Модель исследования

Трансфер кадровых практик Западными
компаниями в их Российские филиалы
Эрик Давон, Ольга Новицкая
Фрибургский Университет, Швейцария
Содержание
1
Основа исследования и вопросы
2
Наши исследовательские проекты
3
Изначальная модель исследования
4
Модель исследования
5
Изолирующие эффекты
6
HRM практики в российских филиалах западных компаний: рекрутинг
7
Тренинг и развитие
8
Оценка
9
Компенсации
10 Другие возмещения
11 Заключение
Трансфер кадровых практик Западными
компаниями в их Российские филиалы
Эрик Давон, Ольга Новицкая
Фрибургский Университет, Швейцария
Основа исследования и вопросы
• Исследование:
• Трансфер / стандартизация кадровых практик в международных
компаниях (Ferner 1997)
• Описание кадровых практик филиалов международных компаний в
контексте
• Влияния страны происхождения компании …
• … и влияния местной культуры (лидерство) и местных институтов
(квалификации на рынка труда)
• Многочисленные исследования кадровых практик в европейских
филиалах Американских и Европейских международных компаний
• Наши исследовательские вопросы:
• Какое влияние оказывают культура и институты страны происхождения
международной компании на ее кадровые практики? В сравнении
Франции Германии и США
• Какое влияние оказывают культура и институты принимающей страны
на практики международных компаний? В сравнении Россия и Украина
4
Наши исследовательские проекты
(2004-2011)
Сравнительный анализ трансфера
Codes of conduct и корпоративный
ценностей на примере
фармацевтической компании из
США, оперирующей во Франции и
Германии
4 филиала международной
компании из США в 2 –х
странах -– 21 интервью
Бармайер / Давон
Сравнительный анализ институтов
при изучении трансфера кадровых
практик в международных компаниях
Швейцарских филиалов
30 Французских, Немецких и
США филиалов в Швейцарии
– 90 интервью
Давон / Шретер
Сравнительный анализ институтов
при изучении трансфера кадровых
практик в международных компаниях
Ливийских филиалов
10 филиалов европейских и
США международных
компаний в Ливии
– 20 интервью
Накле / Давон
Сравнительный анализ институтов
при изучении трансфера кадровых
практик в международных компаниях
Российских и Украинских филиалов
20 филиалов европейских и
США международных
компаний в Росси и Украине
– 20 интервью
Новицкая / Давон
5
Изначальная модель исследования
HRM
practices
HQ
Institutions
Strategy
Structure
Culture
Contingency
factors
Source: Wächter et al. (2003: 6), based on Tichy et al. 1982.
6
Модель исследования
7
Изолирующие эффекты
•
Страна происхождения : влияние институционального устроя страны
происхождения компании
•
Принимающая страна: влияние институционального устроя принимающей
страны филиала
•
Взаимоотношения между материнской компанией и филиалом: роль
филиала и история взаимоотношений
•
Доминирующий эффект: влияние доминирующей экономики и практик
известных успешных международных компаний
•
Микро-политические вопросы: стратегии и ресурсы
•
Эффект глобальной стратегии (стандартизация) в некоторых
международных компаниях
8
Содержание
1
Основа исследования и вопросы
2
Изначальная модель исследования
3
Изолирующие эффекты
4
Модель исследования
5
Наши исследовательские проекты
6
HRM практики в российских филиалах западных компаний: рекрутинг
7
Тренинг и развитие
8
Оценка
9
Компенсации
10 Другие возмещения
HRM практики в российских филиалах
западных компаний
HRM практики
Россия
US
Франция
Германия
Рекрутмент
Через личные
контакты,
Слабый набор
выпускников
Апликационная форма,
оценочный центр,
рекомендательные
письма,
Социальные сети
Facebook,
Набор выпускников,
Международный пул
менеджеров
Международный
пул менеджеров
Социальные сети
Facebook,
Международный
пул менеджеров
Отбор
Опыт,
Связи с
чиновниками
Образование, опыт и
компетенции
Образование, опыт
и компетенции
Образование, опыт
и компетенции
Слабое
(только для топменеджеров)
Слабое
(только для топменеджеров)
Влияние
головного
офиса
Сильное
(глобально
стандартизированные)
Тренинг и развитие
HRM практики
Тренинг
развитие
Влияние
головного
офиса
Россия
и Внешние
провайдеры.
Острая
необходимость в
тренингах
US
Корпоративный
университет, бизнес
школы,
Cтандартные online
курсы
Сильное
(стандартный тренинг
для менеджеров)
Франция
Рекомендации из
головного офиса
Среднее
(рекомендательный
характер)
Германия
Менторство для
рабочих
Слабое
(разработано
локально)
Компенсации
HRM практики
Компенсации
Влияние
головного офиса
Россия
US
Доля в прибыли
(премии, бонусы)
По индивидуальной
договоренности
Высокая
зарплата, акции,
В зависимости от
позиции и
финансового
результата
Среднее
(глобальная
структура
адаптирована)
Франция
Высокая зарплата,
Согласно
компетенциям
Среднее
(глобальная структура
адаптирована)
Германия
Высокая зарплата,
Согласно
производительности
Среднее
(глобальная
структура
адаптирована)
Оценка
HRM практики
Оценка
Влияние головного
офиса
Россия
Наблюдение.
Оценка результата
Цель – улучшение
показателей
US
Самооценка,
Оценка
руководителем,
сотрудниками и
подчиненными
Предмет оценки –
результат
Цель – улучшение
показателей.
Сильное
(глобальный
стандарт)
Франция
Самооценка,
Оценка
руководителем,
сотрудниками и
подчиненными
Предмет оценки –
результат и процесс
Цель – улучшение
показателей и
развитие карьеры
Слабое
(разработаны
локально)
Германия
Самооценка и
интервью с
руководителем
Предмет оценки –
результат и процесс
Цель – улучшение
показателей и
развитие карьеры
Слабое
(разработаны
локально)
Другие возмещения
HRM практики
Другие возмещения
Влияние головного
офиса
Россия
Согласно закону
(пенсия,
больничный и
отпуск 24 дня)
US
Франция
Германия
Медицинская
страховка и
страхование жизни,
проживание,
образование детей,
машины,
мобильная связь,
нематериальные
вознаграждения
Медицинская
страховка и
страхование жизни,
проживание,
образование детей,
машины,
мобильная связь,
нематериальные
вознаграждения
Медицинская
страховка и
страхование жизни,
проживание,
образование детей,
машины,
мобильная связь,
нематериальные
вознаграждения
Среднее
Среднее
Среднее
(стандартизировано (стандартизировано (стандартизировано
для экспатриатов)
для экспатриатов)
для экспатриатов)
Заключение
• Наши заключения основаны на предварительном исследовании и мнении
других ученых
• В Российских филиалах кадровые практики являются результатом процесса
гибридизации, объединяя в себе различные модели
• Существуют различия в практиках международных компаний, в зависимости
от страны происхождения, ее предистории, индустрии, стратегии и т.д.
• Кадровые практики зависят также от человеческого фактора
• Важно, чтобы кадровые практики компании были приняты людьми на
которых они распространяются, чтобы принести наибольшую пользу
Благодарим за Ваше внимание!
• Вопросы?