Книга Дмитрия Рева «Точки роста» Потребительский рынок Юга

Книга Дмитрия Рева «Точки роста»
Потребительский рынок Юга России
Лидер в Российской компании - это особенный человек , он основал ее, определился с
рыночными нишами, в которых работает компания, подобрал костяк команды, сплотил и
вот уже не один год ведет ее в пучинах Российского бизнеса к тем целям , которые сам
определил. Есть два формата собственников - первые , успевшие в начале 90-х приобрести
работающие предприятия укомплектованные еще «советскими» кадрами.
Вторые, которые создали все с нуля , нашли персонал и с фундамента все выстроили
сами.
Есть еще инвесторы, «вошедшие» в бизнес, назначенные и т.д , но как показывает
практика из тех кто чего то добился серьезного и выделился на рынке все относятся к
первым двум категориям.
Лидер это капитан корабля, тот кто ведет за собой весь корабль вперед. Как только лидер
в России устает , корабль начинает крениться и сбавлять обороты, если лидер конечно не
вырастил смену а она как раз только сейчас начинает входить в права и таких примеров
пока на Юге России не очень много. Среди наемных менеджеров , к сожалению тоже не
так много людей , которые относятся к бизнесу собственника как к своему и отдают все
силы работе , позволяя собственнику получать удовольствие от жизни и пожинать плоды
20 лет работы на износ , да и настоящий лидер никогда не отключается он всегда в
бизнесе , ведет вперед ведь это его детище.
Энергия руководителя похожа на термоядерный синтез, который заставляет работать весь
коллектив , его не удовлетворит , обычный размеренный формат жизни, он не понимает
почему в 18-00 люди убегают домой. , ему нравится , то чем он занимается ( вопрос
выгорания в российских реалиях это отдельный вопрос) , он кидается ручками, кричит,
манипулирует , проводит собрания, мотивирует, демотивирует, идет вперед к
намеченным целям, для него все возможно. Когда на собрании ему скажут невозможно
это сделать и выполнить данные планы , будет взрыв и объяснение как это сделать.
Он хочет, чтобы все как и он бежали вперед , работали с полной самоотдачей, но увы
таких людей не более 7-10%:

которые также горят изнутри ;

что то хотят сделать значимое;

создать, добиться существенных результатов;

чувствовать себя единым целым со всеми ;

видеть сопричасность к тому что делается ;

получать обратную связь от руководителей , сотрудников , клиентов ;

они хотят чувствовать себя востребованными,

достойно зарабатывать;

иметь право принимать решения.
Если найти таких людей и выстроить компанию с ними, то лидеру нужно будет только
подбрасывать дровишки. Главное не забывать уделять им должное внимание, ведь не
выполнив указанных пожеланий, часть из них обязательно уйдет, кто то откроет свой
бизнес, другие уйдут в другие крупные компании. Лидер должен как это не странно
искать подход к каждому ценному сотруднику не забывать хвалить, но и справедливо
спрашивать, всегда нужно проявлять интерес и периодически выделять ценных
сотрудников, это все скрепляет иногда больше денег , но ключевые стратегические
решения , прислушавшись ко всем, принимать самому и своим примером показывать их
достижимость и также ,что я главный и вы будете делать именно так, потому что смотри
пункт первый. Создав среду для работы руководитель уже вправе требовать и результат
вовремя и в срок, и уважение, и рост показателей быстрее рынка.
Руководитель как , лицо компании, должен обладать яркой харизмой, выделяться на фоне
других он всегда полон энергии, его решения верны , он постоянно самообучается,
никогда не останавливается на достигнутом , всегда уверен и его уверенность передается
другим, он всегда атакует, созидает и помогает. Пройдет время и запомнят не миллиарды
рублей прибыли, а построенные Храмы ,больницы , дома для детей ,памятники
архитектуры. Харизматическая личность , харизматична даже после смерти.
Выбирая руководителей нужно оценивать способность их не удерживать свой стул ,
всегда соглашаясь с собственником , занимаясь интригами за близость к «телу», а за их
умение относиться к делу как к своему и подбирать профессиональных сотрудников,
который каждый на своем участке постоянно улучшается и улучшает все вокруг, горит на
работе , все это позволит уменьшить количество брака в работе, когда в каждом отделе
есть хотя бы один ответственный он уже не позволит сделать , что то плохо. К
сожалению действительность иная , некоторые руководители высшего и среднего звена,
которые оказались на этом месте не по заслугам, подавляют инициативу тех кто умнее ,
амбициознее , они требуют беспрекословного подчинения себе , а не новых идей и все
большего результата , их цель усидеть на этом месте, а эти активные парни им мешают и
они их боятся. В мире действует закон сохранения энергии, начиная с клетки она уже
пытается ее сохранить , так и сотрудники пытаются увильнуть от работы, «термоядерный
синтез» на каждом участке работы придает им эту энергию для движения вперед и не
позволяет расслабиться.
Нужно строить команду , свой ближний круг , «старую гвардию», которая не предаст и
будет с вами до конца , но и спрашивать с ближнего круга нужно тоже постоянно, это
как спорт каждый год, надо заново подтверждать свои результаты, а просто через 5-7 лет
тащить обузу (но он же работал раньше) будет не правильно.
Советская система хоть и порождала подход все колхозное, все мое, но работать она
людей научила, тут заслуга Товарища Сталина, пистолет у виска был железным
аргументом, на 50 лет и после него хватило трудового заряда. Двадцать лет после распада
СССР изменили подход молодого поколения к работе, на работе мало кто горит, минимум
инициатив, подход сколько платите, дальше посмотрим , апатия , не желание учиться ,
демократия одним словом
И виновато тут не молодое поколение и не руководители, а система, которая перестала со
школьной скамьи подготавливать ответственных граждан, патриотов своей страны,
вымылось поколение преподавательского состава и на первое место вышли деньги,
поборы , дети с детства вокруг видят, что все покупается и продается, что мы хотим
после этого, что они выйдут из института и в трудовом порыве начнут работать, нет они
будут искать где «послаще» и поменьше работать. По опросам студентов в 2013 года
только 12% хочет открыть свой бизнес, в 2000 году таких было 40%, а чиновниками хотят
стать сейчас 80%, изменение сознания налицо . И только придя на работу в компанию где
все работают, с хорошими условиями, если их обучат заново ,закрепять ответственного за
новичком, тогда постепенно его удастся встроит в процесс и показать, что мир другой , не
только пиво с чипсами и чемоданы с взятками.
Тяжела доля руководителя, уголовные преследования , банкротства, забастовки, нервное
напряжение, всеобщая апатия и прочее, но именно эти люди изменяют наш мир, именно
они создают рабочие места, это их бренды мы покупаем в магазинах, именно их энергия
возводит здания и строит новые заводы, эта сила засеивает поля и собирает урожай.
Стучите и Вам откроют именно это христианское изречение объединяет всех этих людей,
они взяли и сделали.
Мотивация
Вопрос мотивации один из важнейших для успешного развития любого бизнеса. Все
сотрудники должны чувствовать вовлечение в процесс и что от каждого из них зависит
общий результат. Обсудим финансовую и не финансовую мотивацию. Начнем со второй ,
так как она намного важней первой объясню подробней почему , если человек
ответственен - это главное, у него есть желание и понимание , интересная,
разнообразная и значимая работа , он видит результат своей работы, свою
причастность ,вовлеченность , получает постоянно обратную связь от руководителей
и клиентов и он автономен в принятии некоторых решений, его инициативы не
пропадают бесследно поверьте деньги будут иметь отнюдь не первоочередное
значение, проверено на практике. Естественно его доход должен быть на уровне средней
заработной платы в вашем регионе, зарплата должна выплачиваться вовремя ( хотя такой
персонал для общего дела может и потерпеть некоторое время) по другому не получится,
без этого вы в принципе не подберете качественный персонал, но уровень
производительности труда будет на порядок выше чем у конкурентов, а процент
текучести кадров наоборот стремиться к нулю. Когда новый сотрудник приходит на
работу его окружают вниманием , вовлекают в процесс, обучают , работают одним
словом, это принесет больший результат чем стандартный подход - «плачу деньги, жду
результат», а у вновь прибывших сотрудников мнение «выйду на работу , покажут что и
как и буду работать» и этот дисбаланс не желание одних учить ,а других заниматься
самообразованием и вникать и самим добиваться поставленных задач приводит не совсем
к тому, что стороны ждут друг от друга.
Конечно в европейской модели, принимают подготовленный персонал, которому дают
время на изучение бизнес процессов , действующих на предприятии и ждут результат и
после этого принимают решение. Там люди за десятки лет научились понимать, что от
них хотят и за какие деньги. У нас с развалом советской системы образования с ее
трудоустройством после обучения до середины 2000-х еще было из чего выбирать на
рынке труда, но после люди объективно «разучились и самое страшное не хотят работать
с полной самоотдачей». Работа «спустя рукава» , как нибудь, с 9 до 18, она ничего не
приносит ни работнику ни предприятию, первый не добьется в жизни значимых
результатов, а предприятие будет терят на том участке где работает такой сотрудник.
Работодателям ничего не остается как проводить качественный отбор сотрудников в
момент приема их на работу , тут сложно недооценить роль отдела персонала, из практики
из 100 прособеседованных кандидатов подойдут 2-3. Очень важна репутация компании,
это позволяет изначально привлекать больший трафик кандидатов на собеседование и
соответственно обеспечивать больший выбор качественных сотрудников. Во время
работы это уменьшает текучесть кадров, персонал более мотивирован ,так как он
держится за свое место, понимая ,что оно одно из лучших на рынке, здесь стабильно и
вовремя платят, товар или услуга, продукция компании востребована на рынке, компания
стабильна и он может планировать на длительную перспективу и свою жизнь.
Пример из личной практики: в 2012 году я возглавил компанию, которая являлась
крупнейшим дистрибьютером на Юге России безалкогольных напитков, в портфеле
такие бренды как: «Аксинья», “Сoca Cola” , собственное производство безалкогольных
напитков «Легенда озера Рица», « Яблочко». Так как водном бизнесе вопрос логистики
является первоочередным , я попросил пригласить ко мне начальника транспорта, на что
мне сказали он уволился, тогда пригласите начальника склада, ответ «у нас его тоже нет»,
на складе оказалось 3 кладовщика вместо 6 , и 6-8 грузчиков вместо 20-25 в зимний
период, также нашлась пара карщиков, в транспортном отделе дела тоже обстояли не
важно , из 40-45 минимально необходимых водителей было 20 человек . На момент
моего прихода компания уже не вывозила продукцию по заявкам от клиентов по
несколько дней -это в феврале, а в летний период нагрузка на транспортный отдел
доходила до 30-40 фур на прием и по 20-25 фур на вывоз и плюс до 70 машино-рейсов в
день средне-тоннажного транспорта на вывоз ежедневно . Перспективы вырисовывались
не радостные ,учитывая еще задержку по заработной плате , забастовки транспортного
отдела с лозунгами , «повышай мотивацию, а то уйдем завтра все», встать и уйти было
готово 90% всего персонала,-20 градусов на улице, изношенный автопарк, расположение
предприятия, оно находилось в 5 км от города и добраться до него на общественном
транспорте было сверх проблематично и «супер репутация» не платят, обманывают
«кидают» и т.д спасение предприятия становилось настоящей битвой за выживание.
Первое что было сделано повышена заработная плата в транспортном отделе на 50%,
запущена реклама по найму персонала и эти шаги не решили сразу вопроса, так как
диспетчер, логист сидели «на откатах» от наемного транспорта и им свои водители были
не к чему, все кто к ним обращался получали ответ «бегите отсюда», через неделю я
переключил на себя все звонки по транспорту и складу , соискатели на грузчиков,
водителей, начальников отделов все звонили по 24 часа в сутки, как оказалось многим
позвонить в 2 ночи это нормально ( на первом этапе мне приходилось работать с 8 утра
до 2-3 часов ночи, после 12 ночи я приезжал на склад и проверял как собирают заявки на
утро, показывая своим примером ,что контроль будет тотальным , но и вознаграждение
справедливым, после были установлены камеры. Я начал приглашать на работу свой
«ближний круг», который постепенно ценой трудового подвига, к примеру начальник
склада похудел за 1,5 месяца на 12 кг и спать ложился ближе к 3-4 утра, решили не без
помощи трудовых ресурсов из «Средней Азии» данный вопрос ) 20% !!! всех звонков
были от женщин , которые искали работу своим мужьям, которые не могли в этот
момент оторваться от дивана и пива. Понадобилось три месяца стабильных выплат новых
повышенных зарплат, были заменены «воришки» транспортного отдела, частично
обновлен транспорт, на котором стало спокойно ездить, не боясь за свою жизнь (поломки
старых машин происходили ежедневно), закуплена спец одежда, были отфильтрованы
десятки начальников транспортных отделов, пока не нашелся тот единственных , который
в этих «боевых» условиях наладил работу своего подразделения, заработанное начали
выдавать в кассе, а не у начальников отделов исходя из их симпатий, впервые за долгое
время заработанное платили вовремя и не срезали в зимние месяцы, начался бурный рост
продаж, персонал почувствовал стабильность и уверенность, они поверили в компанию и
в ее руководство, как следствие успех не заставил себя ждать. Репутацию нарабатываю
годами, а теряют в один миг.
Запустите корпоративную газету, рассказывайте о развитии предприятия, получайте
обратную связь от сотрудников, выделяйте лучших, объявляйте конкурсы, постоянно
теребите персонал , он должен всегда чувствовать контроль и участие в их жизни
руководства , все должны понимать куда движется компания и что лучше им всем быть на
этом корабле в пучине «российского бизнеса». Проводите аттестации и обучение,
уделяйте особое внимание руководителям и начальникам отделов, отдельно работайте с
ними по продвижению общей стратегии компании, лентяев и ИБД шников(имитация
бурной деятельности) гоните сразу же, человека нельзя научить, он может научиться и
если видите ,что человек не горит увольняйте, он «потушит» Вам весь отдел. Если человек
делает все ,чтобы выполнить ваше распоряжение -это ваш человек. А если вам
рассказывают только о причинах почему не получается то или иное действие
задумайтесь. Требуйте план решения от руководителей что нужно чтобы решить данную
проблему, после предоставления анализируйте и предоставляйте ресурсы. Сотрудники
должны сами предлагать пути решения проблемы, таких не много , но их надо искать или
растить, быстро в этой жизни ничего не получается. Создав комфортные условия и
подчинив все работе , вы будете уверены ,что ваши сотрудники никуда не уйдут и за эту
часть вашего бизнеса можно не волноваться.