Оптимизации численности персонала

Методы для ротации или увольнения с работы. Ликвидация
неэффективных и создание новых вакантных позиций.
Елена Рыжова
Менеджер проектов компании «ФАРМА
ПЕРСОНАЛ»
"IV HR-школа 2014" , г. Киев
О нас:
Специализированное агентство «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» – ведущая компания-эксперт в
области трудоустройства молодых и опытных специалистов, которая работает в
сфере медицинского и фармацевтического бизнеса более 10 лет.
Кроме трудоустройства мы занимаемся:
 Оценкой персонала
 Исследованиями рынка труда
 Обзорами заработных плат и компенсационных
пакетов

Проведением различных обучающих
мероприятий (Pharma HR-club, Pharma HR-training)
А главное:
Мы помогаем молодым специалистам находить работу
и строить карьеру!
О докладчике:
Рыжова Елена – менеджер проектов
Консалтинговой компании «ФАРМА ПЕРСОНАЛ»
В сфере управления персонала с 2005 года.
С 2007 года в сфере фармацевтического и
медицинского бизнеса на позициях специалиста по
обучению, рекрутера, менеджера по персоналу,
заместителя генерального директора, директора
по персоналу.
Сертифицированный менеджер по оценке персонала.
В агентстве «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» менеджер проектов
оценки и программ карьерного развития студентов и
молодых специалистов.
Что такое ротация персонала?
Ротация персонала (ротация кадров) — это перемещение сотрудника из
одного подразделения компании в другое, перевод с одной должности на
другую, иногда — вплоть до полной смены сферы деятельности.
Положительное влияние ротации:
•
•
•
•
•
•
•
может служить отличной профилактикой профессионального выгорания.
помогает сплотить трудовой коллектив.
помогает подготовить универсальных специалистов.
используется и для предотвращения и разрешения трудовых
конфликтов.
способствует внедрению новых идей в компании.
может стать альтернативой увольнению при реорганизации компании.
позволяет молодым специалистам адаптироваться и определить
наиболее интересную сферу карьерного развития.
Типы ротации:
1. При кольцевой ротации работник за определенный период времени
проходит ряд должностей, а затем вновь возвращается на старую
должность.
2. При безвозвратной ротации сотрудник остается на новой
должности.
3. При рокировке два работника одного уровня меняются
должностями.
Ротация может происходить без особых изменений в характере работы; с
изменением характера работы, но по той же специальности; по смежной
специальности; по другой специальности.
Тонкости ротации:
• Стоит убедиться, что перемещение пойдет
на пользу сотруднику и компании.
• Кроме того, важно помнить, что ротация
персонала в компании проводится на
регулярной, правомерной и организованной
основе перевода заранее.
• Ротация персонала может сослужить компании
хорошую службу, но перед принятием решения
о ротации кадров нужно взвесить
все «за» и «против».
Что такое оптимизация численности персонала?
Оптимизации численности персонала - определение реальной
потребности в рабочей силе и подготовка прогноза изменения этой
потребности.
Результатом оптимизации является или ликвидация неэффективных
позиций, или создание новых рабочих мест.
Причины оптимизации.
•
Улучшение/ухудшение экономических показателей компании.
•
Слияние/интеграция компаний.
•
Перепозиционирование /ребрендинг компании.
•
Оптимизация, как часть политики компании.
•
Другие факторы.
Рекомендации по оптимизации численности.
•
•
Относитесь к оптимизации как к отдельному проекту, который
необходимо спланировать, то есть определить состав работ, их
последовательность, сроки выполнения и ответственных за исполнение
каждой задачи.
Проведите диагностику текущего состояния дел в сфере
производительности труда и численности персонала. Надо
систематизировать и проанализировать количество персонала в
компании в разрезе подразделений, с учетом выполняемых
подразделением функций и реальной загрузки (интенсивности и
продолжительности работы). На основе выводов, полученных в ходе
такого анализа, можно предложить ряд мер по оптимизации бизнеспроцессов. Кроме этого, полезно задуматься о проведении модернизации
оборудования и внедрении передовых производственных технологий.
Все эти мероприятия позволят сразу выявить те рабочие места, которые
подлежат сокращению за ненадобностью.
Рекомендации по оптимизации численности.
•
•
Рассчитайте оптимальную численность персонала, необходимую для
качественного выполнения запланированных показателей с учетом
оптимизации административных и производственных процессов.
Определение оптимальной численности персонала производится с
использованием той или иной методики нормирования численности.
Сравнивая имеющуюся на сегодняшний день численность персонала с
оптимальной, получаем то количество персонала в каждом
подразделении, которое необходимо сократить. Однако речь может идти
не только о сокращении, но и о перераспределении персонала по
структурным единицам, если это обусловлено необходимостью усиления
отдельных подразделений.
После этого необходимо спланировать программу сокращений, в которой
нужно ответить на два непростых и болезненных вопроса: «КОГО?» и
«КАК?» необходимо сократить.
Кадровое ядро.
Ответить на вопрос «КОГО?» будет проще, если принять концепцию так
называемого «кадрового ядра» и «кадровой периферии».
Любой руководитель интуитивно понимает, что кадровое ядро — это те
сотрудники, без которых работа просто не может качественно
выполняться. То есть кадровое ядро — это сотрудники:
•
•
•
•
•
Участвующие в основных бизнес-процессах компании;
Приносящие компании наибольшую прибыль (либо минимизирующие
расходы компании);
Обладающие наибольшей производительностью труда и квалификацией;
Специалисты, которым в силу их знаний, умений и опыта сложно быстро
подобрать замену на рынке труда;
Демонстрирующие высокий потенциал и динамику профессионального
развития.
Кадровая периферия.
Соответственно, кадровая периферия — это все остальные сотрудники.
Разумеется, кадровая периферия тоже выполняет определенные функции,
но при наступлении какой-либо кризисной ситуации от кадровой периферии
можно избавиться без серьезных последствий для бизнеса, а потом, при
необходимости — набрать новый «периферийный» персонал.
Подходы к проведению сокращения штата или
численности.
Когда определены потенциальные кандидаты на увольнение, требуется
выбрать методы, с помощью которых будет проводиться сокращение штатов
или численности. Существует два принципиально различных подхода к
проведению сокращения численности, которые условно можно назвать
«жестким» и «мягким».
«Жесткий» подход — это классическое сокращение штатов: наступает
некий кризис, принимается решение о сокращении издержек путем
сокращения штатов, выявляются неэффективные рабочие места,
сотрудников предупреждают за два месяца об увольнении, выплачивают
положенные по ТК компенсации и увольняют. Таким образом, процедура
сокращения происходит довольно быстро, и с относительно небольшими
затратами (компенсации при увольнении).
Подходы к проведению сокращения штата или
численности.
Недостатков у «жёсткого» подхода больше, чем достоинств:
Во-первых, в случае быстрых и жестких сокращений есть риск ошибки,
которая выльется для предприятия в конфликты, как с увольняемым
персоналом, так и профсоюзами.
Во-вторых, в случае градообразующего предприятия возникновение
массовой безработицы может вылиться в возрастание социальной
напряженности в регионе, а это, в свою очередь, может отразиться и на
отношениях с региональной администрацией.
В-третьих, ухудшается моральный климат в оставшейся части коллектива —
жесткие увольнения не добавляют сотрудникам лояльности. А это, в
конечном счете, сказывается на снижении производительности труда.
Подходы к проведению сокращения штата или
численности.
«Мягкие» методы сокращения численности основаны на стремлении уйти
от прямых увольнений по инициативе администрации, их суть заключается в
создании условий для стимулирования «естественного» снижения
численности персонала. «Мягкие» методы направлены на предупреждение
таких ситуаций, когда требуется проводить массовые увольнения.
Все «мягкие» методы можно условно разделить на три группы:
1) «естественное» выбытие;
2) «мягкое» сокращение;
3) управление численностью без сокращений.
Подходы к проведению сокращения штата или
численности.
«Естественное» выбытие персонала — это такие способы, при которых
персонал увольняется самостоятельно, по собственной инициативе, и
задача администрации — создать для этого некоторые условия.
Самый простой способ — временно запретить прием на работу новых
сотрудников, издав соответствующий приказ.
Подходы к проведению сокращения штата или
численности.
К методам «мягкого» сокращения мы относим:
•
•
•
Использование досрочных льготных пенсионных программ;
Перевод части персонала в дочерние бизнес-единицы или другие
предприятия;
Стимулирование увольнений по собственному желанию за счет
привлекательной системы компенсаций и поддержке при дальнейшем
трудоустройстве.
Выводы.
Оптимизация численности персонала — это непростой и болезненный
инструмент сокращения издержек компании. Если применять его
взвешенно, после всестороннего анализа текущей ситуации и прогноза
последствий — он будет эффективно работать и давать ожидаемые
результаты.
Оптимизация персонала - сокращение издержек
бизнеса.
Оптимизация численности персонала — один из методов сокращения
издержек бизнеса.
Обычно к проблеме сокращения издержек подходят следующим образом.
Во-первых, необходимо проанализировать структуру издержек, и выбрать те
статьи затрат, которые вносят наибольший вклад в издержки.
Во-вторых, надо определить, какие статьи затрат в принципе поддаются
сокращению, и в каких пределах мы можем данными затратами
управлять.
Оптимизация персонала - сокращение издержек
бизнеса.
Одной из статей расходов, которую можно сокращать в определенных
пределах, являются расходы на персонал.
1) Расходы на социальный пакет и льготы для работников;
2) Расходы на производственное обучение и переподготовку сотрудников;
3) Расходы на подбор кандидатов и наем на работу;
4) Расходы на обеспечение техники безопасности;
5) Стоимость содержания рабочих мест, включая стоимость спецодежды,
освещения, отопления, уборки рабочих мест и т.д.;
6)Прочие виды расходов на персонал, специфические для каждого
предприятия.
Планирование потребности в персонале.
Планирование потребности в персонале включает:
•
•
•
Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
Оценку будущих потребностей;
Разработку программ по развития персонала.
Планирование потребности персонала позволит:
•
•
•
•
•
Оптимизировать использование персонала.
Совершенствовать процесс приема на работу.
Организовать профессиональное обучения.
Создать основы для развития других программ управления персоналом.
Сокращать общие издержки на рабочую силу за счет продуманной,
последовательной и активной политики на рынке труда.
Рекомендации по созданию новых вакантных
мест:
Определите потребности компании;
Определите ключевые (целевые) должности для развития;
Планируйте оптимальную численность вакансий под каждую
целевую позицию;
Профилируйте целевые должности;
Утвердите у руководства новые вакансии и ставки;
Согласуйте и разработайте критерии отбора;
Разработайте и проведите мероприятия по привлечению
кандидатов (внешних и внутренних);
Разработайте систему оценки критериев эффективности
сотрудника. Программу адаптации и точки контроля.
Желаю Вам успеха!
С удовольствием отвечу на дополнительные
вопросы!
Елена Рыжова
Менеджер проектов
агентства «ФАРМА
ПЕРСОНАЛ»
067 441 09 87
ryzhova@ph-p.com.ua