48.9 Кб - Администрация муниципального образования
advertisement
АДМИНИСТРАЦИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ТОЛЬКИНСКОЕ КРАСНОСЕЛЬКУПСКОГО РАЙОНА РАСПОРЯЖЕНИЕ 15 апреля 2014 г. № 60 с. Толька Об утверждении сводного плана подготовки резерва управленческих кадров Администрации поселения на 2014 год Во исполнение статьи 19 Закона Ямало-Ненецкого автономного округа от 6 декабря 2012 г. № 114-ЗАО «О резервах управленческих кадров в ЯмалоНенецком автономном округе», руководствуясь ст. 29 Устава муниципального образования Толькинское, 1. Утвердить Сводный план подготовки резерва управленческих кадров Администрации поселения на 2014 год, согласно приложению к настоящему распоряжению. 2. Контроль по исполнению настоящего распоряжения возложить на Чупину М.А., ведущего специалиста отдела организационно-кадрового и юридического обеспечения. Глава поселения В.А.Федоров УТВЕРЖДЁН распоряжением Администрации муниципального образования Толькинское от 15 апреля 2014 г. № 60 СВОДНЫЙ ПЛАН подготовки резерва управленческих кадров Администрации поселения на 2014 год 1. Программа подготовки резервистов по группе управленческих должностей № п/п 1. 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Содержание плана (разделы) Самостоятельное изучение резервистами нормативных документов: по вопросам муниципальной службы (изменения в законодательстве) по вопросам местного самоуправления (изменения в законодательстве) по вопросам компетенции предполагаемой к замещению должности муниципальной службы по законодательству о противодействии коррупции на муниципальной службе Изучение правовых аспектов и моральноэтических аспектов управленческой деятельности Участие в семинарах по вопросам муниципальной службы Выполнение отдельных поручений по предполагаемой к замещению должности муниципальной службы Подготовка проведения и участие в совещаниях, семинарах Участие в деятельности совещательных органов, советах при Администрации поселения Участие в подготовке проектов муниципальных правовых актов Временное замещение должности муниципальной службы лицом, состоящим в резерве управленческих кадров на эту или равноценную должность Сроки исполнения Ответственный в течение 2014 года Булатов Р.А. 1 квартал 2014 года Булатов Р.А. 2 квартал 2014 года Булатов Р.А. 3 квартал 2014 года Булатов Р.А. 3 квартал 2014 года Булатов Р.А. 4 квартал 2014 года Булатов Р.А. 2 квартал 2014 года Кеуш Е.Ю. 2,3 квартал 2014 года Булатов Р.А. 1,2 квартал 2014 года Булатов Р.А. В течение 2014 года Булатов Р.А. В течении 2014 года Булатов Р.А. 2 квартал 2014 года Булатов Р.А. 2. Количество резервистов, подлежащих подготовке. Два резервиста. 3. Способы оценки эффективности подготовки резервистов. Оценка эффективности подготовки резервистов определяется посредством проведения нижеуказанных тестов. Результаты тестов оцениваются Комиссией при Главе муниципального образования Толькинское по формированию резерва управленческих кадров. ТЕСТ 1. Диагностика лидерских способностей (Е.Жариков, Е.Крушельницкий) Шкалы: уровень лидерских качеств Назначение теста Представленная методика позволяет оценить способность человека быть лидером. Способность человека быть лидером во многом зависит от развитости организаторских и коммуникативных качеств. Какими характерологическими чертами личности должен обладать настоящий лидер? Такими признаками, как отмечают Е.Жариков и Е.Крушельницкий, могут служить следующие проявления: • Волевой, способен преодолевать препятствия на пути к цели. • Настойчив, умеет разумно рисковать. • Терпелив, готов долго и хорошо выполнять однообразную, неинтересную работу. • Инициативен и предпочитает работать без мелочной опеки. Независим. • Психически устойчив и не дает увлечь себя нереальными предложениями. • Хорошо приспосабливается к новым условиям и требованиям. • Самокритичен, трезво оценивает не только свои успехи, но и неудачи. • Требователен к себе и другим, умеет спросить отчет за порученную работу. • Критичен, способен видеть в заманчивых предложениях слабые стороны. • Надежен, держит слово, на него можно положиться. • Вынослив, может работать даже в условиях перегрузок. • Восприимчив к новому, склонен решать нетрадиционные задачи оригинальными методами. • Стрессоустойчив, не теряет самообладания и работоспособности в экстремальных ситуациях. • Оптимистичен, относится к трудностям как к неизбежным и преодолимым помехам. • Решителен, способен самостоятельно и своевременно принимать решения, в критических ситуациях брать ответственность на себя. • Способен менять стиль поведения в зависимости от условий, может и потребовать и подбодрить. Инструкция к тесту Вам предлагается 50 высказываний, на которые требуется дать ответ «да» или «нет». Среднего значения в ответах не предусмотрено. Долго не задумывайтесь над высказываниями. Если сомневаетесь, все-таки сделайте отметку на «+» или «-» («а» или «б») в пользу того альтернативного ответа, к которому вы больше всего склоняетесь. Тест 1. Часто ли вы бываете в центре внимания окружающих? 1. да; 2. нет. 2. Считаете ли вы, что многие из окружающих вас людей занимают более высокое положение по службе, чем вы? 1. да; 2. нет. 3. Находясь на собрании людей, равных вам по служебному положению, испытываете ли вы желание не высказывать своего мнения, даже когда это необходимо? 1. да; 2. нет. 4. Когда вы были ребенком, нравилось ли вам быть лидером среди сверстников? 1. да; 2. нет. 5. Испытываете ли вы удовольствие, когда вам удается убедить кого-то в чем-либо? 1. да; 2. нет. 6. Случается ли, что вас называют нерешительным человеком? 1. да; 2. нет. 7. Согласны ли вы с утверждением: «Все самое полезное в мире есть результат деятельности небольшого числа выдающихся людей»? 1. да; 2. нет. 8. Испытываете ли вы настоятельную необходимость в советчике, который мог бы направить вашу профессиональную активность? 1. да; 2. нет. 9. Теряли ли вы иногда хладнокровие в разговоре с людьми? 1. да; 2. нет. 10. Доставляет ли вам удовольствие видеть, что окружающие побаиваются вас? 1. да; 2. нет. 11. Стараетесь ли вы занимать за столом (на собрании, в компании и т. п.) такое место, которое позволяло бы вам быть в центре внимания и контролировать ситуацию? 1. да; 2. нет. 12. Считаете ли вы, что производите на людей внушительное (импозантное) впечатление? 1. да; 2. нет. 13. Считаете ли вы себя мечтателем? 1. да; 2. нет. 14. Теряетесь ли вы, если люди, окружающие вас, выражают несогласие с вами? 1. да; 2. нет. 15. Случалось ли вам по личной инициативе заниматься организацией трудовых, спортивных и других команд и коллективов? 1. да; 2. нет. 16. Если то, что вы наметили, не дало ожидаемых результатов, то вы: 1. будете рады, если ответственность за это дело возложат на кого-нибудь другого; 2. возьмете на себя ответственность и сами доведете дело до конца. 17. Какое из двух мнений вам ближе? 1. настоящий руководитель должен сам делать то дело, которым он руководит, и лично участвовать в нем; 2. настоящий руководитель должен только уметь руководить другими и не обязательно делать дело сам. 18. С кем вы предпочитаете работать? 1. с покорными людьми; 2. с независимыми и самостоятельными людьми. 19. Стараетесь ли вы избегать острых дискуссий? 1. да; 2. нет. 20. Когда вы были ребенком, часто ли вы сталкивались с властностью вашего отца? 1. да; 2. нет. 21. Умеете ли вы в дискуссии на профессиональную тему привлечь на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен? 1. да; 2. нет. 22. Представьте себе такую сцену: во время прогулки с друзьями по лесу вы потеряли дорогу. Приближается вечер и нужно принимать решение. Как вы поступите? 1. предоставите принятие решения наиболее компетентному из вас; 2. просто не будете ничего делать, рассчитывая на других. 23. Есть такая пословица: «Лучше быть первым в деревне, чем последним в городе». Справедлива ли она? 1. да; 2. нет. 24. Считаете ли вы себя человеком, оказывающим влияние на других? 1. да; 2. нет. 25. Может ли неудача в проявлении инициативы заставить вас больше никогда этого не делать? 1. да; 2. нет. 26. Кто, с вашей точки зрения, истинный лидер? 1. самый компетентный человек; 2. тот, у кого самый сильный характер. 27. Всегда ли вы стараетесь понять и по достоинству оценить людей? 1. да; 2. нет. 28. Уважаете ли вы дисциплину? 1. да; 2. нет. 29. Какой из следующих двух руководителей для вас предпочтительнее? 1. тот, который все решает сам; 2. тот, который всегда советуется и прислушивается к мнениям других. 30. Какой из следующих стилей руководства, по вашему мнению, наилучший для работы учреждения того типа, в котором вы работаете? 1. коллегиальный; 2. авторитарный. 31. Часто ли у вас создается впечатление, что другие злоупотребляют вами? 1. да; 2. нет. 32. Какой из следующих портретов больше напоминает вас? 1. человек с громким голосом, выразительными жестами, за словом в карман не полезет; 2. человек со спокойным, тихим голосом, сдержанный, задумчивый. 33. Как вы поведете себя на собрании и совещании, если считаете свое мнение единственно правильным, но остальные с вами не согласны? 1. промолчите; 2. будете отстаивать свое мнение. 34. Подчиняете ли вы свои интересы и поведение других людей делу, которым занимаетесь? 1. да; 2. нет. 35. Возникает ли у вас чувство тревоги, если на вас возложена ответственность за какое-либо важное дело? 1. да; 2. нет. 36. Что бы вы предпочли? 1. работать под руководством хорошего человека; 2. работать самостоятельно, без руководителей. 37. Как вы относитесь к утверждению: «Для того чтобы семейная жизнь была хорошей, необходимо, чтобы решение в семье принимал один из супругов? 1. согласен; 2. не согласен. 38. Случалось ли вам покупать что-либо под влиянием мнения других людей, а не исходя из собственной потребности? 1. да; 2. нет. 39. Считаете ли вы свои организаторские способности хорошими? 1. да; 2. нет. 40. Как вы ведете себя, столкнувшись с трудностями? 1. опускаете руки; 2. появляется сильное желание их преодолеть. 41. Упрекаете ли вы людей людям, если они этого заслуживают? 1. да; 2. нет. 42. Считаете ли вы, что ваша нервная система способна выдержать жизненные нагрузки? 1. да; 2. нет. 43. Как вы поступите, если вам предложат реорганизовать ваше учреждение или организацию? 1. введу нужные изменения немедленно; 2. не буду торопиться и сначала все тщательно обдумаю. 44. Сумете ли вы прервать слишком болтливого собеседника, если это необходимо? 1. да; 2. нет. 45. Согласны ли вы с утверждением: «Для того чтобы быть счастливым, надо жить незаметно»? 1. да; 2. нет. 46. Считаете ли вы, что каждый человек должен сделать что-либо выдающееся? 1. да; 2. нет. 47. Кем бы вы предпочли стать? 1. художником, поэтом, композитором, ученым; 2. выдающимся руководителем, политическим деятелем. 48. Какую музыку вам приятнее слушать? 1. могучую и торжественную; 2. тихую и лирическую. 49. Испытываете ли вы волнение, ожидая встречи с важными и известными людьми? 1. да; 2. нет. 50. Часто ли вы встречали людей с более сильной волей, чем ваша? 1. да; 2. нет. Обработка и интерпретация результатов теста Ключ к тесту Сумма баллов за ваши ответы подсчитывается с помощью ключа к опроснику. Ключ: 1а, 2а, 3б, 4а, 5а, 6б, 7а, 8б, 9б,10а, 11а, 12а, 13б, 14б, 15а, 16б, 17а, 18б, 19б, 20а, 21а, 22а, 23а, 24а, 25б, 26а, 27б, 28а, 29б, 30б, 31а, 32а, 33б, 34а, 35б, 36б, 37а, 38б, 39а, 40б, 41а, 42а, 43а, 44а, 45б, 46а, 47б, 48а, 49б, 50б. За каждый ответ, совпадающий с ключевым, испытуемый получает один балл, в ином случае – 0 баллов. Интерпретация результатов теста • Если сумма баллов оказалась менее 25, то качества лидера выражены слабо. • Если сумма баллов в пределах от 26 до 35, то качества лидера выражены средне. • Если сумма баллов оказалась от 36 до 40, то лидерские качества выражены сильно. • Если сумма баллов более 40, то данный человек как лидер склонен к диктату. ТЕСТ 2. Диагностика ролевого конфликта в деятельности руководителя (С.И.Ерина) Шкалы: уровень и тип ролевого конфликта Назначение теста Оценка уровня или шкалы ролевого конфликта (РК) предназначается для дифференцировки руководителей, воспринимающих свою позицию в условиях перекрестных давлений как конфликтную и как неконфликтную, то есть позволяет диагностировать наличие психологического конфликта по степени его выраженности при выполнении социальной роли в условиях перекрестных ожиданий по отношению к нему как к управленцу: • полученные по шкале данные позволяют сделать вывод о том, какие стороны в деятельности руководителя вызывают конфликтные переживания: множественность функций, взаимоотношений и т. д., что дает возможность определить пути и специфику индивидуальной работы с управленцем; • методика может быть использована как инструмент, позволяющий получить целостное представление о состоянии взаимоотношений конкретного менеджера в системе управления, о его трудностях и проблемах в этом плане; • методика позволяет диагностировать неблагополучные, слабые звенья в системе управления путем сравнительного анализа актуальных проблем роли руководителя у начинающих и опытных, успешных и неуспешных руководителей и т. д., что необходимо для подготовки, обучения и повышения квалификации управленческого персонала; • показатели, полученные по шкале РК, могут входить как один из составляющих компонентов в оценку деловых и личных качеств управленцев и учитываться при определении возможностей и перспектив конкретного руководителя. Инструкция к тесту Вам предлагается перечень суждений, отражающих ситуации, с которыми вы как руководитель первичного звена управления встречаетесь в своей повседневной работе. Внимательно прочитайте суждения и ответьте, в какой мере каждое из них вызывает у вас негативное отношение, эмоциональную напряженность и конфликтные переживания. Возможные ответы, представленные в бланке ответов, следующие: • «в очень высокой степени», • «в высокой степени», • «в средней степени» (иногда вызывают эмоционально напряженные и конфликтные переживания, иногда – нет), • «в слабой степени», • «в очень слабой степени» (я совсем безразличен к этим ситуациям). Если вы не можете решить, как ответить, постарайтесь выбрать предпочтительный вариант ответа, исходя из того, что все-таки чаще вы испытываете в этой ситуации. Тест 1. Мне случается действовать в условиях, когда люди, чьи мнения мне приходится учитывать (чьи мнения для меня важны), имеют противоположные представления (мнения) о том, как я должен действовать. 2. Бывает, что руководство требует от меня выполнения плана любой ценой, а исполнители ждут от меня чуткого и внимательного отношения к себе. 3. Мне приходится решать производственные вопросы, когда у исполнителей и руководства цеха различное понимание конкретных ситуаций, целей, задач и сроков их выполнения. 4. Бывает, что руководство и исполнители имеют противоположное (разное) мнение о том, какие воздействия (руководства) на группу я должен применять. 5. Руководство считает, что я должен обладать настойчивостью, умением требовать, исполнители считают, что я должен прежде всего быть чутким, внимательным, входить в «их положение». 6. Случается, что разные представления о моих обязанностях у руководства и исполнителей доставляют мне много хлопот, неприятностей. 7. Бывает, что я получаю одновременно два или более срочных задания от руководителей разного уровня управления (например, от непосредственного и вышестоящего или от начальника и его заместителей). Оба считают свое задание первоочередным. 8. Случается, что когда я применяю «мягкие» меры воздействия, мной недовольно руководство, а если «жесткие», то исполнители. 9. Мне приходится работать в ситуациях, когда исполнители ждут от меня одного решения, а руководство другого. 10. При решении производственных вопросов мне приходится совершать такие поступки (действия), которые признаются одними людьми и отвергаются другими, причем мнение и тех и других я должен учитывать в одинаковой степени. 11. Бывает, что я должен одновременно удовлетворять требованиям (ожиданиям) и руководства, и исполнителя, а они не всегда совпадают. 12. Иногда знаешь, что нельзя так делать, но в интересах дела, производства приходится поступать (выполнять). 13. Бывает, что заработная плата не компенсирует моих усилий по выполнению моих производственных обязанностей. 14. Я чувствую, что у меня слишком много обязанностей и маловато прав. 15. Случается, что я должен и имею право наказать за проступок «по всей строгости закона», а обстоятельства таковы, что приходится ограничиваться только разговором или другим легким наказанием. 16. Мне приходится требовать соблюдения трудовой дисциплины в условиях неритмичности и простоев производства. 17. Мне случается получать задания без необходимых для их выполнения людских резервов и материалов. 18. Бывает, что требуют выполнять задание немедленно, а мы в это время выполняем другое, не менее срочное задание. 19. Бывает, что приходится жертвовать качеством, для того чтобы сделать большее количество, а это лежит на моей совести. 20. Я постоянно работаю на пределе моих сил. 21. Бывает, что для того, чтобы выполнить задание, приходится поступиться некоторыми установленными правилами (инструкциями). 22. Бывает, что за одну смену невозможно сделать все, что нужно, весь планируемый объем работ. 23. Мне приходится выполнять работу, которая не соответствует моим желаниям, устремлениям. 24. Случается, что меня затрудняет работа в условиях, когда я обращаюсь к исполнителям с просьбами, советами (уговорами), а руководство ко мне – с приказами и «нажимами». 25. Мне приходится разрешать споры, разногласия (конфликты) среди исполнителей, а я чувствую, что роль судьи не для меня. 26. Мне приходится делать ежедневно большое количество бесполезной, ненужной и несвойственной моему положению работы, а это выводит меня из себя. 27. Меня тяготит постоянный контроль за поведением и работой других. 28. Мне приходится работать в условиях, когда я не вижу перспективы своего служебного роста. 29. Мне приходится работать в условиях, когда престиж непосредственно руководителя на нашем предприятии не так высок, как мне хотелось бы. 30. Мне часто приходится выполнять работу не так, как мне хотелось бы. 31. Мне приходится работать в условиях, когда мое мнение о способах выполнения работы расходится с мнением руководства, а это осложняет работу. 32. Меня беспокоит (угнетает), что не мне лежит большая ответственность. 33. Мне приходится выполнять задания (действовать) по указке руководителя, хотя я лично имею совершенно другое мнение на этот счет. 34. Бывает, что, когда я действую против ожиданий, требований моей группы, подчиненных мне исполнителей, мне не по себе. 35. Бывает, что количество обязанностей, которые я должен выполнять, мешает хорошему качеству их выполнения. 36. Случается, что моя работа служит помехой (препятствием) для моей семейной (личной) жизни из-за большой занятости и постоянных задержек на производстве. 37. На мне «висит» столько обязанностей и всяких дел на работе, что не передохнуть. 38. Мне приходится выполнять противоречивые обязанности, а это всегда вызывает внутреннюю напряженность. 39. Случается, что нелегко учитывать интересы разных людей, групп, так как часто они слишком противоречивы. Обработка и интерпретация результатов теста Все утверждения, отнесенные опрашиваемым к группе: «в очень высокой степени», оцениваются пятью баллами; «в высокой степени» – четырьмя баллами; «в средней степени» – тремя баллами; «в слабой степени» – двумя баллами; «в очень слабой степени» – одним баллом. Итоговый балл складывается из суммы баллов по каждому вопросу. Полученный путем суммирования общий балл по шкале рассматривается как «сырой», который затем переводится в стандартные единицы (Т). Эта процедура осуществляется по таблице. Таблица перевода «сырых» значений (Х) в стандартные (Т) X T X T X T 46 22 92 42 127 57 58 27 95 43 129 58 60 28 97 44 131 59 63 29 99 45 133 60 64 30 101 46 136 61 70 32 104 47 139 62 71 33 106 48 140 63 74 34 108 49 143 64 76 35 110 50 145 65 79 36 113 51 147 66 81 37 115 52 151 67 83 38 117 53 152 68 85 39 120 54 154 69 87 40 122 55 157 70 90 41 124 56 164 73 • • • • • 168 75 После этого полученное выражение сопоставляется с величиной, характеризующей зоны ролевого конфликта по степени выраженности. Таких зон три: высокая, средняя, низкая; соответственно этому выделяются и три группы лиц по степени выраженности ролевого конфликта. • 133 балла и выше относятся к группе с высоким уровнем ролевого конфликта. • В группу с низким уровнем конфликта попадают руководители при наличии 85 баллов (по шкале РК) и ниже. • К группе со средней степенью выраженности ролевого конфликта относятся респонденты, получившие свыше 85 баллов и до 133. После вывода о том, к какой группе по степени выраженности РК относится опрашиваемый, следует провести качественный анализ полученной информации. Он должен дать нам ответ на вопрос, какие же ситуации, какого типа ролевого конфликта вызывают наибольшую напряженность и негативное отношение со стороны респондента. Это удобно сделать на основе регистрационного бланка, в котором типы РК обозначены символами АВДС. По мнению С.И.Ериной, операциональные типы РК основаны на степени выраженности «противоречивости-непротиворечивости» и «совместимостинесовместимости» между: • А (утверждения с 1 по 11) – различными ожиданиями от разных групп «сверху» и «снизу»; • В (утверждения с 12 по 22 ) – сложившимися условиями (например, частичная оплата труда или существенные сроки ее задержки, жесткие временные сроки и ограниченные средства) и соблюдением ролевых требований руководителя (поддержание трудовой дисциплины, соблюдение сроков и качества выполняемой работы и т. п.); • С (утверждения с 23 по 33) – ожиданиями, обращенными к нескольким ролям для одной и той же личности, которые порой требуют противоречивого поведения, то есть РК, вызванные рассогласованиями в множественном ролевом диапазоне руководителя; • Д (утверждения с 34 по 39) – внутренними устремлениями, стандартами, ценностями личности и требованиями выполняемой роли, например, когда тяготит ответственность в роли руководителя, побуждающая к осуществлению необходимого контроля за поведением и работой подчиненных. Для повышения корректности сравнения уровня выраженности исследуемых типов РК, на наш взгляд, целесообразно ввести для показателя С коэффициент 1,85, то есть полученные данные умножить на предложенный коэффициент. В этом случае объективность сравнительного анализа РК, несомненно, возрастет. Источники Диагностика ролевого конфликта в деятельности руководителя (С.И.Ерина) / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002. C.203-207. ТЕСТ 3. Диагностика склонности к определенному стилю руководства (Е.П.Ильин) Шкалы: автократический, демократический, либеральный стиль управления Назначение теста Методика представляет собой опросник, с помощью которого можно узнать о склонности субъекта к тому или иному стилю руководства. Однако при этом надо учитывать, что при реальном руководстве человек может использовать другой стиль. Инструкция к тесту: Представьте себе, что вы руководите коллективом. Вам предлагается ответить, как бы вы осуществляли это руководство в ситуациях, изложенных в опроснике. По каждому пункту опросника из трех вариантов ответа (а, б, в) выберите тот, который в большей степени характеризует ваше поведение в качестве руководителя, и соответствующую ответу букву обведите кружком. Тест 1. При принятии важных решений вы: 1. посоветуетесь с коллективом; 2. постараетесь не брать на себя ответственность за принятие решения; 3. примете решение единолично. 2. При организации выполнения задания: 1. предоставите свободу выбора способа выполнения задания участникам коллектива, оставив за собой лишь общий контроль; 2. не будете вмешиваться в ход выполнения задания, полагая, что коллектив сам сделает все как надо; 3. будете регламентировать деятельность членов коллектива, строго определяя, как надо делать. 3. При осуществлении контроля за деятельностью подчиненных: 1. будете жестко контролировать каждого из них; 2. доверите осуществление контроля самим подчиненным; 3. посчитаете, что контроль не обязателен. 4. В экстремальной для коллектива ситуации: 1. будете советоваться с коллективом; 2. возьмете все руководство на себя; 3. полностью положитесь на лидеров коллектива. 5. Строя взаимоотношения с членами коллектива: 1. будете оказывать помощь подчиненным в их личных делах; 2. будете общаться, в основном если к вам обратятся; 3. будете поддерживать свободу общения между вами и подчиненными. 6. При управлении коллективом: 1. будете оказывать помощь подчиненным в их личных делах; 2. посчитаете, что в личные дела подчиненных нет необходимости вмешиваться; 3. будете интересоваться личными делами подчиненных скорее из вежливости. 7. В отношениях с членами коллектива: 1. будете стараться поддерживать хорошие личные отношения даже в ущерб деловым; 2. будете поддерживать только деловые отношения; 3. будете стараться поддерживать и личные, и деловые отношения в одинаковой степени. 8. По отношению к замечаниям со стороны коллектива: 1. не допустите замечаний в свой адрес; 2. выслушаете и учтете замечания; 3. отнесетесь к замечаниям безразлично. 9. При поддержании дисциплины: 1. будете стремиться к беспрекословному послушанию подчиненных; 2. сумеете поддерживать дисциплину без напоминания о ней подчиненным; 3. учтете, что поддержание дисциплины – это не ваш конек, и не будете оказывать давление на подчиненных. 10. В отношении того, что о вас подумает коллектив: 1. вам будет безразлично; 2. постараетесь всегда быть хорошим для подчиненных, на обострения не пойдете; 3. внесете коррективы в свое поведение, если оценка будет негативной. 11. Распределив полномочия между собой и подчиненными: 1. будете требовать, чтобы вам докладывали обо всех деталях; 2. будете полагаться на исполнительность подчиненных; 3. будете осуществлять только общий контроль. 12. При возникновении затруднений при принятии решения: 1. обратитесь за советом к подчиненным; 2. советоваться с подчиненными не будете, так как все равно отвечать за все придется вам; 3. примете советы подчиненных, даже если их не просили. 13. Контролируя работу подчиненных: 1. будете хвалить исполнителей, отмечать их положительные результаты; 2. будете выискивать в первую очередь недостатки, которые надо исправить; 3. осуществлять контроль будете от случая к случаю (зачем вмешиваться?). 14. Руководя подчиненными: 1. сумеете так приказать, что задания будут выполняться беспрекословно; 2. будете в основном использовать просьбу, а не приказ; 3. вообще не умеете приказывать. 15. При недостатке знаний для принятия решения: 1. будете решать сами – ведь вы же руководитель; 2. не побоитесь обратиться за помощью к подчиненным; 3. постараетесь отложить решение: может, все образуется само собой. 16. Оценивая себя как руководителя, можете предположить, что вы: 1. будете строгим, даже придирчивым; 2. будете требовательным, но справедливым; 3. к сожалению, будете не очень требовательным. 17. В отношении нововведений: 1. будете скорее консервативным (как бы чего не вышло); 2. если они целесообразны, то охотно их поддержите; 3. если они полезны, добьетесь их внедрения в приказном порядке. 18. Вы считаете, что в нормальном коллективе: 1. подчиненные должны иметь возможность работать самостоятельно, без постоянного и жесткого контроля руководителя; 2. должен осуществляться жесткий и постоянный контроль, так как на совесть подчиненных рассчитывать не приходится; 3. исполнители могут быть предоставлены сами себе. Обработка и интерпретация результатов теста Ключ к тесту № Ответы № Ответы А Б В А Б В 1 Д Л А 10 А Л Д 2 Д Л А 11 А Л Д 3 А Д Л 12 Д А Л 4 Д А Л 13 Д А Л 5 Д А Л 14 А Д Л 6 Д А Л 15 А Д Л 7 Д А Л 16 А Д Л 8 А Д Л 17 Л Д А 9 А Д Л 18 Д А Л За каждый сделанный выбор проставляется по 1 баллу. • А – автократический стиль руководства; • Д – демократический стиль руководства; • Л – либеральный (попустительский) стиль руководства. Обработка и интерпретация результатов теста Поскольку в чистом виде склонность к одному из стилей руководства практически не встречается, речь может идти о смешанных стилях руководства с тенденцией склонности к одному из них. Опрашиваемые чаще всего выбирают ответы, характеризующие демократический стиль руководства. Если таких ответов больше 12, можно говорить о склонности к демократическому стилю; если меньше и при этом выборы А на 3 балла превалируют над Л, можно говорить о склонности к авторитарно-демократическому стилю, а в случае превалирования на 3 балла выборов Л над А – о склонности к либеральнодемократическому стилю. ТЕСТ 4. Диагностика стиля управления руководителя коллективом Шкалы: производство (ориентация руководителя на достижение производственных целей), личность (ориентация руководителя на поддержание благоприятной атмосферы в коллективе) Назначение теста Тест позволяет оценить стиль управления с точки зрения соотношения в нем демократических и формально-организационных факторов. Инструкция к тесту: Перед вами утверждения, которые отражают различные проявления того или иного стиля управления. Постарайтесь оценить свое отношение к этим утверждениям в соответствии с Вашими привычными мыслями и поведением как руководителя. Варианты ответов: • Систематически • Часто • Иногда • Редко • Никогда Тест 1. В критических ситуациях я провожу (в коллективе своих специалистов или внешних консультантов) обследования социально-психологического климата, мнений, настроений людей. 2. В работе коллектива используются, где необходимо, стандартные правила, методические указания, инструкции и другие управленческие документы. 3. Я обосновываю и отстаиваю мнение коллектива (если убежден в его справедливости) перед вышестоящим руководством. 4. Я тщательно планирую работу аппарата управления. 5. Прикладываю все усилия, чтобы добиться от подчиненных выполнения плана. 6. Мои подчиненные четко знают свои и общие задачи, стоящие перед организацией. 7. Я лично решаю, что и как должно делаться в коллективе для достижения производственных целей, предоставляю подчиненным исполнительские функции. 8. Я допускаю в работе подчиненных проявление высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей. 9. Я допускаю это не только в выборе способов, но в самом процессе выработки целей при условии, что подчиненные обосновывают их важность и напряженность. 10. Мне как руководителю приходится в отступление от установленного графика идти на организацию в коллективе работ по выходным дням или сверхурочно. 11. Для обеспечения контроля за выполнением планов и дисциплины исполнения требую, чтобы подчиненные информировали меня о проделанной ими работе. 12. Допускаю, чтобы подчиненные устанавливали свой собственный темп, режим и порядок выполнения работы, если это не отражается отрицательно на конечных результатах. 13. Осуществляю руководство, консультируясь и советуясь в разумной мере с подчиненными. 14. Стараюсь поддерживать в коллективе определенный этикет, стиль отношений и поведения. Слежу, чтобы подчиненные придерживались их. 15. Планирую служебный рост подчиненных так, чтобы люди знали перспективы своего продвижения и условия, требуемые для этого. 16. Считаю, что лучшие результаты в производстве и управлении (качество, надежность, точность и т.д.) достигаются, когда человек или коллектив работает в условиях принудительного режима (по типу конвейерного), задаваемого извне машинами, технологией или общей организацией трудового процесса. 17. В работе коллектива, которым я руковожу, бывают сбои, авралы. 18. Информирую коллектив о событиях, происходящих в нем, и общем положении дел в системе управления. 19. Поддерживаю свой внешний вид, одежду, порядок в кабинете, манеры поведения на должном уровне. 20. Оплата и стимулирование труда в коллективе осуществляются в соответствии с реальным вкладом каждого в общий результат. 21. Как руководитель я провожу в жизнь долгосрочную кадровую политику (придерживаюсь на практике определенных, известных коллективу принципов найма, продвижения, увольнение работников). 22. Анализируя работу своих подчиненных, прихожу к выводу, что они – недостаточно знающие и умелые работники, у них не хватает инициативы, деловитости и других необходимых качеств. 23. В руководстве использую личный положительный пример как средство повлиять на подчиненных и создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе. 24. В коллективе, которым я руковожу, бывают конфликты. 25. Я создаю условия, при которых подчиненные имеют благоприятные возможности высказать мнение и оказывать практическое влияние на производственный процесс. 26. В руководстве использую распределение полномочий (оставляю за собой решение наиболее важных вопросов, а второстепенные делегирую на нижние уровни). 27. Читаю книги и слушаю лекции о том, как работать с людьми в процессе руководства. 28. Как руководитель придерживаюсь на практике известных мне теоретических и прикладных рекомендаций по работе с людьми. 29. Считаю, что для повышения отдачи от людей в сфере управления ведущую роль должны играть организационно-технические факторы (технические средства, приказы, регламенты, инструкции и т.п.), а на втором плане должны находиться социально-психологические (доверие, морально-психологический климат, сознательность и др.) 30. Производственные результаты коллектива, которым я руковожу, бывают высокими. 31. Как руководитель я создаю условия для обеспечения физического здоровья подчиненных на работе и в быту, побуждаю их укреплять свое здоровье. 32. Для обеспечения высоких производственных результатов создаю в коллективе условия для проявления творчества, новаторства, инициативы. 33. Требую от подчиненных точных обоснований при формировании производственных планов и мероприятий по совершенствованию производства и управления. 34. Ради производственной необходимости приходится отодвигать на второй план решение таких вопросов развития коллектива, как анализ и улучшение социально-психологического климата, поддержание общего порядка в организации труда и т.п. 35. Прилагаю усилия, чтобы добиваться от подчиненных обеспечения высокой трудовой дисциплины и выполнения принятого распорядка дня. 36. Работа коллектива осуществляется на основе четкого баланса прав, обязанностей, функций, ответственности их справедливого распределения между подразделениями и членами коллектива. 37. Для достижения высоких производственных результатов в коллективе осуществляется профессиональная учеба и поощряется самостоятельная работа по повышению квалификации. 38. Большое внимание, как руководитель, я уделяю контролю действий подчиненных, поддержанию высокого темпа и качества их работы. 39. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на поведение членов коллектива, их отношение к работе и общий социально-психологический климат. 40. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на производственные результаты коллектива. Обработка и интерпретация результатов теста Ключ к тесту Шкала «Л» (личность, ориентация руководителя на поддержание благоприятной атмосферы в коллективе): • Ответы «Систематически», «Часто» на вопросы: 1, 3, 8, 9, 12, 13, 14, 15, 18, 19, 20, 21, 23, 25, 26, 27, 31, 39 • Ответы «Редко», «Никогда» на вопросы: 7, 24. Шкала «П» (производство, ориентация руководителя на достижение производственных целей): • Ответы «Систематически», «Часто» на вопросы: 2, 4, 5, 6, 11, 28, 30,32,33, 35,36,37,38,40 • Ответы «Редко», «Никогда» на вопросы: 10, 16, 17, 22, 29, 34 Интерпретация результатов теста Шкала «Л»: отражает количественно ориентированность респондента в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на «человеческие отношения», на людей. Шкала «П»: отражает количественно ориентированность респондента на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя. В зависимости от значения показателей «Л» и «П» выделяют 4 крайних стиля руководства. Л = 0, П = 0 При этом типе стиля руководства, начальник проявляет очень мало заботы как о достижении целей собственного производства, так и о создании благоприятного социальнопсихологического климата в коллективе. Фактически руководитель устранился от работы, пустил все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным и наоборот. Л = 20, П = 20 Это идеальный стиль руководства по мнению авторов методики. У руководителя с таким стилем в равной и притом максимальной степени проявляются ориентированность на движение высоких производственных результатов и на заботу о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Такой стиль, как правило, позволяет добиваться успешного решения производственных задач в сочетании с условиями, для наиболее полного раскрытия творческих способностей членов коллектива. Л = 0, П = 20 Данный стиль присущ чаще всего руководителям-автократам, которые заботятся только о работе, о выполнении производственно-хозяйственных задач, игнорируя человеческий фактор, личность работника, мнение коллектива. Нередко такой руководитель действует по принципу «давай-давай», который со временем изживает себя настолько, что перестает приносить успех и в достижении производственных целей. Л = 20, П = 0 При таком стиле руководства начальник очень мало заботится о производстве. Все внимание руководителя здесь направлено на поддержание и сохранение хороших, приятельских отношений с подчиненными. Создается такой социально-психологический климат, где все расслаблены, дружны. И этот психологический комфорт обволакивает коллектив, отодвигая на второй план решение производственно-хозяйственных задач. В конечном счете такая ориентация на человеческие отношения не только затрудняет достижение производственных результатов, но и приводит к подрыву изнутри сложившегося уютного социально-психологического климата. Это может привести к утрате руководителем авторитета лидера. Источники: Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога. Книга 2. М., 1999. С.243-245.
