Теория организации Кафедра государственного и муниципального управления ИПУ
advertisement
Кафедра государственного и муниципального управления ИПУ Преподаватель: Кирбитова Светлана Валерьевна Теория организации 1 Тема 1. ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИ И ЕЕ МЕСТО В СИСТЕМЕ НАУЧНЫХ ЗНАНИЙ Вопросы по теме: 1. Предмет теории организации и ее связь с другими дисциплинами 2. Развитие представлений о формах организации и управления 3. Основные проблемы и методы анализа в теории организации 2 Теория организации – наука, изучающая принципы, законы и закономерности возникновения организации как явления, ее эволюции, механизмы функционирования, взаимодействия ее частей и элементов между собой, а также с внешней средой для достижения намеченных и/или проектирования новых целей. 3 Предмет теории организации - организационные отношения людей в процессе совместной деятельности и закономерности их развития Объект теории организации - регулируемые и саморегулирующиеся процессы, происходящие в социальных системах, вся совокупность организационных отношений общества 4 В область предмета Теории организации включаются: 1. общие средства, принципы и методы процесса организации, определяющие основные положения поиска наилучших решений различных проблем на основе системного подхода; 2. частные средства, принципы, приемы и научные методы операций процесса организации ( мотивации, прогнозирования, определения целей и их ранжирования, моделирования объектов организации и способов достижения желаемых результатов, технико-экономического обоснования вариантов, согласования действий и принятия решений), характерные для разнообразных способов этого процесса; 3. единичные средства, принципы, методы и приемы того или иного способа организации (системного анализа, планирования, проектирования, конструирования, комплектования и т.п.); 5 В область предмета Теории организации включаются (окончание): 4. 5. 6. 7. 8. средства, принципы, методы формирования, функционирования и развития конкретных статических и динамических систем (определение взаимосвязей, существующих как между элементами системы, так и между системой и внешней средой, законы композиции и декомпозиции систем различной природы: энергетических, технических, биологических, информационных и т.п.); функциональное содержание и взаимодействие элементов процесса организации (содержание этапов, операций, способов и стадий процесса организации); взаимосвязи, существующие между ними; промежуточные продукты процесса организации и формы проявления организационных решений и др.); механизм процесса организации, интегрирующий общие, частные и единичные средства, принципы, способы, методы и приемы исследования, а также средства, принципы, методы формирования, функционирования и развития конкретных систем (предмета целесообразной деятельности) в стройную методологию процесса организации. 6 Место теории организации в системе управленческих наук 7 Связь теории организации с другими науками 8 Система наук об организации 9 Схема развития теории организации 10 Этапы развития теории организации 1 этап: сбор и обработка информации подэтапы: • сбор фактов, явлений, прогнозов, тенденций, исторических и фольклорных сведений, легенд и мифов о существовании или функционировании организаций (как явления), особенностях организации (как процесса); • систематизация информации и составление типологии, например, по времени, по эффективности, по характеру организационных отношений, по сфере деятельности; 11 Этапы развития теории организации 2 этап: создание теорий и методик подэтапы: • создание понятийного аппарата: категории, термины, их взаимосвязь, классы терминов, синонимы; • привлечение научного багажа других наук для более полного понимания своих собственных проблем, например теории управления, разработки управленческих решений, кибернетики Виннера, функционально-стоимостного анализа; • нахождение зависимостей между параметрами, отношений между категориями, формулирование законов и закономерностей, например нормы управляемости персоналом в зависимости от характера деятельности, закон развития, закон самосохранения, закон синергии; 12 Этапы развития теории организации 3 этап: апробация теорий и методик подэтапы: • практическое апробирование разработанных теорий и методик; • обобщение теоретических разработок и практических результатов применения отдельных положений теории организации, накопление статистических данных. 13 Исторические организационные формы деятельности людей 14 Характеристика организационных форм деятельности людей Период Организационная форма Характеристика Первобытная Родовая и эпоха племенная организация свобода высказывания на родовом и племенном собрании; • участие в собраниях всех взрослых мужчин и (часто) женщин; • избрание вождей, старейшин, военных предводителей из числа наиболее опытных и уважаемых членов рода, племени; • запрет на наследование управленческой власти. Античность (V-IV до н.э.) Первичной социально-экономической ячейкой были демы , т.е. самоуправляемые сельские и городские общины, имеющие собственные собрания, финансы, суд, полицию (демы объединяли 100 семей и более). Во главе демов находились ежегодно избираемые демархи (своего рода античные мэры), которые представляли демы в органах местного и центрального управления. Рабовладельческ ие демократии 15 Характеристика организационных форм деятельности людей (продолжение) Период Организационная форма Характеристика Древняя Авторитаризм Греция (III-I в. до н.э.) власть принадлежит привилегированному знатному меньшинству. Наибольшего расцвета эта форма управления достигла в древнегреческой Спарте. Европа XXIII вв. Цехи – это объединения ремесленников определенной профессии в пределах данного города, которые появились почти одновременно с возникновением городов. Цеховая организация охватывала все стороны жизни ремесленника. Цех являлся военной организацией, участвующей в охране города. Цех был организацией взаимопомощи ремесленников Цеховая организация 16 Характеристика организационных форм деятельности людей (окончание) Период Европа XVXVII вв. Организационная форма Мануфактура Характеристика Произошло усложнение организации производственного процесса и появилась вызванная этим необходимость весьма значительных капиталовложений. XVIII-XIX вв. Монополия Формы монополистических объединений были различными – картели, синдикаты, тресты, концерны и др XIX-XX вв. Отчетливо появилась тенденция к сращиванию банковского и промышленного капиталов Корпорации 17 Развитие взглядов на организацию Имя, школа Платон Период 428-348 до н.э. Аристотель З84-322 до н.э. Характеристика Называет пять форм организации правления: аристократия (правление лучших), тимократия (правление худших и корыстных), олигархия (правление сильных и имущих), тирания и демократия (результат мятежа бедняков, уничтожающих и изгоняющих противников и делящих с оставшимися власть). сформулировал принципы демократического управления: богатые и бедные участвуют в управлении на базе очень низкого имущественного ценза; к занятию должностей допускаются все граждане, за исключением тех, кто подвергается судебному преследованию и за абсолютным исключением рабов; суверенен народ, а не закон 18 Развитие взглядов на организацию (продолжение) Имя, школа Период Характеристика Школа научного управления Ф.У. Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Гант и др. 18851920 гг. Рассматривались проблемы повышения эффективности и производительности рабочей силы. Основной объект исследования: низовое управленческое звено. Выступали за отделение функции управления от исполнительной работы Классическая или административная школа в управлении А. Файоль, Л. Урвик, А.П. Слоун 19201950 гг. Стремились к выработке универсальных принципов управления, которые должны были обеспечить успех организации (сделать ее эффективной). Систему управления, по их мнению, следует строить по принципу функционального деления организации. Бюрократическая теория организации Макс Вебер 18641920 гг. Подразделяет организации в зависимости от способа осуществления власти: харизматического, традиционного и рациональнолегального. Бюрократия - самая эффективная форма для организации, так как она не зависит от капризов руководителя или устаревших традиций. 19 Развитие взглядов на организацию (продолжение) Имя, школа Период Характеристика Школа человеческих отношений (неоклассическая школа) —Э. Мэйо, М. П. Фоллетт и др. 1930-1950 гг. Стали уделять внимание человеческому фактору как неотъемлемому слагаемому организационной эффективности. Для повышения эффективности компании менеджеры должны учитывать настрой отдельных групп работников Мотивы поведения людей определяют не экономические силы, а потребности, причем не всегда материальные. Поведенческая школа Ч.Барнард, К.Арджирис, Р.Лайкерт, Д.МакГрегор, Ф.Герцберг 1950-по настоящее время Руководитель получает власть от людей, желающих, чтобы ими управляли. Восприятие власти зависит от степени понимания подчиненным распоряжения менеджера; степени соответствия распоряжения целям организации; соответствия распоряжения личным потребностям и интересам работников Теория административног о поведения Г. Саймон и Дж.Марч 1950-по настоящее время Основой управления является принятие решений. Институты и организации анализируются и с точки зрения реальных процессов, и с точки зрения процессов познания. 20 Развитие взглядов на организацию (продолжение) Имя, школа Период Школа науки управления (с точки зрения количественных методов) К.У.Черчмен,Р.Л.Акоф ф, Н.Винер 1950-по настоящ ее время Характеристика Широко применяли математические модели к решению организационных проблем. Системныйподход конец Ч.Барнард,Ф.Селзник 1950-х,Г. Черч,Н. Винери др. настоящ ее время Представляют организацию в качестве совокупности взаимозависимых частей, объединенных общей целью —выживание и преуспевание. Менеджеры должны решать проблемы отдельных подразделений организации, но при этом учитывать влияние изменений, происходящих водной части на все остальные и организацию в целом. Организацию следует рассматривать как открытую систему, активно взаимодействующую со своей окружающей средой. Теория организационного потенциала— И.Ансофф Первоочередная задача руководства компании – решение стратегических проблем в меняющихся условиях окружающей среды 1970-по настоящ ее время; 21 Развитие взглядов на организацию (продолжение) Имя, школа Период Характеристика Теория Гласиер (универсальная теория формирования организаций) У.Б.Д.Браун, Э.Джеквес 19401950 гг. Организация как система состоит из минимум 4 подсистем: исполнительной, апелляционной, представительской, законодательной Ситуационный подход Р.Моклер,П. Дракер 1960настоящ ее время Взгляды сторонников данного подхода отражают попытку представить алгоритм действий организации в разных ситуациях. Процессный подход А. Файоль 1920настоящ ее время Управление — это серия взаимосвязанных управленческих функций. Управленческая функция —цепочка взаимосвязанных действий (процесс). Функции управления сводятся к четырем: планирование, организация, мотивация, контроль 22 Развитие взглядов на организацию (окончание) Имя, школа Период Характеристика Теория институтов и институциональн ых изменений Д. Норт,Ц. Хирш,Э. Кич и др. Конец 1980-х — начало199 0-х гг. Оценивает влияние на организацию различных институтов, то есть «правил игры, по которым играют различные экономические организации» К формальным институтам относятся нормативноправовые акты; к неформальным — обычаи, мораль, договоры и др. Теория способов управления (трансакционных издержек) О.Уильямсон Конец 1980-х гг. «Фирму… полезнее рассматривать как способ управления сделками». Различаются три типа управления компанией: 1) рыночный, при котором внутри компании существует рынок, подразделения самостоятельны и взаимодействуют на основе договоров, есть и трансакционные издержки; 2) иерархический, когда в основе построения компании лежит принцип пирамиды, решения принимаются наверху пирамиды и существуют бюрократические издержки; 3) гибридный, сочетающий элементы рыночного и иерархического типов. 23 Организационные концепции 24 Подходы в исследовании организации Системный подход требует учета всех ключевых элементов (внутренних и внешних), влияющих на принятие решений. Предусматривает рассмотрение объекта в качестве системы, состоящей из многих взаимосвязанных подсистем (элементов), имеющих вход, выход, связь с внешней средой, обратную связь. Комплексный подход требует составления приоритетов ключевых элементов и учета наиболее важных элементов. Аспектный подход довольствуется учетом отдельных ключевых элементов при анализе или синтезе организационных образований. 25 ВОПРОСЫ ДЛЯ ЗАКРЕПЛЕНИЯ МАТЕРИАЛА ПО ТЕМЕ 1 1. Что изучает курс «Теория организации»? 2. С какими науками тесно связана дисциплина «Теория организации»? 3. Какие полезные выводы можно сделать, проанализировав развитие взглядов на организацию? 26 Тема 2. Сущность и природа организации Вопросы по теме: 1. Понятие организации и ее параметры 2. Организационное развитие и жизненный цикл организации 3. Типология организаций 27 Понятие организации т ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ПРОЦЕСС Целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления КАК ЯВЛЕНИЕ Социальная общность (структура), которая движется в направлении к определенной цели и которая характеризуется четко структурированной системой деятельности, имеющей ясно выраженные границы. 28 Ключевые характеристики организации • Организация – это социальная общность • У организации должна быть цель • Организация имеет четкое структурирование системы деятельности • У организации есть границы 29 Классификация параметров организации ПАРАМЕТРЫ ОРГАНИЗАЦИИ СТРУКТУРНЫЕ КОНТЕКСТУАЛЬНЫЕ описывают внутренние характеристики организаций, образуют основу для их измеримости и сопоставимости характеризуют всю организацию в целом, описывая обстановку, которая воздействует на структурные параметры - ФОРМАЛИЗАЦИЯ - СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ - СТАНДАРТИЗАЦИЯ - ИЕРАРХИЯ ВЛАСТИ - СЛОЖНОСТЬ - ЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ - ПРОФЕССИОНАЛИЗМ - КОЭФФИЦИЕНТЫ ПО ЛИЧНОМУ СОСТАВУ - РАЗМЕРЫ - ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ТЕХНОЛОГИЯ - ОКРУЖАЮЩАЯ СРЕДА - ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ЦЕЛИ И СТРАТЕГИИ - ОРОГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА 30 Характеристика структурных параметров организации Наименование Описание Формализация измеряется в объемах письменной документации в данной организации, которая включает в себя: – описание процедур – спецификации рабочих мест – регулирующие правила и процедуры – инструкции по организационной политике Специализация (разделение труда)Та степень, в которой организационные задачи подразделяются на отдельные подразделения вплоть до рабочих мест. При интенсивной специализации каждый сотрудник выполняет узкий круг задач. При низком уровне специализации сотрудники выполняют широкий круг задач на своих рабочих местах Стандартизация та степень, в которой сходные виды деловой активности выполняются по унифицированному стандарту. Сложность характеризуется числом организационных подсистем. Измеряется в трех направлениях: вертикально, горизонтально, пространственно 31 Характеристика структурных параметров организации (окончание) Наименование Описание Иерархия власти отражает все уровни субординации (кто кому подчиняется), а также – масштаб контроля менеджера (число его подчиненных). Иерархию демонстрируют вертикальные связи любой орг. структуры. При небольшом (узком) размахе контроля иерархия представляет собой вытянутую в длину пирамиду; при широком – «приземистую», вытянутую в ширину. Централизация Когда все решения принимаются высшим руководством, организация является максимально централизованной. Когда принятие решений делегируется на более низкие организационные уровни, она считается децентрализованной. Профессионализм характеризуется уровнем профессионального образования, а также подготовкой персонала Коэффициенты по личному составу характеризуют размещение персонала в соответствии с выполняемыми функциями по определенным подразделениям. Включают в себя коэффициенты: административный, канцелярский, профессионального штата, вспомогательного персонала и т.п. 32 Характеристика контекстуальных параметров организации Наименование Описание Размеры отражают величину организации, т. е. число работающих в ней людей. Организационная технология характеризует сущность производственной подсистемы; включает в себя основные виды техники по осуществлению процесса производства. Окружающая среда включает в себя все элементы, которые действуют за пределами границ организации Организационные цели и стратегия определяют масштабы и направление операций, а также связи данной организации с ее средой. Организационная культура представляет собой, лежащие в самой основе организаций их ценностные установки, убеждения, представления и нормы, которые должны соблюдаться всеми членами. 33 Организационное развитие – это (3 подхода) - естественный процесс качественных изменений в организации, производных от ее возраста; - изменение, способствующее росту численности персонала или увеличению размеров организации, и определяющееся нововведениями; - стратегия управленческого консультирования, рассчитанная на изменение социальных отношений, взглядов людей и структуры организации с целью улучшить адаптацию организации к требованиям технологии и рынка. 34 Модели развития организации Авторы, наименование, период Характеристика А. Даун: “Движущие силы роста” (1967). Одна из самых ранних моделей, возникшая на примере правительственных комитетов. Даун предложил три основных стадии. Первая стадия - борьба за автономию возникает до формального рождения или сразу же после него. Она характеризуется стремлением обрести законность и необходимые ресурсы от окружающей среды для достижения “порога выживания”. Вторая стадия стремительного роста - включает быстрое расширение, где подчеркивается инновационность и креативность. Последняя стадия - замедления - характеризуется уточнением и формализацией правил и процедур. Г. Липпитт и У. Шмидт: “Управленческое участие” (1967). Они предположили, что корпорации проходят три стадии в развитии: рождение - создание управленческих систем и достижение жизнеспособности; юность - развитие устойчивости и репутации; и зрелость - достижение уникальности и способности к приспособлению в изменяющихся областях работы. Эта модель описывает шесть основных задач управления, которые изменяются от стадии к стадии. 35 Модели развития организации (продолжение) Авторы, наименование, период Характеристика Б. Скотт: “Стратегия и структура” (1971). Фирмы развиваются от неформальной (“шоу одного человека”) до формализованной бюрократии, и затем до разнообразных промышленных конгломератов. Л.Грейнер: “Проблемы лидерства на стадиях Эволюции и Революции” (1972). Будущее организации определено ее организационной историей. Таким образом, жизнь организации состоит в продвижении компании через стадии, где каждый эволюционный период создает его собственную революцию. Революция - бурный период в развитии организации, требующий серьезного пересмотра методов управления. Путь организации из одной стадии своего развития к следующей лежит через преодоление соответствующего кризиса данного переходного периода. У. Торберт: “Ментальность членов организации” (1974). Организационное развитие тесно связано с развитием чувства общности персонала. Развитие происходит от индивидуальности и диффузности групп к чувству принадлежности и причастности к коллективу. При этом не уточняются механизмы развития. 36 Модели развития организации (продолжение) Авторы, наименование, период Характеристика Ф. Лиден: “Функциональные проблемы” (1975). На стадиях своего развития организации имеют различные функциональные проблемы - проблема адаптации к окружающей среде, приобретение ресурсов, достижение целей и поддержка образцов поведения. Д. Кац и Р. Кан:“Организацио нная структура” (1978). Модель строится на тщательной разработке организационной структуры, отсюда три основных стадии развития - стадия простых систем, устойчивая стадия и стадия разработки структур. Главные предпосылки успеха организации отыскиваются не внутри, а вне ее. Дж. Кимберли: “Внешний социальный контроль, структура работы и отношения с окружающей средой” (1979). Первая распознаваемая стадия возникает еще до фактического создания организации. На этой стадии происходит выстраивание ресурсов и формирование будущей идеологии. Все это приводит к переходу на вторую стадию развития, включающую выбор “главных схем перемещения”, найм персонала. Третья стадия включает формирование организационной идентичности. На четвертой стадии правила становятся более ригидными, структура - формализованной, организация становится более консервативной и предсказуемой в ответ на давление 37 внешней среды. Модели развития организации (окончание) Авторы, наименование, период Характеристика И. Адизес: “Теория жизненных циклов организации” (1979). Модель является эволюционно-телеологической моделью организационного развития, рассматривающая указанный процесс как некий аналог процессов в развитии биологического организма. В процессе роста любая компания сталкивается с определенными трудностями и проблемами, которые можно разбить на две категории: 1) так называемые болезни роста, т.е. проблемы, обусловленные незрелостью компании и которых трудно избежать (как детские инфекционные болезни); 2)организационные патологии, или трудности, которые могут относиться на определенных этапах развития компании к болезням роста, но, будучи не преодоленными, превращаются в патологии, излечиться от которых самостоятельно компания уже не может. Р.Куинн и К. Камерон: “Интегративная модель” (1983). Предложили вариант, обобщающий вышеперечисленные модели. Основной акцент в своем выделении четырех стадий развития они делают на эффективности деятельности организации и её критериях на различных стадиях. 38 Жизненный цикл организации совокупность стадий, которые проходит организация за период своего функционирования: рождение, детство, отрочество, ранняя зрелость, расцвет сил, полная зрелость, старение, обновление. 39 Стадии жизненного цикла организации Стадия Описание Рождение Выявляются неудовлетворенные требования потребителя. Целеустремленность, способность рисковать и преданность делу. Директивный метод руководства. Детство Задача – быстрый успех. Цели – здоровое существование и развитие, а не простое выживание. Нередко вся работа выполняется на пределе возможностей, чтобы не потерять темп возрастающего успеха. Управление осуществляется деятельным и подготовленным руководителем и его первоначальной командой. Отрочество Рост организации осуществляется, как правило, несистематично; организация набирает силу, однако координация проводится ниже оптимального уровня. Налаживается планирование, разработка бюджетов, прогнозов. Расширяется прием на работу специалистов. Основатели организации вынуждены больше выполнять роль непосредственных руководителей, а не предпринимателей, проводя систематическое планирование, координацию, управление и контроль. Ранняя зрелость Экспансия, дифференциация и, возможно, диверсификация. Образуются структурные подразделения, результаты деятельности которых измеряются полученной прибылью. Используются многие общепринятые методы оценки эффективности, должностные инструкции, делегирование полномочий, нормы производительности, экспертиза, организация обучения и развития. Однако начинают проявлять себя тенденции бюрократизма, борьбы за власть. 40 Стадии жизненного цикла организации (окончание) Стадия Описание Расцвет сил Цель - сбалансированный рост. Приоритеты: структура, координация, стабильность, контроль наравне с инновациями, совершенствованием всех частей и децентрализацией. Новая продукция, рынок сбыта и технологии должны быть управляемы, а квалификационные навыки управленческого персонала – более отточены. Полная зрелость Имея компетентное, но не всегда ответственное руководство, организация действует практически сама по себе. Уровень доходов вполне приемлем, но темпы роста замедляются. Организация может отклоняться от своих первоначальных целей под влиянием внешнего давления. Старение Этап не наступает, если организация периодически обновляется. Конкуренты покушаются на долю организации на рынке. Бюрократическая волокита, не всегда обоснованная стратегия, неэффективная система мотиваций, громоздкая система контроля, закрытость к новым идеям – все это вместе взятое создает условия для «закупорки артерий». В результате организация постепенно начинает распадаться. Она вынуждена либо принять жесткую систему обновления, либо погибнуть как самостоятельная структура. Обновление Организация в состоянии подняться из пепла как Феникс. Это может сделать новая команда руководителей, уполномоченных на проведение реорганизации и осуществление плановой программы внутреннего организационного развития. 41 Схема этапов жизненного цикла организации 42 Характеристики стадий жизненного цикла организации 43 Этапы ЖЦО по И. Адизесу (1979г.) № 1 Характеристика стадии ЖЦО Стадия предпринимательства Рождение организации. Акцент на создание продукта и выживание на рынке. Основатели кампании сами занимаются вопросами производства и сбыта. Организация неформальна и небюрократична. Основная черта – творчество. 2 Черты кризиса стадии Потребность в руководстве. Стадия коллективизма Выработка четких целей, определение направления своей деятельности. Подразделения выстраиваются в соответствии с властной иерархией, спецификой деятельности и начинающимся разделением труда. Сотрудники идентифицируют себя с миссией организации, стараются добиться ее успеха. Коммуникация и контроль по большей части неформальны. Основная цель- рост. Потребность в делегировании полномочий. Новый менеджмент успешен, рядовые сотрудники постепенно начинают ощущать потребность в большей самостоятельности. Встает задача найти механизм контроля и координации работы подразделений без прямого надзора сверху. 44 Этапы ЖЦО по И. Адизесу (окончание) № 3 Характеристика стадии ЖЦО Стадия формализации Начинают действовать правила, процедуры и системы контроля. Коммуникации становятся более редкими и формальными. Высшее руководство начинают занимать такие проблемы, как стратегия и планирование. Контроль передается на средний уровень управления. Цельстабильность и расширение рынка. 4 Черты кризиса стадии Необходимость расширения бюрократии. Организация становиться слишком большой и сложной, чтобы ею можно было управлять посредством формальных программ. Стадия совершенствования Компания становится большой и бюрократизированной, с экстенсивными системами контроля, правилами и процедурами. По-новому рассматривается сотрудничество и командная работа. Усиливается социальный контроль и самодисциплина. Формальные процедуры могут быть упрощены и переданы командам менеджеров и рабочим группам. Команды часто формируются из представителей разных подразделений. Возможно деление организации на множество подразделений. Приобретают статус и репутация организации. Менеджеры могут наступать на бюрократию или пытаться ее модернизировать. Потребность в управлении. Достигнув стадии зрелости организация может пережить временный упадок. Кампания перестает соответствовать требованиям окружающей среды. Необходимы инновации. 45 46 Типология организаций – это многомерная классификация, представляющая целостную систему типов, объединенных неким общим началом, общей природой, происхождением, общей средой существования, сущностными свойствами 47 Типология организаций 48 Классификация организаций по принципу их построения и функционирования 49 Классификация организаций по принципу принадлежности к основным структурным элементам общества 50 Критерии классификации коммерческих организаций 51 Механизм образования формальных и неформальных организаций 52 Основные виды некоммерческих организаций 53 ВОПРОСЫ ДЛЯ ЗАКРЕПЛЕНИЯ МАТЕРИАЛА ПО ТЕМЕ 2 1. Как вы понимаете термин «организация»? 2. Какие этапы в развитии организации можно выделить? 3. На основе типологии организаций по различным критериям, проанализируйте выбранную организацию. 54 Тема 3. ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ Вопросы по теме: 1. Организация как система 2. Организация как объект управления 3. Самоорганизация в природе и обществе 55 Система — это набор взаимосвязанных и взаимозависимых частей, составленных в таком порядке, который позволяет воспроизвести целое. Основные признаки системы: -наличие множества элементов, -единая цель для всех элементов, -наличие связей между элементами, -целостность, -определенная структура и иерархичность, -относительная самостоятельность элементов. • Свойства всех систем: • стремление к сохранению своей структуры (закон самосохранения); • потребность в управлении; • сложная зависимость системы от свойств входящих в нее элементов и подсистем (свойства системы могут не совпадать со свойствами ее элементов). 56 Свойства больших систем • Эмерджентность – 1) одно из первично-фундаментальных свойств больших систем, означающее, что целевые функции отдельных подсистем, как правило, не совпадают с целевой функцией самой БС; 2) появление качественно новых свойств у организованной системы, отсутствующих у ее элементов и не характерных для них. • Синергичность – одно из первично-фундаментальных свойств больших систем, означающее однонаправленность действий в системе, которое приводит к усилению (умножению) конечного результата. • Мультипликативность – одно из первично-фундаментальных свойств больших систем, означающее, что эффекты, как положительные, так и отрицательные, в БС обладают свойством умножения. 57 Возможные результаты при нарушении свойств системы 58 Простейшая схема функционирования системы 59 КЛАССИФИКАЦИЯ СИСТЕМ Признак Наименование Содержание систем 1. Степень взаимоде йствия системы с внешней средой 1.1. Изолированные (искусственные) Системы, не имеющие с внешней средой прямой и обратной связи, без выхода и входа 1.2. Закрытые Системы, имеющие с внешней средой только одну связь (в систему или из нее) 1.3. Открытые Системы, имеющие с внешней средой прямую и обратную связи, вход и выход 2. Размер системы 2.1. Малые Системы с количеством компонентов менее 30 2.2. Средние Системы с количеством компонентов от 31 до 300 2.3. Большие сложные Системы с количеством компонентов свыше 301 3.1. Биологические Живые организмы. 3.2. Технические Изделия, состоящие из сборочных единиц и деталей, выполняющие заданные функции 3.3. Социальноэкономические Комплексные структуры, состоящие из экономических, производственно-технических и социальных структур, выполняющих различные цели 3. Виды систем 60 КЛАССИФИКАЦИЯ СИСТЕМ (продолжение) Признак Наименование Содержание систем 4. Степень свободы по отношению к внешней среде 4.1. Относительно самостоятельные, независимые Системы, функционирующие самостоятельно и выполняющие заданные функции и цели 4.2. Несамостоятельные (подсистемы) Системы (подсистемы), входящие в глобальную систему как неотъемлемый компонент 5. Уровень специализации 5.1. Комплексные Системы, выполняющие весь комплекс функций или работ по стадиям жизненного цикла объекта 5.2. Специализированные Системы, специализирующиеся на выполнении функции или работы на одной стадии жизненного цикла объекта 6.1. Системы кратко временного действия Системы, функционирующие короткий промежуток времени, или разового применения 6.2. Дискретные Системы, функционирующие определенный промежуток времени (интервал) 6.3. Долговременные Системы, длительность функционирования которых практически не ограничена 6.Продолжительность функционирова ния 61 КЛАССИФИКАЦИЯ СИСТЕМ (окончание) Признак 7. Способ описания системы 8. Тип используемых в субстанции системы величин Наименование Содержание систем 7.1. Детерминированные (функциональные) Системы, поведение которых точно описывается однозначной функцией 7.2. Стаохостические (вероятностные) Системы, поведение которых описывается в терминах распределения случайных величин или вероятностей. 7.3. Нечеткие (описательные) Системы, поведение которых описывается качественно, а не количественно 8.1. Физические Системы, имеющие вещественную субстанцию 8.2. Абстрактные Системы, имеющие логическую, математическую и другие виды невещественной субстанции 62 Социальная организация – это общественная подсистема, характеризующаяся наличием человека как субъекта и объекта управления в совокупности взаимосвязанных элементов и реализующая себя в производстве товаров, услуг, информации и знаний. Особенности социальных организаций: – реализация потенциальных возможностей и способностей человека; – формирование единства интересов людей (личных, коллективных, общественных). Единство целей и интересов служит системообразующим фактором; – сложность, динамизм и высокий уровень неопределенности. 63 Виды социальных систем 64 Подсистемы организации 1 ПОГРАНИЧНЫЕ ЗОНЫ Ресурсы на входе ПОГРАНИЧНЫЕ ЗОНЫ ПРОИЗВОДСТВО АДАПТАЦИЯ ВСПОМОГАТЕЛЬНЫЕ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЕ Готовая продукция на выходе 65 Характеристика подсистем организации Подсистема Описание Пример Пограничные участки/зоны занимаются вопросами взаимодействия «ввода» и «вывода» ресурсов, т.е. несут ответственность за осуществление ОБМЕНА с окружающей средой. Служба снабжения (ввод материальных ресурсов); Отдел кадров (ввод человеческих ресурсов); Финансовая служба (ввод финансовых ресурсов); Маркетинговая служба, исследовательские подразделения, аналитики и т.п. (ввод информационных ресурсов); Служба сбыта, торговые точки и представители, служба маркетинга (вывод готовой продукции) Производство Осуществляют процесс трансформации полученных на входе ресурсов в готовую продукцию. Производственные предприятия – производственный отдел, цех.; Научные предприятия – лаборатория; Торговые предприятия – отдел фасовки, маркировки, продавцы; Финансовые предприятия (банки) – маркетинговый отдел, кредитные инспекторы и т.п.; Транспортные предприятия – водители, экспедиторы, оформители груза, погрузчики и пр. 66 Характеристика подсистем организации (окончание) Подсистема Описание Пример Вспомогатель ные службы Несут ответственность за то, чтобы процесс производства шел гладко, без сбоев, и обеспечивают содержание всей организации на должном уровне. Уборка, охрана помещений, ремонт оборудования и зданий, охрана труда, социальные службы и.т.п. Адаптация Отвечает за реализацию изменений в организации, постоянно следит за внешней средой, несет ответственность за внедрение инноваций Маркетинговая служба, подразделения НИОКР, аналитический отдел, высшее руководство и пр. Управление Отвечает за координацию деятельности всех других орг. подсистем и направляет их к единой орг. цели. Менеджмент организации 67 Система управления (СУ) – совокупность всех элементов, подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное (целенаправленное) функционирование организации. Для системы управления организаций необходимо: – разработать миссию организаций; – распределить функции производства и управления; – распределить задания между работниками; – установить порядок взаимодействия работников и последовательность выполняемых ими функций; – приобрести или модернизировать технологию производства; – наладить систему стимулирования, снабжение и сбыт; – организовать производство. 68 Структура элементов системы управления организацией 69 Взаимосвязь элементов системы управления 70 • Самоорганизация – спонтанное возникновение процессов, направленных на устранение диспропорций (нарушения гармонии), введение новых элементов в организации или ликвидацию устаревших. • Самоуправление – автономное функционирование какой-либо социальной системы: коллективов, организаций, объединений и даже одного человека. 71 Взаимосвязь формальной и неформальной организации и самоорганизации 72 Направления самоорганизации • • • • • Техническая самоорганизация как процесс – автоматическая смена программы действия при изменении свойств управляемого объекта, цели управления или параметров окружающей среды (система самонаведения ракет, самонастройка программных ресурсов современных вычислительных систем). Техническая самоорганизация как явление – набор альтернативных интеллектуальных адаптивных систем, обеспечивающих заданную работоспособность, вне зависимости от условий функционирования (набор дублирующих устройств, средств связи, пожаротушения и т.д.). Биологическая самоорганизация как процесс - действия, основанные на генетической программе сохранения вида и призвана обеспечить соматическое (телесное) построение объекта. Биологическая самоорганизация как явление – это конкретные изменения в живой природе (мутации) для приспособления к конкретным условиям существования. Социальная самоорганизация как процесс основана на деятельности по гармонизации общественных отношений, включающей действия по изменению приоритетов потребностей и интересов, ценностных установок, мотивов и целей человека и коллектива. Носителями социальной самоорганизации являются люди с повышенной социальной ответственностью за поступки своих родных, знакомых и незнакомых людей. 73 Виды социальной самоорганизации Самовоспитание – это преодоление вредных или создание новых позитивных качеств личности или организации за счет собственных сил и ресурсов. Реализуется в действиях по формированию активной деловой политики, внедрению прогрессивных технологий. Предусматривает самовнушение, самодисциплину, лояльность, самоодобрение, самостимулирование, преодоление отрицательных эмоций. Самообучение – это самопроизвольное стремление человека или организации к совершенствованию. Опирается на потребность в информации, знаниях и общении, а также на потребности общества в прибавочном продукте и саморазвитии. Осуществляется за счет затрат собственного свободного времени и финансовых ресурсов. Может проводиться в различных формах общественного обучения, а также самостоятельно. Самообучение также является следствием практики человека, его жизненного опыта, опыта окружающих его людей и организаций. Самоконтроль – это оценка внутренних ощущений с результатами действий. Внутренние ощущения обычно базируются на моральных ценностях, принятых нормах или традициях, собственных представлениях. Позволяет неформально оценить свою деятельность, выявить свои возможности, убедиться в соответствии или несоответствии работы своим силам и знаниям. Для проведения самоконтроля применяются самоанализ, самоотчет, самооценка, самоисповедь, тестирование самого себя, доверительная беседа, внутренний голос. 74 Принципы самоуправления Принцип вторичности Принцип мягкой регламентации Принцип сочетания управления и самоуправления Принцип вторичности. Самоуправление должно быть вторичным процессом в организации после формализованного управления. Самоуправление как элемент творческого труда эффективно только в рамках разрешенных сфер деятельности и налоговых регламентов. Поэтому руководитель должен в первую очередь укреплять формализованное управление и по мере необходимости содействовать самоуправлению. Принцип мягкой регламентации. Процесс самоуправления (самодеятельности) должен регламентироваться законодательными актами и положениями только по ключевым элементам деятельности. В случае жесткой регламентации самоуправление вырождается в обычное управление с потерей ряда активизирующих деятельность потребностей и интересов. Принцип сочетания управления и самоуправления. В любой организации формализованное управление и самоуправление должны сочетаться на каждом уровне управления. Данный принцип основан на том, что для достижения взаимодействия между руководителем и подчиненным необходимо удовлетворять потребности и интересы как человека (работника), так и самой организации (общества). 75 Базисные потребности человека и общества 76 Вопросы для самопроверки по теме 3 1. К какому типу систем можно отнести коммерческую фирму, жильцов дома, вуз? 2. В чем сложности управления социальной организацией? 3. Какова роль самоорганизации и самоуправления в функционировании общества? 77 Тема 4. ЗАКОНЫ И ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАИИ Вопросы к теме 1. Зависимость, закон и закономерности в организации 2. Характеристика принципов организации 78 • Зависимость в организации − это характер связи между параметрами входа и выхода системы, поддающийся осмыслению. • Закон в организации − это связь между элементами, имеющая необходимый, существенный, устойчивый и повторяющийся характер. • Закономерность в организации − вариант действия закона в конкретной, ограниченной области, описываемый простой аппроксимацией. 79 Классификация зависимостей Наименование Характеристика Объективные не связаны с волей людей, изменить их нельзя, но можно использовать во благо организации Субъективные формируют сами люди для реализации глобальных целей организации или страны Кратковременные Зависимость выбора вариантов решения оперативного планирования (при корректировках) от имеющегося времени, зависимость сверхурочной производительности труда от величины оплаты; зависимость подбора кадров от личностных качеств нового руководителя и т.д. Долговременные зависимость заработной платы работника от его производительности, зависимость прибыли организации от величины спроса на ее продукцию, зависимость производительности труда аппарата управления от его информированности и др.) Моральные предполагают соблюдение установленных в обществе норм поведения человека, идеалов добра и зла Аморальные связаны с обычаями или традициями, так или иначе нарушающими общепризнанные права человека (зависимости, проявляющиеся в незаконных общественных организациях) 80 Классификация законов организации 81 Закон синергии - это 1. Сумма свойств организованного целого, не равная арифметической сумме свойств каждого из его элементов по отдельности. 2. Сумма свойств организованного целого, превышающая арифметическую сумму свойств каждого из его элементов по отдельности. 3. Наличие для любой организации такого набора элементов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов входящих в нее элементов (людей, компьютеров и т.д.), либо существенно меньше. 4. С точки зрения системного подхода: сумма свойств системы (организации) не равна сумме свойств ее компонентов (частей, элементов) 82 ЗАКОН САМОСОХРАНЕНИЯ каждая организация стремится сохранить себя как целое и использует для достижения этого весь свой потенциал. 83 Формула количественного анализа самосохранения П с = [(Р-Л)/Р] * 100% Где П с – коэффициент самосохранения Р – потенциал развития Л-потенциал ликвидации 84 ПАРАМЕТРЫ САМОСОХРАНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ Урове нь Значение коэффициента самосохранения Комментарий (варианты решений) 1 от 1000 до 100 Разрушительные факторы слишком сильны для организации. Организацию следует ликвидировать 2 от 40 до 10 Возможно, это кратковременный спад. Если нет, то организацию следует либо ликвидировать, либо реорганизовывать 3 0 Если это характеризует кратковременный период, то это не может вызывать опасений. Если период действия такой ситуации затягивается, то необходимы срочные кардинальные меры 4 от 10 до 50 Нормальная ситуация в рыночной экономике 5 от 100 до 200 Благоприятная ситуация в рыночной экономике 6 от 300 до 500 Организация находится в искусственно льготных условиях, что не может не вызвать агрессии других организаций 7 от 600 до 1000 Такая ситуация явно свидетельствует об активном лоббировании интересов организации, либо о «теневом» характере ее деятельности 85 ЗАКОН РАЗВИТИЯ каждая организация стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла. 86 Классификация типов развития Наименование Характеристика Эволюционное предполагает постепенные количественные и качественные изменения Революционное характеризуется скачкообразным неосознанным переходом от одного состояния материи к другому, либо скачкообразным изменением сознания без соответствующего изменения базиса Интенсивное За счет внедрения новых технологий, способов использования ресурсов, рационализации Экстенсивное За счет привлечение большего количества ресурсов Прогрессивное предполагает переход от низшего к высшему, от менее совершенного к более совершенному Регрессивное означает деградацию, снижение уровня знаний и отношений, переход к устаревшим или возврат к прежним формам и структурам 87 Характеристика принципов развития Принцип Инерции (запаздывания) Характеристика Изменение потенциала системы начинается через некоторое время после начала воздействия изменений во внешней или внутренней среде и продолжается некоторое время, после их окончания. Организация может продолжать использовать устаревшие знания, навыки, оборудование, организационные структуры Непрерывности Означает непрерывное прохождение процесса изменения потенциала системы, хотя с разной скоростью и знаком Стабилизации Предполагает стремление системы к стабилизации диапазона изменения потенциала системы и основан на очевидной потребности человека и общества к стабильности Эластичности Скорость изменения потенциала системы зависит от самого потенциала. В реальности эластичность системы надо оценивать в сравнении с другими системами, так как различные организации неодинаково реагируют на одни и те же события в силу специфики культуры, технического обеспечения, профессионализма работников 88 ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЭЛАСТИЧНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ Увеличение эластичности Уменьшение эластичности 1. Наличие в организации группы развития 1. Все стратегические решения разрабатывает руководитель 2. Универсальная подготовка персонала 2. Узкопрофессиональная подготовка персонала 3. Ротация кадров 3. Сокращение перемещений кадров 4. Универсализация производства 4. Специализация производства 5. Создание собственной инфраструктуры 5. Сильная зависимость от внешней среды 6. Страхование основных элементов, направлений деятельности организации 6. Максимальное использование всех производственных мощностей 7. Унификация, стандартизация продукции 7. Отсутствие обязательных норм в производстве продукции 89 Характеристика дополнительных законов организации Закон Характеристика Информированности -упорядоченности чем большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования (самосохранения) Единства анализа и синтеза каждая организация стремится обеспечить наиболее экономный режим функционирования в результате постоянного изменения своей структуры или функций. Эти изменения проходят в определенном цикле. Скорость и результат преобразования зависит от диапазона изменения внешней или внутренней среды Композициипропорциональности каждая организация стремится сохранить в своей структуре все необходимые элементы (композицию), находящиеся в заданном соподчинении (пропорции) 90 Специфические законы социальной организации 1. Для каждой организации существует наилучшая и только ей присущая организационная структура. 2. Для каждой организации существует минимальная эффективность, при которой организация должна быть ликвидирована. 3. Для каждой организации развитие социальной сферы увеличивает производительность труда как за счет повышения эмоционального уровня работников, так и счет возрастающей генерации идей. 4. Для каждого работника существует оптимальный объем загрузки работой. 5. Процессы восприятия и запоминания необходимо приближать к процессу мышления. 6. Для эффективного осмысления информации необходимо наличие соответствующих знаний. 7. Первая информация о каком-либо событии является более устойчивой, чем последующая. 8. Доходчивость сообщения повышается при использовании нескольких форм передачи одной и той же информации. 91 Принципы приоритета статической и динамической организации Принцип Характеристика приоритета цели то наивысшим приоритетом пользуются цели, далее идут задачи и последними стоят функции приоритета функций над структурой при создании организаций новые организации создаются для осуществления определенных целей. Каждая цель реализуется путем выполнения ряда задач. Задачи объединяются по общим признакам, и для них определяется набор функций; приоритета субъекта управления над объектом при создании структурного подразделения Учредители подбирают все элементы — персонал, продукцию, расположение организации. При создании следует стремиться к созданию хорошего микроклимата, а также профессиональным характеристикам набираемого персонала. приоритета объекта управления над субъектом для действующих организаций руководителей и главных специалистов организации следует подбирать под конкретные структурные подразделения с учетом их совместимости. 92 Принципы соответствия статической и динамической организации Принцип Характеристика соответствия между поставленными целями и выделенными ресурсами каждой цели должен соответствовать набор материальных, финансовых и кадровых ресурсов, призванных обеспечить выполнение набора задач; соответствия распорядительства и подчинения у каждого работника должен быть только один линейный руководитель, число функциональных руководителей не ограничено. Не должно быть перекрестного подчинения одних и тех же людей (подчиненный по другим каналам является руководителем своего начальника). соответствия эффективности производства и экономичности в каждой организации должно быть соответствие между эффективностью и затратами. Как правило, приоритет отдается эффективности; оптимального сочетания централизации и децентрализации производства и управления Зачастую слишком маленькие или слишком большие организации функционируют менее эффективно, чем средние; 93 Принципы соответствия статической и динамической организации (окончание) Принцип Характеристика прямоточности производственные и информационные процессы должны идти по кратчайшему пути с минимальным количеством вспомогательных операций; ритмичности производственные и информационные процессы должны идти равномерно с заданными временными интервалами; пропорциональности производственные и информационные процессы должны идти по календарному графику, чтобы избежать простоев и затоваривания; синхронизации (системный принцип): в рамках производственных и информационных процессов надо выделить постоянный или временный центр синхронизации, под который бы подстраивалась работа других подразделений. 94 Свойства формирования процесса организации Свойство Характеристика Устойчивость связана с созданием некоторого запаса, компенсирующего возможные отклонения при корректировке цели, изменении ситуации или изменении варианта решения. Изменчивость означает подготовку запасных вариантов при заранее предусмотренных параметрах возмущающих воздействий. Непрерывность предполагает эволюционные изменения в выполнении операций на каждом этапе. Дискретность связана с постепенным наращиванием или ослаблением до заданного состояния одного из этапов (начинают обычно с цели) с последующим переходом к следующему этапу. Цикличность постоянная коррекция выполняемых операций на основе промежуточных результатов. Однократность подразумевает однократное прохождение по всем этапам процесса и достижение поставленной цели, что предполагает высокий уровень профессионализма руководителя и благоприятные условия для выполнения цели 95 Принципы формирования процесса организации • направленность процесса на достижение целей, а не на устранение возмущающих воздействий; • при выявлении проблемы следует учитывать как можно больше управляемых и неуправляемых факторов, влияющих на процесс; • максимальное сокращение влияния на процесс субъективных факторов; • обеспечение процесса оптимальной информационной средой; • обоснование (согласование, утверждение) процедур и операций каждого этапа; • обеспечение соответствия свойств процесса техническим и организационным ресурсам и организации. 96 Вопросы для самопроверки по теме 4 1. Каковы варианты реализации закона самосохранения? 2. Какими факторами обусловлено развитие организации? 3. В чем заключается важность единства выполнения объективных законов организации? 97 Тема 5. ВНУТРЕННЯЯ И ВНЕШНЯЯ СРЕДА ОРГАНИЗАИИ Вопросы к теме 1. Структура и факторы среды организации 2. Цели и задачи организации как элементы ее внутренней среды 3. Характеристики и методы управления окружающей средой организации 98 Структура среды организации В Н Е Ш Н Я Я (О К Р У Ж А Ю Щ А Я) С Р Е Д А ОРГАНИЗАЦИИ ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА ОРГАНИЗАЦИИ (ОРГАНИЗАЦИЯ) ФАКТОРЫ ПРЯМОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ ФАКТОРЫ КОСВЕННОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ 99 ФАКТОРЫ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ ВНУТРЕННИЕ Складываются внутри организации, являются результатом управленческой деятельности менеджмента - цели, задачи, стратегии фирмы - организационная структура - используемая технология - организационная культура - материально-техническая база - персонал ВНЕШНИЕ (ОКРУЖАЮЩАЯ СРЕДА) ПРЯМОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ Тесно связаны с деятельностью организации, вступают с ней во взаимодействие КОСВЕННОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ Создают условия функционирования всех организаций, не подвластны воздействию со стороны отдельной организации - клиенты - экономическая обстановка - конкуренты - политическая обстановка - поставщики - научно-технический прогресс - финансово-кредитные институты - социально-культурные факторы - страховые компании - демография - транспортные компании - природно-климатические факторы - финансовые ресурсы - юридические, рекламные, консалтинговые компании - управленческие кадры - СМИ - характеристики выпускаемой продукции и т.п. - общественность и т.п. 100 Схема внутренней среды организации 101 Схема внешних связей организации с факторами микросреды 102 Состав окружающей макросреды организации 103 Процесс претворения организацией своих целей в жизнь 104 Методика совместного определения целей организации 105 Матрица анализа внутренней среды организации (Три М- анализ) 106 Характеристики окружающей среды организации НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬ - низкая -умеренно низкая -умеренно высокая -высокая СТАБИЛЬНОСТЬ - стабильная среда - не стабильная среда СЛОЖНОСТЬ - гомогенная среда - гетерогенная среда 107 Матрица определения окружающей среды Сложность окружающей среды НИЗКАЯ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬ (продукты питания, товары УМЕРЕННО НИЗКАЯ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬ (учебные заведения, праздничные агентства, химическое производство) первой необходимости) ВЫСОКАЯ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬ (производство электроники, аэрокосмическое производство, телекоммуникации, аэроперевозки, нефтяная промышленность) Не стабильная УМЕРЕННО ВЫСОКАЯ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬ (персональные компьютеры, модная одежда, музыкальное индустрия, производство игрушек) Изменчивость (стабильность) среды гетерогенная Стабильная гомогенная 108 СПОСОБЫ УПРАВЛЕНИЯ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДОЙ АДАПТАЦИЯ ВОЗДЕЙСТВИЕ (направлена на факторы прямого и косвенного влияния) (направлено в основном на факторы прямого влияния) - структурная сложность - создание буферных зон и пограничных участков - приобретение в собственность, установление контроля - контрактирование - дифференциация и интеграция - совместные предприятия - тип орг. структуры (механистическая или органическая) - взаимопереплетающиеся директораты - институциональное подражание (имитация) - планирование и прогнозирование - наем руководителей из других компаний - реклама, PR - политическая деятельность - профессиональные ассоциации - нелегальные виды деловой активности 109 Схема процесса анализа окружающей среды 110 Схема сбора и дальнейшей передачи информации о внешней среде - направление аккумулирующейся в отделе маркетинга информации; - направление предоставления собранной, обработанной информации. 111 Внешняя среда и инструменты выявления изменений 112 Вопросы сканирования и мониторинга внешней среды организации 113 Схема систематизации информации о среде организации 114 – это SWOT-анализ определение сильных и слабых сторон компании, а также возможных угроз, исходящих из внешней среды. • Сильные стороны (Strengths) – преимущества организации • Слабости (Weaknesses) – недостатки организации • Возможности (Opportunities) – факторы внешней среды, использование которых создаст преимущества организации на рынке • Угрозы (Threats) – факторы, которые могут потенциально ухудшить положение организации на рынке 115 Модель SWOT-анализа 116 Матрица SWOT -анализа Поле СИВ: следует разработать такую стратегию, чтобы сильные стороны организации и ее большие возможности во внешней среде взаимодополняли друг друга и давали максимальную отдачу. Поле СЛВ: стратегия должна быть построена таким образом, чтобы за счет появившихся возможностей попытаться преодолеть имеющиеся в организации слабости. Поле СИУ: стратегия должна предполагать использование силы организации для устранения угроз. Поле СЛУ: организация должна выработать такую стратегию, которая бы 117 позволила ей избавиться от слабости и предотвратить нависшую над ней угрозу. Правила SWOT-анализа • Тщательное определение сферы каждого SWOT-анализа • Понимание различий между элементами SWOT: силами, слабостями, возможностями и угрозами. Сильные и слабые стороны – это внутренние черты компании, а значит, подконтрольные ей. Возможности же и угрозы связаны с характеристиками рыночной среды и неподвластны влиянию организации • Сильные и слабые стороны могут считаться таковыми лишь в том случае, если так их воспринимают потребители. Сильная сторона будет сильной только тогда, когда таковой ее видит рынок. • Необходимо быть объективными и использовать разностороннюю входную информацию. SWOT-анализ должен как можно в большей степени основываться на объективных фактах и данных исследований. • Следует избегать пространных и двусмысленных заявлений. Чем точнее будет формулировка, тем полезнее будет анализ 118 STEP (PEST) – анализ • - это анализ социальных (S – social), технологических (Т – technological), экономических (Е – economic), политических (Р – political) факторов. Основные положения STEP-анализа: • Стратегический анализ каждого из четырех указанных компонентов должен быть достаточно системным, так как или иначе взаимосвязаны • Нельзя полагаться только на эти компоненты внешней среды, так как реальная жизнь значительно шире и многообразнее • STEP-анализ не является общим для всех организаций, так как для каждой из них существует свой особый набор ключевых факторов 119 Этапы STEP (PEST) – анализа • Разработка перечня главных стратегических факторов, которые имеют высокую вероятность реализации и воздействия на функционирование предприятия • Оценка важности каждого события для данного предприятия путем присвоения ему определенного веса от единицы (важнейшее) до нуля (незначительное). Сумма весов должна быть равна единице, что обеспечивается нормированием • Оценка степени влияния каждого фактора-события на стратегию предприятия по 5-ти балльной шкале: «пять» – сильное воздействие, серьезная опасность; «единица» – отсутствие воздействия, угрозы • Определение взвешенной оценки путем умножения веса фактора на силу его воздействия и подсчитывание суммарной взвешенной оценки для данного предприятия 120 Матрица STEP (PEST) - анализа 121 ВОПРОСЫ ДЛЯ ЗАКРЕПЛЕНИЯ МАТЕРИАЛА ПО ТЕМЕ 5 1. Может ли организация воздействовать на окружающую среду? 2. Объясните процесс разработки целей организации. 3. Какие подразделения организации должны участвовать в процессе сбора и обработки информации о состоянии окружающей среды? 122 Тема 6. КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАИИ Вопросы к теме 1. Сущность, направление, элементы коммуникации 2. Модели коммуникации 3. Факторы, влияющие на коммуникации 123 Коммуникация (от лат. communicatio -сообщение, передача) -передача информации от одной системы к другой посредством специальных материальных носителей, сигналов. В человеческом обществе коммуникация осуществляется между индивидами, группами, организациями, государствами, культурами посредством знаковых систем (языков). 124 Иерархия коммуникаций внутри организации 125 Основные элементы коммуникации Наименование Описание Отправитель человек или группа людей, желающие сообщить информацию. Сообщение собственно информация, смысл и идея, которые хочет донести отправитель. Канал способ, которым передается информация: устно, письменно, невербально, по телефону, через Интернет и т.п. Код система знаков и символов, посредством которой передается смысл сообщения. В качестве кода могут выступать произносимые слова, написанный текст, жесты, мимика, условные сигналы и т.п. Контекст внешняя среда, обстановка, ситуация, наполненные системой индивидуально различимых смыслов и ассоциаций. Получатель человек или группа людей, до которых отправитель хочет донести свое сообщение. Шумы (помехи) все то, что искажает смысл сообщения. Обратная связь реакция (отклик) получателя на воспринятое им послание. 126 Основные этапы коммуникации Наименование Описание Зарождение идеи Отправитель систематизирует информацию, оформляет идею в понятную для получателя форму Кодирование сообщения Отправитель с помощью символов кодирует информацию, используя слова, интонации, жесты. Идея превращается в сообщение Выбор канала и передача сообщений К каналам сообщения относятся: передача речи и письменных материалов, электронные средства связи, видеоносители, Декодирование Перевод символов отправителя в мысли получателя Обратная связь Отпpaвитeль и получатель меняются коммуникативными ролями. Изначальный получатель становится отправителем и проходит через все этапы процесса обмена информацией 127 Общая схема межличностного коммуникационного процесса 128 Общая схема коммуникационного процесса в организации 129 Модели коммуникаций 130 Виды коммуникации Вид коммуникации Характеристика интраперсональная равна разговору с самим собой, человек диалогизирует и свой внутренний ‘монолог’, разговаривая со своим внутренним голосом, alter ego, совестью и т.п.; межличностная участвуют двое коммуникантов (но есть варианты наблюдателя, включенного наблюдателя и постороннего); групповая внутри группы, между группами, индивид – группа массовая происходит в том случае если сообщение получает или использует большое количество людей, зачастую состоящее из различных по своим интересам и коммуникативному опыту групп (телевидение, радио; производство компакт-дисков и кассет; интернет различаются по степени охвата и всеобщей ‘обязательности’, здесь может срабатывать индивидуально-групповая избирательность; телефон и почта подходят под данную рубрику только количественно, за исключением массовой или целевой, т.е. групповой рассылки рекламы по почте). 131 Уровни коммуникации Мыслекоммун икация Договорная ком муникация Общественная коммуникация Информационн ое сопровождение Назначение при реализации проекта Обеспечение деятельности внутри проекта Договоренность о дальнейшей реализации проекта Установление связи, включение в проект больших масс Информировани е о проекте определенных групп Сокоммуник аторы Разработчики проекта Разработчик, заказчик, инвестор, партнёр и пр. Разработчик, общественные группы Разработчик, журналисты (СМИ), общественность Посредник в Отсутствует коммуникац ии Обычно – нет (возможен лоббист) Коммуникационн ые формы Каналы коммуникации (печатные, электронные СМИ) Материал для коммуникац ии Содержательные вопросы и организационные вопросы Событийносодержательные поводы Информационн ые поводы Возникающие разрывы в содержании 132 Уровни коммуникации (окончание) Мыслекоммун икация Договорная ком муникация Общественная коммуникация Информационн ое сопровождение Коммуникац Семинар, ионные совещание, формы обсуждение организации Переговоры, презентация, круглый стол, личная беседа Игра, конференция, презентация, реклама Прессконференция, тексты для тех или иных СМИ Коммуникат ивные формы Дискуссия с целью проблематизац ии Установление общего через «перевод» содержания на доступный язык Политика Типы тестов: информация, аналитика Характерист ики текста) Схемы, конструирован ие понятий (конструктив), построение общего понимания Интерпретация, описание История – нарратив, перформатив Информация – информатив (сообщение 133 Вербальные и невербальные средства коммуникации Средства коммуникации Вербальные Включают устную и письменную разновидности языка Не вербальные первичные языки (система жестов, пантомима, мимика) вторичные языки (азбука Морзе, музыкальная нотация, языки программирования) 134 Невербальные формы коммуникации Форма Характеристика Визуальная это жесты (кинесика), мимика, позы (пантомимика), кожные реакции (покраснение, побледнение, потоотделение), пространственно-временная организация общения (проксемика), контакт глазами. Акустическая включает: паралингвистическую систему (тембр голоса, диапазон, тональность) и экстралингвистическую систему (это включение в речь пауз и других средств, таких как покашливание, смех, плач и др.). Тактильная (такесика) прикосновения, пожатие руки, объятия, поцелуи. Ольфакторная Включает запахи 135 Виды коммуникации в зависимости от направления потока информации Виды коммуникации Горизонтальная происходит между членами группы, имеющими равный ранг, а также между равнозначными группами. Вертикальная Нисходящая Поток информации от вышестояще го уровня нижестояще му Восходящая Поток информации от нижестоящег о уровня вышестояще му 136 Барьеры на пути межличностных коммуникаций Барьер Описание Восприятия неоднозначность интерпретации смыслов в зависимости от различий в индивидуальных контекстах. Чаще всего это проявляется в виде конфликтов между сферами компетентности и преград, обусловленных установками людей Семантический неоднозначность толкования смысловых оттенков слов, паралингвистических (интонация, тон, скорость) и невербальных факторов речи (сопутствующие жесты, мимика, поза, взгляд). Обратной связи неэффективная обратная связь, не дающая отправителю достаточно информации о корректности восприятия его сообщения Неумение слушать большинство людей направлены на экспрессию собственного внутреннего мира значительно больше, чем на восприятие и анализ внешней информации 137 Барьеры на пути организационных коммуникаций • Искажение сообщений. Возможные причины: непреднамеренно, в результате затруднений в межличностных коммуникациях; сознательно, когда какой-либо управляющий не согласен с сообщением и модифицирует его таким образом, чтобы искажение смысла происходило в его интересах; в результате фильтрации; из-за статусных различий; из-за страха пред наказанием или ощущения бессмысленности коммуникации. • Информационные перегрузки - превышение реальных возможностей системы и входящих в неё людей обрабатывать информацию. • Неэффективная структура организации - чем выше в организации вертикаль власти (количество иерархических уровней), тем больше вероятность искажения информации. • Некомпетентность персонала - коммуникативная, профессиональная и методологическая. • Неэффективный способ организации работ и распределения задач. • Конфликты между различными подразделениями и людьми в организации. 138 Правила эффективного слушания • Перестаньте говорить. • Помогите говорящему раскрепоститься. • Покажите говорящему, что вы готовы слушать. • Устраните раздражающие моменты. • Сопереживайте говорящему. • Устраните раздражающие моменты. • Будьте терпеливым. • Сдерживайте свой характер. • Не допускайте споров и критики. • Задавайте вопросы. 139 Способы повышения эффективности межличностных коммуникаций • Проясняйте свои идеи перед началом их передачи. • Будьте восприимчивы к возможным семантическим проблемам. • Следите за выражением своего лица, жестам, позам, интонации. • Выражайте открытость и готовность понимать. • Добивайтесь установления обратной связи, например, используя следующие приемы: задавайте вопросы; попросите подчиненного пересказать ваши мысли; оценивайте язык поз, жестов и интонаций собеседника, которые могут указывать на замешательство и непонимание; контролируйте первые результаты работы; всегда будьте готовы ответить на вопросы подчиненных. 140 Пути повышения эффективности организационных коммуникаций: • Создавайте системы обратной связи. • Регулируйте информационные потоки. • Предпринимайте управленческие действия, способствующие облегчению обмена информацией по вертикали и по горизонтали. • Развертывайте системы сбора предложений. • Используйте внутренние информационные системы: печатные издания, стенгазеты, стенды и т.п. • Применяйте достижения современных информационных технологий. 141 Вопросы для закрепления материала по теме 6 1. Какова роль межличностной коммуникации в организации? 2. Как минимизировать помехи в процессе передачи информации? 3. Как должны вести себя отправитель и получатель информации в процессе коммуникации 142 Тема 7. ОРГАНИЗАЦИОНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ Вопросы к теме 7: 1. Природа и сущность изменений и инноваций в организации 2. Проектирование и совершенствование организации 3. Организационные струтуры 143 Изменение - процесс смены одного состояния другим ОБЛАСТИ ОРГАНИЗАЦИОНЫХ ИЗМЕНЕНИЙ • Основная структура. Меняется характер и уровень деловой активности, правовая структура, собственность, источники финансирования организации, характер международных операций, организуются слияния, разделения, совместные предприятия или проекты. • Задачи деятельности. Меняется ассортимент продукции и набор оказываемых услуг, появляются новые рынки, клиенты и поставщики. • Применяемая технология. Меняется оборудование, материалы и энергия, технологические и информационные процессы. • Управленческие процессы и структуры. Меняется внутреннее содержание организации, трудовых процессов, процессов принятия решений, информационных систем. • Организационная культура. Меняются ценности, традиции, неформальные отношения, мотивы и процессы, стиль руководства. • Человеческий фактор. Меняются руководство и подчинение, уровень их компетентности, отношения, мотивация, поведение и эффективность в работе. • Эффективность работы организации. Меняются финансовые, экономические, социальные аспекты ее деятельности, изменяется ее деловой престиж в глазах общественности и деловых кругов. 144 Источники организационных изменений Внутренние Внешние часто связаны с самим организационным развитием. Так, физическое увеличение организации приводит к появлению дополнительных проблем в сфере управления. Решаются эти проблемы по-разному, но при этом изменяют и соотношение властных полномочий, и организационную структуру. могут быть как благоприятными, так и опасными для организации. От руководителя подчас требуется значительное мастерство в прогнозировании возможных изменений внешней среды и опережении вероятных катаклизмов. 145 Способы организационного сопротивления изменениям Способ Описание «Это у нас уже есть». Приводится пример, в некоторых чертах схожий с предлагаемым новшеством. Предлагающей стороне приходится доказывать значимость различий между своим объектом и имеющимся в организации. «Это у нас не получится». При этом приводится целый список факторов, которые не позволяют даже надеяться на успешное внедрение новшества. «Это не решает наших главных проблем». Поскольку на главные проблемы может быть несколько точек зрения, то и новшество может быть оценено как не адекватное проблемам организации. «Это требует доработки». Предложение оценивается как «сырое» и отклоняется. «Здесь не все равноценно». Один из очень древних и проверенных способов полемики, при котором от новшества отделяют некоторые существенные моменты, без которых оно теряет всякий смысл. «Есть и другие предложения». Предлагающая сторона ставится в заведомо невыгодные условия конкуренции с другими инициаторами новшеств и вынуждена пойти на выяснение отношений с ними. 146 Причины сопротивления изменениям Причина Описание Узкособствен нический интерес Желание не потерять что-то ценное: положение, власть, материальную выгоду, комфорт, привычную обстановку, политическое преимущество и неформальные связи. Непонимание и недостаток доверия Обычно это происходит, если недостаточно было приложено усилий и потрачено времени, на налаживание взаимоотношений с теми, кого затронет изменение, и (или) если эти изменения не были адекватно объяснены и убедительно аргументированы. Низкая терпимость изменениям. Люди имеют значительно отличающиеся уровни готовности к изменению. Для одних даже незначительное нарушение привычных связей означает кризис, для других потребуются чрезмерные затраты энергии на восстановление контроля и приспособление к новой окружающей среде. Часть людей сопротивляется необходимости обучения, которое часто сопровождает изменения, а кто-то автоматически сопротивляются всему тому, что он рассматривают, как требование приспосабливаться к чьим-то нормам или ожиданиям. Различная оценка ситуации Вероятно, это менее эмоциональная причина, чем другие; сопротивление здесь возникает из-за того, что люди искренне не могут понять выгоды, связанные с изменением или видят больше потерь, чем преимуществ, не только для себя, но и для организации 147 в целом. Причины сопротивления изменениям (окончание) Причина Описание Давление со стороны коллег Очень легко попасть под влияние коллег, которые оказывают сопротивление изменению, особенно если ни у кого нет полной информации, но зато имеется много слухов. Сопротивление изменению на индивидуальном уровне может усилиться, если люди собираются вместе и убеждают друг друга в том, что изменение представляет для них реальную или кажущуюся несправедливость. Когда сопротивление изменению становится общим делом, то его очень трудно преодолеть. Усталость от изменений Там, где имел место период быстрых и непрерывных изменений, люди начинают усматривать в этом "изменение ради изменения". Люди не вкладывают усилий в то, чтобы каждое новое изменение прошло успешно. Более активная и радикальная форма сопротивления изменениям, вызванная усталостью от изменений, проявляется в желании избавиться от инициаторов изменения. Предыдущий неудачный опыт проведения изменений Если люди пострадали от ранее проведенных изменений, которые были плохо спланированы, или о которых не было достаточной информации или которыми плохо управляли, то, скорее всего, они отнесутся с недоверием к последующим предложениям по изменениям и будут им сопротивляться 148 Способы преодоления сопротивления организационным изменениям Меры Предпосылки применения Преимущества Недостатки Обучение и предоставлен ие информации Недостаток информации, недостоверная информация или ее неправильная интерпретация При убежденности сотрудников в необходимости мероприятия они активно участвуют в преобразованиях Требует очень много времени, если надо охватить большое число сотрудников Привлечение к участию в проекте Дефицит информации у инициаторов проекта относительно программы изменений и предполагаемого сопротивления им Участники заинтересованно поддерживают изменения и активно предоставляют релевантную информацию для планирования Требует очень много времени, если участники имеют неправильное представление о целях изменений Стимулирован ие и поддержка Сопротивление в связи со сложностью индивидуальной адаптации к отдельным изменениям Предоставление помощи при адаптации и учет индивидуальных пожеланий облегчают достижение целей изменения Требует много времени, а также крупных расходов, что может привести к неудаче проекта 149 Способы преодоления сопротивления организационным изменениям (окончание) Меры Предпосылки применения Преимущества Недостатки Переговоры и соглашения Сопротивление групп в руководстве предприятия, опасающихся потерять свои привилегии в результате изменений Предоставление стимулов в обмен на поддержку может оказаться относительно простым способом преодоления сопротивления Часто требует больших расходов и может вызвать претензии у других групп Кадровые перестановк ии назначения Несостоятельность других "тактик" влияния или недопустимо высокие затраты по ним Сопротивление относительно быстро ликвидируется, не требуя высоких затрат Угроза будущим проектам из-за недоверия затрагиваемых лиц Скрытые и явные меры принуждени я Острый дефицит времени или отсутствие соответствующей властной базы у инициаторов изменений Угроза санкций заглушает сопротивление, делает возможной быструю реализацию проекта Связано с риском, порождает стойкую озлобленность по отношению к инициаторам, пассивное 150 сопротивление 151 Стратегии осуществления изменений Стратегии Подход Навязывание изменений со стороны менеджера, который по второстепенным вопросам может «торговаться» и некоторые подходы к вопросам качества Стратегия, Признание законности интересов других основанная участвующих в изменениях сторон, на переговорах возможность уступок Нормативная Выяснение общего отношения стратегия к изменению, частое использование внешних агентов по изменениям Директивная стратегия Способы реализации Через навязывание соглашений по оплате, изменение порядка работы в приказном порядке Через достижение соглашений Ответственность за качество, работа в команде, новая культура, ответственность служащего Проектная работа, по новым Аналитическая Подход, основанный на четком системам оплаты; стратегия определении проблемы; сбор, изучение по использованию станков; информации, использование экспертов по новым информационным системам и пр. Общее определение проблемы, попытка Стратегия, ориентированна найти решение, которое Программа мер по снижению модифицируется в свете полученных я на действия количества прогулов результатов, большее вовлечение заинтересованных людей, чем при аналитической стратегии 152 Этапы введения изменений Этап Характеристика «размора живание» Основная задача: осознание всеми сотрудниками организации необходимости и неотвратимости грядущих перемен. Проводятся исследования, групповые дискуссии, анализ рынка. Вся организация приходится в движение, идет усиленный обмен информацией. В целом функционирование осуществляется по старым правилам, но уже обсуждаются и формулируются новые правила и планы преобразований. изменение Осуществляется введение новшества, изменяются правила игры, устанавливается новое оборудование, внедряются новые способы взаимодействия и взаимоподчинения. «замораж ивание» Устраняются сбои и корректируется направление движения, учитывается новый опыт, полученный сотрудниками в ходе второй стадии, «шлифуются» процедуры взаимодействия и работы по-новому. Организация постепенно приходит в новое равновесное состояние и при удачном проведении процедуры изменений приобретает дополнительные конкурентные преимущества. 153 Модель организационного развития Л. Данко 154 Рекомендации по внедрению изменений Сопротивление будет меньше, если • • • • • • • • • • • • руководители, менеджерская команда лидеры подструктур и все сотрудники ощущают, что проект изменений их собственный, а не привнесенный кем-то извне. проект имеет поддержку со стороны основных руководителей системы. сотрудники рассматривают изменение как возможность сокращения, а не увеличения их нынешней "ноши". проект соответствует ценностям и идеалам, которые разделяют участники. программа предлагает некий новый опыт, который интересует участников. участники ощущают, что никто не вмешивается в их автономию и безопасность. участники привлечены к диагностике основных проблем организации и они почувствовали важность изменений. проект был принят в виде общего группового решения. разработчики изменений могут провести дискуссию с оппонентами, выяснить обоснованные возражения и снять возможные опасения участников. выяснилось, что имеет место недопонимание сути новшеств и проводятся меры по получению обратной связи о восприятии проекта и по прояснению для участников его целей и задач. участники доверяют и поддерживают друг друга. проект остается открытым для изменений на тот случай, если у него проявятся негативные стороны. 155 • Проектирование организации – процесс, обеспечивающий взаимодействие между членами организации с учетом выполняемых ими работ. В статическом виде проектирование организации проявляется как структура, в динамическом виде – как процессы, протекающие в организации. • • • • • Факторы проектирования организации: состояние внешней среды; технология работы в организации; стратегия выбора руководством организации целей; ·поведение работников. 156 Взаимосвязь между сменой стратегии и организационным проектированием 157 Элементы проектирования организации Элемент Разделение труда и специализация Характеристика работа делится на отдельные участки, в рамках которых работник должен начинать и завершать определенный цикл действий. Работы специализируются как по функциям, так и по приложению этих функций к решению отдельных задач. департаментизация – организационное обособление исполнителей схожих работ. Выделяют линейную и функциональную Департаментизаци департаментизацию. Линейная характеризуется простой я и кооперация одномерностью связей и возможностью самоуправления. Функциональная предполагает деление организации на части, группирующиеся преимущественно вокруг ресурсов. Связи между частями и координация Выделяют следующие пары связей: вертикальные и горизонтальные; линейные и функциональные; формальные и неформальные; прямые и косвенные. Масштаб управляемости и контроля Определяется несколькими группами факторов: характеристики выполняемых работ, характеристики руководителей и подчиненных, особенности руководства организацией. 158 Элементы проектирования организации (окончание) Элемент Характеристика Иерархия организации и ее звенность Иерархия – расположение частей целого от высшего к низшему, для организации – это структура власти и звенность. Распределение полномочий и ответственности Выделяют две системы распределения полномочий и ответственности: система, построенная на принципе единоначалия, и система двойного или множественного подчинения. Централизация и децентрализация Централизация – концентрация прав принятия решений, властных полномочий на верхнем уровне организационной иерархии. Децентрализация – передача прав и ответственности на низшие уровни организационной иерархии. 159 Классификация типов организационных структур 160 Характеристика типов организационных структур Бюрократический тип Органический тип Четко определенная иерархия Постоянные изменения лидеров (групповых или индивидуальных) в зависимости от решаемых проблем Система обязанностей и прав Система норм и ценностей, формируемая в процессе обсуждений и согласований Разделение каждой задачи на ряд процедур Процессный подход к решению проблем Обезличенность во взаимоотношениях Возможность самовыражения, саморазвития Жесткое разделение трудовых функций Временное закрепление работы за интегрированными проектными группами Централизованное принятие решений Децентрализованное принятие решений Объективные критерии подбора кадров Субъективные критерии подбора кадров 161 Линейная организационная структура 162 Функциональная организационная структура 163 Линейно-функциональная организационная структура 164 Линейно-штабная (дивизиональная, филиальная) организационная структура 165 Матричная организационная структура, ориентированная на продукт 166 Матричная структура управления по проектам 167 Трехмерная схема управления фирмы 168 Вопросы для самопроверки по теме 7 1.При каких условия организационные изменения практически не вызывает сопротивления? 2. Какие организации практически не нуждаются в инновациях? 3. Каковы условия применения различных типов организационных структур? 169 Рекомендуемая литература Основная литература: • Веснин, В. Теория организации. – М.: Проспект, 2008 • Латфуллин, Р., Райченко А. В. Теория организации. – СПб – Питер, 2008 • Мильнер Б.З. Теория организации. – М.: Инфра-М, 2008 Электронные ресурсы: 1. Акулов В.Б., Рудаков Теория организации. Учебное пособие. Петрозаводск, 2002. [Электронный ресурс], Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m150/http://www.aup.ru/books/m150/ 2. Учебно-методические материалы по теории организации Всемирного технологического университета [Электронный ресурс], Режим доступа: http://www.wtu.ru/structure/kaf/teor_org/kurs/to.php 170 Использование материалов презентации Использование данной презентации, может осуществляться только при условии соблюдения требований законов РФ об авторском праве и интеллектуальной собственности, а также с учетом требований настоящего Заявления. Презентация является собственностью авторов. Разрешается распечатывать копию любой части презентации для личного некоммерческого использования, однако не допускается распечатывать какую-либо часть презентации с любой иной целью или по каким-либо причинам вносить изменения в любую часть презентации. Использование любой части презентации в другом произведении, как в печатной, электронной, так и иной форме, а также использование любой части презентации в другой презентации посредством ссылки или иным образом допускается только после получения письменного согласия авторов. 171
