Курсовая работа (конфликты)
advertisement
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОУ ВПО ВОЛГО-ВЯТСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ФИЛИАЛ ГОУ ВПО ВОЛГО-ВЯТСКОЙ АКАДЕМИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ В Г. ЧЕБОКСАРЫ ЧУВАШСКОЙ РЕСПУБЛИКИ КАФЕДРА ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ КУРСОВОЙ ПРОЕКТ СУЩНОСТЬ И ВИДЫ КОНФЛИКТОВ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ, ОСОБЕННОСТИ ИХ ПРОЯВЛЕНИЯ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ СФЕРЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Специальность: Государственное и Муниципальное управление Выполнил: слушатель гр. 10-ГП-34 Лукина Марина Викторовна Научный руководитель: К.с.н., доцент Мирошниченко О.Н. Чебоксары Содержание: I.Сущность и виды конфликтов в трудовом коллективе, особенности их проявления в управленческой сфере деятельности. 1. Введение. 2. Способы предотвращения межличностных конфликтов. 3. Правила бесконфликтного общения в трудовом коллективе. 4. Основные аспекты социальных конфликтов. 5. Виды конфликтов. 6. Характеристика конфликтов. II. Метод наблюдения и его разновидности. III. Список использованной литературы. I. СУЩНОСТЬ И ВИДЫ КОНФЛИКТОВ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ, ОСОБЕННОСТИ ИХ ПРОЯВЛЕНИЯ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ СФЕРЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 1. Введение На любом уровне, в любом звене управленческой деятельности, каких бы масштабов она не достигала: от маленькой организации, состоящей из нескольких человек, вплоть до многомиллионных государств, - людям, осуществляющим процесс управления, приходится сталкиваться с конфликтами. Это ставит их перед необходимостью овладеть умениями и навыками управленческого воздействия на развертывающиеся конфликтные противодействия. Несомненно, создающим определить, первым предпосылку социально-психологическим разрешения конфликта, действием, является умение в чем заключены истинные причины конфликтного противостояния. Необходимо иметь в виду, что истинная причина конфликта довольно часто скрывается одной или обеими сторонами. Нередко в межличностном конфликте стремление избавиться от конкурента или занять его место, задетое самолюбием или обида (в том числе и давняя) маскируются заботой о деле, принципиальностью, желанием исправлять неблагоприятную в каком-то отношении ситуацию. В таких случаях срабатывает психологический механизм самозащиты: ведь никому не хочется выглядеть в глазах окружающих склочником, инициатором ссоры, поэтому и придумывается, пускается в оборот внешне «благородный» мотив – желание способствовать успеху общего дела, добиться улучшения ситуации. В предупреждении возможных конфликтов важную роль имеет умение внимательно изучать своих партнеров – коллег по работе, учебе, проведению свободного времени и т. п. Очень важно также проявлять интерес к каждому из них как личности, уметь находить взаимопонимание с ними по всем, а в том числе и спорным вопросам, что позволяет снижать, а то и вовсе снимать напряженность в межличностных взаимоотношениях. 2. Способы предотвращения межличностных конфликтов. Один из надежных способов предотвращения межличностных конфликтов - умение менеджера соблюдать принципы «социальной дистанции» во взаимоотношениях с другими людьми. Причем нет и не может быть единой, раз и навсегда данной дистанции, которой необходимо придерживаться во взаимоотношениях с разными людьми. В одних ситуациях она едва различима, в других ее длина возрастает до «марафонской». Но каждый раз ее должен определить сам человек, чтобы она была насколько короткой, насколько это целесообразно. В любом случае нельзя забывать, что социальная дистанция выражает степень социально- психологической совместимости, близости или отдаленности людей; которая способствует легкости и трудности их взаимодействия и которая, если ее правильно выбрать и придерживаться, способна предотвратить межличностные конфликты, которые могут вспыхнуть, когда люди очень близки друг к другу, но могут возникнуть и в тех случаях, когда они чрезмерно далеки друг от друга. Поэтому во взаимоотношениях в семье, в кругу друзей сотрудников необходимо стремиться к тому, чтобы предел психологического сближения никогда не был достигнут, чтобы оставалась возможность движения, осталось пространство, в котором еще можно сближаться. Вторым важным методом предотвращения конфликтов является следование «правилу разнообразия». Чем больше взаимной заинтересованности партнеров по общению, чем разнообразнее их интересы и чем больше совпадения этих интересов, тем значительнее сотрудничества, тем меньше возможностей для ресурс возникновения конфликтного противостояния. Если же интересы, связывающие людей очень узки и ограничены (например, только финансовый, только политический, только спортивный и т. п.), то база возможных конфликтов между этими людьми существенно расширяется. Поэтому одним из важнейших способов предотвращения межличностных конфликтов является правило, согласно которому во взаимоотношениях близких людей, в том числе мужа и жены, необходимо не сводить друг на друге свет клином, а всегда быть личностью, сохраняющей в определенной мере свою психологическую независимость даже от любимого человека. Третьим способом, который может пригодиться для превращения накапливающейся энергии конфликта в энергию сотрудничества, является правило «сглаживания». Оно сводится к следующему: «сглаживатель» старается не выпустить наружу признака конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. Тем самым становится возможным погасить стремление к конфликтному противостоянию у другого человека. В своих советах, как расположить к себе людей, Д. Карнеги предлагает давать людям возможность почувствовать их значимость. Мы чаще всего стремимся расположить к себе других, демонстрируя перед ними свои достоинства – начитанность, доброту, отзывчивость, тогда как более короткий и эффективный путь к бесконфликтному сотрудничеству с другим человеком – предоставить ему возможность для проявления его личной значимости. Чем чаще и охотнее мы будем делать это в нашем повседневном общении в различных жизненных ситуациях, тем меньше будет возникать конфликтных противостояний, тем меньше станет межличностных конфликтов. Поэтому метод обращения к значимости другого и всемерной поддержки его значимости является очень важным компонентом в стратегии предотвращения межличностных конфликтов, а также более быстрого, безболезненного и эффективного их разрешения. 3. Правила бесконфликтного общения в трудовом коллективе. На основе обобщения различных способов предотвращения конфликтов можно сформулировать несколько правил бесконфликтного общения. Первое из них гласит: « Не употребляйте конфликтогенов» (слова, действия или бездействия, способные привести к конфликту). Если мы на конфликтоген в наш адрес стремимся ответить более сильным конфликтогеном, то конфликт становится неизбежным. Поэтому второе правило бесконфликтного взаимодействия звучит так: « не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген». Третье правило гласит: «Проявляйте эмпатию к собеседнику». Во взаимодействии людей друг с другом существует явление, противоположное конфликтогену. Это – благожелательные посылы в адрес собеседника. К их числу относится все, что поднимает настроение человеку: дружеская улыбка, внимание, интерес к личности, уважительное отношение, сочувствие и т. п. Поэтому четвертое правило бесконфликтного общения сводится к следующему: «Делайте как можно больше благожелательных посылов». Каждый из нас нуждается в положительных собеседника эмоциях, поэтому благожелательными человек, посылами, одаривающий способен своего предотвратить межличностный конфликт, даже если для такового возникают некоторые предпосылки. Для менеджера, оказавшегося перед необходимостью оказать управленческое влияние на возникшее конфликтное противодействие важно знать основные принципы социальной технологии управления конфликтом, позволяющие лучше организовать и контролировать свое поведение в случае межличностного конфликта. Во-первых, необходимо на всех стадиях конфликтного взаимодействия сохранять спокойствие и хладнокровие. Конечно, руководитель не в состоянии полностью контролировать возникающие эмоциональные состояния оппонента. Но если оставаться спокойными, то уже сам этот факт будет побуждать другую сторону к сдерживанию эмоций и к серьезному обсуждению спорного вопроса. Необходимо выяснить причины конфликта и возможные пути его разрешения. Во- вторых, пытаться как можно быстрее и точнее определить: в чем состоит суть возникшего конфликта и его основная причина. В-третьих, следует избегать столкновений личностного плана с контрагентом по конфликтному взаимодействию. В–четвертых, необходимо тщательно выбирать слова и выражения, избегать таких из них, которые несут в себе негативное эмоциональнооценочное содержание. Оценки партнера в выражениях «ничтожество», «недотепа» и т. п. несут в себе принижение личности человека и, как правило, провоцируют ответные защитные реакции, что способно обострить конфликт. В- пятых, на всем протяжении конфликтного процесса целесообразно оставаться открытым к рассмотрению взаимных претензий и предложений. Чтобы найти пути урегулирования конфликтной ситуации, ищите области взаимных и возможных компромиссов. Управлять конфликтами – это не только определять возможные зоны их возникновения в коллективе, но и снижать конфликтный потенциал данной общности, т. е. предотвращать конфликтные ситуации, воздействовать управленческими средствами на процесс совместной деятельности людей таким образом, чтобы объективно существующие противоречия не перерастали в осознанное конфликтное противодействие. Прежде всего, нужно понять, что управление означает умение выдвигать цели и побуждать других людей к их достижению. И на стадии выдвижения цели коллектива, и особенно на стадии побуждения к ее достижению почти всегда возникают споры, противоречия, способные перерасти в конфликт. Чтобы этого не произошло, в системе управления должно быть четко определено, кто за что отвечает (структура управления процессом совместной деятельности), что и в какой последовательности следует предпринимать (ход процесса), какие средства для этого необходимы (обеспечение процесса). Первейшей задачей в обеспечении всех этих функций управления является привлечение сотрудников в процесс принятия решения с тем, чтобы в окончательном решении они могли найти движение и к своей собственной цели, совпадающей в конечном итоге с целью всей группы. индивидуальными Но целями чтобы групповые сотрудников, цели необходимо совпадали иметь с четкое представление о мотивациях, которые направляют действия людей, входящих в данную группу. Поэтому вторым шагом управляющего является изучение мотивационной структуры деятельности членов коллектива. Руководитель должен отчетливо осознавать, что одним из гарантов формирования и закрепления чувства принадлежности к группе является такая система последними внутригрупповых охвачены все коммуникационных без исключения связей, члены когда группы. Коммуникативные сети строятся от руководства к рядовым членам группы и в противоположном направлении, а также между членами группы. Если же отдельные члены коллектива выпадает из этих сетей, образуются прорехи и трещины, отрицательное недовольство, способное привести к внутригрупповому конфликту – к так называемому коммуникационному конфликту. Ответственность за налаживание конструктивных связей и инициатива в их осуществлении в первую очередь налагаются на руководителя. Важным компонентом управленческой деятельности в любой организации является контроль, правильное проведение которого снижает конфликтогенность, а неправильное – увеличивает ее. Чтобы стать фактором предотвращения конфликтов и их ослабления, контроль должен не только вскрывать недостатки, но и хорошо сделанную работу, которая очень часто остается незамеченной и не оцененной по заслугам. Если же контроль сопровождается справедливым и доброжелательным подведением итогов сделанного, тогда устраняется неопределенность, подозрительность, недоверие, а именно они- то и порождают конфликты. Еще один эффективный способ предотвращения конфликтов в коллективе – превращение коллектива в единую работоспособную и сплоченную команду. Но чтобы команда всегда была сплоченной, чтобы в ней не возникало разногласий и конфликтов при ошибках и неудачах, в ней должно быть четкое распределение как обязанностей, так и ответственности. Американские специалисты по менеджменту называют еще один структурный метод управления конфликтами – эффективное использование структуры вознаграждений. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизованных комплексных целей, помогают другим сотрудникам и группам и стараются подойти к решению проблемы комплексно и тем самым избежать дисфункциональных, конфликтогенных последствий, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. 4. Основные аспекты социальных конфликтов. Социальная неоднородность общества, различия уровней дохода, власти, престижа и т.д. нередко приводят к конфликтам. Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. Особенно богата на конфликты современная жизнь российского общества. Все это обуславливает пристальное внимание к исследованию конфликтов. Об актуальности темы свидетельствует тот факт, что столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни, поэтому, чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликт и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении. Конфликт, в особенности социальный, весьма интересное явление в общественной жизни людей, и в связи с этим не случаен интерес к нему многих крупных ученых, занимающихся весьма широким спектром наук. Так профессор Н.В.Михайлов писал: “Конфликт - это стимул и тормоз прогресса, развитие и деградация, добро и зло”. Конфликт - это столкновение противоположных целей, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Английский социолог Э. Гиденс дал такое определение конфликта: “Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы, ее способы и средства, мобилизуемые каждой из сторон”. Конфликт - это повсеместное явление. Каждое общество, каждая социальная группа, социальная общность в той или иной степени подвержены конфликтам. Конфликты классифицируются по своей структуре и по направлениям исследований. 5. Виды конфликтов. Все конфликты можно классифицировать в зависимости от зон разногласий следующим образом. 1. Личностный конфликт. Эта зона включает конфликты, происходящие внутри личности, на уровне индивидуального сознания. Такие конфликты могут быть связаны, например, с излишней зависимостью или с ролевой напряженностью. Это чисто психологический конфликт, но он может оказаться катализатором для возникновения группового напряжения, если индивид будет искать причину своего внутреннего конфликта среди членов группы. 2. Межличностный конфликт. Эта зона включает разногласия между двумя или более членами одной группы или нескольких групп. 3. Межгрупповой конфликт. Некоторое число индивидов, образующих группу (т.е. социальную общность, способную на совместное координированные действия) вступают в конфликт с другой группой, не включающей в себя индивидов из первой группы. Это самый распространенный вид конфликта, потому что индивиды, приступая к воздействию на других, обычно стараются привлечь к себе сторонников, формировать группу, облегчающую действия в конфликте. 4. Конфликт принадлежности. Происходит в силу двойной принадлежности индивидов, например, когда они образуют группу внутри другой, большей группы или когда индивид входит одновременно в две конкурентные группы, преследующие одну цель. 5. Конфликт с внешней средой. Индивиды, составляющие группу, испытывают давление извне (прежде со стороны культурных, административных и экономических норм и предписаний). Часто они вступают в конфликт с институтами, поддерживающими эти нормы и предписания. По своему внутреннему содержанию социальные конфликты делятся на рациональные и эмоциональные. К рациональным относятся такие конфликты, которые сотрудничества, охватывают перераспределения сферу ресурсов разумного, и делового совершенствования управленческой или социальной структуры. Рациональные конфликты встречаются и в области культуры, когда люди пытаются освободиться от отживших, ненужных форм, обычаев и верований. Как правило, участвующие в рациональных конфликтах не переходят на личностный уровень и не формируют в своем сознании образа врага. Уважение к сопернику, признание за ним права на некоторую долю истины - это характерные черты рационального конфликта. Такие конфликты не бывают острыми, затяжными, так как обе стороны стремятся в принципе к одной и той же цели - улучшению взаимоотношений, норм, образцов поведения, справедливому распределению ценностей. Стороны приходят к соглашению, и, как только удаляется фрустрирующее препятствие, конфликт разрешается. Однако в ходе конфликтных взаимодействий, столкновений агрессия его участников часто переносится с причины конфликта на личности. При этом первоначальная причина конфликта просто забывается и участники действуют на основе личной неприязни. Такой конфликт называют эмоциональным. С момента появления эмоционального конфликта в сознании людей, участвующих в нем, появляются негативные стереотипы. Развитие эмоционального конфликта непредсказуемо, и в подавляющем большинстве случаев они неуправляемы. Чаще всего такой конфликт прекращается после появления в ситуации новых людей или даже новых поколений. религиозные) Но некоторые могут конфликты передавать (например, эмоциональный национальные, настрой и другим поколениям. В этом случае конфликт продолжается достаточно длительное время. 6.Характеристика конфликтов. Несмотря на многочисленные проявления конфликтных взаимодействий в социальной жизни, все они обладают рядом общих характеристик, изучение которых позволяет классифицировать основные параметры конфликтов, а также выявить факторы, влияющие на их интенсивность. Всем конфликтам присущи конфликта, острота четыре основных конфликта, его параметра: длительность и причины последствия. Рассматривая эти характеристики, можно определить сходство и различия в конфликтах и особенности их протекания. Производственные компонентов конфликты, кризиса, резко ставшие меняют одним из важнейших социально-психологическую атмосферу в обществе. Источники этих конфликтов в изменении непосредственной ситуации и, как следствие, в изменении отношения к труду. В силу этого для анализа производственных конфликтов может быть использована концепция мотивации трудовой деятельности. Исходные положения этой концепции состоят в следующем. Удовлетворенность (или неудовлетворенность) трудом каждого отдельного работника определяется совокупным действием четырех основных мотивационных блоков. Первый из них охватывает взаимоотношения двух ролевых позиций работника: тех, которые проистекают из его обязанностей на данном предприятии и рабочем месте, и тех, которые характеризуют его в качестве члена семьи. Посредником между этими двумя функциями является заработная плата. Главный интерес работника состоит в величине заработной платы, главный интерес предпринимателя - в качестве и количестве труда, в уровне квалификации самого работника и обеспечении его заинтересованности и ответственного отношения к исполняемым обязанностям. В условиях перехода к рыночной экономике вся прежде существовавшая система оплаты труда разрушилась: в самом невыгодном положении оказались работники государственных предприятий и бюджетные категории трудящихся. На уровень оплаты труда большое влияние оказывают, наряду с темпами инфляции, структурная перестройка и угроза безработицы. В результате действия всей совокупности кризисных факторов мотивационное значение заработка не увеличилось, а снизилось. Иными словами “величина заработка - важный источник социального самочувствия”1. Как правило, большая часть производственных конфликтов начинается с проблем, связанных именно с заработной платой. Второй мотивационный блок - восприятие и оценка содержания работы, отношение к тому, что именно приходится делать на рабочем месте или в связи с производственными обязанностями. По степени содержательности занятия людей различаются в гораздо большей степени, чем по заработку, особенно если принимать во внимание только те виды труда, которые относятся к работе по найму. Весьма большой объем в народном хозяйстве занимают работы, не требующие уникальной квалификации, но предполагающие значительные затраты физических усилий, и труд в весьма неблагоприятных условиях, отражающихся на состоянии здоровья трудящихся. К числу таких работ относятся шахтерские профессии в угольной промышленности, при разработке сланцев, при добыче полезных ископаемых. Вряд ли можно считать случайностью, что угледобывающая промышленность социальной оказывается напряженности. отраслью Шахтеры с наибольшей Воркуты, степенью Кузбасса провели наибольшее число забастовок и стали инициаторами нового рабочего движения. Третий мотивационный блок - отношения между работниками в ходе совместной работы. Те или иные формы совместности необходимы почти во всякой работе. Четвертый компонент мотивации связан со смыслом самой производственной деятельности. Ради чего я работаю? Такой вопрос задает себе каждый. Итак, заработок, содержание труда отношения с товарищами и смысл трудовых усилий - вот четыре мотивационных блока, взаимодействие которых определяет уровень удовлетворенности или неудовлетворенности работой, профессией, трудом в целом. Ясно, что в этих же четырех блоках заключаются и источники производственных конфликтов. Следующий шаг в развитии конфликта: явно высказанное несогласие с соответствующими действиями администрации, которая, как правило, со стороны администрации не встречает поддержки. Наоборот, если недовольство высказано, то администрация обязана ответить на это высказывание, с тем чтобы не дать возможности приобрести этому недовольству характера общественного мнения. Администрация интерпретирует источник этого недовольства, либо как нечто, выходящее за пределы контроля и компетенции администрации данного цеха или участка, либо как результат вздорности и нетерпимости работника. Поэтому чрезвычайно важно для дальнейшего развития производственного конфликта, кто именно высказал недовольство. Следующий шаг конфликта - реакция рабочих на защиту администрации. Если конфликт не имеет сам по себе глубоких оснований, то все дело может ограничиться высказанным недовольством с одной стороны и реакцией администрации - с другой. Если каждая из сторон остается при своей точке зрения, то будет накапливаться взаимное недовольство, которое прорвется в каком-то инциденте. II. Метод наблюдения и его разновидности. Радость видеть и понимать есть самый прекрасный дар природы. А.Эйнштейн Если данные об исследуемом социальном явлении или процессе должны быть максимально очищены от эмоциональных, идеологических и прочих субъективных установок респондентов, то прибегают к такому методу сбора информации, как наблюдение. Социологическое наблюдение как метод сбора первичной социологической информации – это всегда направленное, систематическое, непосредственное прослеживание и фиксация существенных сторон социальных явлений, процессов. Оно служит определенным познавательным целям, а достоверность собранной таким методом информации может быть подвергнута контролю и проверке. Важнейшее достоинство метода наблюдения заключается в том, что оно осуществляется одновременно с развитием изучаемых явлений, процессов. Это дает возможность непосредственно воспринимать поведение людей в конкретных условиях и в реальном времени. Тщательно подготовленная процедура наблюдений обеспечивает фиксацию всех значимых элементов наблюдаемой ситуации, благодаря чему создаются предпосылки для ее объективного изучения. Наблюдение позволяет широко, многомерно охватить события, описать взаимодействие всех его участников. Оно не зависит от желания наблюдаемого высказаться, комментировать ситуация. Недостатки метода наблюдения сводятся в две группы: объективные, которые не зависят от наблюдателя, и субъективные, связанные с личностными, профессиональными особенностями наблюдателя. К объективным недостаткам прежде всего относятся ограниченность, принципиально частный характер каждой наблюдаемой ситуации. Еще одна особенность метода – сложность, а часто и просто невозможность повторения наблюдений. Социальные процессы необратимы, их нельзя заново «проиграть», чтобы исследователь смог зафиксировать элементы уже состоявшегося события. Наконец, высокая трудоемкость метода, зачастую предполагающего участие в сборе первичной информации большого числа специалистов достаточно высокой квалификации. Многообразны и трудности субъективного плана. На качество первичной информации могут оказывать влияние различие в социальном положении наблюдателя и наблюдаемых несхожесть их интересов, ценностных ориентаций, стереотипов поведения и т.д. На качестве информации сказываются и установки наблюдаемых и наблюдателя. Если наблюдаемые знают, что являются объектом изучения, они могут корректировать свои действия, подстраиваясь под поведение, которое, по их мнению хотелось бы видеть со стороны. В свою очередь наличие у наблюдателя определенного ожидания в отношении поведения наблюдаемых может серьезно повлиять на оценку происходящего. Такое ожидание нередко формируется вследствие предшествующих контактов. Естественно, результаты наблюдения зависят от настроения наблюдателя, его сосредоточенности, умения целостно воспринимать ситуацию, фиксировать малозаметные черты поведения наблюдаемых. Разновидности метода наблюдения. Разновидности метода наблюдения классифицируются по нескольким основаниям, таким, как степень формализованности (неструктурированное и структурированное); степень участия наблюдателя в исследуемой ситуации (включенное и невключенное); место проведения, условия организации наблюдения (полевое и лабораторное); регулярность проведения (систематическое и несистематическое). Неструктурированное наблюдение является слабо формализованным. При его проведении у наблюдателя нет детального плана действий, определены лишь самые общие черты ситуации, примерный состав наблюдаемой группы. Непосредственно в процессе наблюдения уточняются границы объекты наблюдения и его важнейшие элементы, конкретизируется программа исследования. Структурированное наблюдение проводится , если социолог располагает достаточной информацией об объекте исследования, способен заранее определить значимые элементы изучаемой ситуации, составить подробный план и инструкции для фиксации результатов. Этому типу присуща высокая степень стандартизации, для фиксации результатов используются специальные документы, бланки. Включенным наблюдением называется такой его вид, при котором социолог непосредственно включен в изучаемый социальный процесс, контактирует, действует совместно с наблюдаемыми. Характер включенности различен: в одних случаях исследователь полностью соблюдает инкогнито и наблюдаемые не могут выделить его среди членов группы, коллектива; в других - участвует в деятельности наблюдаемой группы, не скрывая своих исследовательских целей. Конкретная система отношений наблюдателя и наблюдаемых строится в зависимости от специфики ситуации и исследовательских задач. Полевым называется наблюдение, протекающее в естественных условиях – в помещении для собраний, на стройке, в цехе, аудитории и т. д. Привычность обстановки, в которой изучается группа, многое дает для правильного понимания поведения, действий наблюдаемых. Однако полевые условия не всегда благоприятны для исследователя, так как отдельные наблюдаемой группы могут выпасть из поля зрения наблюдателя, внешние обстоятельства затрудняют фиксацию происходящего. В тех случаях, когда требуется особая требовательность подробности в описании наблюдаемых процессов, используют технические средства фиксации (магнитофон, фото-, кино-, телеоборудование). Лабораторные наблюдения применяют, когда ставится задача разработки и экспериментальной проверки новой методики. Систематические наблюдения проводятся регулярно в течение определенного периода. Это может быть длительное, непрерывно продолжающееся наблюдение или наблюдение, проводимое в циклическом режиме. Несистематические наблюдения – как правило, такие, когда наблюдателю приходится иметь дело с заранее незапланированным явлением, неожиданной ситуацией. Данная классификация наблюдений, как и любая типология, условна и отражает лишь его наиболее значимые особенности. Поэтому всякий раз, учитывая цель и характер планируемого исследования, решая вопрос о применении метода наблюдения, соотносят позитивные и негативные свойства его различных видов. III.Список использованной литературы. 1. Е.М. Бабосов Социология управления, Минск, 2002. 2. М.К.Горшков Прикладная социология, М., 2009. 3. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей, Мн, 1990. 4. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М, 2000. 5. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение, Мн, 2003.
