Е.И. Булах Аспирант кафедры экономики труда и управления персоналом

Е.И. Булах
Аспирант кафедры экономики труда и управления персоналом
Байкальского государственного университета экономики и права,
г. Иркутск
e-mail: ei-bulakh@mail.ru
ОЦЕНКА ДЕЛОВОЙ РЕПУТАЦИИ РАБОТНИКОВ
БАНСКОВСКОЙ СФЕРЫ
Определены цели, задачи и основные составляющие деловой
репутации работников организации. Целью оценки деловой репутации
работников является определение уровня развития деловых качеств
работников банка и разработка мероприятий по ее повышению. Общие
задачи оценки деловой репутации работников направлены на изучение
существующих подходов оценки деловой репутации работников,
репутационых рисков, возникающих на этапах работы с персоналом.
Представлены основные составляющие деловой репутации работников и
их критерии оценки.
Ключевые слова: оценка деловой репутации работника, составляющие
деловой репутации, репутационные риски.
E.I. Bulakh
Post-graduate of Labour Economy and Personnel Management Department
of Baikal National University of Economics and Law, Irkutsk
e-mail: ei-bulakh@mail.ru
EVALUATION BUSINESS REPUTATION OF EMPLOYEES OF
THE BANK
The article determines objectives, tasks and main components of the
business reputation of employees of the organization. The main goal of
evaluation of business reputation of employees is to determine the level of
development of business skills of bank employees and the development of
measures for its improvement. General tasks of evaluating business reputation of
employees focused on the study of the existing approaches to evaluation
business reputation of employees, reputational risks occurring at the stages of
work with the staff. Presents the main components of the business reputation of
employees and their evaluation criteria.
Keywords: evaluation of business reputation of employees, components of
the business reputation, reputational risks.
В современных условиях рыночной экономики значимую роль в
деятельности организации играет такая экономическая категория как
деловая репутация. В данных условиях значительно обострилась
конкуренция на рынке труда и возросла роль человека в производственном
процессе. Поскольку основными носителями стоимости деловой
репутации организации являются работники, то в таких условиях большую
востребованность на рынке труда имеют работники с соответствующим
современным требованиям профессиональным уровнем, опытом работы и
высокой деловой репутацией.
Понятие «репутация» в разных отечественных литературных
источниках в разное время имело различные оттенки. До 90-х годов
прошлого века эти определения в основном носили нравственноэмоциональную окраску и относились к отдельным личностям или
группам людей. Часто под понятием «репутация» подразумевалось
преобладающее в определенной общественной среде мнение об отдельном
лице или о группе, коллективе людей. 1
В настоящее время в научной литературе деловая репутация
работников является объектом пристального внимания в работах многих
авторов: A.M. Эрделевского, М.Н. Малеиной, А.Л. Анисимова, М.В.
Дулясовой, Т.Р. Ханнановой. Однако в литературе отсутствует единое
понимание данного термина. Под деловой репутацией в широком смысле
обычно
понимается
положительная
общественная
оценка
профессиональных, служебных, должностных качеств как физических лиц,
занятых в любой сфере общественного производства, потребления и
обмена, так и юридических лиц, занимающихся любой общественной
деятельностью участвующих или не участвующих в деловом обороте. Под
деловой репутацией в узком смысле подразумевается положительная
оценка деловых качеств участников делового оборота коммерческих и
некоммерческих организаций, участвующих в предпринимательской
деятельности, и граждан предпринимателей.
Следует отметить, что деловая репутация также является важным
элементом трудовых отношений. В рамках этих отношений обоснованно
говорить о деловой репутации работника, которая оказывает влияние на
процесс труда, на движение трудового капитала, на рынок труда и
находится в тесной взаимосвязи с деловой репутацией работодателя. Под
деловой репутацией работника следует понимать представление
работодателя, сотрудника, иных связанных с ними лиц о профессионально
важных и личностных качеств работника, врожденных и сформированных
1
Большая Советская энциклопедия. т. 36, М., 1955. – С. 672.
на прежнем месте работы или учебы, сложившиеся в результате оценки
этих качеств, основанной на нормативно закрепленных методиках.
Рассматривая категорию «деловая репутация работника» выделяют
следующие основные составляющие, отраженные на рисунке 1:
Деловая репутация работника
Объективная оценка профессионально важных качеств
 наличие профессиональных наград, поощрений,
 участие в профессиональных объединениях, союзах,
 наличие исключительных профессионально важных
способностей, навыков, умений,
 опыт в успешной деятельности, в том числе:
 совершенствование знаний и умений (наличие
ученой степени, сертификатов об окончании курсов,
участие в конференциях),
 носительство технологий,
 обладание
интеллектуальной
собственностью,
которая участвует в деятельности компании,
 карьерный рост,
 динамика переходов в растущий бизнес,
 отсутствие специалистов такого же уровня,
Субъективная
оценка
(мнение
бывшего
работодателя, трудового коллектива, партнеров,
клиентов, конкурентов о личностных качествах
претендента,
работника,
которое
может
выражаться в рекомендациях, отзывах).
 инициативность,
 лидерство в коллективе,
 организаторские способности,
 преданность работодателя,
 порядочность,
 предсказуемость поведения в условиях
высокого риска и критических ситуаций,
 творчество и новаторство,
 честность и другие.
Рис. 1 Основные составляющие деловой репутации работника
Деловая репутация как достояние работника предполагает наличие у
него возможности формировать, обладать, использовать, распоряжаться и
защищать принадлежащую ему деловую репутацию по своему усмотрению
и в своих интересах. Деловая репутация работника, информация о его
профессионально важных качествах востребованы на всех стадиях
трудовых отношений: протостадии и стадии трудовых отношений.
На протостадии происходит подготовка к возникновению деловых
отношений между работником и работодателем, и сведения о деловой
репутации работника особенно важны.
Стадия трудовых отношений делится на четыре этапа:
1. возникновение трудовых отношений,
2. развитие трудовых отношений,
3. изменение трудовых отношений,
4. прекращение трудовых отношений.
Можно так же выделить постстадию рынка труда, на которой
работодатель реализует соглашения с работником в области оказания
содействия в дальнейшем трудоустройстве.1
Дулясова М. В. Социальная защита работника: жизнь, здоровье и деловая репутация. изд. - Экономика,
2008 – С. 280.
1
Вторым элементом трудовых отношений является деловая репутация
работодателя (организации). В общем виде под деловой репутацией
организации понимается совокупность мнений заинтересованных сторон
(сотрудников, инвесторов, кредиторов, аналитиков, властей, СМИ) о
достоинствах и недостатках компании, определяющую принятие решений
по отношению к ней.1
Согласно действующему законодательству, деловая репутация
(гудвилл) – это разница между покупной ценой организации (как
приобретенного имущественного комплекса в целом) и балансовой
стоимостью ее имущества. Объектом нематериальных активов служит
положительная деловая репутация, которая рассматривается как надбавка
к цене, уплачиваемая покупателем в ожидании будущих экономических
выгод.2 Таким образом, положительная репутация является частью
рыночной стоимости компании и формируется посредством представления
о ней как о субъекте экономической деятельности в конкретных
экономических условиях.
Понятие деловой репутации организации с неизбежностью требует
выделения основных ее составляющих. С одной стороны, это позволяет
формировать репутацию компании в необходимом направлении. С другой
точки зрения информация не будет восприниматься, если говорить о
компании в чуждых для аудитории аспектах.
Эксперты выделяют три большие группы компонентов: финансовая,
корпоративная и рыночная. Отдельно рассматривается такая группа, как
социальная ответственность. Такое деление сделано на основании
предпочтений различных групп людей - потребителей деловой репутации.
Так, составляющие из финансовой группы более интересны для
инвесторов (отрасль, размер и возраст организации, финансовая
стабильность); рыночные - для клиентов и партнеров (качество продукции
и сервис, доступность и «прозрачность» информации), а корпоративные для сотрудников (репутация первого лица, деловые качества руководителя,
престижность работы в организации, квалифицированность специалистов,
кадровая политика).
Исследования, направленные на изучение деловой репутации как
работника, так и организации, представляют ценность для каждой
компании, которая при взаимодействии с внешней средой стремится к
долгосрочному существованию на рынке. Поскольку деловая репутация
работника и работодателя находятся в прямой зависимости друг от друга,
Орлова Е. Многоликая репутация // Эксперт. – 2005. - №12. - С. 53.
Об утверждении положения по бухгалтерскому учету «Учет нематериальных активов» ПБУ 14/2000:
Министерство Финансов Российской Федерации. Приказ от 16.10. 2000 г. № 91н. Консультант Плюс.
1
2
то важное место в изучении данного вопроса занимает проблема ее
измерения.
Так, например, существуют подходы к изучению методов оценки
деловой репутации организации, которые делятся на два вида:
1. методы, основанные на качественных исследованиях;
2. методы, основанные на количественном измерении деловой
репутации.
В первом случае в исследование деловой репутации входят
социологический опрос определенных групп целевой аудитории (клиенты,
сотрудники, партнеры и другие) и экспертный метод.
Количественные методы применяются для определения величины или
стоимости деловой репутации, к ним относят:
1. метод избыточной прибыли,
2. метод избыточных ресурсов,
3. оценка деловой репутации на основе показателя объема реализации
продукции,
4. оценки деловой репутации на основе показателя рыночной
капитализации,
5. определение цены репутации в случае сделки слияния/поглощения.
Существующие на данный момент методы определения стоимости
деловой репутации компании не являются универсальными. Нельзя с
уверенностью сказать, что рассчитанная с помощью них стоимость
деловой репутации – точный показатель. Пока еще нет метода, который бы
учитывал в стоимости деловой репутации такие элементы как
квалификация работников, репутацию топ - менеджмента, выгодное
экономическое положение и прочее.
В настоящее время существует мало методик оценки деловой
репутации работников. Единой универсальной методики просто нет и вряд
ли она возможна. За рубежом наиболее популярными методом оценки
являются рейтинговые исследования деловых качеств руководителей и
топ-менеджеров.
Проанализировав существующие отечественные подходы, в основном,
многие авторы прибегают к оценке репутации работника с помощью
традиционных методов оценки персонала (анализ документов, личностные
опросники, метод МВО, метод «360 градусов» и так далее). Наиболее
качественно проработанной методикой, которая в дальнейшем может быть
использована для определения стоимостной оценки потери деловой
репутации работника и денежной компенсации его морального ущерба,
является балльная оценка деловой репутации М.В. Дулясовой и Т.Р.
Ханнановой. Деловая репутация работника рассчитывается следующим
образом:
ДРр = К1 ДРрл + К2 ДРрк + К3 ДРтк
где ДРрл — стоимость деловой репутации работника, данной
работодателем; ДРрк — стоимость деловой репутации работника, данной
самим работником; ДРрл — стоимость деловой репутации работника,
данной трудовым коллективом или представителем профессионального
сообщества; К1, К2, К3 — весовые коэффициенты.1
Оценка деловой репутации работников была проведена в
клиентоориентированном отделе «Центр обслуживания клиентов»
Иркутского филиала ОАО АКБ «РОСБАНК». В основе использованной
методики оценки работников отдела использовалась методика,
разработанная М.В. Дулясовой и Т.Р. Ханнановой, и методика оценки
деловых качеств руководителя подразделений с использованием
нетрадиционных методов оценки Г. Базаровой.
Методика предусматривала выделение трех референтных групп,
оценка которых проводилась на основе принципов метода «360 градусов».
Оцениваемые заполняли анкету, вопросы которой предусматривали оценку
объективной и субъективной сторон деловой репутации работника.
Первый блок вопросов анкеты включал оценку профессионально–важных
качеств, второй блок предусматривал вопросы для оценки личностных
качеств. Для получения более объективной оценки, работнику
предлагалось ответить на ряд вопросов, которые отражали его достижения,
награды, наличие дисциплинарных взысканий, наличие сертификатов об
окончании курсов повышения квалификации и опыта работы в банковской
сфере.
Для того чтобы оценить уровень сформированности деловой
репутации работника, оцениваемые деловые качества были разбиты на 6
групп:
1. навыки самоорганизации;
2. взаимодействие с внешней и внутренней средой;
3. коммуникативные качества;
4. навыки выполнения производственного задания;
5. личностные качества;
6. управленческие навыки.
Полученные в ходе исследования результаты сравнивались с
максимальными и минимальными значениями по каждой группе качеств,
который мог набрать работник. Кроме того, сравнение полученных
результатов со средними значениями по структурному подразделению в
целом и по профессионально - квалифицированной группе позволило
Дулясова М. В. Социальная защита работника: жизнь, здоровье и деловая репутация. изд. Экономика,
2008. - С. 316 – 323.
1
выработать рекомендации по устранению недостатков в работе того или
иного работника, по повышению профессиональных качеств, улучшению
взаимоотношений с сотрудниками. Так, например, балльные значения
проведенной оценки деловой репутации кассира – операциониста
оказались значительно ниже средних значений в структурном
подразделении и в профессионально - квалификационной группе, что
явилось поводом для постановки вопроса о несоответствии работника
занимаемой должности.
Средние значения (общие и по группам качеств) были отражены в
таблицах, составленных на работников по каждой должности. Эти данные
использовались для последующей работы с персоналом (стимулирования и
мотивации лучших работников, повышение квалификации и обучение
средних работников, замена худших работников).
Если в дальнейшем проводить оценку деловой репутации в других
отделах организации, то можно сравнивать полученные значения по
каждому работнику и структурному подразделению. Это позволит оценить
деловую репутацию всех структурных подразделений и выйти на оценку
деловой репутации организации в целом.
Таким образом, деловая репутация работника и работодателя – это две
стороны одной медали, которые находятся в прямой зависимости и могут
влиять положительным или отрицательным образом друг на друга. Кроме
того, оценка деловой репутации работников должна проводиться на
каждом этапе работы с персоналом (найм и подбор персонала,
прохождение испытательного срока, при выполнении текущей
деятельности, обучение сотрудника, перевод в другое структурное
подразделение, формирование кадрового резерва и увольнение). В случае
проведения некачественной оценки может привести к возникновению
репутационных рисков, последствия которых могут негативно сказаться на
деятельности как банка, так и ее работников. С этой точки зрения
необходимо уделять особое внимание формированию деловой репутации
работников на каждом из этапов работы с персоналом.