Комплексная оценка персонала своими

Центр HR-технологий
Persona Grata
 14 лет на рынке!
 Одно из ведущих
рекрутинговых агентств
Барнаула
 Входим в АКПП России
 Более 100 заказов в год
от ведущих компаний
 Более 1000 устроенных
кандидатов
ЦЕНТР
HR–ТЕХНОЛОГИЙ
Центр HR –технологий
Persona Grata
Комплексная оценка
персонала своими
силами. Мини-ассессмент
Мониторинг рынка труда города
Барнаула, осень 2015
 Более 50 % компаний прибегли к мерам
снижения затрат на персонал.
 Только 29% опрошенных компаний
сохранили затраты на персонал на
уровне прежнего года.
 Необходимо искать новые для себя и не
затратные методы для работы с
персоналом
Текущая ситуация на рынке труда
2015
 Отношение количества
кандидатов к
количеству открытых
вакансий увеличилось
 Сложность подбора
возрастает
 Время на подбор
увеличивается
 Ценные кандидаты
предпочитают в кризис
держаться за свои
рабочие места
Именно в сложные времена необходимо
держать курс на повышение качества и
объективности оценки кандидатов при подборе
Assessment Center - это метод комплексной
оценки персонала, включающий в себя
несколько оценочных процедур, что
позволяет получить объективную оценку.
Почему не проводят ассессментцентр?!
1. АЦ – это дорого. НО цена ошибки в подборе
может быть дороже
2. АЦ – это сложно и долго. НО время на поиск и
адаптацию нового сотрудника может быть
еще дольше.
3. Можно оценить работу менеджера и другими
способами. НО АЦ дает объективную оценку
текущего и потенциального развития
специалиста.
Когда мы выбираем
ассессмент-центр?
1. Необходима максимизация качества
подбора. Отбор «лучших из лучших»
2. Специалист, которого необходимо выбрать
является один из ключевых звеньев
компании, и отбор неподходящего
кандидата, будет слишком дорого стоить
3. Возникло понимание, что стандартные
методы оценки не дают полной и
объективной картины.
Процедура ассессмент- центра
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Уточнение целей и задач оценки
Разработка модели компетенции
Согласование сроков и графиков работ
Разработка АЦ
Обучение наблюдателей
Проведение АЦ
Анализ данных
Обратная связь для участников
Предоставление результатов руководству
Что оценивается и измеряется в центре оценки (АЦ)?
Компетенция – совокупность наблюдаемых действий,
актов поведения, необходимых для эффективной
выполняемой работы.
Эффективность взаимодействия с людьми (влияние на других) Способность влиять на точку
зрения собеседника с помощью доказательных и обоснованных доводов, учитывая
особенности партнеров.
ба
лл
ы
0
1
2
3
4
Равнодушное отношение к окружающим людям. Нет стремления аргументировать
свою позицию другим и построить диалог.
Взаимодействует с минимумом окружающих, обращается в пространство, а не
конкретным людям, не убедителен, не может воздействовать на ситуацию. Может
пытаться воздействовать резкими, категоричными выпадами.
Наблюдателен и внимателен к реакциям людей, замечает изменения, вступает во
взаимодействие с людьми, но не хватает убедительности, чтобы воздействовать на
человека.
Наблюдателен и внимателен к реакциям людей, замечает изменения, вступает во
взаимодействие с людьми, хватает убедительности, чтобы воздействовать на
человека, но диалоги не идеальны, не использует мотивирование людей к поиску
вариантов решений и не может быстро окончательно склонить человека на свою
сторону.
Стремится построить диалог, внимателен к реакциям людей, подчеркивает важность
мнения собеседника и его положительные стороны, подчеркивает отрицательные
стороны на фактах, провоцирует собеседника находить варианты решения, быстро
склоняет человека на свою сторону.
Аналитическое презентационное упражнение
для технического специалиста
Вы – главный инженер компании.
Ваши подчиненные вовремя не подали заявку на
закуп запасных деталей, необходимых для планового
ремонта. В самый ответственный момент сломался
фрезерный станок, а именно необходимо поменять
шаговый двигатель. У Вас срочный заказ, который
нужно отгрузить уже завтра к обеду.
Проанализируйте проблему со всех сторон, изложите
решение и обоснуйте его.
(Измеряемые компетенции: принятие решений,
планирование и организация )
Схема проведения АЦ на
практике
1. Первичные интервью с
кандидатами.
Отсекающие интервью.
2.Тестирование
кандидатов,прошедших
первичный отбор
3. День проведения самих
упражнений
4. Обратная связь
кандидатам
Для успеха мероприятия
важна высокая мотивация
участников!
 Рассказать подробно о планируемой оценке
и целях – снять тревожность
 Объяснить выгоды от участия: лучшее
понимание своего текущего уровня
профессионального развития и зон роста
 Рассказать о том, что будет дана обратная
связь, в виде индивидуальной беседы
Пример структуры однодневного
Центра оценки (АЦ)
1.Приветствие. Мини-презентация 10 мин.
2.Групповая дискуссия 25 мин.
3.Аналитичекое групповое упражнение 40 мин.
4.Интервью по компетенциям 25 мин.
5.Перерыв параллельно с интервью, для выполнивших
задание
6. Аналитическое презентационное индивидуальное
упражнение 25 мин. + презентация 12 мин. на
всех.
7.Групповое упражнение с нераспределенными ролями
40 мин.
8. Групповое упражнение с распределнными ролями
40 мин.
ИТОГО: 3,5 – 4 часа работы для группы
Ассессмент-центр
 Центр оценки – при подборе, для
создания кадрового резерва
 Центр развития – при создании
индивидуальных планов развития
сотрудников компании; оценка
потенциала работающих в компании
сотрудников
Достоверность Центров оценки велика –
одна и та же компетенция проверятся
различными методами.
Центр HR-технологий
Persona Grata
 Подбор и оценка персонала
 Аналитика рынка труда и
заработных плат
ЦЕНТР
HR–ТЕХНОЛОГИЙ