Информационные технологии управления персоналом Направления подготовки: 080500.62 МЕНЕДЖМЕНТ (профиль

Информационные технологии управления персоналом
Направления подготовки: 080500.62 МЕНЕДЖМЕНТ (профиль
Управление персоналом), 080400.62 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Институт ИИБС, кафедра ИСПИ, ауд.1448
Винтонива Наталья Ивановна
Тема 3. Информационные
системы управления персоналом
Содержание
1. Управление персоналом
2. Информационная система управления
персоналом
3. Краткая история ИС управления персоналом
4. Автоматизированные системы кадровой
информации
Управление персоналом –
• целенаправленная деятельность
руководящего состава организации, а также
руководителей и специалистов
подразделений системы управления
персоналом, которая включает разработку
концепции и стратегии кадровой политики и
методов управления персоналом.
Эта деятельность заключается в:
• формировании системы управления
персоналом;
• планировании кадровой работы;
• проведении маркетинга персонала;
• определении кадрового потенциала;
• потребности организации в
персонале.
Информационная система
управления персоналом
представляет собой набор определенного
программного обеспечения и технологий,
позволяющих автоматизировать и
совершенствовать бизнес-процессы в таких
областях, как управление кадрами,
расчет и выплата зарплаты, табельный учет и
документооборот.
Современные HRM-системы
• охватывают все возможные области
деятельности службы персонала.
• Основной отличительной чертой этих
программ является наличие единого
информационного пространства, которое
позволяет использовать в работе каждого
модуля все многообразие накопленной в
системе информации, построить
эффективные аналитические системы и
системы поддержки принятия решений.
Современные автоматизированные
системы управления персоналом
• предназначены для оптимизации
работы, в первую очередь,
руководства и персонала кадровых
служб предприятий и играют большую
роль в повышении
производительности их труда.
Краткая история
• Предприятие или организация, имевшие
собственный отдел АСУ, еще в 1980-е гг.
пользовались программами учета
персонала собственной разработки. Эти
программы опирались на различные
аппаратные платформы (начиная от
мэйнфреймов и заканчивая ПК) и
инструментальные средства (начиная от
PL-1 и заканчивая Clipper и FoxPro).
Краткая история
• С появлением первых ERP-систем
модули управления персоналом были
органично интегрированы в них, а
некоторые, наиболее удачные
разработки, продолжили свое
распространение и автономно (не
потеряв при этом возможности
интегрироваться с ERP-системами).
Автоматизированные системы управления
персоналом по их функциональной направленности
можно разделить на следующие основные группы:
• многофункциональные экспертные системы,
позволяющие проводить профориентацию, отбор,
аттестацию сотрудников предприятия;
• экспертные системы для группового анализа
персонала, выявления тенденций развития
подразделений и организации в целом;
• программы расчета зарплаты;
• комплексные системы управления персоналом,
позволяющие формировать и вести штатное
расписание, хранить полную информацию о
сотрудниках, отражать движение кадров внутри
организации, рассчитывать зарплату.
Многофункциональные
экспертные системы
• с помощью экспертных систем
сопоставляются личностные,
профессиональные и
психофизиологические качества
претендента на занятие вакансии с
аналогичными параметрами лучших
специалистов организации.
• Такие программы позволяют достаточно
эффективно (с формальной точки зрения)
отбирать перспективных специалистов.
Многофункциональные
экспертные системы
• Подобные системы достаточно
дороги, их имеет смысл использовать
только для крупных предприятий при
наличии на них большого количества
вакансий.
• Эти системы не позволяют
автоматизировать повседневные
рутинные операции персонала
кадровых служб.
Комплексные системы
управления персоналом
• используются для автоматизации кадровой
работы в любой организации.
• В первую очередь, такие системы
необходимы руководству для получения
оперативной информации по любому
вопросу, связанному со структурой
организации, штатным расписанием,
вакансиями и информацией о сотрудниках.
Российский рынок
автоматизированных систем
управления персоналом
Компании, предлагающие на
российском рынке HR- системы:
АйТи; АиТСофТ; АСК; Атлант/Информ;
Белтел; Бизнес Сервис-Софт; БизнесКонсоль; Бэст; Гарант-Инфоцентр; Гектор;
Гуманитарные Технологии; Инвента; Интех;
Инфософт; Информконтакт; Инэк;
Компьюлинк УСП; Ланкс; Ливс; Омега;
Прайс/Уотерхаус Куперс; Риккон; С+; СевероЗападный Центр Новых Информационных
Технологий;
Компании, предлагающие на
российском рынке HR- системы:
• Си Технолоджи; Спутник Лаборатори;
Трансфер Эквипмент Восток; Центр
Мосвест; Центр информационных
технологий Телеком-Сервис; ЭАСК;
Эдвантедж Софт; Эксперт; Элко
Технологии; 1C; INFIN; Oracle;
Renaissance; Robertson&Blums; SAP
AG и др.
БОСС-Кадровик • автоматизированная система
управления персоналом,
позволяющая оптимизировать
процессы управления человеческим
ресурсом в крупных организациях,
холдинговых структурах, а также
динамично развивающихся средних
компаниях.
БОСС-Кадровик позволяет:
• планировать структуру организации, штатные
расписания и кадровую политику;
• производить расчет заработной платы,
оперативный учет движения кадров;
• вести административный документооборот по
персоналу и учету труда, аттестации и
определению потребностей (обучение, повышение
квалификации) работников;
• рекрутинг персонала на вакантные должности;
• ведение архивов без ограничения сроков давности
и многое другое.
Комплекс "БОСС-Кадровик"
включает в себя:
1) Учетно-вычислительный контур
поддерживает оперативный уровень
управления и включает в себя две
составляющие:
– Штатно-кадровый контур (ШКК)
– Табельно-зарплатный контур (ТЗК).
Структурно-функциональная схема Штатнокадрового и Табельно-зарплатного контуров:
Комплекс "БОСС-Кадровик"
включает в себя:
2) Контур управления кадровыми
процессами (HRM) поддерживает
тактический уровень управления.
Внедряется только после Штатнокадрового контура.
Структурно-функциональная схема Контура
управления кадровыми процессами:
Комплекс "БОСС-Кадровик"
включает в себя:
3) Контур анализа кадровых
процессов поддерживает
стратегический (ресурсный) уровень
управления:
– моделирование и анализ процессов,
– оценка состояния человеческих
ресурсов,
– поддержка принятия управленческих
решений.
Программный комплекс управления
персоналом «АиТ:\Управление персоналом»
разработки компании АиТСофТ
состоит из следующих модулей:
– Заработная плата;
– Кадровый учет;
– Табельный учет;
– Персонифицированный пенсионный
учет;
– Конфигурация системы;
– Учет коллективных и бригадных работ
Модуль АиТ:\Кадровый учет
• обеспечивает поддержку развернутого
досье сотрудника, формирование штатного
расписания и штатной расстановки, а также
подбор сотрудников на штатные единицы и
анализ их соответствия;
• документооборот персональных приказов;
• прием, перевод и увольнение работников;
• планирование аттестации и графиков
отпусков.
Модуль Табель (АиТ:\Табель)
• предназначен для учета рабочего времени
на предприятии;
• позволяет создавать детальные графики
работ;
• настраивать длительность рабочего цикла,
производить разбивку дней графика на
рабочие и нерабочие;
• выполнять автоматический расчет
плановых дней и часов за выбранный
расчетный период.
TRIM-Персонал
• Компания АСК предлагает систему
управления персоналом TRIMПерсонал.
• Она входит в пакет программ TRIM и
реализует функции работы с
персональной информацией о
работниках, нанятых по контракту.
Основные функции программы:
• формирование персональных учетных
карточек работников;
• отслеживание контрактного статуса
работника;
• управление сменами.
Основной единицей программы
• является персональная учетная
карточка работника.
• В программе TRIM-Персонал, помимо
вывода основного списка работников,
предусмотрена возможность создания
списков по таким характерным
признакам как контракты и документы.
Основной единицей программы
• Документы и контракты, наряду с
личной информацией о работнике,
являются основой для формирования
персональной учетной карточки, так
как на основе этой информации
строятся взаимоотношения фирмы и
работника.
За время своего существования контракт в
системе TRIM-Персонал проходит 4 стадии:
• оформление, подписание, открытие,
завершение.
• В системе TRIM-Персонал при оформлении
нового работника на работу (т. е.,
оформлении его учетной карточки)
предоставляется также возможность
создавать более одного контракта.
Справочники
• служат для создания и ведения списков
типовых документов, необходимых для
формирования учетных карточек
персонала. Администратор ведет несколько
основных типов справочников.
Основные типы справочников
• Справочник типов документов,
который содержит все основные типы
квалификационных, медицинских и
других документов, формирующих
учетную карточку работника;
• Справочник видов образования и т. д.
Персонал-2000
• Компания Центр информационных технологий
Телеком-Сервис продвигает программный
комплекс управления персоналом Персонал-2000,
предназначенный для применения в средних и
крупных предприятиях и организациях.
• Комплекс разработан для использования в рамках
единой корпоративной информационной системы,
построенной в архитектуре клиент-сервер на базе
технологий UNIX, Oracle и Microsoft.
Основные функциональные
возможности комплекса:
• хранение штатных расписаний и
должностных инструкций организации;
• ведение учета вакансий в организации;
• учет и хранение личных дел сотрудников
организации и претендентов на вакансии
(персональные данные, образование,
предыдущие места работы, навыки и
умения, знание языков и т. п.);
• хранение резюме кандидатов на вакансии;
Основные функциональные
возможности комплекса:
• учет и хранение результатов оценки
кандидатов;
• формирование отчетов по персоналу, в том
числе отчетов по запросу пользователя;
• хранение полностью настраиваемой
структуры оплаты труда в организации для
поддержки принятия решений по
стимулированию сотрудников.
Галактика Управление
персоналом
• – масштабируемое решение, которое
предназначено для компаний различных
форм собственности, отраслей
производства, имеющих разветвленную
организационную структуру, поддерживает
филиальную сеть, сеть дилеров и агентов.
Галактика Управление
персоналом
• В решение заложен функционал интеграции с
остальными модулями Галактики ERP, вместе с
тем решение может быть использовано и в
комбинации с другими бухгалтерскими и учетными
системами.
• Решение позиционируется как
полнофункциональное решение класса HRM и
HCM, учитывающее требования национального
законодательства и существующую практику
управления персоналом.
Состав модулей продукта
включает:
– Управление персоналом
– Заработная плата
– Табельный учет
Модуль Управление
персоналом
• разработан как универсальная система,
обобщающая опыт эффективного управления
персоналом для предприятий широкого круга
отраслей экономики, и может быть использован
для предприятий различной организационной и
кадровой структуры.
• Широкие возможности архивирования
исторической информации позволяют эффективно
использовать модуль на предприятиях крупного
размера – до нескольких десятков тысяч
сотрудников.
Автоматизированная система
управления персоналом Фараон
• Система автоматизации кадровой работы ФАРАОН
создана для организаций, которые стремятся
эффективно построить работу с персоналом и
нуждаются в мощных средствах кадрового
анализа.
• Фараон помогает вести кадровую работу в
соответствии с требованиями Российского
законодательства, ведет учет всех кадровых
операций, автоматизирует делопроизводство и
даже помогает планировать кадровую работу.
Главными особенностями
системы Фараон являются:
•
•
•
•
наглядность,
удобство,
гибкая настройка,
возможность вести несколько
юридических лиц одновременно,
• интеграция с пакетом программ
Microsoft Office.
Фараон состоит из следующих
функциональных элементов:
•
•
•
•
•
Модель организационной структуры
Личные дела
Кадровые операции
Планирование кадровой работы
Автоматическое создание кадровых
документов
• Поиск информации и построение отчетов
Модель организационной
структуры
• Представление организационной
структуры в виде дерева дает
возможность с помощью мышки
выполнять сложные структурные
преобразования и оперативно строить
отчеты не только по всей компании,
но и по любому ее структурному
элементу.
Модель организационной
структуры
• При этом отличительной чертой
Фараона является возможность в
разных окнах выводить
организационные структуры нескольких
компаний одновременно. Благодаря
этому создается удобная среда для
управления персоналом холдинга.
Кадровые операции
• Фараон помогает вести учет приема,
перевода, увольнения, отпусков
(очередных, больничных,
административных, по уходу за
ребенком и т.д.), повышения
квалификации, командировок и
аттестации.
Личные дела
• Фараон ведет учет личных дел
штатных сотрудников,
совместителей, уволенных
сотрудников и декретников.
Личное дело сотрудника
• Личное дело каждого сотрудника может
состоять из анкеты, формы воинского
учета, формы учета трудовых книжек,
контрактов и т.д.
• В личном деле предусмотрено более
100 полей которые отражают
практически всю информацию о
сотруднике.
Автоматическое создание
кадровых документов
• Фараон автоматически выводит
тексты кадровых приказов. Для этой
цели используется Winword. Шаблоны
стандартных приказов созданы на
этапе разработки системы.
Планирование кадровой
работы
• Отличительной чертой Фараона
является то, что он позволяет не
только учитывать, но и планировать
кадровые операции.
• Это может пригодиться при
составлении графиков отпусков,
планировании тренингов, карьеры
сотрудников и т.д.
Поиск информации и
построение отчетов
• Основным принципом Фараона
является то, что по любым
введенным данным возможно
выполнять поиск и выводить эти
данные в отчеты.
Поиск информации и построение
отчетов
• Большое значение имеет то, что
Фараон позволяет конструировать
пользовательские отчеты
произвольного вида, причем для
этой цели используются такие
привычные программы, как
Winword и Excel.
Зарубежные системы
управления персоналом
• Большинство комплексных
корпоративных информационных
систем (КИС) зарубежной разработки
построены по модульному принципу и
имеют в своем составе модуль
управления персоналом,
реализующий автоматизированное
управление кадрами.
Внедрение HR-модулей
• Западными разработчиками КИС
утверждается, что внедрение HR-модулей
позволит предприятию получить
организационные, экономические и
социальные эффекты (эти эффекты
присущи всем современным системам
управления персоналом, в том числе и
наиболее продвинутым отечественным HRсистемам).
Организационные эффекты
заключаются в следующем:
• сокращении времени принятия решений на
всех уровнях управления предприятием;
• повышении качества кадровых решений;
• оперативности подготовки отчетности для
органов государственного управления в
соответствии с российскими
законодательными и нормативными
требованиями.
Социальный эффект от внедрения HRмодулей состоит в следующем:
• персональном учете пенсионных
накоплений сотрудников предприятия;
• ведении полной индивидуальной
трудовой истории персонала
предприятия;
• подготовке руководящего резерва и
продвижении по службе наиболее
перспективных сотрудников
предприятия.
Влияние экономических эффектов от
внедрения HR-модулей позволяет:
• снизить затраты на управление
персоналом;
• повысить производительность труда
персонала;
• оптимально использовать
профессиональные качества
конкретного сотрудника предприятия.
Известные в мире системы, имеющие в
своем составе Human Resources (HR)
модули
• SAP R/3,
• Baan,
• Oracle Applications,
• Oracle Human Resources Analyzer
SAP Human Resources
Management System
• Системы управления персоналом
разработки компании SAP достаточно
широко распространены в мире.
• В частности, только систему mySAP
Human Resources в настоящее время
используют более 5000 компаний (в
более чем 35 странах мира) с общим
числом сотрудников более 4,6 млн.
Основные компоненты: PA
(администрирование персонала и
расчет зарплаты):
• Основные данные.
- Управление данными кандидатов.
- Управление основными данными.
- Расчет заработной платы и окладов.
- Командировочные расходы
PD (планирование и профессиональный
рост персонала):
- Организация и планирование.
- Описание рабочего времени и
штатного расписания.
- Предварительный отбор кандидатов.
- Квалификации и квалификационные
требования.
- Управление повышением
квалификации.
PD (планирование и
профессиональный рост персонала):
-Планирование карьеры и замещения
должностей преемниками.
- Планирование расходов на
содержание персонала.
- Планирование использования
персонала.
Пример внедрения
• В качестве примера внедрения системы
SAP Human Resources Management System
можно привести американскую компанию
Children’s Place Retail Stores
(занимающуюся розничной продажей
детской одежды и соответствующих
аксессуаров).
Пример внедрения
• Она внедряет весь комплекс программных
средств SAP HR в своих 400 магазинах,
находящихся во многих городах США.
• Посредством внедрения SAP HR компания
Children’s Place Retail Stores рассчитывает
оптимизировать управление начислением
зарплаты, упростить планирование работы
сотрудников и улучшить свои возможности
в прогнозировании потребностей в
трудовых ресурсах.
Oracle Human Resources
Analyzer
• Корпорация Oracle для управления
персоналом средних и крупных
предприятий предлагает систему
Oracle Human Resources Analyzer.
C ее помощью можно
автоматизировать:
• табельный учет на предприятии;
• процедуру найма персонала
предприятия;
• учет профессионально-важных
свойств и деловых качеств
сотрудников предприятия;
C ее помощью можно
автоматизировать:
• учет потребностей современного
обучения персонала;
• планирование развития карьеры
сотрудников предприятия;
• разработку компенсационной политики
для персонала предприятия.
В состав системы входят
следующие основные модули:
• Кадры;
• Зарплата;
• Табельный учет.
В модуле «Кадры» реализованы
следующие задачи:
•
•
•
•
Персональный учет.
Планирование организации.
Планирование выплат и компенсаций.
Анализ и ведение отчетности.
Рейтинг полноты функционала HRMSсистем, представленных на российском
рынке
Построение HR-системы
Классификация HRM-систем
• HRM-системы делят на «расчетные»,
«учетные» и системы управления
трудовыми ресурсами по уровням
автоматизации управления
персоналом, которые соответствуют
этапам развития прикладных
программных решений для кадровых
служб.
Полнофункциональные HRMсистемы
• включают в себя «учетный контур»,
«расчетный контур», «HR-контур»,
а также функции генерации
отчетности.
На начало 2013 года принято выделять три
уровня автоматизации управления
персоналом компании:
Решения первого уровня
• представляют собой предварительно
настроенный, так называемый
«коробочный» продукт.
• Но низкая функциональность и
невозможность дальнейшей
настройки существенно ограничивают
круг потенциальных пользователей.
Системы второго уровня
• сегодня все чаще подходят очень
близко к решениям третьего уровня, и
провести четкую грань между ними
все сложнее. Это связано с тем, что,
как отмечают многие эксперты и
игроки рынка, в последние годы
заказчики проявляют все большее
внимание именно к управленческому
функционалу HRM-системы.
Системы третьего уровня
• уже не являются самостоятельными, а
входят в качестве
специализированного модуля в
системы комплексной автоматизации
предприятий (ERP-системы).
• В то же время, существуют и
отдельные HRM-системы третьего
уровня, обладающие возможностями
интеграции с целым рядом
популярных ERP-систем.
Используемые инструменты для подбора,
обучения и управления персоналом
Мировой рынок систем
управления
• человеческим капиталом (human capital
management - HCM) в 2011 году достиг в
объеме $7,5 млрд, что на 16,6% больше
показателей 2010 года, по данным IDC.
• Аналитики прогнозируют, что мировой
рынок HCM систем приблизится к отметке
$11 млрд уже в 2016 году, так что
среднегодовой темп его роста составит
8,1%.
Использование материалов презентации
Использование данной презентации, может осуществляться только при условии соблюдения требований законов РФ
об авторском праве и интеллектуальной собственности, а также с учетом требований настоящего Заявления.
Презентация является собственностью авторов. Разрешается распечатывать копию любой части презентации для
личного некоммерческого использования, однако не допускается распечатывать какую-либо часть презентации с
любой иной целью или по каким-либо причинам вносить изменения в любую часть презентации. Использование
любой части презентации в другом произведении, как в печатной, электронной, так и иной форме, а также
использование любой части презентации в другой презентации посредством ссылки или иным образом допускается
только после получения письменного согласия авторов.
85