Стимулирование персонала.
advertisement
Менеджмент кадров Томильцев Алексей Витальевич 1 Управление • Сущность управления в том, что это специфический вид деятельности человека, который возник как потребность и необходимое условие достижения результата в индивидуальной, а тем более в совместной деятельности людей 2 Самое трудное искусство это искусство управлять М. Вебер Особенности управленческой деятельности • Управление – вид деятельности, направленный на постановку целей и объединение множества людей для своевременного и эффективного достижения этих целей. Межличностные контакты Управлять сейчас – это значит уметь строить общение В.Зигет, Л. Ланг, исследователи менеджмента Первое правило – делай так, чтобы люди думали, будто они сами хотят этого Екатерина II, российская императрица «Помните, менеджмент подразумевает организацию выполнения работы другими людьми. Вам не надо делать все самому. Ваша работа заключается в том, чтобы создать такую обстановку и условия, чтобы привлечь к достижению поставленных целей других людей». Ричард Дафт 6 Методы управления Слово «метод» греческого происхождения (methodos), что в переводе означает способ достижения какой-либо цели. Посредством методов управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. 7 Методы управления • Понятие «метод» буквально означает «путь исследования», способ достижения какой-либо цели, решения задачи, совокупность приемов или операций теоретического или практического познания и освоения действительности. С их помощью руководитель оказывает целенаправленное воздействие на управляемый объект, с тем, чтобы добиться от него решения поставленных задач. • Методы управления выбираются и используются в зависимости от сочетания (приоритетов) функций управления и от сочетания (выбора) его средств (инструментов). Многое зависит от масштаба управления, его целей, окружающей социальноэкономической среды, качества персонала и реального наличия тех или иных средств (инструментов) управления. • Теория управления: Учебник /Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. М.: Изд-о РАГС, 2004. С. 97-100. Методы управления — это система способов воздействия субъекта управления на объект для достижения определенного результата. Существует несколько подходов к классификации методов управления. В числе которых можно выделить классификацию по содержанию воздействия: — экономические; — организационные; — социально-психологические. Основой данной классификации являются побудительные мотивы отдельных работников к труду, их потребности и интересы, определяющие поведение людей. 9 Методы управленческого воздействия экономические админ истрат ивные организа ционные психологические 10 Экономические методы основаны на социально-экономических законах и закономерностях развития объективного мира, природы, общества и мышления. Они опираются на систему экономических интересов личности, коллектива и общества. Экономические методы управления — это система экономических стимулов и рычагов, влияющих на производство не прямо, а косвенно, организующих деятельность предприятия и его работников в нужном для общества направлении. 11 Экономические методы Применение экономических методов управления необходимо для сознательного использования всей системы экономических законов и категорий общественного развития. Центральной проблемой коллективной организации труда является овладение экономическими методами управления, которые применительно к управлению организацией представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требования коллектива в целом и личности в частности. 12 Экономические методы Для обеспечения эффективности экономических методов необходимо, как минимум обеспечить «отзывчивость» организации на экономические рычаги. Следовательно, экономические методы способствуют выявлению новых возможностей, резервов, что особенно важно в переходный период, когда изменяется система материального стимулирования, основанная на учете экономических интересов. 13 Экономические методы управления • Метод минимальных социально-экономических гарантий. Определяющим здесь является законодательное установление минимального размера оплаты труда и прожиточного минимума. • Метод компенсации расходов – это возмещение расходов населения различных социальных групп органами власти в связи с ожиданием или наступившим ростом цен. • Метод компенсации расходов – это возмещение расходов населения различных социальных групп органами власти в связи с ожиданием или наступившим ростом цен. • Метод льгот и компенсаций метод государственных пособий отдельным категориям населения, определяемым законодательно. Формы стимулирования персонала делятся на 4 группы 1. Основное материальное вознаграждение рассматривается как базисное для любой страны и условий работы. Оклад (жалованье или ставка заработной платы) составляет, как правило, от 40 до 70% общего размера вознаграждения работника международной фирмы. 15 Формы стимулирования персонала делятся на 4 группы • Второй уровень — надбавки, доплаты, дополнительные выплаты, премии, комиссионное вознаграждение (для торговых работников фирмы) — составляет в сумме до 60% общих выплат. • И, наконец, участие в прибылях и опционы представляют собой особый инструмент стимулирования, который используют далеко не все международные фирмы и в основном для руководящих работников. 16 Формы стимулирования персонала делятся на 4 группы 2. Компенсации — специфический набор инструментов стимулирования. Фирмы компенсируют работнику реальные и предполагаемые затраты, связанные с перемещениями (транспорт, наем помещений, питание), а также предоставляют социальные выплаты и льготы (по обучению детей, по проведению праздников, отпусков и т. д.). 17 Формы стимулирования персонала делятся на 4 группы • 3. Нематериальное стимулирование представляет собой классические формы мотивации сотрудников без материального вознаграждения (благодарность, награды, поощрения, новая работа, досрочное продвижение), а также игры, конкурсы и программы общего и специального обучения. 18 Формы стимулирования персонала делятся на 4 группы 4.Смешанное стимулирование использует комбинированные (материальные и нематериальные) формы и поэтому является необходимым дополнением к основному стимулированию и компенсациям. • Разнообразные приемы побуждения работников (призы, подарки, пенсионные и страховые программы) направлены на укрепление лояльности работников в настоящем и увеличение продолжительности их активной работы в будущем. • • 19 Стимулирование,материальная мотивация включает: • Оклад (по штатному расписанию, индивидуальная надбавка в рамках штатного расписания). • Выплаты, связанные с производственными результатами ( производственные премии). • Выплаты, непосредственно не связанные с производственными результатами (доплата за сверхурочную работу, премии к 20 Социальная мотивация в себя включает: • • • • • • • • • Медицинское страхование Отпуск Дотации на обеды Дотации, компенсации, единовременные пособия на обучение или повышение квалификации Кредиты под гарантии Общества Оплачиваемая временная нетрудоспособность Единовременное пособие при рождении ребёнка Пособие по беременности и родам Единовременные выплаты в случае смерти ближайшего родственника 21 Структура компенсационного пакета • компенсационным пакетом называется совокупность видов материального и нематериального стимулирования, т. е. то, что получает сотрудник по результатам своего труда в денежном и неденежном выражении. 22 Правила разработки компенсационного пакета • Первое правило - количество денег и иных благ, получаемых работником, должно быть привязано к результативности его деятельности. • Второе правило — схема начисления заработной платы должна быть понятна сотруднику. • Третье правило — система оплаты труда должна восприниматься сотрудниками 23 Структура компенсационного пакета Компенсации, льготы, привилегии Социальный пакет Переменная часть Заработная плата Надбавки, доплаты Базовый оклад 24 Виды стимулирования персонала и их основа ВИДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ Сдельная ставка • Система заработной платы по нормо-часам • Премия • Увеличение зарплаты за заслуги • Кривая зрелости • Участие в прибылях • Участие в доходах • Участие в капитале • В ОСНОВЕ • Количество • Отработанное время • Установленные цели или критерии • Установленные критерии кадровой политики • Опыт и исполнение • Прибыль организации (распределяется пропорционально оплате труда) • Увеличение производительности труда, уменьшение затрат • Специальные планы покупки или распределения акций 25 Случаи неэффективности экономических методов стимулирования • Крайне низкий уровень запросов работника. • Недостаточные физические ( интеллектуальные) возможности человека. • Неприятие изменений (инноваций) и неготовность к ним. • Приоритет для человека социальной сферы, психологических контактов. • Организационные факторы: недоверие рядовых работников к администрации; слишком далекие выгоды 26 Формы материального наказания Материальные наказания Лишение полностью или частично премиальных и иных (например, Взыскание с работника ущерба, причиненного бонус) дополнительных к зарплате работодателю Снижение или лишение выходного пособия при увольнении работника по инициативе администрации за грубое нарушение трудового распорядка и т.д. Отказ в предоставлении всех или части материальных льгот, предоставляемых работникам (например, продажа работникам товара фирмы со скидкой) 27 Факторы и формы неденежного стимулирования персонала Группировка факторов по направлению воздействия Формы поощрения Связанные с достижениями в профессиональной деятельности Размещение фотографий на досках почета, в книге почета, на доке объявлений при входе в головной офис или административное здание и др., публикации в местной прессе, объявления по радио, видеоролики, размещение информации о достижениях на сайте организации Связанные с достижениями в профессиональной деятельности Присвоение внутрифирменных званий, вручение грамот, объявление благодарностей, вручение ценных подарков, благодарственные письма, проведение совместных обедов (в случае поощрения группы), организация выездов за город Направленные на обеспечение социальной защищенности персонала Культурно-массовые мероприятия, содержание туристических баз, баз отдыха, оздоровительных и спортивных комплексов, детских дошкольных учреждений, домов культуры и отдыха, медицинских учреждений, страхование, дополнительное пенсионное обеспечение, организация загородных клубов и т.д. Обеспечивающие укрепление корпоративного духа, направленные на рост эффективности Участие в управлении, в акционерном капитале. Комплекс поздравительных мероприятий: - представление коллективу вновь поступивших работников; - юбилейные даты; - дни рождения; - знаменательные события; - процедура проводов на заслуженный отдых; - дни открытых дверей. Направленные на развитие персонала Внутрифирменные ротации, внутрифирменное обучение, самообучение, обучение за пределами организации, коучинг как способ стимулирования высшего управленческого персонала 28 Формы нематериального наказания Нематериальное наказание Снижение социального статуса в коллективе (лишение почетных званий, отстранение от выполнения руководящих функций) Временное лишение одного или нескольких преимуществ и льгот, предоставляемых предприятием работнику Перевод на низшую должность Психологическая изоляция работника (порицание на общем собрании коллектива, отказ от обычно доверительного общения сотрудника с руководством) Дисциплинарные взыскания объявление устного замечания, выговора или строгого выговора, увольнение работника по инициативе руководителя (ст. 81 и 192 ТК РФ) 29 Экономические методы управления 30 Организационно-распорядительные методы Центральное место в системе методов управления занимают организационно-распорядительные методы. включающие приемы и способы воздействия субъекта управления на объект, основанные на силе и авторитете власти, указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, инструкций и т. д. 31 Организационно-распорядительные методы • Они устанавливают обязанности, права, ответственность каждого руководителя и подчиненного (исполнителя), звена и уровня управления, а также призваны обеспечивать персональную ответственность работников аппарата управления за исполнение воли вышестоящих органов. 32 Организационно-распорядительные методы • Организационно-распорядительные методы базируются на правах и ответственности людей на всех уровнях хозяйствования и управления, предполагающих использование руководителем власти, ответственности подчиненных и создание системы организационных отношений. 33 Организационнораспорядительные методы • Организационно-распорядительные методы основаны на организационных отношениях, существующих в любом обществе, социальноэкономической системе. • На их базе формируются организационные отношения, которые включают в себя отношения прав и ответственности, власти и компетентности. • Анализ содержания управления организацией показал то, что вся система так или иначе пронизана организационно-распорядительной деятельностью. 34 Организационнораспорядительные методы • Организационно-административное воздействие включает в себя следующие компоненты: • — виды и типы воздействия; • — адресат; • — постановка задания и определение критерия его выполнения; • — установление ответственности; 35 Организационно-распорядительные методы • — инструктаж подчиненных и т. д. • В организации эти методы служат средством прямого воздействия на процесс производства товаров и труд работников, что позволяет координировать выполнение ими отдельных функций, решение задач, создает благоприятные условия для существования и развития управляемой системы, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления. 36 • К характерным особенностям прямого воздействия относится непосредственная связь руководителя и подчиненного. • Прямые воздействия ведут к усилению пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому неповиновению. • Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий. 38 Социальные методы управления • Метод профессиональной подготовки кадров. Осуществляется в различных формах: очная, заочная, вечерняя, очно-заочная, экстернат. Утвердился многоступенчатый уровень образования: допрофессиональное, профессиональное, послевузовское, повышение квалификации, переподготовка кадров. • Складывается система непрерывного профессионального образования. • Методы практического определения эффективности управления. Включают статистический анализ, сравнительный анализ социальнодемографический анализ, целенаправленное наблюдение за изменениями в жизнеобеспеченности клиента, социологические исследования, математическое моделирование и др. Социальные методы управления Метод должностного продвижения кадров. Включает переход из ранга специалиста в ранг руководителя и ротацию (периодическое перемещение кадров с должности на должность). Метод социальнопсихологической защиты работников (снятие психологической нагрузки, напряжения). Метод развития средств труда предполагает активное внедрение информационных технологий, программного обеспечения для своевременной обработки имеющейся информации, оперативного проведения аналитических исследований. Метод социального партнерства (сотрудник – клиент, сотрудник сотрудник, сотрудник – специалист другого ведомства и/или другого сектора экономики). • Теории и модели процесса мотивации 41 Социально-психологические методы • построены на формировании и развитии общественного мнения относительно таких общественно и индивидуально значимых нравственных ценностей, как добра и зла, сути жизни, нравственных начал в обществе, отношений к личности и т. д. 42 Социально-психологические методы • Они представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личные отношения и связи, возникающие в трудовом коллективе, а также на социальные процессы, протекающие в них. 43 Трудовое поведение человека и стратегии поведения руководителя Четыре представления о человеке работающем: • «экономический человек» - рационально мыслящий и ориентирующийся прежде всего на деньги как средство удовлетворения универсальных потребностей; • «функциональный человек»- выполняющий рабочие функции как придаток машин и оборудования; • «психологический человек» - переживающий свои собственные состояния, которые влияют на производительность труда; • «этический человек» - оценивающий с моральной точки зрения то или иное отношение к себе и сам относящийся к другим на основе того, как они к нему относятся. Эти стереотипы оказываются ориентирами поведения как управляющего, так и управляемого персонала Стереотип «Экономический человек» • • • • • Главное для работника – деньги За деньги можно купить все Перекупить можно каждого специалиста Каждый имеет свою цену Я плачу – пусть работают Экономический человек • Мифы о зарплате • 1. Все в бизнесе работают только за деньги. • 2. Существует прямая связь между размерами заработной • платы и эффективностью работы. • 3. Система зарплаты в бизнесе должна быть простой. • 4. Зарплата в бизнесе полностью зависит от руководства. • 5. Зарплата – это личное дело каждого работника. Стереотип «функциональный человек» • Каждый должен работать безотказно • Работник – исполнитель профессиональных функций • Все всегда и во всем должны успевать • Все мы работаем на износ • Работаем пока не упадем Стереотип « психологический человек» • Работник – наш главный ресурс • Успех зависит от того, каких работников наберешь • Вся сила фирмы – в сплоченной команде топменеджеров, которые умеют создавать собственные команды • Тот, кто работает с людьми должен быть психологом • Человеческие ресурсы неисчерпаемы Стереотип «этический человек» • Нормальная работа возможна в благоприятном психологическом климате • Каждый должен соблюдать деловые обязательства • Главная норма поведения – качество работы • Каждый работник заслуживает признания • Люди хотят быть понятыми и признанными Психологический фактор • • • • Чем выше квалификация сотрудника, тем больше самоорганизации,интеллектуальных и творческих способностей от него требуется, - И тем менее действенны внешние мотиваторы: " зарплата, штрафы, премии и т. п. На передний план выходят мотиваторы внутренние: творческий интерес, самореализация, самоуважение и уважение коллег, достижение определенных самим человеком результатов, естественный интерес к работе и т. п. ". • Руководитель творческого коллектива должен не столько выполнять контролирующие и репрессивные функции, сколько быть лидером, тренером, способным понять и увлечь каждого подчиненного. Деньги решают не все • Достаточно высокая зарплата, партнерство, опционы и индивидуальный контракт - безусловно, действенные средства мотивации. Но этого недостаточно, чтобы побудить творческих людей работать лучше или хотя бы удержать их от активных поисков нового места работы. • По словам специалистов, очень важный мотивирующий фактор - возможность карьерного роста и обучения. Очень повышает лояльность специалистов доверие руководства, проявляемое публично. "У нас в компании существуют так называемые ключевые люди, рассказывает директор по персоналу инвестиционной компании «Тройка- Диалог» Вера Елисеева. - В эту категорию могут входить сотрудники любого подразделения и любого уровня. Это люди, которые очень важны для успеха компании и потерять которых компания не хотела бы". Деньги решают не все • На Западе становится все более и более популярным гибкий график работы. Это удобно для сотрудников и позволяет чувствовать, что каждого из них считают ответственным человеком, способным управлять своим временем и решать рабочие задачи без надзора. одна и та же ошибка • • • • • • • "Большинство наших предпринимателей допускают одну и ту же ошибку, - говорит менеджер проектов консультационной компании БКГ Дмитрий Хлебников. - Они забывают, что метамотиваторами труда являются такие вещи, как творчество, поиск истины, служение, поддержка слабого. И самый сильный из этих метамотиваторов - творчество". Управление творческим потенциалом - это прежде всего внимательное отношение к формальным и неформальным инициативам сотрудника. Очень важно, чтобы творческие устремления сотрудника не уводили его за пределы компании, даже если они напрямую не связаны с бизнесом. Важно правильно разработать меры, повышающие лояльность людей компании. В IBS, например, сотрудники имеют возможность вывешивать свои картины, рисунки, фотографии на стенах офиса. Эти работы украшают переговорные комнаты и другие помещения компании. шесть основных табу для руководителя, управляющего высококвалифицированным персоналом сотрудника нельзя лишать похвалы и нельзя никак не реагировать на проделанную работу нельзя не интересоваться, как работает человек, что ему удается, что у него не получается; нельзя повышать голос и отчитывать сотрудника в присутствии других людей; нельзя обращаться с сотрудником, как с подозреваемымзлонамеренным человеком; нельзя возводить барьеры между руководителем и подчиненными. Речь идет не только о физических барьерах в виде закрытой дверикабинета, но и об эмоциональных барьерах, например грубости, непредсказуемости поведения начальника; нельзя наказывать за инициативу (не обязательно ее принимать в каждом случае, но благие намерения нужно поощрять). Стороны трудовой деятельности, которые приносят удовлетворение в меньшей степени размер оплаты труда 24 29 преспективы професс. и служебн. роста возможность выполнять работу уважаемую широким кругом людей соответствие работы способностям 23 24 Благоприятный социально-психологический климат Характеризуется следующим образом: • ценности и отношения в коллективе соответствуют, в основном, ценностями задачам общества; т.е. социально одобряются, и одновременно соответствуют ценностям и задачам организации; • у членов коллектива достаточно развита потребность в труде на благо общества как форма самоактуализации личности; • в межличностных отношениях развиты взаимное доверие и уважение друг к другу; • групповая деятельность эффективна, высок уровень сплоченности коллектива; • Существует достаточная взаимная информированность по значимым вопросам; • Существует взаимовыручка и взаимная ответственность «Людям нужны деньги, но они хотят получать удовольствие от своей работы и гордиться ею» А.Морита 57 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. 58 Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования. 59 Для понимания трудового поведения человека и построения обоснованной системы воздействия на мотивацию подчиненных важно понимание тех психологических закономерностей и ключевых принципов, которые лежат в основе трудовой мотивации. К ключевым принципам трудовой мотивации могут быть отнесены: • полимотивированность трудового поведения; • иерархическая организация мотивов; • компенсаторные отношения между мотивами; • принцип справедливости; • принцип подкрепления. 60 Основные мотивы работников российских организаций: Достойная оплата труда. Хорошие условия труда. Привлекательные карьерные перспективы. Хороший климат в трудовом коллективе. Хорошие взаимоотношения с руководством. Интересная работа. Возможности для проявления инициативы и самостоятельности. Возможности для обучения и профессионального развития. Уверенность в завтрашнем дне, гарантия занятости. Хороший уровень социальной защиты. 61 Иерархия наиболее значимых мотивов труда для рядовых работников заметно отличается от аналогичной иерархии для руководителей среднего звена. Рядовые работники 1. 2. 3. 4. 5. Достойная оплата труда Хорошие условия труда Возможности для обучения и профессионального развития Уверенность в завтрашнем дне, гарантия занятости Хороший уровень социальной защиты Руководители 1. 2. 3. 4. 5. Достойная оплата труда Привлекательные карьерные перспективы Хорошие взаимоотношения с руководством Возможности для проявления инициативы и самостоятельности Возможности для обучения и профессионального развития 62 Работники, считающие, что по отношению к ним нарушена справедливость выбирают 5 основных стратегий поведения: 1. Желание найти себе другое место работы. 2. Снижение рабочих показателей или качества работы. 3. Стремление к восстановлению справедливости. 4. Требование пересмотра рабочей нагрузки и оплаты других работников. 5. Найти другие объекты для сравнения. 63 Принцип подкрепления реализуется в трех формах: 1. Люди продолжают такое поведение и действия, которые вознаграждаются. 2. Люди прекращают такое поведение и действия, которые влекут за собой наказание. 3. Люди не склонны проявлять такое поведение и такие действия, которые не влекут за собой ни вознаграждения, ни наказания. 64 16 базовых желаний: Очень важное замечание: несмотря на то, что базовых желаний 16, мотивирующих факторов – 32, потому что относительно каждого желания мотивация может быть к нему или от него. Власть - это желание оказывать влияние. Независимость - это желание полагаться на себя самого. Любознательность - это желание знания. Приятие - это желание одобрения. Порядок - это желание все упорядочить. Сбережения - это желание собирать, запасать и хранить. Честь - это желание соблюдать традиционные кодексы морали. Идеализм - это желание социальной справедливости. Социальные Контакты - это желание взаимодействия с другими людьми. Семья - это желание растить своих детей. Общественное Положение - это желание престижа. Соревновательность - это желание расплатиться за обиду. Романтические Отношения - это желание секса. Насыщение - это желание потреблять пищу. Физическая Активность - это желания мускульной активности. Покой - это желание эмоционального спокойствия. Томильцев А.В. 65 Побуждение работника к труду 2 1 Манипулирование Самоактуализация Инициатива, свобода Насилие Долженствование 3 4 Вознаграждение 66 Основные формы стимулирования работников, которые связаны с административными, экономическими, социально-психологическими методами: Принуждение – выговор, понижение в должности, увольнение. Материальное поощрение – заработная плата, премии, ссуды и кредиты, путевки. Моральное поощрение – удовлетворение духовных и нравственных потребностей в формах: благодарности, фотография работника на доске почета, почетные грамоты, награды, присвоение профессиональных званий, газетные публикации. Самоутверждение – внутренние движущие цели, побуждающие человека к достижению поставленной цели без прямого внешнего поощрения, постановка целей и утверждения типа «я могу это сделать, и я это сделаю». Побудительными мотивами могут быть тщеславие, самолюбие, самооценка. 67 Иерархия потребностей по Маслоу Маслоу был клиническим психологом. Основываясь на опыте своей работы в качестве практикующего клинициста, он утверждал, что у людей имеется пять основных групп потребностей, которые можно расположить в порядке их значимости, как показано на рисунке. Самыми главными из них, или первоочередными, являются физиологические потребности; следующими по значимости являются потребность в безопасности, социальные потребности и потребность в признании. На самом верхнем иерархическом уровне находится постулированная потребность в реализации своего потенциала. 68 Процесс мотивации по А. Маслоу • Закономерности модели: прежде, чем потребность более высокого уровня будет удовлетворена, должны быть удовлетворены потребности низших уровней; потребность в самовыражении имеет спиралевидный характер связи: « …потребность в самовыражении – личностный рост-…», что делает процесс мотивации бесконечным 69 Процесс мотивации по А. Маслоу Методика применения модели: необходимо тщательно наблюдать за работниками и стараться выявить их активные потребности; развивать систему мотивации в соответствии с изменениями потребностей; создавать ситуации, при которых работник удовлетворяет свои потребности, способствуя достижению целей организации. Основная задача – определить психологический портрет работника, имеющего одну или несколько активизированных потребностей, и назначить его на такую должность, чтобы они были удовлетворены с пользой для организации 70 Соотношение индивидуальной и групповой мотивации на основе подхода А. Маслоу 5.1 – высокоразвитые индивиды. Возможно как создание слабых, быстро распадающихся групп, так и творческих групп. Могут существовать и достаточно долго. 4.2. –индивиды с психологическими потребностями во власти, успехе, причастности. Они создают временные группы средней сплоченности и устойчивости, опирающиеся на единую довольно краткосрочную задачу 3.3. – индивиды с активизированными социальными потребностями. Создают устойчивые, но достаточно дисперсные группы без психологической сплоченности с целью общения. Внутри группы индивиды достаточно свободны и независимы 2.4. – индивиды с активизированными потребностями в безопасности. Создают сильные, устойчивые и спаянные группы, в основе действия которых лежит страх. Образуются в период опасности и риска 1.5. – индивиды с физиологическими потребностями, создают сплоченные моноколлективы с мощной Идеологией на основе единства простых материальных и нематериальных устремлений 5.1. 4.2 3.3. 2.4 1.5 71 72 Мотивация. Мир человеческих потребностей Запомните!!! Чем выше запросы личности, тем сложнее процесс формирования потребностей. Чем выше образование, тем выше притязания!! Чем выше притязания, тем более длительный выбор профессии в соответствии с ценностями!! 73 ТЕМА: Мотивация. Мир человеческих потребностей Потребности функционируют циклически. Маслоу: Когда потребности удовлетворяются, они перестают служить побудительным мотивом. Но низшие и высшие потребности ведут себя по- разному. Когда низшие потребности удовлетворены, их значение падает, и они уступают дорогу высшим. 74 Формы и методы мотивации работников общеобразовательной школы Потребности и мотивы Методы и приемы мотивирования Группа методов 1 Административные Экономические 2 3 – страх перед увольнением – страх перед наказанием – желание иметь стабильную работу – желание формального признания заслуг – издание приказов и распоряжений – объявление выговоров и благодарностей – разработка и утверждение должностных инструкций и др. регламентных документов – аттестация педагогов – предоставление дополнительных отпусков – разумное распределение учебной нагрузки - обеспечение своего существования желание быть социально защищенным в случае болезни или потери трудоспособности желание быть защищенным в случае экономических спадов - мотив справедливости – желание формального признания заслуг - премирование из внебюджетных фондов присвоение надбавок - построение системы финансового поощрения (с обозначенными критериями) - предоставление бесплатного питания в рамках школы и др.возможных льгот (оздоровление, турпоездки и т.д.) предоставление социального пакета (больничные, отпускные и т.д.) предоставление возможности коммерческой деятельности на территории школы (репетиторство, платные кружки) Формы и методы мотивации работников общеобразовательной школы Мотивы признания, самоуважения: - мотив получения уважения, признания заслуг Социа мотив достижения льно- успеха желание психо карьерного роста логич потребность в еские признании уникальности, уникального вклада в труд - потребность в - обобщение опыта работы, сообщение о нем в различных средствах массовой информации - аттестация на высокую квалификационную категорию. предоставление возможности работы в престижных классах, по экспериментальным программам привлечение к управленческой деятельности в состав различных советов, комиссий и т.д. - включение в резерв руководящих кадров - перевод на самоконтроль, предоставление большей самостоятельности в действиях предоставление доп. полномочий организация внутришкольных конкурсов, направление на городские Формы и методы мотивации работников общеобразовательной школы Мотивы безопасности и комфорта: желание иметь безопасное и комфортное рабочее место - удобного режима работы - спокойной работы без стрессов и конфликтов - уверенности в завтрашнем дне и др. Мотивы принадлежности, общения: чувствовать себя частью группы потребность в неформальном общении с коллегами - потребность в неформальном общении с руководством и др. Мотивы самореализации: - желание иметь интересную работу возможность реализовать свои идеи, планы - желание профессионального и личностного роста и - наличие профсоюзной организации, коллективного договора. - четкие должностные инструкции. своевременное предоставление информации о проверках. - составление удобного расписания занятий. - корректное поведение руководителей образовательного учреждения, демонстрация с их стороны поддержки - повышение статуса образовательного учреждения поддержка существующих традиций - совместное проведение досуга (вечера, экскурсии, походы и т.д.) поздравление с знаменательными событиями педагога привлечение к общественной работе - привлечение педагогов к коллективному анализу проблем организации - поручение желающим более сложных и ответственных, чем др. педагогам, заданий - предоставление возможности регулярно повышать квалификацию, направление на курсы по перспективным направлениям 78 Социально-психологические методы управления Умелое использование данных методов весьма эффективно: их удельное значение в общих успехах организации может превышать 80%. По данным японских специалистов, моральнопсихологический климат коллектива и создаваемый им настрой способны повысить производительность труда в 1,5 раза. Метод социальной стереотипизации. Под социальной стереотипизацией обычно понимается устойчивое представление о каких-либо явлениях или людях, свойственное представителям той или иной социальной группы. Социально-психологические методы управления • Методы кинесического общения. Экспрессивновыразительные движения. • Мимика – движение мышц лица, которую называют зеркалом души. • Взгляд (визуальный контакт) свидетельствует о расположенности к общению. • Поза – положение человеческого тела, типичное для данной культуры. • Жесты – разнообразные движения руками, головой, ногами, смысл которых понятен для общающихся сторон. • Методы просадического и экстра-лингвистического общения • Просодика – это общее название таких ритмикоинтанационных сторон речи, как высота, громкость голосового тона, тембр голоса, сила ударения. • Экстралингвистическая система – это включение в речь пауз, а также различного рода психофизиологических проявлений человека: плача, кашля, смеха, вздоха и т.д. Социально-психологические методы управления • Методы такесического общения. К ним относятся динамические прикосновения в форме рукопожатия, прикосновения, поцелуя. Доказано, что динамические прикосновения являются необходимой формой стимуляции, а не просто сентиментальной подробностью человеческого общения. • Методы проксемического общения. Буквальный перевод термина «проксемика» - близость. К проксемическим характеристикам относятся ориентация партнеров в момент общения и дистанция между ними. • Американский антрополог Э. Холл описал нормы приближения человека к человеку – дистанции, характерные для североамериканской культуры: • интимное расстояние (от 0 до 45 см) общение самых близких людей; • персональное (от 45 до 120 см) – общение со знакомыми людьми; • социальное (от 120 до 400 см) – предпочтительно при общении с чужими людьми и при официальном общении; • публичное (от 400 до 750 см) – при выступлении перед различными аудиториями. Шкала силы и длительности воздействия мотиваторов различных групп на поведение человека в организации (Кочеткова А.И.Введение в организационное поведение и организационное моделирование. - М.: 2003, с. 387) № п/п Мотиватор или группа мотиваторов Сила и длительность воздействия на поведение человека Комментарий 1. Денежное вознаграждение в форме оклада 2 недели при удвоении оклада Удвоенный оклад – значительная величина. Будит ожидания, но действует как мотиватор недолго, так как работник привыкает к новому окладу как к должном 2. Денежное вознаграждение в форме доли совокупного дохода ( например проценты, бонус) Действует 2 месяца дискретно : месяц после обещания и месяц после получения. При частом применении выступает как демотивтор Может порождать иждивенчество, особенно если применяется среди чиновников 3. Очень большое денежное вознаграждение ( гонорар) Действует 2-3 месяца в начале выполнения работ Может применяться только при выполнении сложных, рискованных, креативных заданий, но не оказывает длительного эффекта, как и всякое денежное вознаграждение 82 Шкала силы и длительности воздействия мотиваторов различных групп на поведение человека в организации (Кочеткова А.И.Введение в организационное поведение и организационное моделирование. - М.: 2003, с. 387) № п/ п Мотиватор или группа мотиваторов Сила и длительность Комментарий воздействия на поведение человека 4. Потребность в уважении со стороны коллектива Действует в течении 3-3,5 года( половину устойчивого социального цикла для групп) Не имеет большого значения для сильных людей. Может стать демотиватором при наличии механизмов социального контроля ( члены коллектива следят друг за другом) 5. Потребность в успехе как доведении дела до конца Длится до момента окончания проекта, дела или операции. Этот момент устанавливается исполнителем ( инициатором) Если момент окончания дела наступил, то заставить человека что-либо переделать практически невозможно. Средний срок современных российских проектов – по 2, 5 года 6. Власть или влияние Действует только до момента обретения власти, не считая патологий доминирования и деспотизма Действие зависит от скорости карьерного роста или обретения человеком неформального влияния в компании. 83 Заканчивается сразу по достижении цели Шкала силы и длительности воздействия мотиваторов различных групп на поведение человека в организации (Кочеткова А.И.Введение в организационное поведение и организационное моделирование. - М.: 2003, с. 387) № п/п Мотиватор или группа мотиваторов Сила и длительность воздействия на поведение человека Комментарий 7. Причастность ( к большому делу, значимой идее, организации и т.д.) Действует до тех пор пока в организации или бизнесе все хорошо, т.е в течение половины классического жизненного цикла организации ( не более 3,5 года) Угасает с появлением неприятностей, связанных с объектом причастности, или с ослаблением энтузиазма, эмоциональным охлаждением человека по отношению к объекту причастности 8. Самореализация (воплощение самого себя в определенных результатах своей деятельности) Действует только до достижения результата Может вызвать усталость, склонность к рутинной работе и процессному осуществлению 9. Метамотиваторы Действуют в течении жизни человека Могут и должны изменяться, но являются стержнем бытия человека как личности. При отстутствии метамотиваторов человек деградирует и разрушается как личность 84 и возникают метапатологии Не денежные методы воздействия на трудовую мотивацию подчиненных Методы воздействия на мотивацию работников Организация работ Основное содержание Разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы Законченность выполняемых заданий Значимость и ответственность работы Предоставление самостоятельности работнику Своевременное информирование о соответствии работы установленным требованиям Моральное стимулирование Широкий набор нематериальных стимулов, используемых как непосредственным руководителем, так и администрацией предприятия (устная благодарность, почетная грамота, фото на доске почета и др.). Мотивирующий потенциал этого средства снижается при формальном подходе. Индивидуальный подход при выборе стимулов Оценка руководителем доминирующих у данного работника потребностей и выбор таких методов 85 воздействия, которые в наибольшей степени Не денежные методы воздействия на мотивацию подчиненных (продолжение) Средства воздействия на мотивацию работников Основное содержание Информирование Своевременность и полнота удовлетворения потребности работников в значимой для них информации. Климат в рабочей группе (команде) • Ценности и приоритеты, реализуемые в практике взаимодействия руководителя и членов команды • Традиции и правила, определяющие рабочее поведение и взаимодействие членов организации. Практика управления Качество управления, соответствие стиля управления важнейшим ситуационным переменным (характеристики работников, задачи, временные ограничения и др.) Меры дисциплинарного воздействия • Правильный выбор места (публично или в кабинете руководителя) • Своевременность дисциплинарного воздействия • Соразмерность строгости наказания тяжести проступка • Разъяснение причин • Внеличностный характер наказаний Обращение к наиболее значимым для работника ценностям • Самоуважение • Финансовое благополучие • Ответственность перед командой (коллективом) • Интересы компании (предприятия, организации) • Карьерные перспективы • Интересы семьи и др. 86 Мотивационные предпочтения работников 87 Фильм матьвация
