. Дефицит бюджетов на обучение при растущих
бюджетах
13
С чем подошли к концу 2008 года
1. Активный пересмотр действующих программ
наставничества и кадрового резерва, они выходят
на более серьезный уровень
2. Управление знаниями – функция T&D, компании
стараются учиться на уже имеющихся знаниях,
«утилизировать» их
3. Появляется новая волна компаний, начавших
заниматься обучением и развитием своего персонала
4. Обучение становится системным (в компаниях
с опытом обучения персонала от 4х лет)
5. Разрыв между требованием бизнеса к специалистам
в области обучения и развития и уровнем
предложения рынка труда еще больше увеличился
6. Резкий скачок цен на услуги внешних провайдеров
(+42% по основным услугам)
7. Корпоративные университеты переходят
на следующую стадию развития
14
С чем подошли к концу 2008 года
20 лет тренинговому рынку России:
Эволюционное развитие с небольшими перекосами
Повышенное внимание Европы и США к российскому
опыту обучения персонала и российскому рынку
Рост тренингового рынка в 2008 году по прогнозам
«Амплуа-Брокер» должен был составить 23% и
дойти до отметки 800 млн. долл.
4й квартал 2008 года «съел» потенциальный рост
рынка.
15
Конец 2008 года >>> заказчики услуг
ждем сокращения T&D бюджета 2009г. — 18.1%
часть T&D программ уже отменили — 30.9%
пока все идет, как прежде — 28.2%
добиваемся снижения цен у текущих провайдеров —
1.3%
меняем пул провайдер на менее дорогих — 2.0%
сокращаем T&D персонал — 11.4%
другое — 20.1%
«Другое» - это, как правило, фрустрация, незнание, чего
именно ждать
Он-лайн опрос Trainings.ru, ноябрь 2008
У большинства:
Существенное снижение объема заказов провайдерам
как минимум до 2го квартала 2009 года
16
Начало 2009 года >>> провайдеры
«Чтобы не обанкротится, нам нужно делать то, что
хочет клиент. Если он хочет провести тренинг за
полдня – нужно придумать, как это сделать. Если
ему нужно провести ассессмент 50 человек по
цене 10ти, это наша забота, в какой форме его
провести, чтобы не вылететь в трубу и сохранить
клиенту качество. Пришло время думать»
Директор одной из ТОП 30 российской тренинговой
компании.
17
Начало 2009 года >>> провайдеры
Факты:
1. Половина компаний отметили, что цена тренингдня осталась прежней, 35% отметили снижение на
30% (опрос Trainings.ru, январь 2009)
2. Зафиксированы скидки в 70% от докризисных цен
3. Есть провайдеры, свернувшие свою деятельность
4. Появились новые продукты и услуги, например,
короткие тренинги
5. Провайдеры почувствовали спрос на фасилитацию
и «установочные» тренинги (= личностный рост)
18
2009 год >>> прогнозы по рынку
Оценки:
В 2009 году его объем по оптимистичным прогнозам
составит 600 млн. долл, а цена тренинг-дня
вернется к уровню 2007 года (65736 рублей), хотя
пока эта тенденция неявная:
«Какое изменение цены одного тренинг-дня за
последние 3 месяца вы наблюдаете»:
42.0% - цена осталась прежней
35.7% - цена снизилась на 30%
11.6% - цена снизилась на 50% и больше
8.9% - цена повысилась
1.8% - цена снизилась более чем на 70%
19
Опрос Trainings.ru, февраль 2009
К июню 2009 года около 40% провайдеров могут
прекратить свою работу
Как изменится корпоративное обучение
Что уже готовится исчезнуть:
- обучение в «недумающих» компаниях (HR не
проактивен, бизнес паникует, обучение было частью
соцпакета) или там, где оно только начиналось
(вторая волна компаний-заказчиков)
обучение «nice-to-have» (порождение профицита
бюджета на обучение)
дорогостоящие программы развития руководителей и
резерва
длинные, оторванные от жизни бизнеса, единичные
тренинги
глупые упражнения и «вода» в программе тренингов
тренеры и T&D менеджеры, которые считают, что их
работа – проводить и организовывать обучение, а не
помогать компании достичь своих бизнес целей
20
Как изменится корпоративное обучение
21
В «думающих» компаниях будут разумно экономить и:
Сохранят программы по развитию ключевых навыков
и обязательное обучение
Привяжут обучение к целям и проблемам бизнеса
Пересмотрят отношения с поставщиками и их роль
Будут пересматривать бюджет на обучение раз в
квартал (не обязательно в сторону сокращения)
Перенесут обучение на рабочие места, где обучает
руководитель, коллеги, сама работа
Найдут экономичные и эффективные формы
обучения:
электронное обучение через средства быстрой
разработки
с участием внутренних экспертов, руководителей,
наставников
он-лайн и очные сессии по обмену опытом и
знаниями
короткие аудиторные занятия (0.5-1 день)
Контактная информация
Я буду рада ответить на все ваши вопросы и продолжить
дискуссию лично или в моем личном блоге на
http://trainings.ru/forum/?f=5
Ужакина Юлия, Директор Trainings.ru
тел: 8-925-005-6961
e-mail: uzhakina@yandex.ru
22