Межличностные отношения занимают особое место в соц. психологии.

Межличностные отношения занимают особое место в соц. психологии.
Кроме межличностных конфликтов стоит упомянуть внутриличностные и межгрупповые.
Межличностными конфликтами стал заниматься Курт Левин в 30-40 гг.
Причиной межличностного конфликта он считал наличие у человека нерешенных внутренних
проблем, возникновение от этого напряженности и возникновение конфликтной ситуации.
У Берна причины межличностных конфликтов появляются в результате неправильных транзакций.
Групповые эффекты.
Малая группа (3-7 чел.) основывается на коммуникации (обмен информацией,) перцептивном
восприятии, активных действиях.
Интегральной характеристикой внутригрупповых связей является сплоченность, индексом
которой является частота совпадений мнений, оценок между членами группы.
Для Курта Левина сплоченность – ключевое понятие в теории групповой динамики, и
определяется эта сплоченность, как тотальное поле сил, заставляющее человека быть в нем.
Сплоченность тем больше, чем больше удовлетворение потребности в эмоционально
насыщенных связях.
1 й групповой эффект – групповая идентичность – созданная атмосфера внимательных
отношений, групповой поддержки. Человек себя идентифицирует себя со всей группой, стремится
оценить ее положительно, а следовательно поднять свою самооценку.
Групповое давление (группа давит на 1 человека, конфликт мнений индивида и мнений группы)
2 й групповой эффект. Степень подчинения мнения индивида мнению группы – эффект
конформизма.
Выделяют несколько условий возникновения конформизма:
Конформизм зависит от типа личности(если у личности заниженная самооценка то легко
подавить), от численности группы (чем больше, тем легче), состав группы (если есть авторитеты, то
легче), сплоченности группы (чем более тем легче), наличие союзника, публичный ответ (ЧСВ не
позволит легко отказаться от своих слов)
Специфическим случаем конформизма - конформизм наизнанку (негативизм) – противостоит
группе, даже если на него оказывается давление. В этом случае сплоченность группы
увеличивается (мы дружим против кого-то).
3й эффект – огруппнение мышления – поиск согласия в группе становится настолько
доминирующим, что пересиливает реалистическую оценку.
4й эффект – эффект моды (дрожание) – общие стереотипы, общий язык (увеличивают
сплоченность в группе), в отличие от комформизма – добровольное решение
5й эффект Меанин – благоприятствие членам своей группы, в противовес другим
6 эффект Рингельмана – по мере увеличения количества членов группы падает индивидуальная
продуктивность.
7 эффект синергии – общий интеллектуальный объем больше суммы слагаемых
Команда – эффективная группа
Сартан Галина – перевод группы в команду (книга)
Тренинг при рабочем режиме за 3 недели переводит группу в команду
При нерабочем режиме за 4 дня
Конфликты
Есть несколько методов влияния:
1 убеждение (основано на фактах, демократично)
2 принуждение (желание человека заставить другого вести себя, так или иначе)
3 внушение (основано на вере)
Влияние – умение воздействовать на человека.
Власть – способность влиять (наличие полномочий и т.д.)
От умения руководителя пользоваться своей властью, зависит количество конфликтов в группе.
Морэнэ считал что наличие конфликтов зависит от умения адаптации к своей малой группе.
Отсутствие спонтанности приводит к жизни по стереотипам, которые могу не сработать в данной
ситуации.
По нему главное - научить людей обыгрывать разные жизненные ситуации с разных ролей.
Конфликт – наиболее сложный тип жизненной ситуации, который характеризуется
возникновением психологической угрозы, возрастанием внутренней напряженности,
преобладанием негативных эмоций и неопределенностью.
Существует несколько стилей конфликтного поведения по Томасу Скиллмену
В плане сторон конфликта
Конфликты типа
Личность-личность
Аспект личности – аспект личности
Личность – группа
Группа – группа
Участники конфликта характеризируются в первую очередь ценностями
Образ конфликтной ситуации
Объективный (конфликт действительно есть)
Иллюзорный (иллюзия того, что должен свершиться конфликт)
Диагностика конфликта
1 определить тип конфликта (системный, частный) (какую часть жизни затрагивает)
2 этап развития конфликта (латентный или инцидент, открытый конфликт, эскалация,
кульминация, разрешение конфликта)
На каждом этапе могут быть разные инструменты разрешения конфликта
Если латентная стадия или инцидент – можно диагностировать и предупредить конфликт
Если открытый конфликт – переговоры (если есть набор решений, которые можно предложить и
интересы, за которые стоит бороться – если этого нет – то переговоры не продуктивны)
Если эскалация – жесткое решение, если вы обладаете полномочиями власти (уволить нахрен!),
(признание легитимности)
3 Участники конфликта (есть истинные участники конфликта (за кем стоит конкретный интерес) и
неистинные участники конфликта (исполнители), дополнительные фигуры (каждая из сторон
стремится привлечь руководство))
4 предмет конфликта
5 оценка вариантов развития конфликта
6 выработка цели и стратегии разрешения конфликта
Если схему нарисовать, то конфликт можно решить
Динамика конфликта (3 и 4 пункт может не быть)
1 возникновение ситуации
2 осознание ситуации
3 переход к конфликтному поведению
4 разрешение конфликта
Виды конфликтов:
1) Объективная ситуация конфликта реально существует, участники правильно понимают
конфликт –
Адекватно понятый конфликт
2) Объективная ситуация конфликта реально существует, существуют отклонения восприятия
конфликта от действительности – неадекватно понятый конфликт
3) Объективная ситуация конфликта реально существует, но не осознается – не имеем дело с
конфликтом, как с явлением
4) Объективная конфликтная ситуация отсутствует, но стороны ошибочно воспринимают ее
как конфликт – ложный конфликт
5) Отсутствует конфликтность и объективно не осознается – т. е его нет
Идеальный конфликт – 2 и 4 вариант. – Правильное исследование – увидеть отклонение от
реальности, устранить яркое эмоциональное окрашивание ситуации
Тренинги по стресс менеджменту – хорошая стрессоустойчивость – хорошая саморегуляция (не
можешь поменять сиуацию – поменяй свое отношение к ней)
Конфликт имеет познавательную функцию (каждое движение вперед – продолжение пинка под
зад)
Конфликт снижает уровень сплоченности, но помогает группе перейти в команду
Современная жизнь:
Время проб и ошибок, интуитивных решений, дефицита времени
Все сводится к управлению изменениями.
Социальная система управления – некое воздействие, которое позволяет переместить
организацию из реального состояния в желаемое, а любое перемещение есть изменение. Все
сводится к устранению сопротивления к изменениям, так образом будут устранены конфликты.
Основные причины сопротивления группы изменениям:
1 непонимание смысла и целей (плохая информированность)
2 стремление сохранить свою целостность ( не желание выходить из зоны комфорта) (человек
развивается только в зоне некомфорта)
3 возможность изменения статуса группы
4 конфликт интересов
5 отсутствия единого мнения в группе на изменения
Социально-психологический тренинг (раньше был тренинг общения или Тгруппы от Курта Левина)
Человек меняется благодаря групповым взаимодействиям. Цель Тгруппы – дать возможность
человеку увидеть себя со стороны (обратную связь)
1947 организована национальная лаборатория тренинга в США (тренинг базовых умений) (учили
менеджеров и политиков правильно общаться, разрешать конфликты, укреплять групповую
сплоченность)
1954 сензитивность личностных ценностей
1960-е гг. Тгруппы, опирающихся на гуманистическую психологию Роджерса. Цель –
психологическая поддержка.
Тренинги эмоционального контроля – самоконтроль, самоподдержка, саморегуляция.
1970 гг. Форверг разработал социально-психологический тренинг (усовершенствовал Тгрупы)
Ролевые игры с элементами драматизации. Цель – формирование эффективной коммуникации.
Петровская 1982 г.
Тренинг главное – обратная связь, коммуникация, название – социально-психологический
тренинг.
Цель – активизировать творческое мышление. Основные – командообразование, стрессменеджмент, тайм менеджмент, личностный рост, переходящий в лидерские программы.
21% тренингов в России – тренинги лидерства.
Треннинг – способ обучения взрослых, курс повышения квалификации, способ повышения
образования
Тренинги могут быть открытые и закрытые.
Если увеличить на 10% затраты то производительность вырастет на 4%
Текучесть упадет на 80%
Фактор заставляющий остаться – возможность личного роста
Групповые принципы, использующиеся в тренинге –
принцип активности,
Тренинги могут быть в виде дрессировки или в форме обучения психологическим знаниям.
Принцип исследования творческой позиции – человек имеет возможность экспериментировать,
обучаться новым способностям, узнает по-другому свои личностные ресурсы и возможности
оппонента
Среда – неопределенность, проблемность и т.д.
Принцип здесь и сейчас
Принцип обратной связи
Принцип партнерского общения