Существенно расширилось пространство педагогической деятельности. В Е.В. Петрочук

УДК 331.101.3
ББК 65.291.6
Е.В. Петрочук
МОТИВАЦИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА КАК ФУНКЦИЯ
УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Существенно расширилось пространство педагогической деятельности. В
новых социально-педагогических условиях требуется педагог профессионал.
Эта социальная потребность и необходимость разработки модели нового
педагогического образования и программ профессионализации будущих
педагогов
стимулирует
и
актуализирует
психолого-педагогические
исследования в данной области. Изучение структуры профессиональнопедагогической мотивации, а также знание мотивов, побуждающих к работе в
сфере образования, позволит решить немало задач повышения эффективности
педагогической деятельности.
Ключевые слова: методика К. Замфира в модификации А. Реана, опросник
«Словарь» (автор И.Г. Кокурина).
E.V. Petrochuk
THE MOTIVATION OF THE TEACHING STAFF AS A FUNCTION OF
MANAGEMENT
Significantly expand the space of pedagogical activity. In the new social and
educational environment requires a professional educator. This social need and the
need to develop a new model of teacher education programs and encourage the professionalization of future teachers and update the psychological and pedagogical research in this area. Studying the structure of vocational and educational motivation,
and knowledge of the motives that impel to work in the field of education, will solve
many problems improve teaching activities.
Keywords: methods K. Zamfira in modification A. Reana, the questionnaire
"Dictionary" (by IG Kokurina).
Важным участком деятельности руководителя является коллектив.
Тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся
коллектив, быстро реагирующий на любые изменения ситуации, решающий
задачи как единое целое, - полноценный хозяин в образовательном учреждении.
Трудовой коллектив решает экономические, социальные задачи,
направленные на укрепление и развитие учреждения.
К первостепенным управленческим задачам относятся не только
организация и планирование, но и создание таких условий для деятельности
педагога, которые обеспечили бы его мотивацию к творчеству.
Любой руководитель, желающий добиться эффективной деятельности
своих подчиненных, должен помнить о необходимости мотивации
педагогического коллектива [3]. Мотивация персонала в организационной
психологии понимается как процесс побуждения сотрудников к деятельности
для достижения целей организации. Основывается этот процесс на понимании
тех мотивов и потребностей, которые могут быть у людей, в частности мотивов,
стимулирующих трудовую деятельность.
Желание работать продуктивно подчас становится ключевым фактором
достижения успеха организацией. Не секрет, что можно поставить
привлекательные и перспективные цели, разработать великолепные планы
преобразования школы, установить в ней самое современное оборудование, но
все это окажется напрасным, если педагоги не захотят трудиться в полную
силу. Отсюда возникают вполне резонные вопросы:
 что побуждает учителей хорошо работать;
 почему работники, имеющие одинаковую квалификацию, трудятся с
различной эффективностью;
 почему один и тот же учитель в разных ситуациях работает поразному;
 что надо сделать, чтобы сотрудники работали лучше.
Все эти вопросы связаны с проблемой мотивации. В основе мотивации
труда лежит процесс удовлетворения потребностей работника, отражающих
нужды человека, которые он пытается удовлетворить в своей деятельности. В
связи с этим можно рассматривать потребности как причины его поведения,
которые не только побуждают к действию, но и некоторым образом влияют на
систему ценностей, убеждений и мировоззрения человека [4].
В 2011-2012 учебном году мною были проведены исследования в
общеобразовательной школе по выявлению типа мотивации у педагогических
работников со стажем трудовой деятельности более 5 лет.
Результаты исследования мотивации профессиональной деятельности у
педагогов с трудовым стажем более 5 лет по методике К. Замфир в
модификации А. Реана представлены в таблице (табл.1).
Таблица 1
Тип мотивации труда
Внутренняя мотивация
Количество
человек
16
%
40%
Внешняя положительная
мотивация
Количество
%
человек
26
65%
Внешняя отрицательная
мотивация
Количество
%
человек
8
20%
Анализ результатов показал, что 40% педагогов с трудовым стажем более
5 лет имеют внутреннюю мотивацию трудовой деятельности, т.е. они работают,
потому что это доставляет им удовольствие, они считают, что выполняют
важную и нужную работу.
65% педагогов с трудовым стажем более 5 лет имеют ведущей внешнюю
положительную мотивацию, им важно, чтобы работа хорошо оплачивалась, а
их успехи признавались и отмечались руководством и коллегами, детьми,
родителями.
Отрицательная внешняя мотивация характерна 20% педагогов с трудовым
стажем более 5 лет, выполняют свою работу дабы не получить выговор, не
быть уволенными.
Как видно из таблицы, наиболее выражена у педагогов со стажем
трудовой деятельности более 5 лет внешняя положительная мотивация и
наименее
выражена
внешняя
отрицательная
мотивация.
Данный
мотивационный комплекс является средним по эффективности.
Так же в общеобразовательной школе в 2011-2012 учебном году мною
были проведены исследования по выявлению уровня мотивации трудовой
деятельности педагогов с трудовым стажем более 5 лет по методике И.Г.
Кокуриной [2].
Результаты исследования по данной методике представлены в
таблице (табл.2).
Таблица 2
Мотивация трудовой деятельности
Мотивы
Преобразовательный
Коммуникативный
Кооперация
Утилитарный
Конкурирующий
Достижения
Количество чел
4
3
4
16
5
4
%
10
8
10
40
12
10
Как показало исследование 10% педагогов с трудовым стажем более 5 лет
ведущим мотивом трудовой деятельности имеют преобразовательный мотив, то
есть стремятся к активному преобразованию действительности и самих себя.
Мотив кооперация ведущим является у 10% педагогов с трудовым стажем
более 5 лет. Выраженность данного мотива свидетельствует о стремлении
рассматривать выполняемую работу с точки зрения значимости для других
людей.
Утилитарный мотив является ведущим 40% педагогов с трудовым стажем
более 5 лет. Выраженность данного мотива говорит о стремлении заниматься
только той деятельностью, которая приносит очевидную пользу, приносит
видимые результаты.
12% педагогов с трудовым стажем более 5 лет ведущим мотивом имеют
конкурирующий мотив, определяющий стремление достичь в трудовой
деятельности результатов, превосходящих результаты других.
Мотив достижения, определяющий ориентацию на преодоление
препятствий, наиболее выражен у 10% педагогов с трудовым стажем более 5
лет.
Определение ведущей ориентации позволило установить, что в процессе
трудовой деятельности 87% педагогов с трудовым стажем более 5 лет имеют
результативную ориентацию, нацелены на достижение результата.
Ориентированы на процесс 13% педагогов с трудовым стажем более
5 лет.
Таким образом, результаты исследования мотивации трудовой
деятельности показали, что большинство педагогов стремятся заниматься
только той деятельностью, которая приносит очевидную пользу, приносит
видимые результаты.
Вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой
деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек,
ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет
результаты худшие, нежели человек менее либо даже слабо мотивированный.
Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным
результатом труда обусловлено тем, что на последние оказывает влияние много
других факторов, в частности, квалификация и способности работника,
правильное понимание им выполняемой задачи, воздействие на процесс работы
со стороны окружения и т.д.
Разрыв между мотивацией и конечными результатами труда - серьезная
управленческая проблема: как же оценивать результаты работы каждого
работника и как его поощрять? Если вознаграждать только по результатам
труда, то можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но
старавшегося и затрачивавшего большие усилия [1, с.13]. Если же
стимулировать работника в прямой зависимости от мотивации, без учета
реальных результатов его труда, то реально снижение результатов работы
менее мотивированных, но производительных тружеников. Как правило,
решение подобной проблемы носит ситуационный характер. Менеджер должен
осознавать, что в руководимом им коллективе данная проблема может иметь
место и ее решение отнюдь не является очевидным.
Несмотря в целом на положительный опыт построения системы
мотивации
труда в Муниципальном общеобразовательном учреждении
Белореченской средней общеобразовательной школе следует отметить, что
здесь практически отсутствует система мониторинговых исследований
мотивационной структуры сотрудников. На мой взгляд, в современных
условиях игнорирование мониторинга мотиваторов труда недопустимо, так как
рано или поздно существующая система может дать сбой. В этой связи
целесообразно предложить социально – психологической службе МОУ
Белореченской СОШ такую форму выявления структуры мотивационной
деятельности сотрудников как систему сравнительных диагностик. Анализ
результатов, полученных в ходе опроса, позволит скорректировать систему
стимулирования и мотивации, сделать ее более жизнеспособной и адекватной
мотивационным ожиданиям персонала. Кроме того, хотелось бы обратить
внимание на то обстоятельство, что построение эффективной системы
стимулирования персонала должно строиться на определенных принципах,
такие как комплексность, системность, регламентация, специализация,
стабильность, целенаправленное творчество.
Список использованной литературы
1. Аминов Н.А. Некоторые теоретические аспекты дифференциальной
психодиагностики специальных способностей / Н.А.Аминов. – М., 1994. –
132 c.
2.
Кокурина
И.
Г.
Социально-психологический
анализ
смыслообразующей функции мотивации жизнедеятельности социального
индивида [Электронный ресурс]/И. Г. Кокурина // http://www.psy.msu.ru/
3. Лукьянова М.И. Психолого-педагогическая компетентность учителя
[Текст] / М.И.Лукьянова //Педагогика.-2006.- № 10– С. 56-61
4. Озерникова Т.Г. Управление трудовой мотивацией: учеб. пособие /
Т.Г. Озерникова. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009. –345 с.
Информация об авторе
Петрочук Елена Викторовна— магистрант, кафедра экономики труда и
управления персоналом, Байкальский государственный университет экономики
и права, 664003, г. Иркутск, ул. Ленина, 11, e-mail: petrochuk.lena@yandex.ru
Author
Petrochuk Elena Viktorovna - student of Magistracy, Department of the Labour
Economy and Personnel Management, Baikal National University of Economics and
Law, 11, Lenin str., Irkutsk, 664003, e-mail: petrochuk.lena@yandex.ru