Лучшие практики и методические рекомендации по направлениям взаимодействия образовательных организаций с организациями реального сектора экономики в сфере подготовки квалифицированных рабочих кадров и специалистов со средним профессиональным образованием – 2015: методический сборник / Департамент государственной политики в сфере подготовки рабочих кадров и ДПО Министерства образования и науки Российской Федерации – Москва, 2015. – 56 стр. Редакционная коллегия: Золотарева Н.М. – директор Департамента государственной политики в сфере подготовки рабочих кадров и ДПО Минобрнауки России Черноскутова И.А. – начальник отдела Департамента государственной политики в сфере подготовки рабочих кадров и ДПО Минобрнауки России Еленева Ю.Я. – проректор по постдипломному образованию ФГБОУ ВО МГТУ «СТАНКИН» Просвирина М.Е. – доцент ФГБОУ ВО МГТУ «СТАНКИН» Еленев К.С. – заместитель директора экспертно-аналитического центра развития кадрового потенциала ОПК ФГБОУ ВО МГТУ «СТАНКИН» Волкова А.В. – преподаватель ФГБОУ ВО МГТУ «СТАНКИН» Лукашевич Е.В. – доцент ФГБОУ ВО МГТУ «СТАНКИН» Можаровская А.А. – директор Межотраслевого института развития инновационных технологий ФГБОУ ВО МГТУ «СТАНКИН» Андреев В.Н. – доцент ФГБОУ ВО МГТУ «СТАНКИН» Методический сборник подготовлен с использованием материалов заявок образовательных организаций – участников Всероссийского конкурса лучших практик взаимодействия образовательных организаций с организациями реального сектора экономики по подготовке квалифицированных рабочих и специалистов со средним профессиональным образованием. В сборнике представлены описания современных механизмов реализации комплекса мер, который направлен на эффективное долгосрочное кадровое обеспечение организаций реального сектора экономики. Сборник предназначен для руководителей и сотрудников образовательных организаций, представителей кадровых служб предприятий и организаций реального сектора экономики, федеральных, региональных и местных органов исполнительной власти в области образования, кадрового планирования и содействия занятости. Москва – 2015 2 Уважаемые коллеги! Благодаря нашим с Вами усилиям буквально на глазах меняется облик российского профессионального образования. Активно внедряются механизмы сетевого обучения, идет разработка новейших образовательных программ, оттачиваются технологии дуального обучения и методы проведения эффективных производственных практик. Совместно с работодателями формируются высокотехнологичные центры подготовки и повышения квалификации рабочих кадров. Комплекс мер, который будет реализован в ближайшие годы, обеспечит полное и своевременное удовлетворение потребностей реального сектора экономики в высококвалифицированных рабочих кадрах, в том числе, по перспективным профессиям нового технологического уклада. Активное вовлечение работодателей в процессы планирования и реализации образовательных программ, оценки компетенций и сертификации квалификаций, позволит свести до минимума адаптационный период, который требуется выпускнику профессиональной образовательной организации при поступлении на работу и в ходе дальнейшего развития карьерной траектории. Реализация, начиная с 2016 года, масштабной программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки работающих педагогов и мастеров производственного обучения, наставников с производства, позволит существенно расширить охват применения современных образовательных технологий, лучших мировых практик в сфере подготовки рабочих кадров. Увидеть в комплексе результаты изменений позволят ежегодные мониторинги качества подготовки кадров и трудоустройства выпускников профессиональных образовательных организаций, которые в 2016 году приобретут общероссийский охват. Безусловно, анализируя ландшафт профессионального образования, мы увидим и точки роста, и точки стагнации. Ведь для того, чтобы обеспечить адаптивное развитие образовательной организации потребуется не только новое оборудование и квалифицированные кадры, но и современные, отработанные механизмы управления. Существенной поддержкой для тех, кто не успевает адаптироваться к новым вызовам, является доступ к опыту коллег из ведущих образовательных организаций. Данный методический сборник, разработанный Департаментом государственной политики в сфере подготовки рабочих кадров и ДПО Министерства образования и науки Российской Федерации, в системном виде описывает механизмы реализации основных задач профессиональных образовательных организаций в сфере подготовки кадров, развития собственной инфраструктуры и кадрового потенциала, технологий профориентации, трудоустройства и ряда других. Сборник основан на результатах анализа лучших практик профессиональных образовательных организаций. Его отличительные особенности – сквозное рассмотрение процесса подготовки кадров как зоны совместной ответственности образовательных организаций, бизнес-сообщества и органов власти, наличие обширной базы практических примеров нормативных документов, которые могут быть использованы для повышения эффективности процедур планирования, организации и контроля деятельности профессиональных образовательных организаций в современных условиях. Москва – 2015 3 Желаю всем читателям данного методического сборника почерпнуть из него проверенные подходы и новые плодотворные идеи! Директор Департамента государственной политики в сфере подготовки рабочих кадров и ДПО Министерства образования и науки Российской Федерации Москва – 2015 Н.М. Золотарева 4 Введение Основой стратегической конкурентоспособности промышленности в современных условиях является мощный кадровый потенциал. Вызовы, на которые должно ответить большинство отраслей российской экономики в ближайшие годы, это: техническое и технологическое перевооружение, импортозамещение, комплексное увеличение эффективности, создание новых востребованных продуктов и услуг. Эффективное обеспечение кадровых потребностей экономики в кратко-, среднеи долгосрочной перспективе требует активизации взаимодействия образовательных организаций и работодателей, предъявляющих спрос на кадры. Конечной целью данного взаимодействия является своевременное и полное удовлетворение кадровых и компетентностных потребностей работодателей. В настоящее время, несмотря на то, что ряд региональных кластеров выработал эффективные механизмы кооперации образовательных организаций и организацийработодателей в сфере подготовки кадров, интегрированная система планирования кадровых потребностей, профориентации, разработки содержания образовательных программ, контроля качества обучения, находится в стадии формирования. Основными катализаторами развития такой системы являются институциональные инициативы федеральных и региональных органов власти, а также обмен лучшими практиками внутри образовательного и бизнес-сообществ. В соответствии с актуальными задачами развития взаимодействия образовательных организаций и организаций-работодателей в рамках подготовки квалифицированных рабочих и специалистов со средним профессиональным образованием для организаций реального сектора экономики, в том числе, оборонно-промышленного комплекса Российской Федерации, Правительством Российской Федерации был утвержден комплекс мер, направленных на совершенствование системы среднего профессионального образования, на 2015-2020 годы (распоряжение Правительства Российской Федерации от 3 марта 2015 г. № 349-р), а также изданы соответствующие поручения, в частности, Поручение Заместителя председателя Правительства Российской Федерации О.Ю. Голодец от 25 апреля 2014 г. № ОГ-П8-2956 (Комплекс мер, направленных на совершенствование профессиональной ориентации обучающихся в общеобразовательных организациях, на развитие системы среднего профессионального образования с учетом совмещения теоретической подготовки с практическим обучением на предприятии). К числу важнейших направлений развития кооперации образовательных организаций и организаций-работодателей, в соответствии с обозначенными нормативными актами, относятся: участие представителей работодателей в попечительских и наблюдательных советах образовательных организаций; последовательное внедрение в среднем профессиональном образовании практико-ориентированной (дуальной) модели обучения; распространение положительного опыта реализации образовательных программ среднего профессионального образования, дополнительного профессионального образования и профессионального обучения, обеспечивающих совмещение теоретической подготовки с практическим обучением на предприятии; Москва – 2015 5 развитие практики создания структурных подразделений образовательных организаций на предприятиях и в организациях, обеспечивающих реализацию практико-ориентированной (дуальной) модели обучения; развитие практики целевого обучения в интересах предприятий и организаций реального сектора экономики. В целях выявления и тиражирования доказавших свою эффективность решений по обозначенным выше, а также ряду других направлений, комплексно охватывающих спектр взаимодействия образовательных организаций и работодателей. Департаментом государственной политики в сфере подготовки рабочих кадров и ДПО Министерства образования и науки Российской Федерации проведен «Всероссийский конкурс лучших практик взаимодействия образовательных организаций с организациями реального сектора экономики по подготовке квалифицированных рабочих и специалистов со средним профессиональным образованием». Партнерами конкурса выступили Союз машиностроителей России и ПАО «Объединенная авиастроительная корпорация», координатором конкурса – ФГБОУ ВО МГТУ «СТАНКИН». В ходе первого этапа реализации конкурса была принята 171 заявка от образовательных организаций из 52 субъектов Российской Федерации. 25 ноября 2015 г. в рамках IХ Международного Конгресса «Global Education-2015» состоялось награждение победителей и призеров Конкурса (рисунок 1). Рис.1. Почетные призы победителей Конкурса Москва – 2015 6 Победителями в номинации 1 «Лучшая практика взаимодействия с организациями ОПК» признаны: 1 место – Краевое государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Комсомольский-на-Амуре авиастроительный лицей». 2 место: – Областное государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Томский экономико-промышленный колледж»; – Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение Владимирской области «Владимирский авиамеханический колледж». 3 место: – Областное государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Рязанский политехнический колледж»; – Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Московской области «Международный университет природы, общества и человека «Дубна»; – Областное государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Смоленская академия профессионального образования». Победителями в номинации 2 «Лучшая практика взаимодействия с организациями реального сектора экономики (кроме организаций ОПК)» признаны: 1 место – Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Курганский государственный колледж». 2 место: – Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова»; – Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение города Москвы «Московский колледж управления, гостиничного бизнеса и информационных технологий «Царицыно». 3 место: – Профессионально-педагогический колледж федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А.»; – Государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Санкт-Петербургский технический колледж управления и коммерции»; – Государственное автономное профессиональное образовательное учреждение Краснодарского края «Новороссийский колледж строительства и экономики». Дипломантами в номинации 1 «Лучшая практика взаимодействия с организациями ОПК» стали: – Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина»; Москва – 2015 7 – Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Ковровская государственная технологическая академия имени В.А. Дегтярева». Дипломантами в номинации 2 «Лучшая практика взаимодействия с организациями реального сектора экономики (кроме организаций ОПК)» стали: – Государственное бюджетное образовательное учреждение Республики Мордовия среднее профессиональное образовательное учреждение (среднее специальное учебное заведение) «Торбеевский колледж мясной и молочной промышленности»; – Областное государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Ульяновский профессионально-педагогический колледж»; – Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Перевозский строительный колледж»; – Государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования Московской области «Профессиональный колледж «Московия»; – Государственное областное автономное профессиональное образовательное учреждение «Липецкий металлургический колледж»; – Областное государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Шарьинский политехнический техникум Костромской области». Оценка заявок участников конкурса проводилась по следующим укрупненным критериям: Критерий 1. Обеспечение соответствия квалификаций выпускников требованиям работодателей; Критерий 2. Развитие государственно-частного партнерства; Критерий 3. Развитие и сопровождение профессиональной карьеры. В конкурсных заявках образовательные организации представляли описание форм и механизмов осуществления взаимодействия с организациями ОПК и организациями реального сектора экономики по вопросам: развития структуры, содержания и технологий реализации образовательных программ, инфраструктурного обеспечения реализации образовательных программ, развития системы независимой оценки качества подготовки выпускников, развития государственно-частного партнерства, в т.ч. в части развития материально-технической и учебно-методической базы, развития и сопровождения профессиональной карьеры выпускников. Анализ заявок, представленных образовательными организациям на конкурс, позволил выявить стандартные и уникальные практики, с учетом которых был сформирован настоящий Методический сборник. Учитывая особую практическую ценность применения уже апробированных шаблонов нормативных документов, анкетных форм, используемых образовательными организациями, было принято решение сформировать настоящий методический сборник в электронном формате, поместив в него в качестве приложений сгруппированные по рубрикам шаблоны и формы действующих нормативно-методических материалов образовательных организаций, принявших участие в конкурсе Структура сборника отразила наиболее важные аспекты практики взаимодействия образовательных организаций и организаций-работодателей. Москва – 2015 8 Оглавление Введение 5 Глава 1. Лучшее в содержании и технологиях образования 10 1.1. Развитие структуры и содержания образовательных программ, обеспечивающих совмещение теоретической подготовки с практическим обучением на предприятии 10 1.2. Развитие технологий реализации образовательных программ, включая внедрение в среднем профессиональном образовании практико-ориентированной (дуальной) модели обучения: методические рекомендации 15 1.3. Развитие целевого обучения студентов с заключением соответствующих договоров с последующим трудоустройством на предприятии 21 1.4. Развитие системы независимой оценки качества подготовки выпускников 24 1.5. Создание и развитие структурных подразделений профессиональных образовательных организаций на предприятиях и в организациях, обеспечивающих совмещение теоретической подготовки с практическим обучением 30 1.6. Обеспечение реализации образовательных квалифицированными педагогическими кадрами 32 программ Глава 2. Лучшее в построении карьерных траекторий 2.1. Развитие системы профориентации абитуриентов 37 37 2.2. Содействие в трудоустройстве выпускников и развитии профессиональной карьеры 39 2.3. Развитие программ краткосрочного обучения и повышения квалификации 44 2.4. Лучшие практики участия представителей работодателей в попечительских и наблюдательных советах профессиональных образовательных организаций: методические рекомендации 45 Заключение 49 Приложения 50 Москва – 2015 9 Глава 1. Лучшее в содержании и технологиях образования 1.1. Развитие структуры и содержания образовательных программ, обеспечивающих совмещение теоретической подготовки с практическим обучением на предприятии Проектирование основной профессиональной образовательной программы (далее – ОПОП) является важнейшим этапом подготовки высококвалифицированных рабочих и специалистов среднего звена, т.к. именно при проектировании ОПОП определяются конечные результаты обучения, которые должны соответствовать требованиям ФГОС СПО, а также учитывать требования работодателей, обучающихся и других заинтересованных сторон в деятельности образовательной организации. Проектирование ОПОП СПО в соответствии с требованиям ФГОС осуществляется на основе компетентностного и модульного подходов. При этом особую значимость приобретает формирование вариативной части ОПОП, за счет которой образовательная организация имеет возможность «настроить» ОПОП под требования конкретного заказчика и/или рынка труда. Проведенный анализ конкурсных заявок показал, что, с одной стороны, образовательные организации при проектировании ОПОП уделяют серьезное внимание требованиям организаций-работодателей, которые являются их социальными партнерами, а, с другой стороны, сами работодатели проявляют активную позицию и заинтересованность в вопросах проектирования ОПОП. Порядок проектирования и разработки образовательных программ Для закрепления порядка разработки, согласования и утверждения ОПОП образовательные организации разрабатывают положения (регламенты), в которых определяются структура и содержание ОПОП, а также порядок ее разработки, согласования, утверждения, актуализации, в т.ч. порядок участия в разработке, согласовании и актуализации ОПОП организаций-работодателей, с которыми взаимодействует образовательная организация. Содержательную основу ОПОП составляют рабочие программы учебных дисциплин, практик и профессиональных модулей. Соответственно, для регламентации процессов, связанных с разработкой рабочих программ дисциплин/ модулей/ практик, образовательными организациями разрабатываются положения (регламенты), в которых устанавливается структура, содержание и форма рабочей программы дисциплины, модуля, практики, а также определяется порядок разработки, согласования, утверждения, актуализации рабочих программ. Основными этапами разработки ОПОП являются: анализ входных данных для разработки ОПОП: изучение действующей нормативной документации, регулирующей вопросы разработки ОПОП СПО; изучение и анализ требований работодателей и других сторон, заинтересованных в деятельности образовательной организации, к результатам обучения; анализ имеющейся ресурсной базы, требуемой для реализации ОПОП. определение целей ОПОП; Москва – 2015 10 определение конечных результатов обучения (формирование перечня компетенций); разработка учебного плана ОПОП и другой учебно-методической документации, входящей в состав ОПОП; согласование и утверждение ОПОП. Входными данными для разработки ОПОП являются: ФГОС СПО по соответствующей профессии/ специальности; примерная ОПОП по профессии/ специальности (при наличии); профессиональные стандарты по соответствующему направлению подготовки (при наличии); результаты маркетинговых и иных исследований (как собственных, так и внешних) о требованиях работодателей, абитуриентов и их родителей к результатам обучения; результаты маркетинговых и иных исследований (как собственных, так и внешних) о состоянии рынка труда, на который ориентирована подготовка по ОПОП, в т.ч. результаты изучения кадровых потребностей организацийработодателей; ресурсные возможности образовательной организации. Кроме того, в настоящее время Россия активно включилась в движение WorldSkills, поэтому международные стандарты и требования к квалификации рабочих и специалистов среднего звена также могут быть рассмотрены образовательной организацией в качестве исходных данных при проектировании ОПОП. При определении целей ОПОП и конечных результатов обучения образовательные организации руководствуются данными, полученными в рамках проведенного анализа входных параметров для разработки ОПОП. Для формулирования дополнительных профессиональных компетенций образовательной организации необходимо составить перечень видов деятельности, к которым должен быть готов выпускник, определить для каждого вида деятельности, выполняемые трудовые функции, а затем к соответствующим трудовым функциям сформулировать компетенции. При формулировании дополнительных профессиональных компетенций следует придерживаться следующего формата: формулировка компетенции должна начинаться с глагола, указывающего на действие, которое должен совершать работник (например, разрабатывать), далее должно следовать указание на объект, над которым совершается действие (например, схема электрооборудования), и указание, уточняющее условия, в котором будет осуществляться действие (например, «с учетом …», «в условиях …» и т.п.). При разработке учебного плана ОПОП образовательные организации самостоятельно планируют распределение объема времени вариативной части, включая в нее профессиональные модули, направленные на формирование дополнительных профессиональных компетенций, и/или расширяя объем времени на изучение учебных дисциплин базовой (обязательной) части. Основными этапами разработки рабочих программ дисциплин/ модулей/ практик являются: анализ ОПОП, в рамках которой реализуется учебная дисциплина/ модуль/ практика; Москва – 2015 11 определение конечных результатов обучения по дисциплине/ модулю/ практике; разработка всех элементов рабочей программы, установленных действующими локальными актами и иной нормативно-методической документацией образовательной организации; согласование и утверждение рабочей программы дисциплины/ модуля/ практики. В настоящее время значительным числом образовательных организаций для разработки рабочей программы профессионального модуля используется форма, содержащая следующие структурные элементы: титульный лист; паспорт дисциплины (модуля, практики); структура и содержание дисциплины (модуля, практики); требования к ресурсному обеспечению дисциплины (модуля, практики); контроль и оценка результатов освоения дисциплины (модуля, практики). При разработке рабочей программы профессионального модуля представляется целесообразным последовательно разложить компетенции, которые должны быть сформированы в рамках профессионального модуля, на следующие составляющие – промежуточные результаты обучения: практический опыт – определяется перечень видов производственных работ, который необходим для осуществления деятельности, определенной в компетенции; умения – практические способы (методы) действий, необходимые для выполнения видов производственных работ, сформированных на предыдущем этапе; знания – теоретические основы, требуемые для реализации соответствующих умений. В зависимости от полученных промежуточных результатов обучения определяются объемы теоретических занятий (в рамках которых формируются знания), объемы лабораторно-практических занятий (в рамках которых формируются умения) и объемы практик (в рамках которых формируется практический опыт). Данный подход также может быть использован применительно к любой профессиональной или иной компетенции, что позволит разработчикам сформировать перечень учебных дисциплин, профессиональных модулей и практик ОПОП, структурировать элементы учебного плана по видам учебной деятельности и определить объемы времени, отводимые на теоретическую, лабораторно-практическую и производственную подготовку, а также выстроить логически взаимосвязанную последовательность изучения учебных дисциплин и профессиональных модулей. Механизмы, формы и методы участия организаций-работодателей в разработке образовательных программ Основой взаимодействия образовательных организаций с организациямиработодателями по вопросам проектирования ОПОП, а также их дальнейшей реализации, как правило, являются соглашения о партнерстве, в которых закрепляются основные Москва – 2015 12 направления взаимодействия и сотрудничества сторон по совершенствованию качества подготовки кадров СПО. Формами участия организаций-работодателей в разработке ОПОП, которые применяются образовательными организациями и по отдельности, и совместно, являются: участие представителей организаций-работодателей в формировании конечных результатов обучения, в т.ч. определение дополнительных профессиональных компетенций выпускников ОПОП; непосредственное участие представителей организаций-работодателей на этапе разработки рабочих программ дисциплин, модулей, практик и/или других элементов ОПОП; участие представителей организаций-работодателей в процедуре согласования ОПОП в целом и/или отдельных ее элементов. Для разработки ОПОП и рабочих программ дисциплин, модулей, практик в образовательных организациях создаются рабочие группы, в состав которых помимо работников образовательной организации входят представители организацийработодателей. Следует отметить, что особое внимание образовательными организациями уделяется участию организаций-работодателей в разработке и согласовании рабочих программ общепрофессиональных дисциплин, профессиональных модулей и практик, в рамках которых происходит формирование профессиональных компетенций обучающихся. Для согласования ОПОП в целом и/или ее отдельных элементов проводятся совместные заседания разработчиков ОПОП как со стороны образовательной организации, так и со стороны организации-работодателя. Решения, принятые по итогам обсуждения в рамках таких заседаний, как правило, оформляются протоколом. Механизмы, формы и методы изучения требований работодателей к компетенциям выпускников Как было отмечено выше, информация о требованиях работодателей, которые являются прямыми или косвенными заказчиками образовательной услуги и прямыми потребителями «готовой продукции» образовательной организации, к компетенциям выпускников является одной из составляющих входных данных, используемой образовательной организацией при проектировании ОПОП. Кроме того, указанная информация необходима образовательным организациям для выполнения анализа и актуализации ОПОП. Проведенный в рамках конкурса анализ материалов, предоставленных образовательными организациями, показал, что значительная часть образовательных организаций систематически проводит изучение и анализ требований работодателей к компетенциям выпускников. Одним из наиболее часто используемых методов сбора данных от работодателей является метод анкетирования, причем вопросы анкеты могут содержать как «прямые» вопросы на выявление необходимых компетенций, так и «косвенные». В частности, для выявления требуемых компетенций работодателям может быть предложено: оценить степень важности каждой из предложенных в перечне компетенций для будущей профессиональной деятельности выпускника; сформулировать недостающие в предложенном перечне компетенции; Москва – 2015 13 определить перечень видов профессиональной деятельности и соответствующих трудовых функций работника по соответствующей профессии/ специальности; определить перечень оборудования, программного обеспечения и т.п., с которым должен уметь работать выпускник; определить перечень специальных систем (механизмов, методов) управления, которые применяются в соответствующей организации; определить перечень основных проблем, как профессионального, так и личностного характера, которые испытывают выпускники образовательной организации в начале своей профессиональной деятельности; оценить их удовлетворенность качеством подготовки выпускников. Наряду с анкетированием для выявления требований и ожиданий работодателей используются такие формы и методы, как интервьюирование, проведение совместных заседаний представителей образовательных организаций и организаций-работодателей, участие организаций-работодателей в работе предметно-цикловых комиссий, проведение круглых столов и др. Механизмы, формы и методы анализа соответствия образовательных программ требованиям стандартов, рынка труда и работодателей, и внесения изменений в образовательные программы по результатам анализа Важной задачей для любой образовательной организации является поддержание разработанной образовательной программы в актуальном состоянии, т.е. каждая ОПОП должна периодически подвергаться аудиту (проверке) на соответствие требованиям ФГОС, а также требованиям рынка труда и работодателей. В соответствии с действующим законом (ФЗ от 29.12.2013 №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации») разработка ОПОП СПО осуществляется в соответствии с требованиями ФГОС СПО, а также на основе примерной ОПОП по соответствующей профессии/ специальности (при наличии). При внесении изменений в образовательные стандарты образовательная организация должна проводить корректировку (актуализацию) ОПОП в соответствии с изменившимися требованиями. Для поддержания ОПОП в актуальном состоянии и для обеспечения соответствия ОПОП требованиям ФГОС СПО, а также иным требованиям, образовательными организациями ежегодно проводится анализ ОПОП, к которому привлекаются организацииработодатели. В частности, образовательными организациями используется внешняя экспертиза ОПОП специалистами соответствующего профиля организации-работодателя. В рамках экспертизы ОПОП организации-работодатели, в частности, анализируют: содержание рабочих программ дисциплин/ модулей/ практик; объем времени, отводимый на изучение дисциплин/ модулей и их отдельных разделов; состав и содержание контрольно-оценочных средств, используемых для промежуточной и государственной итоговой аттестации. По результатам экспертизы организация-работодатель формирует заключение, которое направляется в образовательную организацию. В заключении содержатся выводы о соответствии представленной на экспертизу ОПОП требованиям работодателя, а также предложения по совершенствованию всей ОПОП или ее отдельных элементов. Москва – 2015 14 Кроме этого, используются такие формы оценки соответствия ОПОП требованиям работодателей и рынка труда, как анкетирование работодателей, привлечение работодателей к оценке содержания, организации и качества учебного процесса, проводится анализ востребованности выпускников на рынке труда и др. В рамках анкетирования работодателей образовательными организациями анализируются такие показатели, как: оценка работодателями конкурентоспособности образовательной организации; оценка восприятия работодателями образовательной организации, как субъекта рынка образования; удовлетворенность работодателей качеством подготовки выпускников; оценка работодателями уровня сформированности компетенций выпускников; требования работодателей к личностным качествам выпускников; удовлетворенность работодателей качеством преподавания. После сбора и анализа полученной информации о соответствии ОПОП различным требованиям рассматривается вопрос о внесении изменений в ОПОП. Как правило, подобные решения принимаются на заседаниях предметно-цикловых комиссий, в т.ч. с участием представителей организаций-работодателей. Проведенный анализ конкурсных заявок показал, что основные корректировки ОПОП касаются расширения содержания рабочих программ дисциплин/ модулей/ практик и/или введения дополнительных дисциплин/ модулей/ практик. Принятие решения о внесении изменений в ОПОП закрепляется протоколом заседания предметно-цикловой комиссии или иным документом. Таким образом, проектирование и актуализация ОПОП СПО на сегодняшний день осуществляется образовательными организациями в тесном взаимодействии с организациями-работодателями, что позволяет учесть в конечных результатах обучения текущие требования рынка труда и конкретных предприятий. Вместе с тем образовательным организациям следует при разработке (актуализации) ОПОП также учитывать требования разработанных в России профессиональных стандартов и требования международных профессиональных стандартов. 1.2. Развитие технологий реализации образовательных программ, включая внедрение в среднем профессиональном образовании практикоориентированной (дуальной) модели обучения: методические рекомендации Полноценное и качественное освоение необходимых профессиональных компетенций невозможно представить без внедрения в образовательный процесс элементов практико-ориентированного обучения. Непосредственное участие работодателей на каждой стадии обучения, а именно: в преподавании дисциплин и модулей, организации и проведении производственных и иных практик, участие в подготовке выпускных квалификационных работ позволяет предприятиям вести оперативный контроль за качеством обучения и обеспечивать развитие компетенций, востребованных на производстве. Также работодатели получают возможность оперативно влиять на учебный процесс с точки зрения внесения необходимых поправок в ОПОП в соответствии с прогнозируемыми и существующими в организациях кадровыми потребностями. Москва – 2015 15 Участие организаций-работодателей по образовательной программе в преподавании дисциплин/ модулей Порядок привлечения представителей организаций-работодателей к преподаванию дисциплин/ модулей Одним из направлений повышения качества реализации ОПОП является привлечение специалистов организаций-работодателей к преподаванию дисциплин и модулей ОПОП. Проведенный анализ представленных образовательными организациями материалов показал, что в отдельных случаях для систематизации и нормативного закрепления мер, направленных на целенаправленное вовлечение работодателей в образовательную деятельность, в образовательной организации разрабатываются положения (регламенты), в которых закрепляются общие цели, задачи и основные направления сотрудничества образовательной организации и организации-работодателя. При отсутствии подобного рода положений (регламентов) основой взаимодействия образовательных организаций с организациями-работодателями по данному направлению, как правило, являются заключенные рамочные соглашения о партнерстве (сотрудничестве) между указанными организациями. При непосредственном участии представителей организаций-работодателей в преподавании дисциплин/ модулей с ними заключается договор гражданско-правового характера либо работники предприятия принимаются в штат образовательной организации по внешнему совместительству с заключением трудового договора. Следует отметить, что в отдельных образовательных организациях для представителей организаций-работодателей, которые привлекаются к преподаванию, организуются курсы повышения квалификации и/или переподготовки по педагогике профессионального образования, школы педагогического мастерства, в рамках которых под руководством специалистов-методистов образовательной организации они осваивают технологии разработки и оформления учебно-методической документации, традиционные и современные формы и методы обучения. Применяемые представителями организаций-работодателей формы и методы обучения В рамках преподавания представителями организаций-работодателей используются как традиционные, так и современные формы и методы обучения: чтение лекций с использованием электронных образовательных ресурсов (презентаций), проблемные лекции, эвристические беседы, учебные дискуссии, решение ситуационных, проблемных задач, уроки-экскурсии, блиц-турниры, кейс-турниры, лекции-диалоги, мини-конференции, метод контекстного обучения, проведение лабораторно-практических занятий непосредственно на предприятии, поисковые лабораторные работы, использование компьютерных симуляций, мастер-классы, упражнения-действия по инструкции, метод проектов, деловая игра, технологии опережающего обучения, дистанционные технологии и др. Механизмы мотивации представителей организаций-работодателей к участию в преподавании Несмотря на то, что участие представителей организаций-работодателей в преподавании стимулируется образовательными организациями и/или самими организациями-работодателями выплатой материального вознаграждения, указанные Москва – 2015 16 организации также развивают нематериальные методы стимулирования работников, участвующих в преподавании. К числу указанных методов можно отнести: внесение изменений в рабочий график работников организаций-работодателей, которые участвуют в преподавании; дополнительная социальная поддержка указанных работников (направление на стажировку, отдых, лечение и т.п.) и др. Кроме того, непосредственное участие в образовательном процессе дает организациям-работодателям возможность прямого влияния на формирование компетенций обучающихся, мотивации обучающихся к трудоустройству в организацию, выявления способных и мотивированных к высококачественной работе обучающихся, привлечения обучающихся к совместной научно-исследовательской деятельности, трансфера корпоративной культуры своей организации обучающимся, развития имиджа своей организации и др. Участие организаций-работодателей в проведении практик обучающихся Порядок разработки программ практик, участия работодателей в указанном процессе Организация и проведение производственной, преддипломной и иных практик на базе организаций-работодателей является традиционной формой участия работодателей в реализации ОПОП, которая применяется всеми без исключения образовательными организациями. Для закрепления баз проведения практик между образовательной организацией и организацией, в которой будет проводиться практика, заключается договор, либо взаимодействие по данному направлению осуществляется в рамках существующих партнерских соглашений и/или документально установленных взаимоотношений в рамках сетевой формы реализации образовательной программы. С целью документального закрепления порядка организации и проведения практик образовательные организации разрабатывают соответствующие положения (регламенты) либо устанавливают указанный порядок иными локальными актами, в которых определяются: виды практик и их содержание; порядок организации и проведения практики; порядок и требования к оформлению отчета по практике; формы документов (направление на практику, задание на практику, отчет руководителя практики, отчет обучающегося и др.). Этапами организации и проведения практики обучающихся являются: определение сроков проведения практики и назначение ответственных за проведение практики; формирование заданий на практику; проведение практики; подготовка отчетной документации по результатам проведения практики; анализ результатов проведения практики. Для организации и проведения практики в образовательной организации издается приказ о направлении студентов на практику в производственную организацию и назначении руководителя практики. Существующий опыт образовательных организаций показывает, что, как правило, руководители практик назначаются с двух сторон: и со стороны Москва – 2015 17 образовательной организации, и со стороны организации-работодателя, на базе которой проводится практика. На следующем этапе в соответствии с действующей рабочей программой практики формируются задания на практику для каждого обучающегося. Форма заданий на практику разрабатывается образовательной организацией. Задания на практику составляются руководителями практики, назначенными соответствующими приказами. В заданиях на практику указываются конкретные виды выполняемых работ и планируемые результаты прохождения практики, при этом учитываются результаты, достигнутые обучающимися на предыдущих этапах обучения. Для проведения практики за каждым обучающимся закрепляется наставник со стороны организации-работодателя из числа высококвалифицированных рабочих и специалистов, который осуществляет непосредственное обучение практиканта на рабочем месте: знакомит с технологическим процессом, руководит работой практиканта на тренажере, руководит работой практиканта на производственном оборудовании и др. По результатам проведения практики каждый обучающийся готовит отчет по установленной в образовательной организации форме. Например, многими образовательными организациями используется такая форма, как дневник практики, в которой фиксируются все выполненные обучающимся работы в соответствии с поставленным заданием. Со стороны предприятия, на котором обучающийся проходил практику, также дается заключение, которое может быть представлено в произвольной форме либо в виде аттестационной ведомости, указывающей полноту выполнения обучающимся поставленного задания и уровень сформированности компетенций, которые указаны в качестве конечных результатов обучения в рабочей программе практики. Механизмы, формы и методы анализа результатов практик, и использования результатов анализа для актуализации программ практик и программ дисциплин Анализ результатов прохождения обучающимися практики осуществляется образовательными организациями совместно с организациями-работодателями, как в рамках совместных заседаний, обсуждений, так и с использованием средств электронной связи. На подобного рода заседаниях заслушиваются отчеты о прохождении практики обучающимися, анализируются полученные со стороны руководителей практики заключения (аттестационный лист, характеристика, дневник практики и т.п.), рассматриваются возникшие в ходе проведения практики затруднения у обучающихся, ошибки, допущенные обучающимися, достигнутые обучающимися по итогам практики результаты и другие аспекты. По итогам анализа принимаются решения о внесении изменений в содержательную и/или организационную составляющие практики, в т.ч. в той части, которая реализуется непосредственно на базе организации-работодателя. Кроме того, результаты анализа итогов практики используются для внесения изменений в учебный план, рабочие программы дисциплин/ модулей и иные составляющие ОПОП. Для повышения мотивации к профессиональному обучению, а также в целях развития преемственности среди обучающихся, в ряде образовательных организаций по итогам практики проводятся конференции, на которых представляются итоговые отчеты студентов. Помимо самих обучающихся, прошедших практику, преподавателей образовательной организации и представителей организаций-работодателей на конференцию также приглашаются обучающиеся младших курсов. Москва – 2015 18 Механизмы, формы и методы использования обучающимися результатов практик при подготовке выпускных квалификационных работ Для обеспечения согласования результатов обучения, достигнутых и/или полученных обучающимися в период прохождения практики, с результатами, которые планируется получить в выпускной квалификационной работе (далее – ВКР), траектория обучения выстраивается таким образом, чтобы тематика текущей работы обучающегося являлась продолжением работы, выполненной им на предыдущем этапе, а также, чтобы результаты полученные в рамках прохождения производственной и/или преддипломной практик легли в основу ВКР обучающегося. Следует отметить, что в отдельных образовательных организациях имеется опыт закрепления за студентами в период их обучения рабочих мест в организациях, на базе которых они проходят практику. Тем самым результаты практик ложатся в основу ВКР, которые выполняются по техническому заданию организации-работодателя для конкретного рабочего места. Участие организаций-работодателей в подготовке выпускных квалификационных работ Порядок привлечения представителей организаций-работодателей к руководству (консультированию) выпускными квалификационными работами Проведенный анализ материалов, предоставленных образовательными организациями, показывает, что представители организаций-работодателей принимают достаточно активное участие в подготовке обучающимися ВКР, выступая в качестве консультантов и/или руководителей ВКР. Выполнение ВКР входит в программу Государственной итоговой аттестации (далее – ГИА), которая разрабатывается образовательной организацией на этапе проектирования ОПОП. Порядок проведения ГИА в образовательной организации закрепляется соответствующим положением (регламентом) или локальными актами (приказами), согласно которым определяется порядок участия представителей организаций-работодателей на различных этапах ГИА. Привлечение представителей организаций-работодателей к руководству (консультированию) ВКР осуществляется на той же нормативно-правовой основе, что и привлечение указанных работников к преподаванию, о котором говорилось выше. Порядок формирования тематики выпускных квалификационных работ, привлечения к указанному процессу представителей организаций-работодателей Первым этапом проведения ГИА является назначение тем и руководителей ВКР обучающихся. Как уже было отмечено выше, тематика ВКР формируется, в том числе, с учетом результатов прохождения практики обучающимися и/или полученных ими иных научно-практических результатов. Формирование тематики ВКР, как правило, проходит с обязательным участием представителей организаций-работодателей, что позволяет им предложить к выполнению работы в интересах данных организаций. За счет этого обеспечивается практический характер выполняемых ВКР, которые направлены на решение реальных задач (проблем) действующих производственных предприятий и иных организаций реального сектора экономики, что, безусловно, повышает качество ВКР. Механизмы мотивации представителей организаций-работодателей к участию в подготовке выпускных квалификационных работ Выполнение функций руководителя (консультанта) ВКР дает возможность представителям организаций-работодателей напрямую оценить качество подготовки Москва – 2015 19 выпускника, в т.ч. его способность решать реальные практические задачи в условиях действующего производства, и, таким образом, не только выявить обучающихся, которые могут быть приглашены после окончания обучения на работу в организацию, но и определить конкретное рабочее место для выпускника в зависимости от продемонстрированных им компетенций. Развитие сетевых форм обучения Сетевая форма реализации образовательных программ последние годы достаточно активно внедряется образовательными организациями. Для реализации ОПОП в сетевой форме образовательная организация заключает соглашения (договоры) о сетевой форме реализации ОПОП с организациями-работодателями, а также другими образовательными организациями среднего профессионального и высшего образования. Одной из часто применяемых моделей сетевой формы реализации ОПОП является дуальное обучение, которое предполагает сочетание теоретического обучения в образовательной организации и практическое обучение на базе организацииработодателя. Проведенный анализ представленных на конкурс материалов показал, что использование дуальной формы обучения при реализации ОПОП позволяет образовательным организациям довести практическую составляющую до 80% от общего времени обучения. Для реализации дуальной формы обучения или ее отдельных элементов образовательными организациями разрабатываются положения (регламенты), в которых определяются участники реализации ОПОП, а также порядок организации дуального обучения, в т.ч.: порядок заключения ученических договоров, порядок направления обучающихся в организацию, сроки проведения обучения на базе организацииработодателя и др. Если система дуального обучения внедряется в образовательной организации поэтапно, то одним из возможных подходов к такой реализации может стать разработка дорожной карты. Программы дисциплин (модулей), которые реализуются на базе организаций-работодателей, разрабатываются совместно образовательными организациями и организациями-работодателями с учетом используемых в производственной организации технологий, оборудования, системы управления, принятых корпоративных стандартов и т.п. Для проведения практических и лабораторных занятий на базе организаций-работодателей создаются учебные помещения (классы). Таким образом, можно говорить о том, что на текущий момент основным направлением развития технологий реализации ОПОП является концентрация усилий образовательных организаций на развитии практико-ориентированного (дуального) обучения, а также максимальном вовлечении организаций-работодателей в образовательную деятельность на всех этапах реализации ОПОП, что, в конечном итоге, обеспечит сочетание академической подготовки выпускников с получением последними практического опыта и навыков, необходимых для осуществления профессиональной деятельности, а также сократит время адаптации выпускников на предприятиях. Москва – 2015 20 1.3. Развитие целевого обучения студентов с заключением соответствующих договоров с последующим трудоустройством на предприятии Одним из важнейших направлений развития государственно-частного партнерства в рамках реализации ОПОП СПО является осуществление взаимодействия образовательных организаций и организаций-работодателей по подготовке кадров в рамках целевого обучения. Проведенный анализ представленных на конкурс заявок показал, что работа по поиску и привлечению работодателей к заключению договоров о целевом обучении ведется незначительным числом образовательных организаций. Вместе с тем, анализ имеющегося опыта показывает, что сотрудничество образовательных организаций и организацийработодателей по данному направлению является обоюдно выгодным для участников взаимодействия, т.к. организации-работодатели могут использовать механизм целевого обучения для решения проблемы кадрового дефицита рабочих и специалистов среднего звена, а образовательные организации – для решения проблем набора абитуриентов. Механизмы, формы и методы поиска и привлечения организаций-работодателей к заключению договоров о целевом обучении Несмотря на то, что договор о целевом обучении заключается между обучающимся и организацией-работодателем, последняя редко имеет возможность прямого выхода на потенциальных обучающихся. В большинстве случаев, непосредственно с обучающимися взаимодействуют образовательные организации в рамках проводимой ими профориентационной работы. В связи с этим, как правило, возникает следующая цепочка: организации-работодатели направляют запрос в образовательную организацию о подготовке кадров по востребованным профессиям и специальностям и информируют образовательную организацию о готовности заключить договоры о целевом обучении, а образовательные организации осуществляют поиск и подбор обучающихся для заключения данных договоров. Таким образом, образовательная организация выступает связующим звеном между обучающимся и организацией-работодателем. В связи с этим на образовательную организацию, с одной стороны, ложатся вопросы организации и развития взаимодействия с организациями-работодателями по вопросам целевого обучения, а, с другой стороны, образовательная организация выступает «промоутером целевого обучения» среди обучающихся, потенциальных обучающихся и их родителей. При выборе механизмов и методов привлечения работодателей к сотрудничеству по вопросам целевого обучения, безусловно, играют роль такие факторы, как масштаб региона, отраслевая принадлежность организаций-работодателей, территориальная распределенность организаций-работодателей по отношению к образовательной организации и др. Существующий практический опыт показывает, что при наличии в регионе присутствия образовательной организации крупного профильного предприятия, вопросы, связанные с целевым обучением, как правило, находятся в сфере интереса указанных организаций, что обуславливает заинтересованность их руководителей в установлении прямых взаимосвязей с образовательными организациями. Кроме того, крупные организации реального сектора экономики обладают необходимыми материальными и человеческими ресурсами для осуществления деятельности по развитию целевого обучения. Москва – 2015 21 Несколько иная ситуация складывается тогда, когда значительную часть производственных мощностей экономики региона составляют предприятия малого и среднего бизнеса. В этом случае осуществление взаимодействия между предприятиями региона обеспечивается за счет создания и функционирования различных общественных организаций (региональные отделения Союза машиностроителей России, ТорговоПромышленной палаты Российской Федерации, Российского союза промышленников и предпринимателей и др.), в которые поступает вся актуальная информация о потребностях предприятий региона в кадрах. Образовательные организации получают данные о потребностях предприятий региона в квалифицированных рабочих и специалистах среднего звена через указанные общественные организации, а, затем, устанавливают непосредственные контакты с организациями-работодателями. Кроме того, поддержку развития взаимодействия образовательных организаций и организаций реального сектора экономики оказывают органы государственной власти субъектов Российской Федерации, в т.ч. посредством заключения соглашений о сотрудничестве в сфере подготовки кадров с образовательными организациями и организациями-работодателями. В свою очередь для информирования организаций-работодателей о материальнотехнических, учебно-методических и иных возможностях, а также имеющегося опыта реализации целевого обучения по востребованным на предприятиях профессиям и специальностям, образовательные организации осуществляют комплекс мероприятий, включающий такие методы, как: информационные рассылки руководителям организацийработодателей, проведение выездных мероприятий на базе организаций-работодателей, проведение внутренних организационных мероприятий, на которые приглашаются представители организаций-работодателей, проведение совместных с работодателями организационных мероприятий и др. Формирование планов набора абитуриентов в образовательную организацию по договорам о целевом обучении осуществляется на основе поступивших запросов от организаций-работодателей, а также предоставляемой организациями-работодателями потребности в кадрах на кратко- и среднесрочную перспективу. Организации-работодатели направляют запросы о подготовке кадров по требуемым профессиям и специальностям в региональные профильные министерства, которые, в свою очередь, осуществляют распределение заявок от организаций-работодателей среди образовательных организаций. Механизмы мотивации обучающихся и их родителей к заключению договоров о целевом обучении Как было указано выше, информирование обучающихся, абитуриентов и их родителей о возможности заключения договоров о целевом обучении, как правило, проводится в рамках профориентационных мероприятий, в которых также принимают участие организации-работодатели. Кроме того, работа по информированию обучающихся и их родителей в отдельных образовательных организациях закрепляется за структурным подразделением образовательной организации, которое осуществляет прямое взаимодействие с организациями-работодателями (например, кадровое агентство или служба по трудоустройству выпускников образовательной организации). Следует отметить, что в самом договоре о целевом обучении уже заложены механизмы мотивации обучающихся к его заключению, т.к. условиями договора определяются меры социальной поддержки обучающегося, а именно: меры материального Москва – 2015 22 стимулирования, гарантированное предоставление места для прохождения практики и трудоустройства в организацию в соответствии с полученной квалификацией. В условиях нестабильного экономического положения в стране, указанное обстоятельство способствует привлечению обучающихся к заключению договоров о целевом обучении. Для информирования обучающихся и их родителей о программах целевого обучения образовательные организации проводят ряд мероприятий: презентации программ в рамках обычных и тематических дней открытых дверей; экскурсии для студентов и абитуриентов на предприятия; встречи обучающихся со специалистами предприятий; размещение информации о целевом обучении на сайте образовательной организации; информационные стенды (площадки) в рамках проведения городских мероприятий (день города, образовательные выставки и т.п.) В рамках указанных мероприятий для выявления мотивации обучающихся и их родителей к заключению договоров о целевом обучении, а также существующих у них опасений, образовательные организации проводят устные и письменные опросы (анкетирование), по результатам которых, при необходимости, работниками образовательной организации проводятся дополнительные разъяснения условий целевого обучения. Обобщая опыт образовательных организаций, принявших участие в конкурсе, можно выделить следующие устойчивые мотивы обучающихся и их родителей к заключению договоров о целевом обучении: гарантированное трудоустройство по окончании обучения; материальное стимулирование со стороны работодателей и колледжа; накопление трудового стажа в период трудоустройства. Особую значимость для студентов, обучающихся на базе основного общего образования, приобретает возможность гарантированного трудоустройства, т.к. многие выпускники после завершения обучения уходят служить в Вооруженные силы Российской Федерации, и заинтересованы в том, чтобы после возвращения из армии быть трудоустроенными. Дополнительными методами стимулирования обучающихся и их родителей к заключению договоров о целевом обучении со стороны организации-работодателя являются: применение прогрессирующей шкалы материального стимулирования в зависимости от успеваемости и сроков обучения; оплата переезда и/или проживания обучающихся из других регионов; материальное стимулирование в период прохождения обучающимся практики; оплата участия обучающегося в конкурсах профессионального мастерства, выставках и иных мероприятиях, связанных с приобретаемой квалификацией; привлечение обучающихся к выполнению научно-исследовательских работ и проектов; использование материально-ресурсной базы, инфраструктуры и интеллектуального капитала организации в процессе обучения; Москва – 2015 23 программы социальной поддержки молодых специалистов в организации; и др. Порядок заключения договоров о целевом обучении Порядок заключения договоров о целевом обучении регулируется действующим законодательством, а, именно, Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» и Постановлением Правительства Российской Федерации от 27 ноября 2013 г. №1076 «О порядке заключения и расторжения договора о целевом приеме и договора о целевом обучении». Методы анализа удовлетворенности работодателей уровнем подготовки выпускников, прошедших обучение по договорам о целевом обучении Анализ удовлетворенности, как работодателей, так и выпускников результатами подготовки кадров, как правило, осуществляется образовательными организациями на завершающем этапе обучения студентов в рамках проводимых опросов (анкетирования) выпускников и работодателей, а также сбора отзывов от работодателей. В ходе оценки уровня удовлетворенности работодателей качеством подготовки выпускников, прошедших целевое обучение, анализируются такие показатели, как: количество пролонгированных договоров о сотрудничестве образовательной организации с организациями-работодателями; количество повторных заказов от организаций на целевое обучение; количество выпускников, работающих в организациях-работодателях более срока, установленного в договоре и др. Результаты анализа представляются на совместных заседаниях представителей образовательной организации и организации-работодателя, по итогам которых принимаются решения по совершенствованию применяемых механизмов, форм и методов реализации программ целевого обучения. Таким образом, можно говорить о том, что наиболее эффективно целевое обучение развивается в рамках государственно-частного партнерства, а именно, соглашений между образовательными организациями, предприятиями региона и органов исполнительной власти соответствующего субъекта, а также региональных общественно-профессиональных организаций. Такое сотрудничество позволяет сформировать план приема в образовательные организации региона с учетом существующих потребностей предприятий региона в кадрах. 1.4. Развитие системы независимой оценки качества подготовки выпускников В настоящее время независимая оценка и признание достигнутых результатов деятельности образовательной организации по подготовке кадров для организаций реального сектора экономики является важной составляющей реализации ОПОП, т.к. такая оценка дает объективную информацию для принятия управленческих и иных решений образовательной организации по корректировке содержательной и организационной компонент ОПОП, а также информирует государство, общественность, обучающихся, абитуриентов и их родителей и другие заинтересованные стороны, о реальном положении дел в образовательной организации. В рамках проведенного конкурса развитие системы независимой оценки качества подготовки выпускников рассматривалось со следующих позиций: Москва – 2015 24 степень вовлеченности организаций-работодателей в процедуры государственной итоговой аттестации; уровень развития системы управления качеством образовательной организации; степень участия образовательной организации в процедурах внешней оценки качества образовательных программ. Участие организаций-работодателей аттестации в процедурах государственной итоговой Порядок привлечения представителей организаций-работодателей к процедуре государственной итоговой аттестации В соответствии с Порядком проведения государственной итоговой аттестации по образовательным программам среднего профессионального образования (утв. приказом Минобрнауки России от 16 августа 2013 года № 968) в состав Государственной экзаменационной комиссии (далее – ГЭК) должны быть включены представители работодателей или объединений работодателей по профилю подготовки выпускников. Предоставленные образовательными организациями данные в составе конкурсных заявок (в частности, копии приказов об утверждении составов ГЭК) показывают, что указанное выше требование выполняется всеми образовательными организациями. Как правило, в состав ГЭК включаются представители тех организаций-работодателей, с которыми у образовательной организации имеются налаженные взаимосвязи и на базе которых обучающиеся проходят практику. При этом следует отметить, что гораздо реже в состав ГЭК включаются представители объединений работодателей или других профессиональнообщественных объединений. Порядок привлечения представителей организаций-работодателей к рецензированию выпускных квалификационных работ Еще одним обязательным требованием к проведению государственной итоговой аттестации (далее – ГИА) по образовательным программам СПО является наличие внешней рецензии на ВКР. Практика показывает, что рецензентами ВКР выступают ведущие специалисты организаций-работодателей, с которыми взаимодействуют образовательные организации. Рецензенты ВКР назначаются приказом руководителя образовательной организации. Механизмы мотивации представителей организаций-работодателей к участию в процедурах государственной итоговой аттестации Для мотивации представителей организаций-работодателей к участию в процедурах подготовки и проведения ГИА в образовательных организациях, как правило, используются методы материального стимулирования. Вместе с тем, участие в процедурах ГИА дает возможность представителям организаций-работодателей оценить качество подготовки выпускников и подобрать специалистов требуемой квалификации, уровень подготовки которых отвечает корпоративным требованиям. Интересным является опыт образовательных организаций, в которых за каждой ОПОП закреплены кураторы со стороны организации-работодателя – профильное структурное подразделение. Руководитель и специалисты соответствующего структурного подразделения вовлечены в процесс реализации ОПОП от момента ее проектирования до ее завершения, т.е. до этапа проведения ГИА. Соответственно, сопричастность организации-работодателя к конечным результатам обучения, оценка которых проводится Москва – 2015 25 на завершающем этапе обучения, мотивирует организации-работодателей к участию в процедурах ГИА. Внедрение системы/ моделей менеджмента качества образовательной организации Модели менеджмента качества, внедренные в образовательных организациях В настоящее время существует достаточно широкий спектр подходов, принципов и моделей менеджмента качества, который применяется образовательными организациями для повышения качества подготовки выпускников. Среди наиболее часто применяемых на практике моделей менеджмента качества следует выделить систему менеджмента качества в соответствии с требованиями международного стандарта ИСО 9001, типовую модель системы качества образовательной организации, основанную на требованиях указанного выше стандарта и положений «Стандартов и директив ENQA», а также модель премии Правительства Российской Федерации в области качества, основанную на модели Европейского фонда управления качеством (EFQM). Основной деятельностью любой образовательной организации является образовательная деятельность. Соответственно, при разработке и внедрении модели менеджмента качества, в первую очередь, разрабатываются регламентирующие документы, которые описывают все основные и вспомогательные процессы образовательной деятельности. При внедрении моделей менеджмента качества образовательные организации должны определить основных заказчиков, потребителей образовательной услуги и другие стороны, заинтересованные в ее деятельности. В качестве основных сторон, заинтересованных в ее деятельности, образовательные организации рассматривают: обучающихся и их родителей, учредителей, органы управления образованием, педагогический коллектив, работодателей, другие образовательные организации, общественные организации и др. Методы и инструменты анализа качества подготовки выпускников, и использования результатов анализа для повышения качества подготовки выпускников Реализация любой из указанных выше моделей менеджмента качества предполагает разработку и внедрение методов и инструментов измерения и анализа результатов всех процессов образовательной и иной деятельности образовательной организации, на которые распространяется действие модели (системы). Посредством измерения результатов деятельности образовательной организации, анализа полученных результатов и принятия управленческих решений по итогам этого анализа, реализуются механизмы внутренней и внешней оценки функционирования образовательной организации, а также непрерывного совершенствования ее деятельности. Для проведения внутренней оценки и анализа качества подготовки выпускников образовательные организации разрабатывают положения (регламенты), в которых определяются методы, механизмы и инструменты, позволяющие осуществлять на единой концептуально-методической основе оценку образовательных достижений обучающихся, эффективности деятельности образовательной организации, качества реализуемых образовательных программ. Одной из основных форм внутренней оценки качества реализации ОПОП, применяемых образовательными организациями, является мониторинг, в ходе которого по заранее установленным критериям (показателям) осуществляется сбор данных. Москва – 2015 26 Для организации мониторинга разрабатываются положения (регламенты), в которых определяются принципы, объекты, виды и этапы мониторинга, а также устанавливаются процедуры организации и проведения мониторинга. Важным элементом подобного рода мониторинга является изучение и анализ удовлетворенности качеством подготовки выпускников внешних заинтересованных сторон, и в первую очередь, организацийработодателей. Сбор данных в рамках мониторинга об удовлетворенности организацийработодателей, как правило, проводится с использованием метода анкетирования. Разрабатываемые анкетные формы содержат вопросы, позволяющие оценить удовлетворенность работодателей: уровнем сформированности профессиональных и иных компетенций выпускников; личностными качествами выпускников, необходимыми для осуществления профессиональной деятельности; содержательным наполнением ОПОП для обеспечения формирования требуемых компетенций; сотрудничеством с образовательной организацией; и др. Также заключение об уровне удовлетворенности организаций-работодателей качеством подготовки выпускников можно получить на основе анализа: результатов экспертизы ОПОП или ее отдельных элементов (рабочих программ) организациями-работодателями; результатов практик обучающихся, которые содержат заключения работодателей; количества заявок на трудоустройство выпускников, поступивших от организаций-работодателей. Помимо анкетирования образовательными организациями в рамках мониторинга также применяются такие методы сбора информации как интервьюирование, социальный опрос, изучение документации, частные беседы, хронометраж, наблюдение, тестирование и др. Данные, полученные в ходе мониторинга и иных процедур контроля качества реализации ОПОП, систематизируются, обрабатываются и анализируются образовательными организациями, в т.ч. с привлечением представителей организацийработодателей. На основе результатов анализа собранной информации принимаются управленческие решения по оптимизации процессов на всех этапах жизненного цикла ОПОП. Участие образовательных организаций в процедурах внешней оценки качества образовательных программ Относительно новым направлением независимой оценки качества подготовки выпускников в Российской Федерации является профессионально-общественная аккредитация образовательных программ, порядок проведения которой регулируется статьей 96 Федерального закона от 29 декабря 2012 года № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (действующая редакция). Согласно действующим законодательным нормам профессионально-общественная аккредитация образовательных программ представляет собой признание качества и уровня подготовки выпускников, освоивших такую Москва – 2015 27 образовательную программу в конкретной образовательной организации. Для прохождения процедуры профессионально-общественной аккредитации образовательной организации необходимо выполнить комплекс мероприятий, ключевым из которых является этап проведения самообследования образовательной программы в соответствии с установленными критериями (показателями). Следует отметить, что большинство показателей, по которым оценивается образовательная программа в рамках профессионально-общественной аккредитации, ориентированы на получение оценки, показывающей насколько в программе учтены требования работодателей и профессиональных стандартов, а также насколько выпускники востребованы на рынке труда, что практически не оценивается при прохождении государственной аккредитации образовательной программы. В некоторых регионах Российской Федерации процедура профессиональнообщественной аккредитации образовательных программ является элементом региональной системы независимой оценки качества профессионального образования, действующей под эгидой регионального Министерства образования и науки и общественнопрофессиональных ассоциаций (объединений, союзов). Представители указанных общественно-профессиональных объединений и/или представители организаций, входящих в состав этих объединений, принимают непосредственное участие в процедурах профессионально-общественной аккредитации образовательных программ, а также разрабатывают методическое обеспечение проведения аккредитации. На основе законодательной нормы свой подход к процедуре профессиональнообщественной аккредитации выработал Национальный совет при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям (НСПК). Основные характеристики разработанной в рамках его деятельности модели нашли отражение в ряде документов: Базовые принципы профессионально-общественной аккредитации профессиональных образовательных программ в рамках деятельности Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям (утверждены Председателем НСПК 20 апреля 2015 г.); Порядок отбора, мониторинга и контроля деятельности организаций, осуществляющих профессионально-общественную аккредитацию профессиональных образовательных программ (утверждены решением НСПК от 20 мая2015 г., протокол №10); Порядок проведения профессионально-общественной аккредитации профессиональных образовательных программ, оформления ее результатов и представления информации в Национальный совет при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям (утверждены решением НСПК от 20 мая2015 г., протокол №10). Особое внимание в документах уделено формированию пула и мониторингу деятельности аккредитующих организаций. Они должны проходить процедуру внешней оценки, подтверждать свою квалификацию и репутацию в области профессиональнообщественной аккредитации, вызывать доверие как со стороны образовательных организаций, так и со стороны органов государственной власти, осуществляющих политику в сфере профессионального образования. Высокие требования к аккредитующим организациям, репутационные риски, с которыми они сталкиваются в случае Москва – 2015 28 недобросовестной деятельности – ключ к обеспечению «чистоты» и качества процедуры профессионально-общественной аккредитации в целом. К категории организаций, которые могут претендовать на право ее проведения, отнесены советы по профессиональным квалификациям, общероссийские и общероссийские отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, общероссийские профессиональные сообщества, крупнейших работодателей, оказывающих решающее влияние на рынок труда в отдельных отраслях экономики. Еще одной формой участия работодателей и профессиональных сообществ в процедурах внешней оценки качества образовательных программ является независимая оценка профессиональных квалификаций. Независимая оценка квалификации предполагает оценку соответствия профессиональной квалификации соискателя положениям профессионального стандарта, проведенную центром оценки квалификации, с подтверждением такого соответствия свидетельством о квалификации. Процедура оценки и сертификации квалификаций, как правило, включает в себя теоретический этап квалификационного экзамена (тестирование, решение профессиональных задач) и практический этап (выполнение квалификационной практической работы). До недавнего времени центры оценки профессиональных квалификаций зачастую создаются на базе образовательных организаций. Однако в соответствии с подготовленным Министерством труда и социальной защиты Российской федерации законопроектом «Об оценке профессиональной квалификации на соответствие профессиональным стандартам и внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации», а также рядом документов, утвержденных на десятом заседании НСПК от 20.05.2015 (Типовые требования к центрам оценки квалификации, Порядок отбора ЦОК и прекращения их полномочий, Типовые требования к членам квалификационной комиссии, Типовая методика определения стоимости работ по оценке квалификации), образовательные организации и их структурные подразделения не могут выполнять функции центров оценки профессиональных квалификаций, хотя могут использоваться как экзаменационные площадки таких центров. Обновление требований к центрам оценки профессиональных квалификаций и к самой процедуре оценки позволит повысить достоверность и объективность получаемой информации о качестве подготовки выпускников. Таким образом, можно говорить о том, что в настоящее время в образовательных организациях, реализующих основные образовательные программы по подготовке квалифицированных рабочих и специалистов среднего звена, ведется достаточно активная работа по внедрению механизмов, форм и методов независимой оценки качества подготовки выпускников и качества образовательных программ с участием работодателей, что способствует развитию и совершенствованию всей системы подготовки выпускников в образовательной организации, а также повышению ее конкурентоспособности на рынке образовательных услуг. Москва – 2015 29 1.5. Создание и развитие структурных подразделений профессиональных образовательных организаций на предприятиях и в организациях, обеспечивающих совмещение теоретической подготовки с практическим обучением Создание структурных подразделений на базе или совместно с организациямиработодателями для реализации образовательных программ Тенденция увеличения в рамках реализации ОПОП СПО времени на практическую подготовку обучающихся обуславливает необходимость развития материально-технической базы образовательных организаций. С учетом существующих у образовательных организаций ресурсных ограничений данная задача может быть решена в рамках развития государственно-частного партнерства. Виды действующих структурных подразделений, созданных совместно с организациями-работодателями, и их основной функционал На сегодняшний день образовательными организациями совместно с организациямиработодателями уже создано достаточно большое количество структурных подразделений, как на базе самих образовательных организаций, так и на базе организаций-работодателей. Наиболее распространенным вариантом создания структурного подразделения образовательной организации на базе организации-работодателя является открытие базовой кафедры. Создание базовой кафедры позволяет образовательным организациям реализовывать дуальную модель обучения – проводить практические занятия, предусмотренные ОПОП, на базе организации-работодателя. Деятельность кафедры, как правило, регламентируется положением о кафедре (положением о структурном подразделении), в котором, в том числе, определяются цели и задачи данного подразделения. В функционал базовой кафедры входит весь спектр вопросов, связанных с реализацией ОПОП (организация и проведение практических занятий, практик и иных занятий с обучающимися на базе организации-работодателя; организация выполнения обучающимися курсовых работ, ВКР и иных видов работ по программе; разработка методического сопровождения реализации дисциплин (модулей, практик) на базе организации-работодателя и т.д.), а также организационное и иное обеспечение взаимодействия образовательной организации и организации-работодателя: развитие научно-исследовательской деятельности с участием организацииработодателя; организация повышения квалификации (стажировки) педагогических работников на базе организации-работодателя; развитие целевого обучения; привлечение представителей организации-работодателя к преподаванию; организация профессиональных конкурсов, конференций, семинаров и иных мероприятий совместно с организациями-работодателями; и др. Еще одним достаточно часто встречающимся вариантом совместно созданного структурного подразделения является ресурсный центр. В большинстве случаев такие центры создаются на базе образовательной организации. Деятельность указанных центров, также как и базовых кафедр, регламентируется положением о структурном подразделении. За счет аккумулирования ресурсов образовательной организации и организаций- Москва – 2015 30 работодателей по созданию высокотехнологичной материально-технической базы в рамках функционирования подобного рода центров создаются условия для формирования компетенций обучающихся, отвечающих современным требованиям организацийработодателей и рынка труда, а также условия для выполнения научно-исследовательских работ и проектов. Другими видами структурных подразделений, создаваемых образовательными организациями совместно с организациями-работодателями, являются: учебные и учебно-производственные полигоны; испытательные, практико-ориентированные и иные лаборатории; учебно-производственные мастерские (участки); экспериментальные производственные участки; лабораторные комплексы; центры коллективного пользования; и др. Основным назначением данных структурных подразделений, которые, как правило, создаются на базе образовательных организаций, является формирование материальнотехнической базы для проведения практических и лабораторно-практических занятий, предусмотренных ОПОП. Оборудование для данных структурных подразделений в большинстве случаев предоставляется организациями-работодателями в пользование образовательным организациям в рамках заключенных договоров о государственно-частном партнерстве или иных соглашений о сотрудничестве. В последние годы на базе образовательных организаций часто создаются многофункциональные центры прикладных квалификаций. Функциями подобного рода центров являются: подготовка и переподготовка высококвалифицированных рабочих кадров и специалистов среднего звена; разработка, апробация и экспертиза программ дополнительного профессионального образования и программ профессионального обучения; участие в обучении занятого и незанятого населения региона; и др. Механизмы, формы и методы использования структурных подразделений, созданных совместно с организациями-работодателями, для реализации образовательных программ Большинство созданных образовательными организациями структурных подразделений совместно с организациями-работодателями используются для реализации ОПОП, в первую очередь для проведения практических и лабораторно-практических занятий. Кроме того, материально-техническая база указанных выше структурных подразделений позволяет обучающимся на высоком уровне выполнять курсовые работы (проекты), а также практическую составляющую ВКР. Кроме того, педагогические работники образовательных организаций получают возможность проводить научные исследования и разработки на базе собственной организации и вовлекать в указанный процесс обучающихся. В связи с активным участием образовательных организаций в движении WorldSkills, созданная учебно-лабораторно-производственная база, как в стенах образовательных Москва – 2015 31 организаций, так и на самих производствах, позволяет осуществлять эффективную подготовку обучающихся к участию в конкурсах профессионального мастерства, как на всероссийском, так и на международном уровне. Планы развития инфраструктуры для реализации образовательных программ с участием организаций-работодателей Предоставленные на конкурс заявки образовательных организаций показывают, что работа по созданию и развитию инфраструктуры для реализации образовательных программ с участием организаций-работодателей ведется на систематической основе. В рамках действующих соглашений о государственно-частном партнерстве ежегодно составляются планы создания новых и/или обновления (модернизации, переоснащения, развития) уже функционирующих структурных подразделений для обеспечения соответствия используемых технических средств требованиям современного производства. Механизмы, формы и методы привлечения (использования) ресурсов организацийработодателей для реализации образовательных программ Привлечение ресурсов организаций-работодателей для реализации образовательных программ осуществляется, как правило, в следующих формах: предоставление возможности образовательным организациям безвозмездного использования материально-технических ресурсов организации-работодателя (на базе организации-работодателя); передача имеющихся материально-технических ресурсов организацииработодателя в пользование образовательной организации на основе действующих или заключаемых дополнительных соглашений; инвестиционные вложения организаций-работодателей в развитие материально-технической базы образовательной организации. Выделяемые организациями-работодателями денежные средства позволяют образовательным организациям выполнить ремонт учебных помещений, приобрести современное учебное оборудование, оснастить учебные помещения компьютерной, аудиои видеотехникой, интерактивными и мультимедийными средствами обучения, закупить необходимые учебно-методические материалы и литературу, программное обеспечение и т.д. Таким образом, можно говорить о том, что развитие государственно-частного партнерства образовательных организаций и организаций-работодателей по вопросам развития материально-технической и учебно-методической базы образовательных организаций является необходимым условием эффективного внедрения социальных и технических инноваций в образовании. 1.6. Обеспечение реализации образовательных программ квалифицированными педагогическими кадрами Важнейшую роль в обеспечении соответствия квалификаций выпускников требованиям ФГОС, работодателей, обучающихся и других заинтересованных сторон в деятельности образовательной организации, играет уровень квалификации ее педагогических работников. Поэтому одним из требований ФГОС к условиям реализации ОПОП СПО является требование систематического (не реже одного раза в три года) Москва – 2015 32 повышения квалификации, в т.ч. в форме стажировки в профильных организациях, педагогических работников, осуществляющих преподавание дисциплин и модулей профессионального цикла. В связи с этим особую значимость в образовательных организациях приобретают вопросы кадровой политики, связанные с развитием и обучением персонала. Планирование и организация повышения квалификации педагогических работников Для формирования текущих и перспективных планов обучения педагогических кадров любой образовательной организации необходимо реализовать целый комплекс мероприятий, направленный на выявление потребностей в обучении каждого педагогического работника, определение целей обучения, форм обучения и т.д. Функционирование эффективной системы повышения квалификации в образовательных организациях обеспечивается на основе разработки положений (регламентов), в которых определяются: виды и формы повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников организации; порядок организации повышения квалификации и профпереподготовки педагогических работников; порядок организации повышения квалификации и профпереподготовки иных работников; порядок финансирования обучения. В соответствии с порядком, установленным в указанных выше положениях (регламентах), образовательные организации составляют перспективные планы и программы повышения квалификации (стажировок) педагогических работников в различных организациях, в т.ч. на базе организаций-работодателей. Планирование повышения квалификации педагогических работников образовательной организации, как правило, осуществляется на календарный или учебный год и включает следующие этапы: выявление потребностей в обучении персонала; определение тем обучения и организаций, в которых будет проходить обучение (стажировка); разработка программы обучения (стажировки). Для выявления существующих потребностей у педагогических работников в обучении образовательными организациями по отдельности или в сочетании применяются следующие методы: анкетирование (опрос) педагогических работников о потребности в обучении; профессиографическое интервью; анализ результатов мониторинга удовлетворенности педагогических работников; анализ результатов аттестации педагогических работников; анализ личных дел педагогических работников; аудит качества кадровых ресурсов; анализ и сопоставление требований ОПОП и текущего уровня квалификации педагогических работников (выявление «дефицита компетенций»); анализ результатов повышения квалификации (стажировки) педагогических работников за предыдущие периоды. С целью соблюдения установленных действующей внешней и внутренней нормативной документацией сроков прохождения повышения квалификации, стажировок и аттестации педагогических работников в образовательных организациях проводится Москва – 2015 33 систематический мониторинг указанных параметров, Для этого, в частности, составляются графики (таблицы или иные формы), в которых фиксируются фактические и планируемые даты обучения и аттестации. По результатам анализа и сбора указанных данных формируется персональный состав педагогических работников, направляемых на повышение квалификации (стажировку), составляется перечень программ индивидуального или группового обучения педагогических работников, осуществляется подбор организаций, на базе которых работники будут проходить повышение квалификации (стажировку). Для этого в организацию-работодатель направляется соответствующий запрос от образовательной организации. При достижении соглашения о повышении квалификации (стажировки) между образовательной организацией и организацией-работодателем заключаются необходимые дополнительные соглашения (договоры) либо взаимотношения сторон регулируются заключенными ранее соглашениями о сотрудничестве (государственно-частном партнерстве). Сформированные планы повышения квалификации (стажировки) педагогических работников образовательной организации закрепляются в графиках прохождения повышения квалификации (стажировки) или иных документах, которые согласуются с организацией-работодателем и утверждаются руководителем образовательной организации. Следует выделить неформальный подход отдельных образовательных организаций к планированию повышения квалификации (стажировки) и развития персонала, в рамках которого перспективные планы развития педагогических работников формируются не только на краткосрочную (на 1 год), но и на среднесрочную перспективу (на 2-3 года). При этом обобщенные планы развития персонала образовательной организации готовятся на основе индивидуальных перспективных планов развития для каждого педагогического работника, которые оформляются в индивидуальных картах указанных работников по самообразованию. На первом этапе заполнения такой карты проводится диагностика существующих проблем и затруднений в педагогической деятельности работника, а также выявляются существующие у работника потребности в обучении по выбранному направлению самообразования. На основе полученных данных и заключения руководителя подразделения (или специалиста по учебно-методической работе) разрабатывается план мероприятий по самообразованию на календарный год, определяются цели и задачи самообразования. На следующий год проводится повторная диагностика, по результатам которой планируются дальнейшие действия, необходимые для достижения поставленной цели. Порядок разработки программ повышения квалификации (стажировки) педагогических работников и участия в этих процессах представителей организаций-работодателей Разработка программ повышения квалификации (стажировки) педагогических работников осуществляется в соответствии с действующим в образовательной организации порядком, который закрепляется в положениях (регламентах) по данному виду деятельности или регулируется локальными нормативными актами образовательной организации. Разработка программ стажировки, как правило, осуществляется образовательной организацией индивидуально для каждого работника с участием работника, направляемого на стажировку, и представителей организации-работодателя, на базе которой планируется проведение стажировки, с учетом потребностей учебно-воспитательного процесса Москва – 2015 34 образовательной организации и материально-технических возможностей организацииработодателя. Разработанная программа стажировки проходит рассмотрение и согласование и в образовательной организации (на заседаниях предметно-цикловой комиссии по соответствующему профилю), и в организации-работодателе. Основными направлениями обучения педагогических работников образовательных организаций являются: обучение по профилю преподаваемой дисциплины (модуля); повышение педагогического мастерства; освоение новых информационных технологий и технологий обучения. Разработка программ повышения квалификации также осуществляется с привлечением представителей организаций-работодателей, если обучение проводится по профилю преподаваемой дисциплины (модуля). Для повышения квалификации используются не только традиционные формы, предусматривающие теоретическое и практическое обучение, а также современные формы: целевые курсы, тренинги, мастерклассы, педагогические мастерские и др. Дополнительными общедоступными формами повышения квалификации и саморазвития педагогических работников являются: обмен опытом с коллегами в рамках участия в семинарах, конференциях, совещаниях, педагогических чтениях, круглых столах, посещение открытых уроков, работа с научной и методической литературой и иными информационными источниками, участие в профессиональных конкурсах, участие в научноисследовательской деятельности и др. Механизмы, формы и методы анализа результатов обучения педагогических работников, и внесения изменений в программы повышения квалификации по результатам анализа Необходимым элементом управления процессами обучения и развития персонала является анализ результатов проведенного обучения, по итогам которого руководством образовательной организации принимаются решения, направленные на совершенствование указанных процессов. Проведенный анализ, представленных на конкурс заявок, показал, что основным методом контроля процесса повышения квалификации (стажировки) педагогических работников является контроль выполнения сформированных планов обучения персонала. Лишь незначительное число образовательных организаций предоставили фактические данные, подтверждающие проведение анализа результатов обучения и принятия соответствующих решений по результатам анализа. Основной формой контроля и анализа результатов обучения является рассмотрение отчета педагогического работника о прохождении повышения квалификации (стажировки) на заседаниях предметно-цикловой комиссии или иных заседаний. По результатам рассмотрения указанных отчетов вносятся изменения в учебно-тематические планы и графики повышения квалификации педагогических работников. Заседания проводятся с участием представителей организаций-работодателей, на базе которых педагогический работник проходил обучение (стажировку). В ряде случаев организация-работодатель дает свое заключение об обучении (стажировке) педагогического работника и степени достижения работником запланированных результатов обучения. В дополнение к указанным методам контроля и корректировки планов и программ развития педагогических работников в образовательных организациях с установленной периодичностью (ежеквартально или раз Москва – 2015 35 в полгода) проводятся методические заседания и круглые столы с участием организацийработодателей, посвященные указанной тематике. Еще одним методом оценки результатов повышения квалификации (стажировки) педагогических работников является метод анкетирования, в ходе которого выявляется уровень удовлетворенности педагогических работников образовательной организации проведенным обучением. В рамках анкетирования анализируются такие показатели, как: степень достижения поставленных целей обучения; удовлетворенность технологиями и методами, которые были использованы в ходе обучения; удовлетворенность организацией обучения; удовлетворенность работой преподавателей; степень соответствия программы обучения выполняемой трудовой функции; возможность внедрения полученных знаний, умений и навыков в практической деятельности; и др. Заслуживает внимания подход к оценке результатов обучения педагогических работников через призму мониторинга и анализа изменений, которые были внесены педагогическим работником после обучения в составляющие рабочей программы дисциплины (модуля): изменения, которые были внесены в содержание рабочих программ учебных дисциплин (профессиональных модулей), в соответствии с тематикой обучения (стажировки) (например, включение в рабочую программу тем, связанных с изучением новых производственных технологий); изменения, которые были внесены в практическую составляющую учебной деятельности (например, разработка новых лабораторно-практических работ); изменения, которые были внесены в задания для проведения промежуточной и/или итоговой аттестации (например, внесение изменений в контрольнооценочные средства). Таким образом, можно говорить о том, что организации-работодатели принимают активное участие в разработке программ дополнительного профессионального обучения педагогических работников и предоставляют образовательным организациям места в своих организациях для прохождения повышения квалификации (стажировок) педагогических работников. Вместе с тем в образовательных организациях еще недостаточно развиты подходы к выявлению потребности в обучении персонала, методы оценки и анализа результатов проведенного обучения педагогических работников, а также оценки фактического применения работником знаний, умений и навыков, полученных в ходе обучения, в рамках реализации ОПОП. Москва – 2015 36 Глава 2. Лучшее в построении карьерных траекторий 2.1. Развитие системы профориентации абитуриентов Профориентационная деятельность образовательной организации является одним из основных процессов жизненного цикла ОПОП, который обеспечивает продвижение ОПОП на рынке образовательных услуг. Как было рассмотрено выше, организации-работодатели принимают активное участие в разработке и реализации ОПОП, поэтому вовлечение организаций-работодателей в процессы маркетинга ОПОП и привлечения абитуриентов в образовательную организацию является логичным продолжением участия указанных организаций в реализации ОПОП. Механизмы, формы и методы профориентации абитуриентов с участием организацийработодателей Профориентационная работа является традиционной составляющей общей деятельности образовательной организации, поэтому все образовательные организации имеют значительный опыт осуществления указанной деятельности и применяют достаточно широкий спектр профориентационных мероприятий, которые проводятся на различных площадках. Планирование профориентационной деятельности, как правило, осуществляется на учебный год. Сформированный комплекс мероприятий закрепляется в плане профориентационной деятельности образовательной организации, который утверждается руководителем образовательной организации. Поскольку целый ряд профориентационных мероприятий проводится совместно с организациями-работодателями, то подготовка и согласование плана осуществляется во взаимодействии с организациямиработодателями. Кроме того, план профориентационных мероприятий образовательной организации формируется с учетом проводимых на местном и региональном уровне смежных мероприятий (выставок, конференций, ярмарок и т.п.), которые проводятся под эгидой региональных и местных органов исполнительной власти. Основными форматами профориентационных мероприятий для абитуриентов, которые реализуются образовательными организациями с участием организацийработодателей, являются: дни открытых дверей (презентации ОПОП, профориентационное тестирование); профориентационные экскурсии и профессиональные пробы на площадке организаций-работодателей; совместная работа с общеобразовательными школами; профильная подготовка и предметные олимпиады для школьников; кружки для школьников по профилю образовательной организации; встречи, консультации, открытые лекции, мастер-классы для абитуриентов; ярмарки, выставки, презентации, конкурсы, викторины и т.п.; выездные мероприятия (каникулярные профильные школы, волонтерские сборы). С целью выявления и привлечения в образовательные организации талантливых и мотивированных к обучению школьников образовательными организациями совместно Москва – 2015 37 с организациями-работодателями дополнительно разрабатываются и реализуются планы работы с одаренными детьми, а также специальные программы и модели (например, программы профессионального самоопределения школьников, техношкола, модель одаренного учащегося и др.). Реализация таких программ и мероприятий позволяет сформировать контингент кандидатов на целевое обучение. При этом следует отметить, что работа по специально разработанным программам начинается с учащимися средней школы, а в некоторых случаях и с детьми, обучающимися в начальных классах. Методы анализа удовлетворенности абитуриентов и их родителей проводимыми мероприятиями, и механизмы использования результатов анализа для улучшения деятельности Наиболее распространенным методом диагностики мнений абитуриентов и их родителей проводимыми профориентационными мероприятиями является анкетный опрос, который проводится образовательными организациями как в очной, так и в заочной форме посредством заполнения абитуриентами и их родителями электронных форм. В ходе анкетирования рассматриваются такие аспекты, как: удовлетворенность абитуриентов рекламно-информационной деятельностью образовательной организации; удовлетворенность абитуриентов доступностью и полнотой информации об условиях обучения и организации досуга; удовлетворенность абитуриентов доступностью и полнотой сведений о порядке приема в образовательную организацию; степень сформированности у абитуриента решения о выборе места обучения; мотивы выбора абитуриентом образовательной организации; источники информации, из которых абитуриент получил сведения об образовательной организации. Сбор и анализ собранных данных, как правило, проводится сотрудниками маркетинговой службы образовательной организации или сотрудниками подразделения, на которое возложены функции по организации профориентационной деятельности. По итогам анализа удовлетворенности абитуриентов и их родителей образовательные организации вносят изменения в планы своей деятельности на текущий год, а также учитывают данные опросов при подготовке планов профориентационных мероприятий на следующий год. По результатам анализа предоставленных участниками конкурса материалов можно говорить о том, что ведущие образовательные организации, реализующие ОПОП СПО, обладают достаточно высоким уровнем развития технологий профориентации. Профориентационная деятельность осуществляется на основе разработанных нормативнометодических документов, охватывающих стратегический и тактический горизонты планирования. При этом наиболее перспективным является формирование консолидированных планов профориентационной активности на год совместно с работодателями-партнерами и общеобразовательными учреждениями. Специфической особенностью региональных образовательных организаций является, использование ими тактики реализации масштабных профориентационных кампаний в рамках муниципальных и региональных событийных мероприятий, ориентированных на широкий охват целевой аудитории школьников и их родителей. Следует отметить низкий уровень использования образовательными организациями возможностей Интернет-среды. Лишь незначительное Москва – 2015 38 количество образовательных организаций демонстрирует активность в области разработки информационного, вовлекающего, образовательного контента или соревновательных мероприятий, ориентированных на использование интернет-среды, в частности, социальных сетей. С учетом высокого уровня проникновения интернета, в том числе, на базе мобильных устройств, в молодежной среде, использованию данного канала коммуникации следует уделить большее внимание. 2.2. Содействие в трудоустройстве выпускников и развитии профессиональной карьеры Наличие эффективной системы трудоустройства выпускников является одним из существенных конкурентных преимуществ образовательной организации. При этом залогом функционирования данной системы является тесная связь образовательной организации с региональными работодателями. Содействие выпускникам в трудоустройстве Порядок организации трудоустройства выпускников в образовательной организации Для эффективной организации процессов, связанных с трудоустройством выпускников, образовательными организациями создаются специальные структурные подразделения (центры, службы, отделы по трудоустройству выпускников), обеспечивающие взаимодействие образовательной организации с рынком труда. Деятельность создаваемых структурных подразделений регулируется положениями о подразделении и/или локальными нормативными актами образовательной организации, в которых определяются структура, цели и функции подразделения. К числу наиболее распространенных функциональных задач профильных структурных подразделений относятся: развитие отношений социального партнерства с организациямиработодателями (включая поиск новых потенциальных организацийработодателей); анкетирование обучающихся выпускных курсов для формирования информационного банка данных профилей и резюме выпускниковсоискателей; анализ ситуации на рынке труда и параметров спроса работодателей; обработка поступающих от работодателей заявок и подбор кандидатов на заполнение вакансий; индивидуальное консультирование обучающихся и выпускников по вопросам профориентации и эффективного трудоустройства; информирование обучающихся и выпускников о вакансиях, мероприятия в сфере трудоустройства, ситуации и тенденциях рынка труда; организация образовательных программ (тренингов) по направлениям карьерного планирования и эффективного трудоустройства; мониторинг и формирование аналитических отчетов по динамике и эффективности трудоустройства выпускников образовательной организации; Москва – 2015 39 трансфер обратной связи работодателей в структурные подразделения образовательной организации, разработка предложений по увеличению практикоориентированности образовательных программ; оказание информационного содействия структурным подразделениям в организации стажировок и практик, предусмотренных учебным планом ОПОП; проведение организационных мероприятий по профилю трудоустройства (ярмарок вакансий, дней карьеры, презентаций предприятий и организацийработодателей и т.п.) Для организации трудоустройства выпускников ответственные структурные подразделения образовательной организации проводят сбор следующих данных: заявки на выпускников от организаций-работодателей; сведения о текущих вакансиях и перспективных потребностях в рабочих и специалистах от организаций-работодателей; сведения о текущих вакансиях и перспективных потребностях в рабочих и специалистах от местных и региональных служб занятости населения; сведения об обучающихся и выпускниках (резюме). На основе собранных данных формируются базы данных, содержащие сведения об имеющихся вакансиях, с одной стороны, а также базы данных резюме обучающихся и выпускников с другой стороны. Механизмы, формы и методы адаптации выпускников к рынку труда Для содействия выпускникам в трудоустройстве и адаптации их к рынку труда образовательные организации проводят целый комплекс мероприятий, в т.ч. с участием организаций-работодателей. В качестве примеров можно выделить: ярмарки вакансий, дни карьеры (с участием организаций-работодателей); «недели трудоустройства» - представители организаций-работодателей проводят мастер-классы, а обучающиеся демонстрируют потенциальным работодателям приобретенные в рамках обучения компетенции; научно-популярные семинары (с участием организаций-работодателей), по вопросам: место приобретаемой обучающимся профессии/ специальности в экономике региона и страны, планирования карьерного роста выпускника, порядка организации поиска работы, подготовки необходимых документов для трудоустройства, поведенческой модели на собеседовании и т.д.; составление планов карьерного роста каждого обучающего и выпускника; и др. Механизмы, формы и методы анализа удовлетворенности выпускников оказываемым содействием в трудоустройстве, и использование результатов анализа для совершенствования деятельности Принятие решений по повышению эффективности деятельности образовательной организации в вопросах содействия выпускникам в трудоустройстве проводится на основе анализа результатов мониторинга удовлетворенности выпускников указанной деятельностью. Мониторинг, как правило, реализуется в форме анкетирования обучающихся и выпускников, которое проводится непосредственно в рамках мероприятий по Москва – 2015 40 содействию в трудоустройстве и/или с установленной для данного вида мониторинга периодичностью. В ходе мониторинга выявляются: намерения обучающихся и выпускников по трудоустройству; существующие опасения и личностные проблемы обучающихся и выпускников; проблемы и трудности, с которыми обучающиеся и выпускники столкнулись при устройстве на работу; оценка обучающимися и выпускниками полезности проведенных в образовательной организации мероприятий по трудоустройству. Механизмы, формы и методы изучения потребностей организацийработодателей в квалифицированных рабочих и специалистах со СПО Сбор данных о потребностях организаций-работодателей в квалифицированных рабочих и специалистах со СПО проводится с использованием следующих методов и механизмов: анкетирование организаций-работодателей; получение запросов от организаций-работодателей на подготовку кадров; анализ планов развития организаций-работодателей; анализ планов развития и обучения персонала организаций-работодателей; мониторинг и анализ структуры и состояния рынка труда в регионе, маркетинговые исследования рынка труда в регионе; и др. Механизмы, формы и методы анализа удовлетворенности работодателей качеством подготовки выпускников, трудоустроившихся в организацииработодатели Для анализа удовлетворенности организаций-работодателей качеством подготовки выпускников, которые были трудоустроены в данную организацию, как правило, проводится через анкетирование и/или сбор отзывов от работодателей о выпускниках. При проведении анкетирования выявляются следующие аспекты: оценка имиджа (восприятие) образовательной организации со стороны организации-работодателя; общая и детализированная (по компетенциям) оценка качества подготовки выпускников; выявление значимых личностных качеств выпускников, необходимых для трудоустройства и карьерного роста в организации; выявление факторов, способствующих трудоустройству выпускников, быстрой адаптации их на рабочем месте и закреплении в организации; намерения и возможные области развития взаимодействия работодателя с образовательной организацией; и др. На основе анализа собранных данных принимаются решения по внесению изменений в: ОПОП или ее отдельные элементы; Москва – 2015 41 процессы проектирования и реализации ОПОП, в т.ч. в части участия в данных процессах организаций-работодателей; процессы обеспечения проектирования и реализации ОПОП, в т.ч. процессы связанные с ресурсным (кадровым, информационным, материальнотехническим) обеспечением; систему управления образовательной организацией, в т.ч. в части участия в управлении организаций-работодателей; и др. Развитие профессиональной карьеры выпускников Методы развития социальных и предпринимательских компетенций обучающихся, направленных на их адаптацию к изменяющимся внешним условиям Еще одним приоритетом для образовательных организаций является развитие социальных и предпринимательских компетенций обучающихся. По результатам проведенного анализа можно сделать вывод о том, что к числу основных факторов, обуславливающих развитие данных типов компетенций, относятся: проактивная позиция служб трудоустройства образовательных организаций по направлению реализации программ дополнительного образования, обеспечивающих развитие профильных компетенций обучающихся; наличие действующих программ развития молодежного предпринимательства на региональном и муниципальном уровнях. Основными методами развития социальных и предпринимательских компетенций обучающихся выступают: проведение мастер-классов молодых предпринимателей; проведение тренингов по направлениям деловой и неформальной коммуникации; проведение тренингов креативности, системного мышления, управления временем; проведение практико-ориентированных командных деловых игр, основным результатами которых являются получение опыта проектной работы в команде, а также получение практического опыта формирования бизнес-модели проекта и целевых финансовых показателей реализации проектов. К числу используемых методов также относится командное участие обучающихся в реализации проектов, связанных с прямой коммерциализацией результатов труда. В частности, для реализации подобных проектов формируются отдельные команды, за которыми в рамках временного пользования закрепляется определенная номенклатура оборудования. Командам предоставляется возможность самостоятельно осуществить проектирование, изготовление и коммерциализацию продукции. В рамках реализации данных видов мероприятий, в том числе, обеспечивается развитие следующих социальных компетенций: использование инструментов коммуникации для решения поставленных задач в социуме в рамках диалога, публичного выступления; эффективный поиск и обработка информации, в том числе, в цифровой среде; целеполагание, формулировка задач и ограничений в социальной среде. Москва – 2015 42 К числу методов развития социальных компетенций обучающихся, используемых образовательными организациями, относится организация отдельных направлений студенческой самодеятельности, в частности, молодежных дискуссионных площадок. Методы подготовки обучающихся к участию в международных и всероссийских олимпиадах (конкурсах) профессионального мастерства На сегодняшний день одним из актуальных вопросов в области развития системы СПО относится применение современных методов подготовки обучающихся к участию в международных и всероссийских олимпиадах (конкурсах) профессионального мастерства. В соответствии с поручениями Президента и Правительства Российской Федерации Минобрнауки России дополнил систему мониторинга качества подготовки кадров критерием «результаты участия региональных и отраслевых команд в национальных чемпионатах профессионального мастерства, в том числе в национальном чемпионате «WorldSkills Russia». Таким образом, результативность участия в олимпиадах (конкурсах) профессионального мастерства, в частности «WorldSkills Russia», стало важным индикатором качества подготовки кадров в образовательных организациях, реализующих ОПОП СПО. Основными форматами подготовки к олимпиадам (конкурсам) профессионального мастерства выступают: базовая подготовка в рамках реализации ОПОП; дополнительная подготовка в рамках системы дополнительного профессионального образования, а также элективных курсов; самостоятельная подготовка, включая выполнение заданий олимпиад (конкурсов) прошлых лет и аналогов; подготовка с наставником (тьютором), который осуществляет выбор методов и форм обучения, ориентированных непосредственно на выполнение заданий, соответствующих профилю олимпиады (конкурса). Организация подготовки к олимпиаде (конкурсу) профессионального мастерства подразумевает формирование плана подготовки к олимпиадам, который, в том числе, включает: отбор кандидатов на участие в олимпиадах (конкурсах) профессионального мастерства; первичное анкетирование обучающихся в целях определения потенциала участия в олимпиадах (конкурсах) профессионального мастерства; подбор наставников (тьюторов), обеспечивающих подготовку к конкурсам профессионального мастерства; разработку специализированных программ работы с талантливыми студентами по направлениям подготовки к олимпиадам (конкурсам) профессионального мастерства. Таким образом, можно говорить о том, что в настоящее время образовательными организациями в достаточно высокой степени проработаны вопросы содействия выпускникам в трудоустройстве и вовлечения в данные процессы организацийработодателей. Вместе с тем, проведенный анализ реализации образовательными организациями мероприятий, направленных на подготовку обучающихся к участию в международных и всероссийских олимпиадах (конкурсах) профессионального мастерства, Москва – 2015 43 отразил относительно низкий уровень развития соответствующих методов и механизмов. Основной проблемой на данный момент выступает дефицит квалифицированных наставников (тьюторов) из числа мастеров производственного обучения, обладающих опытом и компетенциями по направлениям подготовки учащихся к олимпиадам (конкурсам) профессионального мастерства, в частности, по стандартам WSI. 2.3. Развитие программ краткосрочного обучения и повышения квалификации Интенсивное развитие техники, оборудования и производственных технологий, применяемых на современных производствах, обуславливает необходимость систематического повышения квалификации персонала организаций-работодателей. В случае налаженных в рамках реализации ОПОП взаимосвязей с организациямиработодателями образовательные организации могут выступать для них поставщиками требуемых образовательных услуг. Механизмы, формы и методы изучения потребности в обучении работников организаций-работодателей Как правило, изучением потребности в обучении работников организацийработодателей, а также формированием перспективных планов развития и обучения персонала на краткосрочную и среднесрочную перспективу занимаются кадровые службы указанных организаций. Поэтому образовательные организации зачастую получают уже готовые данные о потребности в обучении работников организаций-работодателей. Вместе с тем существует практика, когда организации-работодатели заказывают у образовательных организаций услуги по выявлению потребностей в обучении, изучению «квалификационных дефицитов» работников, формированию планов подготовки кадрового резерва и т.п. Порядок разработки программ краткосрочного обучения и повышения квалификации для работников организаций-работодателей После этапа выявления потребностей в обучении работников организацийработодателей и определения востребованных направлений обучения осуществляется разработка программ обучения. Разработка, согласование и утверждение программ краткосрочного обучения и повышения квалификации в обязательном порядке осуществляется с участием организаций-работодателей. В связи с быстро изменяющимися условиями производства разработанные программы систематически подвергаются анализу и экспертизе на соответствие требованиям организаций-работодателей. Механизмы, формы и методы анализа удовлетворенности работников организацийработодателей проведенным обучением, и использование результатов анализа для корректировки программ обучения Завершающим этапом реализации программ краткосрочного обучения и повышения квалификации является этап анализа результатов обучения. Для оценки результативности обучения работников организаций-работодателей, как правило, проводится анкетирование, в ходе которого устанавливается с одной стороны, уровень удовлетворенности слушателей проведенным обучением, в т.ч. удовлетворенность полученными знаниями, умениями, навыками, практической ценности обучения, использованными методиками обучения, условиями обучения и т.п., а, с другой стороны, уровень удовлетворенности руководителей Москва – 2015 44 организации-работодателя, направившего работника на обучение. На основании полученных данных принимаются решения о внесении изменений в программы обучения, а также в порядок организации и проведения обучения. Анализ конкурсных заявок показал, что большинством образовательных организаций реализуется широкий спектр программ дополнительного профессионального образования и профессионального обучения, которые разрабатываются под потребности заказчиков. Вместе с тем лишь незначительным числом образовательных организаций ведется систематическая работа по выявлению потребностей в обучении организацийработодателей, с которыми образовательные организации взаимодействуют в рамках реализации ОПОП СПО. 2.4. Лучшие практики участия представителей работодателей в попечительских и наблюдательных советах профессиональных образовательных организаций: методические рекомендации Происходящие в обществе экономические, институциональные, социальные и иные изменения, а также модернизация системы образования, неизбежно влекут за собой изменения и в характере управления образовательными организациями, которое смещается в сторону расширения общественного участия в деятельности образовательной организации. Создание общественных органов управления образовательной организацией, в состав которых входят представители различных заинтересованных сторон, позволяет учитывать требования и ожидания этих сторон в деятельности образовательной организации, обеспечивать прозрачность деятельности образовательной организации, а также привлекать в образовательную организацию дополнительные финансовые, материальные и иные ресурсы. Создание коллегиальных органов управления образовательной организацией регулируется статьей 26 Федерального закона РФ от 29.12.2013 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (действующая редакция), согласно которой в соответствии с уставом образовательной организации в ней могут формироваться попечительский совет, управляющий совет, наблюдательный совет и другие коллегиальные органы управления (например, советы обучающихся, советы родителей). В целях развития государственно-общественного управления образованием в субъектах Российской Федерации Департаментом государственной политики в сфере общего образования были разработаны методические рекомендации (Письмо Департамента государственной политики в сфере общего образования от 22 октября 2015 г. №08-1729). Проведенный анализ материалов, предоставленных образовательными организациями в рамках конкурса, показал, что основными видами общественных органов управления в образовательных организациях с участием организаций-работодателей являются: наблюдательный совет; попечительский совет; управляющий совет. Наблюдательные советы в обязательном порядке создаются образовательных организациях, имеющих статус автономных учреждений. Состав и функции наблюдательных советов в таких организациях регулируются Федеральным законом РФ от 03.11.2006 №174-ФЗ «Об автономных учреждениях». По составу наблюдательный совет – это орган участия учредителя в управлении автономным учреждением в лице его представителей совместно с выбранными Москва – 2015 45 учредителем представителями общественности. По своим полномочиям наблюдательный совет автономного учреждения – это орган надзора и контроля за деятельностью руководителя образовательной организации по распоряжению финансами и имуществом. Таким образом, регулирование вопросов участия представителей организацийработодателей в составе наблюдательных советов относится, в том числе, к компетенции региональных законодательных органов и государственных органов управления. В отличие от наблюдательных советов управляющие советы имеют определенные уставом образовательной организации полномочия по решению вопросов функционирования и стратегического развития образовательной организации, формируемые из представителей учредителя, руководства и работников образовательной организации, обучающихся и их законных представителей, а также представителей общественности. Функциями управляющих советов являются вопросы: определения стратегических направлений развития образовательной организации; организации образовательной деятельности образовательной организации, в т.ч. участие в согласовании ОПОП или ее отдельных элементов; взаимоотношений участников образовательных отношений (прием жалоб от родителей, обучающихся, работников и т.п.; принятие решений об исключении обучающихся из образовательной организации; ходатайство перед учредителем о расторжении трудовых договоров с работниками образовательной организации; ходатайство о поощрении работников образовательной организации); функционирования образовательной организации (установление режима обучения, контроль соблюдения безопасных условий обучения и т.п.); финансово-хозяйственной деятельности образовательной организации; мониторинга и контроля деятельности образовательной организации. Таким образом, включение организаций-работодателей в состав управляющих советов дает им возможность прямого участия в управлении деятельностью образовательной организации. Еще одной формой коллегиального управления с участием представителей общественности является попечительский совет, объединяющий в своем составе различные стороны, заинтересованные в деятельности образовательной организации: государственные органы, органы местного самоуправления, работодателей, общественных объединений и ассоциаций, работников образовательной организации, обучающихся и их родителей. Деятельность попечительского совета регулируют: п.4 ст.26 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», законодательство субъекта Российской Федерации, Устав образовательной организации, Положение о совете, другие нормативные правовые акты об образовании. Круг вопросов, входящих в компетенцию попечительского совета, определяется уставом образовательной организации и может затрагивать различные сферы деятельности образовательной организации, в т.ч. вопросы реализации ОПОП, а также вопросы содействия в развитии и поддержании функционирования ресурсной базы образовательной организации. Для этого в рамках Москва – 2015 46 попечительских советов могут быть сформированы специализированные фонды поддержки образовательной организации. Таким образом, регулирование вопросов участия представителей организаций-работодателей в составе попечительских советов ПОО относится к компетенции региональных законодательных органов, государственных органов управления и самих образовательных организаций, что отражается в их уставах и в положениях о попечительском совете. Для активизации участия представителей организаций-работодателей в попечительских советах образовательных организаций в круг вопросов, управленческие решения по которым будут приниматься через процедуры рассмотрения на попечительском совете образовательной организации, могут быть включены вопросы: разработки стратегии развития образовательной организации, включая определение объема и структуры подготовки кадров; формирования и реализации механизмов, позволяющих отслеживать изменение конъюнктуры рынка труда и требований работодателей, учитывать потребности и нужды предприятий и организаций при реализации действующих и открытии новых образовательных программ; принятия решений по вопросам совместной с представителями работодателей разработки практико-ориентированных образовательных программ и модулей, проведения экспертизы и согласования учебных планов и программ с предприятиями-работодателями, проведения промежуточной и итоговой аттестации обучающихся образовательной организации на основе реальных заданий предприятий и организаций; принятия решений по вопросам создания учебных рабочих мест на предприятиях и назначения мастеров-наставников из числа лучших работников предприятий, принятия решений по вопросам организации учебно-производственной практики на базе предприятий-партнеров, в том числе в составе комплексных производственных бригад, обеспечения участия обучающихся в реализации технологических процессов реального производства; принятия решений по вопросам привлечения специалистов-практиков – представителей партнерских предприятий к разработке и актуализации ОПОП, к разработке и обсуждению предполагаемых результатов обучения; к оценке фактических результатов обучения, к пересмотру и актуализации содержания программ производственных практик, к непосредственной преподавательской деятельности в учебном процессе; принятия совместных с работодателями решений по обновлению и развитию образовательных ресурсов, проведению совместных научно-практических конференций и обучающих семинаров, повышению квалификации работников образовательной организации и проведению переподготовки и целевой подготовки специалистов для организаций-работодателей, по созданию совместных инновационных центров и «корпоративных» кафедр, по формированию материально-технической и методической базы для независимой оценки квалификации работников предприятий и выпускников образовательной организации; Москва – 2015 47 принятия решений по вопросам создания условий формирования у обучающихся требуемых работодателями soft skills («мягких навыков» умение работать в команде, обучаться на рабочем месте, управлять карьерой, формировать лидерские качества, развивать коммуникационные способности и т.д.); принятие решений по вопросам проведения мониторинга трудоустройства и закрепляемости выпускников образовательной организации на рабочих местах. Таким образом, создание в образовательных организациях коллегиальных органов управления с участием организаций-работодателей способствует возможности прямого участия организаций-работодателей в управлении функционированием и развитием образовательных организаций и усилению роли общественного участия в деятельности образовательных организаций. Москва – 2015 48 Заключение Представленный методический сборник отражает наиболее значимые направления развития сотрудничества образовательных организаций, реализующих основные профессиональные образовательные программы СПО, и организаций реального сектора экономики. Основной целью формирования сборника явилась систематизация и обобщение лучших практик взаимодействия ведущих образовательных организаций с организациямиработодателями по вопросам подготовки квалифицированных рабочих и специалистов среднего звена. Укрупненными аналитическими разрезами мониторинга стали: обеспечение соответствия квалификаций выпускников требованиям работодателей; развитие государственно-частного партнерства; развитие и сопровождение профессиональной карьеры обучающихся. Согласно полученным данным, ведущие образовательные организации, реализующие программы подготовки квалифицированных рабочих и специалистов со СПО, обладают высокой конкурентоспособностью, как на региональном, так и на общероссийском уровне. Их отличительной особенностью является глубокий уровень интеграции с организациями реального сектора экономики, совместное целеполагание и решение актуальных задач различного масштаба. Проведенный анализ позволил сделать вывод о том, что компетенции образовательных организаций «второго эшелона» распределены весьма неравномерно. Значительное количество образовательных организаций обладает наиболее развитым инструментарием по ограниченному числу направлений деятельности. Например, образовательная организация, имеющая обширные наработки по направлениям повышения квалификации преподавателей и профориентации студентов, может фактически не иметь компетенций по направлению независимой оценки качества подготовки выпускников. Выявленная проблема фрагментарного дефицита компетенций, необходимых для формирования гармоничного профиля развития образовательных организаций, определят потребность в регулярном информационном обмене между образовательными организациями различного уровня развития. Такой обмен позволяет избежать существенного расслоения между уровнями компетенций ведущих и «ведомых» образовательных организаций. Кроме того, обмен информацией о лучших практиках, систематизация, анализ и тиражирование наиболее передовых подходов, способны обеспечить общий прирост эффективности системы среднего профессионального образования. Впервые реализованная в 2015 году инициатива по сбору, экспертной оценке, систематизации и описанию лучших практик профессиональных образовательных организаций, позволила выявить основные параметры, характерные для организацийлидеров, обеспечить задел, позволяющий в следующем году отслеживать динамику развития образовательных технологий в масштабе всей системы подготовки рабочих кадров и специалистов со СПО. Москва – 2015 49 Приложения В приложениях организаций: представлены материалы следующих образовательных Бюджетное профессиональное образовательное учреждение Вологодской области «Череповецкий металлургический колледж имени академика И.П. Бардина»; Государственное автономное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Брянский техникум энергомашиностроения и радиоэлектроники»; Государственное автономное профессиональное образовательное учреждение Пензенской области «Пензенский многопрофильный колледж»; Государственное автономное профессиональное образовательное учреждение Свердловской области «Первоуральский металлургический колледж»; Государственное автономное профессиональное образовательное учреждение Свердловской области «Каменск-Уральский радиотехнический техникум»; Государственное автономное профессиональное образовательное учреждение Свердловской области «Нижнетагильский техникум металлообрабатывающих производств и сервиса»; Государственное автономное профессиональное образовательное учреждение «Техникум нефтехимии и нефтепереработки»; Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Московской области «Международный университет природы, общества и человека «Дубна»; Государственное бюджетное образовательное учреждение Республики Мордовия среднее профессиональное образовательное учреждение (среднее специальное учебное заведение) «Торбеевский колледж мясной и молочной промышленности»; Государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования Свердловской области «Екатеринбургский политехникум»; Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Курганский государственный колледж»; Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Курганский технологический колледж им. Героя Советского Союза Н.Я. Анфиногенова»; Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение города Москвы «Колледж индустрии гостеприимства и менеджмента № 23»; Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение Владимирской области «Владимирский индустриальный колледж»; Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение Владимирской области «Владимирский авиамеханический колледж»; Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Курганский промышленный техникум»; Москва – 2015 50 Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Курганский техникум сервиса и технологий»; Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Перевозский строительный колледж»; Государственное областное автономное профессиональное образовательное учреждение «Липецкий металлургический колледж»; Государственное областное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Липецкий политехнический техникум»; Государственное профессиональное образовательное учреждение «Сыктывкарский целлюлозно-бумажный техникум»; Краевое государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Комсомольский-на-Амуре авиастроительный лицей»; Краевое государственное автономное профессиональное образовательное учреждение «Пермский авиационный техникум им. А.Д. Швецова»; Областное государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Костромской энергетический техникум имени Ф.В.Чижова»; Областное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Курский государственный техникум технологий и сервиса»; Областное государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Смоленская академия профессионального образования»; Областное государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Ульяновский профессионально-педагогический колледж»; Областное государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Шарьинский политехнический техникум Костромской области»; Областное государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Рязанский политехнический колледж»; Профессионально-педагогический колледж федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А.»; Санкт-Петербургское государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Петровский колледж»; Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н.Ельцина»; Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова»; Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Поволжский государственный технологический университет»; Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Тюменский государственный нефтегазовый университет». Москва – 2015 51 Приложения к разделу 1.1 ГБПОУ города Москвы «Колледж индустрии гостеприимства и менеджмента № 23»: описание разработки вариативной части образовательной программы; ГБПОУ «Курганский государственный колледж»: аналитическая справка сопоставления и содержания ФГОС, лист предложений по обновлению ППССЗ, положение о разработке рабочих программ дисциплин и профессиональных модулей; ГБПОУ «Курганский технологический колледж им. Героя Советского Союза Н.Я. Анфиногенова»: анкета для работодателей; ГБОУ Республики Мордовия среднее профессиональное образовательное учреждение (среднее специальное учебное заведение) «Торбеевский колледж мясной и молочной промышленности»: анкета для работодателей, заключение работодателя об образовательной программе, заполненная анкета требований работодателей; ГОАПОУ «Липецкий металлургический колледж»: заключение об экспертизе учебного плана и рабочих программ; ГПОУ «Сыктывкарский целлюлозно-бумажный техникум»: положение о рабочих программах учебных дисциплин и профессиональных модулей, положение об основной профессиональной образовательной программе; КГАПОУ «Пермский авиационный техникум им. А.Д. Швецова»: рабочая программа профессионального модуля (дуальная), рабочая программа профессионального модуля, рабочая программа, требования к результатам обучения, учебный план; ОБПОУ «Курский государственный техникум технологий и сервиса»: регламент согласования образовательной программы; ОГБПОУ «Ульяновский профессионально-педагогический колледж»: учебнотематический план; Профессионально-педагогический колледж ФГБОУ ВПО «Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А.»: план разработки учебно-методической документации; ФГБОУ ВО «Тюменский государственный нефтегазовый университет»: анкета для работодателей; ФГБОУ ВПО «Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова»: инструкция по организации работы цикловой комиссии, матрица компетенций, система менеджмента качества образовательной программы; Приложения к разделу 1.2 ГБОУ ВО Московской области «Международный университет природы, общества и человека «Дубна»: положение о привлечении работодателей; ГБПОУ «Курганский государственный колледж»: анкета для работодателей; анкета студента о прохождении практики, договор возмездного оказания услуг, договор о проведении практики, отзыв руководителя о прохождении практики, рабочая программа практики; ГБПОУ «Курганский технологический колледж им. Героя Советского Союза Н.Я. Анфиногенова»: порядок организации практики; ОГБПОУ «Рязанский политехнический колледж»: сетевой договор; Москва – 2015 52 ОГБПОУ «Ульяновский профессионально-педагогический колледж»: договор о проведении практики, дорожная карта развития дуальной системы подготовки; ФГБОУ ВПО «Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова»: порядок разработки программ практик, система менеджмента качества о практике студентов. Приложения к разделу 1.3 БПОУ Вологодской области «Череповецкий металлургический колледж имени академика И.П. Бардина»: программа взаимодействия с работодателем, соглашение о сотрудничестве; ГАПОУ Свердловской области «Первоуральский металлургический колледж»: циклограмма совместной работы; ОГБПОУ «Шарьинский политехнический техникум Костромской области»: положение о целевой подготовке; Профессионально-педагогический колледж ФГБОУ ВПО «Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А.»: анкета о программе целевого обучения. Приложения к разделу 1.4 ГБПОУ «Курганский государственный колледж»: комплекс подготовки к аккредитации, отчет о работе государственной экзаменационной комиссии, свидетельство, сертификат качества, сертификат соответствия, схема процедур государственной итоговой аттестации; ГОАПОУ «Липецкий металлургический колледж»: положение о региональном центре оценки, порядок процедур оценки профессиональных квалификаций; ГПОУ «Сыктывкарский целлюлозно-бумажный техникум»: анкета, положение о внутреннем мониторинге; ОГБПОУ «Смоленская академия профессионального образования»: положение о внутренней системе оценки качества; ОГБПОУ «Ульяновский профессионально-педагогический колледж»: сертификат соответствия. Приложения к разделу 1.5 ГАПОУ Свердловской области «Каменск-Уральский радиотехнический техникум»: положение о многофункциональном центре; ГАПОУ Свердловской области «Нижнетагильский техникум металлообрабатывающих производств и сервиса»: план деятельности ресурсного центра; ГБПОУ Владимирской области «Владимирский индустриальный колледж»: положение о ресурсном центре; ГБОУ ВО Московской области «Международный университет природы, общества и человека «Дубна»: договор о сотрудничестве; ГБПОУ «Курганский государственный колледж»: договор об организации практического обучения; Москва – 2015 53 ГБПОУ «Курганский промышленный техникум»: договор безвозмездного пользования; ГБОУ Республики Мордовия среднее профессиональное образовательное учреждение (среднее специальное учебное заведение) «Торбеевский колледж мясной и молочной промышленности»: проект малого инновационного предприятия; ГОБПОУ «Липецкий политехнический техникум»: положение о многофункциональном центре; КГАПОУ «Пермский авиационный техникум им. А.Д. Швецова»: техникоэкономическое обоснование многофункционально центра; ОГБПОУ «Шарьинский политехнический техникум Костромской области»: положение об учебном полигоне; ФГБОУ ВПО «Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова»: договор о создании базовой кафедры; ФГБОУ ВПО «Поволжский государственный технологический университет»: договор о создании структурного подразделения; ФГАОУ ВПО «Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н.Ельцина»: договор о создании базовой кафедры, положение о центре непрерывного образования, порядок организации взаимодействия. Приложения к разделу 1.6 ГАПОУ Свердловской области «Каменск-Уральский радиотехнический техникум»: положение о внутритехникумовском дополнительном профессиональном образовании; ГБОУ ВО Московской области «Международный университет природы, общества и человека «Дубна»: положение о дополнительном профессиональном образовании педагогических работников; ГБПОУ города Москвы «Колледж индустрии гостеприимства и менеджмента № 23»: положение о стажировке; ГБПОУ «Курганский государственный колледж»: положение о повышении квалификации педагогических работников; ГБПОУ «Курганский техникум сервиса и технологий»: положение о повышении квалификации, положение о стажировке; ГБПОУ «Курганский технологический колледж им. Героя Советского Союза Н.Я. Анфиногенова»: положение об аттестации педагогических работников; ОГБПОУ «Шарьинский политехнический техникум Костромской области»: образовательная программа повышения квалификации, положение о повышении квалификации (стажировке); ФГБОУ ВПО «Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова»: рабочая инструкция о прохождении стажировки. Приложения к разделу 2.1 ГБПОУ «Курганский государственный колледж»: аналитическая записка об удовлетворенности абитуриентов, анкета удовлетворенности абитуриентов; Москва – 2015 54 ГБПОУ «Курганский технологический колледж им. Героя Советского Союза Н.Я. Анфиногенова»: анкета абитуриента, анкета удовлетворенности абитуриента, план профориентационной работы, план-график профориентационных мероприятий; ГБОУ Республики Мордовия среднее профессиональное образовательное учреждение (среднее специальное учебное заведение) «Торбеевский колледж мясной и молочной промышленности»: профориентационный проект; ГОАПОУ «Липецкий металлургический колледж»: программа профориентационной работы колледжа, программа профориентационной работы предприятия; КГАПОУ «Пермский авиационный техникум им. А.Д. Швецова»: модель одаренного учащегося, план работы с одаренными детьми, план совместной профориентационной работы, программа профессионального самоопределения школьников, результаты анкетирования степени удовлетворенности школьников, результаты мониторинга поступивших из школ-партнеров; КГБПОУ «Комсомольский-на-Амуре авиастроительный лицей»: план профориентационных мероприятий. Приложения к разделу 2.2 ГАОУ СПО «Брянский техникум энергомашиностроения и радиоэлектроники»: механизм изучения рынка труда, положение о деятельности учебного центра, положение о центре содействия трудоустройству; ГБПОУ города Москвы «Колледж индустрии гостеприимства и менеджмента № 23»: положение о конкурсах в рамках марафона молодых профессионалов; ГБПОУ «Курганский государственный колледж»: положение о центре содействия трудоустройству; ГБПОУ «Курганский техникум сервиса и технологий»: положение о центре содействия трудоустройству; ГБПОУ «Перевозский строительный колледж»: план дополнительной образовательной программы; ГБОУ СПО Свердловской области «Екатеринбургский политехникум»: программа трудоустройства; ГОБПОУ «Липецкий политехнический техникум»: положение о центре содействия трудоустройству; КГАПОУ «Пермский авиационный техникум им. А.Д. Швецова»: положение о центре содействия трудоустройству; ОГБПОУ «Шарьинский политехнический техникум Костромской области»: положение о службе по трудоустройству; ФГБОУ ВПО «Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова»: положение о центре содействия трудоустройству; ФГБОУ ВПО «Поволжский государственный технологический университет»: положение о центре карьеры; ФГАОУ ВПО «Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н.Ельцина»: положение о службе содействия трудоустройству. Москва – 2015 55 Приложения к разделу 2.3 ГАПОУ Пензенской области «Пензенский многопрофильный колледж»: положение об организации и реализации дополнительного образования; ГАПОУ «Техникум нефтехимии и нефтепереработки»: анкета оценки обучения, договор о дополнительном профессиональном образовании, положение об отделении дополнительного профессионального образования; ГБОУ Республики Мордовия среднее профессиональное образовательное учреждение (среднее специальное учебное заведение) «Торбеевский колледж мясной и молочной промышленности»: договор с предприятием (концессионный); ОГБПОУ «Смоленская академия профессионального образования»: анкета удовлетворенности слушателей; СПбГБОУ СПО «Петровский колледж»: положение об организации предоставления дополнительного профессионального образования; ФГАОУ ВПО «Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н.Ельцина»: методика разработки модулей программ дополнительного профессионального образования на основе профессиональных стандартов. Приложения к разделу 2.4 ГБПОУ Владимирской области «Владимирский авиамеханический колледж»: положение о попечительском совете, положение о совете родителей; ОГБПОУ «Костромской энергетический техникум имени Ф.В.Чижова»: положение о попечительском совете; ОГБПОУ «Смоленская академия профессионального образования»: положение о попечительском совете. Москва – 2015 56