Metod_intervuirovania

Методика и техника
интервьюирования
1
В Ы П ОЛ Н И Л И : Д ОЛ И Н Я Н С К А Я И . , Р О М А Н О ВА Е . , 6 2 7
П Р Е П ОД А ВАТ Е Л Ь : Д О Ц Е Н Т, Д А ГА Е В А . А
Н И У В Ш Э , М О С К ВА 2 0 1 4
Определение
2
 Интервьюирование предполагает личное
общение с опрашиваемым, при котором
исследователь сам задает вопросы и фиксирует
ответы.
 Интервью - это беседа с какой-либо целью.
Недостатки этого
метода
Преимущества этого
метода
 Возможность учесть уровень
культуры, образования и
степень компетентности
респондента;
 Возможность следить за
реакцией респондента, его
отношением к данному
вопросу;
 Возможность учесть
искренность ответов
респондента.
3
 Малая оперативность;
 Существенные затраты




времени;
Необходимость большого
числа интервьюеров;
Невозможность его
использования в ситуациях
краткосрочных массовых
опросов;
Для начинающих социологов
он требует специальной
подготовки и солидного
тренинга;
Разные виды
интервьюирования
предполагают наличие у
исследователя неоднозначных
наборов знаний и умений.
Виды интервью (1)
4
 По месту проведения:
по месту работы;
по месту жительства ;


 По способу взаимодействия интервьюера и респондента:
Личное (face-to-face);
Телефонное ;
On-line;



 По количеству участников:



Индивидуальное;
Групповое;
Массовое;
 По стадии исследования:



Предварительное;
Основное;
Контрольное;
Виды интервью (2): В зависимости от
степени свободы исследователя
5
 формализованное (стандартизованное), когда
деятельность исследователя строго
регламентирована вопросником и инструкцией для
интервьюера;
 полуформализованное (полуструктурированное,
полустандартизованное), где порядок вопросов и их
формулировки могут меняться в течение разговора;
 неформализованное (неструктурированное,
открытое), которое может проводиться без
вопросника, а исследователь имеет возможность
корректировать характер вопросов в зависимости от
хода разговора.
Технология метода:
6
 Подготовка интервью;
 Начало;
 Основная часть;
 Завершение;
 Обработка результатов;
Подготовка интервью
• Общая
 Подготовка к интервью в общем смысле, куда входит
набор и обучение интервьюеров.
• Конкретная
 выбор респондентов
 составление вопросника
 определение времени и места интервью
 определение способа записи
«Помощники общения»
8
 Стремление к исполнению ожиданий
 Потребность в признании и одобрении
 Использование альтруистических мотивов
 Потребность в сочувствии и понимании
 Приобретение нового опыта
 Необходимость выговориться
 Потребность в познании смысла
 Внешние стимулы
Ингибиторы общения
9
 Необходимость найти время
 Угроза своему «я»
 Этикет
 Травма
 Цель интервью кажется респонденту маловажной,
содержание – неинтересным
 Интервьюер представляется респонденту не
внушающим доверия человеком
 Опрашиваемый может не хотеть популярности,
опасаться рекламы
 Недоверие к социально-психологическим
исследованиям
Способы поддержания диалога
10
Пауза или молчание
Подбадривание
Отражение или «эхо»
Вопросы-синонимы
Прямая просьба расширить ответ
Просьба разъяснить ответ
Суммирующий вопрос
Конкретизирующий вопрос
Изменение темы
Методы контроля
11
 Усилия по фокусировке
 Контроль релевантности
 Контроль полноты
 Конкретизация тем
 Логический контроль
Обработка результатов
12
 Конструирующий метод
 Метод примеров
 Типологический анализ
 Контент-анализ
 Статистическая обработка
Возможные искажения (1)
13
Выбор респондентов:
 Однородность выборки;
 Смещенность выборки;
 Различные роли респондентов в той или иной ситуации;
Составление опросника:
 Перечень тем, подлежащий рассмотрению;
 Число тем;
 Степень детализации
 Последовательность тем ;
центральная проблема,
определяется степенью информированности исследователя
 Связи между темами ;
 Степень логической разветвленности опросника;
 Полнота логической структуры опросника;
 Доля вопросов, подготовленных заранее, и тех, которые задаются по
ходу беседы;
Возможные искажения (2)
14
Время, место и способ записи:
 Комфорт для респондента;
 Выбор способа записи;
 Искажения в записи информации;
 и другие аспекты;
Начало интервью:
 Налаживание контакта с респондентом;
Возможные искажения (3)
15
Основная часть интервью:
 Методы ведения беседы, переходы между темами, контроль над
темой, раскрытие вопросов и другое;
 Влияние собственной позиции интервьюера:
Выражение прямого несогласия с респондентом;
Осуждение взглядов респондента;
Ведение интервью с позиций эмоционального поощрения и наказания;
Мысленный спор;
Избирательное слушание;
Иногда какие-то высказывания респондента совпадают с идеологическими
пристрастиями интервьюера;
 Ложь и фантазии со стороны респондента;
 Искажения в процессе коммуникации;
 Искажения, основанные на стереотипах восприятия;






Обработка результатов интервью:


Проблема редактирования записей (искажение, удаление, прибавление информации);
Осмысление результатов (интерпретация);
Пример (1)
16
ПРОВЕДЕНИЯ ИНТЕРВЬЮ ПО
КОМПЕТЕНЦИЯМ
17
 Подготовка- Перед интервью нужно изучить компетенции, которые
оцениваются, и вопросы из интервью по компетенциям;
 Установка контакта - Интервью начинается с вводной части, целью
которой является объяснение интервьюируемому целей и регламента
предстоящего диалога, а также установление контакта;
 Получение поведенческих примеров – Заключается в получении
поведенческого примера, когда у нас складывается «мини-фильм»
происходящего. Описание может соответствовать принципу STAR
(поведенческие примеры также называют star-примерами):




S (situation) –ситуация. Каков был общий контекст?
T (target) –цель. Какую цель перед собой ставил интервьюируемый?
A (action) –действие. Что конкретно он сделал?
R (result) –результат. К чему это привело?
Пример (1)
18
Пример
Я оптимизировал маршрут
передвижения ВТП.
Маршрут был неэффективным и
ресурсозатратным, он увеличивал время
работы на 1,5 часа ... Я, как руководитель,
поставил перед собой цель... Итогом моей
работы явилось...
S T A R Комментарий
-
+
Была полная неразбериха. Первой моей целью
было расчёт километража. Я сам сел за руль и
ездил по точкам измеряя километраж... Далее
высчитал объём потребления бензина,
основным критерием для меня было избегание
временных заторов... В итоге я за 2 недели
оптимизировал 3 маршрут ВТП ...
-
+
+
Полностью не соответствует
требованию
-
-
-
Это больше похоже на
правильный пример. Но
+ отсутствует информация об А. За
счет чего руководитель добился
результатов?
+
+
В этом примере нет ясного
описания ситуации. «Полная
неразбериха» - очень общее
описание, «мини-фильм» не
складывается. Какие до этого
маршруты были? Были ли эти
маршруты обоснованы?
Пробовали ли их до этого
изменять? И т.д.
Пример (2): Интервью с руководителем
19
 Мысли менеджеров о том, как они управляют, и
есть поддерживаемая ими «теория действия».
 Менеджер по продажам: Я руковожу на основе
участия, собираю вместе своих
людей, обмениваюсь с ними информацией
и получаю вклад с их стороны. Так
образуется хорошая команда!
 Интервьюер: Не могли бы вы рассказать мне о
конкретном случае, в котором вы управляли на
основе участия?
Пример (2): Интервью с руководителем
20
 Менеджер по продажам:
Да, конечно. В северном регионе наши продажи
действительно упали. Я собрал все данные о
продажах, разбросанных по районам, приехал
туда и созвал совещание. Я сказал всем
своим региональным менеджерам:
«Эти результаты говорят сами за себя. Они
ужасны. И они будут меняться, или в следующий
раз, когда я соберу совещание, народу за этим
столом будет намного
меньше. Теперь слово за вами. Как
вы собираетесь действовать?»
Пример (2): Интервью с руководителем
21
 Интервьюер:
Это пример вашего «участвующего» руководст
ва?
 Менеджер по продажам: Ну да. Я провел
совещание, верно? Я дал им всю имевшуюся у
меня информацию и возложил на них
ответственность за действия в соответствии с
ней.
 Фактически подход этого руководителя
какой угодно, только не участвующий.
Он пытается мотивировать своих
подчиненных при помощи угроз.
Пример (3): Интервью с офицером
22
 Офицер флота: Когда принимаешь
командование, нужно сразу же надавить и
показать, кто здесь главный. Думаю, если нет
хотя бы небольшого
чувства страха, то вам никогда не удастся заво
евать уважение.
 Интервьюер: Вы можете привести конкретный
пример, когда вы применяли этот подход?
Пример (3): Интервью с офицером
23
 Офицер: Конечно. Когда я вступил на эту
должность, корабль только что вернулся с
крупного капитального ремонта на верфи. Мо
и ребята работали по 16 часов
в сутки, руками, стоя на коленях, скоблили и
красили на 100-градусной жаре (по Фаренгейту —
Прим. перев.). Они совсем пали духом думали, что это безнадежно.
 Интервьюер:Что вы сделали?
Пример (3): Интервью с офицером
24
 Офицер: Ну, я созвал собрание и рассказал им о
иерархии
Маслоу.
Знаете,
о
том,
что
вам приходится выполнять малоквалифициров
анную, нудную работу, прежде чем вы сможете
заняться работой более высокого уровня.
Спросил, есть ли у них какие-нибудь идеи.
Вместе мы разработали вполне выполнимый п
лан. Я тоже занялся делом, чтобы показать им,
что я не слишком задирал нос и тоже работал. .
Как только они расчистили 3 — 4 места, то
увидели, что дело небезнадежно, и боевой дух
окреп. Сейчас он выше неба — мы отлично
прошли инспекцию.
Пример (3): Интервью с офицером
25
 Интервьюер: Это пример того, как надо «сразу
же надавить на них и показать, кто главный»?
 Офицер: Совершенно верно, черт побери. Они
знали, кто хозяин, с самого момента
моего прибытия.
 На самом деле, стиль управления этого
офицера если не «участвующий», то вряд
ли авторитарный, которым он, по его же
словам, пользовался.
26
 Лукина М. Технология интервью, Учебное пособие для вузов, М.:




Аспект Пресс, 2003.
Семина М., Метод интервью в социологии и маркетинге, КДУ, 2010 г.
308 стр.
Белановский С., Глубокое интервью, Никколо- Медиа, 2001 г., 320 стр.
Никандров В. В. Вербально-коммуникативные методы в психологии. СПб.:
Речь, 2002.
Квале С. Исследовательское интервью /Пер. с англ. М. Р. Мироновой. — М.:
Смысл, 2003. — 301 с.
 http://socio.rin.ru/cgi-bin/article.pl?id=31
 http://www.sbelan.ru/book/export/html/269
 http://hrconsalting.ru/upload/iblock/f3e/xxvonclfzozi%20gywjknccotdv
larc%20hrrf%20omucofhouhwbgslqfntuhxps%20yhvgzm%20lnzgqnlx
cf%20eyhkqsbwfvrm%20thfrpbxonjcnpsbbqdhvbo%20gs%20giomdgz
wneocgmqu.pdf
 http://www.hr-portal.ru/pages/book/comp11.php