Цели и задачи учебного курса «Введение в специальность

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
РОССИЙИСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Экономический факультет
Рассмотрено и
Рекомендовано
На заседании кафедры
Управления человеческими
ресурсами ЮФУ
Протокол № 1 от 31 августа 2009
года
зав. кафедрой_______Михалкина Е.В.
Утверждаю
декан экономического факультета
____________________Алешин В.А.
«____»_________2009г.
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС
учебной дисциплины «Введение в специальность»
Регионального компонента цикла ГСЭ
по специальности 080505
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Форма обучения
Очная, заочная
Составитель:
д.э.н., профессор Михалкина Е.В.
Ростов-на-Дону
2009
Содержание
Стр.
Пояснительная записка
Учебно-тематический план курса
Учебные модули дисциплины «Введение в специальность»
Модуль 1. Труд – основа жизнедеятельности организации и
общества
Комплексная цель модуля
Введение.
Тема 1. Введение. Специальность «Управление персоналом»:
особенности образовательного процесса. Менеджмент
персонала. Экономика персонала.
Тема 2. Труд, трудовые ресурсы, трудовой потенциал
общества и организации
3.2. Модуль 2. Элементы управления персоналом организации
Комплексная цель модуля
Тема 3. Моделирование системы управления персоналом
организации
Тема 4. Кадровые стратегии и модели управления персоналом
3.3. Модуль 3. Технология управления персоналом
организации
Комплексная цель модуля
Тема 5. Технология управления персоналом: теория и
практические методики
Тема 6. Технология развития персонала организации
3.4. Модуль 4. Адаптация молодежи к требованиям рынка
труда
Комплексная цель модуля
Тема 7. Молодежный сегмент рынка труда: состояние,
динамика основных индикаторов
Тема 8. Адаптация молодежи на рынке труда: мировые и
национальные тенденции
4.
Методические рекомендации к выполнению
самостоятельной работы
5.
Вопросы к зачету
6
Примерные темы курсовых работ и рекомендуемая
литература
7.
Методические рекомендации к выполнению курсовой
работы
1
2
3
3.1.
2
1 ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
Учебная
дисциплина
«Введение
в
специальность
«Управление
персоналом»» относится к циклу общих гуманитарных и социальноэкономических дисциплин регионального компонента «Государственного
образовательного стандарта высшего профессионального образования».
Данный учебный курс рассчитан для студентов экономического
факультета, обучающихся по специальности «Управление персоналом», и
представляет
собой
вводную
часть
в
общий
цикл
дисциплин,
предназначенных для освоения в рамках рассматриваемой специальности.
Актуальность
этого
вводного
курса
обусловлена,
во-первых,
необходимостью ознакомить студентов первого курса с требованиями,
предъявляемыми высшей школой к данной специальности. В этой связи
учебный курс играет профессионально-ориентирующую роль и предполагает
формирование у студентов комплексного представления о системе знаний в
сфере экономики труда и управления персоналом, а также о тех предметах и
дисциплинах, которые должны быть ими освоены во время учебного
процесса. Во-вторых, в настоящее время все в большей степени усиливается
интерес ученых, практиков, российской общественности к проблематике
трудовой сферы, к особенностям реализации внутрифирменных социальнотрудовых отношений, возрастает престиж работы в сфере управления трудом
и персоналом как основного экономического ресурса, способного к
инновационному самообновлению.
Потребность в таком курсе обусловлена адаптацией учащегося к
требованиям высшей школы, осознанием необходимости формирования
новых фундаментальных представлений о роли и комплексе функций
менеджера в сфере управления персоналом, о выработке и реализации новых
методических подходов и алгоритмов принятия практико-ориентированных
решений в контексте будущей профессиональной деятельности.
3
Длительность курса. Учебный курс рассчитан на 38 часов учебных
занятий, из которых 18 часов – аудиторные лекционные и практические
занятия и семинары, 18 часов – самостоятельная работа студентов, 2 часа –
итоговое тестирование.
Цели и задачи учебного курса «Введение в специальность»
Цель преподавания дисциплины «Введение в специальность» состоит
в
формировании у будущих специалистов, выпускников экономического
факультета, экономико-теоретических (общекультурных компетенций) и
управленческих
компетенций
в
сфере
управления
персоналом
(профессиональных и инструментальных компетенций).
Задачи учебного курса в соответствии с поставленной целью состоят в
следующем:
- определении места управленческой деятельности в общей концепции
менеджмента,
- изучении экономических, социальных и управленческих подходов к анализу
внутрифирменных социально-трудовых отношений,
-
рассмотрении проблем персонала в контексте современной экономической
теории труда и трудовых отношений,
- формировании
у
студентов
представлений
об
универсальных
методологических и методических подходах к поиску и реализации
эффективных способов и решений в сфере управления человеческими
ресурсами и формирования на этой основе моделей и концепций, на которых
основывается конкретная политика управления персоналом,
- формировании у студентов мировоззрения, способствующего осознанному
отношению к учебным занятиям, планированию своей будущей карьеры.
Важнейшей особенностью
данного курса является приобретение
студентами теоретических установок и практических навыков в сфере
построения
своей
карьеры
и
самопродвижения
в
своей
будущей
студент
должен
профессиональной управленческой деятельности.
В
рамках
данной
предметной
4
области
продемонстрировать:
- владение культурой мышления, способностью к восприятию,
обобщению и анализу информации, постановке цели и выбору путей ее
достижения;
- стремление к личностному и профессиональному саморазвитию;
- осознание социальной значимости своей будущей профессии,
обладание мотивацией к выполнению профессиональной деятельности;
-
способность
анализировать
социально-значимые
проблемы
и
процессы.
В
рамках
данной
предметной
области
студент
должен
продемонстрировать:
- умение определять функциональную роль и значение деятельности в
сфере организационного управления человеческими ресурсами, персоналом в
развитии современной фирмы;
- умение различать категории «кадры», «персонал», «человеческие
ресурсы», «человеческий капитал»;
- различать функции и принципы менеджмента персонала.
Место дисциплины в учебном процессе.
Студенты изучают
дисциплину «Введение в специальность» с целью сформировать обобщенное
представление о специальности «Управление персоналом», охватывая
широкий круг проблем управления персоналом организации – от истории
развития труда человека до оценки эффективности его деятельности. Более
глубокие системные знания будут сформированы в ходе последующего
изучения таких профессиональных дисциплин, как теория организации,
социология и психологи управления, организационное поведение, экономика
труда, экономика и социология труда, управление трудовыми ресурсами и
др.
Формы проведения занятий, контроля и обеспеченность учебного
процесса.
5
Изложение основных теоретический положений курса осуществляется
в виде лекций. В ходе практических (семинарских) занятий происходит
формирование навыков проведения
дискуссий, изложения собственной
точки зрения по актуальных социально-экономическим проблемам в сфере
экономики персонала, закрепление навыков индивидуальной и групповой
работы.
Учебный
курс
представленными
обеспечен
демонстрационными
материалами,
в форме учебно-методического комплекса учебной
дисциплины, презентационного обеспечения по всем темам учебной
дисциплины.
В процессе изучения данной дисциплины предполагается освоение
учебного материала через активизацию мыслительного процесса в форме
работы в группах.
Формы контроля в процессе освоения учебной дисциплины включают
проверки
степени
выполнения
письменных
домашних
заданий,
промежуточный и итоговый контроль в форме письменного теста,
выполнение рефератов.
2 Учебно-тематический план курса
2.1.Учебно-тематический план курса для студентов, обучающихся
по очной форме обучения
№
п/п
Наименование темы
Лекции
1.
Модуль 1. Труд – основа
жизнедеятельности организации и
общества
Введение.
Тема 1. Специальность «Управление
персоналом»: особенности образовательного
процесса. Менеджмент персонала.
Экономика персонала
Тема 2. Труд, трудовые ресурсы, трудовой
потенциал общества и организации
4
Семинар Аудито Самост
рная
. раб
работа
1
5
5
2
1
4
4
2
-
2
2
1.1.
1.2.
6
Модуль 2. Элементы управления
персоналом организации
2.1. Тема 3. Моделирование системы управления
персоналом организации
2.2. Тема 4. Кадровые стратегии и модели
управления персоналом
3
Модуль 3. Технология управления
персоналом организации
3.1. Тема 5. Технология найма, отбора и приема
персонала
3.2. Тема 6. Технология развития персонала
организации
4
Модуль 4. Адаптация молодежи к
требованиям рынка труда
4.1. Тема 7. Молодежный сегмент рынка труда:
состояние, динамика основных индикаторов
4.2. Тема 8. Адаптация молодежи на рынке труда:
мировые и национальные тенденции
Итоговое тестирование
Итого
Итого аудиторная и самостоятельная работа
2.
2.2.
Учебно-тематический
4
2
6
6
2
-
2
2
2
2
4
4
4
-
4
4
2
-
2
2
2
-
2
2
2
1
2
2
1
1
1
2
1
-
1
-
2
6
2
20
18
14
38
план
курса
для
студентов,
обучающихся по заочной форме обучения
№
п/п
Наименование темы
Лекции
1.
Модуль 1. Труд – основа
жизнедеятельности организации и
общества
Введение.
Тема 1. Специальность «Управление
персоналом»: особенности образовательного
процесса. Менеджмент персонала.
Экономика персонала
Тема 2. Труд, трудовые ресурсы, трудовой
потенциал общества и организации
Модуль 2. Элементы управления
персоналом организации
Тема 3. Моделирование системы управления
персоналом организации
Тема 4. Кадровые стратегии и модели
управления персоналом
Модуль 3. Технология управления
персоналом организации
Тема 5. Технология найма, отбора и приема
персонала
4
Семинар Аудито Самост
рная
. раб
работа
1
5
5
2
1
4
4
2
-
2
2
4
2
6
6
2
-
2
2
2
2
4
4
4
-
4
4
2
-
2
2
1.1.
1.2.
2.
2.1.
2.2.
3
3.1.
7
Тема 6. Технология развития персонала
организации
4
Модуль 4. Адаптация молодежи к
требованиям рынка труда
4.1. Тема 7. Молодежный сегмент рынка труда:
состояние, динамика основных индикаторов
4.2. Тема 8. Адаптация молодежи на рынке труда:
мировые и национальные тенденции
Итоговое тестирование
Итого
Итого аудиторная и самостоятельная работа
3.2.
2
-
2
2
2
1
2
2
1
1
1
2
1
-
1
-
2
6
2
20
18
14
38
3. Учебные модули дисциплины «Введение в специальность»
Модуль 1. Труд – основа жизнедеятельности организации и общества
Комплексная цель модуля состоит в изучении категорий кадры,
персонал, человеческий ресурс, человеческий капитал, труд, трудовые
ресурсы,
трудовой
потенциал,
социально-трудовые
отношения.
Формирование первичных знаний базисных категорий в данной
профессиональной области позволит учащимся сконцентрировать внимание
на необходимости изучения теоретических и прикладных аспектов
современной экономики персонала с целью дальнейшего накопления знаний
и формирования их системы. Одной из подцелей данного модуля является
формирование навыков различия существующих подходов в области
менеджмента персонала и экономики персонала
Тема 1. Введение. Специальность «Управление персоналом»:
особенности образовательного процесса. Менеджмент персонала.
Экономика персонала
Общая
характеристика
специальности «Управление
персоналом».
Образовательная программа. Требования к уровню подготовки выпускника по
специальности: компетентностно-ориентированный подход. Построение учебного
процесса. Формы организации учебного процесса
Кадры, персонал, человеческие ресурсы, человеческий капитал: категориальный
анализ. Современный менеджмент персонала. Функции. Принципы.
Экономика персонала: цели и задачи. Эволюция представлений об экономике
персонала. Экономика персонала в системе экономических наук.
Методические комментарии
Приложение 1. Выдержки из Государственного образовательного стандарта
высшего профессионального образования
по специальности «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
ОБЩИЕ
ДИСЦИПЛИНЫ
ГУМАНИТАРНЫЕ
И
Федеральный компонент
8
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ
ФИЛОСОФИЯ
Предмет философии. Место и роль философии в культуре. Становление
философии. Основные направления, школы философии и этапы ее исторического
развития. Структура философского знания. Учение о бытии. Научные, философские и
религиозные картины мира. Человек. Исторический процесс. Формационная и
цивилизационная концепции общественного развития…
ИНОСТРАННЫЙ ЯЗЫК.
Лексический минимум в объеме 4000 учебных лексических единиц общего и
терминологического характера….
КУЛЬТУРОЛОГИЯ. Основные понятия культурологии: культура, цивилизация,
морфология культуры, функции культуры, субъект культуры, культурогенез, динамика
культуры….
ОТЕЧЕСТВЕННАЯ ИСТОРИЯ. Сущность, формы, функции исторического
знания. Методы и источники изучения истории. Понятия и классификация исторического
источника...
ПРАВОВЕДЕНИЕ. Государство и право. Их роль в жизни общества. Норма права
и нормативно-правовые акты. Основные правовые системы современности…
СОЦИОЛОГИЯ. Социальные группы и общности. Виды общностей. Общность и
личность. Малые группы и коллективы….
ПОЛИТОЛОГИЯ. Объект, предмет и метод политической науки. Функции
политологии. Политическая жизнь и властные отношения.
ПСИХОЛОГИЯ И ПЕДАГОГИКА. Психология: предмет, объект и методы
психологии. Место психологии в системе наук. Педагогика: предмет, объект, задачи,
функции и методы педагогики. Образование, обучение, педагогическая деятельность,
технологии педагогики. Педагогический процесс.
РУССКИЙ ЯЗЫК И КУЛЬТУРА РЕЧИ. Стили современного русского языка.
Лексика, грамматика, синтаксис, функционально-стилистический состав книжной речи.
Региональный (вузовский) компонент
ВВЕДЕНИЕ В СПЕЦИАЛЬНОСТЬ (1 курс)
ИСТОРИЯ ЭКОНОМИКИ (1 курс)
БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ (1 курс)
Дисциплины по выбору студента
УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ (2 КУРС)
СВЯЗИ С ОБЩЕСТВЕННОСТЬЮ (2 КУРС)
ЛОГИКА (2 КУРС)
ПСИХОТЕХНОЛОГИИ ОБЩЕНИЯ МЕНЕДЖЕРА (2 КУРС)
ДЕЛОВОЕ ПАРТНЕРСТВО (5 КУРС)
ОБРАЗОВАНИЕ В СОВРЕМЕННОМ МИРЕ (5 КУРС)
ОБЩИЕ
ДИСЦИПЛИНЫ
МАТЕМАТИЧЕСКИЕ
И
ЕСТЕСТВЕННО-НАУЧНЫЕ
Федеральный компонент
МАТЕМАТИКА.
Математический
9
анализ.
Линейная
алгебра.
Теория
вероятностей и математическая статистика.
ИНФОРМАТИКА.Понятие информации. Общая характеристика процессов сбора,
передачи, обработки и накопления информации; технические и программные средства
реализации информационных процессов;
КОНЦЕПЦИИ СОВРЕМЕННОГО ЕСТЕСТВОЗНАНИЯ.Естественно-научная и
гуманитарная культуры; научный метод; история естествознания; панорама современного
естествознания; тенденции развития.
Региональный (вузовский) компонент
ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО (1 КУРС)
Дисциплины по выбору студента
КОМПЬЮТЕРНЫЙ ПРАКТИКУМ (3 КУРС)
МЕТОДЫ АНАЛИЗА И ОБРАБОТКИ ПЕРВИЧНЫХ ДАННЫХ (3 КУРС)
ОБЩЕПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ
Федеральный компонент
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ. Введение в экономическую
Микроэкономика. Макроэкономика. История экономических учений:
теорию.
СТАТИСТИКА. Предмет, метод и задачи статистики; источники статистической
информации; группировка и сводка материалов статистических наблюдений; абсолютные
и относительные величины.
ФИНАНСЫ И КРЕДИТ. Сущность и роль финансов и кредита; государственный
бюджет; формирование и использование денежных накоплений предприятий.
БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ. Содержание и функции бухучета. Объекты, предмет и
метод бухгалтерского учета; балансовое обобщение, система бухгалтерских счетов,
двойная запись.
ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА. Общая теория управления. Закономерности
управления различными системами. Управление социально-экономическими системами
(организациями).
ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. Организация как система; социальная организация,
хозяйственные организации; организация и управление; теория организации и ее место в
системе научных знаний.
СОЦИОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
Управление как общественное явление. Объект, предмет социологии и
психологии управления. Современные тенденции и принципы управления
организациями…
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Теории поведения человека в
организации; личность и организация; коммуникативное поведение в организации;
мотивация и результативность организации.
ТРУДОВОЕ ПРАВО
Трудовые отношения работников и производные от них отношения как предмет
трудового права. Метод и системы трудового права…
ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.
Теория управления в роли человека в организации. Государственная система
управления трудовыми ресурсами. Философия и концепция управления персоналом.
10
..Персонал предприятия как объект управления; место и роль управления персоналом в
системе управления предприятием; принципы управления персоналом…
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ
Трудовые ресурсы: формирование и
качественные характеристики трудовых ресурсов.
использование.
Количественные
и
ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ
Метод социального страхования в государственной системе социальной защиты
населения. Правовые основы социального страхования. Принципы осуществления
социального страхования…
Региональный (вузовский) компонент
ЭКОНОМИКА ФИРМЫ (2 КУРС)
СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ ( 2 КУРС)
РИТОРИКА (2 КУРС)
ЭКОНОМИКА ОБЩЕСТВЕННОГО СЕКТОРА (3 КУРС)
Дисциплины по выбору студента
СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ (3 КУРС)
СРАВНИТЕЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ (3 КУРС) Стратегические проблемы
развития производства и структура промышленности; стратегия предприятия,
стратегическое управление.
УПРАВЛЕНИЕ БИЗНЕС-ПРОЦЕССАМИ (3 КУРС)
УПРАВЛЕНИЕ ПРОЕКТОМ (3 КУРС)
МАРКЕТИНГ УСЛУГ (4 КУРС)
АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ (4 КУРС)
СПЕЦИАЛЬНЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ
Федеральный компонент
ПСИХОФИЗИОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Методы психофизиологических исследований; психофизиологические основы построения
профессии; основы профессиографии; теория профессионализации персонала…
ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА
Труд как социально-экономическая категория; трудовой потенциал общества, человека;
социально-трудовые отношения и их регулирование; качество трудовой жизни…
ОСНОВЫ БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА
Безопасность организации; угроза безопасности объекта; направления безопасности;
принципы построения систем безопасности организации; охрана труда…
КОНФЛИКТОЛОГИЯ
Становление конфликтологии как научно-прикладной отрасли знания; современные
концепции конфликта; функции конфликта, их позитивные и негативные проявления…
ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
11
Сущность организации труда и необходимость ее совершенствования на научной основе;
краткий исторический очерк развития организации труда персонала…
ЭТИКА ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Общие закономерности межличностных отношений; этика приветствий и представлений;
внешний облик делового человека; основы риторики…
ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Информационный контур управления персоналом; экономическая информация и ее
свойства; информационная система управления персоналом и информационные
технологии…
УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
Социальная среда организации как объект управления персоналом; формирование основ
научного управления социальным развитием…
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
Понятие, структура и содержание организационной культуры; системный подход к
изучению культуры; основные компоненты организационной культуры (ценности,
коммуникационные системы, внешний вид персонала, трудовая этика и мораль, характер
взаимодействия и пр.)…
МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом.
Теоретические основы трудовой мотивации…
ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
Инновационное управление трудом; развитие, прогресс, регресс, стагнация, кризис,
стабилизация кадровой работы; принципы, методы, функции инновационного
менеджмента в кадровой работе…
ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО В КАДРОВОЙ СЛУЖБЕ
Документ и системы документации; состав и содержание кадровой документации,
основные документы, регламентирующие управление персоналом…
Региональный (вузовский) компонент
ЭКОНОМИКА ТРУДА (3 КУРС)
ЧЕЛОВЕЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ (4 КУРС)
ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ (5
КУРС)
Дисциплины по выбору студента
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ (4
КУРС) Функции решения в методологии и организации процесса управления; типология
управленческих решений; условия и факторы качества управленческих решений.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В НЕКОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ ( 4
КУРС)
КАДРОВЫЙ КОНСАЛТИНГ И ОБУЧЕНИЕ В МЕНЕДЖМЕНТЕ ( 5 КУРС)
ПОДБОР И НАЙМ ПЕРСОНАЛА (5 КУРС)
ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (5 КУРС)
МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА (5 КУРС)
12
ДИСЦИПЛИНЫ СПЕЦИАЛИЗАЦИИ 080505-07 – «Служба персонала и
кадровое консультирование»
Технологии управления человеческими ресурсами
Управление организационной культурой и коммуникациями
Теория социальных систем и взаимодействий
Информационный менеджмент
Командообразование
Теория и практика разрешения конфликтов
Стратегия управления человеческими ресурсами
Этика и культура управления персоналом
Персональный менеджмент
Современные методы управления персоналом
Оценка деятельности персонала
Теория и практика эффективной презентации
Приложение 2. Формы организации учебного процесса
Лекция - это монологический способ изложения учебного материала. Лекция
посвящается крупным и принципиально значимым разделам учебной программы.
Актуальность использования лекции как формы подачи материала в современных
условиях возрастает в связи с применением модульно-циклового изложения учебного
материала по темам или разделам учебной дисциплины.
В зависимости от дидактических целей и места в учебном процессе выделяют
вводные, установочные, текущие, заключительные, обзорные лекции.
Вводная лекция открывает лекционный курс по предмету. На этой лекции
обосновывается теоретическое и прикладное значение конкретного образовательной
дисциплины, ее связь с другими предметными областями общей образовательной
программы в рамках данной специальности (например, «управление персоналом»).
Установочная лекция знакомит обучающихся со структурой учебного материала,
основными положениями учебного курса, организацией самостоятельной работы,
особенностями выполнения контрольных заданий, т. е. дает установочную информацию
по последующей работе.
Текущая лекция служит для систематического изложения материала учебного
курса.
Заключительная лекция завершает изучение учебного материала. На ней ранее
изложенный материал обобщается на более высоком теоретическом уровне,
рассматриваются перспективы развития определенной отрасли науки.
Обзорная лекция содержит краткую, в значительной мере обобщенную, обзорную
информацию по пройденному материалу. Эти лекции чаще используются на завершающих
этапах обучения (например, перед государственными экзаменами), а также применяются на
заочных и очно-заочных формах обучения.
Семинар — учебное занятие в форме коллективного обсуждения изучаемых
вопросов конкретно поставленной темы в структуре учебного курса, а также
самостоятельно подготовленных студентами эссе, сообщений, докладов, рефератов.
Отличие семинаров от других форм обучения состоит в том, что они ориентируют
обучаемых на большую самостоятельность в учебно-познавательной деятельности. В ходе
семинаров углубляются, систематизируются и контролируются знания обучающихся,
13
полученные в результате самостоятельной внеаудиторной работы над первоисточниками,
документами, основной и дополнительной литературой, утверждаются мировоззренческие
позиции, формируются оценочные суждения.
В зависимости от способа проведения выделяют несколько видов семинаров.
Наиболее распространенный вид — семинар-беседа. Проводится в форме
развернутой беседы по плану с кратким вступлением и заключением преподавателя.
Предполагает подготовку к семинару всех обучающихся по всем вопросам плана занятия,
что позволяет организовать активное обсуждение темы. По конкретным вопросам плана
заслушиваются выступления, обсуждаются, дополняются другими выступающими.
Иногда предварительно распределяются вопросы между участниками семинара,
они готовят доклады, сообщения. Непосредственно на семинаре идет их заслушивание,
обсуждение - семинар-заслушивание.
Особой формой семинара является семинар-диспут. Он предполагает коллективное
обсуждение какой-либо проблемы с целью установления путей ее решения. Он имеет цель
— формирование оценочных суждений у всех слушателей.
Самостоятельная работа — составная часть процесса обучения. Относится к
внеаудиторным занятиям. Роль этого вида учебной деятельности особенно возрастает в
настоящее время, когда перед учебными заведениями поставлена задача формирования у
обучающихся потребности к постоянному самообразованию, навыков самостоятельной
познавательной деятельности.
Дидактические цели домашней самостоятельной работы:
• закрепление, углубление, расширение и систематизация знаний, полученных во
время аудиторных занятий;
• самостоятельное овладение новым учебным материалом;
• формирование умений
и навыков самостоятельного умственного
труда, самостоятельности мышления, самостоятельности суждения.
Как форма обучения консультация используется для оказания помощи студентам в
ходе освоения учебного материала, который либо слабо усвоен ими, либо не усвоен совсем.
Проводятся консультации и для учащихся, которые заинтересованы в углубленном изучении
предмета. На консультациях также излагаются требования, предъявляемые обучающимся на
зачетах и экзаменах.
Экзамен — форма обучения, имеющая целью систематизацию знаний, выявление и
контроль знаний учащихся. Обучающее значение экзамена состоит в мобилизации и
интенсивном развитии умственных сил студента в условиях экстремальной ситуации.
Используются различные формы проведения экзамена: ответы на вопросы
экзаменационных билетов, выполнение творческой работы,
защита результатов
авторского исследования, тестовое испытание, сочетание теоретических и практических
заданий в ходе выполнения письменных заданий и др. Экзамен может проводиться в устной,
письменной формах, а также в форме компьютерного тестирования, исключающего
субъективное участие преподавателя в процессе оценки уровня знаний студента.
Зачет — форма обучения, близкая по значению к экзамену. Зачет можно также
рассматривать как подготовительный этап перед экзаменом.
Согласно учебным планам и программам обучающиеся в профессиональных
образовательных учреждениях пишут курсовые проекты и курсовые работы. Курсовые
проекты выполняются по циклам общенаучных, математических и специальных дисциплин; в
процессе их подготовки студенты решают технические, технологические и математические
задачи. Курсовые работы выполняются по гуманитарным, общепрофессиональным и специальным предметам. В процессе выполнения курсовых работ обучаемые решают задачи
учебно-исследовательского характера. Курсовое проектирование как организационная форма
обучения применяется на заключительном этапе изучения учебного предмета. Курсовое
проектирование позволяет применять полученные знания при решении практических
задач.
14
Современный менеджмент персонала
Менеджмент персонала в настоящее время считается одной из основных сфер
деятельности руководителей всех уровней и направлений.
Менеджмент персонала включает три основных направления концентрации руководства.
Первое – планирование потребности в персонале, подбор, создание резерва, отбор и
оценка кандидатов на должность, осуществление профессиональной адаптации,
разработку методик, программ обучения и повышения квалификации работников,
развитие профессионального опыта, оценка трудовой деятельности, осуществление
ротации кадров, увольнение.
Второе направление менеджмента – социальное управление – создание необходимых
условий труда и отдыха сотрудников, обеспечение занятости, формирование здорового
морально-психологического
климата,
стимулирование
творческой
активности,
налаживание социального партнерства, охрана труда.
Третье направление сводится к созданию нормативов в области труда, заработной платы,
социального обслуживания, разработки должностных инструкций, паспорта рабочих мест,
графиков работ, внутренних административных правил, требований к работникам и др.
Ключевые понятия менеджмента персонала
Кадровая политика
Персонал
Приобретение персонала
Планирование персонала
Индивидуальное развитие
персонала
Групповое развитие
персонала
Организационное развитие
персонала
Высвобождение персонала
Оценка персонала
Оценка качества работы
персонала
Делопроизводство в
управлении персоналом
Руководство персоналом
Контроллинг персонала
Цели и стратегии в области работы с персоналом, на которые
ориентированы все мероприятия по управлению
человеческими ресурсами
Сотрудники организации: руководители, специалисты,
рабочие, младший обслуживающий персонал
Поиск необходимых сотрудников, выбор их из числа
кандидатов
Осмысление мероприятий, осуществляемых в областях
работы с персоналом
Формирование потребностей в образовании, получении
новых знаний, содействие сотрудникам в повышении их
деловой активности и профессионального роста
Создание условий для развития в группе индивидуальных
способностей и знаний
Формирование условий реализации групповой
компетентности, развитие персонала в конкретной
организации на основе взаимодействия подразделений
Комплекс мероприятий по сокращению штатов и увольнению
сотрудников
Использование методов прямого или косвенного определения
вклада отдельных сотрудников в конечный или
промежуточный результаты работы подразделений
Установление степени соответствия сотрудников своему
назначению
Регламентация действий в отношении персонала (оформление
записей в трудовой книжке)
Децентрализованное управление непосредственно
руководителями подразделений (беседа с сотрудниками)
Присоединение в внутрипроизводственной системе контроля,
планирование и регулирование области работы с персоналом
15
Рекомендуемая литература
1. Автономов В.С. Модель человека в экономической науке. – СПб., 1998.
2. Беккер Г.С. Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ.
3. Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. / Избр. тр. в пер. с англ. –
М.:ГУ ВШЭ, 2003.
4. Белокрылова О.С., Михалкина Е.В. Экономика труда: конспект лекций. Ростов/Д:
Феникс, 2002.
5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: Проспект, 2009.
6. Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В., Луданик М.В. Экономика персонала:
Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009. Гл.1.
7. Нестеров Л., Ашилова. Г. Национальное богатство и человеческий капитал // Вопросы
экономики. - 2003. -№ 2.
8. Разумова Т.О., Телешова И.Г. Образование и человеческое развитие: Учебнометодические материалы к курсу для студентов магистратуры, обучающихся по
программе «Экономическая и социальная политика» М.: Экономический факультет
МГУ, ТЕИС, 2000.
9. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р.
Марра и Г. Шмидта. -М., 1997.
Тема 2. Труд, трудовые ресурсы, трудовой потенциал организации
История развития труда и социально-трудовых отношений. Труд как основа
жизнедеятельности общества. Отражение постиндустриальных тенденций в
функциональной роли труда. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества.
Экономическая активность и неактивность населения
Методические комментарии
Категория «труд» раскрывается в трех аспектах:
- труд как целесообразная деятельность людей по преобразованию предметов труда,
- труд как фактор производства,
труд как процесс, в котором реализуются физические и умственные способности
человека.
Процесс труда выступает определяющим моментом производства и включает сам
труд (целесообразную деятельность людей по производству и преобразованию предметов
природы), предметы труда (то, на что воздействует человек при изготовлении
необходимых ему продуктов) и средства труда, посредством которых человек
воздействует на предметы труда преобразует их и приспосабливает для удовлетворения
своих потребностей (рис. 1). Средства труда включают материально-технические
условия, свойственные соответствующему историческому периоду, а также доступные
для данных исторических условий информационные технологии.
16
Процесс
труда
Средства производства
(вещественный элемент)
Рабочая сила
(личностный элемент)
Информац
технолог
Матертехническ
ие услови
Средства
труда
Предметы
труда
Знания
(умстве
нный
труд)
Опыт
навыки
(физич
труд)
Рис. 1.- Элементы процесса труда
Под трудовыми ресурсами понимается население в трудоспособном возрасте, а
также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного
возраста), занятые в экономике.
Трудовой потенциал – это ресурсная категория, отражающая источники,
средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо
задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества,
государства в конкретной области.
Экономически активное население включает всех мужчин и женщин, которые
обеспечивают или имеются в наличии для обеспечения предложения рабочей силы для
производства товаров и услуг (ООН 1996, по международному определению). В России
экономически активное население определяется как часть населения, обеспечивающая
предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, включая занятых и
безработных.
Новые
стандарты
экономической
активности
в
условиях
развития
постиндустриального общества сводятся к общей тенденции сокращения периода
экономической активности среднего работника. Этому процессу способствуют
следующие факторы:
1. Изменение сроков вступления на рынок труда с развитием среднего и высшего
образования
2. Рост длительности процесса образования вследствие развития различных форм
послевузовской подготовки (ранее специалиста готовили в течение 5 лет, сегодня
на основе двухуровневой подготовки длительность основного процесса обучения
составляет 6 лет)
3. Стимулирование развития программ досрочного выхода на пенсию.
Рекомендуемая литература
1. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. М.:ИНФРАМ, 2009. Гл.1.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Н. Новгород: НИМБ,
2003. Гл. 1. С.8-24.
3. Бреев Б. Труд в условиях рыночной трансформации // Общество и экономика. 2003.
№ 1.
4. Озерникова Т. Принуждение к труду в переходной экономике // Вопросы экономики.
2003. № 9.
5. Цветкова Г. Социальная характеристика труда // Экономист. 2005. № 6. С. 94-96.
6. Шевчук А. О будущем труда и будущем без труда // Общественные науки и
современность. 2007. № 3.
17
Модуль 2. Элементы управления персоналом организации
Комплексная цель модуля
состоит в исследовании основных
подходов, используемых в практике построения кадровых стратегий, в
обосновании теоретических моделей, являющихся основой принятия
решений в сфере экономики и управления персоналом, а также в выявлении
элементов кадровой политики, представляющей собой инструмент
реализации кадровой стратегии организации.
Тема 3. Моделирование системы управления персоналом организации
Философия управления персоналом. Национальные модели философии управления
персоналом: английская модель, американская модель, японская модель, российская
модель. Концепция управления персоналом: методология, система, технология.
Система управления персоналом. Подсистемы системы управления персоналом:
кадровая политика, подбор персонала, оценка персонала, расстановка персонала,
адаптация персонала, обучение персонала
Цели
системы управления персоналом: экономические, научно-технические,
производственно-коммерческие, социальные. Эффективность управления персоналом.
Формирование функций управления персоналом. Объекты и носители функций управления
персоналом. Недостатки отсутствия функциональной структуры управления
персоналом:
Этапы процесса управления персоналом, сложившиеся в зарубежной практике.
Функциональная роль службы управления персоналом
Организационная структура системы управления персоналом. Структурное
местоположение кадровой службы. Контроллинг.
Методические комментарии
Философия управления персоналом рассматривает процесс управления с
логической, психологической, социологической, экономической, организационной и
этической точек зрения.
Английская модель – основывается на национальных традициях, теории
человеческих отношений, уважении личности работника, системе мотиваций и
поощрении достижений, обеспечении высокого качества работ и услуг, гарантии высоких
заработков.
Американская модель – основывается на конкурентных традициях, поощрении
индивидуализма, зависимости заработков от прибыли организации, социальных
гарантиях, поощрении потребительских ценностей
Японская модель – основывается на традициях коллективизма, патернализма,
согласия, теории человеческих отношений, преданности идеалам фирмы, системе
пожизненного найма сотрудников, создании условий для эффективного коллективного
труда.
Российская модель зависит от формы собственности, типа экономической
системы, отраслевых, религиозных особенностей, размера фирмы. Крупные корпорации
развивают систему управления персоналом, ориентированную на дисциплину,
коллективизм, эффективность, социальные гарантии. Малые фирмы не отличаются особой
заботой о персонале, опираются на жесткие методы управления.
Система управления персоналом – совокупность принципов и методов
управления кадровым потенциалом предприятия.
Кадровая
политика
Подбор персонала
Оценка
персонала
Расстановка
персонала
18
Адаптация
персонала
Обучение
персонала
Стиль
руководства,
Философия
организации
Правила
внутреннего
трудового
распорядка
Коллективны
й договор
Расчет
потребности в
кадрах
Модели рабочих
мест
(должностей)
Профессиональн
ых подбор кадров
Собеседование
Формирование
резерва кадров
Методы оценки
персонала
Оценка
потенциала
работников
Оценка
индивидуальног
о вклада
Аттестация
кадров
Типовые
модели
карьеры
Планировани
е служебной
карьеры
Условия и
оплата труда
Движение
кадров
Испытательный
срок
Адаптация
молодых
специалистов,
Наставничество
и
консультирован
ие
Развитие
человеческих
ресурсов
Профессиональн
ая подготовка
Повышение
квалификации
Переподготовка
кадров
Послевузовское
дополнительное
образование
Корпоративное
обучение
Недостатки отсутствия функциональной структуры управления персоналом:
-руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи
и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы,
- преобладание автократического (авторитарного) стиля и методов руководства,
- неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению
персоналом,
- низкий уровень общей управленческой философии и культуры организации,
- неудовлетворенность работников своим трудом, отсутствие инициативы.
Этапы процесса управления персоналом
Наименование
Основные задачи этапа
этапа
Определение пот- Планирование качественной потребности в персонале. Выбор
ребности в персо- методов расчета количественной потребности в персонале.
нале
Планирование количественной потребности в персонале
Обеспечение пот- Получение и анализ маркетинговой (в области персонала)
ребности в персо- информации. Разработка и использование инструментария
нале
обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая
оценка
Управление содержанием и процессом мотивации трудового
поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных
Мотивация резуль- побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях
татов труда и пове- и в капитале предприятия. Использование немонетарных
дения персонала
побудительных систем: групповая организация и социальные
коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени
Обеспечение про- Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и
цесса управления статистика персонала. Информирование коллектива и внешних
персоналом
организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики
Определение содержания и результатов труда на рабочих местах.
Производственная социализация. Введение персонала, его
Использование
адаптация в процессе трудовой деятельности. Упорядочение
персонала
рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение
персонала
Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений.
Развитие персонала Организация и проведение обучения
Функциональная роль службы управления персоналом сводится к реализации
следующих функций:
- оказание консультативной помощи линейным руководителям;
- разработка и реализация совместно с линейными руководителями кадровых
мероприятий;
19
- собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих
мероприятий,
- обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик
персонала целям организации.
Организационная структура системы управления персоналом – совокупность
взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.
Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и
особенностей организации.
Вариант 1: кадровая служба структурно подчинена руководителю по
администрированию. Сосредоточение всех центральных координирующих служб
осуществляется в одной функциональной подсистеме. Роль службы персонала сводится к
штабному подразделению.
Вариант 2: служба управления персоналом структурно подчинена общему
руководству организации.
Преимуществом второго варианта является близость ко всем сферам руководства
организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на
начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако при таком варианте следует исключить опасность множественной
подчиненности противоречивым указаниям.
Вариант 3: кадровая служба структурно подчинена высшему руководству. Данный
вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый
руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя
иерархический Уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела
персонала как подразделения, равнозначного второму Уровню управления.
Вариант 4: служба управления персоналом организационно включена в
руководство организацией. Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный
для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве
равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.
В практике западных фирм выделяется функциональная сфера управления,
получившая название «Контроллинг». Данная сфера управления концентрирует в себе
органы, выполняющие функцию координации развития организации, а также общие
функции управления. В некоторых фирмах кадровая служба попадает в сферу
деятельности «Контроллинга».
Контроллинг
Планирование
Финансы и
учет
Организация
управления
Информационны
е сети
Управление
персоналом
Рекомендуемая литература
1. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели
управления: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по
специальности «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». —
М.:ЮНИТИ, 2005.
2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: Проспект,
2009. Гл. 3.
3. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс
компании: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений,
20
4.
5.
6.
7.
обучающихся по специальности «Менеджмент организации». - М.: ИНФРА-М ,
2008. Гл. 2.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Н. Новгород: НИМБ,
2003. Гл. 1. С. 29-42.
Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В., Луданик М.В. Экономика
персонала: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009, Гл. 6.
Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова.
М.:ИНФРА-М, 2009. Гл.3.
Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное
пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,
2001.
Тема 4. Кадровые стратегии и модели управления персоналом
Концепция стратегии управления персоналом: роль труда в производстве и
подходы к управлению персоналом. Концепции: использование трудовых ресурсов
(технократический подход); концепция управления персоналом (механистический
подход); концепция управления человеческими ресурсами (гуманистическая модификация
технократического подхода); концепция управления человеком (гуманистический подход).
Кадровая стратегия: алгоритм построения, подходы к построению кадровых
стратегий. Стратегические намерения. Стратегические направления. Стратегия
лидерства в области снижения издержек. Стратегии дифференциации. Рыночная
стратегия фокусирования. Стратегии развития. Матрица стратегий в области
человеческих ресурсов.
Модели кадрового менеджмента. Модель кадрового менеджмента, основанная на
системе простого контроля. Модель кадрового менеджмента, основанная на системе
технологического контроля. Модель кадрового менеджмента, основанная на системе
бюрократического контроля. Интегрированная модель. Модель с делегированными
функциями. Модель получения консультаций и поддержки.
Модель внешней
рекомендации. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников. Менеджер по
персоналу как специалист по трудовым договорам менеджер по персоналу как
архитектор кадрового потенциала организации. модель руководства, сконцентрированного на действиях. модель ситуационного руководства: делегирование, участие,
наставление, указание.
Кадровая политика как средство реализации кадровой стратегии. Составные
элементы кадровой политики: политика занятости, политика вознаграждения,
политика в области социально-трудовых отношений, политика развития персонала.
Японский и американский подходы к управлению персоналом организации
Методические комментарии
Концепция управления персоналом – система теоретических взглядов на
сущность, содержание, цели, задачи, критерии, принципы, методы соответствующей
деятельности и организационно-правовые подходы к формированию механизма ее
осуществления.
На практике – это совокупность различных способов управленческого воздействия
на организацию и условия деятельности работников, их интересы и поведение,
формирование знаний, навыков, умений, способностей, обеспечивающих максимальное
использование трудового и творческого потенциала.
Концептуализация стратегий развития и управления персоналом
21
Технократичес
кий
Механистичес
кий
Гуманистическ
ий
технократизм
Гуманистическ
ий подход
Подход
Ранний технократизм – рациональное
использование машин
Классический
технократизмрациональное использование труда
Теория бюрократических организаций
Концепция
Использование
трудовых
ресурсов (19 век – 60-е гг. 20
века)
Управление
персоналом
(кадровый
менеджмент)
(30-е гг. 20 века)
Теория человеческого капитала
Концепция
управления
человеческими
ресурсами
(60-е гг. 20 века).
Теория всестороннего развития личности, Концепция
управления
теория человеческих отношений
человеком (80-е гг. 20 века).
В рамках социальной системы персонал рассматривается как система, состоящая из
индивидуальностей, личностей. При этом главенствующая роль отводится не
проблемам производства, а вопросам отношений людей, духовным ценностям,
всестороннему развитию личности
Экономическая система – социальная
система
Ресурс -
человек
- личность
Управление
трудовыми
ресурсами (19 век –
60-е гг. 20 века)
Управление
персоналом (30-е гг.
20 века)
Управление
человеческими
ресурсами (60-е гг.
20 века).
Концепция
управления
человеком (80-е гг.
20 века).
Рис. Вектор развития концепция управления персоналом
Кадровая стратегия - совокупность целей, идеологии, принципов и способов
принятия решений в области политики и практики управления персоналом, увязанных с
общей стратегией развития организации.
Любая стратегия должна быть:
- реальной, внутренне целостной,
- совместимой со средой,
- сбалансированной по ресурсам,
- в меру рискованной,
- органически сочетающей долгосрочные и краткосрочные цели.
22
Классификация стратегий по направленности системы контроля (на трудовое
поведение и процессы или на конечные результаты):
•
«стратегия взаимных обязательств» — ориентация на внутренний рынок труда,
фокусирование на результатах;
• «стратегия свободного агента» — ориентация на внешний рынок, фокусирование на
результатах;
• «стратегия патернализма» — ориентация на внутренний рынок, фокусирование на
процессах;
•
«вторичная стратегия» — ориентация на внешний рынок, фокусирование на
процессах.
Матрица стратегий в области человеческих ресурсов
Критерии выделения
стратегий
Ориентация на внутренний рынок Ориентация на внешний
труда — «сделай сам»
рынок труда — «купи»
Выходной контроль
(результат)
«Стратегия взаимных обязательств»
«Стратегия свободного
агента»
Контроль
поведения/процессов
«Стратегия патернализма»
«Вторичная стратегия»
Конкретное содержание кадровой стратегии, ее идеология и принципы обычно
формируют определенную модель кадрового менеджмента.
Первый подход основан на использовании системы контроля.
Модель кадрового менеджмента, основанная на системе простого контроля,
Модель кадрового менеджмента, основанная на системе технологического
контроля,
Модель кадрового менеджмента, основанная на системе бюрократического
контроля,
Второй подход основан на критерии разделения функций в области управления
персоналом в деятельности менеджеров разного уровня
«Интегрированная» модель
Модель с «делегированными функциями»
Модель получения «консультаций и поддержки»,
Модель «внешней рекомендации»
Третий подход основан на анализе изменения функций (ролей) и статуса менеджера
по персоналу
Менеджер по персоналу как попечитель
Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам своих
работников,
Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации
Четвертый подход определяется содержательными характеристиками кадрового
менеджмента и представляет собой модель руководства, сконцентрированного на
действиях.
Пятый подход основан на таких критериях, как степень внимания к потребностям
производства и внимания к людям
Ослабленный менеджмент
23
Менеджмент «сельского клуба»
Командный менеджмент
Менеджмент задач
Компромиссный менеджмент
Шестой подход — модель ситуационного руководства. Делегирование предполагает передачу
руководителем ответственности за принятие решений и выполнение задач другим. Участие — руководитель действует, как помощник, через неформальные взаимоотношения и
поддержку. Наставление — руководитель обеспечивает руководство, предоставляя
возможности для обсуждения принимаемых решений. Указание — предоставление
четких инструкций и осуществление контроля над реализацией поставленных задач.
Кадровая политика - совокупность норм, правил и процедур, призванных
реализовать кадровую стратегию организации.
Составными элементами кадровой политики являются политика занятости, политика
вознаграждения, политика в области социально-трудовых отношений, политика развития
персонала.
Политика
занятости
Политика
вознаграждения
формирование
системы
привлечения, отбора
и найма персонала,
определение
количественной
и
качественной
потребности
организации
в
кадрах, закрепление
работников
в
организации,
обеспечение
гибкости
состава
персонала
периодическ
ий
контроль
удовлетворенности
персонала
своей
работой, создание
системы
оценки,
мотивации
и
стимулирования
труда персонала.
Политика в области
социально-трудовых
отношений
информационн
ое
обеспечение
работников
организации, анализ
причин
текучести
кадров, определение
способов диагностики
и
разрешения
конфликтов,
налаживание каналов
обратной
связи,
наличие
системы
социальной защиты
работников
Политика
развития персонала
Политика
профессионального
обучения,
повышения
квалификации
и
переобучения,
а
также
политику
профессионального
и должностного продвижения,
карьерного
роста
сотрудников.
Национальные модели кадрового менеджмента
Японский и американский подходы к управлению персоналом
организации
Критерии и направления Характеристики в
Характеристики в
работы с персоналом
японских компаниях
американских
компаниях
Ответственность
Групповая
Индивидуальная
Интерес к человеку
Широкий
Узкий
Конкуренция между
Практически нет
Сильная
работниками
Гарантии для работника Высокие (пожизненный Низкие
найм)
Принятие решений
Снизу вверх. Групповое и Сверху вниз.
консенсусное
Индивидуальное
24
Делегирование
полномочий
Отношения с
подчиненными
Методы найма
Оплата труда
Механизм контроля
В редких случаях
Распространено
Семейные
Формальные
После окончания учебы
В зависимости от стажа
По деловым качествам
В зависимости от
результатов
Неясный и неформальный Ясный и формальный
Рекомендуемая литература
8. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели
управления: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по
специальности «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». —
М.:ЮНИТИ, 2005.
9. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: Проспект,
2009. Гл. 3.
10. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс
компании: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений,
обучающихся по специальности «Менеджмент организации». - М.: ИНФРА-М ,
2008. Гл. 2.
11. Грэм М. Корпоративные репутации, брендинг и управление персоналом.
Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами. — М.: Группа
ИДТ, 2008.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Н. Новгород: НИМБ,
2003. Гл. 1. С.16-19.
13. Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В., Луданик М.В. Экономика
персонала: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009, Гл. 6.
14.Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова.
М.:ИНФРА-М, 2009. Гл.4.
15. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное
пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,
2001.
16. Глава 4. История развития науки управления человеческими ресурсами.
Электронный учебник//
http://exsolver.narod.ru/Books/Management/IterManPers/index.html Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников
- Журавлев П.В.
Модуль 3. Технология управления персоналом организации
Комплексная цель модуля состоит в описании технологий управления
персоналом, включая технологии управления социальным развитием
персонала организации. Этот раздел является важнейшим в структуре
данного
учебно-методического
комплекса,
поскольку
позволяет
сформировать начальные знания о современных технологиях и методиках
управления.
25
Тема 5. Технология управления персоналом: теория и практические
методики
Применение разнообразных технологий управления персоналом в современном
менеджменте. Наем, отбор и прием персонала. Источники организации найма:
внутренние и внешние. Разработка требований к кандидатам. Оценка деловых и личных
качеств кандидатов при отборе. Методы оценки и отбора персонала. Тестирование как
технология отбора персонала.
Организация процесса отбора претендентов:
собеседование, заполнение бланка заявления и анкеты кандидата на должность,
процедура тестирования, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский
осмотр, принятие предложения о приеме на работу.
Подбор и расстановка персонала: принцип соответствия, принцип
перспективности, принцип сменяемости.
Деловая оценка персонала - установление соответствия качественных
характеристик кандидата требованиям должности. Показатели оценки. Технологии и
методы оценки: шкалирование рейтингов описания поведения, метод альтернативного
ранжирования (упорядочения рангов), анкетирование, метод попарного сравнения;
метод заданного распределения оценок, метод управления по целям.
Социализация
персонала.
Профориентация
персонала.
Формы
профориентационной работы: профессиональное просвещение, профессиональная
информация, профессиональная консультация, профессиональный отбор. Трудовая
адаптация персонала. Виды адаптации работника к социальным нормам поведения:
профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационноадминистративная, экономическая. Цели адаптации. Технологии адаптации: организация
семинаров, курсов и мероприятий по различным аспектам адаптации; проведение
индивидуальных бесед руководителя или
наставника с новым сотрудником;
использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым
работником; выполнение разовых общественных поручений для установления контактов
нового работника с коллективом; проведение в коллективе специальных ролевых игр по
сплочению сотрудников, командообразованию.
Применение современных автоматизированных информационных технологий
управления персоналом.
Методические комментарии
Применение разнообразных технологий управления персоналом дополняет общую
систему менеджмента персоналом. расширяет управленческую деятельность, развивает
потенциал креативности частных управленческих решений. Так, к важнейшим методам и
техникам управления относятся1:
- Метод планирования работы и использования рабочего времени;
- Методика проведения беседы о результатах (обмен мнениями, выявление слабых и
сильных сторон);
- Техника получения сведений об отдаче от осуществленной работы (деятельности,
управленческого решения);
- Технология принятия управленческих решений;
- Технология применения системы стимулов и поощрений;
- Методика консультирования;
- Технологию подбора и оценки персонала;
1
Управление по результатам: Пер. с финск.// Общ. Ред. и предисл. Я.А. Лейманна. М., 1993. С. 140-143.
26
- Делегирование ответственности и власти.
Комплексное использование этих названных методов и техник управленческой
деятельности позволяет реализовать важнейший принцип современного менеджмента –
управления, ориентированного на результат. Владение данными способами требует
хорошего чувства ситуации, наличия практического опыта. При использовании названных
способов управления важно подчеркнуть значение воли и компетенции руководителя.
В структуре управленческих технологий современного менеджмента персонала
выделяется два укрупненных блока. Первый блок включает технологии управления
персоналом (отбор, расстановка, оценка и адаптация персонала к условиям предприятия),
а второй блок технологий связан с управлением развитием персонала организации
(обучение, аттестация, карьерное продвижение). Данную структуру можно представить в
виде
структурно-логической
схемы,
отражающей
методологическое
единство
используемых технологий в современном менеджменте персонала (рис. 1).
ТИПЫ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ТЕХНОЛОГИЙ
МЕНЕДЖМЕНТА ПЕРСОНАЛА
Технология управления
развитием персонала
Технология управления
персоналом
Внутренние и внешние программы
обучения персонала
Наем, отбор, прием
Подбор, расстановка персонала
Социальное развитие организации
Оценка персонала
Аттестация персонала
Профориентация, адаптация
Технологии организации труда
персонала
Технологии карьерного роста
Информационные технологии
Технологии формирования кадрового
резерва
Высвобождение персонала
Рис. 1. Структура
менеджмента персонала
управленческих
технологий
современного
В процессе отбора претендентов на вакантные должности осуществляется оценка
личностно-деловых и профессиональных качеств кандидатов. К этапам осуществления
27
отбора кандидатов следует отнести:
- разработку требований к соответствующим должностям с учетом
квалификационных характеристик и наличия профессиональных и личностных
компетенций у кандидатов;
- отбор методик, позволяющих оценить уровень или степень наличия у кандидата
соответствующих профессиональных и личностных компетенций;
- процедуру оценивания (тестирование, профессиональное собеседование и др.);
- отбор из числа лучших кандидатур.
При отборе кандидатов на вакантную должность, например, менеджера по
управлению персоналом, используют специальные методы отбора. Наиболее типичными
среди них являются:
- анкетирование,
- психологическое тестирование,
- деловые игры (решение конкретной задачи),
- профессиональное тестирование,
- собеседование,
- анализ отзывов с предыдущего места работы.
В соответствии с названными методами и приемами тестируются, как правило,
личностно-деловые качества и профессионально-квалификационные компетенции (табл.13)
Таблица 1 – Методы отбора персонала
Качество
Интеллектуал
ьные
способности
Профессиона
льные знания
и навыки
Личностноделовые
качества
Мотивация
Внешний вид
и манеры
Коммуникати
вные
способности
Организаторс
кие
способности
Анкетиров
ание
Психолог
ическое
тестирова
ние
˅
˅
˅
Решение
конкретно
й задачи
Анализ
отзывов
˅
Профессион Собеседо
альное
вание
тестировани
е
˅
˅
˅
˅
˅
˅
˅
˅
˅
˅
˅
˅
˅
˅
˅
˅
Таблица 2 - Видовое многообразие тестов, используемых в практике
отбора персонала
Вид теста
Комплексные тесты
оценки деловых и
личностных качеств
Краткое описание
Позволяют оценить следующие группы деловых качеств:
- общественно-гражданскую зрелость,
- отношение к труду,
28
кандидата
Тесты на наличие
профессиональных
компетенций
Тесты
профориентации и
профпригодности
Тесты оценки
интереса и внимания2
- общий уровень знаний и опыт работы,
- организаторские способности,
- умение работать с людьми,
- умение работать с документами и информацией,
- умение составлять методические рекомендации,
- знание основ делопроизводства,
- умение своевременно принимать решения,
- умение вести переговоры,
- способность поддержать передовые идеи.
Позволяют оценить следующие личностные качества:
- доброжелательность,
- эмоциональную устойчивость,
- доминантность,
- морально-этические черты характера,
- способность ясно выражать свои мысли при контакте с
сотрудниками,
- общение с посетителями,
- организаторские способности ( организация трудовой
деятельности на конкретном рабочем месте)
Позволяют выявить и оценить степень обладания
профессиональными характеристиками и компетенциями, опытом
работы:
- уровень образования
- специальность,
- направления специальной подготовки,
- наличие ученой степени,
- наличие дополнительного высшего образования,
- уровень владения иностранными языками,
- уровень владения современными информационными
технологиями,
- профессиональный опыт работы по направлению
Позволяют оценить профессиональные склонности личности по
пяти основным сферам деятельности: «человек - человек»,
«человек - техника», «человек - знаковая система», «человек –
художественный образ», «человек – природа»
Интеллектуально-структурный тест Амтхауэра, позволяющий
определить уровень и структуру интеллекта по 9 составляющим,
развивает интеллектуальные навыки.
Тесты на оценку объема сосредоточенного внимания.
Прогрессивные матрицы Равена, используемые для оценки
уровня интеллекта и определения коэффициента
интеллектуальности
Таблица 3 – Перечень тестов для отбора соискателей на
соответствующие должности и направления
Наименование тестов
Категории тестируемых соискателей в
соответствии с тем, на какую должность они
претендуют
Управление современной компанией: Учебник// Под ред. проф. Б. Мильнера, проф. Ф. Лииса. М.: ИНФРАМ, 2001.- XVIII. С. 450.
2
29
Тест на определение творческого
потенциала работника
Тест на определение способностей
преодоления трудностей во
взаимоотношениях с
представителями трудового
коллектива
Тест на определение авторитета
работника
Тест на наличие организаторских
способностей
Тест на определение руководящих
способностей у работника
Тест на определение уровня
предприимчивости и креативности
Тест на определение степени
конфликтности
Линейные
руководители
˅
˅
Функциональны
е руководители
˅
Специалисты
˅
˅
˅
˅
˅
˅
˅
˅
˅
˅
Производственная
адаптация
ПТАЦИЯ
Социализация - это процесс формирования личности, процесс включения человека
в социальную практику путем обучения и усвоения им на протяжении всей жизни
социальных норм, культурных ценностей, моделей поведения, характерных
соответствующему типу взаимодействия. При управлении персоналом организации
необходимо учитывать, что процесс социализации непосредственно связан с
профориентацией и трудовой адаптацией работника к социальной и производственнотехнической среде организации, вхождением в социальную группу, ролевую структуру
коллектива.
Профессиональная ориентация и адаптация выступают
частью системы
подготовки кадров. На этапе выбора профессии или ее смены в случае увольнения или
добровольного поиска новой работы необходима консультационная поддержка,
осуществляемая в виде профессиональной ориентации. Эти меры реализуются, как правило,
учебными заведениями или центрами занятости, центрами профессионального
переобучения. В этом случае используются технологии просвещения, консультирования,
психологического тестирования, отбора. Если профориентация осуществляется вне
организации, то трудовая адаптация происходит уже в организации и выражена в постепенном вхождении работника в новые профессиональные и социально-экономические
условия.
Адаптация представляет собой прежде всего приспособление нового работника к
социальным нормам поведения, действующим в коллективе. Возможные виды адаптации
приводятся на рис. 2.
Профессиональная
Психофизиологическая
Организационно-административная
Экономическая
30
Внепроизводственна
я адаптация
Адаптация к внепроизводственному
общению с коллегами
Адаптация к социальным условиям
Адаптация культурно-досуговая
Рис. 2 - Виды адаптации работника к социальным нормам поведения
Структура производственной адаптации представлена профессиональной адаптацией,
связанной с освоением знаний и навыков, имеющих отношение к рассматриваемой
должности; психофизиологической адаптацией работника к условиям рабочего места;
организационно-административной, направленной на формирование у нового сотрудника
осознания собственной роли в общем производственном процессе, а также экономической
адаптацией, которая позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом
управления организацией, системой экономических стимулов, условиями оплаты труда.
Тема 6. Технология развития персонала организации
Управление социальным развитием. Социальное развитие как объект управления.
Факторы социальной среды. Социальная инфраструктура. Социальная защита
работников. Дополнительный и компенсационный пакет.
Задачи управления социальным развитием. Функции социальной службы.
Организация обучения персонала. Категории концепции обучения персонала.
Непрерывное образование. Профессиональное образование. Обучение персонала.
Повышение
квалификации
персонала.
Переподготовка
кадров.
Концепция
специализированного обучения. Концепция многопрофильного обучения. Концепция
обучения, ориентированная на развитие личности. Характеристика видов обучения
кадров. Роль службы управления персоналом в организации системы обучения кадров.
Организация проведения аттестации персонала. Цели и задачи аттестации.
Методы и процедуры комплексной оценки персонала. Этапы проведения аттестации.
Управление деловой карьерой.
Рекомендуемая литература
1. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: Проспект,
2009. Гл. 11-17.
2. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс
компании: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений,
обучающихся по специальности «Менеджмент организации». - М.: ИНФРА-М ,
2008. Гл. 5, 8
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Н. Новгород: НИМБ,
2003. Гл. 1. С. 48-202.
31
4. Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В., Луданик М.В. Экономика
персонала: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009, Гл. 10, 11.
5. Пинк Д. Нация свободных агентов: как новые независимые работники меняют
жизнь Америки. - М.: Секрет фирмы, 2005.
6. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова.
М.:ИНФРА-М, 2009. Гл. 6,7.
7. Управление по результатам: Пер. с финск.// Общ. Ред. и предисл. Я.А. Лейманна.
М., 1993.
8. Управление современной компанией: Учебник// Под ред. проф. Б. Мильнера,
проф. Ф. Лииса. М.: ИНФРА-М, 2001. Гл. 38,39
9. Урбанович А.А. Теория и практика управленческой деятельности. Минск:
Современная школа, 2008. С. 154-191
Модуль 4. Адаптация молодежи к требованиям рынка труда
Комплексная цель модуля состоит в описании основных
особенностей современного рынка труда молодых специалистов, в оценке
ключевых индикаторов состояния молодежного сегмента рынка труда, в
оценке проблемы молодежной занятости, в выявлении мировых и
национальных тенденций, характеризующих адаптационное поведение
молодежи на рынке труда.
Тема 7. Молодежный сегмент рынка труда: состояние, динамика
основных индикаторов
Молодежный сегмент рынка труда. Структура молодежного сегмента рынка
труда. Первичный рынок труда. Вторичный рынок труда. Индикаторы состояния
молодежного сегмента рынка труда. Экономически неактивная часть молодежи.
Проблемы молодежной занятости. Причины безработицы среди молодежи.
Продолжительность поиска работы.
Методические комментарии
Молодежь - эта та часть населения, которая является экономической основой и
локомотивом развития страны. Перед молодыми людьми в период первичного выхода на
рынок труда стоит ряд проблем: высокая безработица, отсутствие трудового опыта, низкая
заработная плата, необходимость получения навыков трудовой, корпоративной адаптации
и др. В связи со структурными изменениями, обусловленными современным состоянием
в экономике, и кризисным высвобождением работников обостряется проблема занятости
среди молодежи, образующей как первичный, так и вторичный сегмент рынка труда.
В соответствии с характеристиками субъектов молодёжного рынка труда различают
два сегмента - сегмент первичной рабочей силы и вторичной рабочей силы (рис 1.).
32
Первичные работники в
возрасте 15-29 лет
Первичные
работники
нерабочих
специальностей
Первичные
работники рабочих
специальностей
Первичные
квалифицированные
Первичные
неквалифированные
работники
Предложение молодежного
первичного рынка труда
Вторичные
работники в
возрасте 15-29 лет
Вторичные
работники,
прошедшие полную
профессиональную
переподготовку
Предложение
молодежного
вторичного
рынка труда
СТРУКТУРА МОЛОДЁЖНОГО РЫНКА
ТРУДА
Рисунок 1 - Структура молодежного сегмента рынка труда
Первичный рынок труда – это такой рынок рабочей силы, где предложение
формируется работниками, впервые вступающими на данный профессиональноспециализированный сегмент рынка труда. Основой его формирования выступает
социальная мобильность рабочей силы, полная смена работником своей базовой
профессии. Функционирование вторичного рынка труда обусловлено действием
механизмов горизонтальной и вертикальной, а также межфирменной мобильности
рабочей силы. Горизонтальная мобильность обусловлена территориальной миграцией
труда, либо одноуровневой (без изменения структуры рабочей силы) сменой
специализации работником в рамках одного агрегированного рынка. Вертикальная
мобильность связана с изменением одного из компонентов показателя «качество рабочей
силы»: квалификации, функциональной профессиональной группы, положения в иерархии
профессионального разделения труда и т.д.
Молодежный сегмент рынка труда включает рынок квалифицированного труда
нерабочих специальностей, квалифицированного труда рабочих специальностей и
неквалифицированного (низкоквалифицированного, полуквалифицированного) труда.
Основные индикаторы состояния молодежного сегмента российского рынка
труда:
- уровень экономической активности молодежи по соответствующим возрастным
группам,
- структура и уровень экономически неактивной молодежи по соответствующим
возрастным группам,
- число безработных среди молодежи по соответствующим возрастным группам,
- уровень безработицы среди молодежи по соответствующим возрастным группам,
33
- уровень образования на 1000 человек соответствующей молодежной возрастной
группы,
- продолжительность поиска работы.
Таблица 1 – Уровень экономической активности молодежи по
возрастным группам (в % от численности населения соответствующей
группы)3
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
Женщины
Всего
59,5
58,8
60,2
60,4
60,8
61,6
61,6
62,5
До 20 лет
16,4
13,0
14,7
13,3
13,1
12,4
12,3
12,2
От 20 до 24 лет
62,5
61,8
61,6
59,7
57,2
57,5
56,5
57,1
От 25 до 29 лет
80,5
79,5
82,5
82,3
82,4
82,8
82,7
83,0
Мужчины
Всего
71,3
70,0
70,2
70,5
70,4
71,4
71,4
72,2
До 20 лет
20,3
18,0
17,9
17,0
17,1
18,5
16,5
16,5
От 20 до 24 лет
74,9
73,5
71,5
70,0
67,3
67,3
66,1
65,2
От 25 до 29 лет
92,0
92,6
92,4
93,3
92,9
94,0
91,9
94,4
Согласно данным таблицы 1 наиболее высокий уровень экономической активности
среди молодежи наблюдается в возрастной группе от 25 до 29 лет, как среди мужчин, так
и среди женщин. Такой высокий уровень активности обусловлен тем, что это период
активного поиска устойчивой занятости (с приемлемыми условиями труда и заработной
платы), период адаптации молодежи к условиям рынка труда, период приобретения
практических навыков и подтверждения квалификации, полученной во время обучения.
Структура экономически неактивной молодежи включает:
а) детей,
б) учащихся дневных отделений всех типов учебных заведений,
в) безработных молодых людей, отказавшихся от поисков работы,
г) молодых людей, не нуждающихся в работе для поддержания своего существования
(независимо от источников дохода), включая молодежь занятую только домашним
хозяйством.
Причины молодежной безработицы:
- несоответствие полученного образования требованиям рынка труда,
- недостаточный уровень образования,
- завышенные амбиции в отношении рабочего места, графика и уровня оплаты
труда,
- отсутствие опыта трудовой деятельности,
- низкий уровень общенаучных (мировоззренческих) компетенций,
- неумение позиционировать себя на рынке труда.
Проблемы молодежной занятости:
1. Разрыв в потребности рынка труда и образовательным сегментом в подготовке
молодых специалистов
2. Отсутствие модернизации их профессиональной подготовки и переподготовки и
развития адаптационных программ.
3. Низкая конкурентоспособность выпускников
4. Отсутствие механизма апробации инновационных образовательных
инструментов по развитию управленческих и социально-личностных компетенций и
навыков, способствующих созданию оптимальных траекторий трудоустройства
3
Составлено по: Женщины и мужчины России. – М.: Росстат. 2008. С.106.
34
выпускников.
5. Отсутствие институциональных структур, способных решить проблему
несоответствия
и сформировать профессиональные стандарты и практику их
применения.
6. Дискриминационное положение молодежи на рынке труда
7. Причины личностного характера: недостаточным уровнем образования, низким
уровнем общенаучных (мировоззренческих компетенций, отсутствием опыта трудовой
деятельности, неумением позиционировать себя на рынке труда
8. Подготовка специалистов в рамках сложившейся системы профессионального
образования как высшего и среднетехнического не соответствует требованиям
работодателей ни по содержанию, ни по численности обученных по профессиям, ни по
изменяющимся требованиям к профессиям
Продолжительность поиска работы
Проблемы продолжительности поиска работы исследованы в работах как
зарубежных, так и отечественных экономистов4. Например, в соответствии с
теоретической моделью поиска работы, рассмотренной Марковой К. и Рощиным С.5
продолжительность процесса поиска работы (D) обратно зависит от вероятности найти
хотя бы одно предложение (Pv) и от вероятности того, что найденное предложение
окажется приемлемым (Pr):
1
𝐷 = 𝑃𝑟×𝑃𝑣.
Таким образом, на продолжительность процесса поиска могут оказывать влияние
как характеристики самого ищущего работу индивида, так и некоторые внешние факторы,
связанные с характеристиками рынка труда, влияющими на параметры Pv и Pr.
Факторы продолжительности поиска работы
внутренние
внешние
Уровень образования,
Возраст кандидата,
Величина бюджетных и временных
ограничений,
Адаптированность индивида к рынку труда
Гендерная дискриминация
Соотношение предложения и спроса на труд,
Величина и периодичность выплаты пособий по
безработице,
Характер и содержание государственной
политики по снижению уровня безработицы,
Поведение работодателей,
Политика профсоюзов
Рисунок 2- Факторы продолжительности поиска работы
Тема 8. Адаптация молодежи на рынке труда: мировые и
национальные тенденции
Адаптационное поведение. Факторы, формирующие тенденции современной
занятости. Роль государства в обеспечении эффективного функционирования
первичного рынка труда и проведении адаптационной политики.
4
Foley M.C. Determinants of Unemployment Duration in Russia// Economic Growth Center Discussion Paper
Series. 1997. N.779., Кислицына О.А. Статистические методы оценки факторов, влияющих на
продолжительность поиска работы// Экономика и математические методы. 2000. № 2. Рощин С.Ю., Маркова
К.В. Гендерная дискриминация при поиске работы// Вестник Московского Университета. Сер. 6.
Экономика. 2002. № 5.
5
Маркова К.В., Рощин С.Б. Поиск работы на российском рынке труда. – М.: Экономический факультет
МГУ, ТЕИС, 2004. С. 42.
35
Методические комментарии
Факторы, формирующие тенденции современной занятости в рамках адаптационной
политики:
1) системные факторы,
2) факторы «спроса»,
3) факторы «предложения».
Действие «системных факторов» связано с влиянием на общемировой рынок труда
других рынков - товарного, денежного, рынка капитала и др.
Среди факторов «спроса» следует отметить конкурентное давление на
производителей, проявляющееся в непрерывном повышении требований к качеству
продукции, что, соответственно, генерирует постоянный дефицит квалифицированного
труда. К факторам спроса также можно отнести объективное сокращение занятости в
традиционных отраслях добывающей (например, угольной) и обрабатывающей
промышленности и рост занятости в сфере услуг.
В группе факторов «предложения» особое значение имеет существенное
ускорение темпов реструктуризации как первичного, так и вторичного рынков труда,
приводящей к ужесточению конкуренции между работниками. В условиях научнотехнического прогресса три основные элемента производственного процесса: труд,
средства
труда
и
предметы
труда
претерпевают
качественные
изменения, отражающиеся не только в возникновении новых методов производства и
качественно новых материалов, но и в быстро растущих требованиях к качеству рабочей
силы,
которая
является
главным
фактором
производственного
процесса. Рост наукоемкости производства приводит к повышению уровня их
интеллектуализации, к росту сложности труда. Эта тенденция выражается не только в
увеличении удельного веса ученых, конструкторов и разработчиков в промышленном
персонале, но и в существенных изменениях функций части рабочих, инженернотехнического персонала и служащих.
К группе факторов, детерминирующих предложение рабочей силы, относятся:
распространение частичной и неполной занятости;
усиление конкурентного давления рабочей силы третьих стран на рынки
труда развитых (первичные и вторичные).
Эффективное функционирование первичного рынка труда обеспечивает
повышение качества национального трудового потенциала. Термин «трудовой потенциал»
входит в государственные и правительственные документы с 90-х годов. Так, в мае 1994 г.
было принято Постановление Правительства РФ № 434 «О целевом проекте
«Формирование
трудового
потенциала
для
наукоемкого
производства». Оно было связано с поддержанием и развитием космической отрасли
промышленности. Очевидно, что трудовой потенциал дифференцируется по уровням
отдельного индивида, предприятия, города, области, всего общества.
Рекомендуемая литература
1. Кислицына О.А. Статистические методы оценки факторов, влияющих на
продолжительность поиска работы// Экономика и математические методы. 2000. №
2.
2. Маркова К.В., Рощин С.Б. Поиск работы на российском рынке труда. – М.:
Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2004. С. 42.
3. Рощин С.Ю., Маркова К.В. Гендерная дискриминация при поиске работы// Вестник
Московского Университета. Сер. 6. Экономика. 2002. № 5.
4. Фиглин Л. Трудовой потенциал: проблема старения. // Человеческие ресурсы.
2003. №.9. www.pmuc.ru:8100/jornal/number9/figlin.shtml.
36
4. Методические рекомендации к выполнению самостоятельной
работы
Самостоятельная работа студентов очной формы обучения включает подготовку к
семинарским занятиям, изучение обязательной и дополнительной литературы по
соответствующим темам курса, подготовку к написанию самостоятельных и контрольных
работ.
Самостоятельная работа студентов заочной формы обучения включает изучение
указанных тем курса в соответствии с учебной программой, конспектирование вопросов в
соответствии с планами семинарских занятий, решение практических заданий и тестовых
упражнений.
Тема 1. Введение. Специальность «Управление персоналом»:
особенности образовательного процесса. Менеджмент персонала.
1. Характеристика специальности «Управление персоналом».
2. Структура образовательной программы (приложение 1).
3. Требования к уровню подготовки выпускника по специальности.
4.
Реализация
компетентностно-ориентированного
подхода
к
образовательному процессу на экономическом факультете
5. Формы организации учебного процесса: лекция, семинары,
самостоятельная работа, контроль знаний. (Приложение 2)
5. Категориальный анализ базисных понятий в сфере управления
персоналом: кадры, персонал, человеческие ресурсы, человеческий капитал.
6. Менеджмент персонала: функции, принципы.
7. Экономика персонала.
Вопросы для самоконтроля по теме 1
1. Что собой представляет компетентностно-ориентированный подход
к экономическому образованию?
2. Каково многообразие форм организации учебного процесса в
современном вузе?
3. Чем различаются категории «кадры», «персонал», «человеческие
ресурсы»?
4. Опишите проявление тенденций трансформации отношения к
человеческому ресурсу.
5. Что такое человеческий капитал?
6. Какие факторы определяют формирование человеческого капитала?
7. Что означает менеджмент персонала? Опишите функциональную
роль руководителя службы персонала организации.
8. Охарактеризуйте проблемное поле экономики персонала как науки.
9. В чем заключаются цели экономики персонала как экономического
инструментария для регулирования внутрифирменных отношений?
10. В чем состоит взаимосвязь науки об управлении персоналом с
другими науками?
37
Самостоятельная работа
литературы
по теме 1
с перечнем рекомендуемой
1. Задание: ознакомиться с историей развития университета,
экономического факультета (www//sfedu.ru)
2. Заполните таблицу 1. Приведите примеры организационноэкономических и социальных критериев и соответствующие
примеры, характеризующие категории «человек-ресурс», «человекличность»
Таблица 1.
Критерии
Организационноэкономические:
Социальные:
-
Человек-ресурс
Человек-личность
3. Опишите факторы, влияющие на формирование человеческого
капитала индивида и организации. Данные занесите в таблицу.
Таблица 2.
Положительное влияние
Отрицательное влияние
4. Представьте обзор основных концептуальных положений теории
человеческого капитала.
5. Опишите место экономики персонала в системе экономических наук
Рекомендуемая литература
38
1. Беккер Г. Человеческий капитал. Воздействие на заработки инвестиций в человеческий
капитал // США: экономика, политика идеология. - 1993. - №11-12.
2. Беккер Г.С. Человеческий капитал (из Нобелевской лекции) // Уровень жизни
населения регионов России. - 2006. - №5-6.
3.
Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. / Избр. тр. в пер. с
англ. – М.:ГУ ВШЭ, 2003.
4.
Белокрылова О.С., Михалкина Е.В. Экономика труда: конспект лекций. Ростов/Д:
Феникс, 2002.
5. Бузгалин А., Колганов А. Человек, рынок и капитал в экономике XXI века // Вопросы
экономики. - 2006. - № 5.
6. Бурикова И.С. Человеческий капитал как интегральный показатель состояния
государства / В кн.: Модернизация экономики и глобализация (Текст): в 3 кн. / отв. ред.
Е.Г. Ясин; Гос. ун-т – Высшая школа экономики. – М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2009. – Кн. 2.
7.
Валентей С., Нестеров Л. Человеческий потенциал: новые измерители и новые
ориентиры // Вопросы экономики. - 2002. - №3.
8. Вереникин А.О. Человеческий потенциал экономического развития. - М., 2005.
9.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: Проспект,
2009.
10. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994.
11.
Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В., Луданик М.В. Экономика
персонала: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009. Гл.1.
12.
Колосова Р.П., Рощин С.Ю. Новые формы подготовки специалистов по труду и
занятости // Человек и труд. 1995. № 6.
13.
Мишучкова И.Н. Человеческий капитал в психологии и экономике / В кн.:
Модернизация экономики и глобализация (Текст): в 3 кн. / отв. ред. Е.Г. Ясин; Гос. ун-т –
Высшая школа экономики. – М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2009. – Кн. 2.
14.
Нестеров Л., Ашилова. Г. Национальное богатство и человеческий капитал //
Вопросы экономики. - 2003. -№ 2.
15.
Орлов А. Развитие экономики зависит от человеческого фактора // Экономист. 2002. - №12.
16.
Плюснин Ю.М. Понятие человеческого потенциала в концепции устойчивого
развития: критика методологии расчета // Человек, труд, занятость. - Новосибирск, 1998. Вып. 2.
17.
Римашевская Н. Человеческий потенциал России и проблемы «сбережения
населения» // Российский экономический журнал. - 2004. - №9-10.
18.
Смыслов Д.А. Анализ воспроизводства человеческого капитала в контексте
социально-групповой и поселенческой дифференциации / В кн.: Модернизация экономики
и глобализация (Текст): в 3 кн. / отв. ред. Е.Г. Ясин; Гос. ун-т – Высшая школа
экономики. – М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2009. – Кн. 2.
19.
Шульц Т.У. Успехи в деле повышения качества человеческого фактора (из
Нобелевской лекции 8 декабря 1979г.) // Уровень жизни населения регионов России. 2006. - №5-6.
20.
Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки // Мировая
экономика и международные отношения. - 2001. - №12.
Тема 2. Труд, трудовые ресурсы, трудовой потенциал организации
1.
2.
3.
4.
5.
История развития труда и социально-трудовых отношений.
Труд как основа жизнедеятельности общества.
Отражение постиндустриальных тенденций в функциональной роли труда.
Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества.
Экономическая активность и неактивность населения
39
Вопросы для самоконтроля по теме 2
1. В каких аспектах рассматривается труд?
2. Какие современные тенденции влияют на изменение содержания и
характера труда? Как это отражается в особенностях принятия
управленческих решений в отношении персонала предприятия?
3. Как оценить трудовой потенциал общества и отдельной организации?
4. Почему
наблюдаются
тенденции
увеличения
экономически
неактивного населения?
Самостоятельная работа
литературы
по теме 2
с перечнем рекомендуемой
1. Раскройте ключевые этапы развития труда и социально-трудовых
отношений. Составьте структурно-логическую схему
2. Согласно оценке статистических данных составлена таблица,
характеризующая уровни экономической активности, занятости и
безработицы в России, в %. Сформулируйте любые три вывода по
данным таблицы.
Уровень экономической
активности (экономически
активное население к
численности населения
соответствующей возрастной
группы)
в возрасте
в трудоспособ15-72 года
ном возрасте
Уровень занятости (занятое
население к численности
населения соответствующей
возрастной группы)
в возрасте
15-72 года
Уровень безработицы
(безработные к численности
экономически активного
населения соответствующей
возрастной группы)
в трудоспособном возрасте
в возрасте
15-72 года
в трудоспособном возрасте
72,4
70,4
70,5
70,4
71,3
71,5
9,4
9,8
8,5
7,9
7,1
6,7
9,6
10
8,7
8,1
7,3
7
Всего
1995
2000
2002
2004
2005
2006
1)
2)
3)
4)
65,1
65,1
64,9
65,4
66,2
66,2
80,2
78,2
77,2
76,9
76,6
76,2
59
58,7
59,4
60,2
61,5
61,8
3. Выполните рефераты на любую из представленных тем:
Экономика труда в современной экономической мысли
Труд как объект государственной социальной политики
Труд в условиях рыночной трансформации
Отражение постиндустриальных тенденций в функциональной роли труда
как основы современного общества
Ответ
Выводы:
1) В
последние
годы
уровень
экономической
активности
трудоспособного населения снижается. На фоне увеличения
численности населения трудоспособного возраста уровень
40
2) Уровень экономической активности населения в возрасте 15-72 лет
увеличивался, начиная с 2002 г., а в 2006 г. остановился на уровне
2005.
3) Уровень безработицы среди населения в возрасте 15-72 лет
снижается с 2000 года.
Интерпретация: снижение уровня экономической активности населения
может происходить за счет роста экономической активности лиц старших
возрастов, которые продолжают трудиться или находятся в поисках работы.
Тема 3. Моделирование системы управления персоналом организации
1.
2.
3.
4.
Философия и концепция управления персоналом
Система управления персоналом: сущность, подсистемы
Цели и функции системы управления персоналом
Организационная структура системы управления персоналом
Вопросы для самоконтроля по теме 3
1. В чем заключается особенность каждой из национальных моделей
философии управления персоналом?
2. Каковы структурные элементы концепции управления персоналом? В
чем заключается их содержательная определенность?
3. Опишите подсистемы, составляющие функционально-целевую модель
системы управления организацией.
4. Опишите древо целей системы управления персоналом.
5. Какие целевые направления включает блок социальных целей?
6. Какие цели ставит перед собой отдельный сотрудник организации в
процессе трудовой деятельности?
7. Какие цели по отношению к персоналу организации ставит перед собой
администрация?
8. В чем заключаются ключевые этапы процесса управления персоналом?
Самостоятельная работа по теме 3
1. Опишите структурное местоположение кадровой службы в
зависимости от степени развития, особенностей организации, ее
отраслевой принадлежности, размеров, финансовых возможностей.
2. Представьте в соответствии с рассмотренными вариантами
структурного местоположения кадровой службы в общей структуре
управления
фирмой
структурно-логические
схемы.
Дайте
методические комментарии.
Тема 4. Кадровые стратегии и модели управления персоналом
41
1. Концепция
стратегии управления персоналом: роль труда в
производстве и подходы к управлению персоналом
2. Кадровая стратегия: алгоритм построения, подходы к построению
кадровых стратегий
3. Модели кадрового менеджмента
4. Кадровая политика как средство реализации кадровой стратегии
Вопросы для самоконтроля по теме 4
1. Какие подходы являются определяющими в формировании кадровых
стратегий развития персонала?
2. Укажите основные этапы практической работы по разработке кадровой
стратегии.
3. На основании, каких критериев классифицируются модели кадрового
менеджмента? В чем, на ваш взгляд, заключаются общие черты и
отличия этих критериев?
4. В чем заключаются особенности применения простого, технологического и бюрократического типов контроля в современных
организациях?
5. Чем обусловлено распространение доктрины командного менеджмента
в последние десятилетия?
6. В чем заключаются основные отличительные признаки американской
и японской моделей кадрового менеджмента.
7. Какие факторы составляют основу этих отличий?
8. Каковы особенности российской национальной модели кадрового
менеджмента?
Самостоятельная работа по теме 4
1. Какие элементы кадровой политики, по вашему мнению, играют
существенное влияние на результаты деятельности фирмы? Приведите
аргументы
Элементы
Продвижение на основе их заслуг
Децентрализация в принятии
решений
Внутрифирменное обучение
Высокий уровень вознаграждения
Высокие гарантии занятости
Приведите другие
42
Аргументы
Тема 5. Технология управления персоналом: теория и практические
методики
Методология применения управленческих технологий
Наем, отбор и прием персонала
Тестирование как технология отбора персонала.
Оценка персонала – установление соответствия качественных
характеристик кандидата требованиям должности.
5. Социализация, профессиональная ориентация и адаптация
1.
2.
3.
4.
Вопросы для самоконтроля по теме 5
1. В чем заключается наем персонала?
2. Какие существуют источники найма?
3. В чем состоит особенность осуществления отбора персонала? Почему
необходимо разработать требования, предъявляемые к кандидатам на
соответствующие должности?
4. Какие качества тестируются при отборе кандидатов?
5. Опишите процедуру отбора кандидата на должность.
6. Что такое деловая оценка персонала? Какие виды или направления она
включает?
7. Какие технологии применяются при оценке персонала?
8. В чем, по вашему мнению, заключается взаимосвязь понятий
«социализация», «профориентация», «адаптация»?
Тема 6. Технология развития персонала организации
1. Управление социальным развитием.
2. Организация обучения персонала
3. Организация проведения аттестации персонала
4. Управление деловой карьерой персонала
5. Моделирование новаций в кадровой деятельности
Вопросы для самоконтроля по теме 6
1. В чем состоят цели и задачи социального развития организации?
2. Какие факторы влияют на состояние социальной среды
организации?
3. Что представляет собой концепция обучения персонала?
4. Назовите возможные методы обучения персонала на и вне рабочего
места.
5. Какие типы и виды аттестации применяются к оценке персонала?
6. Что такое управление деловой карьерой? Каковы возможные этапы
развития деловой карьеры менеджера службы персонала?
7. Для чего необходимо формировать кадровый резерв?
43
8. Что понимается под управлением новаций в кадровой деятельности?
Самостоятельная работа по теме 6
1. Описание проблемной ситуации.
В крупной компании снизился уровень социального развития работников.
Руководством принято решение выявить причины сложившейся ситуации.
В этой связи решено провести анализ состояния планирования
социального развития коллектива организации
2. Задание.
Составьте вопросы социологического исследования состояния
планирования социального развития коллектива рассматриваемой
организации по следующей форме.
Вопрос
Варианты ответов
1.
Учитываются ли при разработке
программы социального развития изменения в
профессионально-квалификационной структуре
кадров, в руководстве, методы организации
труда и управления?
А) нет, не
учитываются,
Б) учитываются
частично
В) да, производится
комплексный
анализ всех
факторов
А) не всегда
Б) с их участием
обсуждаются
некоторые вопросы
В) всегда
А) нет, не имеют
Б) привлекаются в
случае, если это их
непосредственно
касается
В) да, имеют
обязательно
2.
Участвуют ли начальники отделов и
служб, специалисты в формировании
программных документов?
3.
Имеют ли возможность руководители
среднего звена ознакомиться с предложениями
по программе социального развития, прежде
чем она будет принята?
Оценка в
баллах
0
1
2
0
1
2
0
1
2
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
Предложите алгоритм оценки по данной методике. Продумайте
варианты опроса (кто должен участвовать в социологическом
исследовании, каковы могут быть планируемые оценки и результаты).
44
Тема 7. Молодежный сегмент рынка труда: состояние, динамика
основных индикаторов
1. Молодежный сегмент рынка труда
2. Индикаторы состояния молодежного рынка труда
3. Проблемы молодежной занятости.
4. Продолжительность поиска работы на рынке труда.
Вопросы для самоконтроля по теме 7
1.
Как трактуется первичный рынок труда?
2.
Какими признаками характеризуется молодежь как социальнодемографическая группа?
3.
Какими индикаторами оценивается состояние молодежного
сегмента рынка труда?
4.
Какие причины определяют высокий уровень безработицы среди
молодежи?
5.
Какими
признаками
характеризуется
молодежь
как
потенциальная рабочая сила на рынке труда?
6.
Какие факторы традиционно влияют на продолжительность
поиска работы?
Самостоятельная работа по теме 7
Задание 1. Осуществите подбор статистической информации,
характеризующей состояние молодежного сегмента российского рынка
труда, по следующим показателям:
- уровень экономической активности молодежи по соответствующим
возрастным группам,
- структура и уровень экономически неактивной молодежи по
соответствующим возрастным группам,
-
число
безработных
среди
молодежи
по
соответствующим
возрастным группам,
- уровень безработицы среди молодежи по соответствующим
возрастным группам,
- уровень образования на 1000 человек соответствующей молодежной
возрастной группы,
- продолжительность поиска работы.
Представьте данные в таблицах. Сделайте выводы.
45
Задание 2. Представьте обзор проблемы молодежной занятости в Ростовской
области. Опишите проблемы трудоустройства и адаптации молодых
специалистов на рынке труда.
1.
2.
3.
4.
5.
Рекомендуемая литература
Женщины и мужчины России. – М.: Росстат. 2009.
Российский статистический ежегодник. 2009: Стат.сб./Росстат. - М.,
2009.
Россия в цифрах. 2009: Стат.сб./Росстат. - М., 2009.
Федеральный образовательный портал по экономике, социологии,
менеджменту www.ecsocman.edu.ru
Электронная версия журнала "Человек и труд" www.chelt.ru/main.html
6. http://www.gks.ru
Тема 8. Адаптация молодежи на рынке труда: мировые и национальные
тенденции
1. Поведение молодежи на рынке труда в период первичной занятости
2. Характеристики конкурентоспособности молодых специалистов
3. Особенности адаптационного поведения
4. Государственная поддержка в сфере адаптации молодежи к условиям
рынка труда
5. Цели и политика центров карьерного роста и трудоустройства
Вопросы для самоконтроля по теме 8
1. Что понимается под адаптационным поведением?
2. Какие факторы, формирующие тенденции современной молодежной
занятости Вы знаете?
3. Какова роль государства в обеспечении эффективного
функционирования первичного рынка труда и проведении
адаптационной политики?
Самостоятельная работа по теме 8
1. Составьте вопросы для проведения итогового тестирования готовности
выпускника к условиям рынка труда
Пример оформления задания
Наименование вопроса
1.
Да
Можете ли вы назвать 8-10 организаций (государственные,
коммерческие, некоммерческие), в которых, по вашему мнению, можно было бы
начать работу выпускнику вашей специальности?
2.
Вы знаете, какими направлениями деятельности занимаются
организации, которые вы могли бы указать в п.1?
46
Нет
Затруд
няюсь
ответи
ть
Есть ли у вас контакты отделов по работе с персоналом организаций,
3.
которые вы могли бы указать в п.1?
4.
Есть ли у вас сайтов компаний п.1?
5.
Располагаете ли вы информацией о направлениях работы со
студентами и выпускниками компаний, указанных в п.1 (программы
стажировок, программы набора молодых специалистов)?
Можете ли вы назвать наиболее популярные профессии в данный
6.
момент времени, которые более всего связаны с вашей специальностью?
Знаете ли вы, что имеют в виду компании под термином
7.
«компетенция»?
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
5. Вопросы к зачету
История развития труда и социально-трудовых отношений.
Труд как основа жизнедеятельности общества.
Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества.
Экономическая активность и неактивность населения
Философия управления персоналом. Национальные модели философии управления
персоналом: английская модель, американская модель, японская модель,
российская модель
6. Концепция управления персоналом: методология, система, технология.
7. Система управления персоналом. Подсистемы системы управления персоналом:
кадровая политика, подбор персонала, оценка персонала, расстановка персонала,
адаптация персонала, обучение персонала
8. Цели системы управления персоналом
9. Функции управления персоналом. Объекты и носители функций управления
персоналом.
10. Функциональная роль службы управления персоналом
11. Организационная структура системы управления персоналом.
12. Структурное местоположение кадровой службы. Контроллинг.
13. Концепция стратегии управления персоналом: роль труда в производстве и
подходы к управлению персоналом.
14. Концепции: использование трудовых ресурсов (технократический подход);
концепция управления персоналом (механистический подход); концепция
управления
человеческими
ресурсами
(гуманистическая
модификация
технократического подхода); концепция управления человеком (гуманистический
подход).
1.
2.
3.
4.
5.
47
15. Кадровая стратегия: алгоритм построения, подходы к построению кадровых
стратегий.
16. Кадровая политика как средство реализации кадровой стратегии. Составные
элементы кадровой политики: политика занятости, политика вознаграждения,
политика в области социально-трудовых отношений, политика развития персонала.
17.Японский и американский подходы к управлению персоналом организации
18. Наем, отбор и прием персонала. Источники организации найма: внутренние и
внешние.
19. Подбор и расстановка персонала
20. Деловая оценка персонала Технологии и методы оценки
21. Социализация персонала. Профориентация персонала.
22.Трудовая адаптация персонала. Цели адаптации. Технологии адаптации:
организация семинаров, курсов и мероприятий по различным аспектам адаптации;
проведение индивидуальных бесед руководителя или
наставника с новым
сотрудником;
6. Примерные темы курсовых работ и рекомендуемая литература
1. Историко-генетический подход к обоснованию «научного менеджмента»
2. Возникновение и развитие современных подходов и концепций управления
персоналом.
3. Управление персоналом и применение современных «персонал-технологий» как
область научного менеджмента
4. Тенденции развития управленческой мысли: управленческая парадигма 21 века.
5. Человек и социальные процессы современности
6. Социально-трудовые отношения в рыночной экономике: концепции, теории,
правовые аспекты, технологии развития.
7. Рынок труда и проблемы занятости населения: микро и макроэкономические
аспекты
8. Роль современного образования в формировании человеческого капитала
9. Теоретико-методологические аспекты развития человеческого потенциала:
подходы и измерение
10. Теория жизненных сил и развитие человеческих ресурсов.
11. Человеческий ресурс и конкурентоспособность фирмы
12. Работник – самый эффективный ресурс компании
13. Работник
и
работодатель:
правовые,
социально-экономические
и
социопсихологические аспекты взаимодействия.
14. Концептуальные основы управления персоналом организации: методология,
концепция, философия управления персоналом.
15. Система управления персоналом: сущностно-функциональное содержание и
организационная структура
16. Система стратегического управления персоналом: концептуальные подходы
реализации
17. Планирование и прогнозирование потребности в персонале: методы, инструменты,
системный подход.
18. Роль менеджера в современной организации
19. Внутрифирменная политика оплаты труда: принципы, формы и методы
организации оплаты труда персонала
20. Технологии найма, отбора и приема персонала в современном менеджменте.
21. Современные подходы и технологии управления социальным развитием персонала
организации
22. Социализация, профориентация и адаптация сотрудника к условиям организации
23. Охрана и нормирование труда: принципы, приоритеты, роль государства.
48
24. Управление качеством трудовой жизни персонала организации как элемент
социального развития
25. Правовое обоснование и организация процессов высвобождения персонала:
управленческо-административные и правовые аспекты.
26. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением
персонала в современной организации: методологические подходы, способы,
система организации.
27. Оценка результатов деятельности подразделений управления персоналом и
организации в целом: технология анализа состояния, методы и направления
совершенствования.
28. Молодежный сегмент рынка труда: состояние, динамика основных индикаторов
29. Адаптация молодежи на рынке труда: мировые и национальные тенденции
30. Государственная поддержка занятости молодежи на рынке труда: содержание,
направления, формы.
Рекомендуемая литература
1. Андреева Г.М., Шевелева А.Ю. К вопросу о проблеме группы в социальной
психологи// Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. 1998.
№1.
2. Беккер Г. Человеческий капитал. Воздействие на заработки инвестиций в
человеческий капитал // США: экономика, политика идеология. - 1993. - №1112.
3. Беккер Г.С. Человеческий капитал (из Нобелевской лекции) // Уровень жизни
населения регионов России. - 2006. - №5-6.
4. Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. / Избр. тр. в пер. с
англ. – М.:ГУ ВШЭ, 2003.
5. Белокрылова О.С., Михалкина Е.В. Экономика труда: конспект лекций.
Ростов/Д: Феникс, 2002.
6. Беляева М. Работник и работодатель: особенности различных форм
контрактных отношений// Человек и труд. 2009. № 4.
7. Бузгалин А., Колганов А. Человек, рынок и капитал в экономике XXI века //
Вопросы экономики. - 2006. - № 5.
8. Бурикова И.С. Человеческий капитал как интегральный показатель состояния
государства / В кн.: Модернизация экономики и глобализация (Текст): в 3 кн. /
отв. ред. Е.Г. Ясин; Гос. ун-т – Высшая школа экономики. – М.: Изд. Дом ГУ
ВШЭ, 2009. – Кн. 2.
9. Быков В., Пичко Н. Корпоративная культура в системе социально-трудовых
отношений // Общество и экономика. 2009. № 3. С. 136-145.
10. Валентей С., Нестеров Л. Человеческий потенциал: новые измерители и новые
ориентиры // Вопросы экономики. - 2002. - №3.
11. Вереникин А.О. Человеческий потенциал экономического развития. - М., 2005.
12. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: Проспект,
2009.
13. Долина Т. Внутрифирменная политика оплаты труда// Человек и труд. 2009. №
4.
14. Дулясова М.В., Ханнанова Т.Р. Социальная защита работника: жизнь, здоровье,
деловая репутация. М.: Экономика, 2008.
15. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: Изд-во СПбУЭФ,
1994.
49
16. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения/ Под ред. Р.П.
Колосовой, Г.Г. Меликьяна: Учебно-методическое пособие. – М.: МГУ, ТЕИС,
2004. Гл. 1. С. 7-51.
17. Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В., Луданик М.В. Экономика
персонала: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009. Гл.1.
18. Колосова Р.П., Рощин С.Ю. Новые формы подготовки специалистов по труду и
занятости // Человек и труд. 1995. № 6.
19. Корнейчук Б.В. Экономика труда. М. Гардарики, 2007.
20. Мамытов Е. К определению содержания понятия «социально-трудовые
отношения»// Российский экономический журнал. 2007. № 7-8
21. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.:
Дело, 1992.
22. Миляева Л. Управление качеством трудовой жизни персонала организации//
Человек и труд. 2009. № 11.
23. Мишучкова И.Н. Человеческий капитал в психологии и экономике / В кн.:
Модернизация экономики и глобализация (Текст): в 3 кн. / отв. ред. Е.Г. Ясин;
Гос. ун-т – Высшая школа экономики. – М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2009. – Кн. 2.
24. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и
статистика, 1999.
25. Нестеров Л., Ашилова. Г. Национальное богатство и человеческий капитал //
Вопросы экономики. - 2003. -№ 2.
26. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. Минск, 2000.
27. Орлов А. Развитие экономики зависит от человеческого фактора // Экономист. 2002. - №12.
28. Пашин Н. Приоритеты реформирования системы государственного управления
охраной труда в РФ// Человек и труд. 2009. № 11.
29. Печчеи А. Человеческие качества. М.: Прогресс, 1980.
30. Плюснин Ю.М. Понятие человеческого потенциала в концепции устойчивого
развития: критика методологии расчета // Человек, труд, занятость. Новосибирск, 1998. - Вып. 2.
31. Римашевская Н. Человеческий потенциал России и проблемы «сбережения
населения» // Российский экономический журнал. - 2004. - №9-10.
32. Смыслов Д.А. Анализ воспроизводства человеческого капитала в контексте
социально-групповой и поселенческой дифференциации / В кн.: Модернизация
экономики и глобализация (Текст): в 3 кн. / отв. ред. Е.Г. Ясин; Гос. ун-т –
Высшая школа экономики. – М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2009. – Кн. 2.
33. Управление современной компанией: Учебник/ Под ред. проф. Б. Мильнера,
проф. Ф. Лииса. М.: ИНФРА-М, 2001.- XVIII.
34. Урбанович А.А. Теория и практика управленческой деятельности. Минск:
Современная школа, 2008.
35. Шарков Ф.И. Истоки и парадигма исследований социальной коммуникации//
Социологические исследования. 2001. №8.
36. Шульц Т.У. Успехи в деле повышения качества человеческого фактора (из
Нобелевской лекции 8 декабря 1979г.) // Уровень жизни населения регионов
России. - 2006. - №5-6.
37. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки // Мировая
экономика и международные отношения. - 2001. - №12.
38. http://dbs.sfedu.ru/pls/rsu/rsu$persons$.startup?p_per_id=352
–
страница
преподавателя Михалкиной Е.В. в информационном интегрированном
комплексе
39. http://www.incampus.ru – страница
преподавателя Михалкиной Е.В. на
инкампусе
50
40. Электронный учебник//
http://exsolver.narod.ru/Books/Management/Staff1/index.html - Управление
персоналом - Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина Глава 4 Концепция человеческого
капитала.
41. Электронный учебник//
http://exsolver.narod.ru/Books/Management/staff3/index.html - Управление
персоналом предприятия - Маслов Е. В. Глава 1. Рынок труда и предприятие.
7. Методические рекомендации к выполнению курсовой
работы
1. Сущность, цели и задачи курсовой работы
Сущность курсовой работы состоит в том, что она является элементом
самостоятельной работы, завершающим этапом в освоении начального курса
«Введение в специальность»,
научным исследованием актуальной
проблемы, связанной с особенностями реализации социально-трудовых
отношений как внутри отдельной организационной структуры, так и на
рынке труда в целом.
Целью курсовой работы является формирование навыков осуществления
системного исследования конкретной проблемы, имеющей теоретическое и
практическое значение,
обучение студентов элементам научного
исследования путем синтеза теоретических и практических приемов,
применяемых к решению реальных производственно-хозяйственных и
управленческих проблем в рамках конкретной организации.
Задачами курсовой работы являются:
 расширение, систематизация, конкретизация и практическое
использование знаний, полученных в ходе изучения курса «Введение в
специальность»;
 формирование у студентов навыков работы с литературными
источниками;
 формирование у студентов навыков отбора инструментов и методов
теоретического и эмпирического анализа конкретной проблемы;
 формирование навыков научно-исследовательской работы.
2. Структура курсовой работы
Структура курсовой работы включает:
 Титульный лист (приложение А).
 Содержание (приложение Б).
 Введение.
 Теоретическая часть (1 глава).
 Практико-прикладная часть (2-3 глава).
51
 Заключение.
 Список использованных источников (приложение В).
 Приложения.
3. Требования к содержанию раздела «Введение»
Введение представляет собой вступительную часть курсовой работы, в
которой рассматриваются основные тенденции изучения и развития
проблемы, обосновывается значимость проблемы для теории и практики.
Во введении описываются ключевые направления предстоящего курсового
исследования. Обязательными разделами введения являются:
– актуальность темы исследования;
– степень разработанность проблемы в современном менеджменте;
– цель и задачи исследования;
– объект и предмет исследования;
– информационно-эмпирическая база исследования;
– нормативно-правовая основа исследования;
– структура курсовой работы.
В разделе «Актуальность темы исследования» обосновывается
выбор темы, определяется ее значение для современной практики.
К примеру, возможны следующие формулировки актуальности
проблемы:
1. «Актуальность избранной темы курсовой работы обусловлена…»
2. «Исходя из социально-экономической практики актуальность данного
исследования заключается в ….»
3. «Актуальность исследования определяется тем, что…..»
4. «Эти и другие детерминирующие условия обусловливают
актуальность избранной темы исследования».
В разделе «Степень разработанности проблемы» следует указать
вклад отечественных и зарубежных ученых, чьи работы в рамках
определенной экономической школы представляют методологическую
основу данного исследования.
Цель курсовой работы формулируется конкретно и должна отражать
основную концептуальную идею исследования.
Задачи формулируются в соответствии с поставленной целью и
отражают основные этапы реализации курсовой работы.
Например:
1. «Целью данной курсовой работы является разработка элементов
модели управления предприятием в системе обеспечения его
конкурентоспособности на рынке на основе комплексного анализа
конкурентоспособности предприятия ООО «Каскад».
52
2. «Целью
курсовой
работы
является
концептуализация
категориального аппарата …….. и исследование инновационных
подходов к системе управления человеческими ресурсами
организации».
Переход к формулировке задач может быть представлен следующими
образом:
«Достижение
поставленной
цели
предопределило
последовательное решение следующих задач:…». Для формулировки задач в
качестве вводных слов можно использовать следующие: описать,
определить, проанализировать, обосновать, выявить, проследить,
установить, оценить, исследовать, сформировать, разработать,
спроектировать и т.д.
Далее дается описание объекта и предмета исследования. Под
объектом принято понимать процесс или явление, порождающее
проблемную ситуацию в науке или практике. Предмет всегда находится в
границах объекта исследования.
Например:
«Предметом исследования выступают конкретные экономические и
социальные отношения, возникающие в процессе совершенствования
системы управления человеческим ресурсом современной организации в
условиях реализации инновационных управленческих технологий».
«Объектом исследования является сложившаяся система управления
человеческими ресурсами организации … (какой конкретно)».
Во
введении
раскрывается
информационно-эмпирическая
база
исследования, отражающая тот фактический материал, на основе которого
строилось исследование.
Например, возможна следующая формулировка:
«Информационно-эмпирическая база курсового исследования представлена
официальными данными Федеральной службы государственной статистики
России и ее территориальных органов, аналитическими материалами
Министерства труда и социального развития РО, фактическими
материалами
и
документами
финансовой
отчетности
ОАО
«Ростсельмаш», материалами Международной организации труда,
ПРООН, интернет-ресурсы Министерства труда и социального развития
России, данными Центра карьерного роста экономического факультета
ЮФУ, материалами авторского социологического исследования и т.д.».
Нормативно-правовая
основа
исследования
может
включать:
Международные нормативно-правовые акты, Конституцию РФ, Трудовой
кодекс РФ, Федеральные законы, Областные законы и программы развития,
постановления, указы и др. нормативно-правовые акты, регулирующие
социально-трудовые и внутрифирменные отношения.
В заключительной части введения описывается структура курсовой
работы. Например, «Во введении курсовой работы обосновывается
актуальность исследования, раскрываются цель, задачи исследования……..
В первой главе исследуется зарубежная и российская практика
осуществления государственной поддержки занятости молодежи на рынке
53
труда……….. Во второй главе предпринят анализ ………………. В заключении
формулируются выводы теоретического и практического характера,
отражающие общую концепцию и направления исследования…………..»
4. Требования к содержанию основной и заключительной части
курсовой работы
В основной части раскрываются все существенные вопросы и
аспекты, связанные с темой, в соответствии с планом и содержанием
работы, представляются теоретические и практические исследования,
расчеты, обобщение результатов. Основные вопросы темы могут быть
освещены путем раскрытия сущности, форм проявления и тенденций
развития экономических, социально-психологических и управленческих
процессов, связанных или вызванных факторами управления человеческими
ресурсами на примере конкретного объекта исследования.
Все разделы работы должны иметь логическую взаимосвязь,
сопровождаться анализом причинно-следственных связей рассматриваемых
процессов, динамикой анализируемых показателей, текущими выводами,
подчеркивающими самостоятельность проводимого исследования.
В заключение курсовой работы формулируются выводы
теоретического и практического характера, отражающие степень реализации
тех задач, которые ставились во введении.
Заключение подводит итог проведенному исследованию и должно
содержать обобщенное изложение основных проблем, затронутых в ходе
раскрытия темы, итоговую оценку проделанной работы и выводы. Выводы
должны быть краткими и четкими, отражать основную идею работы и
практические рекомендации. Выводы должны отвечать на все
поставленные задачи во введении. Заключение обычно оформляется в виде
тезисов или нумерованных абзацев. В качестве примера можно использовать
следующие формулировки:
«В заключении получены следующие выводы теоретического
и
практического характера…»
«На основании изложенных положений было выдвинуто
предложение…»
«Для обоснования данного предложения было осуществлен
теоретический анализ современных подходов…»
5. Требования
источников»
к
содержанию
раздела
«Список
использованных
В конце работы приводится список использованных источников
(приложение В), в котором указываются все изученные и процитированные
литературные источники. Не рекомендуется в данный список включать
54
энциклопедии, справочники, научно-популярные книги, газеты. Подбирая
литературу ( учебные пособия, монографии, брошюры, журнальные статьи и
т.п.), необходимо в первую очередь использовать литературу последних лет.
Источников должно быть не менее 30 и обязательны сноски на них в тексте
курсовой работы.
6. Требования к содержанию раздела «Приложение»
В приложениях приводятся расчетные материалы; формы документов,
отражающих анализ производства и управления; рабочая документация
(положения, должностные инструкции, штатные расписания, формы
документов и т.д.), таблицы большого формата, расчеты, схемы, рисунки,
диаграммы, копии подлинных документов, а также другие материалы,
использование которых в тексте расчетно-пояснительной записки
перегружает ее и нарушает логическую стройность изложения.
Общий объем курсовой работы должен содержать не менее 40-45 стр.
55
ПРИЛОЖЕНИЕ А– Образец титульного листа
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Экономический факультет
Кафедра «Управление человеческими ресурсами»
Допустить к защите:
Зав. кафедрой
__________________________
подпись, инициалы, фамилия
________ _________ ________
число
месяц
год
КУРСОВАЯ РАБОТА
Тема: «Государственная поддержка занятости молодежи на рынке
труда: содержание, направления, формы»
Студента дневного (заочного)
отделения группы 1.13
специальность 080505
«Управление персоналом»
Ивановой А.В. (подпись)
Научный руководитель:
Д.э.н., проф. Михалкина Е.В. (подпись)
Ростов-на-Дону
2010
56
ПРИЛОЖЕНИЕ Б – Образец листа «Содержание»
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………... 3
1 ТЕОРЕТИЗАЦИЯ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПОДХОДА К
УПРАВЛЕНИЮ И ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ
ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………………………. 3
1.1 Концепция стратегического управления
персоналом…………………………………………………………. 3
1.2 Этапы формирования стратегии кадровой политики
предприятия………………………………………………….……... 7
1.3 Система стратегических планов кадровых
мероприятий………………………………………………………... 12
2 СТРАТЕГИЧЕСКИЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………………………… 18
2.1 Формирование направлений кадровой политики в целях
стратегического, тактического и оперативного планирования… 18
2.2 Анализ системы показателей эффективности кадровой
политики……………………………………………………………. 28
2.3 Анализ систем выбора стратегий и организации разработки
планов кадровой работы………….………………………………... 32
3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СТРАТЕГИЧЕСКОГО КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА
ПРЕДПРИЯТИИ…………………………….
36
3.1 Разработка организационной структуры отдела
стратегического управления персоналом на предприятии…..… 36
3.2 Рекомендации по совершенствованию процесса разработки
стратегических планов кадровой работы предприятия………... 41
3.3 Экономическая эффективность рекомендаций по
совершенствованию стратегического кадрового
менеджмента………………………….…………………………... 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………..…………………………………
47
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………...........
48
ПРИЛОЖЕНИЕ………………………….…………………………....
50
57
ПРИЛОЖЕНИЕ В – Образец оформления
«Списка использованных источников»
В соответствии с ГОСТом 7.1.84 список использованных источников
оформляется следующим образом:
1. Нормативно-законодательные документы:
Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской
Федерации» // Сборник учебно-методических материалов и документов по
профессиональному образованию. Часть 2. – М.: ФСЗР, 2001.
2. Государственные стандарты и сборники документов: Библиографическое
описание документа. Общие требования и правила составления: ГОСТ 7.1.84.
Введ. 01.01.86. – М., 1984. – 75 с.
3. Книги одного, двух, трех и более авторов:
Рузавин Г.И. Научная теория: Логико-методологический анализ. – М.:
Мысль, 1978. – 237 с.
Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения,
экономика ресурсов для труда. - М.: МИК, 1997. – 420 с.
4. Сборники одного автора:
Методологические проблемы современной науки / Сост. А.Т. Москаленко. –
М.: Политиздат, 1979. – 295 с.
5. Сборники с коллективным автором:
Рынок труда в системе общественных отношений: Сб. статей / Отв. ред.
Маслова И.С, Косаев А.Г.: АН СССР, Ин-т экономики. – М., 1991. – С.9–10.
6. Материалы конференций:
Молодежь на рынке труда: проблемы и решения. Сборник материалов
Международной научно-практической конференции (10–11 апреля 1997 г.) /
Под ред. В.В. Маркина. – Пенза, 1997. – 112 с.
7. Авторефераты диссертаций:
Пошевнёв Г.С. Управление процессами занятости выпускников учебных
заведений в условиях становления рыночных отношений: Автореферат
диссертации на соискание ученой степени к.с.н.: (22.00.08) / Академия труда
и социальных отношений. – М., 1995. – 24 с.
8. Статьи из газет и журналов:
Петров С.В. Проблемы занятости в современной России // Социологич.
исследования. – 1995. – № 5. – С. 68–74.
9. Статьи из ежегодника:
Народное образование и культура // СССР в цифрах в 1985 г. – М., 1986. – С.
241–255.
10. Статьи из энциклопедий и словарей:
Диссертация // Советский энциклопедический словарь. – М., 1985. – С. 396.
58