Кадровый резерв российской науки
advertisement
Круглый стол: кадровый резерв российской науки Александр Сафонов: Уважаемые коллеги, добрый день. Меня зовут Александр Сафонов, заместитель директора Института проблем передачи информации, заместитель директора по науке и по работе с молодежью. И тема нашего круглого стола «Кадровый резерв научных организаций». Ровно год назад на «Технопроме» прошлого года мы начинали говорить об этой теме. Мы говорили о молодежной повестке в российской науке. С тех пор было проведено много совещаний, много рабочих групп, много крупных мероприятий, таких как Международный научный форум недель науки в Москве, таких как молодежная площадка при Красноярском экономическом форуме, несколько выездных заседаний рабочей группы ФАНО по работе с молодежью, включая большое заседание на Байкале – это только некоторые мероприятия. В декабре прошлого года вышло поручение Президента России о системе кадрового резерва научных организаций, и соответствующий доклад Президенту был представлен несколько дней назад. Первое выступление сегодня – Алексей Михайлович Медведев, первый заместитель Руководителя Федерального агентства научных организаций, пожалуйста. Алексей Медведев: Большое спасибо, Александр. Добрый день, уважаемые коллеги. Действительно, напомню вам, что по итогам заседания совета при Президенте Российской Федерации по науке и образованию было дано прямое поручение Федеральному агентству и Российской академии наук совместно подготовить предложение по формированию программы развития кадрового резерва и программы, связанной с обучением и переподготовкой лиц, которые могут претендовать на замещение должностей руководящего состава в научных организациях, подведомственных Федеральному агентству научных организаций. Такая работа была проведена. Для этого были созданы две рабочие группы: одна в рамках взаимодействия с советом молодых ученых, и вторая большая группа со взрослыми академиками, совместно с Российской Академией Наук, которые проработали весь комплекс вопросов, которые связаны с формированием кадрового резерва. И итогом деятельности этих двух групп стал доклад Президенту Российской Федерации о подготовленных предложениях по формированию кадрового резерва и предварительной программой на 2015 год по переподготовке и подготовке лиц, замещающих руководящие должности. Действительно, проблематика, связанная с развитием кадрового потенциала научных организаций, когда мы ее рассматривали на различных рабочих группах, ставится в двух контекстах: очень широкий, стратегический, связанный в целом с вопросом развития кадрового потенциала в целом в научных организациях и отдельно, более узко, это связано с замещением должностей руководящего состава. Мы, на текущий момент, подготовили предложение в рамках второй задачи, хотя коллеги по рабочей группе и в целом на экспертных площадках каждый раз указывали на необходимость ставить эту задачу немножко шире. Отдельные выступления были связаны 1 Круглый стол: кадровый резерв российской науки с тем, чтобы рассматривать треки развития и продвижения человека, который выбирает путь в сфере науки буквально начиная, если не с детского сада, то точно со школьной скамьи. Но для нас было принципиально перевести ту работу, которая была нам поручена в практичную плоскость и выйти на конкретные предложения. В этой связи были подготовлены подходы, связанные с выделением трех групп кадрового резерва – это кадровых резерв «Оперативный», такое название было выбрано, и связано оно с замещением должностей на руководящие должности руководителей научных организаций и заместителей руководителя научных организаций. Мы исходили из того, что это примерно порядка 300 человек, необходимо будет провести подготовку и переподготовку тех лиц, которые попадают у нас в кадровый резерв на 2015 год. [00:04:51] Отдельно – это кадровый резерв «Функционирования» – это набор тех, кто готов участвовать и продвигать инициативу и предлагать предложения на низовом и среднем уровне, и там компетенции мы рассматривали достаточно широко, не только связанные с организацией научного процесса, но и компетенции, которые необходимы ученому для выдвижения и продвижения своих инициатив в сфере науки, в серии коммерциализации этих разработок. И отдельно совершенно направление было связано с подготовкой кадров, которые бы обеспечивали новые направления развития научных организаций, куда мы относили вопросы, связанные с развитием инновационной составляющей научных организаций, вопросы, связанные с оценкой результативности, с компетенцией, которые были востребованы с точки зрения стратегического позиционирования научных организаций. Исходя из необходимости формирования этих трех групп резервов была сформирована программа подготовки и переподготовки, которая фактически из себя представляет набор различных образовательных модулей различной продолжительности и объема оказания подготовки тем или иным компетенциям. В связи с тем, что есть некоторые ограничения бюджетного характера, на 2015 год мы сформировали эту программу в рамках взаимодействия с нашими партнерами, прежде всего с Институтами развития, а также с рядом образовательных и академических структур, которые готовы выступить держателями вот этих образовательных модулей. Программа эта сформирована, мы ее проект сверстали и представили в докладе Президенту. Помимо этого, предварительно наши оценки по объемам ассигнований для того, чтобы развернуть полноценную программу подготовки и переподготовки на 2016-2020 год, мы оцениваем порядка 600 миллионов в год. Вот такие предложения мы сделали и внесли их в докладе Президента и выносим на обсуждение в Правительство Российской Федерации при формировании бюджетных проектировок на 2016-2020 года. 2 Круглый стол: кадровый резерв российской науки В этой связи я хочу сказать, что та работа, которая сейчас запущена – мы находимся только в ее начале. Для этого нам нужна поддержка со стороны научного сообщества, со своей стороны мы готовы защищать ресурсное обеспечение этой программы. И отдельная задача ставится по формированию полномасштабной образовательной программы, которая была бы востребована и акцептована со стороны академического сообщества. Я кратко вас проинформировал. Александр Сафонов: Спасибо большое. Давайте мы прямо сейчас тогда у академического сообщества и спросим. Валерий Иванович, в далеком 1983 году, насколько я помню, вы пришли в Институт катализа стажером-исследователем. За эти годы вы прошли полный путь, и недавно стали молодым руководителем этого Института, я вас с этим поздравляю. Валерий Бухтияров: Начнем с того, что впереди еще выборы, поэтому не надо торопить события, пока временно исполняю. Александр Сафонов: Хорошо. Тем не менее, вы знаете всю систему от стажераисследователя до руководителя организации, вы прошли сами полный путь ногами, каждый шаг, шаг за шагом, день за днем в течение многих лет. Я думаю, что система развития кадрового потенциала в организации существовала все это время и хотелось бы услышать, как она жила до этого, до программы, которую предложило Федеральное агентство научных организаций, и как теперь, в присутствии этой программы, вы будете корректировать ваши планы, чем агентство может вам помочь в рамках этой программы. Вот, пожалуйста, в этом ключе, если можно. Валерий Бухтияров: Хорошо. Я тогда уточню, что я являюсь представителем Института катализа им. Г. К. Борескова СО РАН, который был создан в 1958 году в Новосибирске в рамках создания Сибирского отделения. Действительно, с 1983 года, даже чуть раньше, потому что в нашем Новосибирском Университете тут многие выпускники сидят и знают, и, в принципе, это очень часто подчеркивал Жорес Иванович Алферов, была создана уникальная система взаимодействия между вузом, Новосибирским Университетом, особенно в Новосибирске, и Институтами академическими, которые были расположены в пешей доступности от территории – это Новосибирский Академгородок. И после трех лет общеобразовательных курсов студент должен был сделать выбор в пользу определенной специализации. [00:10:00] Собственно, я проходил этот путь уже не первый, понятно, что Университет уже до этого многие люди прошли, которые стали затем сотрудниками и даже руководителями, но, тем не менее, последние два года я выбрал для себя специализацию катализ и абсорбция, и уже реально делал свою дипломную работу в одном из мировых центров каталитической науки в мире и на оборудовании, которое на тот момент было совершенно уникальным и некоторые приборы, на которых я работал, были уникальны не только для России, но вторые-третьи в мире. У нас даже была такая поговорка: вторые в Сибири, первые в мире. 3 Круглый стол: кадровый резерв российской науки И затем, когда ты через два года заканчиваешь Университет, ты уже примерно представляешь, хочешь ли ты продолжать заниматься наукой или нет. Потому что понятно, что многие выпускники, хотя основная цель Новосибирского Госуниверситета – подготовка научных кадров, но, тем не менее, не все шли в науку, и часть уходила на предприятия, очень много уехали на Алтай, хорошо известная фирма ФНПЦ «Алтай» реально подкармливалась выпускниками Новосибирского Университета. Затем в институте. В Институте катализа, действительно, всегда была система. И с определенного момента, когда я стал вначале учебным секретарем, а потом заместителем директора я старался, учитывая новые реалии и изменения, которые происходили в стране, понятно, что и Советский Союз уже был разрушен к тому моменту, формировалась новая система взаимоотношений с государством, с властью и мы, соответственно, корректировали эту систему подготовки. Все тоже представляют, что конечно это студент, раньше еще был Институт стажерства, я был стажером, потом аспирантом, потом, защитив диссертацию, стал обычным научным сотрудником, затем старшим научным сотрудником, а дальше уже замдиректора. У нас, в принципе, в конечном итоге с того момента была систематизирована и выстроена очень хорошая система, где за каждым студентом и аспирантом мы отслеживаем. Понятно, что у них есть дополнительные финансовые возможности, потому что, не для кого не секрет, что было время, да и сейчас, в общем-то, ни на аспирантскую, ни на студенческую стипендию прожить нельзя. И если Институт не создает возможности всем студентам пришедшим, а не тем, кто работает в сильной или богатой на данный момент лаборатории. Должен быть некий базис. Если ты еще в хорошей лаборатории, конечно, там еще дополнительные возможности появляются. И то, что начало делать ФАНО и те средства, которые были названы Алексеем Михайловичем, ну, не эти средства, но другие, что надо действительно с размером аспирантской стипендией что-то делать, люди должны хотя бы в притирку выживать. С другой стороны, мы все знаем, что по аспирантуре сейчас тоже наносится достаточно серьезный удар, по научной аспирантуре прежде всего. Министерство образования и науки перевела аспирантуру в высшую третью ступень образования, и заканчиваться эта аспирантура должна не обязательно защитой кандидатской диссертации, как это было всегда принято в Академических Институтах, особенно Сибирского отделения, а в принципе просто удостоверением, что ты закончил аспирантуру. При этом выставляются такие требования для аккредитации наших научных организаций в плане аспирантуры, что они зачастую заведомо невыполнимы. И здесь, я уже с Алексеем Михайловичем несколько раз это обсуждал, была бы огромная помощь ФАНО, если бы мы смогли провести на законодательном уровне Институт научной аспирантуры, где основной целью этой аспирантуры было бы выполнение научноисследовательской работы по одному из приоритетных направлений, заканчивающаяся защитой кандидатской диссертации. Мне кажется, что это важно и было бы здорово. Понятно, что надо вносить в закон об воинской обязанности, в закон о науке изменения. 4 Круглый стол: кадровый резерв российской науки Наверное, наши учредители в лице Федерального агентства могил бы это сделать. Надеюсь, это получится. Александр Сафонов: Простите, я в этом месте перебью. Буквально два дня назад на межведомственной рабочей группе Хлунова, директора Российского научного фонда, этот риск обсуждался, и идея о том, чтобы придумать понятие научной аспирантуры, законодательно закрепить в законе о науке, поддержали все. А дальше возникает вопрос как раз с воинской обязанностью, потому что вот эту идею распространить с аспирантурой той, которая записана в законе об образовании на ту, которую мы хотим записать в закон о науке, вероятно будет гораздо сложнее. Валерий Бухтияров: Я с этим согласен. Хотя, когда говорят: «Тогда зачем нам аспирантура, можно обычными соискателями идти и защищать диссертацию». В случае девушек это все понятно, им не нужна какая-то защита от армии, а молодому человеку либо надо сначала сходить в армию в начале, а потом продолжать аспирантуру. Ну, тут понятно, не будем дальше эту тему развивать. По окончанию аспирантуры, я еще раз хочу сказать, что всегда был посыл, по крайней мере в нашем Институте, чтобы аспирантура заканчивалась защитой в срок. [00:15:06] Конечно, это не всегда так получается, особенно если учесть, что у нас такое естественнонаучное направление, очень много экспериментальных исследований проводится. Поэтому в Институте мы ввели еще один год и создаем тех, кто не смог защититься, по разным причинам: статьи ждут, когда выйдут, эксперимент надо доделать. Группа, туда все без всяких условиях принимаются, на централизованные фонды института, и еще год они имеют возможность закончить аспирантуру. Кто уже и после этого не вышел на защиту – тут уже вопрос следующий, что с ними делать. Но большинство, 70-80%, они выходят и попадают в свои или, может быть, вновь создаваемые подразделения. Это я тоже отдельно хотел бы сказать. Понятно, что молодой человек, который смог защитить диссертацию, он, в принципе, работал все равно под руководством более зрелого ученого, и здесь ему уже надо выставлять ему определенные слои задачи, с определенного момента мы должны понимать, сможет ли он решать не чисто научные задачи, но и разного сорта проектные задачи. Наш Институт отличается тем, что у нас примерно бюджет делится на три, в зависимости от года, равноценные части: кроме базового бюджетного финансирования – это финансирование через Федеральные целевые программы, и финансирование по прямым договорам с иностранными и с российскими предприятиями-разработчиками. И здесь мы уже молодого человека с определенного момента ставим во главе некого проектного офиса, он становится ответственным исполнителем. Пусть это не весь проект, а какой-то кусок в этом проекте, но у него уже появляются некие финансы, мы за ним следим, чтобы он себе все в зарплату не написал в виде премий, надбавок и всего остального, а 5 Круглый стол: кадровый резерв российской науки чтобы это шло и на оборудование, на химреактивы и на тот коллектив небольшой, который под ним есть. И уже из людей, которые с этим справились, формируется следующий уровень – это группы. Руководитель группы, как правило – это старший научный сотрудник. И у нас в Институте это традиционно очень сильный конкурс, вот мы недавно объявили очередной, и там конкурс идет по 3-4 человека на место, и обиженные есть, и все остальное, но тот, кто проходит и становится старшим научным сотрудником Института катализа – это уже, в общем, марка. И под этого человека создается группа, как временный трудовой коллектив, и некоторое время смотрится, куда он – туда или сюда. Или группа не развивается, либо, если развивается, то потом лаборатория, ну, а дальше, из этих же людей, защита докторских и выбор заместителей директоров. Обязательно это же условие через ученого секретаря, мы самых перспективных пропускаем, хотя бы на один срок, потому что вы знаете, что сейчас через ученого секретаря идет огромный вал всякой бумажной работы, назовем это так: оформление разных отчетов, планов и контакты, запросы федерального агентства, тоже через них все идет. Если человек не дрогнет, не сломается под валом такой бумажной работы, то значит уже можно думать и о заместителе директора и даже директоре. Реально я хотел повториться, что кадрами нужно заниматься всегда. И мы прекрасно знаем, что 90 годы и начало 2000 привели к такой, я ее называю возрастной яме, когда есть достаточно много сотрудников молодых, те, которые выполняют кандидатские диссертации, много сотрудников старше теперь уже 55 или даже 60, а вот между этим – потенциальная яма. Причем стенка этой ямы, а я знаю разные Институты, с комплексными проверками выезжал – есть очень ровная и практически в ноль уходящая, а есть, когда они становятся более наклонными и повышаются. Я все-таки Институт катализа отнес бы ко второй категории, хотя тоже мы чувствуем, что по возрастному 35-50 лет, действительно, единичные сотрудники, нет такого большого выбора, из которого можно было бы на любое направление новое, вновь возникающее, ставить. Еще хотел отметить вопрос к ФАНО, не только в плане подготовки кадрового резерва. Я говорил о том, что надо с аспирантами что-то делать. Еще, все-таки, недостаточная обеспеченность серьезным современным физикохимическим оборудованием, по крайней мере по нашему оборудованию. Несмотря на то, что наш Институт старается, мы зарабатываем много денег и примерно в зависимости от годов несколько миллионов долларов тратим на приобретение среднего оборудования. Но крупное оборудование мы сами купить не можем, оно стоит, как правило, больше миллиона долларов или евро. И в этом смысле приобретение этого оборудование является тоже некоей обязательной частью для карьерного роста молодого. Мы очень часто делаем следующим образом: чтобы человек после защиты аспирантуры все-таки на полгода-год съездил на Запад и поработал в нормальной, ведущей лаборатории. [00:20:02] 6 Круглый стол: кадровый резерв российской науки У нас много договоров с такими лабораториями, и университетскими и институтскими, типа Макса Планка заключены. Человек там начинает работать на очень хорошем оборудовании, и он понимает, что для того, чтобы получить результаты мирового уровня нужно проникновение, в нашем случае, как мы говорим, из интимной жизни молекул, то есть так, чтобы ты действительно представлял, что происходит в процессе каталитической реакции и, соответственно, какие центры формируются под воздействием реакционной среды. Возвращаясь к нам, мы, естественно, всем обеспечить такой сопоставимый уровень такого оборудования – трудновато. И поэтому молодые сотрудники часто говорят: «Я бы приехал, но вот, вы постройте еще один синхротрон, создайте еще пару станций». И в принципе, мы это делаем, с Курчатовским Институтом очень активно работаем, но все равно здесь нужно дополнительное финансирование. Тем более, если мы про катализ говорим, само направление – инновационное, потому что это в конечном итоге приводит к созданию неких веществ, которые ускоряют химическую реакцию, позволяют экономить много денег на производство химической продукции, соответственно, потом это можно обернуть в наши доходы. Александр Сафонов: Спасибо, Валерий Иванович, насколько я понимаю, главный принцип, который вы исповедуете – делай как я. То есть институт менторства, когда у каждого молодого человека, попадающего в вашу систему, появляются ментор, молодые люди погружаются в реальные проекты, иногда связанные со стажировкой на Запад, а может быть сегодня и на Восток, но у меня ощущение, что все это слабо сопрягается с программой, которую предложило агентство, потому что вы ни разу не упомянули о тех образовательных модулях, которые в этой программе были предложены. Такое ощущение, что может быть даже то, что вы говорите об оборудовании, может быть тоже сформулировано в виде какой-то образовательной программы, когда сотрудники разных институтов и подведомственных агентств собираются в какую-то группу, выезжают на какую-то стажировку, работают на каком-то оборудовании. агентство может быть здесь могло бы помогать. Вероятно, это выходит за рамки данной программы, которая нацелена на управленческий кадровый резерв, но, тем не менее, такой способ централизованного обучения на дорогостоящем оборудовании, возможно, имеет право места на существование. Валерий Бухтияров: Я маленькую ремарку сделаю. Я понимаю, что каждый раз мы будем сваливаться во всемирную скорбь в рассуждении. То, что произошло за последние 20-25 лет с кадровым потенциалом российской науки не решается задачей, не решается тем инструментом, который называется «Программа формирования кадрового резерва Федеральным агентством научной организации». То есть нужно исходить из того, что прошли и идут большие тектонические сдвиги, они для меня заключаются в следующем: с 91-го года по текущий период численность людей и исследователей, занятых в секторе исследования разработок в Российской Федерации сократилось в три раза, в то время как в Китае увеличилось в три раза, наоборот, в Бразилии – в два раза, в ряде европейских 7 Круглый стол: кадровый резерв российской науки стран – от 20% до 40%, 17% трудовых ресурсов в Финляндии – это люди, которые заняты в исследованиях и разработках. Другой тип экономики, вообще другой тип хозяйствования. Мы же находимся в неких нисходящих трендах. Да, действительно, мы пожинаем плоды демографической ситуации 90 годов. Для многих институтов характерна ситуация, которая описывается двумя горбами, когда основной состав – это те, кому за 50 и тем, кому еще не наступило 30. Наиболее продуктивный возраст с 35 до 55 в науке – он фактически вымыт 90 годами и, в общем, достаточно серьезно. С другой стороны, все знают о таком демократическом вызове, который состоит в следующем: лиц, которым сейчас от 20 до 30 лет практически в два раза больше тех, кому от 10 до 20 – это означает, что в самом ближайшем будущем у нас вопрос притока молодых людей в науку резко проблематизируется, особенно с учетом, как мне кажется, тех новаций и предложений, которые продвигает Министерство образования и науки с точки зрения подготовки кадров. Здесь следующий момент, который возникает. И еще один момент. Контрольные цифры приема, которые доводит до нас Министерство образования и науки по подготовке в рамках аспирантуры, а все-таки аспирантура является базовым инструментом воспроизводства научных кадров и составляет порядка 2 тысяч в год – это простые подсчеты показывают. [00:25:13] Тут сразу нужно сказать о том, что в отличие от всех остальных федеральных ведомств Министерство образования именно Федеральному агентству не занижает планку, а держит на уровне предыдущих достигнутых в 2014 году, как мы подняли ее до 2 тысяч, до этого она была существенно ниже. Это означает, что если все те, кто поступает по контрольным цифрам приема, удачно защитятся и останутся работать в научных организациях, то мы получим лишь простое воспроизводство – это впритык. Но статистика неумолима: число исследователей, занятых, именно приток, постоянно сокращается, он у нас отрицательный. И в этой связи еще раз почеркну: понятно, что эта проблема, эти тектонические сдвиги не решаются программой подготовки кадрового резерва. Ее задача несколько иначе. Безусловно, ее задача направлена на то, чтобы сформировать достаточный пул лиц, потенциально способных обеспечить траектории развития для научных организаций, и за счет внутренних компетенций, за счет компетенций, которые они получат в рамках образовательных модулей, в рамках реализации инициативных проектов, в том числе принять участие в решении тех больших задач и сложных проблем, которые стоят перед научными организациями, в том числе и воспроизводстве кадрового потенциала в целом. Вот здесь очень важно удерживать вот эту связь, чтобы каждый раз мы не сваливались в логику того, что проблема большая, а исключительно федеральное агентство подготовило предложение по подготовке или переподготовке лиц, готовых замещать руководящие должности. Все-таки это один из инструментов, которые направлены на то, чтобы решить вызовы и те проблемы, которые сейчас имеются в российской академической науке. 8 Круглый стол: кадровый резерв российской науки Александр Сафонов: Пару недель назад в Томске проходил форум молодых ученых, и на нем очень много говорили о том, что мало того, что демография плохая, так еще и доля выпускников вузов, которые идут в науку, тоже по крайней мере не увеличивается, а то и сокращается. А между тем, сегодня уже упоминали про широкую рамку о том, что система кадрового потенциала у нас единая между вузами, академическими институтами, другими ведомствами, которые выполняют научные исследования. И я хотел бы задать вопрос Ивану Ивонину, проректору по научной работе Томского научного университета. Как я понимаю, вы решаете эту задачу у себя в университете просто каждый день. Вопрос: что можно сделать все-таки, чтобы больше студентов приходило в науку, как вы решаете эту проблему хотя бы для себя? Потому что, если вы решите ее для себя, то, наверное, это же решение будет пригодно и для всех остальных вузов и для того, чтобы они смогли стать полноценными источниками кадрового потенциала для научных организаций подведомственных агентству. Иван Ивонин: Спасибо. Наш университет на прошлой неделе отметил 137 день рождения, это первый университет за Уралом, и на него сразу была возложена обязанность императором ввести образование, науку и культуру в сибирские просторы. За эти годы накопились определенные традиции, и мы пытаемся им следовать независимо от того, какие ситуации будут на дворе. Понятно, что черное десятилетие последнее 20 века сильно навредило всему, что есть на просторах Российской Федерации, в том числе и науке. Но уже начало очередного третьего тысячелетия, новой эры, показало, что не все еще потеряно: изменились тренды в государстве, появились обнадеживающие сигналы сверху, и мы поняли, что пора попытаться снова последовательно строить политику по подготовке кадров в том числе и в области науки. [00:30:10] Вот краткая визитка нашего университета. Gо международной классификации он относится к большим, историческим и классическим. Как вы видите – очень большая цифра аспирантов и докторантов – в год защищается примерно 100 аспирантов и 20 докторантов из числа тех, кто идет через наш университет, а общее число примерно 200, то есть защищаются еще и из других университетов и НИИ. Мы последовательно, с 2006 года, играем во все игры, предложенные государством, потому что анализ, сделанный на рубеже веков показал, что для того, чтобы молодежь оставалась в науке необходимо, чтобы это было ей интересно, перспективно, да еще при этом были бы деньги. С другой стороны ясно, что деньги можно достать только в том случае, когда ты даешь что-то интересное тому, кто дает деньги – это может быть бизнес, государство, это уже не важно. Настоящие наши позиции такие: мы в прошлый год приросли на 97 мест в общем рейтинге КС, попали в Топ-500. А это более простые рейтинги – БРИКС и для развивающейся Европы и Центральной Азии, тут мы повыше стоит. Отрадно, что по последнему КС предметному две наши отрасли или два объекта попали в Топ-400 – это физика и астрономия, что не удивительно, поскольку у нас сильная традиция, 9 Круглый стол: кадровый резерв российской науки начиная с момента образования, но и интересно еще то, что и современные языки попали, да еще и в категорию выше. То есть фактически это означает, что мы пытаемся развиваться достаточно симметрично. И в этом большая доля той политики молодежной, которая была сформирована на рубеже веков. Каким образом рост профессорского преподавательского состава как менялся. У нас шла динамика логичная, постепенная, какие-то колебания, поскольку наше Министерство, начиная с 2008 года, проводит регулярно сокращение штатов, поэтому у нас эта цифра поползла вниз. Состав научных работников: непрерывный рост, а последнее время, вообще говоря, очень стремительно. Это связано с тем, что у нас весьма много средств появилось в результате конкурсов, и на эти средства мы можем принимать молодежь, причем начиная уже с магистратуры, аспирантуры, и далее рабочие места для МНЗ и так далее. То есть фактически, если бы не было возможности иметь эти конкурсные деньги, то мы не могли бы у себя оставить молодежь и, таким образом, яма бы продолжала разрастаться, возникшая в 90 годы. То есть с одной стороны явная воля государства, выраженная в том числе и в конкурсной политике, с другой стороны мы постарались организовать интерес молодежи к тем перспективным тематикам, которые заявляет государство. Вот это то, о чем я говорю: рост динамики научных объемов, которые позволяют нам оставлять молодежь. Сейчас у нас в науке примерно 450 человек моложе 29 лет, и в ППС примерно 100 человек моложе 29 лет, то есть у нас примерно треть моложе 30. Если взять то, что, как говорят, что сейчас молодежь до 35, кто-то говорит до 39, то фактически – это половина от 2 тысяч, которые у нас есть. Вот это пример того, где мы играем. Играем мы во все федеральные программы, какие только объявляют. И достаточно успешно, поскольку удается выиграть. В частности, за пятилетку, 2010-2014, мы выиграли 3,5 миллиарда. При этом бюджетных средств, которые нам гарантированы по науке – примерно 100 миллионов в год. То есть подавляющее количество – это конкурсы. Это некие показатели на современную тему, то капсоревнование отраслевое между вузами, в котором мы участвуем и то, что мы попали в 500 – уже не плохо, я думаю, что мы будем расти. [00:35:02] Вот примеры того, как работает молодежь. Мы собрали все более-менее приличные премии, какие есть в Российской Федерации в настоящее время. Если говорить об академических наградах, то у нас 33 медали РАН – это 3 место в России. А вот как выглядит по Сибирскому Федеральному округу, вы видите, что мы с политехниками нашими нос в нос идем. В последнее время, когда мы вступили в эту гонку 5-100, мы помимо стандартной политики, которая реализовывалась в университете уже десятилетиями пришли к выводу, что нам 10 Круглый стол: кадровый резерв российской науки нужно концентрировать и деньги, и знания в таких вариантах как лаборатория мирового уровня и центры – это мировая практика, когда нет денег. И мы попытались здесь провзаимодействовать, я хочу подчеркнуть, и с Академией Наук. В наших центрах и лабораториях по 200 человек работает на условиях совместительства из академии наук и зарубежные ученые, причем это в основном ученые из дальнего зарубежья. И вот этот контингент: зарубежники, наши ведущие ученые, ведущие ученые университета, именно к ним начали прилипать молодые сотрудники, причем сотрудники, аспиранты, студенты, студенты уже младших курсов, 3-4 курс. То есть вот то, что были сформированы эти центры и там были сконцентрированы усилия и кадровые, и ресурсно-денежные привело к тому, что у нас резко увеличилось число молодежи в науке. Вот эти 450 человек – это просто огромный потенциал, мы не ожидали, что это случится в то же время, когда возникли эти центры. Александр Сафонов: Мне кажется, в нашей стране очень часто бывает, что деньги дали, а результата нет. А у вас вроде бы деньги дали и результат есть. Вот в чем секрет, какие инструменты вы используете? Иван Ивонин: Инструменты простые: у нас построен цикл, то есть с третьего курса, когда ведется НИР, то в любой научной группе присутствуют студенты третьего-четвертого-пятого курса, аспиранты, то есть целая линейка молодых. Научная группа в таком составе составляет примерно 10 человек, включая своего лидера. И после НИРа возникают некие знания, после ОКРов возникают технологии, пилотные приборы, устройства, и затем молодежь тестируется, и она понимает, может ли она идти в науку, может она идти в преподаватели, или она может идти на крупные предприятия вместе с теми технологиями, которые они создавали, или создавать свои малые предприятия. И если этот цикл построен по всей этой цепочке, то тогда в процессе жизни и того, как они работают и понимают себя, происходит их селектирование, и они выходят в жизнь уже осознав, что они могут. Александр Сафонов: Я правильно понимаю, что речь о том, чтобы погрузить молодых людей в боевые задачи, в боевые проекты и в бою посмотреть, как они себя покажут. Иван Ивонин: Именно так, но я подчеркиваю, что в современном мире, который очень сильно ориентирован на деньги, группа должна иметь эти деньги, потому что чтобы студент не работал барменом, он должен получать эти деньги здесь. И у нас, в большинстве случаев, это удается. Александр Сафонов: Спасибо. А откуда берутся компетенции по коммерциализации разработок, по патентованию, по всем тем вещам, которых вроде бы не хватает в большинстве академических институтов? Иван Ивонин: Во-первых, мы университет. Следовательно, у нас есть соответствующие структуры, например, есть факультет инновационных технологий, декан которого присутствует в этом зале, и там мы готовим менеджеров, но в новом варианте. Первые два курса, наряду с менеджерскими какими-то курсами, им читают большие курсы математики, химии, физики и когда они выходят на третий курс и им начинают читать специальные дисциплины, мы их прикрепляем вот к этим научным группам, к тем разработчикам, 11 Круглый стол: кадровый резерв российской науки которые занимаются ОКРами, то есть они тоже вписываются в эту структуру. И в бизнесинкубаторе, где мы пытаемся смоделировать жизненные условия, возникает группа из физиков, химиком, экономистов, юристов, каждый отвечает за свой блок и есть такие случаи, когда эта группа выходит в жизнь – и это малое предприятие. [00:40:05] Александр Сафонов: А вы этой деятельностью обеспечиваете сами себя или ваши студенты, ваши выпускники, имеющие такие компетенции, могут уходить дальше в другие организации? В частности, в организации ФАНО? Иван Ивонин: Безусловно, мы же их не ограничиваем в выборе. Могу так сказать, что многие, защитившие кандидатские диссертации сейчас работают в академии наук. В Томске, по-моему, 11 институтов академии наук, поскольку сейчас медицинская и большая объединены – это большой такой резервуар, который забирает у нас кандидатов наук, забирает просто научную молодежь, специалистов, магистров. Более того, у нас много вариантов, когда аспирант-студент, аспирант он Томского университета, а руководитель у него из Академии – это тоже нормальная практика, поскольку, как вы знаете, в Томске Академия вышла из вузов, и поэтому все эти связки остались, и они не нарушены. Александр Сафонов: Спасибо большое. Коллеги, я бы хотел попросить коллег за столом, в зале, тех, кто знаком с программой формирования кадрового резерва России как-то к ней отнестись: чего в ней не хватает по вашему мнению, что в ней изложено недостаточно подробно или наоборот, слишком зарегулировано. Петр Меньшанов. Петр Меньшанов: Председатель Совета научной молодежи СО РАН, во второй ипостаси представитель дирекции первого ФИЦ Института цитологии и генетики Сибирского отделения. Собственно говоря, по конкретной программе кадрового резерва. Самое главное, что сделало ФАНО, и это благодаря работе Елены Ивановны и ее рабочей группы, поручение Президента выполнено в срок – это наиболее важная часть. Поскольку там, помимо текущей даты, которая там была указана, есть еще продолжающаяся дата – раз в год, то работа не закончена и эту программу можно и нужно будет в дальнейшем обсуждать. Со стороны совета – текущая версия программы устраивает, потому что иначе не было бы с чем работать в дальнейшем. В дальнейшем, поскольку мы услышали уже от Алексея Михайловича, что денег на этот год нет, то и работать, строго говоря, не с чем пока, то есть то, что сделано – уже хорошо. А к 2016 году нужно будет решать вопрос о программах, которые были поименованы, скорее всего проводить так же, как с организациями ФАНО, некую структуризацию этих программ, которые поименованы, чтобы было четко понятно, что структурировано должно быть, на какую целевую аудиторию в этой программе направлено. То есть это скорее всего необходимо будет в ближайший год сделать. Александр Сафонов: Если я понимаю, это вроде уже сейчас сделано. 12 Круглый стол: кадровый резерв российской науки Петр Меньшанов: Не совсем, там получается по тысяче часов на человека – это многовато, надо смотреть в общем. Алексей Медведев: Нет, там были некоторые технические замечания, там, безусловно, по тысяче часов на человека не стоит – это ошибка. Но я еще раз подчеркну: в рамках той работы, которую мы провели и провели совместно с советами молодых ученых, с представителями от Российской академии наук, мне кажется мы в начале пути. Потому что за тот период, который мы можем анализировать и говорить о том, что мы его негативно оцениваем с точки зрения того, что произошло с кадровым потенциалом, но по большому счету такого глубокого анализа и прогноза что будет происходить с академическими институтами – его нет до последнего дня, его еще, честно говоря, нужно еще провести. Вот понимание того, в каких институтах, по каким направлениям будет наиболее критическая ситуация в ближайшие 5-10 лет в связи с тем, что время неумолимо и люди будут уходить а те, кто приходит на их места – их недостаточно в количественном выражении, а второе – они могут просто не соответствовать тем задачам и требованиям, которые должны решаться в рамках той научной организации или того научного направления, которое удерживает этот институт. Я предполагаю, что в отдельных ситуациях у нас ситуация просто катастрофическая. [00:45:09] Единственное, в чем мы можем находить силы и позитивное настроение – просто не до конца оценивать всю сложность ситуации, в которой мы можем оказаться через 5-10 лет. Петр Меньшанов: Нисколько не спорю, я пропустил несколько хвалебных кадров о том, что Новосибирск является центром науки. То есть в Новосибирске 90% всех публикаций – это публикации из ФАНО, порядка 8%, тогда как, например, Томск, который раза в три меньше, чем Новосибирск по продуктивности, там половина приходится на вузы, и половина на ФАНО. Но это не совсем относится к теме. Что более относится к теме на ближайший год по работе рабочей группы Елены Ивановны – это формирование траектории развития кадров. Совет научной молодежи и ФИЦ ИЦИГ провели некоторую работу о том, какие группы есть у нас научных сотрудников, научных работников в институтах. И вы можете увидеть, что существует две базовых траектории развития кадров в институтах ФАНО. Первая траектория классическая: от МНС к НС, к СНС, ФНС, ГНС – это научная траектория. На определенном этапе большинство СНС, в связи с определенными кадровыми дефицитами, которые у нас имеются, могут переходить в другую траекторию – это траектория управленческая: завлабы и дирекция. Исходя из того опыта, который имеется у Новосибирского Научного Центра налицо отсутствие одной дополнительной ветки траектории, если глобально смотреть, не хватает некоторой группы так называемых либо помощников завлабов, либо молодежных зав секторов, которые бы получали как раз те самые компетенции, о которых говорится в программе, просто это не прописано нигде, ни в каких положениях, то есть некоторые директора на свой страх и риск назначают эти временные рабочие группы, например, как в институте Валерия Ивановича, в других институтах это все косно и никак не реализуется. 13 Круглый стол: кадровый резерв российской науки То есть, есть дефицит по группе молодых зав секторов, которые бы могли нарабатывать управленческие компетенции на каком-то предыдущем этапе, чтобы эта компетенция была чуть более длинной, чем завлаб от дирекции. Это тот самый двугорбый верблюд: если сложить все институты, всех активных научных работников, то вы увидите ту самую проблему, о которой мы уже говорили. Самая большая проблема в том, как генерируются люди на левой стороне распределения. На правой стороне распределения понятно, что они уходят в вечность. Поскольку программа кадрового резерва ФАНО направлена на ФАНО, и не совсем направлена на те инновации, которые у нас сейчас делает МОН, произошел некоторый разрыв между аспирантурой и программой кадрового резерва ФАНО. Здесь ФАНО нисколько не виновато – это скорее деяние Министерства образования. И здесь нужно вносить некоторые коррективы по научной аспирантуре, о чем Валерий Иванович первоначально говорить. То есть, если считать счетную статистику, как закрывать потребность в кадрах, то вы можете увидеть, что далеко не каждый выпускник университета попадает по итогу в организацию ФАНО. Из наших расчетов, например, наши целевые кафедры в МГУ закрывают всего лишь только треть потребностей, остальные все разбегаются либо в технопарки, либо в Москву, либо за рубеж, либо куда-то еще. Дефицит 20 человек. Александр Сафонов: Может быть, если они в технопарке, то они не разбегаются, и может и хорошо? Петр Меньшанов: С точки зрения того, куда они должны были направляться – они разбегаются. Необходимо закрывать дыру. Чаще всего эта дыра закрывается за счет других регионов, за счет других направлений, медицинского, например. По итогу мы забираем кадры у сельхозников и медиков и лишаем их самых толковых кадров, если так глобально смотреть, ну и дефицит не закрывается полностью. И поэтому в связи с тем, что у нас вот этот закон 273 ФЗ об образовании вступил в силу и, как следствие, привел к существенному изменению практики организации процесса обучения в аспирантуре, на взгляд Федерального центра не все эти изменения в реальности способствуют повышению эффективности качества подготовки специалистов высшего уровня квалификации. [00:50:00] То есть основная проблема – это как раз та самая научная аспирантура. Со стороны ФИЦ ИЦИГ уже были внесены в ФАНО некоторые предложения о том, что нужно сделать на законодательном уровне. Я просто коротко озвучу основные. Первое: одним из существенных отрицательных моментов является жесткая фиксация числа бюджетных мест, распределяемых конкретной научной организацией на определенное направление подготовки в результате конкурса контрольных цифр. Поскольку подготовка в аспирантуре, в отличии от предыдущих ступеней высшего образования, является более узконаправленной и высокоспециализированной, а потребность в кадрах того или иного профиля может меняться из года в год, то снятие жестких ограничений, которые сейчас у них по плану, видится вполне целесообразным. 14 Круглый стол: кадровый резерв российской науки Если смотреть дальше, то второй проблемой является косвенность текущих образовательных стандартов по хай-тек областям. Нужна возможность принимать собственные образовательные стандарты в аспирантурах организаций ФАН. В этой связи вполне рациональным видится предоставление таким научным организациям на законодательном уровне прав аналогичных правам, предоставляемым федеральным университетам, национальным исследовательским университетам и аналогичным организациям. И третий момент: финансирование аспирантуры и, в перспективе магистратуры, из другого федерального источника, а не из Министерства образования и науки, как это сейчас у нас идет по целевой субсидии. Поскольку остальные статьи расходов в аспирантуре – это оплата работы преподавателя, учебная и научно-методическая литература, подготовка и прием экзаменов по специальностям, не говоря уже о субсидировании проживания – не финансируется никак. Институтам приходится тратить на это ресурсы, предназначенные для обеспечения научно-исследовательских работ – это некорректно, как вы понимаете. ФИЦ ИЦИГ предлагает все объединить под крышей ФАНО, чтобы именно ФАНО могло контролировать всю программу кадрового резерва для организации ФАНО, чтобы на начальном этапе он не делал какие-то иногда странные решения, от которых потом все страдают. Александр Сафонов: Алексей Михайлович, вы не против взять на себя дополнительные функции? Петр Меньшанов: Ну, юридические вещи были внесены в ФАНО, и будут скорее всего обсуждаться на близлежащих совещаниях. Благодарю за внимание. Марина Ананич: Мне сначала показалось, что мы как в бухгалтерии, столько то тех, столько тех, теперь вот поделили как финансировать. Почему неудовлетворение некоторое от этой информации. Мне кажется, что сначала надо всем огласить как решили кого готовим. Потому что эта система, студент в лабораториях – это с 1957 года известно. МГУ реализовывало всегда, и мы знали, и потом дуальное образование – это все развивается и это правильно. И вот как раз благодаря взаимодействию с рабочей группой мы общались и говорили, что нам очень важно, а какой будет руководитель научного учреждения, возможно ли взять его просто как менеджера и поставить. И мы говорили: «Нет, давайте будем брать молодых ученых, которые знают научную карьеру, знают, что это такое, могут ориентироваться на приоритетные направления». Но возьмем очень хороший ресурс – президентскую программу подготовки управленческих кадров, которой уже 17 лет, и которая имеет и стажировки за рубежом, и имеет здесь отлаженные программы, единственная программа дополнительного образования, имеющую общественную аккредитацию. Почему мы отметаем такие инструменты? Нас услышали, и мы готовы, потому что у нас в МГУ в той структура, которая знает, что такое ученые, как они готовятся, по просьбе региона разработали программу менеджера 15 Круглый стол: кадровый резерв российской науки инновационного бизнеса как раз ориентированных на тот момент, когда есть разработка, есть исследование, что с ними потом делать. И как раз чем хороша президентская программа – она не углубляется в эту самую профессиональную часть. Да, профессионализм должен быть, суть научного исследования человеком должна пониматься. Но при этом формируется компетенция организационная, личностная и социальная. Почему важны личностные и организационные. От вопросов кто виноват, что делать, мы переходим к вопросам как делать – это вся страна должна для себя решить, это наш менталитет должен поменяться. И менеджеру такой организации это нужно знать обязательно. В чем проблемы, как правильно, продвижения технологий и разработки – коммуникации. [00:55:00] Ну не понимает исследователь, инженер, менеджеры и рекламисты, а маркетолог вообще там все время непонятно где, потому что разработка ради разработки чаще всего, на рынок мы не смотрим, рынок не понимаем, и поэтому как это совместить в человеке, который должен понять каковы тренды, какие индустрии в дальнейшем будут, кого мы поставим туда, как мы выберем того, кто будет возглавлять этот проект – это все должен делать этот человек. А что такое социальный? Ну, некоторый патриотизм должен быть – это не должен быть человек, который ради выгоды что-то делает. Он должен понимать, что будущее. Ученые – это как раз те люди, которые могут из будущего на сегодняшний день посмотреть. И как раз это не должно потеряться: забота о том, чтобы все-таки наука двигалась, регион двигался – это должно быть у руководителя. И пока у них есть – это старой закалки академики, они знают, что это такое, они могут делать что-то потому, что им это нравится, потому что это в пользу. А что с молодежью? Мы готовы сказать, что наши молодые ученые будут вести себя так же? Или они разбазарят все, не успев дойти до тайны самой, продадут японцам, китайцам или кому. Мы не знаем этого и не знаем, как это готовить. Может быть на это надо обратить внимание? Потому что по числам я понимаю, и все понимают – скоро все рухнет. А тысяча часов пришла из президентский программы: 500 реальных часов, а еще 500 – это самообразование. Так всегда в образовании было – что-то в аудитории, а что-то за пределами. Поэтому я призываю всех подумать и выстроить эти компетенции, взять опыт президентской программы подготовки управленческих кадров. И есть всегда три источника: минэкономразвития, регион и предприятия, ну, может быть ФАНО или Минобразования. Много источников – это, как правило, лучше, потому что есть несколько ответственных, и может быть заказчик, и может быть исполнитель, и может быть тот, кто потом заботится о том, куда пошел этот молодой кадр, потому что учили-учили, а ему потом места никакого не дают, он сидит себе сидит и пошел. Чему бы не научили, как 16 Круглый стол: кадровый резерв российской науки только компетенция повышается, этого человека нужно обязательно во что-то вовлекать, загрузить какой-то работой обязательно. Петр Меньшанов: Марина Ивановна в целом права, президентская программа, отдельные ее элементы, уже включены в программу ФАНО, просто они там не совсем видны, поскольку она не совсем структурирована, их скорее всего в отдельный блок нужно просто выделить и дополнить по президентским программам. А так, в принципе, больших возражений нет, вы все правильно говорите, губернаторов Сахалина мы не воспитывали, которые к японцам идут, а потом их сажают. Александр Сафонов: Коллеги, хотелось бы все-таки услышать какие-то комментарии, касающиеся самой программы, представленной Президентом. Слово просил академик Александр Семенович Донченко. Александр Донченко: Спасибо. Я бы хотел продолжить мысль Марины Ивановны, потому что мне очень приятно, мы очень тесно работаем с администрациями всех наших регионов Сибирского Федерального округа. И поднят очень важный вопрос, и этот вопрос надо было поднимать еще 30-40 лет назад. Но коль мы сегодня так столкнулись с этими вопросами я хочу сказать: я, как человек, прошедший все ступени в науке от аспиранта до академика, РАСХН, РАНа и еще нескольких академий, подготовивший более 53 докторов, кандидатов наук, имеющих 800 статей, 50 книг и так далее, я знаю этот процесс не просто где-то изнутри. Я хочу сказать, что мы научили с вами как готовить кадры высшей квалификации, научились. В Сибирском отделении, которым я уже 11 лет руковожу, 30 институтов. У нас есть институты, где уже некого готовить. Вот я 16 лет был директором института, сейчас вот пришел вместо меня молодой, подготовленный человек. Я спрашиваю: «Николай Александрович, давай, кого будем двигать» – а некого, все, уже все остепененные, или кандидаты, или доктора наук. В целом, по Сибирскому отделению, РАСХН он сейчас, ФАНО, где-то 25% молодых. Тридцать лет тому назад еще мои руководители сделали интересную подготовку – образовали малую сельскохозяйственную академию. Мы отбираем ребятишек со всего федерального округа, 10-11 классы. [01:00:00] Два класса биологических в школах, они живут у нас, в нашей гостинице, мы даже их один раз кормим, помогает администрация, они закреплены за институтами, за сотрудниками. У кого хорошее ЕГЭ, договоренность у нас в рамках научно-образовательно производственных комплексов, потому что я 16 лет преподаю в Агроуниверситете, мои товарищи там преподают, они у нас работают, мы доводим свою технологию до студентов. И они поступают, и если сдали ЕГЭ или же без троек сдали, они поступают на очное обучение с оплатой. Через два года мы отбираем лучших, забираем и отправляем в институт, на 0,2, 0,5 ставки они учатся, и у нас уже работают, даем им трудовые книжки. 17 Круглый стол: кадровый резерв российской науки Заканчивают они институт, 400 человек так прошло, где-то 250 осело с нашего института, остальные в Агроуниверситетах. Эта система дает, в общем-то, неплохие результаты. Но я хочу сказать, что нет сегодня руководителей, которые я о сельских наших институтах говорю, чтобы ставишь директора, с вами согласуют, до этого мы с Академией согласовывали, с партийно-советскими органами и боишься за него. Дядьку нужно этому человеку, потому что не готовы они сегодня заниматься другими вопросами. Они все знают, как науку делать, а вот как управлять – они не знают. Раньше замдиректора был, у Рогова учили нас, раз в году мы переподготовку проходили – этого мало. Поэтому надо двигать, и у нас есть эта программа, у нас за каждым закреплен директор, кто будет дальше идти, но надо осторожно, надо чтобы человек прошел все стадии, а не потому что он такой вот молодой. Александр Сафонов: У нас за столом есть как раз молодой директор, очень интересно услышать его. Денис Владимирович, какой дядька вам нужен? Александр Донченко: Дайте я договорю и закончу, не надо нас сталкивать, я его знаю, он мне знает давно, мы друг друга уважаем. Я хочу о другом сказать. Вот выбирают сейчас директоров. Я начинаю смотреть: 80 статей, директор крупного института, 800 человек. Я спрашиваю: «Ну как»? – «А кого»? Некого. Я бы с такими данными заведующим не поставил у себя, в своем институте. А вот так приходится работать. Поэтому за то, что надо подготавливать, надо в этой программе, я ее хорошо еще не читал, надо этот вопрос, правильно сказала Марина Ивановна, подготовка человека, чтобы он мог управлять институтом. Сегодня совсем другая ситуация, чем даже 15, 10 лет тому назад, сегодня другие законы. Вот мы сейчас заставляем наших молодых директоров, чтобы они заканчивали Президентскую Академию. Уже закончили двое у меня, и нормально себя чувствую. Александр Сафонов: Мне кажется Алексей Михайлович поддержал вашу программу. Александр Донченко: Ну, конечно, мы очень хорошо работаем, Алексей Михайлович, больше спасибо, что мы практически сегодня создали центр громаднейший, я посмотрел и отослал все документы. Сегодня у нас 11 институтов, крупный Научный центр сибирский, я думаю, это не последний будет центр. Нам осталось это все сделать, и это будут прекрасные вещи. Александр Сафонов: Спасибо большое. Денис Владимирович, может быть вы все-таки както отнесетесь к программе, разработанной в ФАНО России в течение полугода. Денис Колбасов: У меня вопросы больше практической реализации, бухгалтерские. Во-первых, я слушая вижу, что у нас вообще нет единого понимания целей деятельности организаций научных. Если мы сейчас понимаем, что базовый источник финансирования – программа выполнения фундаментальных исследований и обсуждаем вопросы, как мы будем внедрять инновации – это привет счетной палате. Потому что пока базовое финансирование выделяется с одной целью – с целью выполнения фундаментальных 18 Круглый стол: кадровый резерв российской науки исследований. Здесь надо четко понимать, что любая дополнительная деятельность, инновационная, внедренческая, она будет в ущерб основной. Нельзя сидеть на двух стульях одновременно, если люди начинают заниматься каким-то другим делом – они отвлекаются, и это совершенно точно. [01:05:10] И наш институт – это самый лучших для того пример. Да, действительно, у нас очень большой объем производства и реализации, но поверьте, что это одно за счет другого. Так не бывает. Часть людей, естественно, отвлекается на эту работу – это точно. Второй момент: подготовка кадрового резерва. Мне кажется, надо понимать конечную цель. Цель – это сделаться конкурентоспособным работодателем. У нас есть прекрасный пример: мы готовим молодежь хорошего уровня, у нас создан биотехнологический центр «Генериум», один из самых передовых в стране, и чем закончилось? Я из кожи вот лезу – 30 тысяч у нас молодой ученый получает, это три базовых их оклада. Они предлагают сразу 65. Ну чем я буду перебивать это предложение? Хорошо, есть люди, которые действительно заинтересованы заниматься наукой. Но здесь им как бы сказать сразу: «Ребята, вы давайте зарабатывайте сами». Я не думаю, что это для них будет какой-то стимул остаться, потому что есть альтернативные пути развития и им можно следовать. И этот момент, как я вижу, как можно бороться с этим «Генериумом» – просто готовить кадров больше, чем они смогут съесть. Это вопрос касательно подготовки. То, что касается части формирования кадрового резерва для назначения директоров – жизненный опыт показывает, что это разовая акция. Сейчас мы пройдем этот этап, те, кто его пройдут, назначат молодых, и в следующие 25 лет об этом можно не вспоминать, мы же видим пример наших старших коллег. Единственное, надо вовремя подумать об увеличении придельного возраста нахождения на посту директора, лет через 20 не забыть это поднять, и мы можем дальше существовать. Кстати, в отношении молодой/старый я удивляюсь, остальные возможно читали стратегию инновационного развития Российской Федерации – это просто календарь Майя, там все написано, просто дат нет. И там написано, что скоро подведут под не более двух сроков нахождения на должности. У меня второй срок, десять лет, истекает через два месяца, то есть мне, в принципе, надо бы уже в обоз. И реально, вот когда Александр Семенович говорил о том, что это какие-то богоизбранные люди, которых надо готовить и очень долго, я хочу пояснить, как я в 30 лет стал директором, не все знают. Я просто к тому, что тут своеобразная карьерная траектория: все наше руководство село в «Газель» и догнало грузовик с песком. И единовременно в институте вообще никого не осталось. И у меня было мало статей, у меня была кандидатская степень, но, так или иначе, было принято решение, благодаря доверию Геннадию Алексеевича Романенко. Просто я еще раз говорю о том, что можно ли прямо вот так целенаправленно готовить. То, что должен быть выбор – я согласен. Но когда мы людей учим, мы должны понимать, что часть из них все равно уйдет, и это очевидно. 19 Круглый стол: кадровый резерв российской науки Меня больше интересует вопрос, который о формировании резерва развития. Конечно, люди заинтересованы в материальной части. Это, конечно, важно, но понимать долгосрочные цели и перспективы, чтобы правила игры не менялись хоть какое-то время, чтобы мы знали, какие изменения произойдут с интервалом в три года. То есть мы приняли сейчас решения о внесении изменений в систему оценки, еще чего-то, ну, пусть они вступят в силу через три года. Иначе получается, что люди сейчас дезориентированы, молодежь дезориентирована. Вот сейчас произошла ситуация: с 1 июня изменился перечень ВАКовских журналов, и он существенно сокращен. И сейчас мы подойдем к системе оценки и окажется, что люди писали, писали, писали статьи и получается, что у них опять за душой ничего нет. Вопрос вот этих правил долгосрочных игры – он важен. И еще момент. Я хотел задать вопрос. Я считаю, что вопрос один не может обсуждаться без другого. Сейчас выполняется очередное поручение по определению нормативов затрат на выполнение научно-исследовательских работ. И мы подошли к тому этапу, когда мы точно попадемся, потому что сейчас встал вопрос человеко-часов. В заполнении затрат идет раздел по человеко-часам. Вот я хочу понять: программа выполнения фундаментальных исследований, государственные субсидии, у меня планируется, предположим, включение в кадровый резерв какое-то количество молодых ученых, ну, допустим, там 400 часов, 1 тысяча часов, но эти часы, они же не в рамках выполнения госзадания. Это приведет к снижению объемов бюджетного финансирования на выполнение госзадания в связи с тем, что я не доберу норму по часам? Мы просто загоним себя сейчас в такой угол. [01:10:00] Я понимаю, что надо как-то это бюджетировать, но человеко-часы, мы просто… Я еще раз хочу прояснить, что такое человеко-часы. У нас есть молодые ученые, которые активно работают – это вот самые подходящие кадры для этого кадрового резерва, извините за тавтологию. Если у него, предположим, заработная плата в связи с его большой активностью в пять раз больше бюджетной, а в сутках 24 часа, мы же понимаем, что он не вырабатывает свои человеко-часы по госзаданию, он вообще не очень хороший работник, и его после этого фактически надо переводить на 0,25 ставки. Я считаю, что вот все эти вопросы должны быть в увязке, потому что вовлекая людей в процесс мы должны их заинтересовать не только деньгами, но пояснить им вот эти правила игры. Они будут посещать, они будут участвовать в этих мероприятиях, но они должны понимать, что выполнив вот эти вот критерии, они достигнут хотя бы какого-то следующего порога. Эти правила надо фиксировать, а пока я их нигде не вижу. Мы знаем, что будут впереди введены профессиональные стандарты, мы знаем, что впереди аттестация кадров, и люди будут думать. Здесь разная собралась аудитория, я смотрю Петр скептически воспринимает вопрос изменения перечня ВАКа, но людям надо понимать, каким квалификационным требованиям они должны соответствовать. Если сказать: «Все в [нрзб] science» – половина 20 Круглый стол: кадровый резерв российской науки встанет и уйдет, потому что они понимают: я это не могу. И эти требования, они просто запредельные. Я не знаю, как это сбалансировать, но вопрос формирования кадрового резерва – совокупный. Еще хотелось бы отметить: в моем представлении – это профессиональный вид деятельности. Нельзя этой деятельностью заниматься между прочим. Вот я поручу: «Вот ты завлаб, ты давай еще занимайся». Все равно это спустится на уровень института, и это новый вид деятельности, это специалисты. Мы вот сейчас обращались к специалистам, коммерческое предложение на подготовку программы, проведение экспертной оценки персонала и формирование политики кадрового резерва. У нас осталось 370 человек в институте. Стоимость этого проекта 1 миллион 100 тысяч рублей. Я конечно верю, что он окупится. Но это все-таки какие-то деньги. И думать, что это произойдет само собой, силами тех же людей, которые должны выполнять госзадания, дополнительные тематики, и еще и формировать кадровый резерв – я это считаю не очень перспективной темой, что те же самые люди справятся со всем остальным, все-таки это профессиональный вид деятельности. Иван Ивонин: Одна из немногих инициатив по поводу сокращения списка ВАКовских журналов была правильной со стороны МОН, и лучше бы ее сокращать и сокращать, здесь я с Денисом не соглашусь. Про повышение эффективности работы – тоже надо повышать эффективность работы, а то это может превратиться в такую категорию как нахлебник. Денис Колбасов: Вот этот вопрос, я забыл о нем упомянуть. Мы сейчас находимся в неравных стартовых условиях, есть те люди, которые работают над повышением эффективности уже несколько лет. И мы уже людей до такой степени поджали, что в дальнейшем на них давить – я бы уже как-то с осторожностью. Есть институты, которые сейчас находятся в такой яме, что им, конечно, очень легко этот рост обеспечить. Но те, кто свою эффективность уже, как считает, повысил. Я еще раз хочу сказать: давайте примем хотя бы законы того, что в сутках 24 часа. Нельзя до бесконечности грузить людей. Есть институты, которые уже прилично загружены. Александр Донченко: Правильно подняли вопрос о закреплении кадров. Сегодня квартир нет, зарплата маленькая. Мы делаем у себя: землю выделяем, молодым даем возможность продавать даже землю, особенно тогда, когда была Россельхозакадемия, сейчас тяжелее это все. Но вот в этом плане нам надо. Мы специалистов сейчас посылаем в хозяйство, есть закон у нас, ему дают деньги, подъемную, квартиру, покупают корову, если он хочет и так далее. А у нас они приходят и смотрят: как только где-то чуть-чуть больше – бегут, уходят. Вот в чем дело. [01:15:00] Этот вопрос надо где-то думать, потому что надо, если хотите закреплять, надо, чтобы они и закреплялись не только в научном плане, не все шизики как мы, за копейки всю жизнь 21 Круглый стол: кадровый резерв российской науки работаем. А сейчас ни сразу: «Дайте деньги, дайте деньги». Вот этот вопрос надо нам гдето продумать. Сергей Гончаров: Директор Института математики Сибирского отделения Российской академии наук. Я бы хотел обратить внимание вот на какой факт внимание. Мы говорим о первой ступени подготовки научных кадров – это аспирантура, это очень важно, и я полностью согласен с Валерием Ивановичем, что здесь нам нужна академическая аспирантура. Но следующий этап – мы в институт берем только кандидатов наук прежде всего. Но проблема в том, что эти кандидаты, которых мы подготовили, они имеют довольно широкий спрос. А это те звезды, которых мы готовим, которых хотелось бы оставить. Александр Сафонов: Может быть это не проблема, а наоборот? Сергей Гончаров: А что для этого нужно. Во-первых то, что говорили по поводу жилья. Вот сертификаты, которые мы даем молодым ученым, которые приходят, вот этот пятилетний стаж для того, чтобы дать ему этот сертификат, и не зачитывается аспирантура, что совсем неправильно. И вторая проблема: для того, чтобы сформировался действительно хороший ученый, крупный ученый, он должен быть в контакте с зарубежными учеными – поездки на зарубежные конференции, возможность таких поездок. Мы решаем эти проблемы, но решаем не за счет субсидий, а за счет грантов различных, РФФИ, РНФ, ФЦП. Но для молодых, если мы в программу, которая по развитию научных кадров формируется, эта проблема научных контактов с зарубежными учеными, участие в международных конференциях, я считаю, что и стажировки за рубежом нужно обязательно включать. Александр Сафонов: Спасибо большое. Коллеги, в начале нашего круглого стола я упомянул о молодежной площадке на Краснорядском экономическом форуме. Дело в том, что на этой площадке мы в первый раз начали говорить о проблеме формирования и развитии кадрового резерва ФАНО России после выхода поручения Президента Российской Федерации. И я хотел бы предоставить слово Юлии Вячеславовне Верхушиной, председателю Молодежного экспертного совета при правительстве Красноярского края, которая организовывала эту самую площадку и задать такой вопрос: на площадке в течение трех дней молодые ученые пытались формулировать то, как они бы видели подобную программу, то, чего они ждут от федерального агентства, от руководителей институтов. Как по-твоему, как получилась программа, что ты сегодня услышала, насколько это соответствует тому, что хотели молодые ученые. Юлия Верхушина: Всем добрый день. Во-первых, мне безмерно нравится, что здесь происходит последние полгода. Мне кажется такой правильный подход, когда у нас какието решения и системные вещи формируются на протяжении долгого времени, а не просто: «Мы так решили, должно быть так». 22 Круглый стол: кадровый резерв российской науки Мне нравится, что приглашались молодые ученые, которые будут в основе этой программы, и с ними действительно разговаривали, они приехали заранее в Красноярск, и на протяжении трех-четырех дней с ними велась активная работа. Такой подход, не просто взять и принять какую-то программу, какой-то кадровый резерв, а действительно собрать разные сообщества, разговаривать, собирать обратную связь – это безмерно важно. Поэтому мне кажется, что это правильный подход, и я надеюсь, что те предложения, которые сегодня озвучивались, они так же, как и предложения с Красноярского экономического форума, будут услышаны, и будут вот в такой рабочей версии программы учтены. Что касается того, насколько было учтено то, что обсуждалось в Красноярске. Я читала все, что мне прислали, я вижу, что по крайней мере 70-80% действительно нашли отражение в текущей версии документа. И это важно, потому что мы смотрели, когда объявляли конкурс на молодежную площадку – людям эта тема интересна, она близка, они ее ехали обсуждать, они болели за то, какой кадровый резерв будет формироваться. Значит, они не безразличны, значит, они готовы к тому, что что-то будет меняться. И это нашло отражение в этой программе. [01:20:00] Но что мне хочется от себя в кадровом резерве обозначить, особенно такая выжимка в том числе того, что было в Красноярске. Важно, чтобы было принято принципиальное решение, очень честно, не просто красиво сказано, что будет ставка на молодых, а оно будет честное. И вот когда это принципиальное политическое решение у руководства будет принято, тогда уже будут какие-то меры предприниматься. Мне кажется, такое решение принципиальное о том, что ставка будет делаться на молодых, со стороны ФАНО я полгода назад увидела и вроде как сегодня в подтверждение этой истории здесь и сижу. Действительно, это было решение честное, значит все остальные действия тоже будут так или иначе играть на результат. И хотелось сказать, что те принципы, на которых будет базироваться кадровый резерв, они должны учитывать научную специфику, там очень много есть нюансов, но действительно, нужно анализировать опыт различных управленческих резервов, президентская программа, ведь оно все про это, про управление и про кадровую политику. Это должна быть работа с мотивацией, финансовые какие-то вопросы, это должна быть очень сильная идеология. То, как говорила Марина Ивановна – они должны быть патриотами дела. И еще очень важно, чтобы у них был предмет, у этих людей, которые будут находиться в кадровом резерве, у них должно быть общее дело. Может быть это какие-то проекты, может быть это исследование, но они должны не просто их собирать периодически, где-то какой-то кадровый резерв, а они быть постоянной деятельности, у них должна быть зона ответственности. И тот результат, который будет в их деятельности, он должен давать результатам расти. Только давая результат они смогут что-то дополнительно получать. 23 Круглый стол: кадровый резерв российской науки Поэтому я хотела бы поблагодарить вас, что эта история продолжилась и что мы не закончили красивыми словами на КЭФе, и что до сих пор эта программа совершенствуется. И здесь очень важно сказать, что тех молодых людей, которые попадут в этот кадровый резерв, им нужно давать ответственность, и им нужно доверять. Александр Сафонов: Спасибо большое, Юлия Вячеславовна. У меня такое ощущение, что все выступающие и сидящие за столом только и говорили про боевые задачи, не только кадровый резерв, вообще все молодые люди, попадающие в их организацию, немедленно попадают в оборот, в какие-то жесткие условия, в том числе ФАНО создает такие жесткие условия дополнительно, какие-то бумаги заставляет предоставлять. И это хорошо, это тренажер для этих молодых людей. Юлия Верхушина: Спорно, конечно. Александр Сафонов: Есть ли, коллеги, еще комментарии? Сергей Нелюбов: Добрый день, уважаемые коллеги. Министр образования науки информационной политики Новосибирской области. Сама тема отношения к программе, которая разработана ФАНО, она вызывает уважение и то, что эту тему нужно раздвигать дальше и двигать дальше, и определять точки роста – да, нет вопросов. Но, поскольку Петр у нас возбуждал аудиторию с точки зрения ФАНО, здесь очень важная, тонкая грань, филигранная. Уважаемые коллеги, чтобы не получилось, как дитя без глаза, тема кадрового резерва вообще давно, и это еще советский период, досоветский период, но здесь есть ряд рисков, которые мы должны тоже предусмотреть. Первое – кто будет отвечать в принципе за кадровый резерв? Это первая позиция. Вторая позиция. Уважаемые коллеги, анализ и мониторинг, понимание резервистов. Ведь в чем проблема: мы должны четко спрогнозировать, какое количество резервистов вообще нам нужно. Потому что проблема кадрового резерва – она неплохо работает в госслужбе, но она не всегда работает в академической науке, либо просто в учреждениях организации. Потому что резервисты – что называется молодая стала уже не молодой. Человек в режиме ожидания, его не назначают и так далее – это тоже тема, требующая отдельного обсуждения. Хорошо, провели обучение, система повышения квалификации. Но в конечном итоге индивидуальная траектория развития внутри профессионального роста должна осуществляться внутри конкретного учреждения или организации – это и сопровождение, и процессы регулирования и, конечно, здесь система повышения квалификации должна внутри быть. И это должно базироваться, если мы говорим о научных заведующих лабораториями и прочее, то это должно быть кураторство на основе научной школы, академической школы, люди, которые будут курировать эти вещи, чтобы нам не породить ситуацию формализма процесса, то есть идея ради идеи. [01:25:13] 24 Круглый стол: кадровый резерв российской науки Поэтому сама программа требует определенной корректировки и доработки, потому что желание охватит все и вся, идея понятна, но нужно четко выстроить вектор понимания того, что мы хотим. Пока это сформировано в общем массиве. Алексей Медведев: Спасибо, я кратко пробегусь по выступлениям, которые были сделаны, и еще раз зафиксирую позицию Федерального агентства, как она выражена. Коллеги, принципиальная позиция: мы все являемся, те, кто так или иначе причастны даже не к теме кадрового резерва, а вот те, кто в той или иной степени завязан на вопросы, связанные с функционированием российской академической науки, такие заложники сложившейся системы. И она скреплена скрепами, имеющими очень малое отношение к науке и даже к кадровому резерву. Она – огромное количество норм, традиций, формуляров, которые выталкивают необходимость принятия решений все далее толкающих по тренду в никуда. Потому что попытка изменить какие-то подходы по механизмам финансирования научных организаций утыкается в ту выстроенную систему бюджетирования бюджетных учреждений, которая каждый раз нас возвращает либо в систему заполнения огромных количеств форм, непонятных зачем и для чего, и тоже иногда не понимаем, зачем это Минфин делает. В этой ситуации все мы являемся заложниками сложившейся системы. Если брать экскурс в историю, я напомню Маргарет Тэтчер, женщина, отличавшаяся решительностью в принятии решений, так вот, когда она пришла, она смогла поменять не более 5% всех бюджетных расходов тех программ, которые были сформулированы и сделаны для нее всеми представляющими правительствами. На самом деле этот зазор изменений не очень большой. И мне кажется, что если переходить от негатива в позитивную сторону, есть две составляющие. Мне кажется, что в том формате, в котором нам удалось сформулировать программу, помимо самой программы мы выходим на некоторые такие формы принятия решений, которые ранее были не свойственны системы, когда это подходит к системе таких больших дискуссий и обсуждения выхода на решение. С другой стороны понятно, что сейчас та программа, которая представлена, в том виде, в котором она есть, является компромиссом между дефицитом времени, бюджетов, необходимостью выполнить поручение Президента. И более того, сейчас к ней нужно относиться как к нулевому этапу, в ходе которого произошла сборка тех минимальных ресурсов, которые были на горизонте у Федерального агентства. Это первая часть. Помимо этого, в рамках этой сборки происходит формирование инструмента или платформы, на которой может развернуться дальнейшая работа, связанная с работой по не только формированию кадрового резерва на руководящие должности, но и несколько шире в том залоге, котором было поставлено в вопросах, связанных с воспроизводством научных кадров в целом. Ясно, что даже следующий ход, который связан с тем, чтобы попытаться институциализировать сложившиеся формы подготовки в академических институтах, исследовательской, академической или научной аспирантуры – это тоже промежуточный 25 Круглый стол: кадровый резерв российской науки этап. Потому что следующий шаг необходимо делать. Потому что модель: будь рядом делай как я – научное менторство. А ведь к следующему шаг не делается, когда научный руководитель осуществляет рефлексию и выкладывает это в технологическую систему образовательную передачу этого опыта, тиражирование этого опыта. [01:30:00] Ведь этого сейчас нет на текущий момент, в течение 20 лет этого не происходило, это было утеряно. Вот сегодня на пленарном заседании подняли вопрос по отсутствию инженеров. А как их готовить, на каких учебниках? Какими учебниками? Этого же пласта нет, этот пласт нужно как-то заполнить. Но возвращаясь к программе формирования кадрового резерва еще раз подчеркну, что в рамках того взаимодействия, которое сложилось с научными организациями и образовательными организациями удалось сформировать понятный формат подготовки документов такого рода, и определить горизонты и те результаты, которые должны быть достигнуты в рамках тех ограничений. Вот еще принципиальная вещь: участники этого процесса, которые в дискуссию вступали, очень хорошо сейчас понимают те ограничения, которые есть у Федерального агентства и у них, соответственно, для принятия тех или иных решений, чтобы мы в эту эйфорию не загоняли. Нас на каком-то этапе пытали вытолкнуть к формулированию госполитики, какихто еще таких высокий империй, которые не имеют практического применения. На в текущий момент мы имеем понятную программу, собранную из достаточно большого, но хорошо структурированную по модулям и по тем компетенциям, которые должны быть проработаны, такой начальной этап, который нужно просто дальше развивать. Александр Сафонов: Спасибо большое всем выступившим, всем присутствующим. Я думаю, что вопрос развития кадрового потенциала – это, безусловно, вопрос общий и для агентства, и для Министерства образования и науки, и для Российской академии наук и, прежде всего, для самих научных организаций. Давайте попробуем делать это вместе, спасибо. 26
