Цели и задачи HR

Цели и задачи HR-директора
Профессия директора по персоналу (HR-директор) сегодня
является одной из самых популярных. Тем не менее,
общаясь с руководителями и собственниками бизнеса, я
часто сталкиваюсь с тем, что многие из них сталкиваются с
трудностями формулирования целей и задач для HR-а.
«Что значит, какие цели я ставлю перед директором по
персоналу?
Все
стандартные
функции
управления
персоналом, что же еще?», услышала я от одного из
руководителей крупной производственной компании.
Что же такое стандартные функции управления персоналом?
Достаточно взглянуть на объявления на порталах, связанных
с поиском и предложениями работы. Требования к
менеджеру по персоналу включают целый набор функций от
ведения кадрового учета, подбора персонала до разработки
и «имплементации» кадровой стратегии, обучения и коучинга
топ-менеджеров, формирования корпоративной культуры и
т.д.
Как руководителю
специалисту?
сформулировать
требования
к
HR-
Безусловно, приоритеты в работе директора по персоналу
задает масштаб бизнеса, специфика деятельности, стадия
развития, особенности корпоративной культуры и т.д. Но
существуют и «стандартные», как сказал упомянутый выше
директор, функции.
Попытаемся разобраться, зачем же нужен HR?
Каков основной продукт деятельности HR-директора?
 Хорошо обученный, мотивированный персонал,
способный реализовать цели бизнеса
Какова основная цель HR-директора?
 Формирование конкурентных преимуществ на рынке
труда
Для чего?
 Для того чтобы компания могла привлекать лучших
сотрудников.
 Для того чтобы не переплачивать лучшим сотрудникам.
 Для того чтобы лучшие сотрудники работали на
максимуме своих возможностей.
 Для того чтобы организация имела устойчивые
конкурентные преимущества.
Какие задачи HR-директор должен реализовать для
того, чтобы добиться указанной выше цели?
Задача
Кадровая политика
Разработка /
кадровой
организации
Для чего это нужно
Кадровая политика – это свод правил
организации
в
области
работы
с
персоналом, необходимый и достаточный
для
достижения
стоящих
перед
организацией целей. А именно:
•
Следует
ли
прогнозировать
долгосрочную потребность в персонале?
•
Что является основой планирования
текущей потребности в специалистах и
руководителях?
•
Следует ориентироваться на подбор
персонала из внешних или внутренних
источников?
•
Следует ли осуществлять ротацию
персонала?
реализация Кадровая стратегия является производной
стратегии стратегии бизнеса. Кадровая стратегия
отражает способы достижения основной
HR-цели – формирование и укрепление
конкурентных преимуществ на рынке труда.
А именно:
Оптимизация
процедур
поиска и адаптации новых
сотрудников
Оценка персонала
Обучение
персонала
и
развитие
 Персонал, с какими компетенциями
необходим для реализации целей
бизнеса?
 Как мы будем привлекать персонал?
 Как будет происходить ротация и
формирование кадрового резерва?
 Как
мы
будем
мотивировать
персонал?
 Как мы будем обучать персонал?
 Как мы будем оценивать результаты
работы персонала?
 Как мы будем оплачивать работу
персонала?
 Создание системы привлечения и
удержания ценных сотрудников.
 Снижение затрат при подборе новых
сотрудников.
 Снижение потерь при обучении и
введении
в
должность
новых
сотрудников.
 Возможность
быстрой
замены
нелояльных (и прочих не пригодных)
сотрудников.
 Оптимизация ФОТ за счет поощрения
лучших сотрудников и избавления от
отстающих
(на
основании
объективных критериев)
 Создание в компании атмосферы
здоровой конкуренции, нацеленности
на результат и эффективность
 Оценка целесообразности инвестиций
в персонал
 Обучение и развитие способных и
готовых работать с максимальной
отдачей сотрудников (а не всех
подряд)
 Создание
кадрового
потенциала,
способного
обеспечить
развитие
бизнеса
Мотивация
Формирование
организационной идеологии
Оптимизация
процессов
бизнес-
Формирование базы знаний
 Укрепление
конкурентных
преимуществ
за
счет
профессионального кадрового состава
 Получение максимальной отдачи от
«звезд», «талантов», уникальных и
штучных специалистов
 Определение
четких
критериев
эффективности работы сотрудников
 Оптимизация ФОТ за счет оплаты за
результат
 Получение
«управленческой
прибыли» за счет использования
механизмов
нематериального
стимулирования
 Повышение эффективности работы
сотрудников
без
дополнительных
затрат
 Создание условий для формирования
у работников организации качеств,
определяющих
ее
успех
в
долгосрочной перспективе
 Формализация
организационной
структуры, разработка необходимой
документации
для
повышения
ответственности
сотрудников
за
результаты своей работы
 Снижение
стоимости
операций
рабочих
процессов
(стоимости
продажи товара или услуги, стоимости
привлечения новых клиентов и т.д.)
 Избавление от потерь на всех
участках бизнес-процессов
 Защита от проявления «звездной
болезни» «незаменимых» сотрудников
 Построить
систему
быстрого
прохождения
информации
по
вертикали, горизонтали, диагонали,
что
повлияет
на
гибкость
и
адаптивность компании, устойчивость
к рыночным вызовам
 Постоянные
улучшения
и
совершенствования
 Повышение
эффективности
организации за счет использования
накопленного потенциала
Итак, первый вывод, основная цель HR-директора формирование и укрепление конкурентных преимуществ
компании за счет внедрения технологий управления
персоналом, адекватных стратегии и корпоративной
культуре организации и учитывающих ее
индивидуальность.
Персонал должен создавать добавленную стоимость! И
это результат работы HR-а.
С помощью какого инструментария HR-директор, может
решать данные задачи?
Об этом, а также о «нестандартных» функциях директора по
персоналу мы продолжим разговор в следующих
публикациях…
Наталья Петина, консультант по управлению