Чеглакова Л.М. Подбор и адаптация персонала
advertisement
Правительство Российской Федерации Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Национальный исследовательский университет "Высшая школа экономики" Факультет менеджмента Программа дисциплины «Подбор и адаптация персонала» для направления 080200.62 «Менеджмент» подготовки бакалавра Автор: доцент, к.с.н. Чеглакова Людмила Михайловна, lcheglakova@hse.ru Одобрена на заседании кафедры УЧР Зав. кафедрой В.И.Кабалина «___»____________ 20 г Рекомендована секцией УМС «Менеджмент» Председатель Н.Б.Филинов «___»____________ 20 г Утверждена УС факультета менеджмента «___»_____________20 г. Ученый секретарь О.Н. Балаева ________________________ Москва, 2012 Настоящая программа не может быть использована другими подразделениями университета и другими вузами без разрешения кафедры-разработчика программы. Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» Программа дисциплины концентрации «Подбор и адаптация персонала» по направлению подготовки 080200.62 Менеджмент (квалификация «бакалавр») 1 Область применения и нормативные ссылки Настоящая программа учебной дисциплины устанавливает минимальные требования к знаниям и умениям студента и определяет содержание и виды учебных занятий и отчетности. Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов по направлению подготовки бакалавра 080200 «Менеджмент», изучающих дисциплину «Подбор и адаптация персонала». Программа разработана в соответствии с: Образовательным стандартом НИУ ВШЭ; Образовательной программой по направлению подготовки бакалавра 080200.62 «Менеджмент». Рабочим учебным планом университета по направлению подготовки бакалавра 080200.62 «Менеджмент», утвержденным в 2012г. 2 Цели освоения дисциплины Целями освоения дисциплины «Подбор и адаптация персонала» являются: заложить основы понимания роли подбора персонала и адаптации в системе управления персоналом компании; сформировать общие представления о современных эффективных методах подбора и адаптации персонала; выработать базовые практические навыки владения инструментами проведения оценочных интервью; выработать базовые практические навыки планирования мероприятий по адаптации персонала; познакомить с примерами оценочных и адаптационных мероприятий успешных компаний; заложить основы осознанной профессиональной позиции. Использование разных методов демонстрируется на примерах российских и зарубежных компаний. В ходе курса предусмотрена отработка навыков и умений на практических занятиях. 3 Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины В результате освоения дисциплины студент должен: Знать: роль и место подбора и адаптации в системе управления персоналом в организации и их связь с жизненным циклом, стадией развития организации и типом кадровой политики; достоинства и недостатки внешних и внутренних источников персонала; основные подходы, этапы, инструменты подбора и адаптации персонала в организациях. Уметь: разрабатывать типовые компетенции по массовым профессиям, использовать различные типы интервью для подбора персонала; использовать различные мероприятия для адаптации сотрудников и участвовать в их реализации. Иметь навыки (приобрести опыт): использования различных инструментов для моделирования компетенций, проведения интервью для подбора персонала и планирования мероприятий для адаптации персонала в организациях. 2 Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» Программа дисциплины концентрации «Подбор и адаптация персонала» по направлению подготовки 080200.62 Менеджмент (квалификация «бакалавр») В результате освоения дисциплины студент осваивает следующие компетенции: Формы и методы обучения, способствующие формированию и развитию компетенции Код по ФГОС/ НИУ Дескрипторы – основные признаки освоения (показатели достижения результата) Владение культурой ОК-5 мышления, способностью к восприятию, обобщению и анализу информации, постановке цели и выбору путей её достижения (формируется частично) При выполнении задач, связанных с анализом информации, предоставляет полные обоснованные выводы Логично, развернуто и обосновано рассуждает о путях решения поставленных задач Разбор кейсов, выступления на семинарских и практических занятиях, подготовка и презентация домашней работы, контрольная работа Умение логически верно, аргументированно и ясно строить устную и письменную речь (формируется частично) Переводит результаты практической работы в структурированную презентацию с использованием программы Power Point. Эффективно проводит публичные презентации своих результатов. Оформляет результаты (прикладной отчет, исследование, презентации) практической деятельности в соответствии с требованиями к оформлению научной документации требованиям клиентского запроса. Проводит сравнительный анализ преимуществ и ограничений методов, применяемых на практике. Аргументирует выбор инструментов подбора и оценки, в том числе может объяснить субъективные предпочтения Имеет представление о назначении, структуре и возможностях использования ОКПДТР (Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов) в процессе подбора персонала Логично, развернуто и обосновано рассуждает о том, какие особенности может иметь системы подбора и адаптации Самостоятельная подготовка отчета, презентации, домашнее задание Компетенция ОК-6 Способность находить ОК-8 организационноуправленческие решения и готовностью нести за них ответственность (формируется частично) Умение использовать ОК-9 нормативные правовые документы в своей деятельности (формируется частично) Способность анализиро- ПК-9 вать взаимосвязи между функциональными стратегиями компаний с це- 3 Лекции, презентация практических решений, обсуждение проведенной практической работы Лекции, практические занятия, обсуждение проведенной практической работы Разбор кейсов, дискуссии, презентации Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» Программа дисциплины концентрации «Подбор и адаптация персонала» по направлению подготовки 080200.62 Менеджмент (квалификация «бакалавр») Компетенция Код по ФГОС/ НИУ лью подготовки сбалансированных управленческих решений (формируется частично) Способность участвоПК-13 вать в разработке стратегии управления человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, направленные на ее реализацию (формируется частично) Владеть современными ПК-14 технологиями управления персоналом (формируется частично) 4 Дескрипторы – основные признаки освоения (показатели достижения результата) персонала в зависимости от стадии развития компании, этапа жизненного цикла, типа кадровой политика При выполнении задач, связанных с анализом кейсов, предоставляет полные обоснованные выводы Имеет представление о типичных инструментах подбора и адаптации персонала Использует дополнительные самостоятельно найденные материалы. В практической работе логично, развернуто и обосновано рассуждает об особенностях инструментов, их возможностях и ограничениях Видит целостную картину того, как изучаемые подходы и инструменты применяются в практике российских бизнес – организаций Имеет представление о типичных инструментах подбора и адаптации персонала Предлагает решения практических проблемных ситуаций, основанные на изученном материале. Формы и методы обучения, способствующие формированию и развитию компетенции Лекции, практические занятия, обсуждение проведённой практической работы лекции, контрольная работа, устная и письменная презентация результатов Место дисциплины в структуре образовательной программы В программе подготовки бакалавра 080200.62 «Менеджмент» настоящая дисциплина «Подбор и адаптация персонала» входит в раздел профессионального цикла и является дисциплиной концентрации. Изучение данной дисциплины базируется на следующих дисциплинах: Экономика труда Теория организации и организационное поведение Управление человеческими ресурсами Психология Этика бизнеса Основные положения дисциплины должны быть использованы в дальнейшем при изучении следующих дисциплин: Курсы по выбору. 4 Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» Программа дисциплины концентрации «Подбор и адаптация персонала» по направлению подготовки 080200.62 Менеджмент (квалификация «бакалавр») 5 Тематический план учебной дисциплины № Всего часов Название раздела Современные методы подбора персонала Жизненный цикл, стадии развития организации, тип кадровой политики и их связь с принципами формирования системы подбора персонала 3 Подбор персонала как процесс 4 Внешние и внутренние источники персонала: сравнительный анализ 5 Формирование профиля должности 6 Подходы к отборочным интервью, их типы, структура и закономерности 7 Метод «Ассесмент-центр» при оценке кандидата на вакантную должность 8 Адаптация персонала как процесс 9 Управление системой адаптации персонала 10 Оценка эффективности адаптации персонала в организации Зачет, 1 дом.задание, 1 контр. работа Итого 1 2 6 144 Аудиторные часы ПрактиЛекСемические ции нары занятия -2 -- Самостоятельная работа 4 2 -- 2 6 2 -- 2 6 4 -- 2 8 2 -- 4 10 8 -- 6 20 2 -- 6 14 2 -- 2 6 2 -- 2 8 2 -- 2 6 28 -- 28 88 Формы контроля знаний студентов Тип контроля Форма контроля Работа на практических занятиях Домашнее задание 1 1 год 2 3 * * Контрольная работа Итоговый Зачет Параметры 4 * * * Логичные, развернутые и обоснованные рассуждения о подходах, инструментах подбора и адаптации персонала, их возможностях и ограничениях Уверенное владение содержанием рекомендованных источников, инструментов и методик. Аналитический обзор-исследование: 10 тыс. знаков. Время на выполнение – 3 недели. Сдается не позднее середины модуля. Устная презентация по итогам: 5 минут, 7- 10 слайдов, проводится в последнее занятие модуля. Прикладной отчёт: индивидуальная письменная работу по результатам самостоятельно выполненного исследования. Примерный объем текста - 20 тыс. знаков. Сдаётся не позднее, чем за две недели до окончания курса. Письменный тест продолжительностью 60-ть минут, включающий ответы на тестовое задание. Время на проверку тестов – от 3-х до 7-и дней. 5 Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» Программа дисциплины концентрации «Подбор и адаптация персонала» по направлению подготовки 080200.62 Менеджмент (квалификация «бакалавр») Критерии оценки знаний, навыков Задания по курсу нацелены на выработку у студентов осознанного профессионального подхода к решению конкретных задач и применения различных инструментов подбора и адаптации персонала. При работе практических занятиях важно показать компетентность, демонстрирующую знакомство с рекомендованными текстами и продуманное усвоение их содержания, проявить свои коммуникативные навыки и владение изучаемыми инструментами, конструктивно реагировать на критику коллег, уметь находить компромиссные решения и эффективные формы их исполнения. Написание аналитического обзора-исследования требует работы с источниками из современной периодики по экономике, менеджменту, психологии и управлению персоналом. Устная презентация по итогам направлена на обмен информации с коллегами и развитие навыка публичного выступления и презентации выполненной работы. Написание прикладного отчета требует сбора и анализа эмпирических данных (полевой работы). Итоговый контроль проводится письменно. Оценки по всем формам контроля выставляются по 10-ти балльной шкале. 6.1. 7 Содержание дисциплины Тема 1. Современные методы подбора персонала (2ч) Понятия: набор, подбор и отбор персонала, технологии, системы, подсистемы, методология, методы, методики, процедуры; История развития подходов к подбору персоналу. Современные тенденции занятости и управления ей: маркетинг персонала, аутсорсинг. Виды мероприятий по удовлетворению потребности в персонале организации. Варианты гибких стратегий занятости Классический рекрутинг, массовый поиск. Современные технологии подбора персонала (скрининг, рекрутинг, Executive Search, Assessment, Headhunting, Approaching). Обзор эмпирических и теоретических исследований по экономике персонала в области подбора персонала и мэтчинга. Практики российских компаний. Причины неудачи адаптации западных практик. Формы самостоятельной работы студентов: подготовка к семинарским и практическим занятиям 1. 2. 3. 1. 2. 3. 4. 5. Основная литература: Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2001, ХХХХ Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно - практическое пособие. Изд.3-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,1998. глава 1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/ Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. Часть 1. Дополнительная литература: Беленко П.В. Хедхантинг: принципы и технологии. – СПб.: Питер, 2005. Жув Д., Массони Д. Подбор персонала. – СПб.: Нева, 2003. Маслов Е.В. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. – М.: Издательство «Финпресс», 2004. Глава 3.2. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. – М.: Международные отношения, 1997. – часть III. Cook M. Personnel Selection and Productivity. – Wiley, Chichester, 1993. 6 Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» Программа дисциплины концентрации «Подбор и адаптация персонала» по направлению подготовки 080200.62 Менеджмент (квалификация «бакалавр») Тема 2. Жизненный цикл, стадии развития организации, тип кадровой политики и их связь с принципами формирования системы подбора персонала (4ч) Категории персонала в организации. Особенности подбора разных категорий персонала. Риски подбора разных категорий персонала. Проблемы соответствия работника и рабочего места (мэтчинга). Подбор персонала массовых профессий или позиций, наиболее часто востребованных на рынке труда. Поиск представителей редких профессий (позиций) как «охота за головами». Альтернативы найму. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом: варианты взаимосвязи. Основные подходы к классификации стратегий управления персоналом. Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от типа общей стратегии организации. Характеристика системы подбора персонала в зависимости от стадии развития компании, типа корпоративной культуры и кадровой политики. Подбор персонала как часть развития человеческих ресурсов. Функции подбора персонала. Цели. Задачи. Мероприятия. Взаимосвязь подбора персонала с другими элементами системы управления человеческими ресурсами. Взаимодействие менеджеров по персоналу и линейных менеджеров: границы ответственности, мотивация. Практическое занятие 2.1. Разработка кейса по проектированию кадровых мероприятий и требований к персоналу с учетом стадии и фазы развития компании, типа её кадровой политики. Формы самостоятельной работы студентов: подготовка к семинарским и практическим занятиям выполнение заданий по текущему контролю 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Основная литература: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/ Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. Часть 3. Глава 13. Иванова С. Оценка компетенций методом интервью: Универсальное руководство . – 2-ое изд. – М.: Альпина Паблишер, 2012. С.138-147. Стадник А. Путеводитель по кадровому менеджменту, выпуск II: Оценка персонала. – М.: ООО «Бегин групп», 2005. С.84-101. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2001, ХХХХ Дополнительная литература: Беленко П.В. Хедхантинг: принципы и технологии. – СПб.: Питер, 2005. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. Постановка цели, этические критерии, интервью: подготовка и проведение. - СПб.: Питер,2002. Глава 2. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1999. Жув Д., Массони Д. Подбор персонала. – СПб.: Нева, 2003. Маслов Е.В. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. – М.: Издательство «Финпресс», 2004. Глава 3.2 и 5. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. – М.: Международные отношения, 1997. – часть III. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно - практическое пособие. Изд.3-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,1998. глава 1, 2,3. Cook M. Personnel Selection and Productivity. – Wiley, Chichester, 1993. 7 Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» Программа дисциплины концентрации «Подбор и адаптация персонала» по направлению подготовки 080200.62 Менеджмент (квалификация «бакалавр») Тема 3. Подбор персонала как процесс (4ч) Процедура подбора и отбора персонала в организации: основные этапы. Заочное знакомство с кандидатом. Просмотр и отбор резюме. Анализ анкетных данных. Проверка рекомендаций и опыта работы. Собеседование (оценочное интервью): основные виды и типы. Оценка компетенций: методы оценки: общий обзор. Система принятия решения о приеме на работу. Оформление приема на работу. Испытательный срок. Практическое занятие 3.1.Анализ резюме разных кандидатов с точки зрения соответствия заявленной цели, формы представления персональной информации, ее необходимого объема. Формы самостоятельной работы студентов: подготовка к семинарским и практическим занятиям выполнение заданий по текущему контролю Основная литература: 1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/ Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. Часть VII. 2. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – глава 3. 1. 2. 3. 4. Дополнительная литература: Берк Д. Подготовка к собеседованию: как получить желанную работу. – М.: КОНЭСКО, 1994. Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина, 2004. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 1998. – глава 2. Тема 4. Внешние и внутренние источники персонала: сравнительный анализ (6 ч) Внешние и внутренние источники персонала: сравнительный анализ. Каналы поиска сотрудников на внешнем рынке труда (рекрутинговые агентства, социальные сети, государственная служба занятости, средства массовой информации, Интернет и др.) Сравнительный анализ альтернатив закрытия вакансии. 4 группы факторов, влияющих на решение работодателя о стратегии найма персонала (внешних и внутренних). Рекрутинговые агентства. Отличие агентств по подбору персонала от агентств по трудоустройству или служб занятости. Типы рекрутинговых агентств по направлениям и методам работы. Поиск кандидатов рекрутером (поиск в базе данных, просмотр и отбор резюме, оценка кандидатов по телефонным переговорам, проведение интервью и формирование окончательной оценки, проверка рекомендаций, представление кандидата клиенту (менеджеру по персоналу либо возможному будущему начальнику), «сопровождение» кандидата в компании клиента: получение и анализ обратной связи, возможная коррекция и дальнейшее консультирование клиента. Взаимодействие менеджера по персоналу с рекрутинговым агентством. Общая схема мероприятий по внутреннему подбору. Этапы внутреннего рекрутмента: 1) разработка минимальных требований кандидату на замещение вакантной должности; 2) анонсирование открытых вакансий; 3) оценка кандидатов, и выбор лучшего сотрудника для данной должности. 8 Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» Программа дисциплины концентрации «Подбор и адаптация персонала» по направлению подготовки 080200.62 Менеджмент (квалификация «бакалавр») Практическое занятие 4.1. Ролевая игра. «Я – рекрутер-консультант» и «Я – менеджер по персоналу». Различение различных ролевых позициях в ситуациях, значимых для подбора персонала, оценки кандидатов, принятия соответствующих решений. Формы самостоятельной работы студентов: подготовка к семинарским и практическим занятиям выполнение заданий по текущему контролю 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4. Основная литература: Алавердов А. К вопросу о внутрифирменном рынке труда // Вопросы экономики, 1999, №12. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг. Найм персонала. М.: Изд-во «Экзамен», 2002. Магура М.И. Поиск и отбор персонала – проблемы и перспективы // Управление персоналом, 1999, № 8. Богданов М. Поиск и подбор персонала с помощью внешних консультантов // Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг. М.: Независимая фирма «Класс», 2001. Дополнительная литература: Богданов М. Этика в рекрутменте // Персонал-Микс, 2003, № 3. – URL: http://www.hrportal.ru/article/etika-v-rekrutmente Кабалина В.И., Козина И.М. Посредничество в трудоустройстве: сравнение эффективности государственных и частных структур. // Человек и труд, 2000, № 12. – URL: http://www.isito.org/ru/articles/posred/ Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. СПб.: Экономическая школа, 2004. С.163-207, С.303-329. Albrecht J. and Axel B. An equilibrium model of search unemployment // Journal of political economy, 1984, № 5, p. 824-840. Тема 5. Формирование профиля должности (6ч) Компетенция и компетентность: определения, подходы, возможности использования. Взаимодействие человека, ситуации и поведения. Виды компетентности (по специальности, управленческая, психологическая). Компетенции и ценности организации. Схемы профессиональных компетенций личности (Айзенк, Дулвич, большая пятерка качеств). Структура моделей компетенций, основные элементы (название, описание, поведенческие индикаторы), виды компетенций (функциональные, корпоративные, управленческие). Профиль сотрудника. Источники информации для профиля должности и методы её сбора. Этапы составления профиля должности. Формирование профиля должности на основе стратегических и текущих целей организации, на основе лучших практик, на основе должностных инструкций. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) как основа для первичного профиля должности. Практическое занятие 5.1. Знакомство с типовыми компетенциями по профессиям. Выполнение домашней работы - подготовка презентаций по темам: «Профессиональные компетенции подходы к разработке и использованию», «Схемы профессиональных компетенций», «Карта компетенций организации», «Ограничения и критика компетентностного подхода», «Примеры моделей компетенции для массовых профессий (ассистент руководителя, внутренний тренер, офисменеджер) в сопоставлении с бизнес-деятельностью организации и её нормативными документами». 9 Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» Программа дисциплины концентрации «Подбор и адаптация персонала» по направлению подготовки 080200.62 Менеджмент (квалификация «бакалавр») Формы самостоятельной работы студентов: подготовка к семинарским и практическим занятиям выполнение заданий по текущему контролю Практическое занятие 5.2. Работа с кейсом: составление профиля должности ассистента преподавателя НИУ ВШЭ. Формы самостоятельной работы студентов: подготовка к семинарским и практическим занятиям выполнение заданий по текущему контролю 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Основная литература: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/ Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. Часть 4. Глава 23 Володина Н. Путеводитель по кадровому менеджменту, выпуск IV: Адаптация персонала. – М.: ООО «Бегин групп», 2006. Иванова С. Оценка компетенций методом интервью: Универсальное руководство . – 2-ое изд. – М.: Альпина Паблишер, 2012. С. 7-59, 90-135. Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. - Издательство: Питер, 2003. С.43. – URL: http://www.hr-land.com/pages/psihologiya_v_otbore_personala._d._kuper__a._robertson.html Дополнительная литература: Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004, Часть 2, глава 3. Анализ работы. Иванова С.В. Оценка компетенций методом интервью: Универсальное руководство.2-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2012. С.90 – 145. Классификатор основных должностей служащих и профессий рабочих. URL: http://fmc.uz/main.php?kl=klassifikator_osnovnih_doljnostey Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина, 2004. Часть 3, глава 11. Cуворова А. Компетенции как миф и реальность современной HR-практики или Почему так путаются мысли… - URL: http://www.hr-zone.net/index.php?mod=articles&go=show&id=1125 Уйдет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. М.: HIPPO, 2003. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2001. Глава 11.4. Тема 6. Подходы к отборочным интервью, их типы, структура и закономерности (14 ч) Характеристика интервью как метода оценки кандидата при подборе. Собеседование (оценочное интервью) как способ проверки соответствия кандидата требованиям компании. Мэтчинг. Асимметрия информации. Подходы к интервью (американский, современный). Типология интервью (по цели: биографическое; поведенческое; проективное; структурированное на основе компетенций; по структуре: структурированное, свободное, формальное, личностное; особые типы: стресс-интервью, деловая игра). Структура и закономерности интервью. Собеседование как социальное взаимодействие. Структура коммуникативного информационного обмена. Фильтры восприятия. Динамика интервью; этапы построения контакта. Модели поведения интервьюера. Конгруэнтность и управления эмоциями в процессе коммуникации. Основные ошибки интервьюера при 10 Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» Программа дисциплины концентрации «Подбор и адаптация персонала» по направлению подготовки 080200.62 Менеджмент (квалификация «бакалавр») проведении интервью. Уловки и «игры» интервьюируемого. Связь целей интервью с его содержанием и конгруэнтностью интервьюера. Приемы и сценарии проведения интервью. Типы вопросов в интервью (открытые, закрытые, теоретические, наводящие, комплексные, идентификационные, гипотетические, каверзные, уточняющие). Проективные вопросы. Анализ метапрограмм и лингвистический алгоритм речи (локус контроля кандидата – поиск причин неудач и успехов во внешней среде и в себе; эмоциональный окрас речи) Case интервью. Моделирование основных тематических блоков интервью (ценности, убеждения, способности, квалификация, поведение, мотивация и др.) Оценка достоверности информации. Оценка невербальных средств общения (жесты, мимика, пантомимика, интонации, тон). Этап оценки соответствия требованиям, достоверности информации («отсев») Анализ видеофрагментов, текстов готовых интервью (для определения целей интервью и стратегий их достижения) Практическое занятие 6.1. Ролевые игры по отработке навыков использования различных вопросов в интервью. Формы самостоятельной работы студентов: подготовка к семинарским и практическим занятиям выполнение заданий по текущему контролю Практическое занятие 6.2. Работа с кейсами и видеофрагментами: анализ динамики интервью (на собственных примерах и на учебном материале) Формы самостоятельной работы студентов: подготовка к семинарским и практическим занятиям выполнение заданий по текущему контролю Практическое занятие 6.3. Деловая игра «Проведение интервью. Моделирование основных тематических блоков интервью (ценности, убеждения, способности, квалификация, поведение, мотивация ценности, убеждения, способности, квалификация, поведение, мотивация, биография, цели, безопасность.. Ролевые игры по отработке навыков использования различных типов и сценариев интервью. Формы самостоятельной работы студентов: подготовка к семинарским и практическим занятиям выполнение заданий по текущему контролю 1. 2. 3. 1. 2. Основная литература: Иванова С. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. - М.: Альпина Паблишер, 2012. C.27-167. Иванова С. Оценка компетенций методом интервью: Универсальное руководство . – 2-ое изд. – М.: Альпина Паблишер, 2012. С.147-151. Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. - Издательство: Питер, 2003. С.43. – URL: http://www.hr-land.com/pages/psihologiya_v_otbore_personala._d._kuper__a._robertson.html Дополнительная литература: Ведяева А. Биографическое интервью. –URL: http://www.hrzone.net/index.php?mod=articles&go=show&id=344 Стадник А. Путеводитель по кадровому менеджменту, выпуск II: Оценка персонала. – М.: ООО «Бегин групп», 2005. С.114-136. 11 Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» Программа дисциплины концентрации «Подбор и адаптация персонала» по направлению подготовки 080200.62 Менеджмент (квалификация «бакалавр») Тема 7. Метод «Ассесмент-центр» при оценке кандидата на вакантную должность (8ч) Возможности и ограничения метода. Методические и процедурные принципы методики «Aссессмент-центр». Применение метода «Aссессмент-центр» при подборе персонала: цели ассессмент-wентра, процедура применения, опыт использования. Подготовка ассессеров. Подготовка кейсов. Наблюдение, интервью и деловые игры как методы ассессмента. Эффективность метода «Aссессмент-центр» при подборе кандидатов. Практическое занятие 7.1. Составление кейсов для ассессмент-центра для должности ассистента преподавателя НИУ ВШЭ. Формы самостоятельной работы студентов: подготовка к семинарским и практическим занятиям выполнение заданий по текущему контролю Практическое занятие 7.2. Деловая игра: ассессмент-центр для должности ассистента преподавателя НИУ ВШЭ. Формы самостоятельной работы студентов: подготовка к семинарским и практическим занятиям выполнение заданий по текущему контролю 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. Основная литература: Валинуров И., Шмелев М. Ассессмент-центр как форма комплексной оценки персонала http://www.buscon.ru/aboutus/article0060.php Вудраф Ч. Центры развития и оценки. - М.: Hippo, 2005/ Елкина Н. Метод интервью в ассессмент центре. -– URL: http://www.cpt21.ru/pub/graduates/24 Иванова С. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час.- М.: Алпина Бизнес Букс, 2004. Дополнительная литература: Ассессмент-центр: Нужен новый подход. -– URL:.http://www.hrzone.net/index.php?mod=articles&go=show&id=1187 Гуревич А. Ассессмент: принципы подготовки и проведения.- М.: Речь, 2005/ Жарков А., Ткаченко С. Как измерить компетенцию. О методе оценки персонала «ассессментцентр» // Персонал Миск. - 2001, №3.- С. 6-18. Иванова С. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом,которые реально работают на практике.- М.: Эксмо, 2005 Каткова А. Методика «PARLA», принцип компетенций. –URL: http://katkovaanna.boom.ru/oput.htm Купер Д., Робертсон И., Гордон Т. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки.- М.: Вершина, 2005 Можайская И. Методы оценки в отборе персонала. – URL: http://club.favjob.ru/text-methodsots-podb-pers.html Скуратовская Н. Кейс-метод в оценке персонала // Справочник кадровика. - 2005, №5.- С. 5-17 Спивак В. Кейсы и методика их решения // Управление персоналом. - 2006, №2.- С. 34-42. Таран И. «Подводные камни» ассессмента // Справочник по управлению персоналом. - 2005, №10.- С. 5-15. Шнайдер Ш., Шмит Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, подбору, оценке и удержанию сотрудников.- СПб.: Экономическая школа, 2004. Schmitt N., Ostroff C. Selection test development based on an content-oriented strategy // Personnel Psychology. - 1986, №3.- С. 91-108. 12 Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» Программа дисциплины концентрации «Подбор и адаптация персонала» по направлению подготовки 080200.62 Менеджмент (квалификация «бакалавр») Тема 8. Адаптация персонала (4ч) Понятие «адаптация персонала». Основные цели и задачи адаптации. Виды адаптации (организационная, социально-психологическая, профессиональная, психофизиологическая). Основные факторы, влияющие на процесс адаптации. Характеристики адаптации в зависимости от стадии развития организации. Адаптация и типы организационной культуры. Участники адаптационного процесса: роли и задачи (служба персонала, линейный руководитель, наставники). Основные этапы процесса адаптации. Традиционные методы адаптации персонала. Программа (система) адаптации персонала организации: основные направления и мероприятия. Общая характеристика адаптационных мероприятий (welcome training, корпоративная брошюра, дни новичков, первый день). «Симптомы» психологической дезадаптации работника. Практическое занятие 8.1. Разработка и организация адаптационных мероприятий: welcome training для студентов, поступивших в НИУ-ВШЭ. Формы самостоятельной работы студентов: подготовка к семинарским и практическим занятиям выполнение заданий по текущему контролю 1. 2. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Основная литература: Стадник А. Путеводитель по кадровому менеджменту, выпуск II: Оценка персонала. – М.: ООО «Бегин групп», 2005. С.14-70. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 1998. – глава 2 (параграф 2.5). Дополнительная литература: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2004. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2002. – глава 4, пункт 4.4. Краскова Е. Успешная адаптация: свой среди чужих. // Справочник по управлению персоналом. – 2008. - №2 Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. – глава VI, параграф 5. Стомма М.В. Профессиональное наставничество. -2009. URL: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=10497 Yeatts, D., Folts, W., & Knapp, J. 1999. Older worker's adaptation to a changing workplace: employment issues for the 21st century'. Educational Gerontology, 25, 4, 331 —347. Тема 9. Управление системой адаптации персонала (4ч) Этапы управления адаптацией. Этап 1. Анализ текущей ситуации. Этап 2. Определение процедур адаптации. Этап 3. Внедрение адаптационных процедур. Этап 4. Анализ эффективности. Увольнение сотрудника в период адаптационного срока: оценка результатов, разбор ошибок (ошибки подбора, ошибки адаптации). Вторичная адаптация: адаптация к новой должности. Практическое занятие 9.1. Разработка программы мотивация наставников для вновь поступивших в НИУ-ВШЭ. Формы самостоятельной работы студентов: 13 Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» Программа дисциплины концентрации «Подбор и адаптация персонала» по направлению подготовки 080200.62 Менеджмент (квалификация «бакалавр») 1. 2. 1. 2. 3. 4. 5. подготовка к семинарским и практическим занятиям выполнение заданий по текущему контролю Основная литература: Стадник А. Путеводитель по кадровому менеджменту, выпуск II: Оценка персонала. – М.: ООО «Бегин групп», 2005. С.14-70. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 1998. – глава 2 (параграф 2.5). Дополнительная литература: Куроленкина Н. Е. Адаптация персонала: ее роль в компании/ управление человеческим потенциалом. - 03(11). – 2007. – С. 205 Мартынова М. А. Методы адаптации: арсенал возможностей компании/ управление человеческим потенциалом. - 03(11). – 2007ю – С. 225 Паньков А.М. Адаптация персонала // Дело. — 2006. — № 5. — С. 31 Орлов А Система адаптации персонала- это быстрый старт, высокий результат, сильная команда. Управление персоналом, - 2008. http://www.a-raz.ru/stati/sistema-adaptatsii-personala-etobystryi-start-vysokii-rezultat-silnaya-komanda Niessen C., Swarowsky C., Leiz M. 2009. Age and adaptation to changes in the workplace. Journal of Managerial Psychology, 25. Retrieved from http://www.emeraldinsight.com/search.html Тема 10. Оценка эффективности адаптации персонала в организации (4ч) Служба персонала как центр прибыли. Ключевые показатели эффективности адаптации. Оценка эффективности обучения нового сотрудника в период адаптации. Примеры адаптационных документов компании (аудит системы адаптации в компании, регламент прохождения испытательного срока, адаптационный лист нового сотрудника, программа адаптации супервайзера). Практическое занятие 10.1.Устная презентация аналитического обзора-исследования методов подбора и адаптации персонала в российских бизнес-организациях. 1. 2. 1. 2. 3. 4. 5. 6. Основная литература: Стадник А. Путеводитель по кадровому менеджменту, выпуск II: Оценка персонала. – М.: ООО «Бегин групп», 2005. С.14-70. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 1998. – глава 2 (параграф 2.5). Дополнительная литература: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2004. Володина Н. 2009. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы.. – М. : Эксмо, 2009. – С. 17-18. Черкасова В. Система адаптации нового работника. //Кадровик, 2002, № 8. Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2000. – глава 2. Niessen C., Swarowsky C., Leiz M. 2009. Age and adaptation to changes in the workplace. Journal of Managerial Psychology, 25. Retrieved from http://www.emeraldinsight.com/search.html Brussig, M. 2003. Skill adaptation after recruiting in Germany: Forms and determinants. PhD thesis, Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg. 14 Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» Программа дисциплины концентрации «Подбор и адаптация персонала» по направлению подготовки 080200.62 Менеджмент (квалификация «бакалавр») 8 Образовательные технологии Лекции, презентации материала, управляемая дискуссия на занятиях, работа в группах над практическими заданиями, подготовка докладов, отчетов и презентаций. Просмотр, разбор, обсуждение видео-кейсов, ролевые игры для отработки навыков. Курс включает элементы активного экспериментирования и отработку навыков, поэтому число слушателей ограничено - на более 16 студентов. Методические рекомендации преподавателю Формирование компетенций по подбору и адаптации персонала имеет ряд важных особенностей. Во-первых, эти навыки не сводится только к набору знаний. Оно включает в себя также «искусство оценки», объединяющее специфические качества (умение слушать, делать выводы) с приемами, техниками. Поэтому в курсе используются такие формы и методы обучения, которые предусматривают отработку таких приёмов и техник, групповые и индивидуальные упражнения. 8.1. Методические указания студентам Форма изложение большинства тем курса следует схеме: теория – экспериментирование – рефлексия и закрепленное знания (модель Колба), что предполагает активное экспериментирование на практических занятиях, с обратной связью от коллег и преподвателя. 8.2. 9 Оценочные средства для текущего контроля и аттестации студента 9.1. Тематика заданий текущего контроля Практические задания – выполняются преимущественно аудиторно, требуют подготовки в режиме самостоятельной работы студентов. Тема 2. Жизненный цикл, стадии развития организации, тип кадровой политики и их связь с принципами формирования системы подбора персонала Практическое занятие 2.1 (2ч) Разработка кейса по проектированию кадровых мероприятий и требований к персоналу с учетом стадии и фазы развития компании, типа её кадровой политики. Тема 3. Подбор персонала как процесс) Практическое занятие 3. 1. (2ч) Анализ резюме разных кандидатов с точки зрения соответствия заявленной цели, формы представления персональной информации, ее необходимого объема. Тема 4. Внешние и внутренние источники персонала: сравнительный анализ Практическое занятие 4.1. (2ч) Ролевая игра. «Я – рекрутер-консультант» и «Я – менеджер по персоналу». Различение различных ролевых позициях в ситуациях, значимых для подбора персонала, оценки кандидатов, принятия соответствующих решений. Тема 5. Формирование профиля должности Практическое занятие 5.1.(2ч) Знакомство с типовыми компетенциями по профессиям. Выполнение домашней работы - подготовка презентаций по темам: «Профессиональные компетенции подходы к разработке и использованию», «Схемы профессиональных компетенций», «Карта компетенций организации», «Ограничения и критика компетентностного подхода», «Примеры моделей компетенции для массовых профессий (ассистент руководителя, внутренний тренер, офисменеджер) в сопоставлении с бизнес-деятельностью организации и её нормативными документами». Практическое занятие 5.2.(2ч) Работа с кейсом: составление профиля должности ассистента преподавателя НИУ ВШЭ. 15 Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» Программа дисциплины концентрации «Подбор и адаптация персонала» по направлению подготовки 080200.62 Менеджмент (квалификация «бакалавр») Тема 6. Подходы к отборочным интервью, их типы, структура и закономерности Практическое занятие 6.1. (2ч) Ролевые игры по отработке навыков использования различных вопросов в интервью. Практическое занятие 6.2. (2ч) Работа с кейсами и видеофрагментами: анализ динамики интервью (на собственных примерах и на учебном материале) Практическое занятие 6.3. (2ч) Деловая игра «Проведение интервью. Моделирование основных тематических блоков интервью (ценности, убеждения, способности, квалификация, поведение, мотивация ценности, убеждения, способности, квалификация, поведение, мотивация, биография, цели, безопасность.. Ролевые игры по отработке навыков использования различных типов и сценариев интервью. Тема 7. Метод «Ассесмент-центр» при оценке кандидата на вакантную должность Практическое занятие 7.1. (2ч) Составление кейсов для ассессмент-центра для должности ассистента преподавателя НИУ ВШЭ. Практическое занятие 7.2. (4ч) Деловая игра: ассессмент-центр для должности ассистента преподавателя НИУ ВШЭ. Тема 8. Адаптация персонала Практическое занятие 8. 1. (2ч) Разработка и организация адаптационных мероприятий: welcome training для студентов, поступивших в НИУ-ВШЭ. Тема 9. Управление системой адаптации персонала Практическое занятие 9. 1. (2ч) Разработка программы мотивация наставников для вновь поступивших в НИУ-ВШЭ. Тема 10. Оценка эффективности адаптации персонала в организации Практическое занятие 10.1. (2ч) Устная презентация аналитического обзора-исследования методов подбора и адаптации персонала в российских бизнес-организациях. Домашняя работа - выполняется письменно (файл в формате Word, 10 тыс знаков) и представляется в виде устной презентации с использованием слайдов (в формате Power Point). Домашняя работа представляет собой аналитический обзор-исследование практик современных бизнесорганизаций по побору или по адаптации персонала. Подготовка аналитического обзораисследования требует работы с источниками современной периодики (журналами, Интернетресурсами) по экономике, менеджменту, психологии и управлению персоналом. Рекомендуемая структура отчета: 1) краткая характеристика аналитического исследования (обзор проблемы и обзор источников), 2) обзор текущей ситуации по теме в России и за рубежом, 3) сравнительный анализ практик по побору или по адаптации персонала. Устная презентация по его итогам готовится : 5 минут, 7- 10 слайдов, проводится в последнее занятие модуля. Тема обзора согласуется с преподавателем. Контрольная работа – выполняется письменно (файл в формате Word, 20 тыс знаков). Выполняется на примере некоторой конкретной бизнес-организации (компании, фирмы). Организация выбирается каждым студентом самостоятельно – профиль ее деятельности, форма собственности и численность работников не ограничиваются. В контрольной работе необходимо: 1. Дать краткую характеристику организации, выбранной для анализа: профиль основной деятельности; отечественная / совместная / зарубежная; форма собственности; 16 Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» Программа дисциплины концентрации «Подбор и адаптация персонала» по направлению подготовки 080200.62 Менеджмент (квалификация «бакалавр») краткая история – год основания, основные изменения видов деятельности и организационной формы; организационная структура; численность работников – в целом и по основным структурным подразделениям. 2. Описать, как в данной организации осуществляется подбор и адаптация персонала: организация подбора и адаптации персонала – кто занимается этими функциями, есть ли специальные функциональные подразделения; основные принципы подбора персоналом; требования к кандидатам на должность, кем и как они определяются; используется ли модель компетенций, для каких позиций, должностей; как проводится адаптация персонала: какие есть отличия по категориям пероснала, каковы основные этапы и мероприятия. 3. Выделить проблемные моменты и предложить пути совершенствования работы по подбору и адаптации персонала в данной организации - в составе отдельного раздела контрольной работы. 8.3. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. Вопросы для оценки качества освоения дисциплины Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом: варианты взаимосвязи. Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от типа общей стратегии организации. Влияние стадии жизненного цикла организации на стратегию и политику управления персоналом. Влияние типа кадровой политики на кадровые мероприятия и требования к кандидатам. Подбор персонала как социальная технология: основные методы, проблемы и затруднения. Особенности подбора разных категорий персонала. Риски подбора разных категорий персонала. Современные технологии подбора персонала. Подбор персонала массовых профессий (позиций) и поиск представителей редких профессий («охота за головами»). Подбор персонала как процесс: этапы, задачи, участники, взаимодействие линейного менеджмента и менеджера по персоналу в ходе подбора. Источники привлечения персонала в организацию. Внутренний рекрутинг: преимущества и ограничения, этапы проведения. Внешний рекрутинг: обзор подходов, этапы проведения, преимущества и недостатки. Формулирование требований к вакантной позиции и инструменты, применяемые на данном этапе. Виды моделей компетенций (матричная, линейная, уровневая), связь с бизнес- задачами организации в целом и отдельных должностей. Структура моделей компетенций для массовых профессий, основные элементы (название, описание, поведенческие индикаторы). Современные подходы к созданию моделей компетенций. Требования к качеству моделей компетенций. Анализ работы как основной источник информации для разработки модели компетенций. Анализ успешных практик как источник информации для разработки модели компетенций. Источники информации для анализа работы и разработки модели компетенций и ее сбор. Основные виды и типы интервью при приеме на работу. Виды интервью: биографическое, ситуационное, поведенческое. Особенности проведения и структура CASE-интервью с кандидатом. Понятие шкалы оценки при проведении поведенческого интервью. Проективные интервью. 17 Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» Программа дисциплины концентрации «Подбор и адаптация персонала» по направлению подготовки 080200.62 Менеджмент (квалификация «бакалавр») 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 10 Анализ метапрограмм и лингвистический алгоритм речи кандидата. Оценка достоверности информации. Ассессмент-центр: оценочные упражнения, разработка программы и применение. Обучение и компетенции наблюдателей в Ассессмент-центре. Анализ результатов испытаний и принятие решения о найме. Основные направления адаптации персонала и факторы, влияющие на ее процесс. Профессиональная и социально-психологическая адаптация: основные особенности. Организационная культура. Влияние на процесс адаптации персонала в организации. Основные этапы процесса адаптации персонала. Программа адаптации персонала организации и ее основные направления. Порядок формирования оценок по дисциплине Аудиторная работа оценивается через оценку активности на практических занятиях, по следующим критериям: компетентное выступление или участие в ролевых играх, демонстрирующее знакомство с рекомендованными текстами и инструментами и продуманное усвоение их содержания. Текущий контроль осуществляются через оценку домашней работы и контрольной работы. Домашняя работа представляется каждым студентом и заключается в подготовке аналитического обзора-исследования практик современных бизнес-организаций (программ) по побору или по адаптации персонала. Примерный объем текста - 10 тыс. знаков. Устная презентация по его итогам (5-и мин выступление, 6-7 слайдов) оценивается по следующим критериям: компетентное выступление, демонстрирующее знакомство с современными подходами и инструментов побора и адаптации персонала; сравнительный анализ подходов и инструментов побора или адаптации персонала современных бизнес-организаций; использование не менее 5-и источников; грамотное оформление презентации в соответствии с принятыми в академическом сообществе правил оформления научных работ. Контрольная работа представляется каждым студентом в виде прикладного отчёта и представляет собой письменную работу по результатам самостоятельно выполненного исследования. Написание прикладного отчёта требует сбора и анализа данных (проведения 3-4-х интервью и анализ регламентирующих организационных документов). Итоговый текст должен включать: краткую характеристику организации, выбранной для анализа; описание процессов подбора и адаптации персонала в организации (с подтверждением цитатами интервью и ссылками на документы организации); указание проблемных моментов и предложений по совершенствованию работы по подбору и адаптации персонала в данной организации. Организация выбирается студентом самостоятельно. Примерный объем текста - 20 тыс. знаков (без учета Приложений – текстов интервью и нормативных документов). Оценки по всем формам текущего контроля выставляются по 10-ти балльной шкале. Студент не имеет возможности пересдать низкие результаты за текущий контроль или работу на занятиях, самостоятельную работу, если за любой из этих видов работы была выставлена оценка. Итоговый контроль – письменный тест. Время на проверку тестов – от 3-х до 7-и дней. Оценка за итоговый тест – по 10-и балльной шкале. В случае если домашняя или контрольная работа не сданы в установленный срок, снижается оценка по следующей схеме: 1 день - снижение оценки на 1 балл; 18 Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» Программа дисциплины концентрации «Подбор и адаптация персонала» по направлению подготовки 080200.62 Менеджмент (квалификация «бакалавр») 2 дня - снижение оценки на 2 балла; 3 дня - снижение оценки на 3 балла; 4 дня - снижение оценки на 4 балла; 5 дней - снижение оценки на 5 баллов; 6 дней - снижение оценки на 6 баллов; 7 дней - снижение оценки на 7 баллов. В случае если студент пропустил срок сдачи отчетности по текущему контролю по уважительной причине (к уважительным причинам может быть отнесена болезнь в указанный период, подтвержденная справкой из медицинского учреждения) допускает сдача форм контроля не позднее чем через две недели с момента окончания действия справки, если другие сроки не установлены деканатом. В случае, если студент не сдает работу в указанный срок, ему выставляется оценка «О». 1) 2) 3) 4) Оаудиторная = Осз О текущий = 0,3*Одр + 0,7*Окр, где веса для текущего контроля: 30% - домашняя работа, 70% - контрольная работа Онаколпенная = 0,2*О ауд + 0,8*Отек, где веса: 20% - для аудиторной работы, 80% - для текущего контроля. Способ округления накопленной оценки промежуточного контроля– арифметический (например, оценка 4,4 округляется до 4, а оценка 4,5 до 5).. Орезультирующая = 0,7*Онакопл + 0,30 *Оитог.контроль, где веса: 70% - для накопленной оценки, 30% - для итогового контроля Таким образом, Орезультирующая = ( 0,14*Осз + 0,17*Одр + 0,39 *Окр ) + 0,3*Оитог. контроль Способ округления результирующей оценки - в пользу студента. На пересдаче студенту не предоставляется возможность получить дополнительный балл для компенсации оценки за текущий контроль. ВНИМАНИЕ:оценка за итоговый контроль блокирующая, при неудовлетворительной итоговой оценке она равна результирующей. 11 Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины 11.1 Базовый учебник 1. Иванова С. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. - М.: Альпина Паблишер, 2012. 2. Володина Н. Путеводитель по кадровому менеджменту, выпуск IV: Адаптация персонала. – М.: ООО «Бегин групп», 2006. 11.2 Основная литература 1. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/ Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. 2. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2001. 3. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно - практическое пособие. Изд.3-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,1998. 19 Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» Программа дисциплины концентрации «Подбор и адаптация персонала» по направлению подготовки 080200.62 Менеджмент (квалификация «бакалавр») 11.3 Дополнительная литература 1. Алавердов А. К вопросу о внутрифирменном рынке труда // Вопросы экономики, 1999, №12. 2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/ Перевод с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. 3. Ассессмент-центр: Нужен новый подход. -– URL:.http://www.hrzone.net/index.php?mod=articles&go=show&id=1187 4. Беленко П.В. Хедхантинг: принципы и технологии. – СПб.: Питер, 2005. 5. Берк Д. Подготовка к собеседованию: как получить желанную работу. – М.: КОНЭСКО, 1994. 6. Богданов М. Поиск и подбор персонала с помощью внешних консультантов // Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг. М.: Независимая фирма «Класс», 2001. 7. Богданов М. Этика в рекрутменте // Персонал-Микс, 2003, № 3. – URL: http://www.hrportal.ru/article/etika-v-rekrutmente 8. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. Постановка цели, этические критерии, интервью: подготовка и проведение. - СПб.: Питер,2002. Глава 2. 9. Валинуров И., Шмелев М. Ассессмент-центр как форма комплексной оценки персонала http://www.buscon.ru/aboutus/article0060.php 10. Ведяева А. Биографическое интервью. –URL: http://www.hrzone.net/index.php?mod=articles&go=show&id=344 11. Володина Н. Путеводитель по кадровому менеджменту, выпуск IV: Адаптация персонала. – М.: ООО «Бегин групп», 2006. 12. Вудраф Ч. Центры развития и оценки. - М.: Hippo, 2005/ 13. Гуревич А. Ассессмент: принципы подготовки и проведения.- М.: Речь, 2005/ 14. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004, Часть 2, глава 3. Анализ работы. 15. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1999. 16. Екатерина А. Оценить поможет кейс // Деловая неделя. - 2006, №8.- С. 8-24. 17. Елкина Н. Метод интервью в ассессмент центре. -– URL: http://www.cpt21.ru/pub/graduates/24 18. Жарков А., Ткаченко С. Как измерить компетенцию. О методе оценки персонала «ассессментцентр» // Персонал Миск. - 2001, №3.- С. 6-18. 19. Жув Д., Массони Д. Подбор персонала. – СПб.: Нева, 2003. 20. Иванова С. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час.- М.: Алпина Бизнес Букс, 2004. 21. Иванова С. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом,которые реально работают на практике.- М.: Эксмо, 2005 22. Кабалина В.И., Козина И.М. Посредничество в трудоустройстве: сравнение эффективности государственных и частных структур. // Человек и труд, 2000, № 12. – URL: http://www.isito.org/ru/articles/posred/ 23. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг. Найм персонала. М.: Изд-во «Экзамен», 2002. 24. Каткова А. Методика «PARLA», принцип компетенций. -– URL: http://katkovaanna.boom.ru/oput.htm 25. Классификатор основных должностей служащих и профессий рабочих. URL: http://fmc.uz/main.php?kl=klassifikator_osnovnih_doljnostey 26. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2002. – глава 4, пункт 4.4. 27. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина, 2004. 28. Краскова Е. Успешная адаптация: свой среди чужих. // Справочник по управлению персоналом. – 2008. - №2 29. Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. - Издательство: Питер, 2003. С.43. – URL: http://www.hr-land.com/pages/psihologiya_v_otbore_personala._d._kuper__a._robertson.html 20 Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» Программа дисциплины концентрации «Подбор и адаптация персонала» по направлению подготовки 080200.62 Менеджмент (квалификация «бакалавр») 30. Купер Д., Робертсон И., Гордон Т. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки.- М.: Вершина, 2005 31. Куроленкина Н. Е. Адаптация персонала: ее роль в компании/ управление человеческим потенциалом. - 03(11). – 2007. – С. 205 32. Магура М.И. Поиск и отбор персонала – проблемы и перспективы // Управление персоналом, 1999, № 8. 33. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. 34. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. 35. Мартынова М. А. Методы адаптации: арсенал возможностей компании/ управление человеческим потенциалом. - 03(11). – 2007ю – С. 225 36. Маслов Е.В. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. – М.: Издательство «Финпресс», 2004. 37. Можайская И. Методы оценки в отборе персонала. – URL: http://club.favjob.ru/text-methodsots-podb-pers.html 38. Орлов А Система адаптации персонала- это быстрый старт, высокий результат, сильная команда. Управление персоналом, - 2008. http://www.a-raz.ru/stati/sistema-adaptatsii-personala-etobystryi-start-vysokii-rezultat-silnaya-komanda 39. Паньков А.М. Адаптация персонала // Дело. — 2006. — № 5. — С. 31 40. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. – глава VI, параграф 5. 41. Скуратовская Н. Кейс-метод в оценке персонала // Справочник кадровика. - 2005, №5.- С. 5-17 42. Спивак В. Кейсы и методика их решения // Управление персоналом. - 2006, №2.- С. 34-42. 43. Стадник А. Путеводитель по кадровому менеджменту, выпуск II: Оценка персонала. – М.: ООО «Бегин групп», 2005. С.14-70. 44. Стомма М.В. Профессиональное наставничество. -2009. URL: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=10497 45. Cуворова А. Компетенции как миф и реальность современной HR-практики или Почему так путаются мысли… - URL: http://www.hr-zone.net/index.php?mod=articles&go=show&id=1125 46. Таран И. «Подводные камни» ассессмента // Справочник по управлению персоналом. - 2005, №10.- С. 5-15. 47. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 1998. 48. Уйдет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. М.: HIPPO, 2003. 49. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. – М.: Международные отношения, 1997. 50. Черкасова В. Система адаптации нового работника. //Кадровик, 2002, № 8. 51. Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2000. – глава 2. 52. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. СПб.: Экономическая школа, 2004. 53. Albrecht J. and Axel B. An equilibrium model of search unemployment // Journal of political economy, 1984, № 5, p. 824-840. 54. Brussig, M. 2003. Skill adaptation after recruiting in Germany: Forms and determinants. PhD thesis, Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg. 55. Cook M. Personnel Selection and Productivity. – Wiley, Chichester, 1993. 56. Niessen C., Swarowsky C., Leiz M. 2009. Age and adaptation to changes in the workplace. Journal of Managerial Psychology, 25. Retrieved from http://www.emeraldinsight.com/search.html 57. Schmitt N., Ostroff C. Selection test development based on an content-oriented strategy // Personnel Psychology. - 1986, №3.- С. 91-108. 21 Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» Программа дисциплины концентрации «Подбор и адаптация персонала» по направлению подготовки 080200.62 Менеджмент (квалификация «бакалавр») 58. Yeatts, D., Folts, W., & Knapp, J. 1999. Older worker's adaptation to a changing workplace: employment issues for the 21st century'. Educational Gerontology, 25, 4, 331 —347. 11.4 11.5 Справочники, словари, энциклопедии Не предусмотрено Программные средства Не предусмотрено 11.6 Дистанционная поддержка дисциплины Для обмена информацией с преподавателем используется электронная почта. 12 Материально-техническое обеспечение дисциплины Для лекционных занятий используется LCD-проектор. 22
