Тема: Социально-психологическая характеристика коллектива и управление им.

Тема: Социально-психологическая характеристика коллектива и управление
им.
1. Основные понятия социальной психологии.
Социальная психология – наука, изучающая поведение человека в
группе.
Группа – это люди, объединенные реальными отношениями.
Люди собираются в группы, т.к. самостоятельно удовлетворить свои
социальные и биологические потребности человек не может.
Опытный руководитель знает, что человек приходит укреплять не
могущество фирмы, а свое благосостояние. Но если человек уверен,
что укрепление фирмы приведет к улучшению его благосостояния, он
сделает все возможное для укрепления фирмы, в которой он трудится.
Руководитель должен указать работнику те выгоды, которые он
получит в результате тех или иных мероприятий.
Группы бывают формальными и неформальными.
Формальная – группа, сформированная на основании каких-либо
документов: штатное расписание, список приглашенных на свадьбу и
т.д.
Неформальная – группа, сформированная на основании личных
привязанностей, симпатий, общих потребностей, которые невозможно
удовлетворить в формальной группе.
Формальной группой управляет руководитель, власть руководителя
определяется инструкциями, предварительной устной
договоренностью и т.д.
Неформальной группой управляет лидер, власть его безгранична, она
вытекает из добровольности участия членов группы.
Сколько групп человеку нужно – столько, чтобы удовлетворять свои
потребности. В современном обществе, человек входит в состав
минимум двух групп – семейной и производственной. Это при
правильной организации этих групп, если человек имеет три, четыре
группы, это говорит о том, что у него неблагополучие в первых двух.
Выделяют в социальной психологии понятие референтная группа – это
та группа, которая для личности является эталоном.
Если человек группу, в которой он находится эталоном не считает, то
он будет стараться уйти из нее.
Следовательно, каждый руководитель должен стремиться сделать
свою группу референтной, тогда не будет недостатка кадров и
текучести.
2. Поведение человека в группе – роли и маски.
Поведение человека является результатом взаимодействия его личности и
личностей партнеров по общения. Но, оказывается поведение зависит и от
группы, в которой это взаимодействие происходит. Группа влияет на
поведение человека (пример со школьниками).
В группе люди ведут себя согласно их ролям, иначе их осудят.
Роль – это то поведение, которое ожидает группа от личности в процессе
выполнения ею социальных функций. Во время лекции я играю роль
лектора, а студенты роль слушателей.
Роль – начальника, роль подчиненного и т.д. Если человек искренне играет
свою роль, то можно по ней судить о человеке – темперамент, способности,
мировоззрение. Но иногда роль автоматизируется, перестает отображать
личность как таковую. Человек просто меняет одну роль на другую, личности
уже нет, по этой роли невозможно оценить личность человека. Роль
становится маской.
Маска – это поведение, которое использует личность для безопасного
общения. (офис 10 копий)
У нас много масок, надеваем мы их автоматически. Маска радости, печали,
благовоспитанности и т.д.
Прежде всего рассмотрим устройство группы (рис. 1.1). (Эта схема предложена Э. Берном,
создателем психотерапевтической системы под названием «Трансактный анализ».) Она имеет
большую наружную границу. Это стены класса, где проходят занятия, помещения, где
находится клиника, забор, который не позволяет проникать посторонним на завод или в
воинскую часть.
Рис. 1.1. Устройство группы: 1 — большая наружная граница; 2— большая внутренняя граница; 3
— малые внутренние границы; 4 —руковсюство; 5— подчиненные
Маленькая окружность, находящаяся в большой, — это большая внутренняя граница. Она
отделяет руководство группы от ее членов. Члены групп не всегда являются однородной массой.
Успешно можно руководить непосредственно не более чем 9—12 людьми. Группа, как капля ртути,
при превышении определенных размеров начинает делиться на более мелкие группы. Поэтому тогда,
когда группа более 12 человек ее нужно делить.
Группы делятся на малые - до 10 человек, средние – 11-25 ч., большие более 25 ч.
Группы бывают открытые и закрытые.
Открытые – устроены так, что одни члены уходят, другие приходят, в т.ч.
руководители.
Закрытые группы формируются одномоментно, для выполнения какой-либо
задачи. После выполнения группа перестает существовать (н-р, учебная
группа). В любой закрытой группе должен быть руководитель.
Обычно внутри любой группы можно выделить три неформальные группы.
Если руководитель не знает об их существовании, не знает кто там лидер, он
будет допускать ряд организационных ошибок. Если лидеры неформальных
групп не выделены, контакт с ними не налажен, может наблюдаться либо
неповиновение, либо искаженное выполнение.
Первая группа – карьеристская (учебно-карьеристская).
Вторая – культурно-развлекательная.
Третья – алкогольно-сексуальная.
В карьеристскую группу входят сотрудники, которые стремятся к карьерному
росту и продвижению по службе. Они всегда стремятся к новым знаниям,
заявить о себе. Они всегда начитаны и держат руководителей в тонусе.
Карьерист – человек озабоченный своим личностным и профессиональным
ростом. Стремиться стать уникальным, единственным и неповторимым,
разработать свои собственные методы работы. Он обычно планирует для
себя две цели: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя – личностный и
профессиональный рост, внешняя – моральные и материальные стимулы.
Для карьериста основная задача – внутренняя, стремление стать
специалистом экстракласса, имеющим собственные методы работы, т.е. он
стремится стать Королем. Это не должность, а состояние души. У него есть
собственный стиль, собственный почерк. С его уходом из группы, все
меняется, он незаменим. Работает всегда с полной отдачей.
Карьерист стремиться к повышению квалификации. В коммерческих
организациях не всегда есть возможность вертикального роста
специалистов, если нет желания отпускать его в организацию конкурента, то
необходимо создать «горизонтальный рост» - система аттестации,
моральные и материальные стимулы, признание заслуг, поездки на выставки
и другие позитивные мероприятия.
Поэтому руководителям необходимо обращать большое внимание на
карьерный рост своих сотрудников. Если они не развиваются
профессионально, организация теряет прибыль, если уходят, это вызывает
финансовые потери.
Руководитель должен знать, что представители карьеристской группы
не сплочены друг с другом, т.к. очень много времени занимаются в
одиночку.
Но эту группу можно сплотить общим творческим трудовым
процессом. Может это сделать только руководитель-карьерист, в противном
случае данные работники очень мешают остановившемуся в развитии
руководителю.
Карьеристы-подчиненные разделяются на две группы: Экспансионисты
и интернисты.
Экспансионисты (львы) - инициативны, предлагают руководителю чтото новое. Активны, не боятся окриков, исполнительны, привносят что-то свое.
Можно поручать мероприятия, связанные с вовлечением в них большого
количества людей (выставки, конференции и т.д.).
Интернисты (кролики) – сотрудники ведут себя спокойно, мыслят
грамотно, руководство их не знает. Это основные рабочие лошадки, но их не
отмечают особыми наградами, не поощряют их инициативу. Это гадкие
утята, могут закончить неврозом.
Руководитель-карьерист.
Стиль управления – демократический, требует жесткой
технологической дисциплины после демократического принятия решения.
Есть свобода в способах выполнения задание, но нет свободы в том, что
нужно сделать и когда закончить работу.
Наверху управленческой пирамиды сам руководитель, каждый его
заместитель имеет свой участок работы, за который несет ответственность,
самостоятельно принимает решения. Эта пирамида растет, что дает
возможность «новой поросли» подниматься вверх.
Руководители карьеристы тоже бывают двух видов – экспансионисты и
интенсивники.
Первые стараются как можно больше расширить зоны своего влияния,
организация быстро преображается. Но сил и средств на все мероприятия не
хватает и организация может разрушиться.
Интенсивники не так заметны, стараются вначале укрепить фундамент,
формируют общий стиль организации, делают ее уникальной. Из всех
поступающих предложений, руководитель выбирает оптимальные и
организация постепенно растет.
Культурно-развлекательная группа.
В данную группу входят специалисты, остановившиеся в своем
профессиональном развитии. Они имеют основные интересы на стороне –
домашнее хозяйство, спорт, коммерция и т.д. Это неплохие специалисты,
набившие руку на рутинной работе. Свои обязанности исполняют хорошо, но
«от и до», согласно штатному расписанию. С членами этой группы никаких
хлопот нет, если насильно не привлекать к активной общественной работе и
не заставлять насильно осваивать новые методы.
Стиль управления руководителя культурника – автократический. Он
руководит всеми процессами, никому не доверяет, свободы принятия
решений его заместители не имеют, поэтому очень много нерешенных
вопросов. Карьеристам там плохо, т.к. расти некуда. Пробиться
принципиально новому трудно, он четко следует инструкциям. Воевать с
таким руководителем бесполезно, нужно расти сбоку. Н-р, новые отделы или
направления деятельности.
Еще раньше Шопенгауэр заметил: «не всегда на дураке шутовский колпак и
дьявол не с копытами ходит».
Признаки: вечная рационализация, борьба за форму, бесконечная
подготовка, качельный синдром и т.д.
Стиль руководителя алкоголика – либерально попустительский.
Организация теряет свое лицо.
Семинар: «Практика американского менеджмента и конкуренция как
психологическая проблема».
1. Аксиологические основы американского менеджмента.
2. Целеполагание в американском менеджменте: значение и технология.
3. Конкуренция, ее значение в американском менеджменте, позитивные и негативные
эффекты.
Доклады:
«Трансактный анализ Эрика Берна – структура и динамика организаций и групп»
Социологическая диагностика как метод выявления факторов, влияющих на объект
управления и социальных последствий их действий.
Литература:
1. Берн Э. Лиде и группа. О структуре и динамике организаций и групп.-М.: Эксмо, 2008
2. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова.— СПб.:
Питер, 2004, - 639 с.
3. Менеджмент организации. Учебное пособие. Под ред. В.Е.Ланкина. Таганрог, ТРТУ,
2006.
4. Хансейкер Ф. Алессандра Э. Искусство управления людьми. М., 2004.