Функциональные компоненты внутренней кадровой банковской

ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ КОМПОНЕНТЫ ВНУТРЕННЕЙ КАДРОВОЙ БАНКОВСКОЙ
ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ БАНКОВСКИМИ РИСКАМИ
Русанов Юрий Юрьевич,
д.э.н., профессор, профессор кафедры Банковского дела
РЭУ им. Г.В. Плеханова, (rusanov_@mail.ru)
В терминологии банковского риск-менеджмента выделяются чистые риски и шансы, а
также риски-шансы (спекулятивные риски) и шоки. Целевые установки и инструментарий
управления банковскими рисками включает как общие методы и инструменты (обнаружение,
идентификация, мониторинг и другие), используемые для всех модификаций рисков, так и
специальные с более или менее четкой ориентацией. При этом реальны и альтернативные
вариации. Так, в стратегические концепции управления чистыми рисками включены: отказ,
откладывание, передача, обход, а также более озвученные – нейтрализация, минимизация,
лимитирование и компенсация, нацеленные на защиту от негативных воздействий или
последствий чистых рисков.
Менеджмент банковских шансов имеет альтернативные целевые установки и
соответственно реализует такие стратегические концепции, как прогнозирование,
инициализация, активизация, поддержание (стабилизация), отбор, адаптация, расширение,
усиление и другие, предполагающие создание, комплектацию и использование ряда методов
и инструментов, позволяющих выявить, закрепить и по возможности усилить благотворное
позитивное воздействие шансов.
Качественные характеристики персонала, такие как достаточность, комплектность,
подготовка и компетентность, самостоятельность, ответственность и вознаграждение,
адекватная иерархия, функциональность должностных обязанностей и иные играют
ведущую роль в обеспечении эффективности управления банковскими рисками. Некоторые
школы риск-менеджмента именно факторы персонала ставят во главу иерархии факторов
банковских рисков, хотя без учета иных и внутренних, и особенно внешних факторов риска
такая позиция явно ущербна.
Качественные характеристики персонала формируются в ходе реализации
функциональных компонентов внутренней кадровой банковской политики, к которым
относятся предпочтения, приоритеты предпочтений, ограничения, пределы ограничений,
запрещения и преодоление ограничений и запрещений. При этом роль этих функциональных
компонентов в управлении чистыми банковскими рисками и шансами различны, нередко
выстраивается иерархия, а иногда образуются и альтернативные схемы.
Приоритеты кадровой банковской политики могут лежать во всех политических
сферах как в объединенных, так и в отдельных вариациях. В качестве примеров можно
привести такие варианты:
 более полная обеспеченность по численности и квалификации, более высокий статус
и уровень материальной обеспеченности у персонала организационных структур
банка, играющих ведущую роль в банковском менеджменте. Сейчас это так
называемые «зарабатывающие» департаменты и отделы: кредитный, инвестиционный
и другие, а ранее, в условиях финансового дефицита – структуры,
ресурсообеспечивающие: депозитный, эмиссионный и иные;
 максимально тесная взаимосвязь доходов, компенсаций и стимуляций персонала,
управленцев и особенно топ-менеджеров с успехами или проблемами банка;
 детально расписанные, причем по всем – от самых низших и особенно до самых
высших топ-должностей – должностные инструкции, не позволяющие требовать
превышения их положений без согласия этих сотрудников и компенсации за
дополнительную работу.
Клиентская банковская политика формирует и реализует ограничения
или
1
лимитирование по отношению к приему на работу и включению в сложные серьезные
проекты отдельных видов специалистов:
 лица, часто и целенаправленно меняющие место работы с целью получения все
большей и большей оплаты труда и компенсаций. Часто на прежнем месте их даже не
успевают полностью загрузить работой;
 с согласия сотрудников и с соответствующими компенсациями включение их в
проекты, выходящие за рамки их должностных инструкций, в случае реальной
необходимости этих проектов для целей банковского менеджмента;
 использование аналитиков и консультантов как поставщиков параллельной или
справочной информации, а их службы не должны входить в число приоритетных;
 минимизация административного аппарата (контролеры, проверяющие, внутренние
ревизоры, оценщики качества работы сотрудников) и по численности, и по оплате, и
по документотворчеству. Их статус и управленческие возможности следует
устанавливать на самом низком уровне.
В современных условиях при серьезном административном давлении на бизнес, в том
числе на коммерческие банки, перечисленные выше приоритеты и ограничения кадровой
политики чаще всего реализуются в альтернативном варианте, что следует рассматривать как
не благополучную ситуацию, а как проявление банковских рисков, иногда выходящих на
уровень шоков, когда топ-менеджеры убыточных банков получают огромные бонусы,
решения о серьезных и высоко рискованных проектах принимаются на основе заключений и
рекомендаций, а по сути, пророчеств аналитиков, когда по инициативе и по требованию
администраторов на составление, уточнение, обновление планов, на формирование, расчеты
и самопроверки отчетов, на изучение указаний, положений и распоряжений уходит почти все
рабочее время сотрудников.
К числу запрещений кадровой банковской политики следует отнести ряд положений,
которые не соответствуют нормальной человеческой логике, но в реальности нередко
реализуются. В качестве примеров ситуаций, попадающих под запреты, можно привести:
 топ-менеджеры банка, которые вместо осуществления руководящих действий
организуют и участвуют в спортивных мероприятий (играют в пейнтбол, участвуют в
регатах нередко на международном уровне);
 иностранцы-аналитики, владеющие только зарубежными методами и, в силу
преисполненности собственной значимостью и пренебрежительного отношения к
российской экономической теории и методологии, нежелающие адаптировать их к
российской действительности;
 наличие синекур – должностей с высокой зарплатой и не предполагающих
осуществление какой-либо трудовой деятельности;
 использование в качестве приближенных топ-менеджеров таких «консультантов» и
«советников», как астрологи, экстрасенсы, колдуны, волхвы, звездочеты, гуру,
шаманы, ясновидящие и иные проходимцы;
 определение административного аппарата (контролеры, проверяющие и другие) на
верхних уровнях кадровой иерархии, что позволяет им мешать полезной работе
сотрудников уже с позиций управляющих;
 назначение иностранцев на управляющие должности, при том что их подготовка,
компетентность и способности сомнительны для реализации в России.
Реализуемые предпочтения при профессионально выстроенной,
адекватной
окружающей среде внутренней банковской политики в значительной мере способствуют
усилению действенности управления и чистыми рисками, и шансами, а приоритеты
предпочтений делают состав, квалификацию и специализацию персонала ещё более
подготовленными для работы по всему спектру риск-менеджмента – от обнаружения и
идентификации рисков до минимизации, нейтрализации или компенсации чистых рисков
или стабилизации и усиления шансов. Ограничения и их пределы более ориентированы на
управление чистыми рисками, а возможности управления шансами сокращаются. Что
2
касается запрещений и их коррекции, то управление шансами, заложенное в них,
минимально, а вот управлять, защищаться от пагубных воздействий чистых рисков без
исключения из состава персонала некомпетентных, излишних, мешающих продуктивной
работе банка сотрудников, практически невозможно.
Учет банковских рисков при формировании и реализации функциональных
компонентов внутренней кадровой банковской политики позитивно влияет на
эффективность управления всеми модификациями банковских рисков.
3