ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы

137
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Переход Украины к качественно новому этапу
развития экономики – экономике роста – обусловил и новые требования к
хозяйственной деятельности предприятий. Их практическое осуществление
связано с необходимостью создания методологических и организационных
предпосылок к формированию системы эффективного управления развитием
трудового
потенциала
предприятия,
реализация
которой
обеспечивает
конкурентоспособность промышленных предприятий как на внутреннем, так и
на внешнем рынках. То есть, в настоящее время, одной из острых и значимых
для будущего экономики Украины и стабильного развития ее задач является
повышение эффективности управления трудовым потенциалом. Отсюда
следует, что динамическое развитие экономики Украины невозможно без
обеспечения
эффективности
процесса
формирования,
развития
и
использования трудового потенциала - главного фактора производства. Во всех
развитых странах мира эта приоритетная задача обеспечивается ее решением –
формированием качественной системы управления трудовым потенциалом,
который характеризуется высоким уровнем общего и профессионального
образования, его соответствием потребностям экономики, высокой культурой
труда,
склонностью
к
инновациям,
мобильностью
и
способностью
адаптироваться к новым условиям трудовой деятельности.
В соответствии с Указом Президента Украины «Об основных направлениях развития трудового потенциала в Украине на период до 2010 г.», ситуация, которая сложилась, требует разработки научно обоснованного видения
дальнейшего развития трудового потенциала, которое может быть положено в
основу практических действий, направленных на кардинальное улучшение состояния экономики Украины [69].
Для Украины проблема формирования трудового потенциала, который
бы отвечал современным требованиям, является чрезвычайно актуальной как
на уровне национальной экономики, так и в отдельных отраслях и регионах.
138
Несбалансированность спроса и предложения на рынке труда, наличие вакантных рабочих мест в условиях значительной безработицы, низкое качество подготовки кадров, невысокий уровень эффективности использования кадров –
далеко не полный перечень проблем, которые касаются трудового потенциала
Украины и ее регионов.
Круг острых проблем современного перехода к новому качеству общественного развития в системе мировых взаимоотношений обусловливает важность и своевременность исследований направлений более эффективного развития трудового потенциала промышленных предприятий. Поэтому существует неотложная потребность в создании научно обоснованной системы управления процессами формирования, эффективного использования и развития трудового потенциала в условиях реформирования хозяйственного механизма.
На протяжении последнего десятилетия проблемы трудового потенциала
находятся в поле зрения многих зарубежных и отечественных ученых. Среди
зарубежных авторов научных публикаций выделяются исследования Майкла
Амстронга,
Е.К. Медведева,
В.Д.Патрушева,
С.Д. Синка,
М. Слезингера,
Ф.У.Тейлора, С.В. Шекшни, И. Шумпетера. Значительный вклад в совершенствование методов управления трудовым потенциалом промышленных предприятий регионов и страны в целом внесли отечественные ученые:
А.И.Амоша, С.И.Бандур, Н.Г. Белопольский, Д.П.Богиня, В.П. Бородатый,
О.С. Власюк, В.И. Герасимчук, М.И.Долишний, С.М. Злупко, С.П. Калинина,
И.Д. Крыжко, Р.Р.Ларина, Н.Д.Лукьянченко, О.Ф.Новикова, В.В.Оникиенко,
Ю.Д. Петров, С.И. Пирожков, Н.Г.Чумаченко, А.М. Ягодзинский.
Становление рыночных отношений в Украине с объективной необходимостью требует дальнейшего развития теоретических и прикладных положений по повышению эффективности функционирования промышленных предприятий посредством совершенствования системы управления их трудового
потенциала, что и определило актуальность темы диссертации, ее научное и
практическое значение.
Связь работы с научными программами, планами и темами. Диссер-
139
тация была выполнена в Приазовском государственном техническом университете Министерства образования и науки Украины в соответствии с планом
научно-исследовательских работ по теме «Анализ финансового состояния и
разработка предложений по оптимизации финансово-хозяйственной деятельности
предприятия»
(2003
–
2006 гг.,
номер
государственной
регистрации 0107U003011). Автором как исполнителем указанной темы обоснованы направления совершенствования формирования и использования системы управления трудовым потенциалом предприятия.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является
разработка теоретических положений, методических подходов и научнопрактических рекомендаций по совершенствованию формирования системы
управления трудовым потенциалом промышленного предприятия.
Достижение поставленной цели обусловило необходимость решения таких задач:
определения сущности экономической категории «труд» в системе
управления трудовым потенциалом промышленных предприятий;
формирования понятия «трудовой потенциал» с учетом особенностей современных условий экономики;
определения роли и содержания трудового потенциала как комплексной
модели, совершенствования ее структуры и выявления особенностей ее использования промышленными предприятиями Украины;
проведения анализа эволюции систем управления трудовым потенциалом и определения направлений развития такой системы в условиях трансформации экономики;
разработки концепции управления трудовым потенциалом промышленного предприятия с учетом рыночных отношений;
проведения анализа состояния социально-экономического и инновационного развития промышленного производства в Украине, определения причин
его низкой эффективности и мотивационных факторов, влияющих на развитие
машиностроительных предприятий;
140
выявления особенностей оценки трудового потенциала предприятии в
рамках стратегического управления, обоснования показателей экономического
стимулирования эффективного использования производственного и трудового
потенциала;
выявления влияния трудовых ресурсов на инновационную деятельность
предприятия, обоснования того положения, что устойчивое развитие промышленных предприятий зависит от активизации человеческого фактора;
аргументирования методического подхода к созданию системы мотивации инновационной активности человеческих ресурсов развития хозяйственной деятельности промышленных предприятий в современных условиях;
обоснования принципов создания системы стимулирования трудового
потенциала на предприятии;
разработки модели системы стимулирования развития трудового потенциала на предприятии за счет усовершенствования тарифной политики хозяйствующего субъекта, обоснования методических рекомендаций по ее внедрению.
Объектом исследования является процесс управления трудовым потенциалом промышленного предприятия.
Предметом исследования является теоретическое и методическое обеспечение процессов формирования системы управления трудовым потенциалом
промышленных предприятий.
Методы исследования. Теоретической и методологической основой проведенного исследования являются фундаментальные теоретические положения
экономической теории и управления, работы отечественных и зарубежных
ученых и практиков по вопросам повышения эффективности хозяйственной
деятельности предприятий.
В процессе исследования с целью обеспечения достоверности и обоснованности полученных выводов и рекомендаций, результатов проведенных расчетов, сопоставления оценок, поэтапных выводов и утверждений, использовались традиционные методы научного познания: анализ и синтез (в процессе ис-
141
следования концептуальных положений формирования системы трудового потенциала),
статистические
методы
(при
исследовании
социально-
экономической ситуации развития машиностроительных предприятий), факторный анализ (анализ факторов, влияющих на состояние инновационного развития машиностроительных предприятий), трендовый анализ (исследование
динамики показателей хозяйственной деятельности предприятий); метод группировок (систематизация факторов, влияющих на повышение качества использования трудового потенциала предприятия), экономико-математического моделирования (разработка модели системы формирования тарифной политики
предприятия). На основе системного подхода были разработаны методические
подходы к формированию системы управления трудовым потенциалом предприятия. Методы логики позволили уточнить пути совершенствования структуры трудового потенциала.
Информационную базу диссертационного исследования составили законодательные акты Верховной Рады Украины, правительственные решения и
постановления, данные Государственного комитета статистики Украины, отчетные материалы и данные о хозяйственной деятельности промышленных
предприятий машиностроительной отрасли, материалы анкетного опроса руководителей и специалистов предприятий.
Научная новизна полученных результатов заключается в разработке
теоретических положений и методических подходов к совершенствованию
формирования системы управления трудовым потенциалом промышленного
предприятия, основанных на результатах обобщения теоретических достижений в анализируемой сфере управления, учета действующих методов формирования системы и отечественных особенностей управления трудовым потенциалом хозяйствующих субъектов.
Основные результаты, имеющие научную новизну, состоят в следующем:
впервые:
142
аргументировано на основе гуманитарной парадигмы использовать новую сформированную концепцию системы управления человеческим существом как составную часть трудового потенциала предприятия, адаптированную к современным экономическим условиям страны;
разработаны принципы и система мотивации инновационной активности
человеческих ресурсов предприятия путем эффективного использования экономических и социальных резервов развития трудового потенциала предприятия;
предложена модель системы стимулирования развития трудового потенциала предприятия за счет совершенствования тарифной политики предприятия, реализация которой будет способствовать повышению уровня производительности труда;
усовершенствованы:
методический подход к определению роли и содержания трудового потенциала предприятия как комплексной системы персонификационной рабочей
силы, что создает возможности оценки ее потенциальных резервов как отдельно взятого работника, так и их совокупности и обеспечивает качественную
(структурную) сбалансированность развития и использования личных и овеществленных факторов производства, результаты использования которого стали основанием для формирования комплексной модели трудового потенциала;
методический подход к разработке такой системы мотивации инновационной активности персонала, которая адаптирована к трансформационным
условиям экономики Украины;
процесс формирования и управления трудовым потенциалом предприятия, реализация которого позволяет улучшить качественное состояние объекта
за счет увеличения его потенциала;
методический подход к оценке трудового потенциала предприятия в
рамках стратегического управления, являющийся основой для принятия эффективных управленческих решений при разработке экономических прогнозов;
143
система факторов развития трудового потенциала промышленного предприятия, функциональное назначение которых заключается в обеспечении
условий для активной трудовой деятельности человека, творческого отношения к результатам своего труда;
получили дальнейшее развитие:
определение понятия «труд» на основании использования метода
системного
анализа,
рассматриваемое
как
целостная,
владеющая
интеграционными свойствами, противоречивость экономических интересов
общества, трудовых коллективов и отдельно взятых работников. Это означает,
что коллективные интересы заключают в себе потенциальную возможность
несовпадения с интересами общества, а личные интересы, могут не совпадать с
коллективными. Между тем наивысшая плодотворность труда возможна лишь
в условиях гармоничного сочетания интересов всех его агентов - общества,
коллектива и отдельного человека;
сущность понятия «трудовой потенциал», под которым подразумевается
интегральная
форма,
способность
общества
количественно
в
динамике
и
качественно
обеспечить
характеризующая
человеческий
фактор
производства в соответствие с требованиями его развития;
система показателей экономического стимулирования эффективного
использования трудового потенциала, которая может быть использована в
процессе формирования и реализации планов повышения эффективности
деятельности предприятия;
рекомендации относительно формирования основных направлений и
факторов обеспечения конкурентных преимуществ предприятий за счет
использования трудового потенциала с целью повышения эффективности их
функционирования.
Практическое значение полученных результатов заключается в
обосновании и апробации рекомендаций, использование которых обеспечивает
системный подход к формированию и управлению трудовым потенциалом
промышленных предприятий машиностроительной отрасли. Предложенные в
144
диссертации
выводы
и
рекомендации
имеют
прикладной
характер,
используются на предприятиях машиностроительной отрасли Донецкой
области при формировании стратегических планов социально-экономического
развития хозяйственной деятельности, что подтверждается соответствующими
документами (Приложение Т, У).
Отдельные положения диссертационного исследования используются в
учебном процессе Приазовского государственного технического университета
при преподавании дисциплин «Экономика труда и социальные трудовые отношения» и «Экономика и предпринимательство» (Приложение Ф).
Личный
вклад
соискателя.
Диссертация
является
результатом
самостоятельно выполненных научных исследований, в которых выражен
авторский подход к формированию и управлению трудовым потенциалом
промышленных предприятий машиностроительной отрасли и обеспечения их
эффективного функционирования. Личный вклад автора диссертации в
научные труды, опубликованные в соавторстве, конкретизирован в списке
публикаций по теме диссертации.
Апробация
результатов
диссертации.
Основные
положения
и
результаты диссертационной работы докладывались и получили позитивную
оценку на научно-практических конференциях: на Восьмой международной
научной конференции студентов и молодых ученых «Фінансовий і банківський
менеджмент:
досвід
та
проблеми»
(г. Донецк,
2006 г.);
Четвертой
Всеукраинской научной конференции студентов, аспирантов и молодых
ученых
«Перспективи
та
пріоритети
розвитку
економічного
аналізу»
(г. Донецк, 2007 г.); Одиннадцатой международной научно-практической
конференции «Геотехнології і управління виробництвом ХХІ сторіччя»
(г. Донецк,
2007 г.);
международной
научно-практической
конференции
«Напрями і моделі трансформації інноваційної діяльності у контексті
міжнародної інтеграції» (г. Донецк, 2007 г.).
Публикации. Основные положения диссертационной работы были
опубликованы в 11 научных работах (в том числе в 7 статьях и 4 тезисах мате-
145
риалов конференции). Общий объем публикаций составляет 1,6 п.л., все они
подготовлены лично.
Структура и объем работы. В соответствии с целью, задачами и предметом исследования диссертация состоит из вступления, трех разделов, девяти
подразделов, выводов. Общий объем диссертации составляет 205 страниц компьютерного текста, включая 18 таблиц на 17 страницах, 13 рисунков на 12
страницах. Работа содержит также список использованных источников из 156
наименований и приложения на 14 страницах.
146
РАЗДЕЛ 1
ОБОСНОВАНИЕ НЕОБХОДИМОСТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Труд как экономическая категория
Труд – это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд является основой и непременным условием жизнедеятельности людей. Воздействуя на окружающую
природную среду, изменяя и приспосабливая ее к своим потребностям, люди
не только обеспечивают свое существование, но и создают условия для развития и прогресса общества.
Анализ двойственного характера труда следует начинать с его вещественного содержания, его конкретной формы. Конкретный труд как творец
потребительских стоимостей, как полезный труд, не зависит от общественных
форм, является условием существования людей, вечной естественной необходимостью, такой труд имеет определенную цель, характер операций, предмет,
средства и результаты. Поэтому общественный труд, который расходуется в
особенной целесообразной форме с использованием определенных средств и
предметов труда, характеризуется своеобразной ценой и создает специфическую потребительскую стоимость – это конкретный труд. Конкретный труд является исторической формой полезного и целенаправленного труда в условиях
существования товарного производства.
В противовес этому абстрактный труд выступает общественной формой
затрат физических и умственных сил человека, общей экономической
категорией
товарного
производства.
При
ее
определении
следует
абстрагироваться от качественных отличий многих конкретных видов труда, от
ее полезных форм. С этой точки зрения можно сказать, что он представляет
собой труд вообще, т.е. содержит в себе общее, присущее многим видам
конкретного труда. Между конкретным и абстрактным трудом существует
147
разница: в первом случае идет речь о том, как осуществляется труд и что он
производит, во втором – о том, сколько труда тратится и сколько времени он
продолжается. В первом случае труд характеризуется с качественной, во
втором – с количественной стороны. В абстрактном труде имеют значение
затраты человеческой рабочей силы с физиологической точки зрения, затраты
человеческой энергии 22; 37; 43; 65; 145.
Вырезано.
Для заказа доставки полной версии работы
воспользуйтесь поиском на сайте www.mydisser.com
психофизиологический потенциал - способности и склонности человека,
состояние ее здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. п.;
квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, что обусловливает
способность работника к труду определенного содержания и сложности;
социальный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной
зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные
ориентиры, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.
Разграничение отдельных элементов потенциала работника имеет важное
практическое содержание. Результативность труда рабочих зависит от степени
взаимного согласования в развитии квалификационного, психофизиологического и личностного потенциала, механизм управления каждым из которых
существенно отличается.
Трудовой потенциал работника является переменной величиной, он беспрестанно изменяется. Работоспособность человека и аккумулированные
(накоплены) в процессе трудовой деятельности творческие способности работника (опыт) повышаются в меру развития и совершенствования знаний и навыков, укрепление здоровья, улучшение условий труда и жизнедеятельности. Но
148
они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, усиливается режим труда и т.п. Когда идет речь об управлении персоналом, необходимо учитывать то, что потенциал характеризуется не степенью
подготовленности работника в данный момент к работе на той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе - с учетом возраста,
практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.
Для управления персоналом очень важно принять во внимание механизм
действия каждого из компонентов трудового потенциала работника, разработать систему взаимозависимых мероприятий, влияющих на самое полное использование его резервов. О значительных резервах прироста производительности труда за счет качественной его организации и формирования условий
для работы на «полную силу» свидетельствуют результаты научных исследований экономистов, социологов, физиологов труда и многих других специалистов. На практике отсутствие эффективного использования трудового потенциала (несоответствие между потенциальными возможностями работника и их
реализацией) отражается в несоответствии между потребностями производства
и профессиональной структурой кадров, между имеющимся и фактически необходимым уровнем квалификации работников; в нерациональном распределении трудовых функций; в работе не по специальности; в отсутствие удовлетворения трудом, его организацией и условиями; в недостаточно развитом
чувстве ответственности работника и др.
Трудовой потенциал предприятия отличается от трудового потенциала
работника, потому что система всегда больше суммы ее составляющих индивидуальных
трудовых
потенциалов
работников
-
благодаря
возникновению нового качества синергетического эффекта, обусловленного
взаимодействием составных элементов системы 25.
Именно объединение работников в единый и планово организованный
процесс
труда
Преимущество
порождает
этой
новой
эффект
общего
производительной
(коллективного)
силы
над
труда.
суммой
сил
работников, действующих индивидуально (разрозненно), наглядно проявилось
149
на первых этапах широкого внедрения бригадного труда. Таким образом, если
совокупность физических и духовных способностей человека является основой
трудового потенциала личности, то совокупность социальных способностей «умноженная
производительная
сила»,
которая
возникает
благодаря
совместной деятельности разных индивидов, составляет основу трудового
потенциала коллектива.
Внутренняя структура коллектива неповторима, как нет в природе двух
совсем одинаковых людей, так нет абсолютно идентичных коллективов.
Необходимо также учитывать, что каждый работник, владея трудовым
потенциалом, во время выполнения конкретной работы в разной степени
реализует свои потенциальные возможности. В результате этого в состав
коллективного труда он может войти как определенный «множитель».
Если при объединении в коллектив конкретные трудовые потенциалы
работников входят в состав коллективного труда как множители, то это
означает, что каждый работник вложил в совместную работу что-то больше,
чем его трудовой потенциал 26.
С одной стороны, он своим трудом побуждает других работников более
эффективно использовать свой личный трудовой потенциал, а с другого - сам
был подвержен влиянию коллектива.
Рассматривая трудовой потенциал предприятия следует иметь ввиду, что
трудовые коллективы имеют разные потенциалы не только в зависимости от
территориального расположения, отраслевой принадлежности, размеров производства, возраста и др., но каждое предприятие имеет свои особенности в источниках и характере формирования производственного коллектива, в его трудовых традициях, в сформированных взаимоотношениях между работниками.
Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение разных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.
Как сложное структурное социально-экономическое образование, трудовой потенциал предприятия содержит такие компоненты: кадровый, професси-
150
ональный, квалификационный и организационный. Эта структура имеет условный, а не абсолютный характер и призвана более четко определить степень целенаправленного влияния на ту или другую группу факторов, формирующих
каждую из составляющих трудового потенциала организации. Это более чем
необходимо в современных условиях, когда структура трудового потенциала
организации определяется не инертностью и стойкостью, а мобильностью и
гибкостью, способностью к быстрой перестройке.
В отличие от трудовых ресурсов, соединяющих всех работников, которые владеют «общей способностью» к труду, к кадрам относится только та их
часть, которая имеет профессиональную способность к труду, т.е. имеет специальную подготовку. Так вот, величина численности трудовых ресурсов предприятия больше «кадров» на ту часть, что составляют неквалифицированные и
малоквалифицированные рабочие 29.
Кадровая составляющая включает:
а) профессиональные знания, умения и навыки, что обусловливают профессиональную компетентность (квалификационный потенциал);
б) познавательные способности (образовательный потенциал) - эта составляющая трудового потенциала может быть рассмотрена с двух позиций.
Субъективно она выступает как форма личностного самовыражения и удовлетворения потребностей индивида и может рассматриваться как способность
человека выполнять определенные виды работ. Объективно - является выражением набора характеристик, что отражают материально-техническую и социально-экономическую определенность совокупности профессий.
Профессиональная структура коллектива детерминируется изменениями
в характере и содержании труда под воздействием НТП, что обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и повышение
функционального содержания трудовых операций. Другими словами, эта
структура выступает как своего рода система требований к трудовому потенциалу, реализованная через набор рабочих мест.
151
Квалификационная структура определяется качественными изменениями
в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает изменения в
его личностной составляющей.
Повышение кадровой составляющей трудового потенциала включает
проведение работ по профессиональной ориентации, приему и размещению
кадров, повышению содержательности труда; адаптации молодежи и вновь
принятых работников на предприятии; повышению образовательного, профессионального и квалификационного уровня кадров и их продвижению на производстве; расширению объема работ по переподготовке работников.
Коллектив является той социальной средой, в которой непосредственно
происходит процесс формирования трудового потенциала работника, становление личности. Здесь важно все: наличие перспектив, профессиональный и
квалификационный рост работающих, повышение престижности отдельных
видов трудовой деятельности, удовлетворенность трудом, продуманная система материального и морального поощрения.
Таким образом, кадровая составляющая трудового потенциала связана с
формированием работника как главной производительной силы предприятия.
Под воздействием разных факторов, ее составляющих (например, повышение
образовательного, профессионального, культурного и технического уровня
рабочей силы), происходит развитие и совершенствование человеческого
фактора.
Вырезано.
Для заказа доставки полной версии работы
воспользуйтесь поиском на сайте www.mydisser.com
Стойкая тенденция к снижению наблюдается в Донецкой области и по
показателю освоения производства новых видов продукции, в том числе товаров народного потребления. Если в 2002 г. было освоено производство 866
наименований новых видов продукции, то в 2007 г. – только 172. В то же время
статистика показывает, что наметились и некоторые позитивные сдвиги – в
2007 г. увеличились показатели производства новых видов техники по отноше-
152
нию к 2002 г. соответственно с 42 до 68 единиц.
В частности, за период 2006-2007 гг. увеличилось количество комплексно-механизированных участков, цехов, производств, введенных в действие механизированных поточных и автоматизированных линий.
В машиностроении более чем в 2 раза выросло количество созданных
образцов новых типов машин, оборудования, аппаратов, приборов, средств автоматизации.
О снижении инновационной активности предприятий в 2007 г. по сравнению с предыдущим периодом свидетельствует рис. 2.6.
В целом можно сделать вывод, что инновационная активность предприятий, которая в современных условиях является одним из главных факторов повышения их конкурентоспособности, а, следовательно, и эффективности функционирования, пока недостаточная. Но, несмотря на незначительные масштабы
инновационной деятельности, ее позитивное влияние, как показывает практика, бесспорно. Большинство предприятий, внедрявших инновации, получило
прирост продукции, повысили ее конкурентоспособность, расширили рынки
сбыта. Опыт Новокраматорского машиностроительного завода (НКМЗ) дает
весомые основания для такого вывода. В настоящее время НКМЗ – это устойчиво работающее, прибыльное предприятие. Его главные стратегические задачи заключаются в обеспечении эффективного развития научно-технического,
инновационного и экономического потенциалов предприятия, долгосрочной
конкурентоспособности, стойкого финансового положения.
153
Единиц
39
44
40
38 36
30
15
22
17
20
18
30
31
26
27
20
14
40
50
17
50
15
60
10
0
2002
2003
2004
2005
2006
2007
Годы
внедряли новые технологические процессы
проводили комплексную механизацию и автоматизацию производства
осваивали производство новых видов техники
Рис. 2.6. Динамика количества предприятий по Донецкой области, которые внедрили инновации за период 2002-2007 гг. [126, с. 246]
Весомыми предпосылками решения поставленных задач появились:
разработка и внедрение корпоративной комплексной системы управления конкурентоспособностью;
принципиально новый, концептуально отличный от традиционного, подход к оценке уровня конкурентоспособности предприятия;
выбор и реализация современной конкурентной стратегии рынка, продукта и технологии.
Для поддержки конкурентного преимущества инновационная и инвестиционная политика на предприятии формируется с учетом мировых тенденций,
требований и строго подчинена решению конкретных проблем. Только за последние несколько лет на заводе было создано 25 специализированных участков, освоено более 30 прогрессивных технологических процессов в металлургическом и сварочном производствах [126, с. 22]. Для оценки конкурентоспо-
154
собности представляют интерес данные по характеристике технического уровня снова созданных образцов новых типов машин, оборудования, аппаратов,
приборов, средств автоматизации (рис. 2.7).
Единицы
40
35
35
31
30
25
20
12
15
10
5
11
10
2
1
10
8
1
1
0
2002
2005
отвечает
2006
ниже
выше
2007
Годы
не определено
Рис. 2.7. Технический уровень созданных образцов новых видов машин,
оборудования, аппаратов, приборов, средств автоматизации
по Донецкой области [126, с. 87]
Как показывают статистические данные, в 2007 г. в Донецкой области
был создан всего один образец, технический уровень которого был выше уровня лучших отечественных и зарубежных аналогов. В остальные годы, включая
и 2002 г., такие образцы отсутствовали вообще.
В 2007 г. было создано почти в 3 раза больше образцов, технический
уровень которых отвечал лучшим отечественным и зарубежным аналогам, чем
в 2005 г. и 2006 г.
Подобные тенденции характерные и для Украины в целом. Очевидно,
судя по приведенным данным, можно говорить о некотором прорыве по этому
показателю. Создание образцов, уровень которых ниже отечественных и зарубежных аналогов, наблюдалось по Украине и Донецкой области за анализируемый период только в единичных случаях.
155
О численности изобретателей, авторов промышленных образцов и рационализаторских предложений по Украине и Донецкой области можно судить
по данным рис. 2.8. Количество изобретателей, авторов промышленных образцов и рационализаторских предложений уменьшилось по Украине на 26,5 % в
2005 г. по сравнению с 2002 г., но увеличилось в 2006 и 2007 гг. соответственно на 1,1 и 5,5 % по сравнению с предыдущими годами.
По Донецкой области этот показатель уменьшился в 2005 г. по сравнению с 1995 г. на 26,6 %, но увеличился в 2006 и 2007 гг. по сравнению с
предыдущими годами соответственно на 4,3 и 5,2 %. Рост, хотя и незначительный, данного показателя, может свидетельствовать о появившейся возможности создании и внедрении в производство самых последних изобретений и других инноваций.
Тыс. чел.
64,8
70
60
50
47,6
45,1
44,6
40
30
20
13,9
10
9,3
9,7
10,2
0
2002
2005
Украина
2006
2007
Годы
Донецкая область
Рис. 2.8. Численность изобретателей, авторов промышленных образцов и
рационализаторских предложений по Украине и Донецкой области [126]
Показатель использования изобретений, полезных моделей и рационализаторских предложений имеет негативный характер. Он уменьшился в 2007 г.
по сравнению с 2006 г. по изобретениям в 1,1 раза, полезным моделям – более
156
чем в 2 раза, и только по промышленным образцам увеличился в 1,4 раза. Что
касается прибыли, полученной за счет использования изобретений полезных
моделей промышленных образцов и рационализаторских предложений, то она
в целом имеет тенденцию к повышению, хотя по отдельным направлениям и
годам наблюдались некоторые колебания.
Очевидно, на данном этапе промышленные предприятия все же отдают
преимущества внедрению рационализаторских предложений, а не изобретениям. Об уровне конкурентоспособности может свидетельствовать показатель
экспорта выпускаемой продукции. Повышение экспортного потенциала большинства отраслей промышленности Украины, в первую очередь, зависит от
освоения новой конкурентоспособной продукции предприятиями машиностроения.
Статистика показала, что количество предприятий Донецкой области,
которые выпускают продукцию машиностроения, освоенную впервые в
Украине, очень медленно, но растет. Если в 1995 г. таких предприятий
насчитывалось только 12, то в 2006 г. их было 13, а в 2007 г. уже 14. При этом
количество
предприятий,
которые
выпускают
принципиально
новую
продукцию, увеличилось с 10 в 1995 г. до 13 в 2007 г., количество
предприятий, которые поставляют новую продукцию на экспорт, выросло
соответственно с 3 до 5 (рис. 2.9).
Примерно такая же ситуация с анализируемыми показателями сложилась
и в Украине.
Данные свидетельствуют, что в Донецкой области, как и в Украине,
наблюдается медленный рост указанных выше предприятий.
Таким
образом,
проведенный
анализ
результатов
социально-
экономического и инновационного развития производственной деятельности
позволяет сделать вывод, что производственный, научный и инновационный
потенциал как в целом по Украине, так и по Донецкой области, имеется, но
нужны дополнительные мероприятия по его активизации.
157
Шт.
16
14
12
10
14
13
12
10
13
10
7
8
5
6
3
4
2
0
1995
2002
2007
Годы
всего предприятий
производит принципиально новую продукцию
экспортирует новую продукцию
Рис. 2.9. Количество предприятий Донецкой области, что выпускают
продукцию машиностроения, освоенную впервые в Украине [126, с. 90]
В этом плане перед отечественными предприятиями встают серьезные
задачи по последующему развитию своего трудового потенциала, обеспечению
его трансформации в факторы успеха, которые и должны определить условия,
необходимые для реализации их стратегии развития.
2.2. Особенности оценки трудового потенциала предприятия
в рамках стратегического управления
Работать эффективно - это значит добиваться больших результатов при
меньших расходах труда, времени, средств. А для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо разработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию на пред-
158
приятии в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения.
Нельзя не согласится с Дж.М.Иванцевичем и А.А.Лобановым, которые
определили, что «оценка эффективности управления персоналом - это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение расходов и доходов, связанных с программами деятельности управления персоналом и для соотношения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия» [53, с.274].
Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего,
на информации о работниках: продвижения по службе, их профессиональные,
квалификационные, половые характеристики, медицинские и психологические
параметры, производительность и новаторская активность.
Оценка должна осуществляться в течение всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить у него необходимые коррективы. При этом оценка обеспечивает функционирование в форме
бесперебойной обратной связи.
Также следует заметить, что при оценке эффективности управления персоналом следует учитывать расходы на достижение этих целей, реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только
по сопоставлению степени реализации целей со средствами, которые затрачивают на это. Необходимо оценивать эффективность управления персоналом по
результатам работы всего предприятия.
Так, Патрушев В.Д. отмечает: «необходимо помнить, что оценка эффективности не может быть самоцелью. Вместе с этим такого рода исследования
должны вести к следующему:
уточнению целей и задач исследуемой области;
определению совокупности мероприятий и средств, необходимых для их
достижения;
установлению реальных сроков достижения намеченных целей и задач,
159
исходя из имеющихся средств и возможностей;
нахождению средств и методов для действенного контроля за сроками
реализации намеченных целей и задач на всех уровнях» [107, с.76].
Иванцевич Дж.М. и Лобанов А.А. определяют необходимость оценки
эффективности управления персоналом для того, чтобы:
улучшить функционирование управления персоналом путем обеспечение
их средствами решения вопросов о том, когда необходимо прекратить, а когда
усилить хозяйственную деятельность;
определить реакцию со стороны работников и менеджеров низшего звена
на эффективность управления персоналом;
помочь управлению персоналом вносить свой вклад в дело достижения
целей фирмы [53, с.292].
Оценка эффективности управления персоналом может выступать могучим рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого
необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком отношении находится с другими этапами управленческого цикла, который определяет ее действительное экономическое значение.
Вырезано.
Для заказа доставки полной версии работы
воспользуйтесь поиском на сайте www.mydisser.com
Исходя из этого имеем - чем меньше расходы прошлого труда, овеществленного в средствах производства и потребляемых предметах труда, тем выше
эффективность живого труда. И чем больше степень роста нового труда относительно прошлого в том же процессе труда, тем выше эффективность совокупного труда.
Эти выводы особенно важны в новых условиях хозяйствования, направленных на максимальное использование (загрузку) созданного производственного потенциала и на всемерную экономию трудовых, материальных и топливно-энергетических ресурсов.
160
Стимулирующим фактором роста производительности труда в условиях
современного экономического механизма является мера возможного повышения оплаты труда. Гарантия этому - заработанная коллективом оплата труда с
учетом пределов (верхнего и нижнего) в соответствие со структурными изменениями в использовании живого и овеществленного труда.
Расчет повышения заработной платы ведется (зависит) от уровня повышения производительности труда по конечным результатам хозяйствования в
пределах достигнутого уровня эффективности труда, а также среднего заработка, который сложился к началу внедрения программы развития трудового потенциала, без выплат из фондов материального поощрения.
Индекс изменения заработной платы (Изп) по расходам живого и совокупного труда с учетом роста производительности труда (Ипп) и повышения
эффективности его использования (Иеп) определяется по формулам:
Изпж = Ипп* Иепж и
Изпс = Ипп * Иепс ,
где
Иепж =ВЧП / СМЗ1, Иепс = ВТП / СМЗ1.
Заработная плата одного работника после внедрения мероприятий
использования производственного и трудового потенциала определяется по
формулам
ЗПмах = ЗП1баз * Изпж
и ЗПмин = ЗП1баз * Изпс,
где ЗПмах, ЗПмин - предельные значения уровня заработной платы после внедрения мероприятий по улучшению использования производственного
и трудового потенциала;
ЗП1баз – зарплата в базовом периоде (без выплат из фонда материального поощрения).
161
Методикой предусмотрен переход к конечным результатам производства. В числе показателей механизма экономического стимулирования повышения эффективности – конечный продукт производства.
В такой форме продукт отображает содержание конкретного способа
труда с учетом характера производственных отношений и степени использования труда в процессе производства.
Форма выражения конечного продукта имеет непосредственную связь с
показателем производительности труда (возможность измерения и движения в
динамике), системой материальной заинтересованности ее повышения, ресурсосбережением и выявлением резервов производств, а в целом – эффективным
использованием как живого, так и овеществленного труда.
В основу определения конечных результатов производства с учетом (в
ходе внедрении программы) количественных и качественных изменений труда
установлена его производительность (Пп). Конечный продукт (КП) вычисляется по формуле
КП = Пп * ППП ,
где ППП - численность промышленно-производственного персонала (до
внедрения мероприятий).
Конечный продукт предприятия можно рассчитать по методу прямого
счета. Он содержит вновь созданный чистый продукт (ЧП) и перенесенную
часть стоимости прошлого труда - продукта конечного возмещения (ПКВ). Последний является разницей между общей суммой текущего возмещения (стоимость материальных расходов - СМЗ) и промежуточного продукта (ПрП), равного части, исключенной из последующего оборота (как повторный счет валового продукта).
Учесть сумму промежуточного продукта (повторную часть в обороте)
каждый раз и в каждом звене (стадии) производственного процесса очень
сложно (весьма трудоемкая счетная работа).
162
На практике достаточно определить устойчивость продукта конечного
возмещения (ПКВ), используя положение о пропорциональном приведении
расходов прошлого труда (переносимой стоимости) к расходам живого труда
(вновь созданной стоимости)
ПКВ  Учп *
ЧП
,
Упкв
где ЧП - чистый продукт, тыс. грн.;
Учп - удельный вес чистой продукции в общем объеме произведенной
(товарной) продукции;
Упкв - удельный вес продукта конечного возмещения в общем объеме.
Тогда
КП = ЧП + ПКВ.
Этот же результат (КП) может быть получен по упрощенному методу,
т.е. по сумме товарной продукции (ТП) и индексу эффективности использования живого труда (Иепж) или по сумме чистого продукта (ЧП) и индекса эффективности использования совокупного труда (Иепс)
КП = ТП * Иепж
и КП = ЧП * Иепс.
Экономический эффект от внедрения мероприятий использования производственного и трудового потенциала по методу оценки трудового вклада коллектива в использование технических средств, материально-экономических и
трудовых ресурсов допускает наличие на предприятии соответствующей информации (отчетных и учетных данных) и проведения дополнительных расчетов по факторам экономического стимулирования этих мер.
Сумма эффекта от мероприятий (Эм) по конечным результатам улучшения использования трудовых и материальных ресурсов, обеспечивающих рост
163
производительности труда и увеличения (прирост) выпуска продукции, составит:
Эм  ( Пп1  Пп) * ПВП * ( Епж1  Епж) ,
где Пп1 и Епж1 - показатели производительности совокупного труда и
эффективности живого труда (после внедрения мероприятий);
Пп и Епж - показатели (до внедрения мероприятий);
ПВП - численность промышленно-производственного персонала, чел.
Программой технического перевооружения производства предприятия
предусматривается ряд крупных мероприятий научно-технического характера.
В их числе внедрения автоматизированного оборудования, с применением роботов, системы автоматизированного проектирования технологических процессов, комплексной механизации рабочих мест, линий, участков и др.
Основные фонды предприятия обновятся в течение пяти лет на 38 % при
увеличении их почти на 30%, с заменой изношенного оборудования на 50 %.
Удельный вес прогрессивного оборудования в общем парке машин и оборудования вырастет на 25 %.
В результате предприятие ожидает увеличения производительности труда по чистой продукция на 135,9 %, по товарной – 44,5 %. Абсолютная численность промышленно-производственного персонала увеличится на 4 % при относительном высвобождает до 1000 человек.
Заработная плата в проекте по ОАО «Донецкгормаш» на 2007 г. предусматривалась в пределах достигнутого в 2006 г. уровня, т.е. 10537 грн. в год
или 878 грн. в среднем на месяц.
Основные показатели предприятия как база для разработки рекомендации по экономическому стимулированию приведены в табл. 2.13.
При определении уровня производительности труда, размеров материального стимулирования, конечных результатов производства и эффекта внед-
164
рения мероприятий необходимо учитывать два условия, обеспечивающих объективность начальной информации.
Первое условие касается выбора самой объективной базы отсчета, в качестве которой принимается фактическое наполнение технико-экономических
показателей промышленного предприятия к внедрению мероприятий по использованию трудового потенциала.
Второе условие заключается в проведении расчета предыдущих показателей, которые учитываются дополнительно. Так, при определении уровня
производительности труда в зависимости от изменения условий производства
(внедрение мероприятий) и размера стимулирования по конечным результатам
следует предварительно определить величину стоимости чистой продукции и
величину полной стоимости потребляемых материальных средств.
Определение уровня производительности труда. Эти расчеты основываются на показателях индексов повышения производительности труда (Пп) и
индексов эффективности (Иеп) живого и совокупного труда.
Вместе с действующей оценкой, которая учитывается в расчете показателя производительности труда (выработка одного работающего по товарной и
чистой продукции), дополнительно рассчитываются: стоимость материальных
расходов,
которые
приходятся
на
одного
работника
промышленно-
производственного персонала; показатель эффективного использования живого
(Иепж) и совокупного (Иепс) труда; соответственно новый уровень производительности труда, индексы роста производительности (Пп) и эффективности
труда (Иеп) (живого и совокупного).
Таблица 2.13
Технико-экономические показатели работы предприятия по программе
технического перевооружения ЗАО «Горловский машиностроитель»
№
Показатели
Условные 2006 г.
2007 г.
п/п
обозначения
1 Товарная продукция, тыс.
ТП
166624,4 252121,5
грн.
Темп роста, %
151,31
165
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Чистая продукция, тыс.
грн.
Удельный вес в общем
объеме продукции
Материальные расходы (с
амортизационными отчислениями), тыс. грн.
Удельный вес в общем
объеме продукции
Численность промышленно-производственного
персонала, чел.
Производство на одного
работающего (производительность), тыс. грн.
по товарной продукции
ЧП
42886,8
106008,8
247,18
Учп
0,26
0,42
161,54
СМЗ
123737,6 146112,7
118,08
Усмз
0,74
0,58
78,38
ПВП
1724
1805
104,70
ВТП
96,65
139,68
144,52
по чистой продукции
ВЧП
24,88
58,70
235,93
Стоимость материальных
расходов на 1 работника
ППП, грн.
Годовой фонд заработной
платы, тыс. грн.
с выплатами с ФМЗ
СМЗ1
71,77
80,95
112,79
Фзп
19695,6
21797,3
110,67
без выплат с ФМЗ
Ф1зп
17505,0
19020,1
108,66
Среднегодовая заработная
плата 1 работника ППП,
грн.
с выплатами с ФМЗ
ЗП
11427,8
12076,4
105,68
без выплат с ФМЗ
ЗП1
10154
10537
103,77
ПД
Эффективность живого и совокупного труда составляет:
2007 год:
Епж = 0,725
Епс = 1,726;
2006 год:
Епж = 0,347
Епс =1,347.
166
Индексы роста производительности и индексы повышения эффективности труда по структуре живого и совокупного труда рассчитываются в динамике, до и после внедрения мероприятий
И = 101,25 / 83,51 = 1,213.
Индексы повышения эффективности труда определяются:
по структуре живого труда:
Иепж = 1,96 ;
по структуре совокупного труда:
Иепс = 1,281.
Использование качественных и количественных характеристик живого и
совокупного труда, их динамика под действием изменений условий труда (новая техника и другие мероприятия) отражаются в новом показателе производительности общественного труда, рассчитанной по конечным результатам:
Пт = ВТП * Епж :
2007 год:
Пт = 101,268;
2006 год:
Пт = 73,538.
Индекс эффективности этих мер (трудового вклада коллектива) по
структуре живого труда повышается почти в 2 раза, по структуре совокупного
труда – на 28 %.
Повышение заработной платы зависит от уровня повышения производительности труда по конечным результатам (137,7 %) в пределах уровня эффек-
167
тивности труда (1,281 и 1,96) и достигнутого среднего заработка к началу
внедрения мероприятий без выплат из фонда материального поощрения.
Индекс повышения заработной платы для максимального уровня заработной платы:
Изпж = 2,699;
для минимального уровня заработной платы:
Изпж = 1,764.
В абсолютном выражении заработная плата одного работающего определяется из расчета заработной платы до внедрения мероприятий (без выплат с
ФМС) и соответствующих индексов ее повышения:
Зпmax = 27405,7 грн.;
Зпmin = 17911,7 грн.
Повышение заработной платы составит:
максимально – 2,27 раза или рост на 127 %;
минимально - 1,483 или рост на 48,3 %.
В практике предприятий конечный продукт характеризуется как стоимость чистого продукта и годового износа основных фондов (амортизация). Но
в таком стоимостном объеме продукт экономически себя не проявляет, не связывает производство и потребление и по этой причине не находит практического использования ни в одном звене ведения хозяйства. Конечный продукт в
таком объеме не заслуживает внимания и потому что не раскрывает полного
содержания социально-экономической природы процесса производства.
Конечный продукт составит 182788,74 тыс. грн. Если принять, что показатель конечного продукта содержит вновь созданный на предприятии чистый
168
продукт (42886,8 тыс. грн.) и его удельный вес составляет 0,235, а продукт конечного возмещения - 0,765, то
ПКВ = 76780 тыс. грн.
Промежуточный продукт определяется как разница между суммой текущего возмещения и перенесенной стоимостью прошлого труда и составляет
6502,48 тыс. грн. Из последующего обращения эта сумма исключается, как повторный счет валового продукта.
Таблица 2.14
Структура показателя конечного продукта
№
Показатели
Условные
2006 г.
п/п
обозначения
1 Конечный продукт,
КП
126779,51
тыс. грн.
в том числе
1.1 чистый продукт, тыс.
ЧП
42886,8
грн.
удельный вес в общем
УЧП
0,338
объеме продукта
1.2 продукт конечного
ПКВ
83892,71
возмещения тыс. грн.
удельный вес в общем
УПКВ
0,662
объеме продукта
2 Промежуточный проПрП
39844,89
дукт (повторный счет
валового продукта),
тыс. грн.
Ожидаемый экономический эффект от внедрения
2007 г.
182788,74
Темп роста, %
144,18
106009
247,18
0,580
-
76780
91,52
0,420
-
69332,7
174,01
в производство меро-
приятий технического перевооружения и улучшения использования трудовых
и материальных ресурсов составит 180710 грн. Рассчитанный экономический
эффект и составит часть трудового вклада коллектива предприятия в программу внедрения мероприятий по повышению эффективности использования производственного и трудового потенциала.
169
Для предприятий машиностроительной отрасли характерен повышенный
уровень материалоемкости (большой удельный вес металлообработки). Проведенные мероприятия по использованию потенциала в основном носят организационный характер, что связано с высвобождением незначительного числа
работников.
Специфика производства такова, что создаваемая продукция почти полностью (кроме 10-15% повторного счета) является конечной. Совокупные расходы труда на производство продукции отвечают общественно необходимым.
Выводы по разделу 2
Исследование, проведенное во втором разделе диссертации, позволяет
сделать следующие выводы.
1. На основе результатов анализа социально-экономических показателей
были выявлены существенные диспропорции, наличие которых свидетельствует о нарушении рациональных соотношений и отсутствии пропорциональности
в развитии экономики страны и отдельных регионов, в частности, Донецкой
области. К основным из них можно отнести: несоответствие между объемными
показателями роста и финансовым состоянием субъектов ведения хозяйства;
высокими темпами экономического роста и низким уровнем доходов работающих.
2. Показано, что отдельные результаты инновационной деятельности за
анализируемый период как по Украине в целом, так и по Донецкой области,
имеют негативный характер: из года в год уменьшается количество
предприятий,
которые
занимаются
инновационной
деятельностью;
сокращается количество внедренных инновационных технологий. Наметились
и некоторые позитивные тенденции. В частности, выросло количество
созданных образцов новых типов машин, оборудования, аппаратов, приборов,
средств автоматизации, повысился их технический уровень, увеличилась доля
170
экспортной продукции, выпускаемой предприятиями. Однако в целом можно
констатировать, что еще не созданы условия, необходимые для перехода
экономики на всех ее уровнях на инновационный путь развития и, хотя
инновационный потенциал предприятий имеется, нужны дополнительные
мероприятия по его активизации.
3. Были исследованы факторы, которые оказывают существенное
влияние на трудовую мотивацию. Исследование, проведенное на примере
машиностроительных предприятий Донецкой области, показало, что в
настоящее время главной диспропорцией в организации оплаты труда
работников является несоответствие между размерами заработной платы и
результатами их труда, условиями, в которых осуществляется труд и
социальными потребностями трудящихся. К другим диспропорциям в
организации оплаты труда можно отнести несоответствие между размерами
заработной платы и уровнем прожиточного минимума, ростом заработной
платы и наличием задолженности по ней.
4. Определены основные концепции, которые положены в основу оценки
эффективности
управления
трудовым
потенциалом.
Представляется
целесообразным оценивать не столько вклад управления персоналом в
эффективность производства, сколько качественное влияние его на эту
эффективность.
Интегральный
показатель
(эффективность
на
уровне
предприятия) трансформируется во множество других на более низких
уровнях, показывающих эффективность отдельных систем или подсистем
управления трудовым потенциалом.
5. Трудовой потенциал рассматривается как сложная система, в составе
которой выделяются отдельные структурные компоненты, определяющие во
взаимозависимой и
физического,
согласованной совокупности развитие природного,
социального
и
интеллектуального
потенциала
людей
и
обеспечивают создание необходимых материальных и духовных ценностей
общества.
структуры
Необходимость
трудового
углубленных
потенциала
исследований
предопределяется
компонентной
существующей
171
потребностью
во
всестороннем
структурообразующих
использования
изучении
элементов
трудового
взаимосвязей
формирования,
потенциала,
определении
отдельных
распределения
и
закономерностей
и
направленности развития, разработке действенных методов влияния на процесс
использования трудового потенциала.
6. Определено, что за счет развития системы государственного
профессионального образования невозможно решить проблему эффективного
воспроизводства
Необходимо
трудового
повысить
потенциала
качество
промышленных
подготовки
и
предприятий.
переподготовки
квалифицированных кадров на базе самих предприятий за счет собственных
средств.
7. Сформулированы практические рекомендации относительно оценки
эффективности
использования
трудового
потенциала
рабочих
на
промышленном предприятии:
необходимо
создать
условия
для
рационального
распределения
выпускников учебных заведений соответственно их специальности или
специализации. С этой целью - усовершенствовать практику составления
заявок предприятий и учреждений на работников (в них должны указываться
конкретные
специальности
или
специализации);
в
статистической
информации, которая поступает из учебного заведения о прибытии молодого
специалиста, указывать как обязательный реквизит - специальность по
диплому и характер выполняемой работы;
для развития и совершенствования квалификационного потенциала
молодых специалистов важное значение имеет последовательное повышение
сложности поручаемых, начиная с первого года работы; там, где это возможно,
целесообразна разработка укрупненной классификации работ по степени
сложности;
в плане социального развития предприятия или организации должна
найти отражение работа по оценке трудового потенциала специалистов (с
выделением в особенную группу молодых специалистов), их использованию, а
172
также проведению мероприятий по совершенствованию и развитию трудового
потенциала.
8. Предложена организационная система долгосрочного кадрового
обеспечения машиностроительного комплекса, которая будет способствовать
стабилизации
кадрового
целенаправленному
состава
развитию
предприятия
и
на
машиностроительного
этой
основе
предприятия.
Предлагаемая модель организации подготовки и переподготовки кадров для
машиностроения позволит сконцентрировать усилие государственных органов
власти и управления, а также местного самоуправления на решении проблемы
обеспечения
машиностроительного
комплекса
конкурентоспособным
трудовым потенциалом.
9. Решение проблемы экономического стимулирования эффективного
использования
производственного и трудового
потенциала на основе
ускорения процесса интенсификации производства, внедрения новой техники и
технического перевооружения заключается в новом подходе к оценке
эффективности
принятых
технических
и
организационных
решений,
основанном на трудовом методе начисления показателей, правильном
разграничении их как расчетных по использованию ресурсов производства и
обосновании необходимых средств для материального поощрения. Из
большего разнообразия показателей эффективности использования средств,
предметов труда, конечных результатов производства для совершенствования
механизма экономического стимулирования эффективного использования
производственного
и
трудового
потенциала
рекомендуется
принять
производительность труда, предельные значения стимулирования ее роста,
конечные результаты производства.
10. Основные результаты раздела опубликованы в работе [ 33; 34].
173
РАЗДЕЛ 3
ИННОВАЦИОННЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ
ПОТЕНЦИАЛОМ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1. Принципы создания системы стимулирования трудового
потенциала на предприятии
Современный этап экономических реформ в Украине характеризуется
тем, что предприятия работают в обстановке требований разных общественных
групп.
В
этой
связи
особенную
актуальность
приобретает
создание
эффективной системы стимулирования трудового потенциала.
Рассмотрим некоторые направления решения этой задачи.
При
создании
системы
стимулирования
следует
выходить
из
разработанных в теории управления и используемых в рыночной экономике
принципов: комплексность; системность; регламентация; специализация;
стабильность; целенаправленное творчество.
Остановимся на сущности этих принципов [96].
Первый принцип – комплексность. Комплексность допускает, что
необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов:
организационных,
правовых,
технических,
материальных,
социальных,
моральных и социологических.
Организационные факторы – это установление определенного порядка
проведения работ, разграничения полномочий, формулировки целей и задач.
Как уже было сказано, правильная организация производственного процесса
закладывает фундамент под последующую эффективную и качественную
работу.
С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые
факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей
работника в процессе труда с учетом положенных на него функций. Это
174
необходимо для правильной организации производства и последующего
справедливого стимулирования.
Технические факторы допускают обеспечение персонала современными
средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти
аспекты являются основополагающими в работе предприятия.
Материальные факторы определяют конкретные формы материального
стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и их размер.
Социальные факторы допускают повышение заинтересованности работников путем предоставления им разных социальных льгот, предоставление социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.
Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение позитивного морально-этического климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, разные формы моральных поощрений.
Физиологичные факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников.
Эти меры проводятся соответственно санитарно-гигиеническим, эргономическим и эстетическим требованиям, которые заключают в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха.
Физиологичные факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем другие.
Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в
совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества
работы.
Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение
указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольких сотрудников, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход дает
значительно больший эффект на уровне всего предприятия [96].
175
Вырезано.
Для заказа доставки полной версии работы
воспользуйтесь поиском на сайте www.mydisser.com
Внутри одного уровня управления тарифная ставка менеджера зависит от
числа работников, которые находятся в подчинении, и среднегодовой стоимости промышленно-производственных фондов во введении данного менеджера.
На анализируемом предприятии 10 участков, начальники которых составляют первый уровень в иерархии управления и, соответственно, первый
уровень по оплате.
Характеристика участков по численности работников и среднегодовой
стоимости промышленно-производственных фондов дана в прил. Л.
Для расчета обобщающей оценки работы начальников участков переведем оба показателя в стандартизировавший масштаб для того, чтобы сделать
их соизмеримыми. Для этого воспользуемся статистическим методом выражения величин в единицах их среднеквадратических отклонений.
Переведем в стандартизировавший масштаб показатели «Численность
работников» и «Среднегодовая стоимость промышленно-производственных
фондов».
Начнем с показателя «Численность работников».
Данные по этому показателю были представлены в прил. М.
Порядок перевода показателя из натурального масштаба в стандартизированный следующий:
1) вычисляем среднеарифметическое значение показателя;
2) вычисляем отклонение показателей по всем участкам от среднего значения;
3) вычисляем квадраты отклонений показателей по всем участкам;
4) вычисляем сумму квадратов отклонений;
5) вычисляем среднеквадратическое отклонение частных значений показателя от среднего значения  = 8,63;
176
6) переводим показатели по участкам из натурального масштаба в стандартизированный.
Аналогично переводится в стандартизировавший масштаб показатель
«Среднегодовая стоимость промышленно-производственных фондов». Данные
по этому показателю представлены прил. Н.
Обобщающие оценки во всем участкам приведены в прил. П.
Расчет тарифных ставок начальников участков проводится, исходя из
обобщающих оценок по участкам в стандартизировавшем масштабе.
Базовая тарифная ставка начальника участка была установлена в размере
1000 грн. Она отвечает обобщающей оценке в стандартизированном масштабе
«0». При увеличении или уменьшении оценки на 0,01, тарифная ставка увеличивается или уменьшается на 0,02%.
Например, если обобщающая оценка составляет +0,61, то в этом случае
тарифная ставка увеличивается на 12,2% и составляет 1122 грн.
Таким образом, тарифные ставки начальников участков были представлены в прил. Р.
Подобные расчеты тарифных ставок для менеджеров можно провести по
всем уровням управления, увязав заработную плату с показателями сложности
управления, такими как численность работников, находящихся в подчинении и
среднегодовая стоимость промышленно-производственных фондов во введении у данного менеджера.
Последняя составляющая в модели определения тарифной ставки для
менеджеров – это стаж работы на предприятии. Наиболее рациональный подход, когда заработная плата по мере роста трудового стажа ежегодно плавно
возрастает.
На четвертом этапе конкретизируется система участия трудового потенциала в доходах предприятия.
Как главная форма участия трудового потенциала предприятия в его доходах предлагается использовать коллективные премии за снижение расходов
177
на рабочую силу в единице продукции. Для начисления коллективной премии
наиболее подходит система Скенлона.
Начисление коллективной премии по системе Скенлона определяется
коллективным договором между администрацией (предпринимателем) и профсоюзом. В договоре определяется часть заработной платы в стоимости готовой
продукции в процентах. Если часть заработной платы в стоимости продукции
составит меньшую часть, то в этом случае сэкономленная сумма расходов идет
в премиальный фонд.
Схема распределения коллективной премии предложена на основе анализа зарубежного опыта и имеет следующий вид:
100% - общая сумма премии
25% резервный
фонд
20% администрация
предприятия
55% работникам
предприятия
Отчисления в резервный фонд предприятия необходимы на тот случай,
если расходы на заработную плату в стоимости готовой продукции будут выше, чем это было предусмотрено коллективным договором. Тогда за счет резервного фонда покрываются убытки.
Коллективная премия между работниками участка распределяется в соответствие с результатами оценки рабочих мест и должностей.
При начислении коллективной премии учитываются разряды работников
и соответствующие им тарифные коэффициенты. Но при этом начисление проводится не по тем тарифным ставкам, какие установлены с учетом стажа работы, а по тем, которые должны быть установлены работнику, исходя из оценки
рабочего места и должности.
Для определения коллективной премии проводятся следующие действия:
1) тарифные коэффициенты работников суммируются;
178
2) сумма коллективной премии, которая приходится на часть работников, делится на сумму тарифных коэффициентов и определяется премия на тарифный коэффициент, равный единице;
3) тарифные коэффициенты работников умножаются на сумму премии,
которая приходится на тарифный коэффициент, равный единице.
Таким образом, получаем сумму премии, начисленную каждому из работников.
Результаты начисления коллективной премии сведены в прил. С.
Для менеджеров могут устанавливаться не коллективные премии, а доля
выплат из прибыли, которая устанавливается, исходя из уровня управления,
тарифной ставки и стажа работы.
На пятом этапе решается вопрос о распределении между работниками
социальных льгот. Как правило, работник в пределах отведенного ему бюджета
сам решает, какие социальные льготы ему выбрать.
Предлагается обоснованная модель системы стимулирования на предприятии с учетом всех современных достижений в этой области. Она примет
вид:
Тр = ТСр + Др + Нр + КПр (ВПр) + Др + СПр ,
где Тр – оплата труда работника;
ТСр – тарифная ставка работника;
Др – доплаты работнику за сверхурочную работу, работу в выходные и
праздничные дни, вредные условия труда и т.д.;
Нр – надбавки работнику, установленные с учетом его индивидуальных
качеств и заслуг;
КПр – начисленная работнику коллективная премия;
ВПр – выплаты с прибыли данному работнику;
Др – дивиденды, начисленные работнику;
179
СПр – социальные льготы, представленные работнику по программе гибких социальных льгот в пределах отведенного ему бюджета.
Таким образом, предложенная модель системы стимулирования на предприятии позволяет не только учесть тарифную (постоянную) часть заработной
платы, но и поставить доход наемного работника в зависимость от производительности труда и конечных результатов деятельности предприятия. Такой
подход представляется самым прогрессивным в области стимулирования трудового потенциала и обеспечивающим как гарантию получения постоянной заработной платы, так и возможность существенного увеличения дохода по итогам работы.
Выводы по разделу 3
Обобщение материала третьего раздела привело к следующим выводам:
1. При формировании системы стимулирования использования трудового
потенциала предприятия выходить из разработанных в теории управления и
используемых в рыночной экономике принципов: комплексности, системности, регламентации, специализации, стабильности и целенаправленного творчества.
2. Система стимулирования трудового потенциала должна отвечать следующим основным требованиям: ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах,
четкое изложение трудовых обязанностей работника, создание системы объективной оценки работников и исключения субъективности в оценке, зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы, возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных
результатов работника, учет в оплате труда уровня значимости тех или иных
работ для предприятия, равная оплата работников с одинаковой сложностью и
ответственностью выполняемых работ в разных подразделениях предприятия.
3.
Комплексный
программно-целевой
подход
к
планированию
180
социального развития трудового потенциала предусматривает учет и анализ
действия следующих основных социальных факторов их эффективного
воспроизводства:
социально-политических, оказывающих наиболее существенное влияние
на воспроизводство трудовых ресурсов (расширение активного участия
персонала в управлении производством и др.);
социально-экономических (материальное и моральное стимулирование
труда; профессиональная подготовка кадров и повышение их квалификации;
укрепление
трудовой
дисциплины,
стабильность
производственных
коллективов);
социально-производственных (характер и содержание труда; параметры
сферы механизированного и автоматизированного труда; организация и
нормирование труда);
социально-психологических (профессиональная ориентация и адаптация
молодежи на производстве; морально-психологический климат в трудовом
коллективе);
социально-бытовых (жилищные условия, уровень развития социальной
инфраструктуры);
социально-экологических.
4. Предложена система стимулирования труда, которая обеспечит не
только опережающие темпы рост производительности труда над заработной
платой, но и снижение текучести кадров и сохранение социальной
стабильности предприятия. В полном раскрытии механизма и закономерностей
функционирования трудового потенциала предприятия, повышении его
научного уровня содержатся резервы управления предприятием.
5.
Предложен
вариант
организации
стимулирования
трудового
потенциала в предпринимательской деятельности, который основан на
использовании гибких систем оплаты труда и участия работников в
результатах
предпринимательской
деятельности.
Разработанная
модель
системы стимулирования на предприятии позволяет не только учесть
181
тарифную (постоянную) часть заработной платы, но и поставить доход
наемного работника в зависимость от производительности труда и конечных
результатов деятельности предприятия. Такой подход представляется самым
прогрессивным
в
области
стимулирования
трудового
потенциала
и
обеспечивающим как гарантию получения постоянной заработной платы, так и
возможность существенного увеличения дохода по итогам работы.
6. Основные результаты разделы опубликованы в трудах [30; 31].
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В
диссертации
обоснование
и
решение
совершенствования
потенциалом
осуществлено
и
решение
формирования
промышленного
теоретическое
и
методическое
научно-прикладной
системы
предприятия
управления
на
основе
задачи
трудовым
обобщения
теоретических положений, учета опыта и методов использования трудового
потенциала
отечественных
и
зарубежных
хозяйствующих
субъектов,
особенностей экономики Украины, реализация результатов которой создает
предпосылки для повышения эффективности деятельности промышленных
предприятий.
Основные выводы, возникшие в результате научного исследования,
сводятся к следующему:
1. Уточнены понятие «труд» и «трудовой потенциал», которые связаны с
формированием системы управления трудовым потенциалом предприятия
повышением его эффективности. Сделан вывод о том, что на современном
этапе
развития
трансформации,
экономики
трудовой
Украины,
потенциал
в
условиях
должен
ее
качественно
непрерывной
изменяться
соответственно специфике конкретного этапа развития экономики. Его рамки в
соответствии с состоянием развития рынка должны расширяться и охватывать
не только процессы производства и реализации продукции, но и многие другие
182
виды деятельности (инновационную, инвестиционную, маркетинговую, а
также социальную сферу).
2. Была обоснована решающая роль человека в процессе труда, которая
выражается в том, что средства производства сохраняются и целесообразно
используются, выступая как элементы для создания новых потребительских
стоимостей, новых продуктов. Прежде чем трудовой потенциал объединится со
средствами производства, его нужно создать как явление природы, социальное
явление, фактор производства, источник воспроизводства себе подобных.
3. Сделан обоснованный вывод о том, что трудовой потенциал
рассматривается в совокупности своих качественных характеристик как
система и означает персонифицированную рабочую силу. Это понятие дает
возможность, во-первых, оценить уровень использования потенциальных
возможностей как отдельно взятого работника, так и всей совокупности
работников, что являются необходимыми для активизации человеческого
фактора
на
предприятии,
и,
во-вторых,
обеспечить
качественную
(структурную) сбалансированность в развитии личного и овеществленного
факторов производства.
4. Проведена глубокая структуризация трудового потенциала, что дает
возможность рассматривать его как систему, обусловленную беспрестанными
изменениями в составе самих работников и в технологическом способе
производства,
определить
соотношение
источников
экстенсивного
и
интенсивного роста трудового потенциала, выступает основой для разработки
модели трудового потенциала в форме результирующего взаимодействия
большего числа факторов, приведенных к общей основе.
5. Обоснована необходимость углубленных исследований компонентной
структуры трудового потенциала, которая предопределяется существующей
потребностью
во
структурообразующих
использования
всестороннем
элементов
трудового
изучении
взаимосвязей
формирования,
потенциала,
определении
отдельных
распределения
и
закономерностей
и
183
направленности развития, формировании действенных методов влияния на
процесс воспроизводства трудового потенциала.
6. В условиях перехода к стратегическому управлению особое значение
приобретают вопросы формирования управленческой компетенции кадров,
стимулирование
роста
уровня
их
профессиональной
подготовки.
Реорганизация внутрифирменного управления с учетом стратегических
принципов ведения хозяйства предъявляет и новые требования к составу
управленческих кадров на разных уровнях, привлечение новых людей на
руководящие должности, новых не только по своей подготовке, образованию,
но и по взглядам, способных решать те проблемы, с которыми приходится
сталкиваться предприятию в новых условиях ведения хозяйства.
7. На основе результатов анализа социально-экономических показателей
были
выявлены
существующие
диспропорции,
наличие
которых
свидетельствует о нарушении рациональных соотношений и отсутствии
пропорциональности в развитии экономики страны и отдельных регионов, в
частности, Донецкой области. К основным из них можно отнести:
несоответствие между объемными показателями роста и финансовым
состоянием субъектов ведения хозяйства; высокими темпами экономического
роста и низким уровнем доходов работающих.
8. Показано, что отдельные результаты инновационной деятельности за
анализируемый период как по Украине в целом, так и по Донецкой области,
имеют негативный характер: из года в год уменьшается количество
предприятий,
которые
занимаются
инновационной
деятельностью;
сокращается количество внедренных инновационных технологий. Наметились
и некоторые позитивные тенденции. В частности, выросло количество
созданных образцов новых типов машин, оборудования, аппаратов, приборов,
средств автоматизации, повысился их технический уровень, увеличилась доля
экспортной продукции, выпускаемой предприятиями. Однако в целом можно
констатировать, что еще не были созданы условия, необходимые для перехода
экономики на всех ее уровнях на инновационный путь развития и, хотя
184
инновационный
потенциал
предприятий
еще
действует,
нужны
дополнительные мероприятия по его активизации.
9. Были исследованы факторы, имеющие существенное влияние на
трудовую
мотивацию.
Исследование,
проведенное
на
примере
машиностроительных предприятий Донецкой области, показало, что в
настоящее время главной диспропорцией в организации оплаты труда
работников является несоответствие между размерами заработной платы и
результатами их труда, условиями, в которых осуществляется труд и
социальными потребностями трудящихся. К другим диспропорциям в
организации оплаты труда можно отнести несоответствие между размерами
заработной платы и уровнем прожиточного минимума; ростом заработной
платы и наличием задолженности по ней.
10. Определены основные концепции, которые легли в основу оценки
эффективности
управления
трудовым
потенциалом.
Представляется
целесообразным оценивать не столько вклад управления персоналом в
эффективность производства, сколько качественное влияние его на эту
эффективность.
Интегральный
показатель
(эффективность
на
уровне
предприятия) трансформируется в множество других на более низких уровнях,
которые показывают эффективность отдельных систем или подсистем
управления трудовым потенциалом.
11. Сформулированы практические рекомендации относительно оценки
эффективности использования трудового потенциала рабочих на производстве:
необходимо создать условия для более рационального распределения
выпускников учебных заведений, с этой целью - усовершенствовать практику
составления заявок предприятий и учреждений на работников;
для развития и совершенствования квалификационного потенциала
молодых специалистов важное значение имеет последовательное повышение
сложности поручаемых работ, начиная с первого года работы; там, где это
возможно,
сложности;
разработка
укрупненной
классификации
работ
по
степени
185
в плане социального развития предприятия или организации должна
найти отражение робота по оценке трудового потенциала специалистов, их
использованию, а также проведению мероприятий по совершенствованию и
развитию трудового потенциала.
12. Решения проблемы экономического стимулирования эффективного
использования
производственного и трудового
потенциала на основе
ускорения процесса интенсификации производства, внедрения новой техники и
технического перевооружения заключается в новом методическом подходе к
оценке эффективности принятых технических и организационных решений,
основанного на трудовом методе начисления показателей, правильном
разграничении их как расчетных по использованию ресурсов производства и
обоснованию необходимых средств для материального поощрения. Из
большего разнообразия показателей эффективности использования средств,
предметов труда, конечных результатов производства для совершенствования
механизма экономического стимулирования эффективного использования
производственного
и
трудового
потенциала
рекомендуется
принять
следующие: производительность труда, предельные границы стимулирования
ее роста, конечные результаты производства.
13. Предложена организационная система долгосрочного кадрового
обеспечения машиностроительного комплекса, которая будет способствовать
стабилизации кадрового состава каждого предприятия и на этой основе
целенаправленному развитию машиностроительного предприятия. Разработана
модель организации подготовки и переподготовки кадров для машиностроения
позволит сконцентрировать усилие государственных органов власти и
управления, а также местного самоуправления в решении проблемы
обеспечения
машиностроительного
комплекса
конкурентоспособным
трудовым потенциалом.
14.
Обоснован
комплексный
программно-целевой
подход
к
планированию социального развития трудового потенциала предусматривает
186
учет и анализ действия следующих основных социальных факторов их
эффективного воспроизводства:
социально-политических, оказывающих наиболее существенное влияние
на воспроизводство трудовых ресурсов (расширение активного участия
персонала в управлении производством и др.);
социально-экономических (материальное и моральное стимулирование
труда; профессиональная подготовка кадров и повышение их квалификации;
укрепление
трудовой
дисциплины,
стабильность
производственных
коллективов);
социально-производственных (характер и содержание труда; параметры
сферы механизированного и автоматизированного труда; организация и
нормирование труда);
социально-психологических (профессиональная ориентация и адаптация
молодежи на производстве; морально-психологический климат в трудовом
коллективе);
социально-бытовых (жилищные условия, уровень развития социальной
инфраструктуры);
социально-экологических.
15. Предложена система стимулирования труда, которая обеспечит не
только опережающие темпы рост производительности труда над заработной
платой, но и снижение текучести кадров и сохранение социальной
стабильности предприятия. В полном раскрытии механизма и закономерностей
функционирования трудового потенциала предприятия, повышении его
научного уровня содержатся резервы управления предприятием.
16.
Предложен
вариант
организации
стимулирования
трудового
потенциала в предпринимательской деятельности, который основан на
использовании гибких систем оплаты труда и участия работников в
результатах
предпринимательской
деятельности.
Разработанная
модель
системы стимулирования на предприятии позволяет не только учесть
тарифную (постоянную) часть заработной платы, но и поставить доход
187
наемного работника в зависимость от производительности труда и конечных
результатов деятельности предприятия. Такой подход представляется самым
прогрессивным
в
области
стимулирования
трудового
потенциала
и
обеспечивающим как гарантию получения постоянной заработной платы, так и
возможность существенного увеличения дохода по итогам работы.
Таким образом, разработанные методологические и методические
подходы
и
рекомендации
по
совершенствованию
составных
системы
управления трудовым потенциалом промышленных предприятий на основе
обобщения
теоретических
положений
управления
хозяйствующими
субъектами, учета отечественного и зарубежного опыта и особенностей
экономики Украины позволяют активизировать использование человеческих
резервов страны и практически содействовать повышению эффективности
деятельности предприятий.
188
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение А
Вырезано.
Для заказа доставки полной версии работы
воспользуйтесь поиском на сайте www.mydisser.com
Приложение У
Справка о внедрении предложений по диссертационной работе Данилюка А.И.
в роботе «Горловского городского совета»
189
Приложение Ф
Справка о внедрении предложений по диссертационной работе Данилюка А.И.
в учебном процессе
Приазовского государственного технического университета
190
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.
Абдурахманов К.Х. Управление трудовым потенциалом в условиях
регулируемой рыночной экономики / К.Х. Абдурахманов, Ю.Г. Одегов / Ташк.
ин-т нар. хоз-ва. – Ташкент: Мехнат, 1999. – 398 с.
2.
Александров А. Стоит ли кадровая овчина выделки / А. Александров
// Служба кадров. – 1997. – №11. – С.12-15.
3.
Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной пла-
ты / О. Алехина // Человек и труд. – 1997. – № 1. – С.90-92.
4.
Амоша А.И. Экономические методы улучшения условий и охраны
труда / А.И. Амоша. – Донецк: ИЭП НАН Украины, 1996. – 392 с.
5. Антонюк В.П. Маркетинг на ринку праці та підготовка спеціалістів
для підприємницького сектора / В.П. Антонюк // Вісник Національного університету «Львівська політехніка». – 2001.– № 416. – С. 10-14.
6. Белопольский Н.Г. Энвироника – наука будущего развития человечества / Н.Г. Белопольский. – 3-е изд., перераб. и доп. / НАН Украины. Ин-т экономики пром-сти. – Донецк, 2007. – 436 с.
7. Богиня Д.П. Конкурентоспроможність робочої сили в системі управління трудовими ресурсами / Д.П. Богиня // Проблеми формування ринкової
економіки: Міжвід. наук. зб. - К.: КНЕУ, 2001. - 628 с.
8. Богиня Д.П. Основи економіки праці: навч. посібник / Д.П. Богиня,
О.А. Грішнова. – К.: Знання-Прес, 2000. - 313 с.
9.
Богиня Д.П. Сучасні проблеми соціально-трудових відносин, ор-
ганізації оплати праці та регулювання доходів в Україні / Д.П. Богиня // Соціально-економічні аспекти промислової політики. Соціально-трудові відносини у сучасних економічних умовах: 36. наук, праць. – Донецьк: ІЕП НАН України, 2003.Т. 1.- С. 23-31.
10. Большой энциклопедический словарь. – М.: Сов. энцикл., 1991. –
Т.1. – 735 с.
11.Бородатий
В.П.
Управління
персоналом:
навч.
посібник
В.П. Бородатий, І.Д. Крижко, А.М. Ягодзинський. – К.: ІЗМН, 1997. – 272 с.
/
191
12. Браверман А. Интегральная оценка результативности предприятий /
А. Браверманн, А. Саулин // Вопросы экономики. – 1998. – №6. –258 с.
13. Вайсман Р.С. Связь межличностных отношений с групповой эффективностью деятельности / Р.С. Вайсман // Вопросы психологии. – 1977. – № 4.
– С.34-38.
14.Васильчук Ю. Постиндустриальная экономика и развитие человека /
Ю. Васильчук // МЗ и МО. – 1997. – №9. – С.74-86.
15. Власик
О.С
Індекс
людського
розвитку:
досвід
України
/
О.С. Власик, С.І. Пирожков / Нац. ін-т стратег, досліджень. – К., 1995. – 84 с.
16. Волков В. Экономика и эффективность общественного производства: тенденции и проблемы / В. Волков, А. Чернявский // Вестник статистики.
– 1993. – № 10. – С.17.
17. Всемирная история экономической жизни: В 6 т. Т.2. От Смита и
Риккардо до Маркса и Энгельса / МГУ им. М.В.Ломоносова; Гл. редкол.:
В.Н. Черковец и др. – М.: Мысль, 1988. – 574 с.
18. Всемирная история экономической жизни: В 6 т. Т.3. Эволюция
буржуазной
политической
экономии
(конец
ХІХ
-
начало
ХХ
в.) /
МГУ им. М.В.Ломоносова; Гл. редкол.: В.Н.Черковец и др. – М.: Мысль, 1989.
– 605 с.
19. Всеукраїнський Форум «Збереження та розвиток трудового потенціалу»: Робочі матеріали Форуму. – К., 2004. – 42 с.
20. Гастев А. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда / А. Гастев // Научная организация труда и управления / Под
ред.акад. АН УССР А.Н.Щербаня. – М.:Экономика, 1965. – С.75-120.
21. Герасимчук В.І. Проблеми трансформації зайнятості і розвитку ринку праці України (методологія, аналіз, шляхи вдосконалення) / В.І. Герасимчук.
– К.: Вид-во «ТОВ «Принт-Експрес», 2001. - 503 с.
22. Гончаров В.М. Концептуальні проблеми та шляхи підвищення ефективності праці в Україні / В.М. Гончаров // Вісник економічної науки України .
– 2007. – № 2 (12). – С.33-36.
192
23. Губко М.В. Механизмы управления организационными системами с
коалиционным взаимодействием участников / М.В. Губко. – М.:ИПУ РАН,
2003. – 118 с.
24. Гуманизация труда: адаптация организационно-технических систем
к человеку: Монография / Гончаров В.Н., Дорофиенко В.В., Радомский С.И.,
Радомская М.С., Путинцев А.В., Пеннер В.Г., Додонов О.В.; Под общ. ред.
д.э.н., проф. В.Н.Гончарова. – Донецк: ООО «Альматео», 2005. – 224 с.
25. Данилюк А.И. Актуальные проблемы и тенденции развития системы
управления трудовым потенциалом / А.И. Данилюк // Тези доповідей і повідомлень на міжнародній конференції «Напрями і моделі трансформації інноваційної діяльності у контексті міжнародної інтеграції» (18-19 жовтня 2007 р.). –
Донецьк: Інститут економіки промисловості НАН України. – С.312-315.
26. Данилюк А.І. Особливості сучасної системи мотивації трудової активності працівників / А.І. Данилюк // Схід. – 2007. – № 4 (82). – С.50-53.
27. Данилюк А.І. Показники економічного стимулювання ефективного
використання трудового потенціалу / А.І. Данилюк // Управление производством: проблемы теории и практики: монография. – Донецьк: Донецький національний технічний університет, 2008. – С. 100 – 105.
28. Данилюк А.І. Проблеми оцінки ефективності системи управління
персоналом / А.І. Данилюк // Вісник Хмельницького національного університету. – 2007. – Т.1. – Економічні науки. – С.112-115.
29. Данилюк А.І. Система аналізу та стимулювання розвитку трудового
потенціалу підприємства / А.І. Данилюк // Тези доповідей і виступів ІV Всеукраїнської наукової конференції студентів, аспірантів і молодих вчених « Перспективи та пріоритети розвитку економічного аналізу» (24-26 квітня 2007 р.). –
Донецьк: Донецький національний технічний університет . – С.154-156.
30. Данилюк А.І. Соціальна інфраструктура як фактор розвитку трудового потенціалу / А.І. Данилюк // Вісник економічної науки України. Науковий
журнал Академії економічних наук України. – 2007. – №1 (11). – С.36-39.
193
31. Данилюк А.І. Соціальне планування в управлінні процесом відтворення трудового потенціалу / А.І. Данилюк // Тези доповідей і виступів VІІІ
міжнародної наукової конференції студентів, аспірантів і молодих вчених «Фінансовий і банківський менеджмент: досвід та проблеми:» (15-16 листопада
2006 р.). – Донецьк: Донецький національний технічний університет . – С.6465.
32. Данилюк А.І. Тенденції відтворення трудового потенціалу промислового підприємства / А.І. Данилюк // Держава та ринок. Серія: Економіка та
підприємництво. – 2006. – № 6. – Гуманітарний університет «ЗІДМУ»
(м. Запоріжжя). – С.99-102.
33. Данилюк А.І. Теоретичні аспекти оцінки трудового потенціалу підприємства / А.І. Данилюк // Вісник економічної науки України. Науковий журнал Академії економічних наук України. – 2006. – №1 (9). – С.50-52.
34. Данилюк А.І. Управління трудовим потенціалом машинобудівного
підприємства / А.І. Данилюк // Схід. – 2007. – № 2 (80). – С.54-57.
35. Данилюк
А.И.
Эволюция
концепции
управления
трудовым
ресурсами / А.И. Данилюк // Вісник Львівської комерційної академії. Серія
економічна. Випуск 20: Зб.наук.праць. – Львів: ЛКА, 2006. – С.334-342.
36. Державна програма зайнятості населення на 2001-2004 рр. //
Відомості Верховної Ради України. – 2002. – № 31. – Ст.215.
37. Дзюба С.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения: учеб.
пособие / С.Г. Дзюба. – Донецк: Юго-Восток, 2003.– 552 с.
38. Долишный М.И. Качество трудового потенциала (социальноэкономический аспект) / М.И. Долишный, М.В. Брык, Б.С. Марьенко. – К.:
Наук. думка, 1986. – 229 с.
39. Донченко О. Архетипи соціального життя і політика (Глибинні
регулятиви психополітичного повсякдення): монографія / О. Донченко,
Ю. Романенко. – К.: Либідь, 2001. – 418 с.
40. Європейська соціальна хартія (переглянута), Страсбург, З травня
1996 року: ЕТ8/163. - К.: Фенікс, 2004. – 38 с.
194
41. Егоршин
А.П.
Управление
персоналом
/
А.П. Егоршин.
–
Н.Новгород: НИМБ, 1997. – 607 с.
42. Економічна активність населення Донецької області у 2002 році:
Економічна доповідь. - Донецьк: Донецьке обласне управління статистики,
2003. - 79 с.
43. Економічна енциклопедія: У трьох томах / За ред. С.В.Мочерного. –
Т. 3. – К.: Видав. центр «Академія», 2002. – 952 с.
44. Елизаров Е. Методология построения тарифных систем предприятий
/ Е. Елизаров, А. Литвин // Человек и труд. – 1996. – №6. – С. 102–103.
45. Журавлев А.Г. Управленческий труд и эффективность общественного
производства / А.Г. Журавлев / Науч.ред. О.Н. Пашкевич. – Минск: Наука и
техника, 1981. – 426 с.
46. Зайцева К.В. Державне управління зайнятістю населення: монографія / К.В. Зайцева. – Донецьк: МПП «Вік», 2005. – 319 с.
47. Закон України «Про державні соціальні стандарти та державні
соціальні гарантії» від 5 жовтня 2000 р. №2017-111 // Відомості Верховної Ради
України. – 2000. – №48. – Ст. 409.
48. Закон України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 р.
№803-12 // Відомості Верховної Ради. – 1991. – №14. – Ст. 170.
49. Закон України «Про інноваційну діяльність» від 04.07.2002 р. №40-ІУ
// Офіційний вісник України. - 2002. - № 31. -Ст. 1447.
50. Закон України «Про оплату праці» // Відомості Верховної Ради
України. - 1995. - № 17. -Ст. 121 (зі змінами до 2002 р. включно).
51. Закон України «Про професійно-технічну освіту» від 10.02.1998 р.
№ 103/98-ВР // Відомості Верховної Ради України. - 1998. – № 32. – Ст. 215.
52. Зуєва Л.С. Подолання тіньової економіки – нагальна проблема суспільства / Л.С. Зуєва, О.І. Драган // Економіка. Фінанси. Право. – 2004. – №7. –
С. 26-28.
53. Иванцевич
Дж.
М.
Человеческие
ресурсы
Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов. – М.: «Дело», 1993. – 527 с.
управления
/
195
54. Иглин В.А. Проблемы развития профессиональной подготовки кадров на производстве / В.А. Иглин // Управление персоналом. – 1998. – № 3. –
С.17-30.
55. Інноваційна складова економічного розвитку: монографія / Під. ред.
Л.К. Безчасного. – К.: Ін-т економіки НАН України, 2000. - 260 с.
56.Інформаційне забезпечення державного та регіонального соціального
управління: монографія / О.Г. Осауленко, О.Ф. Новікова, Н.С. Власенко, І.В.
Калачова та ін. / НАН України. Ін-т економіки пром-сті; Держкомстат України.
- Київ; Донецьк, 2004. - 656 с.
57. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии / Р. Кайм //
Человек и труд. – 1994. – №1. – С. 84 - 96.
58. Каленюк І. Освіта в ринковому середовищі та неекономічні цінності
/ І. Каленюк// Економіка України. – 2003. – №7. – С. 67-72.
59. Карташев В.А. Система систем: Очерки общей теории и методологии / В.А. Карташев. – М.: «Прогресс-Академия», 1995. – 325 с.
60. Кейнс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег /
Дж.М. Кейнс:
пер.с
англ.;
Общ.ред.
и
предисл
чл.-кор.
АН
СССР
А.Г.Миленковского и к.э.н. И.М.Осадчей. – М.: Прогресс, 1978. – 494 с.
61. Кемпински А. Психопатология неврозов / А. Кемпински. – Варшава,
1975. – 186 с.
62. Китов А.И. Психология хозяйственного управления / А.И. Китов. –
М.: 1984. – 324 с.
63. Китов А.И. Экономическая психология / / А.И. Китов. – М.: 1987. –
218 с.
64. Кодекс
законов
о
труде
Украины:
Научно-практический
комментарий. – Харьков: ООО «Одиссей», 2002. – 864 с.
65. Кодекс законів про працю України // Відомості верховної Ради
України. – 1971. – Додатки до № 50. – Ст. 375 (зі змінами до 2002 р. включно).
66. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты
труда в России / Ю. Кокин// Человек и труд. – 1995. – №7. – С. 83–87.
196
67. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: навч.пос. /
А.М. Колот. – К.:КНЕУ, 1998. – 224 с.
68. Колот
А.М.
Соціально-трудові
відносини:
теорія
і
практика
регулювання: монографія / А.М. Колот. – К.: КНЕУ, 2003. – 230 с.
69. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий / Т. Коно: пер.
с англ. – М.: Прогресс, 1987.– 325 с.
70. Конституція України: Прийнята на п'ятій сесії Верховної Ради
України 28 червня 1996 р. – К.: Преса України, 1997. – 80 с.
71. Концепція нормування праці на принципах ефективної взаємодії показників професійно-кваліфікаційного рівня працівників, їх продуктивності та
заробітної плати. – Краматорськ: Центр продуктивності Міністерства праці та
соціальної політики України, 2004. – 20 с.
72. Концепція подальшого реформування оплати праці в Україні від 25
грудня 2000 р. № 1375/2000 // Офіційний вісник України. – 2000. – № 52. –
Ст.2257.
73. Котульский Е. Мотивация на рынке труда / Е. Котульский // Вопросы
экономики. – 1997. – № 2. – С.92-101.
74. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель...Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р.Л. Кричевский. – М.: «Дело», 1996. –
312 с.
75. Кричевский Р.Л. Психология руководства и лидерства в спортивном
коллективе / Р.Л. Кричевский, М.М. Рыжак. – М.: Экономика, 1985. – 436 с.
76. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией: учебник для
вузов / М.И. Круглов. – М.: Русская Деловая Литература, 1998. – 768 с.
77. Кузин В.А. Управление производственной инфраструктурой: учебн. пособие / В.А. Кузин, А.А. Босюк, Э.Н. Уколова. – Донецк: ДонГАУ, 2001. – 79 с.
78. Куликов Г.О. Підвищення реальної заробітної плати як провідний
фактор мотивації праці в перехідній економіці України / Г.О. Куликов // Україна: аспекти праці. – 2002. – № 6. – С.12-17.
197
79. Курдюмов С.П. Синергетика – теория самоорганизации. Идеи, методы, перспективы / С.П. Курдюмов, Г.Г. Малинецкий. – М.: Наука, 1983. – 368 с.
80. Курсов А. Планирование деятельности предприятия / А. Курсов //
Экономист. – 1996. – № 6. – С.61-67.
81. Куценко В. Україна в лабіринті соціальних проблем: шляхи їх розв'язання / В. Куценко // Регіональна економіка. – 2000. – №4. – С. 16-26.
82. Ларина Р.Р. Развитие функций государства под влиянием логистических методов управления организационно-коммерческими системами /
Р.Р. Ларина, Б.В. Пенчук // Менеджер. – № 2 (24). – 2003. – С.23-27.
83. Левонтин Р.К. Адаптация / Р.К. Левонтин // Эволюция: пер. с англ. –
М.: Прогресс, 1981. – С.239 – 265.
84. Лукьянченко Н.Д. Регулирование занятости населения крупного промышленного
региона:
монография
/
Н.Д. Лукьянченко,
С.П. Калинина,
И.Д. Крыжко. – Донецк: ИЭП НАН Украины, 1998. — 176 с.
85. Лукьянченко Н.Д. Инвестиционная поддержка качества персонала
предприятия: монография / Н.Д. Лукьянченко, Н.Е. Муромец. – Донецк: ООО
"Лебедь", 2003. – 178 с.
86. Лукьянченко Н.Д. Управление трудом на промышленных предприятиях: монография / Н.Д. Лукьянченко. – Донецк: Донбасе, 1996. – 330 с.
87. Лукьянченко Н.Д. Зарубежный опыт программного регулирования
занятости и возможности его ислользования в Украине / Н.Д. Лукьянченко,
Н.И. Хромов // Проблемы развития внешнезкономических связей и привлечение иностранньїх инвестиций: региональньій аспект: Сб. науч. тр. – Донецк:
ДонНУ. – 2003. – Ч. 1. – С. 69-73.
88. Магомедов М.М. Трудовой потенциал / М.М. Магомедов. – М.:
Наука, 2000. – 169 с.
89.Майкл Амстронг. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Амстронг Майкл: пер. с англ. – М.: ИНФА-М, 2002. – 328 с.
90.Маршалл А. Принципы экономической науки / А. Маршалл. – М.:
Прогресс, 1993. – Т.1. – 415 с.
198
91. Медведева Е.К. Механизм поддержания покупательской способности заработной платы в развитых капиталистических странах / Е.К. Медведева
// Труд за рубежом. – 1989. – №2. – С. 93–99.
92. Мединский В.Г. Реинжиниринг инновационного предпринимательства / В.Г. Мединский, С.В. Ильдеменов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 414 с.
93. Мескон Л.Х. Основы менеджмента / Л.Х. Мескон, М. Альберт,
Ф. Хедоури: пер. с англ. – М.: Дело, 1998. – 702 с.
94. Методичні рекомендації щодо оплати праці працівників малих підприємств (офіційне видання). – К.: НДІ соціально-трудових відносин Мінпраці
України «Соцінформ», 2004. – 48 с.
95. Мізюк Б.М. Про один з підходів до формування механізму підприємства / Б.М. Мізюк // Проблеми раціонального використання соціальноекономічного та природно-ресурсного потенціалу регіону: фінансова політика
та інвестиції. Сер. Підприємництво, менеджмент та маркетинг. – Вип. ІХ. – №
2: Зб.наук. праць. – Луцьк: Настир’я, 2003. – С.11-22.
96. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономика, 1991. – 286 с.
97. Нємцов
В.Д.
Стратегічний
менеджмент:
навч.
посібник
/
В.Д. Нємцов, Л.Е. Довгань. – К.: ТОВ «УВПК «Екс Об», 2001. – 560 с.
98. Новікова О.Ф. Концептуальне та науково-методичне забезпечення
соціально-економічної захищеності населення України / О.Ф. Новікова // Социально-экономические аспекти промышленной политики. Социально-трудовые
отношения в современннх зкономических условиях: сб. науч. тр. – Т. 1 / НАН
Украины. ИЗП; Редкол.: Амоша А.И. и др. - Донецк, 2001. – С. 75-85.
99. Новиков Д.А. Механизмы управления динамическими активными
системами / Д.А. Новиков, И.М. Смирнов, Т.Е. Щохина. – М.: ИПУ РАН, 2002.
– 124 с.
100. Онікієнко В.В. Методологія регулювання попиту та пропозиції робочої сили / В.В. Онікієнко // Зайнятість та ринок праці: міжвід. наук. зб. –
199
Вип. 18. – К.: Рада по вивченню продуктивних сил України НАН України,
2003. – С. 7-14.
101. Оплата праці у виробничій сфері: проблеми та методологія збільшення заробітної плати в умовах ресурсозбереження: монографія / Гончаров
В.М., Додонов О.В., Припутень В.Ю., Радомська М.С.; За заг. ред.. д.е.н., проф.
В.М. Гончаров. – Донецьк: ТОВ «Альматео», 2006. – 246 с.
102. Організація й оплата праці на підприємствах в умовах переходу до
ринкової економіки: навч. пос. / Радомський С.Й, Гончаров В.М., Додонов О.В.
та ін. – Луганськ: Вид-во СНУ ім..В.Даля, 2004. – 264 с.
103. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации (Рекомендации). – М.: НИИ труда Минтруда
и занятости населения Российской Федерации, 1992. – 206 с.
104. Организация оплаты труда руководителей и специалистов в условиях перехода к рыночной экономике: монография / Гончаров В.Н., Радомская М.С., Радомский С.И. и др.; Под общ. ред. д.э.н., проф. В.Н.Гончарова. –
Донецк: ООО «Альматео», 2006. – 196 с.
105. Основні напрями розвитку трудового потенціалу України до 2010
року: Указ Президента України від 3 серпня 1999 р. №958/99 // Офіційний
вісник України. – 1999. – № 31. – С. 47.
106. Пальчевич Г.Т. Сучасні тенденції формування компонентної структури трудового потенціалу / Г.Т. Пальчевич // Социально-економические аспекты промышленной политики. Социальная политика и человеческое развитие: сб.науч.тр. – Т.2/ НАН Украины. Ин-т экономики пром-ти. – Донецк, 2005.
– С. 131-138.
107. Патрушев В.Д. Методологические и методические вопросы изучения
бюджета времени / В.Д. Патрушев. – М.: Наука, 1980. – 276 с.
108. Петров Ю.Д. Соціально-трудові відносини: еволюція наукової думки, методологія дослідження / Ю.Д. Петров // Соціально-економічні аспекти
промислової політики. Соціально-трудові відносини у сучасних економічних
200
умовах: зб. наук. праць. – Донецьк: ІЕП НАН України, 2003. – Т.1. – С. 286293.
109. Послання Президента України до Верховної Ради України. Європейський вибір. Концептуальні засади стратегії економічного та соціального розвитку України на 2002-2011 роки // Урядовий кур'єр. – 2002. – № 100 (4 черв.).
– С. 5-12.
110. Програма науково-технічного розвитку Донецької області на період
до 2020 року. – Донецьк: Донецька обласна адміністрація, 2002. – 346 с.
111. Про Концепцію державної регіональної політики: Указ Президента
України від 25 травня 2001р. №341/2001 // Офіційний вісник України. – 2001. –
№22. – Ст. 983.
112. Про основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на
період до 2010 р.: Схвалено Указом Президента України від 3 серпня 1999 р.
№ 958/99 // Офіційний Вісник України. - 1999. - №31 - Ст. 1608.
113. Психологические основы материального стимулирования труда:
монография / Гончаров В.Н., Радомский С.И., Кирнос А.И., Додонов О.В., Путинцев А.В.; Под общ. ред. д.э.н., проф. В.Н.Гончарова. – Донецк: СПД Куприянов, 2006. – 240 с.
114. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления /
Н.Г. Рак // Управление персоналом. – 1997. – №10 –- С.14.
115. Савчук А.В. Теоретические основы анализа инновационных процессов в промышленности: монография / А.В. Савчук. – Донецк: ГОП НАН Украины, 2003. – 448 с.
116. Садовский В.Н. Системный подход и общая теория систем: статус,
основные проблемы и перспективы развития / В.Н. Садовский // Системные
исследования: Ежегодник, 1979. – С.268-285.
117. Семикіна М.В. Інноваційна праця в конкурентному середовищі: загальна
методологія,
мотиваційні
основи
регулювання:
М.В. Семикіна, Л.А. Коваль. – Кіровоград: Степ, 2002. – 212 с.
монографія
/
201
118. Скударь Г.М. Управление конкурентоспособностью крупного акционерного общества: проблемы и решения / Г.М. Скударь. – К.: Наук. думка,
1999.– 496 с.
119. Слезингер М. Труд в условиях рыночной экономики / М. Слезингер.
– М.: Инфра-М, 1996. – 375 с.
120. Синк С.Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение / С.Д. Синк. – М.: «Прогресс», 1989. –
427 с.
121. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов /
А. Смит. – М.: Соцэкгиз, 1962. – 684 с.
122. Соціальна захищеність населення України / О.Ф. Новікова, О.Г.
Осауленко, І.В. Калачова та ін. – Донецьк; К.: ІЕП НАН України, Держкомстат
України, 2001. - 360 с.
123. Соціально-трудовий потенціал: теорія і практика: У двох частинах. Ч. 1 / М.І.Долішній, С.М.Злупко, С.І.Бандур та ін. / НАН України. – Львів,
Відділення Ін-ту економіки НАН України. – К.: Наук, думка, 1994. – 264 с.
124. Стан дотримання та захисту прав громадян України за кордоном:
Виступ уповноваженого з прав людини Н. Карпачової у Верховній Раді
України під час представлення Соціальної доповіді Уповноваженого // Голос
України. – 2003. – № 72 (3072). – С. 14.
125. Статистика // Под ред. Ионина В.Г. М.: «ИНФРА-М», 1997. – 382 с.
126. Статистичний щорічник Донецької області за 2007 рік / За ред.
О.А. Зеленого. – Донецьк: Головне управління статистики Донецької області,
2008. – 376 с.
127. Статистичний щорічник України за 2004 рік / За ред. О.Г. Осауленка. – К.: Держкомстат України, 2005. – 560 с.
128. Статистичний щорічник України за 2005 рік / За ред. О.Г. Осауленка. – К.: Держкомстат України, 2006. – 646 с.
129. Статистичний щорічник України за 2006 рік / За ред. О.Г. Осауленка. - К.: Держкомстат України, 2007. – 664 с.
202
130. Статистичний щорічник України за 2007 рік / За ред. О.Г. Осауленка. - К.: Держкомстат України, 2008. – 658 с.
131. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор. – М.,
1991.– 510 с.
132. Трубич С. Особенности современного этапа использования трудового потенциала / С. Трубич // Экономика Украины. – 1996. – № 11. – С.52-55.
133. Уманський О.М. Соціально-трудові відносини: навч. посібник /
О.М. Уманський, В.Г. Сумцов , В.Д. Гордієнко. – Луганськ: Вид-во СНУ ім.
В. Даля, 2003. – 472 с.
134. Уотермен Р. Фактор обновления: как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании / Р. Уотермен: пер. с англ. – М.: Прогресс, 1988. –
388 с.
135. Управление персоналом в организации / А. Саакян. Г. Зайцев, Н.
Лашманова, Н. Дягилева. – СПб.: Питер, 2001. – 176 с.
136. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. проф., д-ра Р.Марра, д-ра Г.Шмидта. – М.: Изд-во МГУ,
1997. – 480 с.
137. Управление трудовыми ресурсами: справ. пособие / З.Р. Саруханов и
др.; Под общ. ред. Л.А. Костина. – М.: Экономика, 1987. - 343 с.
138. Уткин Э.А. Управление фирмой / Э.А. Уткин. – М.: «Аклис», 1996. –
420 с.
139. Ушанова Ю.А. Управленческие нововведения в США: проблемы
внедрения / Ю.А. Ушанова. – М.: Знание, 1986. – 175 с.
140. Федонін О.С. Потенціал підприємства: формування та оцінка: навч.
посібник / О.С. Федонін, І.М. Рєпіна, О.І. Олексюк. – К.: КНЕУ, 2005. – 316 с.
141. Формування системи мотивації праці на підприємствах в умовах переходу до ринкової економіки / В.М.Гончаров, М.А.Будаш’янц, С.Й.Радомский
та ін.; За заг. ред.. В.М.Гончарова. – К.: Техніка, 1999. – 112 с.
142. Хает Г.Л. Управление мотивацией труда и оптимизация его среды /
Г.Л. Хает, А.Л. Еськов. – Донецк: ИЭП НАН Украины, 2000. – 554 с.
203
143. Хает Г.Л. Современные концепции управления персоналом /
Г.Л. Хает, В.И. Кулийчук, Л.Л. Бунтовская // Экономика промышленности.
Экономика Украины на пороге третьего тысячелетия / НАН Украины. Ин-т
экономики пром-сти, АО «НКМЗ». – Донецк, 2000. – С.359-368.
144. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность / Х. Хекхаузен: пер. с нем. –
М.: Педагогика, 1986. – Т.1. – 408 с., т.2. – 392 с.
145. Чернов С.К. Человеческий потенциал резервов производства /
С.К. Чернов // Персонал. – 2003.– №1. – С. 78-79.
146. Чумаченко Н.Г.
внутрихозяйственной
Концептуальные
социальной
основы
инфраструктуры
создания
предприятия
/
Н.Г. Чумаченко, Р.И. Заботина. – Донецк: ИЭП НАН Украины, 1995. – 56 с.
147. Шамилева Л.Л.
Жизненный
потенциал населения
как
мера
социальных рисков / Л.Л. Шамилева, В.В. Лепа // Финансы, учет, банки: сб.
науч. тр. - Вып. 5 / Под общ. ред. д.э.н., проф. П.В.Егорова. – Донецк: ДонНУ,
УкрНТЗК, 2001. - С.74-79.
148. Шаульська Л.В. Особливості соціально-трудових відносин на промислових підприємствах Донецької області / Л.В. Шаульська // Социальноэкономические аспекты промышленной политики.
149. Шаульська Л.В. Формування та реалізація трудового потенціалу:
оцінка і проблеми дослідження / Л.В. Шаульська // Регіональні проблеми зайнятості і ринку праці: матеріали всеукраїнської наук.-практ. конф. – Тернопіль,
2004. – С. 57-58.
150. Шевцова А.З. Современные подходы к управлению персоналом: от
организации к самоорганизации / А.З. Шевцова, Е.А. Хандий // Организатор
производства. – 2003. – № 2 (17). – С.18-31.
151. Шевчук Л. Сучасні особливості дослідження використання трудового потенціалу: теоретичний аспект / Л. Шевчук // Соціально-економічні дослідження в перехідний період. Регулювання зайнятості та безробіття на регіональному ринку праці: щорічник наук. пр. - Вип. XXVI. – Львів: Ін-т регіон,
досліджень НАН України, 2001. – С. 74-86.
204
152. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации /
С.В. Шекшня. – М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. – 384 с.
153. Шекшня С.В. Управление человеческими ресурсами в России и
СНГ: сегодня и завтра / С.В. Шекшня // Управление персоналом.– 1998. – №6.
– С.18-24.
154. Шумпетер И. Теория экономического развития / И. Шумпетер. – М.:
Прогресс, 1982. – 445 с.
155. Щекин Г.В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента: научно-практическое пособие / Г.В. Щекин. – МАУП, 1999.
– 400 с.
156. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред.
Г.Г. Меликьяна, Р.П.Колосовой. – М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. – 623 с.