Развитие теории и практики маркетинга Теория и практика
advertisement
Развитие теории и практики маркетинга 1. Теория и практика менеджмента и его этапы развития. 2. Теоретические и практические развития менеджмента в последние времена 3. Теоретические и практические развитие менеджмента в Узбекистане. Возникновение и развитие менеджмента связано с необходимостью достижения определенных целей, которые невозможно достичь в результате индивидуальной работы. Еще в доисторическую эпоху возникали большие племена, которые коллективно занимались земледелием, пасли скот, охотились. Уже в те времена наблюдалось разделение труда: одни люди непосредственно занимались трудовой деятельностью, другие - управляли ими. Между этими двумя группами людей постепенно складывались определенные управленческие отношения. Отдельные признаки управления появляются уже в древнейших обществах, где происходит трансформация высшей касты священников в религиозных функционеров, по сути, в менеджеров. Вопрос о том, когда управленческая деятельность перестала быть только косвенным проявлением власти и превратилась в самостоятельную, давно интересует историков менеджмента (Л. Маммфорд, Р. Ходжеттс и др.). Согласно концепции Р.Ходжеттса, менеджмент, как вид деятельности, сложился в результате трех управленческих революций, произошедших в древности, которые пробили определенную нишу для его существования. 1. Религиозно-коммерческая. Она произошла в Шумерии в третьем тысячелетии до н.э., суть ее заключается в трансформации шумерских жрецов в менеджеров по роду своей деятельности: на определенном этапе они отказались от приношения кровавых жертв богам, а стали взимать дань продуктами. Они накапливались, обменивались и пускались в дело. Таким образом, стали осуществляться первые коммерческие операции при помощи посредников. 2. Светско-административная. Связана с деятельностью вавилонского правителя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.), который попытался организовать эффективную систему управления своей огромной империей. Знаменитый свод Хаммурапи, содержащий 285 законов управления государством, является определенным этапом в развитии менеджмента. Хаммурапи, по мнению Ходжеттса, был первым, кто стал целенаправленно работать над созданием своего образа «заботливого покровителя народа». 3. Производственно-строительная. Связана с правлением в Вавилоне царя Навуходоносора II (605-562 гг. до н.э.), который значительно усовершенствовал организацию труда на текстильных фабриках и зернохранилищах. Выделяются четыре периода развития теории и практики менеджмента: Первый период — древний (с 9-го тысячелетия до н. э. и до примерно XVIII в.). Это период накопления знаний: переход от присваивающего хозяйства (охота, собирательство) к производству; первый опыт в области управления (Ближний Восток); развитый государственный аппарат (Древний Египет); Сократ (470—399 гг. до н. э.) сформулировал принцип универсального управления; Платон (428—348 гг. до н. э.) сделал попытку разграничения функций управления; Александр Македонский (356—323 гг. до н. э.) создал теорию управления войсками. Второй период — индустриальный (1776—1830). Начало формирования научных направлений и школ менеджмента. Адам Смит (1723—1790) провел анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства. Роберт Оуэн (1771—1858) сформулировал идеи гуманизации производства, выдвинул программу создания самоуправляющихся «поселков общности и сотрудничества», основал коммунистические колонии в США и Великобритании, но потерпел неудачу. Ч. Беббидж в 1833 г. разработал проект «аналитической машины» — прообраз современной вычислительной техники, что позднее произвело переворот в принятии управленческих решений. Период систематизации (1856—1960). Формируются новые направления, школы, течения в управлении. В период промышленной революции в XIX в. в связи с необходимостью управления работой больших групп людей владельцы отошли от непосредственного наблюдения за деятельностью работников. Появились первые менеджеры. С течением времени менеджеры переключились на изучение способов управления, на поиск систематизированных на основе опыта подходов к управлению, сложились основные научные школы управления. Информационный период (с 1960 г. по настоящее время). В 60-е гг. начинается широкая разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата, при помощи которого достигается интеграция математического анализа и субъективных решений менеджеров. Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Возникла теория непредвиденных ситуаций. В 70—80-е гг. сформировалась концепция организации как открытой системы. С точки зрения экономики организации существенные результаты получены в рамках ситуационного подхода, идея которого внесла большой вклад в развитие теории управления. Менеджмент зародился в частном секторе, но встал на ноги как научная и социальная сила не в средних и малых фирмах, хотя там свободное предпринимательство очень развито, а в крупных корпорациях. Годовые доходы некоторых корпораций нередко превышают бюджеты многих государств. Если в докапиталистический период развития общества функция управления еще не была обособлена от непосредственной производительной деятельности и сводилась в основном к функции надзора и принуждения к труду, то развитие капитализма ведет к возрастанию роли функций управления производством, которое все более усложняется, дифференцируется, становится самостоятельной, специфической областью деятельности. Появляется многочисленный штат специалистов, прошедших подготовку в школах бизнеса и системах профессионального обучения. Управление как наука возникла в США в начале XX в. Этому способствовали: демократичность страны; трудолюбие граждан; высокий престиж образования; отсутствие государственного вмешательства в экономику; свобода от консервативных догм Старого света; создание монополий, приводившее к усложнению управления ими. В этих условиях возникновение научного менеджмента стало ответом на потребности бизнеса. Возникновение научного управления связано с работами Фредерика Тейлора, в частности, с выходом в свет в 1911 г. его книги «Принципы научного управления». Система Тейлора характеризуется следующими положениями: • нормализация приемов и условий работы; • специализация функций в производстве; • отбор работников, их обучение и тренировка; • точные инструкции каждому работнику; • специальная подготовка работника; • отделение административной работы от исполнительской; • введение института мастеров; • учет и контроль всех видов работ. Главная идея Тейлора — управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора обеспечило значительный рост производительности труда. Следует отметить и некоторые недостатки системы Тейлора, прежде всего игнорирование человеческого фактора. Тейлоризм трактует человека не как субъект, а просто как фактор производства, социальные условия которого совершенно не принимаются во внимание. Он низводит рабочего до механического исполнителя предписанных ему научно обоснованных инструкций. Значительный вклад в теорию и особенно практику управления внес Генри Форд. Механик и предприниматель, он был известен как талантливый организатор массового производства автомобилей в США. Форд принял систему Тейлора и старался заменить на своих заводах ручную работу машинной. Четкая система контроля и планирования, конвейерное производство, непрерывные технологические цепочки позволили организовать управление и работу заводов Форда в режиме автомата, а человек стал придатком машины. Г.Форд был убежден, что организация промышленности есть наука, и все прочие науки служат этому делу. Он являл собой прекрасный пример широкого применения самых разнообразных знаний в практической деятельности. Крупный вклад в теорию управления внес Анри Файоль, разработавший «общий подход» к администрации и сформулировал некоторые принципы административной теории. В работе «Общее и промышленное управление» (1916 г.) им определены функции, принципы и элементы управления. В качестве главных функций управления выделены техническая, коммерческая, финансовая, страховая, учетная, административная. К важнейшим принципам управления Файоль относит: разделение труда, власть, дисциплину, единство распорядительства, подчинение частных интересов общему, вознаграждение, централизацию, иерархию, порядок, справедливость, инициативу, единение персонала. Основной вклад в теорию менеджмента А. Файоля в том, что он рассматривает управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации, контроля и координации. Из качеств, необходимых менеджеру, Файоль придавал наибольшее значение компетентности и наличию знаний. Он считал, что даже самый образованный менеджер не может быть компетентным во всех вопросах, связанных с управлением крупным предприятием; количество знаний возрастает вместе с опытом. Несомненная заслуга Файоля в поставке вопроса о необходимости выделения собственно управленческой деятельности (менеджмента) в отдельный объект исследования. Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, Г. Форд, А. Файоль все свои исследования проводили без какой-либо координации и общей программы. Однако в их работах довольно много общего, что позволяет считать их представителями одной («классической») школы управления. Значительный вклад в развитии менеджмента принадлежит представителям неоклассической школы. Основоположником неоклассической школы считают Элтона Мэйо, выдвинувшего теорию «человеческих отношений». Суть этой теории в том, что сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы управления производством должны рассматриваться через призму «человеческих отношений» с учетом социальнопсихологических факторов. Обращение к «человеческому фактору» — революционный переворот в науке менеджмента. Понятие «человеческий фактор» в настоящее время используется в философии, социологии, психологии, педагогике, медицине, науке управления и других науках. Каждая из них использует это понятие в соответствии со своей спецификой. «Человеческий фактор» определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. Согласно современной доктрине менеджмента в системе управления имеют значение три существенных фактора: люди, финансы и техника, а первое место занимает такой фактор, как «люди». Примерно с конца 40-50х годов. XX в. школа человеческих отношений трансформировалась в школу «поведенческих наук», или бихевиористскую. Ее главный постулат: важны не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника в организации в целом на основе поведенческих наук. В самых общих чертах главной целью «поведенческой» школы было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повышение эффективности ее человеческих ресурсов. Видный представитель поведенческой школы Дуглас Макгрегор разработал теорию «X» и «У». В соответствии с этой теорией существует 2 типа управления, отражающих два типа работников или, вернее, два типа отношения к работникам. Для организаций типа «X» характерны следующие предпосылки: • человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать; • по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей; • человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации. Теория «У» имеет следующие предпосылки: • выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей; • ответственность и обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным является вознаграждение, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении; • человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремиться к этому. Применительно к теории «У» Макгрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт знания и воображение для решения проблем организации. Однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека. Макгрегор сделал вывод о том, что управление типа «У» гораздо эффективнее; задача менеджеров — создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей. Большой вклад в развитие бихевиористского направления в менеджменте внес Абрахам Маслоу, разработавший теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с теорией Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации. Наряду с поведенческими науками в послевоенные годы дальнейшее развитие получили и естественные науки (особенно математика и информатика), что послужило импульсом для развития количественного подхода к управлению. Такой подход предполагает формализацию управленческих процессов, построение экономико-математических моделей исследуемых объектов и систем, а также решение этих моделей математическими средствами. Применение количественного подхода дает обычно хорошие результаты при формировании товарных потоков в управлении запасами, при размещении товаров на складе и решении конкретных ситуаций в логистике, т.е. в управлении вещественными элементами на микроуровне. Количественный подход применим и для решения глобальных экономических проблем на микроуровне. В частности, метод межотраслевых балансов, предложенный американским экономистом В.Леонтьевым, применялся во многих странах для принятия управленческих решений для выработки экономической стратегии государства. Для понимания изменений, произошедших в менеджменте за последние 100—150 лет, целесообразно рассмотреть основные научные школы менеджмента. Целесообразно отметить их положительные и отрицательные черты, а также различные подходы к управлению. Школа научного управления (1885—1920) Фредерик У. Тейлор, Франк и Лилиан Гилберт, Гаррингтон Эмерсон, Генри Форд, Генри Гантт Главная заслуга Ф. Тейлора в том, что он как основатель школы «научного управления» разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих, начал революцию в области менеджмента. Школа научного управления дала немало идей, используемых в современном менеджменте. Среди них: • научный подход к менеджменту и его принципам; • анализ содержания работы и способов ее выполнения; • нормирование труда; • работа с кадрами (отбор, переквалификация и т. п.); • мотивация труда работников. Положительные черты: • отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и обучение; • специализация функций в производстве, выполнение каждым сотрудником только тех функций, на которые он более всего пригоден, его обучение; • система материального стимулирования рабочих для увеличения их производительности; • учет и контроль проводимых работ; • разделение административной и исполнительной работы; введение института мастеров, руководящих работниками; • сотрудничество администрации с рабочими в вопросах практического внедрения нововведений; • равномерное распределение ответственности между работниками и менеджерами; Отрицательные черты: • сведение стимулирующих моментов к удовлетворению утилитарных потребностей людей; • механический подход к управлению: сведение менеджмента к преподаванию промышленного инжиниринга. Административная (классическая) школа (1920—1950) Анри Файолъ, Линдалл Урвик, Джеймс Муни, А. Рейли, Алфред Слоун, А. Гинсбург, М. Вебер Внимание этой группы исследователей привлекли общие функции и принципы управления, функции менеджеров, определение общих характеристик и закономерностей организаций. Суть разработанных ими принципов управления сводится к следующему: • разделение труда; • авторитет и ответственность власти; • дисциплина; • единство руководства; • единство распорядительства; • вознаграждение за труд; • порядок; • справедливость; • инициатива. Положительные черты: • вопрос о необходимости выделения собственной управленческой деятельности в особый объект исследования; • необходимость компетентности и наличия знаний у менеджера; • разработка целостной системы управления организацией; • структура управления и организации предприятия работниками на основе принципа единоначалия. Отрицательные черты: • невнимание социальным аспектам управления; • невнимание человеческому фактору на предприятии; • освоение новых видов работ на основе личного опыта, а не с применением научных методов. Школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930-е — наст, время) Абрахам Маслоу, Мери Паркер Фоллет, Элтон Мэйо, М. Паркер, Р. Лайкерт, Д. Мак- Грегор, Ф. Герцберг Основной акцент в школе «человеческих отношений» делался на заботе о людях, а в школе «научного управления» — на заботе о производстве. Идея состояла в том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на повышение производительности труда. Таким образом, речь шла о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мэйо (1880 - 1949), руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который провел ряд экспериментов, получивших название "хортонские эксперименты". Опыты в Хортоне на предприятиях фирмы "Вэстерн электрик" продолжались с 1927 по 1939 г. и не имели аналогов. Целый штат научных работников обрабатывал экспериментальные данные, а публикация результатов заняла 10 лет. Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему "человеческих отношений"). Концепцию управления с позиции науки о поведении (бихевиористская школа) развивали К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, М. Вебер и др. Основными аспектами изучения управления учеными данной школы были: • социальное взаимодействие в производственном коллективе; • мотивация к труду; • авторитет и лидерство в коллективе; • формальные и неформальные организации; • коммуникации в организациях; • изменение содержания работы и качество трудовой жизни. Главным выводом создателей школы «поведенческих наук» было утверждение того, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности труда как отдельного работника, так и организации в целом. Как показала практика, выводы теории оказались эффективными в ограниченном числе случаев, связанных с конкретной ситуацией. Положительные черты: • выявление необходимости активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы; • затраты на человека - активы компании, которые надо правильно использовать; • формулирование основных требований для отбора людей на руководящие должности; • руководитель ориентируется на своих сотрудников; • разработка теории социального управления; • стремление помочь работнику в осознании собственных возможностей; • идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных лиц. Отрицательные черты: • отсутствие строгих математических методов, конкретного расчета; • приемлемость других методов в управлении, кроме как применения науки о поведении. Количественная (управленческая) школа (1950-е — наст, время) П.Самуэльсон, В. Гибсон, К. О'Делл Появление данной школы - следствие применения математики и компьютеров в управлении. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически. В 60-е годы начинается широкая разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата, с помощью которого достигается интеграция математического анализа и субъективных решений менеджеров. Положительные черты: • формализация ряда управленческих функций, сочетание труда человека и ЭВМ; • использование аналитических методов и моделей в управлении вместо словесных рассуждений; • применение математических методов в управлении для объективной оценки любой ситуации; • концентрация производства — «волшебный фактор» при увеличении уровня производительности труда и конкурентоспособности предприятия; • разработка «поведенческого конвейера»; • объединение в организации гибкости и оперативности мелкого серийного производства с низкими издержками и высокой производительностью труда массового производства; • разработка и применение концепции материального стимулирования с темпами роста, опережающими рост заработной платы. Отрицательные черты: • рассмотрение управления как сугубо логического процесса, который может быть выражен в математическом виде; • недостаточный для применения сложных количественных методов уровень образования у многих руководителей; • невнимание к проблеме человеческих отношений при смещении приоритетов в сторону математических методов. Ситуационная школа (1980-е — наст, время) М. Фоллет, Р. Стогдилл Главное в ситуационном подходе в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т. е. конкретного набора обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное время. Суть рекомендаций состоит в требовании решать конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся условий, в которых эта цель должна быть достигнута. Положительные черты: • воспитывает личные качества и умение контролировать ситуацию; • использование нестандартных методов обучения; • в центре внимания ситуация — набор обстоятельств, непосредственно влияющих на организацию; • использование конкретных приемов управления в связи с конкретной ситуацией; • наличие общего подхода для решения стандартных проблем и использование различных методов управления; • попытка варьировать многообразие частных подходов. Отрицательные черты: • отсутствие возможности выделить факторы, непосредственно влияющие на успех организации, и рассмотреть только их. Системная школа (сер. 1970-х — наст, время) Л. Берда-Ланфи, Розенберг, Каст Главная идея системной теории: ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Такой подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой. Положительные черты: • применение принципа соотношения количества и качества потребляемых ресурсов на входевыходе в процессе производства для улучшения результатов управления предприятием; • формирование нового образа мышления, построенного на единстве всех явлений внутренней и внешней среды; • рассмотрение всех явлений в виде определенных целостных систем; • ориентирование систем на достижение конкретных целей. Отрицательные черты: • теория системной школы не определяет конкретных факторов, влияющих на функцию управления; • невнимание влиянию окружающей среды на управленческую деятельность и результаты функционирования организации; • не выделяет элементы системы, необходимые для создания предприятия. Разница в становлении и развития менеджмента в разных странах очевидна. Узбекистан пришла к пониманию введения специалистов - менеджеров на предприятии только после застойных лет и кризиса 90-х годов. Узбекская экономика еще слаба, чтобы эффективно адаптироваться к изменениям внешней среды, что сказывается на положении страны в целом. Практическое воплощение новых принципов управления весьма сложно и требует радикального пересмотра всей философии бизнеса, изменения психологии работающих, повышения их квалификации и роста личностного потенциала. Все большее количество компаний пытаются отойти от прежних командно – иерархических отношений в своих организациях и усилить позиции путем лучшего использования и создания условий для развития сильных сторон персонала. Одновременно меняются подходы к формированию стратегии развития и ее целей, к построению структуры организации и менеджмента, к процессу разработки и принятия управленческих решений, к работе с персоналом и к оценке эффективности работы организации, ее подразделений и работников. Идеи, теории и практические подходы в управлении появились в ХХ столетии в результате сложных процессов, происходивших в отечественном производстве. Это плод усилий многих управляющих – практиков, итог научных исследований и экспериментов ученых, специалистов менеджмента. В настоящее время выходит в свет множество новых работ в области менеджмента.
