ЗНАЧЕНИЕ КАДРОВОГО МАРКЕТИНГА В УПРАВЛЕНИИ СОВРЕМЕННЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ Зарубина В.Р., к.э.н., доцент
advertisement
ЗНАЧЕНИЕ КАДРОВОГО МАРКЕТИНГА В УПРАВЛЕНИИ СОВРЕМЕННЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ Зарубина В.Р., к.э.н., доцент РГП на ПХВ «Рудненский индустриальный институт»,Республика Казахстан В современном мире 21 века, в условиях постоянного инновационного прогресса, жёсткой рыночной конкуренции и огромного ассортимента товаров и услуг, для успешного функционирования любому предприятию необходимо эффективное управление. Однако, управление заключается не только в выборе правильного стратегического направления деятельности компании, но и в правильном выборе непосредственно управляющего и рабочего персонала компании. В последнее время в работе с человеческими ресурсами стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. Западноевропейские компании используют методы маркетинга в управлении человеческими ресурсами с 70-х гг. XX в.. Маркетинг персонала в России и Казахстане становится все более актуальным лишь с недавнего времени, так как в некоторых отраслях конкуренция на рынке труда особо возросла. [1, с.20] Маркетинг человеческих ресурсов - вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале. На сегодняшнее время существует два основных подхода к определению состава и содержания задач маркетинга человеческих ресурсов. Первый принцип предполагает рассмотрение задач кадрового маркетинга в широком смысле. Под маркетингом человеческих ресурсов, в данном случае, понимаются определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к организации, и, как результат, успешная деятельность компании на рынке. Второй принцип предполагает толкование в более узком смысле - как особую функцию службы управления человеческими ресурсами. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности организации в кадровых ресурсах. Главная задача маркетинга человеческих ресурсов - это владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале в рамках своей компании и реализации основных целей организации. [1, с.121] Маркетинговая деятельность предприятия в области человеческих ресурсов представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана «персонал-маркетинга». Схему основных этапов маркетинговой деятельности компании в области человеческих ресурсов можно представить следующим образом (Рисунок 1). Анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направление маркетинговой деятельности Выбор и анализ источников информации кадрового маркетинга Разработка мероприятий по направлениям кадрового маркетинга Формирование плана кадрового маркетинга и его реализация Рисунок 1 – Основные этапы деятельности кадрового маркетинга Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана «персонал-маркетинга» и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов (Таблица 1). Таблица 1 – Внутренние факторы, определяющие направления маркетинга человеческих ресурсов Наименование фактора Цели организации Характеристика фактора Этот фактор можно считать общим для производственного маркетинга и маркетинга управления человеческими ресурсами. Четкость и конкретность данного фактора определяют направленность долгосрочной политики Финансовые ресурсы Кадровый потенциал организации Источники покрытия кадровой потребности организации. Цели и задачи компании формируют стратегию маркетинга, как в области производства и реализации продукции, так и в области человеческих ресурсов. Точная оценка потребности и возможности организации в финансировании мероприятий по управлению человеческими ресурсами определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в человеческих ресурсах, ее покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки. Данный фактор распространяется как на область маркетинговой деятельности, так и на управление человеческими ресурсами в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана управления человеческими ресурсами. Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т. д.. Основные направления кадрового маркетинга выглядят следующим образом: - разработка требований к человеческим ресурсам; - определение потребности в человеческих ресурсах; - расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование человеческих ресурсов; - выбор путей покрытия потребности в человеческих ресурсах. [2, с.112] Применение основных принципов деятельности кадрового маркетинга можно наблюдать на примере одного из крупнейших промышленных предприятий Казахстана. Акционерное общество Соколовско-Сарбайское горно-обогатительное производственное объединение (АО «ССГПО») было образовано 30 июня 1954 года на базе Соколовского и Сарбайского месторождений магнетитовых руд. АО «ССГПО» сегодня - это крупнейшее предприятие Казахстана и стран Содружества Независимых сырья. Основная продукция - Государств по подготовке железорудного офлюсованные железорудные окатыши и железорудный концентрат. С точки зрения кадрового маркетинга, предприятие АО «ССГПО» - это, прежде всего грамотный управленческий и рабочий кадровый состав, это команда высококвалифицированных сотрудников, инженеров и эффективных менеджеров. В общей сложности на предприятии АО «ССГПО» на начало 2014 года работает 18177 человек. Динамика изменения численности персонала представлена в таблице 2. Таблица 2 – Динамика численности сотрудников предприятия 2011 г. 2012 г. 2013 г. Январь 2014 г. 1 2 3 4 15 372 чел. 18 168 чел. 18 208 чел. 18 177 чел. Таблица 3 – Распределение персонала предприятия по должностным категориям на начало 2014 года Должностная категория Численность персонала (чел.) 1 2 Руководители 1 267 Специалисты 1 209 Прочие служащие 34 Рабочие 15 667 Итого: 18 177 В АО «ССГПО» разработана эффективная кадровая политика, и активно применяются методы кадрового маркетинга, которые обеспечивают предприятие квалифицированным и мотивированным персоналом с учетом постоянно возрастающих требований динамично развивающегося производства. Подготовка персонала производится на нескольких уровнях. Сотрудники имеют возможность получить среднее специальное, высшее образование по востребованной специальности или поступить на второе высшее. В этом случае предприятие АО «ССГПО» берет на себя обязательства по оплате за обучение сотрудника в размере 100% или 50%. Таблица 4 – Распределение сотрудников предприятия по образовательному уровню на начало 2014 года Прочие Рабочи Итого по служащи предприяти ы е е ю Количество сотрудников (чел.) Руководител Специалист Уровень образования и 1 2 3 4 5 6 Начальное 0 0 0 3 15 Основное 0 0 20 1975 4011 Общее среднее 5 5 6 3161 3602 Начальное профессиональн ое Послесреднее 1 2 4 4034 4041 265 170 3 6136 6149 Высшее 992 1024 1 352 353 4 8 0 6 6 1267 1209 34 15667 18177 среднее Послевузовское Итого: Кроме того, на предприятии АО «ССГПО», входящей в состав Евразийской корпорации природных ресурсов, разработаны эффективные корпоративные программы обучения управляющего персонала по всей структуре. Таким образов, самые перспективные работники предприятия включены в кадровый резерв корпорации «ENRC», и со временем могут возглавить производство. Стоит отметить, что на предприятии АО «ССГПО» эффективно работает программа по обучению детей сотрудников компании. Данная программа способствует укреплению преемственности поколений, а трудовые династии – это особая гордость предприятия. Таблица 5 – Распределение сотрудников предприятия по стажу работы на начало 2014 года Стаж работы (лет) Руководители Специалисты 1 Прочие служащие Рабочие Итого по предприятию Количество сотрудников (чел.) 2 3 4 5 6 До 1 года 27 67 5 1790 1889 От 1 до 3 51 135 4 3053 3243 От 3 до 5 87 121 2 1872 2082 От 5 до 10 От 10 до 232 289 9 3626 4156 252 210 5 1790 2258 618 387 9 3536 4550 1267 1209 34 15667 18177 15 Более 15 лет Итого: Кроме постоянного обучения и повышения квалификации уже работающих сотрудников, компания готовит и новые кадры. Для этого на предприятии налажено долгосрочное и плодотворное сотрудничество с профильными средними специальными и высшими учебными заведениями. Предприятие поддерживаем их материально, обеспечивает производственную практику учащимся. Талантливых выпускников приглашают для трудоустройства в компанию. При этом молодые сотрудники предприятия полностью обеспечены социальным пакетом и получают подъемное пособие в рамках программы «Молодой специалист». Кроме того, новых сотрудников предприятие готовит не только из местной и региональной сферы, но приглашает к сотрудничеству молодые кадровые ресурсы из других регионов Казахстана. Ежегодно на обучение и подготовку молодых специалистов компания выделяет в среднем более 200 млн. тенге. Таблица 6 – Распределение сотрудников предприятия по возрастному фактору на начало 2014 года Возраст (лет) Руководители Специалисты 1 Прочие служащие Итого по предприятию Рабочие Количество сотрудников (чел.) 2 3 4 5 6 До 18 лет 0 0 0 0 0 От 18 до 164 335 10 4682 5191 303 317 11 3619 4251 525 407 10 5084 6026 183 112 1 1721 2017 92 38 2 561 693 1267 1209 34 15667 18177 29 От 30 до 39 От 40 до 54 От 55 до 60 Более 60 лет Итого: Таблица 8 – Распределение сотрудников предприятия по среднему возрасту на начало 2014 года Руководители Специалисты Прочие служащие Рабочие Итого по предприятию Средний возраст сотрудников (лет) 2 3 4 5 6 44,6 39,9 37,9 39,8 40,1 Стоит отметить, что социальный пакет для сотрудников предприятия расширяется с каждым годом. Кроме базовых гарантий сюда входят путевки в лечебно-оздоровительный центр «Рассвет», бесплатное медицинское обслуживание, дотации на питание, пособия на ребенка до года, помощь многодетным семьям в рамках акции «Дорога в школу», оказание материальной помощи ветеранам и пенсионерам. Все эти мероприятия благоприятным фактором сказываются на повышении работоспособности сотрудников компании, и как результат, успешная деятельность предприятия на рынке. Для любого предприятия, и для компании АО «ССГПО» в частности, при осуществлении политики эффективного кадрового маркетинга, очень важно, чтобы сотрудники предприятия видели заинтересованность, заботу со стороны руководства, чувствовали себя комфортно и уверенно, поэтому социальная программа объединения состоит на особом счету. В среднем ежегодные вложения в социальные программы АО «ССГПО» составляют более 6,5 млрд. тенге. Наряду с внутренними социальными программами, направленными на поддержку сотрудников, существуют и внешние социальные программы. Они включают в себя деятельность АО «ССГПО» по спонсорству, благотворительности, поддержке уязвимых слоев населения области, развитию инфраструктуры и благоустройству города Рудного, города Костаная, поселков Костанайской области и многое другое. Таким образом, хочется отметить важность и неоценимую пользу применения кадрового маркетинга на предприятии. В условиях современности успешное и динамично развивающееся предприятие не мыслит свою деятельность без рационального управления своим кадровым составом. Маркетинг человеческих ресурсов решает важнейшие задачи, такие как исследование рынка для установления текущих и перспективных потребностей в количестве и качестве человеческих ресурсов, изучение развития производства для современной подготовки новых рабочих мест и требований к сотрудникам, а также поиск и приобретение кадровых ресурсов. Маркетинг человеческих ресурсов управленческого и создает базу для движущего рабочего формирования персонала эффективного любой успешной организации. Список литературы: 1. Управление персоналом: учебник, Дейнека А.В., Издательство: Дашков и К, 2010 г. – 291 с. // ЭБС «Книгафонд». 2. Управление персоналом: учебное пособие, Лукичёва Л.И., Издательство: Омега-Л, 2011 г. – 360 с. // ЭБС «Книгафонд». 3. Маркетинг: основы теории и практики: учебник, Беляев В.И., 3-е изд. – М.: КНОРУС, 2007 г. – 672 с.. 4. Теория организации: учебное пособие, Долгов А.И., Издательство: Флинта, МПСИ, 2011 г. – 290 с. // ЭБС «Книгафонд». 5. Основы менеджмента: учебное пособие, Круглова Н.Ю., – М.: КНОРУС, 2009 г. – 512с..
