Законодательство об оплате труда

Законодательство об оплате труда
Введение
Работодатели - небюджетные организации и работодатели - индивидуальные предприниматели
самостоятельно выбирают, разрабатывают и применяют по своему усмотрению различные системы оплаты труда
работников. Делать это они обязаны, строго руководствуясь положениями Трудового кодекса РФ (ТК РФ), других
федеральных законов, иных многочисленных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Вместе с тем, самостоятельная разработка и применение систем оплаты труда весьма затрудняются тем, что
постоянно идет процесс внесения изменений и дополнений в указанные правовые акты.
В связи с этим целью предлагаемой вниманию читателей работы является оказание руководителям,
специалистам и профсоюзным комитетам небюджетных организаций - государственных и муниципальных
унитарных предприятий, акционерных и других хозяйственных обществ, производственных кооперативов, иных
организаций, работодателей - индивидуальных предпринимателей помощи в применении положений ТК РФ,
других законов и иных нормативных правовых актов в части организации оплаты труда работников.
В работе постатейно излагаются и комментируются положения ТК РФ об оплате труда работников,
раскрывается их взаимозависимость с другими нормами ТК РФ, иными законодательными и нормативными
правовыми актами. Соответствующее внимание уделяется разъяснениям Верховного Суда РФ по применению
отдельных положений ТК РФ об оплате труда.
Рассматриваются особенности организации оплаты труда в бюджетных организациях, приводятся
рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда
работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов".
Глава I. Общие положения об оплате труда
Положения о правовом регулировании организации заработной платы и нормирования труда работников
приводятся, в основном, в разделе VI "Оплата и нормирование труда" ТК РФ. Раздел VI состоит из трех глав:
глава 20 "Общие положения", глава 21 "Заработная плата" и глава 22 "Нормирование труда".
Обратимся к тексту главы 20, ее статьям 129-132, в которых приводятся основные понятия, используемые
в главах 21 и 22, а также основные государственные гарантии по оплате труда работников.
1) К общим положениям об оплате труда в первую очередь относятся приводящиеся в ст. 129 определения
применяемых в ТК РФ понятий:
1.1. Заработная плата (оплата труда работника) - это:
- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и
условий выполняемой работы;
- компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в
условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях,
подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);
- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, прими и иные
поощрительные выплаты).
Соблюдение в практической деятельности приведенных выше принципов построения заработной платы организация заработной платы - предполагает в каждом отдельно взятом случае ее дифференциацию.
Дифференциация заработной платы в зависимости от сложности труда, требующей для выполнения
различных видов работ определенной квалификации работников, направлена на обеспечение условий для полного
удовлетворения потребностей общественного производства в работниках различной квалификации.
Дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда (его тяжести, вредности для здоровья
работников, интенсивности и т.д.) направлена на компенсацию работникам за увеличение затрат жизненной
энергии, восстановление здоровья при неблагоприятных условиях труда и вместе с тем на привлечение работников,
а также сферы труда.
Дифференциация заработной платы в зависимости от особых климатических условий, т.е. установление
определенных соотношений в оплате труда однородных групп работников в разных регионах страны.
Необходимость такого регулирования обусловлена различиями в уровне розничных цен на предметы потребления,
различиями вещественного состава потребления в связи с природными и климатическими особенностями районов,
а также неодинаковыми темпами развития производства и соотношениями между потребностью ее удовлетворения
за счет местных трудовых ресурсов в различных районах.
Дифференциация заработной платы в зависимости от количества и качества работы ставит в зависимость
уровень заработной платы работника от результатов его личной трудовой деятельности, стимулируя (вынуждая) его
работать в меру, предъявляемых к нему профессиональных требований, даже превышать их.
1.2. Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда
определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и
социальных выплат.
1.3. Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых
(должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных,
стимулирующих и социальных выплат.
1.4. Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад
(должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения,
осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в
соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и
социальных выплат.
Рассмотренные нами выше факторы дифференциации оплаты труда находят свое конкретное выражение во
всей системе организации заработной платы, но решающее значении они имеют при построении тарифной системы
оплаты труда (об этой системе оплаты труда см. ст. 143 ТК РФ и комментарий к ней). Именно на основе тарифной
системы, под которой в широком смысле понимается система тарифных ставок оплаты труда рабочих и схемы
должностных окладов руководящих, инженерно-технических работников и служащих, в первую очередь
осуществляется дифференциация заработной платы в зависимости от сложности труда, его количества и качества,
условий труда и т.д.
2) К общим положениям относится (ст. 130 ТК РФ) также система основных государственных гарантий по
оплате труда работников, составными частями которой являются:
величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (ст. 133 ТК РФ);
меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ);
ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению
работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст. 137 и 138 ТК РФ);
ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ);
обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и
его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами (ст. 25 и 64 Гражданского кодекса РФ);
государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией
государственных гарантий по оплате труда (ст. 353, 354 ТК РФ);
ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами,
соглашениями (ст. 142, 234, 236, 419 ТК РФ);
сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).
Приведенные в ст. 130 ТК РФ государственные гарантии реализуются, во-первых, путем принятия
федеральных законов и иных нормативных правовых актов.
Во-вторых, государственные гарантии реализуются посредством правовой защиты работников при
нарушении их прав в области оплаты труда органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров
(комиссиями по трудовым спорам, судами) (глава 60 ТК РФ), органами государственного надзора и контроля за
соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового
права (глава 57 ТК РФ).
3) К общим положениям об оплате труда работников относится и регламентация форм оплаты труда:
согласно ст. 131 выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в
рублях).
В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника
оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации
и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме,
не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.
Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде
спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и
других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не
допускается.
1. Как следует из текста ст. 131, оплата труда не в рублях индивидуализирована. Даже в тех случаях, когда
такая форма оплаты труда предусмотрена коллективным договором и (или) трудовым договором, она должна
производиться, как общее правило, всем работникам в рублях. Если же кто-то из них хочет получать заработную
плату не в рублях, он должен подать соответствующее письменное заявление администрации организации. При
этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей
суммы заработной платы.
Однако практика свидетельствует о том, что положения ст. 131 часто нарушаются. Выплата заработанной
платы в виде продукции организации продолжает иметь место вопреки интересам работников и даже, в ряде
случаев, при их чисто формальном согласии. При большом желании работодатель может, как правило, получить у
работников такое вынужденное согласие, а профкомы практически бессильны прекратить творимый
работодателями произвол. Дело в том, что текст ст. 131 изложен таким образом, что он дает возможность
работодателю нарушать его требования, оставаясь при этом якобы законопослушным.
В связи с этим Верховный Суд РФ своим постановлением от 14 марта 2004 г. N 2 "О применении судами
Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 54) дал следующее разъяснение:
"При разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме
в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что по смыслу
ст. 131 Кодекса и статьи 4 Конвенции МОТ N 95 1949 г. об охране заработной платы (ратифицирована Указом
Президиума Верховного Совета СССР N 31 от 31 января 1961 г.) выплата заработной платы в такой форме может
быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:
а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на
выплату заработной платы в не денежной форме. При этом статьей 131 не исключается право работника выразить
согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в
течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение
части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по
согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;
б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20 процентов от общей
суммы заработной платы;
в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях
промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в
сельскохозяйственном секторе экономики);
г) подобные выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или
приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде
спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других
предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;
д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и
справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во
всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в
период начисления выплат".
Вопреки строгой законодательной регламентации порядка выплаты заработной платы в неденежной форме,
она продолжает процветать в извращенных формах во многих регионах и отраслях. В результате тысячи женщин и
мужчин, подростков и стариков вынуждены торговать товарами со своих фабрик и заводов. Работодателю выгодно
идти на введение неденежной оплаты труда. Особенно, если производство нерентабельное. Возьмем одно типичное
из многих убыточных предприятий, выпускающее, например, ткани. Его склады завалены этой продукцией.
Торговые организации от нее отказываются: слишком неприглядна и не отвечает ни современным требованиям
моды, ни качества. Работодатели всего мира задумывались, что делать с такой продукцией. Нашли выход - они
перестали ее производить. И только наши работодатели додумались продавать ее своим же работникам. А раз так,
то можно решить ряд острых финансово-экономических проблем предприятия.
Не нужно спешить с обновлением производства и ассортимента выпускаемой продукции, заниматься
маркетингом, беспокоится о повышении рентабельности, тратиться на рекламу, заключать договоры с торговыми
организациям, загружать транспорт предприятия. А какая экономия на быстро растущих ценах на электроэнергию,
газ, бензин, железнодорожные тарифы! Сразу снимается проблема, связанная с поиском денег, в т.ч. для оплаты
труда. И, что очень важно, не надо платить налоги в бюджеты всех уровней.
Известны несколько основных форм "неденежных выплат" работникам. Во-первых, заработную плату
оплачивали непосредственно профильной продукцией предприятия, которую работники вынуждены затем
самостоятельно реализовывать для получения "живых" денег. Во-вторых, - товарами повседневного спроса,
полученными в результате бартерных сделок. В третьих, - перечислением работодателем-организацией по
безналичному расчету денег в счет обязательных платежей, которые должны совершать работники (например, за
коммунальные услуги).
Как в такой ситуации нужно избавляться от оплаты натурой? В первую очередь, надо позаботиться, чтобы
в коллективном договоре было четко отражено требование о выплате заработной плате деньгами. Профком
предприятия, посоветовавшись с трудовым коллективом и заручившись его поддержкой в этом вопросе, в любой
момент может пойти на переговоры с работодателем, и постараться, приведя объективные доводы и цифры убытков
работников, добиться внесения в действующий коллективный договор такого требования. Нельзя складывать руки,
если не получиться сразу уйти от неденежной формы оплаты. Целесообразно наметить помесячный или
поквартальный график сокращения ее масштабов и видов товаров, которые особенно непригодны для работников.
Также надо предусмотреть включение такого требования в отраслевое и региональное соглашения.
Если же работодатель будет по-прежнему нарушать положения ст. 131 ТК РФ и п. 54 разъяснения
Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, то профсоюзному комитету, отдельным работникам целесообразно
обратиться с соответствующим заявлением в местный орган государственной инспекции труда, в прокуратуру, суд.
2. В последние годы во многих организациях, особенно с иностранным участием, у работодателей индивидуальных предпринимателей получили распространение установление и выплата заработной платы в
иностранной валюте. В этой связи работодателям (их представителям) и профсоюзным комитетам будет уместным
знать отношение Правового управления Федеральной службы по труду и занятости к такому порядку установления
и выплаты заработной платы. Ниже приводится текст письма указанного Правового управления от 10 октября
2006 г. N 1688-6-1:
"...Сообщаем следующее.
Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются
трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.
Все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм
и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с
работником обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих
нормы трудового права.
На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными
актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных
граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без
гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не
предусмотрено международным договором Российской Федерации (ст. 11 Кодекса).
Регулирование трудовых отношений, к которым относятся вопросы оплаты труда, осуществляются
трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст. 131 Трудового кодекса Российской Федерации выплата заработной платы производится в
денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
Выплата заработной платы на территории Российской Федерации в иностранной валюте действующим
трудовым законодательством не предусмотрена.
В связи с этим считаем, что в трудовых договорах с работниками заработная плата также должна быть
установлена в рублях.
Установление в трудовых договорах заработной платы в рублевом эквиваленте суммы в иностранной
валюте, на наш взгляд, не в полной мере будет соответствовать трудовому законодательству, и в определенных
условиях, как например, в ситуации, изложенной в письме, ущемлять права работников.
В связи с этим полагаем, что установление в трудовых договорах размера должностного оклада в
иностранной валюте можно расценивать как нарушение трудового законодательства."
4) В ст. 132 в качестве одного из общих положений об оплате труда изложены принципы, которыми обязан
руководствоваться работодатель при организации заработной платы своих работников:
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы,
количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
1. Как следует из текста ст. 132, заработная плата каждого работника зависит от:
- его квалификации;
- сложности выполняемой им работы;
- количества затраченного им труда;
- качества затраченного им труда.
В данной статье провозглашены принципы, исходя из которых должен определяться размер заработной
платы работника. В то же время в тексте статьи не учтены внешние по отношению к работнику факторы, влияющие
на размер его заработной платы, те, о которых говорится в ст. 129: условия выполняемой работы и различного рода
компенсационные выплаты. Мало того, размер заработной платы работников зависит также от:
- финансового состояния организации;
- соотношения спроса и предложения рабочей силы на местном рынке труда;
- жизненного уровня в регионе;
- способности работников в лице профсоюзного комитета отстаивать перед работодателями свои права и
законные интересы и т.д.
Если же иметь в виду факторы, влияющие на размер заработной платы не какого-то абстрактного
работника, но конкретного лица, работающего у конкретного работодателя, то ими, по нашему мнению, являются:
- квалификация работника, если она соответствует выполняемой работе;
- сложность выполняемой работы;
- результаты работы;
- условия, в которых выполняется работа.
Что же касается количества и качества затраченного работником труда, то эти принципы, определяющие
согласно ст. 132 размер заработной платы, в практической деятельности, как общее правило, не измеримы, хотя бы
потому, что заинтересованными сторонами они могут толковаться по- разному. Поэтому в практических целях они
не могут быть учтены при определении размера заработной платы. Измерению подлежат количество и качество
изготовленной работником продукции, результаты его труда. Ими могут быть, например, количество и качество
выточенных работником деталей.
Учитывая это обстоятельство, рекомендовать работодателям и профкомам при организации заработной
платы избегать применять термины, носящие общий характер, по поводу которых возможно неоднозначное
толкование: необходимо применять термины, имеющие чисто практическое значение, понимание которых доступно
каждому работнику. Эти термины содержатся в главе 21 ТК РФ, других нормативных правовых актах.
2. Запрет на дискриминацию работников в сфере труда (в том числе при установлении и изменении
условий оплаты труда) декларируется ст. 3 ТК РФ.
Согласно ч. 1 ст. 3 каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Поскольку здесь говорится о трудовых правах, то следует полагать, что речь идет только о работниках лицах, находящихся согласно трудовым договорам в трудовых отношениях с работодателями.
Согласно ч. 2 ст. 3 никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо
преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного,
семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии,
политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от
других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Как следует из текста ч. 2 ст. 3:
- в нем приводятся обстоятельства (причины), по которым работник не может быть ограничен
работодателем в своих трудовых правах. Перечень этих обстоятельств (причин) не является окончательным;
- в нем приводятся обстоятельства (причины), по которым работник может быть ограничен работодателем в
своих трудовых правах. Все эти обстоятельства (причины) связаны с деловыми качествами работника.
Многие из причин, по которым работник может (должен) быть ограничен в трудовых правах, приводятся в
законодательных и иных нормативных правовых актах. Например, квалификационной характеристикой старшего
инженера предусмотрено, что он должен иметь высшее образование, на его должность не может быть принят
работник, не имеющий высшего образования.
Глава II. ТК РФ о порядке установления заработной платы
В настоящей главе мы рассмотрим и прокомментируем положения главы 21 "Заработная плата" ТК РФ.
Эта глава вобрала в себя подавляющую часть положений ТК РФ об оплате труда работников. Поэтому она весьма
обширна и неоднородна по своему содержанию. В ней регламентируются не только порядок установления
заработной платы различным категориям работников, ее исчисления, но также порядок удержаний из заработной
платы, ее выплаты, ответственность работодателя за нарушение сроков оплаты труда и т.д.
§ 1. Установление минимального размера оплаты труда
I. Порядок установления минимального размера оплаты труда приводится в ст. 133 ТК РФ.
1. Согласно ч. 1 ст. 133 минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей
территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного
минимума трудоспособного населения.
В свою очередь, согласно ст. 421 ТК РФ порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера
оплаты труда до размера, предусмотренного ч. 1 ст. 133 ТК РФ, устанавливаются федеральным законом.
В то же время законодательно не запрещена индексация МРОТ в порядке договорного регулирования в
рамках социального партнерства между работодателями в лице их представителей и работниками в лице
профсоюзов. Статьей 41 ТК РФ предусмотрено, что в коллективный договор могут включаться взаимные
обязательства сторон по вопросам регулирования оплаты труда с учетом роста цен, инфляции, выполнения
показателей, определенных коллективным договором. Соответствующие права предоставлены полномочным
представителям работников и работодателей при заключении ими соглашений различного уровня (ст. 46 ТК РФ).
Большая работа по повышению МРОТ до уровня и выше прожиточного минимума (ПМ)
трудоспособного населения проводится профессиональными союзами при заключении отраслевых тарифных
соглашений (ОТС), отраслевых соглашений (ОС), федеральных межотраслевых соглашений (ФМС), федеральных
отраслевых соглашений (ФОС), тарифных соглашений (ТС) во внебюджетном секторе экономики. Приведем
примеры.
ОС по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и
строительства объектов нефтегазового комплекса РФ на 2008-2010 гг.
ОТС по организациям нефтеперерабатывающей отрасли промышленности
и системы нефтепродуктообеспечения РФ на 2007-2009 гг.
ОТС по горно-металлургическому комплексу на 2006-2008 годы
ТС
по
организациям
тракторного
машиностроения России на 2006-2008 гг.
и
сельскохозяйственного
ОТС в гражданской авиации на 2007-2009 годы
ФОС по угольной промышленности РФ на 2007-2009 гг.
ФОС по авиационной промышленности на 2008-2010 гг.
ОТС по машиностроительному комплексу РФ на 2008-2010 гг.
ФОС по строительству и промышленности строительных материалов на
2008-2010 гг.
ОТС по организациям химической, нефтехимической, биотехнологической
и химико-фармацевтической промышленности РФ на 2007-2009 гг.
ОС по межотраслевому промышленному железнодорожному транспорту на
2007-2009 гг.
Минимальная месячная тарифная ставка
устанавливается не ниже ПМ трудоспосо
Минимальный размер тарифной ставки (окл
трудоспособного населения соответствующего
Крайнего Севера - с учетом районного коэфф
Минимальный размер заработной платы п
обязанностей и отработке месячного баланса р
1,2 ПМ в соответствующем субъекте РФ
Заработная плата работника, полностью отраб
может быть ниже ПМ, определяемого
законодательством
Минимальный размер оплаты труда в
трудоспособного населения в субъекте Р
фиксируется в колдоговоре. Конкретные срок
сторонами в колдоговорах
Минимальный размер заработной плат
соответствующем регионе
МРОТ (без учета компенсационных доплат
несоблюдения необходимо наличие программ
Установление минимального размера месяч
ПМ региона
Установить с 1 января 2008 г.
а) МРОТ (месячная тарифная ставка рабочего
- для организаций прибыльных и рентабельно
с учетом сложившихся межотраслевых соотно
- для других организаций (низко рентабельны
с учетом межотраслевых коэффициентов
Минимальный размер тарифной ставки (оклад
ПМ в соответствующем регионе
З/плата рабочего 1-го разряда не может быть
региона
2. Согласно ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот
период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже
минимального размера оплаты труда. Таким образом, работодатель обязан заплатить не менее чем МРОТ при
условии, если работник полностью отработал норму рабочего времени и выполнил норму труда (трудовые
обязанности). Если же по каким-либо причинам работник за этот период не выполнил норму труда (трудовые
обязанности) и (или) не отработал норму рабочего времени, работодатель не обязан выплатить работнику МРОТ.
В связи с изложенным обратим внимание читателей на то важное обстоятельство, что норма рабочего
времени не является одной и той же для всех работников. Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение
которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора
должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ,
другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к
рабочему времени.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год)
в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным
органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и
нормативно-правовому регулированию в сфере труда.*(1)
Работодатель обязан вести учет времени, фактического отработанного каждым работником.
Как следует из приведенного текста, нормальная продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю
- определяет его верхнюю границу. В то же время для определенных категорий работников ТК РФ установлена так
называемая сокращенная продолжительность рабочего времени. Согласно его ст. 92 сокращенная
продолжительность рабочего времени устанавливается:
для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;
для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;
для работников, являющихся инвалидами I или II группы - не более 35 часов в неделю;
для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в
неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнению Российской
трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати
лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм,
установленных частью первой настоящей статьи для лиц соответствующего возраста.
Настоящим Кодексом и иными федеральными законами может устанавливаться сокращенная
продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других
работников).
Сокращенная продолжительность рабочего времени для перечисленных в ст. 92 ТК РФ работников
является нормальной. Поэтому установленные ч. 3 ст. 133 ТК РФ правила распространяются на этих работников с
учетом установленной для них ст. 92 ТК РФ нормы рабочего времени.
Наряду с нормальной и сокращенной продолжительностью рабочего времени в отдельных случаях
согласно ТК РФ может вводиться (применяться) режим так называемого неполного рабочего времени.
1) Согласно ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как
при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится
пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений
продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
В указанных в ст. 93 обстоятельствах на работодателя не возлагается обязанность выплачивать работнику
МРОТ: последний не отработал установленную в организации, у работодателя - индивидуального
предпринимателя норму рабочего времени. Если же в неполное рабочее время работник-сдельщик выполнил
(перевыполнил) установленную у работодателя норму труда, - ему будет произведена оплата в зависимости от
выполненного им объема работ.
2) Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда изменение организационных или технологических условий труда
может повлечь за собой массовое увольнение работников*(2), работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет
право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372
ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или)
неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
При введении в указанных в ст. 74 ТК РФ случаях режима неполного рабочего времени (смены) и (или)
неполной рабочей недели на работодателя не возлагается обязанность выплачивать работникам МРОТ: последние
не отрабатывают норму рабочего времени, не выполняют нормы труда.
II. Согласно п. 3 ст. 2 Федерального закона от 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ "О внесении изменений в
Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской
Федерации" текст ТК РФ дополнен статьей 133.1 "Установление размера минимальной заработной платы в
субъекте Российской Федерации". Обратимся к ее содержанию.
В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может
устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (ч. 1 ст. 133.1).
В связи с изложенным заметим, во-первых, что данная норма противоречит ч. 1 ст. 133 ТК РФ, согласно
которой минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской
Федерации федеральным законом. Обратим внимание читателей на то обстоятельство, что тексты ч. 1 ст. 133 ТК
РФ и ч. 1 ст. 133.1 ТК РФ были утверждены одним Федеральным законом 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ.
Во-вторых. Согласно ст. 6 ТК РФ "Разграничение полномочий между федеральными органами
государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых
отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений" к ведению федеральных органов
государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов
и иных нормативных правовых актов, устанавливающих, в том числе, обеспечиваемый государством уровень
трудовых прав, свобод и гарантий (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников).
Отметим, что одной из таких гарантий является минимальный размер оплаты труда (минимальный размер
заработной платы).
Во изменение установленного ст. 6 ТК РФ порядка наделения полномочиями федеральных органов
государственной власти частью 1 ст. 133.1 предусмотрено, что установление минимальной заработной платы в
субъекте РФ может относиться к ведению сторон социального партнерства на уровне данного субъекта РФ. Т.е.
стороны социального партнерства субъекта РФ заключают особое региональное соглашение о минимальной
заработной плате, которым устанавливается размер минимальной заработной платы в данном субъекте РФ.
Кто является сторонами социального партнерства, которые вправе заключать указанное региональное
соглашение? Такими сторонами являются работники в лице их представителей и работодатели в лице их
представителей.
1) Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении
соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений,
осуществлении контроля за их выполнением представляют соответствующие территориальные организации
профсоюзов, их объединения (ст. 29 ТК РФ).
2) Интересы работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении
соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений
представляют соответствующие объединения работодателей (ст. 33 ТК РФ).
3) Представителями работодателей - государственных учреждений субъектов Российской Федерации,
муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, при
проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных
трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за соблюдением
соглашений также являются соответствующие органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации,
иные государственные органы, органы местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ).
Указанные представительные органы образуют на равноправной основе комиссию по регулированию
социально-трудовых отношений, которая подготавливает и заключает соглашение о минимальной заработной плате
в данном субъекте Российской Федерации.
Вернемся к тексту ст. 133.1.
Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для
работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением
работников организаций, финансируемых из федерального бюджета (ч. 2 ст. 133.1).
Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом
социально-экономических условий и величины прожиточного минимума*(3) трудоспособного населения в субъекте
Российской Федерации (ч. 3 ст. 133.1).
Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже
минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (ч. 4 ст. 133.1).
Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации обеспечивается:
- организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств
бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от
предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
- организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов,
внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход
деятельности;
- другими работодателями - за счет собственных средств (ч. 5 ст. 133.1).
Разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение указанного
соглашения осуществляется трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений
соответствующего субъекта Российской Федерации в порядке, установленном статьей 47 ТК РФ (ч. 6 ст. 133.1).
Указанная в ч. 6 ст. 133.1 трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений для
заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате образуется указанными выше
представителями сторон социального партнерства - территориальными организациями профсоюзов, их
объединениями, объединениями работодателей, соответствующими органами государственной и муниципальной
власти субъекта РФ.
Согласно ст. 47 ТК РФ региональное соглашение должно заключаться по общему правилу до внесения
проекта регионального бюджета в представительный орган субъекта РФ: дополнительные расходы на реализацию
соглашения должны быть учтены в бюджете на соответствующий период.
Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются указанной комиссией.
Комиссия имеет право (не обязана) уведомить работодателей, не являющихся членами объединения (объединений)
работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашения, о
начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в коллективных
переговорах.
Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган
первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.
После заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате руководитель
уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации предлагает работодателям,
осуществляющим деятельность на территории этого субъекта Российской Федерации и не участвовавшим в
заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному
опубликованию вместе с текстом данного соглашения. Руководитель уполномоченного органа исполнительной
власти субъекта Российской Федерации уведомляет об опубликовании указанных предложения и соглашения
федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и
нормативно-правовому регулированию в сфере труда (ч. 7 ст. 133.1).
Как следует из приведенного текста ч. 7 ст. 133.1, предложение руководителя уполномоченного органа
исполнительной власти субъекта РФ работодателям, не участвующим в заключении данного соглашения, о
присоединении к нему, доводится до сведения этих работодателей не персонально, а путем официального
опубликования вместе с текстом соглашения. Об имевшем место факте опубликования предложения вместе с
текстом соглашения руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ уведомляет
Министерство здравоохранения с социального развития РФ.
Вернемся к тексту ст. 133.1. Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории
соответствующего субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных дней со дня официального
опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не
представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный
письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих
работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению
ими. К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом
первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам
повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением
(ч. 8 ст. 133.1).
В данном тексте приводятся два варианта поведения работодателя после опубликования предложения
работодателям об их присоединении к соглашению. Если работодатель не представил в уполномоченный орган
исполнительной власти субъекта РФ письменный мотивированный отказ присоединиться к соглашению, то
действие соглашения автоматически распространяется на работодателя и он обязан его исполнять. Если же
работодатель представил в установленном порядке письменный отказ, то к отказу должны быть приложены
протокол консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации и предложения по срокам
исполнения работодателем соглашения.
Отметим также, что первичная профсоюзная организация работников организации, работодателя индивидуального предпринимателя не объединяет, она объединяет членов профсоюза. В контексте ч. 8 ст. 133.1
речь должна идти не о профсоюзной организации, ее может и не быть, а о представителях работников, будь то
профсоюзная организация или иной их представитель, избираемый работниками.
Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении
коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в
управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляет первичная
профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками (ст. 29 ТК РФ).
Представление интересов работников первичной профсоюзной организацией не регламентируется ст. 30
ТК РФ. Первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном
уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в
случаях и в порядке, которые установлены настоящим Кодексом, - интересы всех работников данного работодателя,
независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговорах, заключении или изменении
коллективного договора, а также при рассмотрении или разрешении коллективных трудовых споров работников с
работодателем.
Случаи, в которых интересы работников могут представлять иные представители работников, приведены в
ст. 31 ТК РФ. В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные
профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более
половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом,
представлять интересы работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании
(конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из
числа работников иной представитель (представительный орган).
В связи с изложенным второе предложение ч. 8 ст. 133.1 целесообразно, по нашему мнению, изложить в
следующей редакции:
К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом
первичной профсоюзной организации или иным уполномоченным работниками данного работодателя
представителем (представительным органом) и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы
работников до размера, предусмотренного указанным соглашением. Обратимся к тексту частей 9 и 10 ст. 133.1.
В случае отказа работодателя присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной
плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации имеет право
пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной
организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием
представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений
соответствующего субъекта Российской Федерации. Представители работодателя, представители выборного органа
первичной профсоюзной организации и представители указанной трехсторонней комиссии обязаны принимать
участие в этих консультациях.
Копии письменных отказов работодателей от присоединения к региональному соглашению о минимальной
заработной плате направляются уполномоченным органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации
в соответствующий территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на
проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права (ч. 10 ст. 133.1).
Как следует из приведенного текста, во-первых, руководитель уполномоченного органа исполнительной
власти субъекта РФ может пригласить представителей работодателя и работников для проведения консультаций с
участием представителей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, а может и
не пригласить.
Во-вторых. В случае отказа работодателя (его представителя) присоединиться к соглашению
уполномоченный орган исполнительной власти субъекта РФ направляет копию отказа в соответствующий
территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости. Это может означать, что работодатель (его
представитель в лице руководителя организации) будет привлечен к административной ответственности за
нарушение трудового законодательства.
Согласно ч. 11 ст. 133.1 месячная заработная плата работника, работающего на территории
соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в
отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с
частями третьей и четвертой статьи 48 настоящего Кодекса или на которого указанное соглашение
распространено в порядке, установленном частями шестой - восьмой настоящей статьи, не может быть ниже
размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным
работникам полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые
обязанности).
Смысл нормы ч. 11 ст. 133.1 заключается в том, что месячная заработная плата работника, состоящего в
трудовых отношениях с работодателем, на которого распространяется действие соглашения, не может быть меньше
минимальной заработной платы, установленной соглашением, при условии, что указанным работником полностью
отработана в течение месяца норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).
Согласно частям 3 и 4 ст. 48 ТК РФ соглашение действует в отношении:
- всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение.
Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения,
заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия
соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;
- работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые
уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить
соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;
- органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя
обязательств.
В отношении работодателей - государственных учреждений субъектов Российской Федерации,
муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, соглашение
также действует в случае, когда оно заключено от их имени соответствующим органом государственной власти или
органом местного самоуправления.
Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с
работодателями, указанными в частях третьей и четвертой настоящей статьи.
§ 2. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы
В систему основных государственных гарантий по оплате труда включаются, в том числе, меры,
обеспечивающие повышение реального содержания заработной платы (ст. 130 ТК РФ). Одной из таких мер
согласно ст. 134 ТК РФ является индексация (повышение) заработной платы в связи с ростом потребительских цен
на товары и услуги.
Согласно указанной ст. 134 организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, проводят
индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Т.е. указанные организации проводят индексацию
заработной платы во исполнение решений соответствующих органов управления.
Иные правила принятия решения о проведении индексации заработной платы ст. 134 установлены для
небюджетных организаций и работодателей - индивидуальных предпринимателей. У этих работодателей
индексация заработной платы осуществляется на договорной основе, - путем заключения соглашений и
коллективных договоров, а также путем принятия работодателями (по их усмотрению) локальных нормативных
актов. Таким образом, на уровне небюджетной организации и работодателя - индивидуального предпринимателя
проведения индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги государством
не гарантируется.
Заметим, что индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги
должна иметь место независимо от того, заключается или не заключается в данной организации, у работодателя индивидуального предпринимателя коллективный договор. Если коллективный договор не заключается, то
работодатель обязан принять локальный нормативный акт, устанавливающий порядок индексации заработной
платы, включая все составляющие её части.
Что касается соглашений, то в них индексация заработной платы как общее правило предусматривается,
хотя имеют место случаи, когда индексация поглощается общим повышением тарифных ставок (окладов),
компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок. Такие случаи имеются и при заключении коллективных
договоров.
Независимо от того, каким актом устанавливается порядок проведения индексации, - коллективным
договором или локальным нормативным актом, её показатели не должны быть ниже уровня роста потребительских
цен на товары и услуги в данном регионе за определенный период. При этом следует иметь в виду, что обязанность
работодателя периодически проводить индексацию заработной платы обусловлена в ст. 134 ТК РФ только одной
причиной - ростом потребительских цен на товары и услуги. Когда по условиям коллективного договора
работодатель повышает заработную плату, это не имеет отношения к ее индексации, если в договоре не оговорено,
что повышение заработной платы проводится с учетом индексации.
§ 3. Установление заработной платы
Виды правовых актов, посредством которых устанавливаются условия оплаты труда работников
организаций, работодателей - индивидуальных предпринимателей, и условия принятия этих актов приводятся в
ст. 135 ТК РФ. Для удобства читателей текст указанной статьи излагается в части, действие которой
распространяется на внебюджетные организации и работодателей - индивидуальных предпринимателей.
1. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у
данного работодателя системами оплаты труда.
2. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и
надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы
доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
3. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с
учетом мнения представительного органа работников.
4. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с
установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
5. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными
нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
1) Установление заработной платы трудовым договором (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).
Как следует из текста ч. 1 ст. 135 ТК РФ, заработная плата устанавливается работнику трудовым договором
в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Трудовой договор - это
добровольное соглашение между работником и работодателем в соответствии с которым работодатель обязуется:
- предоставить работнику работу по обусловленной ими трудовой функции;
- обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами и данным соглашением;
- своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.
В свою очередь, работник обязуется:
- лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник (ст. 56 ТК РФ).
Обязательными для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ) - являются, в том числе, следующие
условия:
- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии,
специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с
федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано
предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или
специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям,
указанным в Едином тарифно-квалификационным справочнике работ и профессий рабочих и Едином
квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих.
В связи с изложенным обратим внимание читателей на то обстоятельство, что для работника важна четкая
фиксация в трудовом договоре его должности, специальности, квалификации в первую очередь потому, что от этого
зависит размер его ставки заработной платы, оклада, применение в отношении него определенных систем
премирования, различных льгот и преимуществ, например, в отношении продолжительности трудового стажа,
дающего право на досрочный выход на пенсию по возрасту;
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника,
доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник
принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Принято считать, что к льготам и компенсациям, предоставляемым работникам за работу в тяжелых,
вредных и (или) опасных условиях труда, относятся:
- сокращение продолжительности рабочего дня (ст. 92 ТК РФ);
- предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (ст. 117 ТК РФ);
- повышенная оплата труда (ст. 147 ТК РФ);
- выдача бесплатного молока или лечебно-профилактического питания (ст. 222 ТК РФ);
- обеспечение работников специальными средствами индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ);
- предоставление работникам права на досрочный выход на пенсию по возрасту.
Условия и порядок предоставления льгот и компенсаций регламентируются ТК РФ, другими
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Кроме того, различные льготы и компенсации
в области оплаты труда могут устанавливаться соглашениями, коллективным договором, локальными
нормативными актами.
При необходимости в договоре следует указать и другие льготы и компенсации, которые должны быть
предоставлены работнику. Так, главой 50 ТК РФ предусмотрены особые условия оплаты труда для работников,
работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а статьей 149 ТК РФ предусмотрена
повышенная оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных.
2) Системы оплаты труда в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя (ч. 2 ст. 135
ТК РФ).
Организация оплаты труда предполагает применение в единстве различных форм вознаграждения
работников, образующих системы оплаты труда в организации, у работодателя - индивидуального
предпринимателя. Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ такие системы оплаты труда включают в себя:
- системы тарифных ставок, окладов (должностных окладов);
- системы доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера;
- системы премирования.
Состав и размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного
и стимулирующего характера, состав видов премирования и их условия устанавливаются соглашениями,
коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
1. Установленные в указанном порядке тарифные ставки группируются в тарифных и иных системах
оплаты труда работников рабочих профессий. В свою очередь, оклады (должностные оклады) находят отражения в
штатном расписании - организационно-распорядительном документе, утверждаемом руководителем организации,
работодателем - индивидуальным предпринимателем. В штатном расписании содержится перечень структурных
подразделений аппарата управления, наименование и количество должностей как в целом, так и по каждому
отдельному подразделению с указанием размеров должностных окладов.
2. Компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки. Нередко задают вопрос, - что такое доплаты и
надбавки? В ТК РФ нет определений этих понятий. Точно также в определении этих понятий нет единого мнения
специалистов. Вместе с тем, не лишено основания мнение о том, что тот или иной вид повышения ставки (оклада)
определяется как доплата или надбавка в зависимости от субъективных представлений разработчиков правовых
актов, устанавливающих эти доплаты и надбавки.
Можно согласиться с распространенным мнением о том, что доплаты (дополнительные платы)
производятся за особые и иные условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Доплаты носят как стимулирующий,
так и компенсационный характер. Повышение ставки (оклада) за работу в неблагоприятных условиях труда
способствует привлечению работников в такую сферу деятельности. Одновременно доплата носит и
компенсационный характер. Дополнительные средства работник может направить, например, на лучшее питание с
тем, чтобы укрепить свое здоровье, предотвратить возникновение профессионального заболевания.
В свою очередь, надбавка - это тоже дополнительная плата, определенная сумма, начисляемая к тарифной
ставке (окладу) работника за результаты труда, превышающие их нормативные значения (за профессиональное
мастерство, руководство бригадой рабочему, обучение молодых работников и т.д.). Также как и доплата, надбавка
носит стимулирующий характер, побуждая работников достичь определенных результатов в своей деятельности,
взять на себя выполнение дополнительных обязанностей. Одновременно надбавка является компенсацией его
дополнительных усилий.
Представляется, что по своей экономической и социальной сущности доплата и надбавка практически не
различаются. К тому же, по определениям русского языка доплата и надбавка являются синонимами.
В настоящее время применяются самые различные стимулирующие и компенсационные доплаты и
надбавки. Обычно размер доплат и надбавок определяется в процентах к тарифной ставке (окладу) работника. Как
следует из текста ст. 135 ТК РФ, компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки устанавливаются
соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Необходимо иметь в виду, что согласно ст. 149 и ряда других статей ТК РФ, о которых речь пойдет далее
по тексту, работодатель обязан устанавливать доплаты и надбавки.
Статьей 149 ТК РФ предусмотрено, что при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных
(при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе,
работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях,
отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При этом
размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами,
трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ТК РФ:
- порядок оплаты труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ;
- порядок установления доплат при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно
отсутствующего работника - ст. 151 ТК РФ;
- порядок оплаты труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочные
работы) - ст. 152 ТК РФ;
- порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни - ст. 153 ТК РФ;
- порядок оплаты труда в ночное время - ст. 154 ТК РФ.
При применении положений ст. 149 в указанных в ней конкретных случаях возникают вопросы, связанные
с тем, что в ст. 151-154 ТК РФ уже предусмотрены соответствующие доплаты или повышенная оплата при работе в
условиях, отклоняющихся от нормальных. Так, согласно ст. 151 работнику производится доплата за совмещение
профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Сверхурочная работа
оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в
двойном размере (ст. 152). Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном
размере (ст. 153). Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой
в нормальных условиях (ст. 154).
Как видим, в указанных статьях уже предусмотрена компенсация работникам за работу в условиях,
отклоняющихся от нормальных. Таким образом, компенсационные выплаты предусмотрены дважды - в ст. 149, а
затем в несколько иной форме в ст. 151-154. Видимо, компенсационные выплаты должны производиться по одному
основанию, а именно в порядке, предусмотренном ст. 151-154.
В свою очередь, положения ст. 149 должны применяться в случаях, указанных в ст. 150, а также в тех
случаях, которые не приведены в ст. 149. В ее тексте они отнесены к "другим" случаям выполнения работы в
условиях труда, отклоняющихся от нормальных, например, при освоении нового производства (продукции), новых
норм труда, подвижном характере работы, разделении рабочего дня на части и т.д.
3. Применяемые в настоящее время системы премирования работников можно условно разделить на три
группы:
- системы, сложившиеся при прежнем общественном строе;
- системы, которые были созданы по примеру стран с развитой рыночной экономикой в последние годы;
- системы, сочетающие прежние и новые формы материального поощрения работников.
Такие системы носят, как правило, переходный характер, постепенно трансформируясь в системы,
сложившиеся по примеру стран с развитой рыночной экономикой.
К традиционным, сложившимся при прежнем общественном строе, относятся в основном такие виды
премирования:
- по итогам работы коллектива за определенный календарный период;
- за выполнение отдельных видов работ;
- за внедрение новой техники и технологии;
- за выполнение нормированных заданий;
- за высокую квалификацию, профессиональное мастерство;
- за экономию материальных ресурсов;
- за поставку продукции на экспорт.
Подавляющее большинство таких систем премирования предусматривало поощрение работников не по
фактическим результатам их труда, а в виде заранее зафиксированных в соответствующих положениях
относительных величин - процентах к их ставкам (окладам). В свою очередь, в новых системах премирования
делается акцент на учет индивидуальных результатов труда каждого работника и его поощрение в зависимости от
этих результатов.
Так, например, в обществе с ограниченной ответственностью "МТК Юни-Транс", занимающимся
экспедированием грузов стратегического назначения, по условиям премирования все структурные подразделения в
зависимости от их функционального назначения разделены на следующие группы:
- подразделения, образующие прибыль (ПОП);
- подразделения, способствующие прибыли (ПСП);
- обслуживающие подразделения (ОП);
- проектные группы (ПГ), которые создаются на время выполнения того или иного проекта и могут
состоять из представителей различных структурных подразделений.
ПОП
(подразделения, образующие прибыль)
1. Департамент маркетинга и продаж
2. Департамент организации перевозок
3. Департамент по работе с операторскими
компаниями
ПСП
(подразделения, способствующие
прибыли)
1. Департамент финансов
2. Департамент стратегического развития
3. Управление контроллинга
4.
Департамент
информационных
технологий
ОП
(обслуживающие подразделени
1. Управление делами
2. Управление рисков
3. Дирекция по работе с персонал
4. Юридический отдел
5. Отдел PR
Образование премиальных фондов подразделений.
Премиальный фонд компании (ПФ) формируется по определенным нормативам за счет отчислений от ее
чистой прибыли. Деятельность подразделений оценивается в целях определения размера их фондов премирования
ежемесячно по итогам выполнения планов работ по 10-ти бальной шкале. Заработанные подразделениями баллы
"накапливаются" в течение полугодия. К концу полугодия каждое подразделение имеет определенный рейтинг,
дающий ему право на получение соответствующей части ПФ для премирования в установленном порядке своих
сотрудников.
Правила премирования сотрудников.
1. Сотрудники прибылеобразующих подразделений (ПОП) премируются по итогам работы за квартал: за
этот период возможно учесть результаты их деятельности. Если же перенести премирование на более поздний срок,
отдалив вознаграждение от результатов труда, то это будет способствовать снижению трудовой мотивации
сотрудников.
2. Сотрудники подразделений, способствующих получению прибыли (ПСП), премируются два раза в год
по итогам выполнения бизнес-планов и аттестации персонала, т.к. результаты их деятельности не всегда возможно
определить в более короткие периоды. При этом возможность их премирования поставлена в зависимость от
результатов работы ПОП, которой они должны содействовать. Сотрудники ПСП могут быть премированы при
условии, если ПОП выполнили свой бизнес-план за соответствующий период не менее чем на 85%.
3. Сотрудники обслуживающих подразделений (ОП) могут премироваться по итогам выполнения бизнес-
планов и аттестации персонала - два раза в год. Учесть результаты их деятельности в более короткие сроки
практически невозможно. При этом они могут быть премированы при условии, если ПОП выполнили за
соответствующий период свои бизнес-планы не менее чем на 85%.
4. Сотрудники проектных групп премируются после завершения проекта в случае его успешности достижения цели проекта.
Цели мотивации сотрудников этих подразделений сформулированы следующим образом:
1) повысить заинтересованность сотрудников в результатах деятельности (напрямую увязав материальный
доход сотрудников с конкретными финансовыми результатами);
2) способствовать созданию здорового азарта и конкуренции (мотивация не должна быть анонимной);
3) способствовать "естественному отбору" сотрудников ("выживут" - останутся работать в компании только
конкурентоспособные сотрудники, умеющие достигать конкретных результатов. Нерентабельные сотрудники
отдела продаж должны быть уволены и заменены другими);
4) способствовать повышению эффективности работы подразделения (увеличению объема продаж,
привлечению новых клиентов и т.п.);
5) удерживать ранее привлеченных клиентов, улучшать качество их обслуживания.
Обратимся к показателям эффективности работы сотрудников ПОП (коэффициентам), в зависимости от
величины которых определяются размеры начисляемых им премий:
1. К1 - процент выполнения плана;
2. К2 - качество обслуживания + "удержание" "старых" клиентов;
3. К3 - рост объема продаж;
4. К4 - уровень взаимодействия с другими подразделениями компании;
5. К5 - разработка комплексных предложений для клиентов (управление запасами, формы оплаты, новые
оптимальные маршруты...), которые повышают экономическую эффективность деятельности компании и
способствуют укреплению деловых связей с клиентами.
Начисление премии по коэффициенту К1 производится в % от оклада сотрудника по шкале:
- 10% при выполнении подразделением плана на 85%;
- 15% - на 90%;
- 20% - на 95%;
- 30% - на 100%.
Величины коэффициентов К2-К5 дифференцируются по категориям сотрудников. Так, для специалистов,
работающих со "старыми" клиентами, К2 равен 15%, а К4 - 5%.
Отметим, что все приведенные выше показатели (коэффициенты) премирования сотрудников ПОП
конкретны. Они характеризуют степень участия сотрудников в деятельности подразделений и компании в целом.
Среди этих показателей нет косвенных, произвольных по своей сути, условий премирования, таких, например, как
необходимость соблюдения производственной и трудовой дисциплины, быть прилежными в труде, инициативными
и т.п. Такие показатели мотивируют сотрудников должным образом выполнять их должностные обязанности.
Делать то, что требуется компании, и делать так как это компании необходимо. Не более того.
Что же требует компания от своих сотрудников? Выполнять и перевыполнять планы, обеспечивать
надлежащее обслуживание клиентов совершенствовать его, сохранять клиентов, увеличивать их число,
обеспечивать необходимый уровень взаимодействия с другими подразделениями компании.
Перечисленные выше функции работников являются условиями их премирования. В свою очередь,
фактические показатели (коэффициенты) выполнения условий премирования каждым работником сравнительно
просто поддаются количественному учету и на этой основе денежной оценке в виде премии.
В компании установлен особый порядок премирования сотрудников, привлекающих в компанию новых
клиентов.
10% от комиссии с новых клиентов назначаются в качестве премии, которая распределяется следующим
образом:
1% получает руководитель департамента;
1% - начальник отдела;
1% - инициатор, сотрудник, нашедший нового клиента. Инициатором может стать любой сотрудник
компании, работающий в любом структурном подразделении, если он смог привлечь нового клиента (быть может,
знакомого, деятельность которого связана с перевозкой грузов, и т.п.);
7% - специалист, заключивший с новым клиентом сделку и осуществляющий техническое сопровождение
сделки (после того как новый клиент кем-то найден и приведен в компанию, с ним необходимо провести
переговоры, которые увенчаются заключением договора).
В том случае, если специалист, заключивший сделку, одновременно является и инициатором, т.е. сам
нашел и привлек нового клиента, он получает вознаграждение 8% (7 + 1) от комиссии с нового клиента. Премия
начисляется после подписания всех необходимых документов и поступления денежных средств от клиента на
расчетный счет компании; выплачивается раз в квартал.
В последнее десятилетие во многих организациях получило распространение новое для нашей страны
направление совершенствования применительно к рыночным отношениям материального стимулирования
(мотивации) работников. Премия стала составной частью ставки (оклада). Работник получает премию в составе
ставки (оклада) при условии соблюдения им предъявляемых к нему работодателем должностных (трудовых)
требований. Если работник не соблюдает такие требования, он лишается премии полностью или частично.
Рассмотрим опыт применения одной из разновидностей такой системы материального стимулирования (мотивации)
работников на примере Бийского олеумного завода.
Особенностью системы оплаты труда на БОЗе является наличие в структуре заработной платы трех частей
(ставок): трудовой, особой (учитывающей специфические условия труда) и личной (определяющей величину
доплат в зависимости от стажа работы на заводе). При этом базовой величиной является трудовая ставка,
регулирующая размер заработка работника в соответствии с присвоенными ему внутризаводскими разрядом и
категорией. Всего таких категорий - 10, а разрядов - 15. Рабочим-повременщикам присваиваются категории с
первой по шестую; служащим - с третьей по пятую; специалистам - с четвертой по седьмую; руководителям
различного уровня - с пятой по десятую.
В трудовую ставку входят тарифный заработок (оклад), премии и различного рода доплаты:
Структура трудовой ставки работников БОЗа
Рабочие-повременщики
Прямой тарифный заработок
Премия за основные результаты хозяйственной деятельности
Доплата за высокую квалификацию
Доплата за совмещение профессий
Доплата за обучение учеников
Доплата за руководство бригадой
Оплата работ, не входящих в основные обязанности
Административно-управленческий персонал
Должностной оклад
Премия за основные результаты хозяйственной деятельност
Доплата за высокую квалификацию
Доплата за совмещение профессий
Оплата работ, не входящих в основные обязанности
По различным причинам трудовая ставка может быть уменьшена, например, лицам, совершившим прогул,
за нарушение правил безопасности труда, за ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на
него должностных (трудовых) обязанностей и т.д. Как видим, и на БОЗе отказались от применения традиционной
системы премирования. Премия за основные результаты хозяйственной деятельности предприятия (переменная
величина) является составной частью трудовой ставки работника. Она может уменьшаться или совсем не
выплачиваться при совершении работником различного рода нарушений.
3) Установление систем оплаты труда локальными нормативными актами (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).
Порядок принятия работодателем локальных нормативных актов.
Порядок принятия руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем
локальных нормативных актов регламентируется ст. 8 ТК РФ.
1) Согласно ч. 1 ст. 8 работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся
индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового
права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективными договорами, соглашениями.
Из текста ч. 1 ст. 8 следует:
1. Работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, не в праве
принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. К указанным физическим лицам
относятся граждане, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи
по ведению домашнего хозяйства. (ст. 20 ТК РФ).
В свою очередь принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового, вправе
индивидуальные предприниматели - физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве
индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования
юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья
профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации
и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной
деятельности (ст. 20 ТК РФ).
2. Компетенция, в соответствии которой работодатели принимают локальные нормативные акты,
содержащие нормы трудового права, определяются федеральными законами. Так, согласно Федеральному закону
"Об акционерных обществах" компетенция органов управления общества определяется в следующем порядке:
- общего собрания акционеров - исключительно указанным федеральным законом;
- совета директоров (наблюдательного совета) общества - указанным федеральным законом и уставом
общества;
- исполнительного органа общества - директора (генерального директора) и правления (дирекции) указанным федеральным законом и уставом общества.
Именно тот орган (должностное лицо) общества, к компетенции которого отнесено принятие локальных
нормативных актов, содержащих нормы трудового права, их принимает. Как правило, им является директор
(генеральный директор) общества.
3. Согласно ч. 1 ст. 8 работодатель принимает указанные акты в соответствии с трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями. Такая
запись практически может означать, что в других случаях, - когда принятие того или иного, строго определенного,
локального нормативного акта законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором,
соглашениями не предусмотрено, - работодатель не вправе их принимать. В то же время здесь, к сожалению, не
сказано о том, что случаи, в которых работодатель принимает локальные нормативные акты, приведены в
различных статьях ТК РФ.
2). Согласно ч. 2 ст. 8 ТК РФ в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором,
соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного
органа работников (при наличии такого органа).
1. Из текста ч. 2 ст. 8 следует, что органы представительной и исполнительной власти субъектов РФ,
органов власти муниципальных образований не вправе в своих правовых актах устанавливать случаи, в которых
работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, обязан учитывать
мнение представительного органа работников.
2. Положения ч. 2 ст. 8 находят свое развитие в ст. 372 "Порядок учета мнения выборного органа
первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов" ТК РФ, в которой
раскрывается процедура учета мнения представительного органа, но не всякого органа, а именно выборного органа
первичной профсоюзной организации. Причем такой первичной профсоюзной организации, которая представляет
интересы всех или большинства работников. Отсюда следует, например, что если в организации, у работодателя индивидуального предпринимателя действуют две первичные профсоюзные организации, каждая из которых
представляет интересы 50% работников, действие ст. 372 на них не распространяется.
Таким образом, в ситуациях, когда в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя нет
первичной профсоюзной организации, представляющей интересы большинства работников, мнение профсоюзной
стороны при принятии локальных нормативных актов останется не учтенным.
3. В ч. 2 ст. 8 сказано, что в случаях, предусмотренных, в том числе, коллективным договором,
работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение
представительного органа работников. В связи с этим обратим внимание на следующее обстоятельство. В
различных статьях ТК РФ перечислены локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права,
которые принимает работодатель. Эти акты делятся на две группы.
К первой группе относятся те акты, которые работодатель принимает с учетом мнения представительного
органа работников, каковым, как правило, является профсоюзный комитет.
Ко второй группе относятся те акты, в отношении которых в ТК РФ не сказано, что они должны
приниматься с учетом мнения представительного органа работников, т.е. работодатель принимает эти акты, не
будучи обязанным обращаться к мнению профкома.
Положения ч. 2 ст. 8 дают возможность обязать работодателя принимать акты, отнесенные нами ко второй
группе, все или некоторые из них, с учетом мнения профкома. Для этого необходимо внести соответствующую
запись в коллективный договор.
3) Согласно ч. 3 ст. 8 коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие
локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Это очень важное для
профсоюзных органов всех уровней установление, которым им целесообразно воспользоваться при ведении
переговоров и заключении соглашений всех уровней и коллективных договоров.
В тех случаях, когда действие соглашений распространяется на данную организацию, включить в
коллективный договор условие о принятии локальных нормативных актов по согласованию с профсоюзным
органом не составит для последнего труда. Если же действие соглашений на организацию не распространяется, то
профсоюзному органу будет необходимо приложить усилия к тому, чтобы соответствующее условие было
включено в коллективный договор.
4) В соответствии с ч. 4 ст. 8 нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников
по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные
акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения
представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое
законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор,
соглашение.
5) Положения ст. 8 нельзя рассматривать не в связи с положениями статей 52 и 53 ТК РФ.
В соответствии со ст. 52 право работников на участие в управлении организацией непосредственно или
через свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными федеральными законами,
учредительными документами организации, коллективным договором. В свою очередь, согласно ст. 53 основными
формами участия работников в управлении организацией являются, в частности:
- учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом,
коллективным договором;
- проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам
принятия локальных нормативных актов;
- получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы
работников;
- иные формы, определенные настоящим Кодексом и иными федеральными законами, учредительными
документами организации, коллективным договором, локальными нормативными актами.
Из текстов ст. 52 и 53 следует:
1. Коллективным договором может быть расширен приведенный в ст. 53 перечень форм участия
работников в управлении организацией. Например, можно предусмотреть, что локальные нормативные акты,
содержащие положения об оплате труда, в определенных случаях могут разрабатываться по инициативе и с
участием профсоюзного комитета.
2. Представительный орган работников, профком, имеет право стать инициатором консультаций с
работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы оплаты труда.
Работодатель не вправе уклониться от участия в таких консультациях.
3. Профком имеет право на получение от работодателя информации по вопросам разработки последним
локальных нормативных актов, содержащих нормы оплаты труда, как вопросам, непосредственно затрагивающим
интересы работников.
4. Согласно ст. 52 работники получают непосредственное, личное право на участие в управлении
организацией, если это предусмотрено коллективным договором. Отсюда следует, что коллективным договором
может быть предусмотрено право общего собрания (конференции) работников на обсуждение проектов локальных
нормативных актов, содержащих нормы оплаты труда, их одобрение, отклонение и т.д.
5. Действие ст. 52 и 53 ТК РФ не распространяется на работодателей - индивидуальных предпринимателей.
Случаи, в которых работодатель принимает (может принимать) локальные нормативные акты,
регламентирующие условия оплаты труда работников.
1. В соответствии со ст. 112 ТК РФ размер дополнительного вознаграждения, которое выплачивается
работникам за исключением получающих оклад (должностной оклад) за нерабочие праздничные дни, в которые они
не привлекались к работе, определяется коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом,
принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.
Таким образом, если размер указанного вознаграждения определяется локальным нормативным актом,
последний принимается с учетом мнения выборного органа (профкома) первичной профсоюзной организации, но
никакого иного представительного органа работников.
2. Статьей 139 ТК РФ определено, что в коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть
предусмотрены иные (по отношению к установленным в указанной ст. 139) периоды для расчета средней
заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
Как следует из приведенного текста, при принятии такого локального нормативного акта работодатель не
обязан учитывать мнение представительного органа работников.
3. В соответствии со ст. 134 ТК РФ индексация заработной платы во внебюджетных организациях,
работодателем - индивидуальным предпринимателем проводится в порядке, установленном коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Как следует из текста ст. 134 ТК РФ, в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя
может быть принят один из указанных в ней вариантов установления порядка проведения индексации заработной
платы. Если указанный порядок будет устанавливаться путем принятия работодателем локального нормативного
акты, учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, иного представительного органа
работников, по нашему мнению, не требуется.
4. Статьей 135 ТК РФ предусмотрено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок,
окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях,
отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования,
устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с
учетом мнения представительного органа работников.
Как следует из приведенного текста, в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя
системы оплаты труда работников могут устанавливаться как коллективными договорами, так и локальными
нормативными актами. При этом возможны варианты. Например, обязательства работодателя в области оплаты
труда работников могут быть отражены в коллективном договоре, а затем дополняться путем принятия локальных
нормативных актов.
5. Согласно ст. 136 ТК РФ форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения
представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 настоящего Кодекса для принятии
локальных нормативных актов.
Обратим внимание читателей на то обстоятельство, что такая формулировка порядка учета мнения
представительного органа работников впервые внесена в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90ФЗ.
Приведенную выше норму можно понять, по нашему мнению, двояко:
1) Авторы ст. 136 ТК РФ считают, что приказ работодателя, которым утверждается форма расчетного
листка, локальным нормативным актом не является, и поэтому особо оговаривают порядок его утверждения
(принятия).
2) Либо порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющей
интересы всех или большинства работников, при принятии локальных нормативных актов (ст. 372 ТК РФ) в данном
случае применяется при учете мнения иного представительного органа работников.
Вопрос о том, что имели в виду авторы ст. 136 ТК РФ, вводя в ее текст новую норму, остается открытым.
6. Статьей 143 ТК РФ установлено, что тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными
договорами, локальными нормативными актами. При этом не сказано о том, что локальные нормативные акты,
устанавливающие тарифные системы оплаты труда, принимаются с учетом мнения представительного органа
работников, как это декларируется ст. 135 ТК РФ.
Тарифная система оплаты труда является разновидностью систем оплаты труда, порядок установления
которых регламентируется ст. 135 ТК РФ. Поэтому представляется, что порядок установления систем оплаты труда,
регламентируемый ст. 135 ТК РФ, должен применяться при установлении тарифных систем оплаты труда. Отсюда
следует, что локальные нормативные акты, устанавливающие тарифные системы оплаты труда, должны
приниматься работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
7. Согласно ст. 147 ТК РФ конкретные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых
работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются
работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372
настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым
договором.
Из приведенного текста следует, что работодатель может устанавливать размеры оплаты труда указанным
работникам путем принятия локального нормативного акта в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, с учетом
мнения иного (не профсоюзного) представительного органа работников.
8. В соответствии со ст. 153 ТК РФ конкретнее размеры оплаты труда за работу в выходной или нерабочий
праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым
с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
9. Согласно ст. 154 ТК РФ конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время
устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения
представительного органа работников.
10. Согласно ст. 159 ТК РФ системы нормирования труда определяются работодателем с учетом мнения
представительного органа работников или устанавливаются коллективным договором.
11. Статьей 162 ТК РФ установлено, что локальные нормативные акты, предусматривающие введение,
замену и пересмотр норм труда принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа
работников.
Является ли величина заработной платы коммерческой тайной?
Уровень заработной платы и ее организация - категории самые конфликтные в системе трудовых
отношений. Многие работодатели считают величину заработной платы работника коммерческой тайной. Многие
работники давали и дают подписку о ее неразглашении. Что касается государства в лице исполнительной власти, то
она устранилось от анализа трансформаций, происходящих в зарплатной сфере. В бюджетной сфере предлагается
все отдать на откуп руководителя: как он решит - такую зарплату и получите. А в тарифной части зарплата вообще
никак не касается государства - там, как говорят наверху, все рынок отрегулирует. Уже третий год в стране не
проводится индексация заработной платы бюджетников.
За рубежом эта проблема также волнует миллионы людей, приводя нередко к забастовкам и массовым
протестам. Однако, там нашли средство как приподнять завесу таинственности вокруг заработной платы. Помог
всемогущий и всепроникающий Интернет. В мае 2001 года в Голландии открылся веб-сайт "Индикатора зарплаты".
Он предоставляет новейшую информацию о зарплатах различных профессий. В 2009 году там регистрировалось до
тысячи посетителей в день. Индикатор зарплаты включает в себя информацию об уровне оклада, о средней
почасовой и месячной зарплате в своей профессии в зависимости от образования, возраста, пола и возможных
перерывов в стаже. Эта информация дается уже по 400 профессиям.
Используемые для сравнения зарплаты по профессиям поступают из анкеты на сайт. Посетители могут
заполнить анкету о личной оплате труда. Вопросы анкеты касаются профессии, отрасли промышленности,
должности, мест работы, количества рабочих часов, заработка, а также вопросов личного характера. Каждая группа
вопросов заканчивается общей характеристикой. Индикатор зарплаты уже собрал сведения о более 150 тысяч
человек. Полученная информация контролируется. Она используется для пополнения базы данных профессиязарплата. При проверке зарплаты вы получаете сведения из базы данных. Эта информация используется для
различных целей: научных исследований, особенно в области изучения заработной платы, ее распределения,
выяснения разницы в зарплате между мужчинами и женщинами, условий труда, дополнительных выплат, жизни в
семье и на работе и систем выплаты заработной платы.
Данный проект реализуется Конфедерацией голландских профсоюзов, Амстердамским исследовательским
институтом трудовой деятельности независимым руководителем проекта. Если в начале сайт был рассчитан на
женщин, то уже несколько лет он предоставляет информацию для всех наемных работников независимо от пола.
Сейчас разрабатываются сайты, а некоторые внедрены для более узких групп работников, например, для
работников системы здравоохранения и социальной сферы, строителей, кассиров, национальных меньшинств и
пожилых работников. Сайт содержит подробное описание 100 различных профессий с точки зрения возраста,
количества рабочих часов, уровня образования и других характеристик, на основании серьезных исследований.
Есть на нем раздел посвященный "лучшему нанимателю" и "лучшей профессии". Каждый год публикуются
результаты исследований. Большое внимание этим результатам уделяют СМИ, что в свою очередь положительно
сказывается на активности респондентов. Дважды организовывалась "неделя Индикатора зарплат", привлекавшая
большое внимание пользователей.
Если вы хотите присоединиться к проекту "Индикатора зарплат" и сравнить свою зарплату с другими
зарплатами во всем мире, то сайт поможет вам. Он окажет помощь в разработке бизнес-плана, составлении анкеты,
разработает счетчик зарплат и обеспечит проверку данных.
Данный проект охватывает 26 стран на всех континентах. Среди присоединившихся к проекту в последнее
время - Китай, Корея, Индия, Южная Африка, Бразилия, Мексика, Аргентина. Во всех странах в работе проекта
участвуют профсоюзы, журналисты (в том числе и профсоюзные) и ученые.
Заинтересовались "Индикатором зарплаты" и российские профсоюзы. 17 июня 2008 года состоялась
встреча руководства ФНПР с Директором Фонда индикатора зарплат Паулин Оссе. На встрече была достигнута
договоренность об участии ФНПР в продвижении проекта "Моя зарплата" в России.
Целью проекта является прозрачность рынка рабочей силы и получение более широкого представления о
формировании зарплат, условиях найма, условиях работы в зависимости от профессий, компаний, отраслей
промышленности, регионов и стран.
Конфиденциальность уровня оплаты труда не позволяет выстроить социальную защиту работника. Отсюда
недопустимо низкий уровень минимальной оплаты труда, отсутствие каких-либо гарантий в оплате труда
квалифицированных работников привели к резкой дифференциации заработной платы, широкомасштабному
использованию дешевой, но квалифицированной рабочей силы. Конечный результат этого - массовое выживание
наемных работников и их семей. При этом оплата труда и доходы высшего менеджмента часто не соответствуют
результатам их деятельности - финансовому состоянию предприятий, как производственное, так и финансовое
ухудшилось. В настоящее время более 30% предприятий квалифицируются официальной статистикой как
убыточные, но руководство имеет оклады с пятизначными-шестизначными цифрами.
Работодатель "ловит рыбку в мутной воде". Даже там, где имеется коллективное соглашение с уровнями
зарплаты по должностям, данные о зарплате просто спрятаны, во многих случаях работодатели платят зарплату в
"конвертах". По данным Федеральной налоговой службы в 2007 году более 60 тысяч московских предприятий
представили налоговикам официальные документы о том, что зарплата их работников не превышает 800 рублей.
Что касается официальной статистики, то она не отражает в полной мере настоящей действительности из-за
резкой дифференциации заработной платы. К тому же большая часть доступных статистических данных по
заработной плате неудовлетворительна с точки зрения точности, своеобразия по отраслям и профессиям, сравнения
с ростом цен. Так, за восемь месяцев 2008 года Росстат дает уровень инфляции - около 10%, в тоже время рост
потребительских цен на товары и услуги, составляющие потребительскую корзину прожиточного минимума, был
почти в два раза выше, чем рост потребительских цен в среднем исчислении. Госстатистика обычно публикуется с
довольно большим опозданием, и на момент публикации информация может быть устаревшей. Чтобы избежать
этих недостатков, профсоюзы, участвуя в проекте, каждые 3 месяца могут получать свежую информацию.
Чем поможет проект? Во-первых, он может восполнить информационный пробел по проблемам заработной
платы и обоснованно повысить, таким образом, уровень притязаний работников. Во-вторых, он позволит по-новому
оценить сегодняшние условия децентрализации определения систем оплаты труда и недостаточной
квалификационной готовности профсоюзного актива. Не только в организациях работодатели, но и в целых
отраслях стали активно вводить системы оплаты труда дискриминационного характера, в которых резко снижается
удельный вес основной заработной платы; для получения той или иной доплаты выдвигается большое число
различных дополнительных условий; не проводится пересмотр норм в условиях морального и физического износа
оборудования; в организациях снижается уровень участия работников в прибыли. В-третьих, Индикатор сделает
более прозрачной такую болезненную проблему как масштабные и хронические долги по заработной плате.
Профсоюзы надеются, что Индикатор позволит осветить вопросы оплаты труда с учётом сложности,
квалификации и иных характеристик труда, а также соблюдения принципа "равная заработная плата - за труд
равной ценности", поможет выявить крайне негативную практику тех предприятий, где оплата труда работников,
занятых на тяжёлых работах, с вредными и особо вредными условиями труда устанавливается ниже размеров,
фиксируемых законодательством и нормативными актами.
Данными индикатора могут пользоваться и межведомственные комиссии по контролю за исполнением
требований трудового законодательства в части своевременности и полноты выплаты заработной платы, созданные
во многих регионах. Одна из главных задач комиссий - содействие легализации заработной платы. Такие комиссии
положительно себя зарекомендовали. Так, по итогам работы комиссии в прошлом году в Орловской области
собираемость налогов повысилась в 1,3 раза по сравнению с уровнем прошлого года. В Пенсионный фонд и другие
социальные фонды дополнительно поступило 40 млн. рублей. Задолженность по заработной плате в 2006 году
сократилась. В Ярославской области межведомственная комиссия по легализации "теневой" заработной платы
выявила в 2007 году-2008 гг. тысячи хозяйствующих субъектов, где начисленная заработная плата была ниже
прожиточного минимума. По итогам работы комиссии 93% организаций повысили заработную плату до уровня
прожиточного минимума и выше.
Анкета предназначена для наемных работников предприятий, работников малого бизнеса, лиц свободных
профессий, внештатных сотрудников, подрабатывающих студентов и школьников, а также безработных. Для
каждой такой группы предлагаются свой вариант анкеты.
Концепция проекта "Моя зарплата" согласуется с главной задачей профсоюзов. Они получают
фактическую информацию о заработках работников, которая пригодится в подготовке коллективных договоров и
соглашений, отстаивания в переговорах с работодателем позиции профсоюзов по кардинальному повышению
реального размера заработной платы во всех сферах и отраслях экономики, на предприятиях всех форм
собственности, превращение ее в надежный источник средств, обеспечивающих достойную жизнь работнику и его
семье, развитие человеческого потенциала страны, рост инвестиционного потенциала населения.
Многим работникам захочется сопоставить уровень своей зарплаты с другими работниками разных
регионов и стран, что будет привлекать на сайт большое количество посетителей. Таким образом, этот сайт может
быть использован профсоюзами для общения с работниками, получения ответов на вопросы. Профсоюзам это
поможет установить "обратную связь" с людьми через Интернет, выработать стратегию и планы действий по
повышению оплаты труда для различных категорий работников; индивидуальное общение с работниками и их
участие в реализации намеченного.
Также появится возможность сравнивать массивы национальных данных по оплате труда, в т.ч. по полу,
имущественного, семейного, социального и должностному положению, возрасту, места жительства, в отраслевом и
профессионально-квалификационном разрезе. Все это откроит новые окна взаимодействия между профсоюзами
других стран.
Для объективности сравнения уровня зарплат в условиях различных общественно-политических и
социально-экономических систем заработная плата рассматривается через призму средней потребительской
корзины, т.е. тех товаров и услуг, которые потребитель может купить у себя в стране. Чтобы снять эффект разницы
уровня цен между странами, применяется паритет покупательной способности.
Еще одним преимуществом проекта является международное сравнение заработной платы в отделениях
транснациональных корпораций в разных странах. Он дает возможность определить различия между российскими и
иностранными фирмами в вопросах заработной платы, условий найма, включая продолжительность рабочего дня и
условий работы.
§ 4. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы
Они определены в ст. 136 ТК РФ:
При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о
составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях
произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа
работников в порядке, установленном ст. 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо
перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или
трудовым договором.
Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором
или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ
выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами
внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты
заработной платы.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы
производится накануне этого дня.
Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
1. В ст. 136 ТК РФ сохранен ранее действовавший порядок (ст. 96 КЗоТ РФ), согласно которому заработная
плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Однако установленный ст. 96 КЗоТ РФ порядок выплаты
заработной платы дважды в месяц повсеместно трансформировался таким образом, что работникам выплачивался в
определенный день месяца аванс, а полностью начисление заработной платы и расчеты по ней производились по
итогам этого, истекшего месяца, также в определенный день. С таким порядком выплаты заработной платы можно
было соглашаться до тех пор, пока в ТК РФ не было дано определение понятия заработной платы, что не было
сделано в КЗоТ РФ.
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости
от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также
компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях,
отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся
радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты
и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Из приведенного текста, по нашему мнению, следует, что ни о каком авансе речь идти не должна: каждые
полмесяца работнику следует начислять заработную плату по итогам его труда, полностью производить с ним
расчет за этот период. Если же в организации применяется понедельная оплата труда, полный расчет по заработной
плате должен производиться еженедельно.
В эти же сроки - два раза в месяц или еженедельно - администрация организации должна выдавать
работнику расчетный листок, содержащий сведения о составных частях его заработной платы, причитающейся ему
за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме,
подлежащей выплате.
Аналогичной точки зрения придерживаются авторы книги "Заработная плата в 2006 году". Приведем
изложенный в ней текст по данному вопросу:
"В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться работникам не реже чем каждые
полмесяца.
Допускается установление иных сроков выплаты заработной платы федеральным законом (для отдельных
категорий работников), но в настоящее время законодательство исключений ни для кого не делает.
Обеспечить выполнение требований ст. 136 ТК РФ сложнее, чем это кажется на первый взгляд. Дело в том,
что согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата - это не только вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, но и выплаты
компенсационного и стимулирующего характера. И работодатель обязан выплачивать в полном размере
причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные ТК РФ и локальными нормативными актами
(ст. 22 ТК РФ)
Таким образом, два раза в месяц работодатель обязан рассчитывать и выплачивать работнику именно
заработную плату. А обычной практикой на предприятиях является выплата сначала аванса (фиксированной суммы
без удержаний), а потом заработной платы с учетом выплаченного аванса. Доплаты, премии и другие ежемесячные
выплаты выплачиваются только один раз в месяц - в день выплаты заработной платы.
Выплату аванса никак нельзя признать выплатой заработной платы в полном объеме за половину месяца.
Следовательно, работодатель, который рассчитывает заработную плату только один раз в месяц, а второй раз
выплачивает аванс, нарушает требования ТК РФ. Вряд ли кто-либо из работников станет протестовать против
такого нарушения, но формально у инспектора труда есть в этом случае основания для применения мер
административной ответственности".
Полностью соглашаясь с мнением авторов упомянутой книги, добавим от себя следующее. Если работнику
в аванс выплачена меньшая сумма, чем он фактически заработал в первую половину месяца, то, по нашему мнению,
имеет место задержка выплаты заработной платы. Следовательно, возникает ответственность работодателя за
нарушение сроков выплаты заработной платы, предусмотренная ст. 142 и 236 ТК РФ, в той ее части, которая была
недоплачена при выплате аванса.
Нельзя оставить без внимания тот весьма важный факт, что по вопросу правомерности выплаты аванса
существует точка зрения, противоположная приведенным выше, изложенная в официальном документе:
"В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса заработная плата выплачивается не реже чем каждые
полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным
договором, трудовым договором.
Конкретные сроки выплаты заработной платы, а также размеры аванса Трудовой кодекс не регулирует.
Вместе с тем следует учитывать, что согласно Постановлению Совета Министров СССР от 23.05.57 N 566
"О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца" действующему в части, не
противоречащей Трудовому кодексу, размер аванса в счет заработной платы рабочих за первую половину месяца
определяется соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзной организацией при
заключении коллективного договора, однако минимальный размер указанного аванса должен быть не ниже
тарифной ставки рабочего за отработанное время.
Таким образом, что касается конкретных сроков выплаты заработной платы, в том числе аванса
(конкретные числа календарного месяца), а также размеров аванса, они определяются правилами внутреннего
трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Таким образом, кроме формального выполнения требований статьи 136 Трудового кодекса о выплате
заработной платы не реже 2 раз в месяц работодателем, при определении размера аванса следует учитывать
фактически отработанное работником время (фактически выполненную работу), (письмо Управления правового
обеспечения Федеральной службы по труду и занятости от 8 сентября 2006 г. N 1557-6).
Как следует из приведенного текста, авторы письма считают, что постановление Совета Министров СССР
от 23 мая 1957 г. не противоречит положениям ТК РФ. В сложившихся обстоятельствах приходится ждать
окончательного решения, которое может принять суд.
2. Согласно ранее действовавшему порядку (ст. 100 КЗоТ РФ) всем работникам, труд которых
оплачивается сдельно, администрация обязана была выдавать по истечении пяти дней после приема на работу
расчетные книжки, в которых записывались условия труда и расчеты по заработной плате.
Практически эта норма соблюдалась не всегда, на многих предприятиях получили распространение так
называемые расчетные листки, в которых проводились расчеты по заработной плате работника по итогам
истекшего месяца.
Теперь на смену расчетной книжке пришли расчетные листки, которые должны выдаваться всем
работникам, а не только тем, труд которых оплачивался сдельно. Мало того, расчетные листки должны выдаваться,
как это следует из текста части первой ст. 136, при выплате заработной платы за соответствующий период, т.е. два
раза в месяц.
3. Согласно ст. 13 Конвенции N 95 МОТ по охране заработной платы выплата заработной платы, когда она
производится в деньгах, должна происходить только в рабочие дни и в самом месте работы или поблизости от него,
если национальное законодательство, коллективный договор или решение арбитражного органа не
предусматривают иного или если другие известные трудящимся способы не признаются более целесообразными.
Запрещается производить выплату заработной платы в тавернах и других подобных заведениях, а также,
если необходимо предотвратить злоупотребления, в магазинах розничной торговли и в местах увеселения, за
исключением тех случаев, когда заработная плата выплачивается работающим в таких учреждениях.
4. О выплате заработной платы в неденежной форме см. ст. 131 "Формы оплаты труда" ТК РФ.
5. Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в
соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке,
установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Соблюдение графика отпусков
обязательно как для работодателя, так и для работника.
О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала. В
соответствии со ст. 124 ТК РФ если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного
оплачиваемого отпуска, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный
оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.
6. О выплате заработной плате в "конвертах". В условиях финансово-экономического кризиса российские
компании все чаще стали выплачивать большую часть заработной платы в конвертах. Увеличилось также число
работников, готовых получать таким образом плату за свой труд. Исследовательский цент портала SuperJob.ru
недавно провел опрос крупнейших кадровых агентств России, который показал, что сегодня 60% респондентов
готовы получать зарплату в конверте, 21% - не согласятся на "черную зарплату" ни при каких условиях, остальные
затруднились ответить. В то время как два года назад 55% респондентов соглашались получать зарплату в
конвертах и 28% были против такой схемы.
Для многих россиян в такое тревожное время важнее просто иметь работу и зарплату, чем отстаивать,
чтобы их труд вознаграждался легально. Получая зарплату в конверте, надо быть готовым, что болеть или
находиться в отпуске придется за свой счет. Работодатель в лучшем случае оплатит вам эти дни по минимуму. То
же самое ждет работника при получении производственной травмы.
Сегодня люди, почувствовав близкое дыхание безработицы и нищеты, не задумываются о том, какая у них
зарплата - "белая" или "серая". Главное была бы без задержки и сполна, а как ее получить по ведомости или просто
так - в конверте, особого значения не имеет. Особенно такое мнение в ходу у молодых. А если вдуматься, то в такой
ситуации много негативного, фактически - это мина замедленного действия, да не одна мина, а их много. Причем
они будут взрываться на всем вашем профессиональном и жизненном пути.
Получающие зарплату в конвертах лишены или не получают в полном объеме налоговые вычеты при
приобретении квартиры, при получении платного образования, при платном обучении детей, при получении
платных медицинских услуг, а также возможности получения кредитов в банках. Добавьте сюда оплату бюллетеня
по болезни.
В трагическом положении оказываются ветераны труда, получающие большую часть зарплаты в
"конвертах", при выходе на трудовую пенсию. Размер пенсии определяется не величиной фактически получаемой
ими зарплаты, а в зависимости от сумм, с которых работодатель выплачивал единый социальный налог, т.е. сумм,
указанных в платежных ведомостях.
Налоговыми органами регулярно выявляются работодатели, нарушающие законодательство в части уплаты
единого социального налога (ЕСН) и иных взносов. Аналитики Федеральной налоговой службы раскрывают
"конвертные" схемы, а налоговые органы выявляют подобные факты при проведении контрольных мероприятий.
Во всех регионах страны созданы комиссии по легализации "теневой" заработной платы: в налоговых органах, при
администрациях городов, районов, муниципальных образований, на которые приглашаются налогоплательщики,
выплачивающие заработную плату ниже среднего уровня по видам экономической деятельности (ВЭД) в регионе.
В прошлом году налоговые органы выявили около 400 тыс. налогоплательщиков, выплачивающих
заработную плату ниже среднего уровня по ВЭД. Анализ отраслевой структуры отобранных налогоплательщиков
показал, что наибольший удельный вес налогоплательщиков с риском сокрытия заработной платы приходится на
долю предприятий розничной и оптовой торговли, обрабатывающих производств, предприятий, занимающихся
операциями с недвижимым имуществом. За выплату зарплаты "в конвертах" руководителю компании грозит
уголовная ответственность вплоть до двух лет заключения. Но в печати редко появится информация о наказании
виновных. Наверное, как-то договариваются...
Широкомасштабная кампания по борьбе с "серыми" зарплатными схемами началась в России с 2006 года.
Федеральная налоговая служба (ФНС) стали обучать "хорошим манерам работодателей" - платить сотрудникам по
заслугам, отчислять с этих денег все положенные налоги и сборы в бюджет. При налоговых инспекциях были
созданы специальные "зарплатные комиссии". В них вошли налоговики и муниципальные чиновники. Они
периодически вызывают к себе "на ковер" руководителей компаний, которые платят своим сотрудникам зарплату
ниже средней по отрасли или региону, и пугают проверками и прочими неприятностями.
Данная схема показала положительные результаты. Так, за первые полтора года работы "зарплатных"
комиссий (по состоянию на 1 января 2008 года) среднемесячная зарплата по организациям, с которыми ФНС
провела воспитательную работу, увеличилась в среднем до 16 тысяч рублей.
По исследованиям рекрутингового агентства HeadHunter, до кризиса в 2008 году зарплату в конвертах
выдавали 46% российских компаний. По итогам 2009 года этот показатель увеличился, как минимум, на 10%,
считают аналитики агентства. На 2010 год исследователи прогнозировали увеличение объема серых зарплат в связи
с увеличением налоговой нагрузки на бизнес за счет замены ЕСН страховыми выплатами.
ФНС с 2010 года обещала начать приглашать на "зарплатные" комиссии не только начальников, но и
подчиненных ("Известия", 03.12.2009 г.). Уличенный в нарушении работодатель в худшем случае отделается пеней
за просрочку налоговых отчислений. А вот рядовым гражданам грозит уголовное разбирательство и срок в колонии
до трех лет. Основанием для этого послужит 198-я статья Уголовного кодекса Российской Федерации, которая
предусматривает санкции за неуплату налогов гражданами.
Дело в том, что человек, взявший конверт с "серой" зарплатой и уличенный в этом на "зарплатной"
комиссии, признается в своем сговоре с работодателем. К тому же с этого момента именно он, а не его компания
юридически уклоняется от налогов. Статья 198 Уголовного кодекса предусматривает для граждан следующие
виды наказания за уклонение от уплаты налогов:
- если размер неуплаченных налогов за 3 года превысит 200 минимальных размеров оплаты труда, то
работнику в худшем случае грозит лишение свободы на срок до одного года;
- если размер уклонения подпадает под категорию "особо крупного" - 500 и более минимальных размеров
оплаты труда, то срок заключения под стражу может составить 3 года колонии.
Против "зарплаты в конвертах" принимаются меры и в ряде стран СНГ. Распоряжением председателя
Комитета госконтроля Беларуси от 19.08.2010 г. создана рабочая группа, которая будет выявлять и пресекать
выплаты заработной платы "в конвертах". В состав рабочей группы вошли также представители КГБ, МВД,
Генеральной прокуратуры, Министерства по налогам и сборам, Минэкономики, Минтруда и соцзащиты,
Национального статистического комитета. Ее основная задача - выяснить причины, по которым отдельные
наниматели выплачивают работникам заработную плату в размере ниже бюджета прожиточного минимума.
Предварительный анализ Комитета госконтроля показал, что "из 4 млн. 580 тыс. человек экономически
активного населения Беларуси 446 тыс. человек (9,7%) получают доходы ниже бюджета прожиточного минимума".
Созданная рабочая группа должна выяснить причины, почему это происходит, в частности, на
предприятиях без ведомственной подчиненности. Таких предприятий, где зарплата составляет менее $200, в
республике насчитывается более 30 тыс. В то же время на счетах этих предприятий есть достаточно большие
деньги. Есть основания полагать, что в отдельных случаях имеет место выплата заработной платы "в конвертах",
уклонение от уплаты налогов, а также несоблюдение трудового законодательства при приеме на работу.
§ 5. Ограничение удержаний из заработной платы
В ст. 137 "Ограничение удержаний из заработной платы" ТК РФ приводятся обстоятельства, в которых
работодатель вправе произвести удержания из заработной платы работника. Такими обстоятельствами являются
задолженность работника работодателю и излишне выплаченная работнику заработная плата. Согласно ст. 137:
Удержания из заработной платы производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и
иными федеральными законами.
Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут
производиться:
- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со
служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне
выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины
работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 настоящего Кодекса) или простое (ч. 3 ст. 157 настоящего
Кодекса);
- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный
оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник
увольняется по основаниям, предусмотренным в п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. 1, 2 или 4 ч. 1 ст. 81, п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83
настоящего Кодекса.
В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи
работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со
дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно
начисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.
Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении
законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с
него взыскана, за исключением случаев:
- счетной ошибки;
- если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в
невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 настоящего Кодекса) или простое (ч. 3 ст. 157 настоящего Кодекса);
- если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями,
установленными судом.
1. Как следует из текста ст. 137 ТК РФ, удержания из заработной платы работников допускаются лишь в
случаях, предусмотренных федеральным законодательством. Никаких иных оснований для таких удержаний быть
не может.
2. Работодатель вправе произвести удержания из заработной платы только в определенных ст. 137 случаях
и не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения
задолженности или неправильно исчисленных выплат, если работник не оспаривает оснований и размеров
удержаний.
Счетная ошибка - это результат неверного применения правил арифметики, - не более того.
Разновидностью счетной ошибки может быть, например, получение неправильного итога при сложении. Если же
при подсчете суммы заработной платы были учтены содержащиеся в отчетных документах завышенные объемы
выполненных работ, и работник получил не заработанные им деньги, то это не является результатом счетной
ошибки.
В случае, когда работник оспаривает основания и размеры удержаний, работодатель не вправе производить
удержания. В этом случае работодатель может обратиться в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых
споров о взыскании соответствующей суммы.
3. Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются комиссии по трудовым спорам и
суды (ст. 382 ТК РФ).
4. Как следует из ч. 3 комментируемой статьи, при увольнении работника до окончания того рабочего года,
в счет которого но уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, удержания из заработной платы за
неотработанные дни отпуска не производятся, если основаниями прекращения трудового договора являются:
1) Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским
заключением, выданным в порядке, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми
актами Российской Федерации, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ)
(п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
2) Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1
ст. 81 ТК РФ).
3) Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2
ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
4) Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителя и
главного бухгалтера (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
5) Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную
гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ).
6) Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной
инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ).
7) Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским
заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми
актами Российской Федерации (п. 5 ст. 83 ТК РФ).
8) Смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо
работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ).
9) Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений
(военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные
обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа
государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации (п. 7 ст. 83 ТК РФ).
5. Порядок обращения взыскания на заработную плату работников по исполнительным документам
определен Федеральным законом "Об исполнительном производстве" от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ. Этому вопросу
посвящена глава 11 "Обращение взыскания на заработную плату и иные доходы должника-гражданина". В каких
случаях может иметь место обращение взыскания на заработную плату и иные доходы должника-гражданина
предусматривается в ст. 98:
1) исполнение исполнительных документов, содержащих требования о взыскании периодических
платежей;
2) взыскание суммы, не превышающей десяти тысяч рублей;
3) отсутствие или недостаточность у должника денежных средств и иного имущества для исполнения
требований исполнительного документа в полном объеме.
Лица, выплачивающие должнику заработную плату или иные периодические платежи, со дня получения
исполнительного документа от взыскателя или судебного пристава-исполнителя обязаны удерживать денежные
средства из заработной платы и иных доходов должника в соответствии с требованиями, содержащимися в
исполнительном документе. Лица, выплачивающие должнику заработную плату или иные периодические платежи,
в трехдневный срок со дня выплаты обязаны выплачивать или переводить удержанные денежные средства
взыскателю. Перевод и перечисление денежных средств производятся за счет должника.
При перемене должником места работы, учебы, места получения пенсии и иных доходов лица,
выплачивающие должнику заработную плату, пенсию, стипендию или иные периодические платежи, обязаны
незамедлительно сообщить об этом судебному приставу-исполнителю и (или) взыскателю и возвратить им
исполнительный документ с отметкой о произведенных взысканиях.
О новом месте работы, учебы, месте получения пенсии и иных доходов должник-гражданин обязан
незамедлительно сообщить судебному приставу-исполнителю и (или) взыскателю.
Согласно ст. 100 Федерального закона "Об исполнительном производстве" взыскание по исполнительным
документам обращается на заработную плату граждан, осужденных к исправительным работам, за вычетом
удержаний, произведенных по приговору или постановлению суда. Взыскание по исполнительным документам
обращается на заработную плату граждан, отбывающих наказание в исправительных учреждениях, в том числе
лечебных исправительных учреждениях, лечебно-профилактических учреждениях, а также в следственных
изоляторах при выполнении ими функций исправительных учреждений в отношении указанных граждан, за
вычетом отчислений на возмещение расходов по их содержанию в указанных учреждениях.
Форма постановления об обращении взыскания на заработную плату должника, утверждена приказом
Федеральной службы судебных приставов РФ от 30 января 2008 г. N 26.
§ 6. Ограничение размера удержаний из заработной платы
Согласно ст. 138 "Ограничение размера удержаний из заработной платы" ТК РФ общий размер всех
удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях,
предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.
При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком
случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.
Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы
при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда
лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением.
Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.
Не допускается удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается
взыскание.
1. Как следует из текста ст. 138 ТК РФ, в случаях, указанных в ст. 137 ТК РФ, общий размер всех
удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%. Общий размер всех удержаний при
каждой выплате заработной платы не может превышать 50% в тех случаях, когда это предусмотрено другими
федеральными законами. При этом при удержании из заработной платы по нескольким исполнительным
документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы.
2. Ст. 99 Федерального закона "Об исполнительном производстве" от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ
определяет размер удержания из заработной платы и иных доходов должника и порядок его исчисления.
1) Размер удержания из заработной платы и иных доходов должника, в том числе из вознаграждения
авторам результатов интеллектуальной деятельности, исчисляется из суммы, оставшейся после удержания налогов.
2) При исполнении исполнительного документа (нескольких исполнительных документов) с должникагражданина может быть удержано не более пятидесяти процентов заработной платы и иных доходов. Удержания
производятся до исполнения в полном объеме содержащихся в исполнительном документе требований.
3) Ограничение размера удержания из заработной платы и иных доходов должника-гражданина, не
применяется при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью,
возмещении вреда в связи со смертью кормильца и возмещении ущерба, причиненного преступлением. В этих
случаях размер удержания из заработной платы и иных доходов должника-гражданина не может превышать
семидесяти процентов.
Ст. 101 данного Федерального закона определяет виды доходов, на которые не может быть обращено
взыскание.
Взыскание не может быть обращено на следующие виды доходов:
1) денежные суммы, выплачиваемые в возмещение вреда, причиненного здоровью;
2) денежные суммы, выплачиваемые в возмещение вреда в связи со смертью кормильца;
3) денежные суммы, выплачиваемые лицам, получившим увечья (ранения, травмы, контузии) при
исполнении ими служебных обязанностей, и членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц;
4) компенсационные выплаты за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской
Федерации и местных бюджетов гражданам, пострадавшим в результате радиационных или техногенных
катастроф;
5) компенсационные выплаты за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской
Федерации и местных бюджетов гражданам в связи с уходом за нетрудоспособными гражданами;
6) ежемесячные денежные выплаты и (или) ежегодные денежные выплаты, начисляемые в соответствии с
законодательством Российской Федерации отдельным категориям граждан (компенсация проезда, приобретения
лекарств и другое);
7) денежные суммы, выплачиваемые в качестве алиментов, а также суммы, выплачиваемые на содержание
несовершеннолетних детей в период розыска их родителей;
8) компенсационные выплаты, установленные законодательством Российской Федерации о труде:
а) в связи со служебной командировкой, с переводом, приемом или направлением на работу в другую
местность;
б) в связи с изнашиванием инструмента, принадлежащего работнику;
в) денежные суммы, выплачиваемые организацией в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с
регистрацией брака;
9) страховое обеспечение по обязательному социальному страхованию, за исключением пенсии по
старости, пенсии по инвалидности и пособия по временной нетрудоспособности;
10) пенсии по случаю потери кормильца, выплачиваемые за счет средств федерального бюджета;
11) выплаты к пенсиям по случаю потери кормильца за счет средств бюджетов субъектов Российской
Федерации;
12) пособия гражданам, имеющим детей, выплачиваемые за счет средств федерального бюджета,
государственных внебюджетных фондов, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов;
13) средства материнского (семейного) капитала, предусмотренные Федеральным законом от 29 декабря
2006 года N 256-ФЗ "О дополнительных мерах государственной поддержки семей, имеющих детей";
14) суммы единовременной материальной помощи, выплачиваемой за счет средств федерального бюджета,
бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, внебюджетных фондов, за счет средств
иностранных государств, российских, иностранных и межгосударственных организаций, иных источников:
а) в связи со стихийным бедствием или другими чрезвычайными обстоятельствами;
б) в связи с террористическим актом;
в) в связи со смертью члена семьи;
г) в виде гуманитарной помощи;
д) за оказание содействия в выявлении, предупреждении, пресечении и раскрытии террористических актов,
иных преступлений;
15) суммы полной или частичной компенсации стоимости путевок, за исключением туристических,
выплачиваемой работодателями своим работникам и (или) членам их семей, инвалидам, не работающим в данной
организации, в находящиеся на территории Российской Федерации санаторно-курортные и оздоровительные
учреждения, а также суммы полной или частичной компенсации стоимости путевок для детей, не достигших
возраста шестнадцати лет, в находящиеся на территории Российской Федерации санаторно-курортные и
оздоровительные учреждения;
16) суммы компенсации стоимости проезда к месту лечения и обратно (в том числе сопровождающего
лица), если такая компенсация предусмотрена федеральным законом;
17) социальное пособие на погребение.
Национальный союз кадровиков в России перед самым кризисом в 2008 году провел опрос на тему "Можно
ли управлять людьми без наказаний?". Выяснилось, что 15% опрошенных руководителей такую возможность
исключают. 79% считают, что наказывать можно, но только как исключение из правил: не часто и в отношении
"особо провинившихся". Только 6% назвали штрафы лучшим способом мотивации. А что твориться сегодня?
Эта тема все больше отражается в письмах и в Интернете. Из письма работницы: "Я недавно устроилась в
новую фирму. Через несколько дней приятного включения в работу шеф начал закручивать гайки. Нашему 22летней офис-менеджеру установили правило: ответственна за соблюдение работниками трудового распорядка.
Распорядок такой: о рабочем времени и запрете во время него личных разговоров между собой и по телефону. За
слабый контроль за соблюдением сотрудниками распорядка офис-менеджеру приказом руководства назначены
взыскания в виде штрафов. Так, первое предупреждение влечет штраф в размере 10% от ее заработной платы.
Второе предупреждение - штраф уже в размере 25%. А третье предусматривает увольнение".
Другое письмо: устроилась на работу, а там штрафуют за опоздание, а также за то, что, если ушел
последним из кабинета и не выключил свет. А тут мне на днях мой руководитель сказал, что, если я не буду
справляться с работой вовремя, буду делать ошибки и т.д. - за это будут штрафовать. Дело в том, что меня взяли на
данное место без опыта работы и я все делаю медленно, часто спрашиваю как сделать то или другое.
В письмах работники спрашивают: законно ли такое и как поступить в данной ситуации. Трудовым
кодексом Российской Федерации не предусмотрено подобное наказание для работников в виде установления
каких-либо штрафов. А что предусмотрено? В статье 192 "Дисциплинарные взыскания" предусмотрено, что за
совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его
вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие
дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Вот и все взыскания. Трудовым кодексом не допускается применение дисциплинарных взысканий.
Об указанном нарушении Вы можете обратиться в государственную инспекцию труда по месту
нахождения работодателя. Тем более, что сейчас это можно сделать, не выходя из офиса или из дома. Вопрос
можно задать по Интернету, зайдя на сайт Федеральной службы по труду и занятости www.rostrud.ru, где есть
ссылки на все региональные инспекции труда страны и даже можно пообщаться с инспектором "он-лайн". Вопрос
можно задать в произвольной форме, но обязательно указать название и местонахождение организации, в которой
заявитель работает. Если в ходе разбирательств будет подтверждена незаконность взимания штрафов и выявлены
нарушения, то права работника будут восстановлены. Часто первое общение с трудовой инспекцией обычно очень
хорошо прочищает мозги. Не верите? Попробуйте. Если такая ситуация произошла с несколькими сотрудниками
организации, напишите коллективную жалобу в прокуратуру по месту нахождения работодателя.
Также у Вас есть право в течение трех месяцев подать исковое заявление в суд о взыскании невыплаченной
части заработной платы, процентов на нее (в размере 1/300 от ставки рефинансирования (т.е. на сегодня от 13%
от суммы долга за каждый день просрочки) и компенсации морального вреда. Имейте в виду, что Вы освобождены
от уплаты госпошлины за рассмотрение дела. На Ваш выбор исковое заявление можно подать либо в суд по
Вашему месту жительства, либо по месту нахождения работодателя
Еще письмо: "Друг работает шеф-поваром, оформлен по трудовому договору", имеет ли работодатель
штрафовать сотрудника на 15 тысяч рублей, мотивируя это тем, что человек не вышел на работу в свой законный
выходной? Схема работы серая, но откуда такие штрафы? В какие инстанции обращаться?"
Хотя штрафы и не предусмотрены законом, работодатели нашли способ, как их применять на вполне
"законном" основании. В некоторых компаниях взыскания могут достигать 30 тысяч рублей, но в основном штраф
не превышает 5 тысяч.
Уменьшение зарплаты возможно только в одном случае: если ваша зарплата частично (или полностью)
имеет переменную часть, - например премию, процент, бонус и т.д. Переменную часть можно регулировать и
начислять или не начислять. Причем правила начисления премии должны быть прописаны в Положении об оплате
труда либо в вашем трудовом договоре, если он отличен от общих правил на предприятии. Со всеми положениями,
затрагивающими ваши условия работы, вы должны быть ознакомлены при приеме на работу. Хотя, если у вас
черная зарплата, то тут работодатель может нарушать все договоренности, все равно они нигде не прописаны.
Поэтому работодатель обычно "штрафует" из черной зарплаты либо из премии, размер которой может быть больше
или меньше. Если работодатель "штрафует" из белой зарплаты, то это изменение условий труда, оговоренных в
договоре, в одностороннем порядке, что незаконно. Без Вашего письменного согласия изменить условия труда в
части размера заработной платы нельзя.
Крупнейшее кадровое агентство Ростова-на-Дону летом 2010 года провело опрос среди донских компаний,
чтобы выяснить, применяют ли работодатели штрафы к своим сотрудникам и какими соображениями при этом
руководствуются. В опросе участвовали почти 50 руководителей фирм и около 600 сотрудников. Оказалось, что
здешние работодатели сейчас в полтора раза чаще штрафуют своих сотрудников по сравнению с докризисным
периодом. Соотношение в политике кнута и пряника уверенно мигрирует в сторону кнута. Мы обратили внимание,
что при устройстве на работу многие соискатели пытаются выяснить, применяет ли потенциальный работодатель
систему штрафов, - рассказывает менеджер кадрового агентства Андрей Щербаков. - До кризиса этот вопрос звучал
крайне редко. Результат нашего опроса показал, что в период финансовых неурядиц работодатели стали в полтора
раза чаще штрафовать персонал.
Опрос был анонимным, поэтому его достоверность не вызывает сомнений. 38 руководителей признались,
что применяют штрафы. Около 60 процентов директоров и топ-менеджеров считают эту меру самым действенным
способом повысить производительность труда. 40 процентов не верят, что штрафы способны увеличить
эффективность работы, но все равно наказывают персонал рублем. Они причисляют зарплату к внутренним
издержкам компании и считают, что в кризис надо экономить по данной статье.
92 процента опрошенных сотрудников подтвердили, что их регулярно штрафуют. Из них каждый пятый
готов уволиться, если удастся найти новое место работы. И лишь восемь процентов сказали, что в случае каких-то
просчетов руководитель объясняет причину своего недовольства в личной беседе и этим ограничивается.
Как правило, штраф не превышает тысячи рублей, но иногда зашкаливает и за пять тысяч. Чаще всего
ростовские работодатели штрафуют сотрудников за невыполнение в срок поставленной задачи, за опоздание на
работу, за нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде и за жалобы клиентов. Есть и экзотические штрафы,
например, в одной из фирм наказывают, если руководитель увидел сотрудника с сигаретой.
В логистических фирмах заставляют носить с собой специальные электронные приборы, фиксирующие
маршруты передвижения и время, затраченное на дорогу от одного склада до другого. За превышение
установленного времени - опять же штраф.
Тридцать процентов работодателей готовы наказать сотрудника за нецелевое использование Интернета или
электронной почты. Мониторинг работы за компьютером стал обычным явлением, и если персонал просиживает
время в "Одноклассниках", штрафные санкции следуют незамедлительно.
У нас над столом каждого сотрудника висит листочек со штрафами, директор по персоналу ежедневно
обновляет эти записи, - рассказывает менеджер известного в Ростове издательства Ирина, попросившая не называть
ее фамилию. - Штрафов так много, что мы уже перестали на них реагировать. Текучка в компании огромная, а
работа у нас специфическая, и обучение новых сотрудников - удовольствие недешевое. Что выигрывает
руководитель, перетасовывая коллектив, загадка.
А как к этому относятся профсоюзы? Заместитель председателя федерации профсоюзов Ростовской
области Олег Абрамов рассказал, что сегодня работники не обращаются в профсоюзы с проблемой штрафов. Боятся
потерять работу, считают, что лучше потерпеть. Хотя Трудовой кодекс РФ ни в каком виде не разрешает штрафы.
Причем запрет этот распространяется на все без исключения категории сотрудников. Единственная законная мера
наказания - дисциплинарные взыскания: замечания, выговоры, вплоть до увольнения. Но обойти этот запрет
несложно, достаточно назвать штраф депремированием. Доказать, что взыскание было именно штрафом, бывает
нелегко. Все же, если нормы о штрафах появились в приказах работодателя, то это незаконно и работник может
отстоять свои права на получение заработной платы в полном размере.
§ 7. Исчисление размера средней заработной платы
Статьей 139 "Исчисление средней заработной платы" ТК РФ установлен единый порядок исчисления
размера средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев его определения, предусмотренных ТК
РФ. Приведенные в указанной статье правила исчисления размера средней заработной платы изложены в общем
виде, декларативно, что недостаточно для их практического применения. В этой связи ч. 7 ст. 139 ТК РФ
предусмотрено, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленные настоящей статьей,
определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по
регулированию социально-трудовых отношений.
Правительство Российской Федерации Постановлением от 24 декабря 2007 г. N 922 утвердило
"Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (далее - Положение). Одновременно
было признано утратившим силу Постановление Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 г. N 213
"Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".
Обратимся к тексту ст. 139 ТК РФ.
1. Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка),
предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (ч. 1 ст. 139).
В ТК РФ приведены следующие случаи, в которых определяется средний заработок работника.
1) Сохранение среднего заработка лицам, участвующих в коллективных переговорах (ст. 39).
2) Сохранение среднего заработка при временном переводе на другую работу (ст. 72.2).
3) Выплата выходного пособия при нарушении правил заключения трудового договора (ст. 84).
4) Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 114, 127).
5) Оплата при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине
работодателя (ст. 155).
6) Оплата времени простоя по вине работодателя (ст. 157).
7) Оплата при освоении нового производства (продукции) (ст. 158).
8) Сохранение среднего заработка в период служебной командировки (ст. 167).
9) Сохранение среднего заработка членам комиссии по трудовым спорам (ст. 171).
10) Оплата времени учебных отпусков (ст. 173-176).
11) Выплата выходного пособия и сохранение среднего заработка на период трудоустройства (ст. 178, 296,
318).
12) Выплата дополнительной компенсации при увольнении в связи с ликвидацией организации,
сокращением численности или штата работников (ст. 180).
13) Выплата компенсаций руководящим работникам при увольнении в связи со сменой собственника
имущества организации (ст. 181).
14) Сохранение среднего заработка при переводе на другую нижеоплачиваемую работу (ст. 182).
15) Сохранение среднего заработка при направлении на медицинский осмотр (обследование) (ст. 185, 212,
219).
16) Сохранение среднего заработка в дни сдачи крови и ее компонентов (ст. 186).
17) Сохранение средней заработной платы на время повышения квалификации с отрывом от работы
(ст. 187).
18) Сохранение среднего заработка в период приостановления работ в связи с нарушением правил охраны
труда (ст. 220).
19) Определение размера материальной ответственности работника перед работодателем (ст. 241).
20) Сохранение среднего заработка беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до
полутора лет, при переводе на другую работу (ст. 254).
21) Оплата перерывов для кормления ребенка (ст. 258).
22) Определение размера компенсации руководителю организации в случае прекращения трудового
договора (ст. 279).
23) Сохранение среднего заработка по прежнему месту работы профсоюзному работнику после окончания
срока его полномочий при невозможности предоставления ему соответствующей работы (ст. 375).
24) Выплата среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 394).
25) Выплата работнику среднего заработка за время задержки работодателем исполнения решения суда о
восстановлении работника на работе (ст. 396).
26) Сохранение среднего заработка на время разрешения коллективного трудового спора членам
примирительной комиссии и трудовым арбитрам (ст. 405).
2. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды
выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (ч. 2 ст. 139 ТК
РФ).
Обратимся к тексту Положения.
1. Настоящее Положение устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы
(среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской
Федерации (далее - средний заработок).
2. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат,
применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам
относятся:
а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за
отработанное время;
б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам;
в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации
продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;
г) заработная плата, выданная в не денежной форме;
д) денежное вознаграждение, (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам,
замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов
Российской Федерации, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным
лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе;
е) денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время;
ж) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников,
состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам
(расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;
з) заработная плата, начисленная преподавателям учреждений начального и среднего профессионального
образования за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной
нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления;
и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного
года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления;
к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за профессиональное мастерство,
классность, выслугу лет (стаж работы), ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со
сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон
обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие;
л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием
оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на
тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное
время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;
м) вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам
государственных и муниципальных образовательных учреждений;
н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;
о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.
Как видим из приведенного текста, приведенный выше перечень выплат, учитываемых при исчислении
средней заработной платы, не является окончательным. Этот перечень должен быть продолжен работодателем
выплатами, регламентированными коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами в
соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы и
трудового права (ст. 135 ТК РФ).
3. Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не
относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных
услуг, отдыха и другие).
Иначе говоря, при расчете среднего заработка не учитываются выплаты, не отнесенные коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами к системе оплаты труда, действующей в данной организации, у
работодателя - индивидуального предпринимателя.
4. Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из
фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных
месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При
этом календарным месяцем считается период с 1 по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в
феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Средний дневной заработной для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска
исчисляется за последние 12 календарных месяцев.
Как следует из приведенного текста, расчетным периодом для исчисления среднего заработка являются 12
календарных месяцев, непосредственно предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется
средний заработок. Например, согласно ст. 405 ТК РФ члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на
время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением
среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.
Для того, чтобы определить фактически отработанное работником время в течение 12 календарных
месяцев, необходимо из общего количества рабочих дней, приходящихся на эти месяцы, исключить периоды, в
течение которых работник фактически не работал. Эти периоды исчисляются в рабочих днях. Что касается размера
фактически начисленной работнику заработной платы в течение расчетного периода, то он может быть определен
путем вычета из общей суммы начисленных ему выплат тех выплат, которые ему были начислены в период
(периоды), в течение которых он фактически не работал. То есть, суммы, которые были начислены работнику в
периоды, в течение которых он фактически не работал, не учитываются при исчислении среднего заработка.
Средний дневной заработок для оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск
исчисляется за последние 12 месяцев, т.е. 12 месяцев, непосредственно предшествовавших уходу работника в
отпуск или выплаты компенсации за неиспользованный отпуск.
5. При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за
это время суммы, если:
а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской
Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством
Российской Федерации;
б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от
работодателя и работника;
г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять
свою работу.
Как следует из текста данного абзаца "время участия работника в забастовке из расчетного периода не
исключается. В то же время, ст. 414 ТК РФ предусмотрено, что коллективным договором, соглашением или
соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены
компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке. Возникает вопрос, учитывать ли эти
компенсационные выплаты при исчислении среднего заработка работников, участвующих в забастовке? По нашему
мнению, указанные компенсационные выплаты учитываются при исчислении среднего заработка при условии, если
они предусмотрены системой оплаты труда данной организации (ч. 2 ст. 139 ТК РФ);
д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьмиинвалидами и инвалидами с детства;
е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной
платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.
В п.п. 6-8 Положения приводятся различные варианты исчисления среднего заработка в случаях, когда у
работника не было фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней.
6. В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически
отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял
из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с п. 5 настоящего Положения, средний заработок
определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный
расчетному.
7. В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически
отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя
из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце
наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.
8. В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически
отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано
сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки,
оклада (должностного оклада).
9. При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:
Для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев,
предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка
работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество
дней (рабочих, календарных) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и
выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы,
фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения,
учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот
период дней.
Из текста п. 9 следует:
1. В нем приводится порядок расчета размера среднего месячного и среднего дневного заработка.
2. Во всех случаях, кроме суммированного учета рабочего времени, для определения среднего месячного
заработка используется средний дневной заработок.
Согласно ст. 109 ТК РФ введение суммированного учета рабочего времени допускается с тем, чтобы
продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и иные периоды) не превышала
нормального числа рабочих часов, в случаях, когда по условиям производства у индивидуального
предпринимателя, организации в целом или при выполнении отдельных работ не может быть соблюдена
установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего
времени. Учетный период не может превышать одного года.
Порядок определения среднего месячного заработка работников, которым установлен суммированный учет
рабочего времени, приводится в п. 13 Положения.
3. Порядок исчисления среднего дневного заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за
неиспользованные отпуска приводится в п.п. 10-12 Положения.
10. Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты
компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически
начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4). В случае если один
или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в
соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы
фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарный
дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных
календарных месяцах.
Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления
среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на
количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.
11. Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для
выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы фактически начисленной
заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели.
12. При работе на условиях неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего
дня) средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска
исчисляется в соответствии с пунктами 10 и 11 настоящего Положения.
Напомним читателям, что неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя устанавливаются
работнику в соответствии со ст. 93 ТК РФ.
13. При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего
времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за
неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.
Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной
за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с
пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.
Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих
часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.
Верховный Суд РФ решением от 13 июля 2006 г. N ГКПИ06-637 признал недействующим аб. 4 п. 13
Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением
Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213, действовавшего до вступления в силу комментируемого
Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922. Указанным аб. 4 определялся порядок исчисления
среднего заработка работника, для которого установлен суммированный учет рабочего времени, для оплаты
отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск.
Пунктом 13 комментируемого Положения порядок исчисления среднего заработка работника, для
которого установлен суммированный учет рабочего времени, для оплаты отпуска и выплаты компенсации за
неиспользованный отпуск не определен. В этой связи можно полагать, что при исчислении среднего заработка для
оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск указанному работнику, следует
руководствоваться п.п. 10-12 комментируемого Положения.
14. При определении среднего заработка для оплаты дополнительных учебных отпусков оплате подлежат
все календарные дни (включая нерабочие праздничные дни), приходящиеся на период таких отпусков,
предоставляемых в соответствии со справкой-вызовом учебного заведения.
В п. 14 речь идет о дополнительных отпусках с сохранением среднего заработка, предоставляемых
работодателем работникам, поступающим и успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию
образовательных учреждениях высшего, среднего, начального профессионального образования, в вечерних
(сменных) общеобразовательных учреждениях (Глава 26 ТК РФ). Как следует из приведенного текста, исчисление
среднего заработка для оплаты таких отпусков осуществляется в соответствии с п. 10 Положения.
Предоставление указанных отпусков работникам, обучающимся в образовательных учреждениях, не
имеющих государственной аккредитации, осуществляется в соответствии с коллективным договором или трудовым
договором.
Порядок учета премий и вознаграждений при исчислении среднего месячного заработка приводятся в п. 15
Положения.
15. При определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:
ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной
выплаты за каждый показатель каждый месяц расчетного периода;
премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в
расчетном периоде каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает
продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если
продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;
вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы),
иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, независимо от времени начисления вознаграждения.
В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него
исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, премии и вознаграждения учитываются
при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за
исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные,
ежеквартальные и др.).
Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и
они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего
заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом.
Отметим, что порядок учета премий и вознаграждений, приведенный в п. 15, применяется во всех случаях
исчисления средней заработной платы, указанных в ТК РФ. Вместе с тем обратим внимание читателей на
обстоятельство, что в ТК РФ речь о вознаграждении не идет. Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата включает в
себя стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные
выплаты). В свою очередь, согласно ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда включают в себя, в том числе, системы
доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования.
16. При повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов
(должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем
порядке:
если повышение произошло в расчетный период, - выплаты, учитываемые при определении среднего
заработка и начисленные за расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на
коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада),
денежного вознаграждения, установленных в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего
заработка, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом
из месяцев расчетного периода;
если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано
сохранение среднего заработка, - повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период;
если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, - часть среднего заработка
повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до
окончания указанного периода.
При повышении среднего заработка учитываются тарифные ставки, оклады (должностные оклады),
денежное вознаграждение и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам),
денежному вознаграждению в фиксированном размере (проценты, кратность), за исключением выплат,
установленных к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в диапазоне
значений (проценты, кратность).
При повышении среднего заработка выплаты, учитываемые при определении среднего заработка,
установленные в абсолютных размерах, не повышаются.
17. Средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению
на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного
вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на
прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в
расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении)
повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.
При этом в отношении выплат, установленных в фиксированном размере и в абсолютном размере,
действует порядок, установленный пунктом 16 настоящего Положения.
18. Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период
норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее
установленного законом минимального размера оплаты труда.
19. Лицам, работающим на условиях совместительства, средний заработок определяется в порядке,
установленном настоящим Положением.
Отметим, что согласно ч. 6 ст. 139 ТК РФ в коллективном договоре, локальном нормативном акте могут
быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положения
работников. Иные периоды по отношению к тем, которые определены ст. 139 ТК РФ.
§ 10. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм,
причитающихся работнику
В условиях финансово-экономического кризиса стала возрастать задолженность многих работодателей
перед своими работниками по заработной плате. При этом значительная часть работодателей объясняет причину
своей задолженности перед работниками, нередко многомесячной, финансовыми затруднениями, вызванными
кризисом, имея в то же время на своих счетах достаточно средств для того, чтобы своевременно и в полном объеме
выплачивать заработную плату.
Для того, чтобы ответить на вопрос, - какие действия могут (должны) осуществлять сами работники по
защите своих интересов при задержке выплаты заработной платы, необходимо обратиться к ТК РФ, другим
федеральным законам, содержащим нормы о правах работников, профкома в данных обстоятельствах и об
ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы.
Первоначально обратимся к тексту ст. 142 "Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты
заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику" ТК РФ. Дело в том, что название статьи не точно
отражает ее содержание. Наряду с нормой, регламентирующей ответственность работодателя при задержке
выплаты им заработной платы, в тексте статьи провозглашаются, что важно, права и обязанности работников в
указанных обстоятельствах. Кроме того, в нем приводится круг лиц, не имеющих права оставлять свои рабочие
места в случае нарушения работодателем сроков выплаты заработной платы.
1. Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя,
допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут
ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными Федеральными законами (ч. 1 ст. 142 ТК РФ). В
связи с приведенным текстом ч. 1 ст. 142 ТК РФ отметим следующее.
Работодатель и (или) его представители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и
другие нарушения оплаты труда, несут за это ответственность согласно ст. 419 ТК РФ. Они привлекаются к
дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными
законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в
порядке, установленном федеральными законами.
В частности, ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрено:
1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда - влечет наложение административного штрафа
на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих
предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей
или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от
тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до
девяноста суток.
2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым
административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет дисквалификацию на
срок от одного года до трех лет.
Согласно ст. 3.11 КоАП РФ:
1. Дисквалификация заключается в лишении физического лица права замещать должности федеральной
государственной гражданской службы, должности государственной гражданской службы субъекта Российской
Федерации, должности муниципальной службы, занимать должности в исполнительном органе управления
юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую
деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных
случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Административное наказание в виде
дисквалификации назначается судьей.
2. Дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет.
3. Дисквалификация может быть применена к лицам, замещающим должности федеральной
государственной гражданской службы, должности государственной гражданской службы субъекта Российской
Федерации, должности муниципальной службы, к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или
административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров
(наблюдательного совета), к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования
юридического лица, занимающимся частной практикой.
Отметим, что в 2009 г. к административной ответственности за нарушение законодательства об оплате
труда было привлечено свыше 32 тыс. руководителей организаций. Из них 1038 руководителей лишились права
занимать свои должности.
За нарушение работодателем законодательства о выплате заработной платы и иных выплат, совершенном
из корыстной или иной личной заинтересованности либо повлекшим тяжкие последствия, предусмотрена уголовная
ответственность. Согласно ст. 145.1 УК РФ:
1. Невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных
законом выплат, совершенная руководителем организации, работодателем - физическим лицом из корыстной или
иной личной заинтересованности, - наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере
заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать
определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением
свободы на срок до двух лет.
2. То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, - наказывается штрафом в размере от ста до пятисот тысяч
рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо
лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или
заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
Работодателю не следует забывать о том, что он несет перед работниками также материальную
ответственность при нарушении им сроков выплаты заработной платы. Статьей 236 "Материальная
ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы" ТК РФ предусмотрено, что при нарушении
работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других
выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной
компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от
не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока
выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации
может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной
компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
По поводу применения положений ст. 236 ТК РФ постановлением Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.
N 2 (п. 55) дано следующее разъяснение.
Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате
работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд
исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии, что он не ниже установленного
ст. 236 ТК РФ.
Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права
работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие
инфляционных процессов.
2. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив
работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ч. 2
ст. 142 ТК РФ).
В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем
месте (ч. 3 ст. 142 ТК РФ).
Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы,
обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от
работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу
(ч. 4 ст. 142 ТК РФ).
В связи с приведенным текстом отмстим, что в ст. 142 нет ответа на вопрос, - подлежит или не подлежит
оплате время, в течение которого работник приостанавливал работу в связи с задержкой выплаты ему заработной
платы.
Тем не менее, не исключена возможность того, что работодатель (его представитель) возьмет на себя
определенные обязательства в части оплаты времени простоя работников, вызванного несвоевременной выплатой
заработной платы. Вопрос может быть решен путем включения в коллективный договор соответствующих
обязательств работодателя (его представителя) либо принятия им локального нормативного акта.
В части 2 ст. 142 ТК РФ приведены ограничения права работников на приостановление работы в связи с
задержкой выплаты им заработной платы.
Не допускается приостановление работы:
- в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с
законодательством о чрезвычайном положении.
Заметим, что такое ограничение прав распространяется на всех работников, занятых в организациях, у
работодателей - индивидуальных предпринимателей, расположенных на территориях, на которых в соответствии с
законодательством о чрезвычайном положении введено военное, чрезвычайное положение или введены особые
меры;
- в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и
иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности
государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению
или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах.
Отметим, что указанное выше ограничение прав работников распространяется на всех лиц, занятых в
упомянутых выше органах, организациях и формированиях;
- государственными служащими;
- в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
- работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с
обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение,
газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
3. Работник имеет право обратиться в суд с иском к работодателю о выплате работнику задержанной
заработной платы с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не менее одной трехсотой действующей
в то время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК
РФ) с индексацией сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных
процессов (п. 55 Постановления ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Исковое заявление в суд целесообразно обосновать нарушением работодателем (его представителем) по
отношению к истцу норм Трудового кодекса РФ (ТК РФ) и признанных Россией норм международного права.
Обратимся к этим нормам.
1) Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии
со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ст. 21 ТК РФ). В свою
очередь работодатель (его представитель) обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику
заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором,
правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором (ст. 22 ТК РФ).
Отметим, что согласно ст. 136 ТК РФ:
- заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами
внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором;
- для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты
заработной платы;
- оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.
2) Согласно ст. 4 ТК РФ принудительный труд запрещен. К принудительному труду относится, в
частности, работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой со стороны работодателя (его
представителя) применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с
настоящим Кодексом или иными федеральными законами от имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе
в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере.
Из изложенного следует: если после 15-дневной задержки выплаты зарплаты (ст. 142 ТК РФ) работник
письменно выразил намерение приостановить работу, но под угрозой со стороны работодателя (его представителя)
применения какого-либо наказания, например увольнения, был вынужден продолжать работать, то имел место
принудительный труд.
В подобных случаях имеет место нарушение не только нормы ст. 142 ТК РФ, но также норм п. 2 ст. 37
Конституции РФ и Конвенции МОТ N 105 "Об упразднении принудительного труда".
Принудительный труд работника по вине работодателя (его представителя) может стать причиной
судебного иска работника к работодателю. Речь идет о возмещении работнику морального вреда, причиненного ему
принудительным трудом, в порядке, установленном ст. 237 ТК РФ, согласно которой:
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями работодателя, возмещается
работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением работника с работодателем (его
представителем).
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения
определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
3) В соответствии со ст. 2 ТК РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в
соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых
отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в том числе:
- обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой
заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи.
Отсюда следует, что задерживая выплату заработной платы, работодатель (его представитель) тем самым
нарушает право работника на достойное существование для него самого и его семьи, что также может стать
предметом судебного иска работника к работодателю в соответствии со ст. 237 ТК РФ.
Возможные действия профкома при задержке выплаты заработной платы.
1. При первых признаках задержки выплаты заработной платы председатель профкома (профком) должен
потребовать от работодателя (его представителя) немедленно провести консультации для получения информации о
причине задержки, финансовом состоянии организации и мерах, которые работодатель (его представитель) намерен
осуществить для обеспечения своевременной и в полном объеме выплаты заработной платы, погашения
задолженности. Желательно в процессе консультаций совместно утвердить график погашения задолженности, если
она достигла значительных размеров.
Право профкома на проведение консультаций с работодателем (его представителем) установлено ч. 2
ст. 29, ч. 1 ст. 53 ТК РФ, а право на осуществление контроля за соблюдением работодателем (его представителем)
трудового законодательства - ч. 1 и 2 ст. 370 ТК РФ.
Об итогах консультаций и переговоров с работодателем (его представителем) профком информирует
работников и профсоюзный актив.
2. При задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней профком разъясняет работникам их
право на приостановку работы в соответствии со ст. 142 ТК РФ.
В дальнейшем, при продолжении невыплаты заработной платы, выбор профкомом тех или иных форм
действий, наиболее эффективных, зависит от конкретной ситуации. В практике профкомов известны следующие
действия:
3. Профком придает широкой гласности факт задержки (невыплаты) заработной платы работникам
организации, используя в этих целях местные телевидение, радио, прессу. В установленном федеральным законом
порядке организует и проводит собрания, митинги, пикетирование и другие коллективные действия. В результате
таких действий работодатель попадает в поле зрения надзорных органов, исполнительных органов государственной
и муниципальной власти, своих кредиторов, деловых партнеров, что для него крайне опасно, и может побудить
возобновить выплату заработной платы, погасить задолженности перед работниками.
4. Профком имеет возможность привлечь руководителя организации к дисциплинарной ответственности
согласно ст. 195 ТК РФ. В соответствии с указанной статьей работодатель руководителя организации обязан
рассмотреть заявление профкома о нарушении им обязанности своевременно и в полном объеме выплачивать
работникам заработную плату, и сообщить профкому о результатах его рассмотрения.
В случае, если факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации
дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
5. Профком имеет возможность обратиться по уполномочию работников с соответствующим заявлением в
органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права (глава 57 ТК РФ).
1) Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации
осуществляет федеральная инспекция труда - единая централизованная система, состоящая из федерального органа
исполнительной власти (в настоящее время - Федеральная служба по труду и занятости) и его территориальных
(субъектов РФ) органов - государственных инспекций труда.
Приведем пример работы государственной инспекции труда Саратовской области. В ходе проведения
надзорно-контрольных мероприятий по обращению бывших сотрудников ЗАО "Фонон" ею были выявлены грубые
нарушения трудового законодательства.
В ходе проверки установлено, что в ЗАО "Фонон", привлекшем по договору с Центром занятости
населения троих сотрудников для выполнения общественных работ, не регламентированы порядок приема и
увольнения, режим работы и время отдыха, права, обязанности и ответственность работников и работодателя.
Вопреки установленному порядку увольнения сотрудников по собственному желанию, они были уволены
противозаконными приказами директора за несколько дней до даты, указанной в их заявлениях. Им не была
выплачена заработная плата за два месяца, окончательный расчет в день увольнения не произведен.
Директору ЗАО "Фонон" было предписано устранить выявленные нарушения, а также выплатить
уволенным сотрудникам полагающиеся денежные средства и компенсацию за каждый день задержки. На него был
наложен штраф.
Повторная проверка выявила, что требования об устранении правонарушений не выполнены. По
материалам, предоставленным государственной инспекцией труда в мировой суд Октябрьского района г. Саратова,
вынесено постановление о дисквалификации директора ЗАО "Фонон" сроком на 1 год. Организация оштрафована
на 15 000 руб. Трудовые права работников были восстановлены.
2) Внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях
осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской
Федерации, а также органы местного самоуправления в порядке и на условиях, определяемых федеральными
законами и законами субъектов Российской Федерации.
3) Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор
Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры в соответствии с Федеральным законом от 17 января
1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации".
Так, в сентябре 2009 года закончилось расследование уголовного дела по факту невыплаты заработной
платы работникам. Руководителю Новочебоксарского ООО "Стройтеплоизоляция" было предъявлено обвинение в
преступлении, предусмотренном ч. 1 ст. 145.1 УК РФ: невыплата заработной платы свыше двух месяцев подряд.
По данным Следственного управления Следственного комитета (СУ СК) при прокуратуре РФ по Чувашии,
с декабря 2007 года по июль 2008-го обвиняемый не выплачивал деньги 45 работникам организации более двух
месяцев подряд. В итоге сумма долга превысила 1 млн. рублей. А отдельным работникам зарплата задерживалась
до семи месяцев. Между тем, на расчетном счете организации имелись достаточные денежные средства для
погашения задолженности по оплате труда. Однако они направлялись на погашение арендной платы за землю и
выкуп земельных участков, а также на хозяйственные расходы и иные коммерческие цели предприятия. А еще,
полагают следователи, на начисление и получение личной заработной платы и личные цели руководителя.
Уголовное дело с утвержденным обвинительным заключением направлено для рассмотрения по существу
мировому судье.
В целом по республике, по данным СУ СК при прокуратуре РФ по Чувашии на 7 сентября, с начала
текущего, 2009 г., года возбуждено 31 уголовное дело о невыплате заработной платы свыше двух месяцев подряд, 5
из которых уже направлены в суд, по некоторым из них вынесены обвинительные приговоры.
6. Профком может обратиться в профсоюзную правовую инспекцию труда.
Правовые инспекции труда создаются в соответствии с ТК РФ, Федеральным законом "О
профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", уставами ФНПР, ее членских организаций и
"Типовым положением о правовой инспекции труда", утвержденным постановлением Исполкома ФНПР от
26 сентября 2007 г. N 4-3.
Каждая правовая инспекция труда действует на основании Положения, утвержденного в установленном
порядке полномочным органом соответствующей членской организации ФНПР.
Основными задачами правовой инспекции труда, в том числе, являются:
- осуществление профсоюзного контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о
профессиональных союзах, выполнением ими условий коллективных договоров и соглашений;
- юридическая защита трудовых прав и законных интересов членов профсоюзов (работников), а также
профсоюзных организаций от противоправных действий (бездействий) работодателей, их представителей и других
должностных лиц, нарушающих или ограничивающих права и интересы работников, а также профсоюзных
организаций, установленные международными нормами, законами, нормативными правовыми актами,
соглашениями, коллективными и трудовыми договорами.
Для выполнения возложенных на инспекцию задач правовые инспекторы труда, в том числе:
- осуществляют проверки соблюдения работодателями и их представителями трудового законодательства и
иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, прав профсоюзов, выполнение ими
условий обязательств, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями;
- добиваются устранения выявленных нарушений. В случае невыполнения представлений подготавливают
и направляют материалы в органы прокуратуры, федеральную инспекцию труда, вышестоящие органы с
предложением применить к виновным соответствующие меры уголовного, административного, дисциплинарного
воздействия.
Принимают участие в совместных с органами прокуратуры и федеральной инспекцией труда проверках
соблюдения работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового права или регулирующих социально-трудовые отношения, права профсоюзов;
Правовые инспекторы труда профсоюзов имеют, в том числе, право:
- осуществлять контроль за соблюдением работодателями и их представителями трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о
профессиональных союзах, выполнения условий коллективных договоров, соглашений;
- в установленном порядке при предъявлении удостоверения беспрепятственно посещать любых
работодателей, у которых работают члены данного профессионального союза или профсоюзов, входящих в
объединение;
- беспрепятственно и бесплатно получать от руководителей и иных должностных лиц организаций,
работодателей - индивидуальных предпринимателей сведения, справки и объяснения по вопросам, возникающим в
ходе проверки, иную информацию по социально-трудовым вопросам, относящуюся к предмету контроля;
- направлять работодателям обязательные для рассмотрения представления об устранении выявленных
нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права,
контролировать их выполнение;
- обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к дисциплинарной,
административной или уголовной ответственности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных
актов, содержащих нормы трудового права;
- участвовать в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением трудового законодательства и
иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательств, предусмотренных
коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда.
7. В качестве крайней меры профком может инициировать через общее собрание (конференцию)
работников коллективный трудовой спор - вплоть до проведения забастовки, - которая является, безусловно,
сильнейшей протестной акцией работников и профкома.
Профкому как представительному органу работников необходимо строго придерживаться порядка
рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, определенного главой 61 ТК РФ, ее статьями 398-418
(подробно о рассмотрении и разрешении коллективного трудового спора см. § 3 главы настоящей работы).
8. В тех случаях, когда работодатель (его представитель) предлагает (навязывает) работникам компенсацию
невыплаченной заработной платы выдачей каких-либо материальных благ, профком должен неуклонно
руководствоваться ст. 131 ТК РФ и п. 54 Постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.
Как следует из текста ст. 131, оплата труда не в рублях может производиться в строго определенных
случаях: в соответствии с коллективным договором или трудовым договором. Но и в этих случаях оплата не в
рублях может производиться только по письменному заявлению работника.
Таким образом, оплата не в рублях индивидуализирована. Даже в тех случаях, когда такая форма оплаты
труда предусмотрена коллективным договором и (или) трудовым договором, она должна производиться, как общее
правило, всем работникам в рублях. Если же кто-то из них хочет получать заработную плату не в рублях, он должен
подать соответствующее письменное заявление администрации организации. Однако и в этом случае доля
заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы
заработной платы.
В связи с изложенным отметим, что несмотря на ограничения, установленные ст. 131, выплата
заработанной платы в виде продукции организации продолжает иметь место вопреки интересам работников и даже,
в ряде случаев, при их чисто формальном согласии. При большом желании работодатель может, как правило,
получить у работников такое вынужденное согласие. В подобных случаях профкомы практически бессильны
прекратить творимый работодателями произвол. Дело в том, что текст ст. 131 изложен таким образом, что он дает
возможность работодателю нарушать его требования, оставаясь при этом якобы законопослушным.
Сложившееся положение вызывало обращения работников, представляющих их интересы профсоюзных
комитетов в суды с соответствующими исками к работодателям. Однако и у судов возникали вопросы при
применении положений ст. 131. В связи с этим Верховный Суд РФ своим постановлением от 14 марта 2004 г. N 2
"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 54) дал следующее
разъяснение:
"При разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме
в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что по смыслу
ст. 131 Кодекса и статьи 4 Конвенции МОТ N 95 1949 г. об охране заработной платы (ратифицирована Указом
Президиума Верховного Совета СССР N 31 от 31 января 1961 г.) выплата заработной платы в такой форме может
быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:
а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на
выплату заработной платы в неденежной форме. При этом статьей 131 не исключается право работника выразить
согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в
течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение
части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по
согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;
б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20 процентов от общей
суммы заработной платы;
в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях
промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в
сельскохозяйственном секторе экономики);
г) подобные выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или
приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде
спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других
предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;
д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и
справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость, во
всяком случае, не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в
период начисления выплат".
9. Обращение от имени и по уполномочию работников в суд с иском к работодателю о взыскании в их
пользу задолженности по заработной плате стало регулярной и эффективной практикой профкомов. Большинство
работодателей по решению суда своевременно погашают свою задолженность перед работниками. Вместе с тем,
известно немало случаев, когда работодатели (их представители) в сроки, установленные судом, не погашают свою
задолженность или погашают ее частично.
В подобных случаях профкому следует сообщить о невыполнении работодателем (его представителем)
решения суда полностью или частично в местное Управление федеральной службы судебных приставов, которое
осуществляет контроль за исполнением решений судов, а в необходимых случаях - принудительное взыскание
долгов.
Так, управление Федеральной службы судебных приставов по Ленинградской области, учитывая
социальную значимость исполнительных производств о взыскании задолженности по заработной плате, активно
осуществляет ежемесячный контроль за исполнением судебных решений указанной категории. За 8 месяцев
2009 года судебными приставами окончено более 650 исполнительных производств на общую сумму 12,6 млн.
рублей, что составило 59,8% от числа производств данной категории взыскания. Это выше, чем в среднем по
России. В пользу работников взыскано более 11,5 млн. рублей заработной платы.
В срок, установленный для добровольного исполнения требований исполнительного документа, выплатили
взыскателям заработную плату на общую сумму 6,7 млн. рублей 488 организаций и предприятий. Количество
должников-организаций, добровольно исполнивших требования исполнительных документов, выросло с 31% в
2008 году до 82% в 2010 году.
К особо недисциплинированным работодателям приставы применяют суровые меры. В рамках
исполнительных производств о взыскании задолженности по заработной плате составлено 18 актов описи и ареста
имущества должников, 10 руководителей организаций-должников привлечены к административной
ответственности.
О работе территориальных органов Роструда по надзору и контролю за соблюдением законодательства об
оплате труда
На 1 июля 2010 г. по сведениям организаций (не относящихся к субъектам малого предпринимательства)
суммарная задолженность по заработной плате по кругу наблюдаемых видов экономической деятельности
составила 3060 млн. рублей и снизилась по сравнению с 1 июня 2010 г. на 178 млн. рублей (на 5,5%).
Просроченная задолженность по заработной плате из-за отсутствия у организаций собственных средств на
1 июля 2010 г. составила 2989 млн. рублей, или 97,7% общей суммы просроченной задолженности. По сравнению с
1 июня 2010 г. она снизилась на 164 млн. рублей (на 5,2%). Задолженность из-за несвоевременного получения
денежных средств из бюджетов всех уровней составила 71 млн. рублей и снизилась по сравнению с 1 июня 2010 г.
на 14 млн. рублей (на 16,5%), в том числе задолженность из федерального бюджета составила 62 млн. рублей
(снижение на 6 млн. рублей, или на 9,5%), бюджетов субъектов Российской Федерации - 4 млн. рублей (снижение
на 9 млн. рублей, или в 3,1 раза), местных бюджетов - 5 млн. рублей (увеличение на 1 млн. рублей, или на 30,1%).
По состоянию на 1 июля 2010 г. в общем объеме просроченной задолженности по заработной плате 54%
приходится на обрабатывающие производства, 12% - на строительство, 10% - на транспорт, сельское хозяйство,
охоту и лесозаготовки.
Задолженность по заработной плате на 1 июля 2010 г. имели 150 тыс. человек (около 1% работников по
обследуемым видам экономической деятельности), из них 53% - работники обрабатывающих производств; 15% сельского хозяйства, охоты и лесозаготовок; 10% - строительства; 8% - транспорта; на долю работников, занятых в
области культуры, образования, здравоохранения и представления социальных услуг приходится 2%.
За период с 1 июня по 1 июля 2010 г. задолженность по заработной плате из-за отсутствия собственных
средств организаций снизилась в 47 субъектах Российской Федерации, выросла - в 30 субъектах, отсутствовала - в
6 субъектах Российской Федерации.
Задолженность по заработной плате из-за несвоевременного получения денежных средств из федерального
бюджета на 1 июля 2010 г. отсутствовала в 71 субъекте Российской Федерации. Из общей суммы указанной
задолженности 39,5 млн. рублей, или 64%, приходится на Орловскую, Ярославскую, Ленинградскую,
Новосибирскую области, главным образом, на организации обрабатывающих производств, научных исследований и
разработок.
Задолженность по заработной плате из-за несвоевременного получения денежных средств из бюджетов
субъектов Российской Федерации на 1 июля 2010 г. наблюдалась в 3 субъектах Российской Федерации (Республика
Северная Осетия - Алания, Татарстан, Мурманской области). Из общей суммы указанной задолженности 65%
приходится на Мурманскую область.
Задолженность по заработной плате из-за несвоевременного получения денежных средств из местных
бюджетов на 1 июля 2010 г. отсутствовала в 77 субъектах Российской Федерации.
Наибольший размер просроченной задолженности по заработной плате из-за отсутствия собственных
средств из общей суммы указанной задолженности приходится на Пермский край (182,5 млн. рублей или 6,1%),
Хабаровский край (178,8 млн. рублей, или 6,0%), Нижегородскую область (171,3 млн. рублей, или 5,7%),
Иркутскую область (154,7 млн. рублей, или 5,2%).
В целях недопущения обострения социально-экономической ситуации в организациях, имеющих
многомесячную задолженность по заработной плате, обеспечения погашения долгов по оплате труда, защиты
трудовых прав работников на своевременную выплату причитающихся им денежных средств государственными
инспекциями труда за январь-июнь 2010 г. было проведено более 31,3 тыс. проверок соблюдения работодателями
законодательства об оплате труда, по результатам которых были произведены выплаты задержанной заработной
платы более 335,8 тыс. работникам на общую сумму около 5 млрд. рублей. За допущенные работодателями всех
форм собственности нарушения законодательства об оплате труда к административной ответственности в виде
штрафа было привлечено 16246 должностных лиц и 4080 юридических лиц.
В соответствии с частью 2 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях в течение январяиюня 2010 года за выявленные нарушения законодательства об оплате труда государственными инспекциями труда
в субъектах Российской Федерации в суды было направлено 240 протоколов об административных
правонарушениях в отношении лиц, совершивших аналогичные административные правонарушения, в целях
привлечения их к административной ответственности в виде дисквалификации - лишении физического лица права
занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, осуществлять
предпринимательскую деятельность либо осуществлять управление юридическим лицом. По результатам
рассмотрения указанных протоколов судами было дисквалифицировано 126 виновных должностных лиц. Для
обеспечения привлечения работодателей к уголовной ответственности по результатам проверок по оплате труда в
органы прокуратуры госинспекциями труда направлено 750 материалов, при этом возбуждено 23 уголовных дел, по
которым 4 виновных лица осуждены.
Например, по итогам проверок, проведённых Государственной инспекцией труда в Волгоградской области,
по требованиям государственных инспекторов труда долги по оплате труда были погашены в следующих
организациях: ЗАО "Латекс" 97 работникам в сумме 1410,8 тыс. рублей; ООО "Волжский автоагрегатный завод" 27
работникам в сумме 457 тыс. рублей; ЗАО "ПИ "Гипросельхозстрой" 64 работникам в сумме 1 312 тыс. рублей;
ОАО "Дубовское ХПП" 55 работникам в сумме 849 тыс. рублей; ОАО "Волгограднефтегазстрой" 356 работникам в
сумме 12,405 тыс. рублей.
В связи с нарушениями законодательства об оплате труда, допускаемыми работодателями,
государственные инспекции труда привлекают виновных лиц к административной ответственности в виде штрафа.
Так, в Краснодарском крае за невыплату заработной платы в установленный срок были привлечены к
административной ответственности 27 должностных и юридических лиц.
В связи с повторным нарушением законодательства об оплате труда в части невыплаты работникам
заработной платы в установленный срок протоколы об административном правонарушении по части 2 статьи 5.27
КоАП направляются государственными инспекциями труда в суды для рассмотрения вопроса о привлечении
виновных лиц к административной ответственности в виде дисквалификации. Кроме того, материалы проверок в
отношении лиц, допустивших невыплату заработной платы свыше двух месяцев, направляются государственными
инспекциями труда в органы прокуратуры для рассмотрения вопроса о возбуждении уголовного дела по
статье 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации.
Так, по результатам рассмотрения материалов проверки, направленных в суд Государственной инспекцией
труда в Кемеровской области в отношении генерального директора ООО "Орфей" (г. Кемерово) Синегубова О.В. и
директора ООО ЧОП "Титан" (г. Тайга) Фотина Б.В. было принято решение о дисквалификации их сроком на один
год. За совершение аналогичного административного правонарушения директор ООО "Ленаэкспортлес"
Карабанов А.Н. (Иркутская область) был признан виновным и дисквалифицирован сроком на один год.
В связи с невыплатой работникам заработной платы свыше двух месяцев материалы проверок в отношении
директора ЗАО институт "Краснодарагропромпроект" Жигальцевой Е.А., генерального директора ООО "Гемма"
Шахтина А.Н., конкурсного управляющего Хагундокова Р.М. ООО "Гера-Такси" (Краснодарский край), директора
ООО "Инсайт Строй Сервис" Бедаревой В.А., директора ООО "Строймашсервис" Быкова А.А., директора ООО
"Строймашсервис" Золотовского Ю.В. (Хабаровский край), директора ООО "Тамбар-Агро" Орлова М.М.
(Кемеровская область) были направлены в органы прокуратуры для рассмотрения вопроса о возбуждении
уголовного дела по ст. 145.1 УК РФ.
По результатам рассмотрения материалов, направленных государственными инспекциями труда в органы
прокуратуры, возбуждены уголовные дела по ст. 145.1 УК РФ в отношении генерального директора Никитина А.А.
ОАО "Ковровский приборостроительный завод" (Владимирская область), директора ООО "Тамбар-Агро"
Орлова М.М. (Кемеровская область).
По результатам рассмотрения уголовных дел, возбужденных по материалам проверок, проведенных
государственными инспекциями труда был привлечён к уголовной ответственности по ст. 145.1 УК РФ директор
ГУП "Татарский лесхоз" Васильев Н.А. (Новосибирская область) в виде штрафа в размере 2500 рублей.
Во исполнение поручений Правительства Российской Федерации по обеспечению реализации Плана
действий, направленных на оздоровление ситуации в финансовом секторе и отдельных отраслях экономики,
приказа Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 28 октября 2008 г.
N 683 "Об организации работы консультационных пунктов, телефонных "горячих линий" и предувольнительных
консультаций работников" и приказа Федеральной службы по труду и занятости от 14 ноября 2008 г. N 237 "Об
информировании и консультировании работников и работодателей по вопросам трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и надзорно-контрольных мероприятий в связи
со сложившейся ситуации на рынке труда", государственными инспекциями труда с ноября 2008 года организован
и проводится ежедневный прием граждан, включая выходные дни, а также обеспечивается устное
консультирование работодателей и работников по специально выделенным телефонам "горячих линий" по
вопросам соблюдения трудового законодательства, в том числе связанным с порядком осуществления выплат при
простое.
По оперативным сведениям государственных инспекций труда за период с 14 ноября 2008 года по 16 июня
2010 года было проведено свыше 198,2 тыс. устных консультаций работников и работодателей, поступивших на
телефоны "горячей линии" и на личном приеме граждан. При этом за консультациями по вопросу оплаты времени
простоя обратилось свыше 8,8 тыс. работников и свыше 2 тыс. работодателей.
Кроме того, в целях реализации дополнительных мер по обеспечению трудовых прав работников на
своевременную и в полном размере оплату труда и в соответствии с приказом Роструда от 9 марта 2010 г. N 71 "О
проведении в I полугодии 2010 года совещаний по заслушиванию отчётов руководителей хозяйствующих
субъектов, имеющих устойчивую просроченную задолженность по заработной плате" Федеральной службой по
труду и занятости 20 апреля 2010 г. было проведено совещание в Ленинградской области, на котором
заслушивались отчёты руководителей хозяйствующих субъектов, имеющих устойчивую задолженность по
заработной плате в отношении большого количества работников. При этом, заместителем руководителя Роструда
А.В. Селивановым выданы предписания о ликвидации имеющихся долгов по оплате труда.
17 июня 2010 г. на совместном заседании Коллегии Федеральной службы по труду и занятости и
правительства Архангельской области по вопросу: "Ситуация на рынке труда и мерах, принимаемых для снижения
задолженности по заработной плате, улучшения условий и охраны труда работников хозяйствующих субъектов
Архангельской области", также заслушивались отчёты руководителей хозяйствующих субъектов, имеющих
устойчивую задолженность по заработной плате. Руководителем Роструда Ю.В. Герцием были выданы
предписания, обязывающие устранить нарушения законодательства об оплате труда и выплате задержанной
заработной платы работникам. Предписания вручены семи руководителям организаций.
О выполнении указанных предписаний работодатели представляют соответствующие документы в
Федеральную службу по труду и занятости, а также в территориальные органы Роструда - государственные
инспекции труда в субъектах Российской Федерации.
Граждане, которым работодатели задерживают выдачу заработной платы, могут обратиться в Роструд. При
этом существует следующий Порядок обращения гражданина в Роструд посредством информационных систем
общего пользования и получения ответа на поставленные вопросы.
Гражданин в своем обращении в обязательном порядке указывает свои фамилию, имя, отчество (последнее
- при наличии), почтовый адрес, по которому должны быть направлены ответ или уведомление о переадресации
обращения, излагает суть предложения, заявления или жалобы, ставит дату.
В случае необходимости в подтверждение своих доводов гражданин прилагает к обращению документы и
материалы в электронном виде.
Поступившее обращение рассматривается в порядке, установленном Федеральным законом от 2 мая 2006
г. N 59-ФЗ "О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации". Ответ на обращение
направляется только на бумажном носителе по почтовому адресу, указанному в обращении.
При отсутствии почтового адреса, по которому должен быть направлен ответ или уведомление о
переадресации, обращение не рассматривается. Максимальные сроки рассмотрения обращения:
- регистрация - 3 дня;
- переадресация - 7 дней;
- ответ автору обращения - 30 дней (в исключительных случаях может быть продлен еще до 30 дней).
Электронные письма, носящие рекламный характер (спам), не регистрируются и не рассматриваются.
Информацию по вопросам приема, регистрации и хода рассмотрения писем, направленных гражданами в
Роструд можно получить по телефону группы по работе с обращениями граждан: (код 495) 698-82-06. Прочие
справки и консультации по указанному телефону не представляются.
График
приема граждан руководителями и специалистами федеральной службы по труду и занятости на IV-й
квартал 2010 г.
(на основании приложения к приказу Роструда от 3 декабря 2008 г. N 255)
Должность
Фамилия, инициалы лица,
проводящего прием
октябрь
Дата и время п
ноябрь
Время приема по сог
11
18
25
С 15 до 17 ча
8
29
Руководитель
Герций Ю.В.
7
Заместитель руководителя
Селиванов А.В.
14
Заместитель руководителя
Вовченко А.В.
21
Заместитель руководителя
Шкловец И.И.
28
Управление планирования, взаимодействия с регионами и контроля
Начальник Управления
Куколев И.В.
11
Заместитель начальника Управления
Санников В.Л.
25
Заместитель начальника Управления - Карапетова Е.С.
4
1
начальник отдела
Управление надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде
С 10 до 12 ча
Начальник Управления
Воробьев И.А.
6
3
Заместитель начальника Управления
Жигастова Т.М.
27
24
Заместитель начальника Управления
Калинникова Н.Н.
20
17
Управление надзора и контроля за предоставлением государственных услуг в
С 15 до 17 ча
сфере занятости населения
Начальник Управления
Сулягина Е.А.
14
11
Заместитель начальника Управления
Крыченков Ю.Ф.
21
18
Управление социальных гарантий
С 10 до 12 ча
Начальник Управления
Родионова Л.Л.
1
Заместитель начальника Управления - Кулешова Е.В.
15
19
начальник отдела
Правовое управление
С 15 до 17 ча
Начальник Управления
Анохин А.В.
19
16
Заместитель начальника Управления - Алехина Е.А.
5
2
начальник отдела
Заместитель начальника Управления - Копытина Е.Н.
26
30
начальник отдела
Управление делами
С 15 до 17 ча
Начальник Управления
Лугинов Ю.Н.
20
17
Заместитель начальника Управления - Астахова В.В.
С 10 до 12 ча
начальник отдела
21
18
Управление информации и информационных технологий
Время приема по сог
Начальник Управления
Воробьева Ж.Л.
18
15
Заместитель начальника Управления - Хамидова Н.Ю.
28
25
начальник отдела
Примечание:
Специалисты управлений по просьбе работников Группы по работе с обращениями граждан принимают посетителей еже
мере необходимости с 10 до 16 часов.
Порядок личного приема граждан
(выписка из Административного регламента Федеральной службы по труду и занятости по исполнению
государственной функции "Организация приема граждан, своевременного и полного рассмотрения их
обращений, поданных в устной или письменной форме, принятие по ним решений и направление ответов в
установленный законодательством Российской Федерации срок", утвержденного приказом Министерства
здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 30 октября 2009 г. N 859н)
29. При личном приеме гражданин предъявляет документ, удостоверяющий его личность.
Граждане приглашаются на прием в порядке очередности. Максимально допустимое время личного приема
гражданина не должно превышать 20 минут. Результаты приема заносятся в карточку личного приема.
Запись граждан на прием к руководителю Роструда, его заместителям, начальникам структурных
подразделений и их заместителям производится Группой по работе с обращениями граждан в рабочем порядке на
основании заявлений граждан, а также по поручению руководителя Роструда и его заместителей. Дата и время
приема граждан определяется в соответствии с утвержденным графиком приема и с учетом фактического рабочего
плана руководителя Роструда и его заместителей.
Доведение информации о времени и месте приема до сведения граждан осуществляют соответствующие
структурные подразделения. На личном приеме гражданин имеет право подать письменное обращение по существу
поднимаемых им вопросов и получить на него ответ в сроки, установленные законодательством для рассмотрения
таких обращений.
30. Прием граждан по вопросам нарушения трудового законодательства проводится начальниками,
заместителями начальников и работниками структурных подразделений при наличии у гражданина ответов
руководителей территориальных органов Роструда.
Заместители руководителя Роструда принимают граждан при наличии у них аргументированных
возражений на решение начальников структурных подразделений.
По спорным вопросам и по жалобам на решения заместителей руководителя Роструда граждан принимает
лично руководитель Роструда.
§ 11. Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров
Статьей 145 ТК РФ предусмотрено, что размеры оплаты труда руководителей организаций, их
заместителей и главных бухгалтеров в организациях, не финансируемых из бюджетов всех уровней, определяются
по соглашению сторон трудового договора.
1. Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными
нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов
местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными
нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее
единоличного исполнительного органа (Ст. 273 ТК РФ).
Ст. 273 ТК РФ предусмотрено также, что положения его главы 43 "Особенности регулирования труда
руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации" распространяются на
руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за
исключением случаев, когда:
- руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации,
собственником ее имущества;
- управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей
организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).
2. В соответствии со ст. 9 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и
муниципальных унитарных предприятиях" (в ред. от 08.12.2003 г. N 169-ФЗ) уставы таких предприятий должны
содержать порядок назначения на должность руководителя предприятия, а также порядок заключения с ним,
изменения и прекращения трудового договора в соответствии с трудовым законодательством и иными
содержащими нормы трудового права нормативными правовыми актами.
Статьей 20 указанного Закона предусмотрено, что собственник имущества унитарного предприятия
назначает на должность руководителя унитарного предприятия, заключает с ним, изменяет и прекращает трудовой
договор в соответствии с трудовым законодательством и иными содержащими нормы трудового права
нормативными правовыми актами.
Кроме того собственник имущества унитарного предприятия согласовывает прием на работу главного
бухгалтера, заключение с ним, изменение и прекращение трудового договора.
Размеры и общий порядок оплаты труда руководителей государственных унитарных предприятий
регламентируется Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при
заключении с ними трудовых договоров (контрактов), утвержденным постановлением Правительства РФ от 21
марта 1994 г. N 210.
Согласно указанному Положению оплата труда руководителей государственных предприятий состоит из
должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Должностные оклады этих руководителей устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки I
разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором на данном предприятии, исходя из
следующих показателей:
Списочная численность предприятия (человек)
до 200
от 200 до 1500
от 1500 до 10000
свыше 10000
Кратность к величине тарифной ставки 1 разряда рабоч
профессии на предприятии
до 10
до 12
до 14
до 16
Размер должностного оклада в указанных пределах устанавливается с учетом сложности управления
предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции.
Должностной оклад руководителя государственного предприятия повышается одновременно с
увеличением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения изменений (дополнений) в
трудовой договор.
Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачивается за счет
прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом средств, направленных на потребление. Размер
вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как отношение 12 месячных должностных окладов
к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год.
Оплата труда руководителя государственного предприятия (размер должностного оклада, размер
отчислений от прибыли на вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности) определяется
органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в
соответствующих отраслях и осуществление полномочий собственника имущества, или уполномоченным им
органом, имеющим право заключать трудовой договор с руководителем государственного предприятия.
Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.
Указанным Положением предусмотрено, что трудовые договоры с руководителями предприятий
акционерных обществ, пакеты акций которых закреплены в государственной собственности, заключаются исходя
из Положения. Руководители органов местного самоуправления, заключающие трудовые договоры (контракты) с
руководителями муниципальных предприятий, определяют оплату их труда применительно к Положению,
утвержденному настоящим постановлением.
Подробно порядок оплаты труда руководителей государственных унитарных предприятий
регламентируется письмом Минтруда РФ от 28 апреля 1994 г. N 727-РБ "О порядке применения постановления
Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 г. N 210 "Об условиях оплаты труда руководителей
государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)".
Данным письмом, в частности, предусмотрено.
Положение от 21 марта 1994 г. не распространяется на руководителей государственных предприятий,
учреждений и организаций, финансируемых из бюджета и оплата труда работников которых производится по
Единой тарифной сетке, предназначенной для бюджетных организаций.
В случае, если в коллективном договоре предприятия не предусмотрена тарифная ставка 1 разряда или
такой договор не заключен, для расчета оклада руководителя используется тарифная ставка 1 разряда,
предусмотренная в положении об оплате труда работников предприятия.
В сельском, лесном и водном хозяйстве, где тарифицируются работы, а разряды квалификации рабочим не
присваиваются, расчет должностного оклада руководителя предприятия может производиться исходя из тарифной
ставки минимального разряда основных видов работ.
Особое внимание в письме уделяется вопросу установления должностного оклада руководителя
предприятия, на котором применяется бестарифная система оплаты труда.
Для установления должностного оклада необходимо определить фактическую квартальную заработную
плату работников, входящих в первую (самую низшую) квалификационную группу. Квалификационный
коэффициент этой группы равняется единице. Как правило, в эту группу входят все работники, имеющие первый
квалификационный разряд. Одновременно по табелю определяется отработанное время. Затем полученная сумма
заработной платы делится на отработанное время. Исходя из полученной часовой (или дневной) заработной платы
определяется месячная ставка и из нее рассчитывается должностной оклад руководителя организации.
В случае, если по бестарифному принципу распределяется весь заработок, следует определить примерный
удельный вес премии в средствах на оплату труда и в зависимости от этого удельного веса рассчитать тарифную
ставку. Например, если доля премиальных выплат составляет 30%, то для расчета ставки 1 разряда фактическая
заработная плата по первой квалификационной группе умножается на коэффициент 0,7, если доля премий равна
40% - то на коэффициент 0,6 и т.д.
Положением от 21 марта 1994 г. предусмотрен один вид поощрения руководителей предприятий вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности за счет прибыли. Величина норматива
вознаграждения определяется органом исполнительной власти при пересмотре (заключении) трудового договора и
предусматривается в нем.
Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности вводится взамен ранее
установленных условий премирования (вознаграждения) и выплачивается руководителю за счет и в пределах
полученной прибыли за расчетный период, определяемый на предприятии. Выплата вознаграждения может
осуществляться по результатам работы за квартал, год, другой расчетный период (например, на предприятиях, где
производство носит сезонный характер, - по окончании сезона). Допускаются ежемесячные выплаты
вознаграждения в виде аванса в размерах, не превышающих в совокупности 50% предполагаемой суммы
вознаграждения за расчетный период.
Постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. N 210 премирование руководителей убыточных
предприятий не предусмотрено.
На предприятиях отдельных отраслей, по объективным причинам не имеющих прибыли и получающих
дотации, предусматриваемые в федеральном или местных бюджетах, а также на предприятиях, дотируемых из
бюджета в связи с централизованным регулированием цен (тарифов) на их продукцию, работу и услуги,
руководители могут премироваться за счет средств на оплату труда, относимых на себестоимость продукции
(работ, услуг). Отрасли, где может вводиться такое премирование и его условия определяются федеральными
органами исполнительной власти, осуществляющими координацию и регулирование деятельности в
соответствующих отраслях, по согласованию с Министерством труда РФ. Конкретные условия премирования
устанавливаются в контракте.
Должностные оклады, условия премирования и другие поощрительные выплаты инженерно-техническим
работникам, включая заместителей руководителя и других руководящих работников, устанавливаются
предприятием самостоятельно.
3. В хозяйственных обществах (акционерных и других) и производственных кооперативах найм на работу
директоров (генеральных директоров, председателей) осуществляется в соответствии с федеральными законами,
регламентирующими правовое положение этих организаций, и их уставами.
Так, согласно п. 8 ст. 48 Закона об акционерных обществах к компетенции общего собрания акционеров
относится образование исполнительного органа общества (избрание генерального директора, директора), досрочное
прекращение его полномочий, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета
директоров (наблюдательного совета) общества.
Если уставом общества условия оплаты труда генерального директора (директора), его заместителей и
главного бухгалтера не определены, то они устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.
Если же условия оплаты труда генерального директора (директора), его заместителей и главного
бухгалтера определены уставом общества, указанным работникам предстоит решить, как им следует поступить:
согласиться с такими условиями оплаты труда или отказаться от заключения трудового договора.
В качестве примера приведем возможный вариант условий оплаты труда генерального директора
(директора) акционерного общества.
- Оплата труда генерального директора складывается из должностного оклада и премиальных выплат по
итогам финансово-хозяйственной деятельности общества.
- Размер должностного оклада генерального директора не является постоянной величиной. Он
устанавливается ежемесячно в размере ___ кратной среднемесячной заработной платы работников общества,
сложившейся в календарном месяце, за который производится выплата заработной платы. Выплата должностного
оклада (его части в виде аванса) генеральному директору производится одновременно с фактической выплатой
заработной платы работникам общества.
- По итогам финансово-хозяйственной деятельности за квартал генеральный директор получает денежное
вознаграждение (премию) в размере ___ процентов чистой прибыли (плановой, сверхплановой).
- По итогам финансово-хозяйственной деятельности за финансовый год генеральный директор получает
денежное вознаграждение (премию) в размере ___ процентов чистой прибыли (плановой, сверхплановой).
Несколько иначе решается вопрос об условиях оплаты труда председателя производственного кооператива.
Согласно ст. 17 Федерального закона от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ "О производственных кооперативах" (в ред. ФЗ от
21.03.2002 г. N 31-ФЗ) условия оплаты труда председателя устанавливаются уставом кооператива. И в этом случае
претендент на должность может согласиться с предложенными ему условиями оплаты труда или же отказаться от
заключения трудового договора.
4. Согласно ст. 13 Федерального закона от 19 июля 1998 г. N 115-ФЗ "Об особенностях правового
положения акционерных обществ работников (народных предприятий)" (с изм. от 21 марта 2002 г. N 31-ФЗ)
размер оплаты труда генерального директора народного предприятия за отчетный финансовый год не может более
чем в 10 раз превышать средний размер оплаты труда одного работника народного предприятия за тот же период.
В отраслевых (межотраслевых) соглашениях предусматриваются тарифные ставки первого разряда,
превышающие установленный государством минимальный размер оплаты труда, порядок индексации
заработной платы в связи с ростом цен, уровнем инфляции. В некоторых отраслевых соглашениях
предусматриваются тарифные сетки, схемы должностных окладов, основные положения о стимулировании
работников. Предусматриваются нормы оплаты при отклонении условий труда от нормальных.
Широкое распространение получили региональные и территориальные отраслевые и межотраслевые
соглашения, заключаемые на уровне субъектов РФ и их отдельных административных образований. Такие
соглашения уточняют и дополняют отраслевые (межотраслевые) соглашения, принятые в масштабах страны, или
имеют самостоятельное значение - для организаций, не подпавших под действие централизованно принятых
соглашений.
Роль таких соглашений в регулировании оплаты труда весьма важна, учитывая, что рынок рабочей силы,
потребительские цены, показатели уровня жизни (величины прожиточного минимума) формируются в субъектах
РФ. В этих соглашениях должны учитываться достигнутый уровень заработной платы и особенности социальнотрудовых отношений в регионе.
Непосредственно в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя системы оплаты
труда устанавливаются коллективным договором (с учетом положений соглашений) и локальными нормативными
актами.
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у
индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40
ТК РФ).
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут
включаться обязательства работников и работодателя, в том числе, по следующим вопросам:
- формы, системы и размеры оплаты труда;
- выплата пособий, компенсаций;
- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей,
определенных коллективным договором;
- другие вопросы, определенные сторонами.
Что же касается локальных нормативных актов, то они, в принципе, должны конкретизировать отдельные
условия коллективного договора, устанавливать процедуру их реализации. Локальные акты целесообразно
принимать также в случаях, когда какие-то виды и размеры оплаты труда коллективным договором не
предусмотрены. Эти акты согласно ст. 135 ТК РФ принимаются с учетом мнения представительного органа
работников.
3) Оплата работников по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) и сдельным расценкам
образуют так называемую основную, гарантированную работникам, часть их заработка. Другую часть заработка
образуют различного рода премии.
В отличие от основной части заработка премии являются переменной величиной. Размер премий
работникам не гарантирован: они могут по различным причинам увеличиваться или уменьшаться, и даже в
отдельные периоды вообще не выплачиваться.
Поэтому работники жизненно заинтересованы в том, чтобы в составе их заработка его основная часть
составляла как можно большую величину. Однако исторически, еще с советских времен, сложилось положение, при
котором основная часть могла составлять менее половины общего заработка работников.
Тогда такое явление можно было объяснить сравнительно просто: ставки и оклады устанавливались
централизованно, высшим руководством страны. Решения о повышении ставок и окладов принимались с
интервалами, измеряемыми многими годами. В таких условиях у директорского корпуса и профсоюзов была
возможность повышать уровень заработной платы, поддерживая тем самым снижающийся жизненный уровень
работников, только путем увеличения средств, направляемых на их премирование.
В современных условиях неоправданно низкий уровень основной заработной платы в заработках
работников многих организаций по ряду причин сохранился, а в ряде случаев даже снизился. Среди этих причин не
последнее место занимает возможность манипулирования со стороны представителей администрации организаций
поведением работников путем угроз лишения их полностью или частично премий под различными, нередко
надуманными предлогами.
В сложившихся условиях требуется решение какого-либо правительственного органа, в первую очередь
Минздравсоцразвития РФ, обязывающее работодателей довести тарифную составляющую заработной платы до
определенных таким решением значений. Подобные решения могут быть приняты также органами
представительной и исполнительной власти субъектов РФ.
В этой связи, по нашему мнению, имеет практическое значение опыт Министерства труда и социальной
защиты Республики Беларусь по разработке рекомендаций по совершенствованию состава заработной платы
работников коммерческих организаций путем увеличения доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам.
Такие рекомендации были утверждены постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики
Беларусь в феврале 2001 г.
Постановлением перед коммерческими организациями республики была поставлена задача довести долю
оплаты труда работников по тарифным ставкам и окладам в составе заработной платы в размере не менее 60
процентов.
28 апреля 2005 г. указанное Министерство приняло очередное постановление, которым перед
коммерческими организациями была поставлена очередная задача: довести долю оплаты труда работников по
тарифным ставкам и окладам в составе заработной платы не менее чем до 65 процентов.
Содержащиеся в этом постановлении Рекомендации по совершенствованию состава заработной платы
работников коммерческих организаций путем увеличения удельного веса оплаты труда по тарифным ставкам и
окладам в размере не менее 65 процентов в ее составе определяют порядок совершенствования состава заработной
платы работников коммерческих организаций (далее - организации) и увеличения удельного веса оплаты по
тарифным ставкам и окладам в среднемесячной заработной плате в размере не менее 65 процентов.
Целью пересмотра состава заработной платы является совершенствование условий оплаты труда
работников для усиления стимулирующей роли оплаты труда по тарифным ставкам (окладам) работников, премий
и других стимулирующих и компенсирующих выплат в повышении его эффективности.
Увеличение удельного веса оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной заработной
плате проводится на основе совершенствования нормирования труда, пересмотра систем премирования, размеров
премий, надбавок и доплат при обеспечении сложившегося уровня заработной платы.
Повышение удельного веса оплаты по тарифным ставкам и окладам работников должно производиться в
пределах средств, предусмотренных на оплату труда на момент пересмотра состава заработной платы и
включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемых при
ценообразовании и налогообложении, не допуская при этом снижения заработной платы как в целом по
организации, так и по отдельным работникам.
Обратимся к основным положениям Рекомендаций
1. Для проведения работы по совершенствованию состава заработной платы работников в организации
издается приказ руководителя. Определяются порядок, сроки проведения работы, базовый период
совершенствования состава заработной платы.
За базовый период совершенствования состава заработной платы принимается месяц, предшествующий 1-2
месяцам до введения новых размеров выплат, составляющих заработную плату (ставок, окладов, премий, надбавок,
доплат и др.). Например, при введении новых условий оплаты труда с 1 июня 2005 г. за базовый период для
проведения расчетов новых размеров ставок, окладов и других составляющих заработной платы может быть принят
апрель 2005 года.
По данным базового периода рассчитывается среднемесячная заработная плата в целом по организации, в
том числе по видам выплат из фонда заработной платы, предусмотренным Инструкцией по заполнению форм
государственной статистической отчетности по труду, утвержденной в установленном порядке, а также
соотношения по видам выплат, составляющим среднюю заработную плату, к ее величине в целом по организации.
Условный пример начисленного в апреле (базовом периоде) фонда заработной платы, а также
среднемесячной заработной платы приведен в приложении.
Приложение 1.
Данные о составе фонда заработной платы и среднемесячной заработной платы по организации за апрель
2005 года
Наименование показателей
Начисленный фонд заработной платы
(тыс. руб.)
Фонд заработной платы - всего
В том числе:
заработная плата за выполненную работу и отработанное время
в том числе:
заработная плата, начисленная работникам на основе часовых и
(или) месячных тарифных ставок (окладов) за отработанное
время
заработная плата, начисленная работникам за выполненную
работу по сдельным расценкам
в том числе:
заработная плата по тарифным ставкам и окладам
заработная плата за перевыполнение норм выработки
другие выплаты за выполненную работу и отработанное время
(совмещение профессий, расширение зоны обслуживания,
выполнение обязанностей временно отсутствующего работника,
совместительство)
выплаты стимулирующего характера
в том числе:
надбавки (доплаты)
за
профессиональное
мастерство,
классность, сложность и напряженность работы, за
продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за
выслугу лет, стаж работы) и другие, включаемые в
установленных законодательством размерах в затраты по
производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг),
учитываемых при ценообразовании и налогообложении
премии и вознаграждения, выплачиваемые ежемесячно,
включаемые в установленных законодательством размерах в
затраты по производству и реализации продукции, товаров
(работ, услуг), учитываемых при ценообразовании и
налогообложении
другие регулярные выплаты стимулирующего характера,
включая денежную помощь (компенсацию), выплачиваемую
всем или большинству работников ежемесячно
единовременные (разовые) премии и вознаграждения по итогам
годовой работы, годовое вознаграждение за выслугу лет
единовременная материальная помощь всем или большинству
работников (материальная помощь к отпуску, вознаграждения к
юбилейным датам, на приобретение овощей и т.п.)
выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом
работы и условиями труда (доплаты на работах с вредными
условиями труда, за работу в ночное время, за работу в
многосменном режиме, компенсация за подвижной и разъездной
характер работ и другие)
сумма индексационных выплат
оплата за неотработанное время
отдельные выплаты социального характера
330000
202950
104940
84810
50820
33990
13200
88110
14190
53130
11550
3300
5610
7920
7920
22770
330
Приложение 2.
Изменение соотношений выплат, составляющих среднюю заработную плату в пределах фонда заработной
платы базового периода с 1 июня 2005 г.
Наименование показателей
начисленный фонд
заработной платы
Действующие условия
среднемесячная
заработная плата
Уде
1
Фонд заработной платы - всего
В том числе:
заработная плата за выполненную работу и отработанное
время
заработная плата, начисленная работникам за выполненную
работу по сдельным расценкам
в том числе:
заработная плата по тарифным ставкам и окладам
заработная плата за перевыполнение норм выработки
другие выплаты за выполненную работу и отработанное время
(совмещение профессий, расширение зоны обслуживания,
выполнение
обязанностей
временно
отсутствующего
работника, совместительство)
выплаты стимулирующего характера
в том числе:
надбавки (доплаты) за профессиональное мастерство,
классность, сложность и напряженность работы, за
продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за
выслугу лет, стаж работы) и другие, включаемые в
установленных законодательством размерах в затраты по
производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг),
учитываемых при ценообразовании и налогообложении
премии и вознаграждения, выплачиваемые ежемесячно,
включаемые в установленных законодательством размерах в
затраты по производству и реализации продукции, товаров
(работ, услуг), учитываемых при ценообразовании и
налогообложении
другие регулярные выплаты стимулирующего характера,
включая денежную помощь (компенсацию), выплачиваемую
всем или большинству работников ежемесячно
единовременные (разовые) премии и вознаграждения за
выслугу лет и по итогам годовой работы; суммы чистой
прибыли, выплачиваемые членам трудового коллектива
материальная помощь всем или большинству работников (к
отпуску, к юбилейным датам, на приобретение овощей и т.п.)
выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом
работы и условиями труда (доплаты на работах с вредными
условиями труда, за работу в ночное время, за работу в
многосменном режиме, компенсация за подвижной и
разъездной характер работ и другие)
сумма индексационных выплат
оплата за неотработанное время
отдельные выплаты социального характера
Удельный вес оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в
среднемесячной заработной плате
(тыс. руб.)
(тыс. руб.)
2
330000
3
300000
202950
184500
84810
77100
50820
33990
13200
46200
30900
12000
88110
80100
14190
12900
53130
48300
11550
10500
3300
3000
5610
5100
7920
7200
7920
22770
330
7200
20700
300
141600
(95400 + 46200)
3. Обеспечение предусмотренного Рекомендациями удельного веса оплаты труда по тарифным ставкам и
окладам в среднемесячной заработной плате работников может осуществляться за счет проведения следующих
мероприятий.
1) совершенствование нормирования труда на основе всестороннего анализа его состояния по цехам,
участкам, видам работ и профессиям рабочих и пересмотр норм труда с учетом их перевыполнения не более чем на
200 процентов.
2) пересмотр с учетом результатов проведенного анализа размеров других выплат за выполненную работу и
отработанное время, повышение требований к условиям их установления (совмещение профессий (должностей),
расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно
отсутствующего работника, совместительство и др.).
3) пересмотр размеров и условий установления доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам рабочих
за профессиональное мастерство, классность, высокие достижения в труде, за сложность и напряженность работы,
за выслугу лет, стаж работы и другие.
4) пересмотр систем премирования работников и другие мероприятия.
Пересмотренные системы премирования рабочих, руководителей подразделений, специалистов и других
служащих должны быть направлены на решение задач по усилению стимулирующей роли премий в достижении
показателей, обеспечивающих выполнение организацией в целом планов (прогнозов) и договорных обязательств по
поставкам продукции, повышению ее качества, росту производительности труда, экономии всех видов
материальных, трудовых и финансовых ресурсов.
Показатели и условия премирования работников должны быть взаимосогласованными, чтобы их
выполнение и перевыполнение на уровне бригад и отдельных работников обеспечивали решение задач,
поставленных перед участками, выполнение задач участков обеспечивало выполнение заданий цехов, а цехов организации в целом. Положения о премировании должны предусматривать начисление работнику премии в
размере, соответствующем его трудовому вкладу.
5) включение суммы индексационных выплат в целом по организации, рассчитанных в соответствии с
нормативом, установленным Правительством.
При включении индексационных выплат в тарифную часть оплаты труда за базовый месяц для
отслеживания в дальнейшем превышения индексом потребительских цен 5-процентного порога принимается
месяц, в котором проводится совершенствование.
4. Завершив работу по совершенствованию состава заработной платы и увеличению доли оплаты в ее
составе по тарифным ставкам и окладам не менее 65 процентов, наниматель приказом по организации объявляет в
установленном порядке работникам новые условия оплаты труда.
5. В дальнейшем изменение тарифных ставок и окладов осуществляется нанимателями в порядке,
предусмотренном законодательством о труде. После совершенствования состава заработной платы полученная доля
тарифа должна сохраняться в составе средств, отражаемых в расходах на оплату труда, включаемых в затраты по
производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемых при ценообразовании и
налогообложении.
Решение об изменении размера стимулирующих выплат, осуществляемых за счет чистой прибыли,
относится к компетенции нанимателя.
6. Периодичность проведения совершенствования состава заработной платы работников определяется
нанимателем на основании коллективного договора, но не чаще чем один раз в год.
7. По истечении года после проведенного совершенствования состава заработной платы организации могут
вернуться к прежним размерам премий, надбавок и доплат в пределах средств, предусмотренных на оплату труда на
данный момент.
Организации могут повысить премии, надбавки и доплаты до прежних размеров, используя на эти цели
средства, которые могли бы быть направлены в месяце по истечении года после совершенствования на повышение
тарифной ставки первого разряда в меру установленного для организации показателя.
Глава III. Установление заработной платы соглашениями и коллективными договорами
§ 1. Социальное партнерство как форма согласования интересов сторон трудовых отношений
Идея сотрудничества работников и работодателей в лице их представителей при посредничестве
государства в целях достижения взаимовыгодных условий труда работников получила свое воплощение в странах с
развитой рыночной экономикой во второй половине XX века. Мировой опыт такого сотрудничества убедительно
доказал, что только в его рамках представители работников и работодателей могут обеспечить согласование
интересов сторон трудовых отношений.
В России такая форма взаимоотношений между работниками и работодателями в лице их представителей
получила название "социальное партнерство в сфере труда", в отличие от термина "социальный диалог",
применяемого в документах Международной организации труда. Законодательно социальное партнерство в сфере
труда было впервые продекларировано и регламентировано в разделе II ТК РФ*(4), его статьях 23-55.
Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в
установленном порядке представителей.
В свою очередь органы государственной власти и органы местного самоуправления являются арбитрами
между представителями работников и представителями работодателей при ведении ими коллективных переговоров,
заключении различного рода соглашений.
Социальное партнерство, участниками которого являются три стороны, каждая со своими интересами,
должно строиться, исходя из определенных принципов. Такими принципами являются:
равноправие сторон;
уважение и учет интересов сторон;
заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;
полномочность представителей сторон;
свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя
сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров и
соглашений.
Социальное партнерство осуществляется в формах:
коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению
(ст. 36-39 ТК РФ);
взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных,
непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и
совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права;
участия работников, их представителей в управлении организацией (ст. 52, 53 ТК РФ);
участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров (ст. 398-418 ТК РФ).
Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий,
снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если такие условия
включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.
Социальное партнерство осуществляется на:
федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в
Российской Федерации;
межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в
двух и более субъектах Российской Федерации;
региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в
субъекте Российской Федерации;
отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли
(отраслях);
территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в
муниципальном образовании;
локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.
§ 2. ТК РФ о порядке ведения коллективных переговоров по заключению соглашений и коллективных
договоров
Порядок ведения коллективных переговоров при заключении соглашений и коллективных договоров
регламентируется ст. 35, 36, 37 и 38 ТК РФ.
Для ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, их
заключения, организации контроля за их выполнением, а также обеспечения регулирования социально-трудовых
отношений на всех уровнях социального партнерства по решению сторон создаются на равноправной основе
комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.
Так, на федеральном уровне функционирует постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия
по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой регламентируется федеральным законом.
Ее членами являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений
работодателей, Правительства РФ.
В трехсторонних соглашениях, которые принимает эта комиссия, устанавливаются основы регулирования
отношений в сфере труда, в том числе и заработной платы, на определенный период. В настоящее время действует
трехстороннее соглашение, действие которого рассчитано на 2008-2010 годы.
В субъектах РФ на основе их законов образовываются трехсторонние комиссии по регулированию
социально-трудовых отношений, которые устанавливают основы регулирования отношений в сфере труда, в том
числе и заработной платы, на территории соответствующего субъекта РФ.
На территориальном уровне могут образовываться аналогичные комиссии, устанавливающие основы
регулирования отношений в сфере труда, в первую очередь в области заработной платы, в муниципальном
образовании. Деятельность этих комиссий осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ и
положениями, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.
На отраслевом (межотраслевом) уровне функционируют отраслевые (межотраслевые) трехсторонние
комиссии, устанавливающие основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях). Указанные
комиссии функционируют на федеральном, межрегиональном (субъектов РФ), региональном, территориальном
(муниципальном) уровнях социального партнерства.
На указанных выше уровнях социального партнерства регулирование отношений в сфере труда
осуществляется на основе соглашений, принимаемых соответствующими комиссиями.
Что же касается локального уровня социального партнерства (организации, работодателя индивидуального предпринимателя), то на нем образуется двухсторонняя комиссия для ведения коллективных
переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора.
Между соглашением и коллективным договором существует определенная зависимость. В случае, когда
данный работодатель (организация, индивидуальный предприниматель) является членом объединения
работодателей, участвующего в заключении соглашения, работодатель обязан установить своим работникам уровни
оплаты труда, социальных гарантий, не ниже тех, которые определены соглашением. Вместе с тем, они вправе
установить уровни оплаты труда, социальных гарантий выше, чем это предусмотрено соглашением.
Обратимся к процедурным вопросам ведения коллективных переговоров.
Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке,
заключению и изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по
проведению таких переговоров. Представители стороны, получившие предложение в письменной форме с
предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных
дней со дня его получения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием
представителей со своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их
полномочий. Днем начала переговоров является день, следующий за днем получения инициатором начала
переговоров указанного ответа.
Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых
отношений.
Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего
запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.
Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не
должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне
(государственной, служебной, коммерческой и т.д.). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к
дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном
ТК РФ и иными федеральными законами.
Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон,
являющимися участниками указанных переговоров (ст. 37 ТК РФ).
Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению
коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном настоящим Кодексом (ст. 38 ТК РФ).
Предусмотрено также (ст. 39 ТК РФ), что все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах,
компенсируются в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов,
специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено
коллективным договором, соглашением.
Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения
освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон,
но не более трех месяцев.
Также предусмотрены гарантии представителям работников, участвующим в коллективных переговорах. В
период ведения этих переговоров они не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на
представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по
инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за
который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.
В целях упорядочения ведения коллективных переговоров при заключении соглашений и коллективных
договоров, - определения профсоюзной стороной единых подходов, технологий ведения переговоров, единых
сроков переговорных кампаний и т.д. - Генеральный Совет ФНПР постановлением от 2 октября 2002 г. N 3-3 "Об
организации единой кампании по заключению коллективных договоров и соглашений" утвердил рекомендации
"Единая переговорная кампания. Основные принципы, система".
Этот документ предназначен, в первую очередь, для отраслевых профсоюзов, региональных профцентров и
первичных профсоюзных организаций. Рекомендации разработаны с учетом сложившейся и общепризнанной
практики социального партнерства, сторонами которого наряду с профсоюзами являются органы государственной и
муниципальной власти, объединения работодателей, сами работодатели. Рекомендации представляют для этих
сторон социального партнерства не только познавательный, но и большой практический интерес. Обратимся к
основным положениям Рекомендаций.
§ 3. Проведение коллективных переговоров и заключение соглашений и коллективных договоров
3.1. Сроки проведения переговорной кампании
Сроки проведения переговорной кампании обусловлены:
нормами действующего законодательства;
сроком подготовки и принятия тех или иных законодательных и правовых документов как федерального,
так и регионального уровня (например, принятие бюджета на очередной финансовый год);
сроками формирования статистической отчетности и отчетности о финансовой деятельности предприятия;
необходимостью согласования положений соглашений различного уровня и коллективных договоров.
Единые сроки подразумевают не проведение переговоров на всех уровнях в одно и то же время, а
непрерывную последовательность переговоров, поскольку завершение переговоров на одном уровне, как правило,
дает начало им на другом. При этом ход и результаты переговоров на каждом из уровней значимы не только для
этого уровня, но и для всех, определяют позиции в переговорах профсоюзов в целом.
Если соглашение или коллективный договор заключены на срок более одного года, переговоры по их
изменению и дополнению, необходимость которых вызвана изменением законодательства или решениями
исполнительной власти, проводятся практически в те же сроки, что и основные переговоры.
Если необходимость изменения соглашений и коллективных договоров вызвана специфической ситуацией,
складывающейся на соответствующем уровне, то переговоры могут быть проведены по мере необходимости.
В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации заключаются:
На федеральном уровне:
Генеральное соглашение, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых
отношений на федеральном уровне, основные направления и механизмы реализации социально-экономической
политики в стране на период не более трех лет. В соответствии со ст. 47 Трудового кодекса Генеральное
соглашение должно заключаться до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной
финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации;
Отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения, определяющие общие условия оплаты труда,
трудовые гарантии и льготы работникам определенной отрасли или отраслей. Та же ст. 47 Трудового кодекса
гласит, что отраслевые тарифные соглашения по отраслям, организации которых финансируются из федерального
бюджета, должны заключаться в те же сроки, что и Генеральное соглашение, т.е. до внесения проекта федерального
закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания
Российской Федерации.
На уровне субъектов Российской Федерации:
Региональные соглашения, устанавливающие общие принципы регулирования социально-трудовых
отношений на уровне субъектов Федерации. Срок их заключения определен ст. 47 Трудового кодекса - до внесения
проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов Российской Федерации.
Отраслевые (межотраслевые) соглашения, определяющие общие условия оплаты труда, трудовые гарантии
и льготы работникам определенной отрасли или отраслей, функционирующих в регионе. Срок их заключения
корреспондируется со сроками подписания отраслевого, заключаемого на федеральном уровне, и регионального
соглашений.
На уровне административно-территориальных образований в составе субъектов Российской Федерации:
Территориальные соглашения, устанавливающие общие условия труда, а также трудовые гарантии и
льготы работникам, связанные с территориальными особенностями города, района, административнотерриториального образования. Срок их заключения также определен ст. 47 Трудового кодекса - до внесения
проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов Российской Федерации.
Отраслевые (межотраслевые) соглашения, определяющие общие условия оплаты труда, трудовые гарантии
и льготы работникам определенной отрасли или отраслей на территории соответствующего муниципального
образования. Срок их заключения зависит от сроков подписания всех вышестоящих соглашений.
На уровне организаций:
Коллективные договоры, устанавливающие конкретные нормы оплаты и другие условия труда, социальные
гарантии и льготы для их работников. Срок их заключения также определяется в зависимости от сроков заключения
всех вышестоящих соглашений.
Последовательность работы по подготовке и заключению соглашений и коллективных договоров
Апрель - май.
Ежегодные послания Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации,
определяющие основные направления социально-экономической и бюджетной политики на будущий финансовый
год, являются стартом для Правительства страны по проведению оценки и разработке прогноза развития экономики
страны и социальных процессов, определения комплекса мер по реализации Посланий Президента и формирования
проекта федерального бюджета государства на следующий финансовый год. Сроки направления послания
определены Бюджетным кодексом Российской Федерации - не позднее марта года, предшествующего очередному
финансовому году.
Одновременно начинается работа профсоюзов над проектом Генерального соглашения. Проводится
профсоюзный анализ прогнозных показателей, рассчитанных министерствами и ведомствами Правительства по
уровню зарплаты, доходов населения, инфляции, безработицы, количеству новых рабочих мест, создаваемых в
отраслях экономики, развитию социальной сферы и другим социально-экономическим показателям, оценивается их
взаимосвязанность, дается оценка эффективности предлагаемых направлений финансовых ресурсов.
Определяется концепция будущего соглашения. Формируется пакет предложений профсоюзов, после
официального представления которого (уведомления) в рамках Российской трехсторонней комиссии по
регулированию социально-трудовых отношений начинаются трехсторонние переговоры по установленной
законодательством и социальными партнерами процедуре.
В это же время отраслевые профсоюзы и региональные профцентры приступают к аналогичной работе на
своих уровнях. При этом определяются общие требования и уровень их возможной реализации:
непосредственно через отраслевое или региональное соглашение;
либо через Генеральное соглашение.
Июнь - июль.
Продолжаются переговоры по согласованию положений Генерального, региональных, отраслевых
(организации которых финансируются из федерального бюджета) соглашений.
Проводится экспертиза предложений, поступивших от сторон работодателей и Правительства
(федерального или субъекта Российской Федерации), осуществляется выработка профсоюзной стороной комиссии
по переговорам аргументов против положений, ущемляющих интересы наемных работников.
При условии заключения Генерального, региональных соглашений на срок более одного года
анализируется ход выполнения соглашений в течение I полугодия, после рассмотрения которого на заседании
коллегиального органа профсоюзов принимается решение о вступлении в переговоры по изменению и дополнению
Соглашения. Механизм ведения переговоров по изменению соглашения идентичен переговорам по его проекту.
Ведут переговоры по подготовке и заключению отраслевых тарифных соглашений, а также по внесению в
отраслевые соглашения изменений и дополнений (если соглашения заключены на 2-3 года) отраслевые профсоюзы
работников внебюджетного сектора экономики. Общие отраслевые требования и предложения уточняются после
подведения итогов работы соответствующей отрасли в I полугодии.
Август - сентябрь.
Окончание переговоров по проектам Генерального, региональных, отраслевых (организации которых
финансируются из федерального бюджета) соглашений.
Принятие изменений и дополнений в действующие соглашения.
Октябрь - ноябрь.
Окончание переговоров и подписание отраслевых соглашений по внебюджетному сектору экономики.
Начало коллективно-договорной кампании в организациях всех сфер деятельности. При этом нормы
соглашений более высокого уровня являются обязательными минимальными гарантиями всей переговорной
кампании на уровне организаций.
Проводится профсоюзный анализ деятельности предприятия за 6-9 месяцев, оценивается информация об
устойчивости организации на рынке выпускаемой продукции, ее финансовом состоянии, сформированный
портфель заказов предприятия на следующий год и т.д.
Ведутся переговоры по содержанию коллективных договоров.
Отметим, что согласно ст. 40 ТК РФ законодательно регламентирован период переговоров по подготовке
коллективного договора - при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта
коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны
подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола
разногласий.
Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и
иных обособленных структурных подразделениях. Для проведения коллективных переговоров в этих структурных
подразделениях работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя подразделения или иное лицо в
соответствии с ч. 1 ст. 33 ТК РФ. В свою очередь, правом представлять интересы работников наделяется их
представитель, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных
переговоров в организации в целом (части вторая-пятая ст. 37 ТК РФ).
Декабрь - январь следующего года.
Заключение коллективных договоров. Внесение изменений и дополнений в действующие кол. договоры.
Весь период подготовки и ведения переговоров по проектам коллективных договоров вся деятельность
всех профсоюзных структур должна быть ориентирована на успешное проведение этой кампании.
3.2. Организация переговорного процесса
Независимо от уровня переговоров кампания по подготовке и заключению соглашений и коллективных
договоров требует осуществления ряда обязательный действий. В их числе:
- проверка легитимности стороны работодателей (объединений работодателей);
- формирование профсоюзной стороны переговоров (в случае наличия на соответствующем уровне других
профсоюзов и/или их объединений);
- предложение социальным партнерам о начале переговоров и согласование порядка ведения переговоров,
разработки и заключения соглашения (коллективного договора);
- выработка стратегии переговоров;
- подготовка профсоюзных переговорщиков.
Проверка легитимности стороны работодателей
Сложившаяся ситуация с юридическим статусом объединения работодателей на любом уровне
(отраслевом, региональном) требует от профсоюзов особого внимания к организациям работодателей, с которыми
они намерены вступить в переговоры.
Профсоюзы должны располагать полной информацией о составе данных объединений, количестве
работников отрасли (региона), состоящих в трудовых отношениях с работодателями, входящими в объединение.
Необходим изучение уставов объединений работодателей, с которыми предполагается вступить в
переговоры, на предмет наличия в качестве целей положений об участии в системе социального партнерства,
проведении коллективных переговоров по заключению соглашений и осуществлению контроля за их выполнением,
а также порядка наделения представителей объединения полномочиями на ведение коллективных переговоров по
подготовке, заключению и изменению соглашений и на участие в примирительных процедурах при возникновении
коллективных трудовых споров.
Отметим, что в приведенном выше тексте речь идет о проверке легитимности объединений работодателей
перед вступлением профсоюзов в переговоры с ними о заключении соглашений. Согласно ст. 33 ТК РФ
объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей
для представительства интересов и защиты своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами
государственной власти и местного самоуправления.
При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении
коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и
осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 35 ТК РФ) интересы
работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.
В соответствии со ст. 29 ТК РФ интересы работников при проведении коллективных переговоров,
заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или
изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении
деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие
профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения
территориальных организаций профессиональных союзов. Вернемся к тексту п. 3.2.
При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора
представителями работодателя являются руководитель организаций или уполномоченные им лица. Это означает,
что перед началом переговоров необходимо удостовериться в наличии соответствующих локальных нормативных
актов (конечно, если это не предусмотрено учредительными документами организации), уполномочивающих
персонально конкретное лицо представлять работодателя.
3.3. Формирование профсоюзной стороны переговоров
На федеральном, отраслевом уровнях, в ряде организаций осуществляют свою деятельность несколько
профсоюзов и их объединений, в организациях - первичных профсоюзных организаций. В соответствии с
законодательством, каждому из них предоставлено право на представительство в составе единого
представительного органа для ведения коллективных переговоров от имени объединяемых ими членов профсоюза
или представляемых работников. Причем формирование этого единого органа осуществляется на принципах
пропорционального представительства, зависящего от численности членов профсоюза.
Следовательно, каждому профсоюзу (объединению профсоюзов), первичной профсоюзной организации
надо доказать свою легитимность и представительность. Наиболее корректный способ - представить друг другу
данные о регистрации, структуре, численности, которые можно проверить.
Достоверное подтверждение данных внутрипрофсоюзного статистического учета количества членов
профсоюзов на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли или территории
подтверждается документами, основанными на ведущемся в организациях бухгалтерском учете безналичного
перечисления членских профсоюзных взносов по заявлениям работников - членов профсоюза, либо по
представленным соответствующим профорганом ведомостям уплаты членских профсоюзных взносов.
Целесообразно установить для всех участников коллективных переговоров (профсоюзной стороны) единый
порядок определения количества членов профсоюзов в общероссийских, межрегиональных профсоюзах и их
объединениях, предусматривающий представление данных на основании установленного соответствующими
коллегиальными профорганами документального статистического учета профсоюзного членства на всех уровнях
профсоюзных структур.
Целесообразно распространить порядок, действующий в ФНПР: в соответствии с Уставом ФНПР, ее
членские организации (общероссийские, межрегиональные профсоюзы, территориальные объединения организаций
профсоюзов) ежегодно представляют данные о численности объединяемых членов профсоюзов в соответствии с
утвержденными Исполкомом ФНПР едиными формами сводной статистической отчетности по профсоюзному
членству и профсоюзным органам.
При отсутствии договоренности о создании такого единого представительного органа (на уровне
Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, территории) право на ведение переговоров
предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза.
В приведенном тексте излагаются рекомендации по формированию состава профсоюзной стороны на
межрегиональном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях социального партнерства (ст. 26 ТК РФ) в
случаях, когда на них осуществляют свою деятельность несколько профсоюзов, их территориальных организаций,
объединений профессиональных союзов, объединений территориальных организаций профессиональных союзов.
Что же касается права профсоюзов на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от
имени работников на уровне Российской Федерации, одного или нескольких субъектов Российской Федерации,
отрасли, территории, то оно им предоставляется согласно ч. 6 ст. 37 ТК РФ. При наличии на соответствующем
уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на
представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров,
формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о
создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение
предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза
(профсоюзов).
Порядок создания двумя и более профсоюзными организациями данного работодателя (организации,
работодателя - индивидуального предпринимателя) единого представительного органа для ведения коллективных
переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора
регламентируется частями 2-5 ст. 37 ТК РФ.
3.4. Предложение социальным партнерам о начале переговоров и согласование порядка ведения
переговоров, разработки и заключения соглашения (коллективного договора)
Официальным стартом начала процесса ведения переговоров является письменное предложение,
направленное социальным партнерам. Целесообразно к этому письму приложить предложения профсоюзов к
проекту соглашения (колдоговора). Большой ошибкой первичных профсоюзных организаций сегодня, является
ожидание инициативы работодателя по разработке проекта коллективного договора. Выходить на переговоры
необходимо в любом случае. Профсоюзные организации должны научиться сами разрабатывать проект
коллективного договора и выходить с инициативой проведения переговоров к работодателю.
Практика показала, что, в основном, отказываются от заключения колдоговора работодатели акционерных
обществ. Следует иметь в виду, что работники, имеющие акции акционерного общества, но продолжающие
работать по найму, обладают тем же объемом прав, как и работники, не имеющие акций. Уставы акционерных
обществ регулируют отношения собственности, вопросы управления ею, права и обязанности управленческого
персонала, которому передано право управления, и не регулируют трудовые отношения остальных работников.
Непосредственно коллективные переговоры по подготовке проекта коллективного договора, соглашений на
всех уровнях проходят в рамках трех(двух)сторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений,
действующих на всех уровнях социального партнерства (ст. 35, 36, 37, 38, ТК РФ).
Для успешного проведения переговоров разрабатывается порядок ведения переговоров и заключения
соглашения (коллективного договора), который включает:
количество полномочных представителей в комиссии по переговорам от каждой из сторон;
возможность приглашения экспертов;
график проведения переговорного процесса - сроки начала и окончания переговоров;
место проведения переговоров;
порядок подписания соглашения (коллективного договора).
3.5. Выработка стратегии переговоров
Для успешного прохождения переговоров профсоюзам целесообразно разработать сценарий ведения
переговоров.
При этом желателен такой стиль ведения переговоров, при котором наряду с высоким уровнем давления на
противоположную сторону и решительностью в достижении своих целей проявляется высокий уровень готовности
к сотрудничеству при поиске решений, приемлемых для обеих сторон. Не менее важным является сплоченность и
дисциплина самой профсоюзной стороны.
Нужна четкая аргументация выдвигаемых требований. Представителям профсоюзной стороны необходимо
разработать веские аргументы в их поддержку, а также промоделировать возможные контраргументы
представителей работодателя и попытаться опровергнуть их. Следует помнить, что работодатель постарается
воспользоваться малейшей неувязкой в доводах профсоюзов, чтобы опровергнуть их и ослабить позицию
профсоюзной стороны.
Профсоюзной стороне целесообразно перед началом переговоров определиться по максимальным и
минимальным границам выдвигаемых требований. Следует иметь в виду, что верхняя "планка" требований должна
быть достаточно высока, чтобы при ее снижении в ходе "торговли" за столом переговоров результаты оставались
удовлетворительными для профсоюза.
Как правило, переговоры не начинают с экономических вопросов, касающихся финансовых затрат, ибо это
может сразу завести переговоры в тупик. Необходимо просчитать возможные варианты, через которые можно
реализовать свои требования, вместо лобового требования.
Перед началом переговоров профсоюзным представителям также желательно проранжировать
выдвигаемые требования по трем категориям:
1. за принятие которых надо бороться до конца;
2. по которым можно пойти на компромисс;
3. в данный момент не первостепенные, но могут быть использованы в качестве "разменной" монеты за
столом переговоров.
3.6. Подготовка профсоюзных переговорщиков
Главная составляющая успеха в переговорной кампании - это подбор переговорщиков, выработка
серьезных обоснований требований, а также правильная оценка предложений предпринимателей.
К сожалению, практика показала частое отсутствие у профсоюзной стороны единого понимания проблемы,
своего интереса, знания предмета, гибкости переговоров. Уступки работодателю будут постоянны, если у
переговорной команды не будет достаточной грамотности. Не зная предмет, вести переговоры невозможно. Все
более возрастает необходимость ведения цивилизованных переговоров, причем и со стороны профсоюзов и со
стороны работодателей в них должны участвовать квалифицированные специалисты, умеющие аргументировано
доказывать свою правоту.
Следовательно, надо готовить переговорщиков, учить их формам и методам ведения квалифицированных
переговоров, разъяснять принципы договорного регулирования социально-трудовых отношений.
Предстоит разработать систему обучения профсоюзных переговорщиков по вопросам проведения
переговоров по разработке и заключению соглашений и коллективных договоров в организациях всех форм
собственности. Конкретные мероприятия по подготовке профсоюзных переговорщиков должны быть включены в
ежегодные и перспективные учебные планы профсоюзных учебных заведений, зональных учебно-методических
центров, при проведении научно-практических конференций, семинаров, "круглых столов" в сроки, увязанные с
этапами проведения единой переговорной кампании.
3.7. Единые требования профсоюзов
Важнейшей составляющей стратегии переговорной кампании должно быть сосредоточение усилий всех
звеньев профсоюзов на выдвижении общих требований по основным показателям, определяющим качество и
уровень жизни работников и их семей. Сегодня нет федерального закона о государственных социальных
стандартах, адаптированных к новым условиям, уровень которых гарантируется государством. В этих условиях
профсоюзы должны добиваться включения в соглашения всех уровней и коллективные договоры определенного
перечня и количественных характеристик социально-трудовых стандартов, гарантирующих определенный уровень
жизни.
Конкретный перечень социально-трудовых стандартов и их предлагаемый уровень вырабатывается перед
началом каждого цикла единой переговорной кампании.
Успех переговоров во многом определяется четкостью выставленных требований-предложений и умением
их отстаивать в течение переговоров.
Вступлению в переговоры предшествует большая работа по формированию положений, которые, по
мнению профсоюзов, должны составить основу соглашения, коллективного договора.
Профсоюзы должны владеть всей информацией, необходимой для переговоров. Поэтому для
формирования пакета предложений необходимо:
- заблаговременно запросить у членских организаций (членов профорганизации на предприятии)
предложения к проекту соглашения (колдоговора). Выработка требований должна стать коллективным делом. Так,
на уровне предприятия этого можно достичь, проведя опрос всех работников предприятия. Постоянная информация
о ходе переговоров позволяет вовлечь в него весь коллектив, что придаст большую уверенность профсоюзной
команде. С другой стороны все работники будут чувствовать, что речь идет об их договоре, что профсоюзный
комитет заботиться об их достойном уровне жизни;
- запросить информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров у социальных партнеров. В
соответствие со ст. 37 ТК РФ такая информация должна быть представлена в течение двух недель со дня получения
соответствующего запроса. Информация может содержать как отчетные, так и прогнозные показатели. Например,
социально-экономическое развитие страны, субъекта Российской Федерации, отрасли (в первую очередь уровень и
качество жизни, безработица), финансовое положение предприятия и его перспективы, данные о производимой
продукции (цена и рынок ее сбыта) и т.д.;
- проанализировать имеющуюся информацию;
провести анализ соглашений более высокого порядка и определить наиболее благоприятные условия,
которые взять за отправные в дальнейших переговорах. В соответствии с нормами, предусмотренными в ст. 48
Трудового кодекса, если на работников одновременно распространяется действие нескольких соглашений, то
действуют положения соглашений, наиболее для них благоприятные.
3.8. Единые действия профсоюзов
Эффективность переговоров по защите социально-экономических и трудовых прав и интересов работников
во многом зависит от консолидации усилий, солидарности и единства действий всех профсоюзов, профсоюзных
органов, членов профсоюзов.
Солидарная поддержка прохождения переговорной кампании основана на уставной обязанности (ст. 9,
п. 12 Устава ФНПР) членских организаций Федерации проявлять солидарность и принимать участие в организации
и проведении коллективных действий профсоюзов.
Необходимо сконцентрировать усилия всей структуры профсоюзов на поддержку переговорных процессов
на всех уровнях и, особенно, в первичных организациях профсоюзов. Каждая первичная профсоюзная организация
должна ощущать, что она является неотъемлемой частью отраслевого профсоюза, и чувствовать силу всего
профсоюза, а также силу объединенных профсоюзов на уровне региона и на уровне страны.
Первичные профсоюзные организации должны знать, куда они могут обратиться за помощью, и быть
уверенными, что любая необходимая квалифицированная экономическая, юридическая и даже психологическая
помощь в обосновании требований, их отстаивании, экспертизе предложений работодателей будет оказана.
В период переговорной кампании в первичных профсоюзных организациях деятельность центральных
органов отраслевых профсоюзов, региональных профцентров должна быть организована по трем основным
направлениям:
1. аналитическая работа;
2. информационная работа;
3. поддерживающие коллективные акции.
Задачи:
- создать основу для переговоров на уровне предприятий - вовремя заключить отраслевое тарифное
соглашение и довести его до каждой первичной профсоюзной организации;
- определить и проанализировать факторы, которые приводят к повышению требований, особенно в уровне
зарплаты, и также довести их до каждой первичной профсоюзной организации;
- своевременно информировать первичные профсоюзные организации о ходе переговоров по заключению
отраслевого соглашения и владеть полной информацией о ходе переговоров по заключению коллективных
договоров на предприятиях отрасли;
- организовать учебу переговорщиков, привлекая для этого учебно-методические и научные центры
профсоюзов;
- разработать технологию оказания помощи первичным профсоюзным организациям. Встает вопрос о
формировании в отраслевых профсоюзах системы экспертов для помощи первичным профсоюзным организациям в
проведении переговоров по подготовке и заключению коллективных договоров;
- своевременно организовывать акции коллективной поддержки выдвигаемых профсоюзами требований,
вплоть до организации забастовок. Возможны отраслевые акции в поддержку переговоров на одном или нескольких
предприятиях, где переговоры зашли в тупик, а также акции, организованные первичными профсоюзными
организациями в поддержку переговоров на федеральном уровне по отраслевому тарифному соглашению;
- обеспечить защиту профсоюзных лидеров, переговорщиков.
§ 4. Об итогах коллективно-договорной кампании 2009 года
Мировой финансово-экономический кризис и его воздействие на экономику Российской Федерации
определили ход коллективно-договорной кампании 2009 года и ее приоритеты. Представленная членскими
организациями ФНПР информация свидетельствует, что в подавляющем большинстве организаций работа была
ориентирована на сохранение параметров трудовых отношений, ранее установленных в коллективных договорах и
соглашениях.
В целом по итогам коллективно-договорной кампании 2009 года в членских организациях ФНПР
действуют 61 отраслевое соглашение; 75 региональных соглашений; 5 федерально-окружных, 6237 отраслевых
республиканских, краевых, а также территориальных, областных и городских соглашений; 169280 коллективных
договоров (86,8 процента общего числа организаций, где функционируют первичные профсоюзные организации
ФНПР).
На многих предприятиях, где сроки действия коллективных договоров заканчивались в 2009 году, они
продлены на год. Пролонгация договоров стала вынужденной мерой для сохранения уровня социально-трудовых
гарантий для работников.
Переговоры проходили в условиях нестабильного финансового положения предприятий и организаций,
сокращения рабочих мест, перевода работников на режим неполного рабочего времени, принуждения к увольнению
по собственному желанию, лишения различных социальных выплат, прежде всего выходного пособия, а также
снижения заработной платы и ее несвоевременной выплаты.
Имели место факты нарушения работодателями трудового законодательства, противодействия или
затягивания переговорного процесса, уклонения от заключения коллективных договоров и соглашений, внесения в
них изменений в одностороннем порядке. Руководство многих предприятий стремилось "на бумаге" завышать
затраты с целью уменьшения прибыли. Поэтому убыточность или низкая рентабельность предприятия, показанная
в отчетах, не являются абсолютным доказательством невозможности увеличения социальных расходов.
В этих условиях большинство профсоюзных организаций отстояли ранее достигнутые уровни защиты
трудовых прав и социально-экономических интересов работников, демонстрируя готовность противостоять
уловкам работодателей, в том числе обращаясь в органы прокуратуры и государственной инспекции труда за
необходимой поддержкой, а также сплоченными протестными действиями.
В целях сохранения достигнутого уровня обязательств коллективных договоров на предприятиях
заключались временные, на период преодоления негативных последствий кризиса, соглашения как приложения к
коллективному договору о порядке применения отдельных его положений в сложившихся социальноэкономических условиях. В них были зафиксированы обязательства сторон по сохранению рабочих мест, порядок
оплаты работникам времени вынужденного простоя и другие.
Одним из главных итогов прошедшей кампании является то, что, несмотря на кризисные явления, вырос
удельный вес предприятий и организаций, где минимальная заработная плата установлена на уровне не ниже
прожиточного минимума трудоспособного населения региона.
В целом в процессе коллективно-договорной кампании 2009 года была выдержана идеология развития
трудовых отношений и механизмов защиты прав и интересов работников, заложенная в Генеральном соглашении
между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и
Правительством Российской Федерации на 2008-2010 годы.
Вместе с тем в представленных членскими организациями ФНПР материалах отмечена слабая
настойчивость профсоюзного актива, отсутствие у профсоюзных активистов достаточных знаний и опыта, особенно
при ведении переговоров со структурами межотраслевых и вертикально интегрированных компаний, а также
социальная пассивность работников, отсутствие стремления к объединению и коллективной защите своих
интересов, недооценка значения коллективного договора, страх перед потерей работы и диктатом работодателя.
При этом имели место факты противодействия работодателей реализации законного права профсоюзных
организаций на получение необходимой информации о финансовых возможностях организации, что значительно
затрудняло ведение коллективных переговоров по заключению и продлению действующих коллективных
договоров. Нередко работодатели спекулировали на "экономическом кризисе" для дальнейшего наращивания
прибыли за счет снижения затрат на персонал и гарантий работникам.
В этих условиях большинство профсоюзных организаций отстояли ранее достигнутые уровни защиты
трудовых прав и социально-экономических интересов работников, демонстрируя сплоченность профсоюзных рядов
и готовность противостоять всем ухищрениям работодателей, в том числе протестными акциями, обращаясь в
органы прокуратуры и государственные инспекции труда за необходимой поддержкой.
Отраслевые соглашения. В 2009 году заключено 15 новых отраслевых соглашений. В настоящее время
действуют 61 отраслевое соглашение. Основными задачами общероссийских профсоюзов при заключении
отраслевых соглашений стали сохранение гарантий, установленных предыдущими соглашениями, а также
максимальная конкретизация обязательств сторон и контроль за их выполнением. Работа профсоюзных органов
была сосредоточена на поддержке работников предприятий, в которых сложилась тяжелая финансовая ситуация.
Финансово-экономический кризис стал основной причиной трудностей при выполнении отраслевых
соглашений, поэтому вынужденной мерой стало продление срока действия ряда соглашений, действие которых
закончилось в 2008 году, в целях сохранения уровня социально-трудовых гарантий работникам.
Вопросы оплаты труда в отраслевых соглашениях. В отчетном периоде общероссийские профсоюзы
старались добиться установления минимальной заработной платы на уровне прожиточного минимума
трудоспособного населения соответствующего региона, соответствия средней заработной платы по отрасли 4
прожиточным минимумам трудоспособного населения, соотношения средней зарплаты 10% самых
высокооплачиваемых и 10% самых низкооплачиваемых работников не более 10 раз, а также своевременной
выплаты заработной платы.
На предприятиях авиационной промышленности введен профсоюзный контроль за соотношением фондов
оплаты труда 10% высокооплачиваемых и 10% низкооплачиваемых категорий работающих: более в чем 90%
организаций это соотношение находится в диапазоне от 4-х до 8-ми раз. При этом в 75% организаций отрасли
минимальная заработная плата не ниже регионального прожиточного минимума. Большинство организаций прямо
вносят в коллективный договор это положение; некоторые закрепляют поэтапное приближение; другие производят соответствующие доплаты до прожиточного минимума.
Горно-металлургическая отрасль пережила очень сложный период восстановления объемов производства,
но к концу 2009 года зарплата вышла на докризисный уровень. Позитивные изменения в отрасли дали основание
тарифной комиссии и исполкому ЦС ГМПР на переговорах по новому ОТС сохранить подходы к оплате труда,
заложенные в ранее действовавшем.
Даже в условиях неполной занятости на ряде предприятий Мособлхимпрофсоюза зарплата выросла на
10,6% (до 24000 руб.), поскольку в абсолютном большинстве колдоговоров были предусмотрены обязательства по
регулярной индексации заработной платы.
Практических во всех отраслевых соглашениях реального сектора экономики Республики Татарстан
установлен нормативный параметр - минимальный потребительский бюджет члена типовой семьи как целевой
ориентир роста минимальной заработной платы. В половине из них обозначен также рост минимальной тарифной
ставки до уровня ПМ ТН*(5) республики и выше, индексация зарплаты. В каждом втором соглашении принято
обязательство о предупреждении чрезмерной дифференциации в оплате труда.
В 2009 году действовали такие нормы, как:
обеспечение гарантий при погашении задолженности по заработной плате и другим социальным выплатам
работникам с помощью страховых, резервных или иных гарантийных фондов заработной платы в процессе
проведения реорганизационных или ликвидационных процедур, связанных с банкротством;
при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и
работника, за работником сохраняется средняя заработная плата на период, согласованный сторонами соглашения;
регулярная индексация зарплаты работников с рекомендуемым коэффициентом 1,2 индекса роста
потребительских цен в соответствующем субъекте Российской Федерации, при этом рост заработной платы за
счет индексации не считается основанием для пересмотра и замены норм труда.
Вместе с тем из 56 действующих отраслевых соглашений и 3 генеральных коллективных договоров
только в десяти документах минимальный размер тарифной ставки неквалифицированного рабочего установлен на
уровне не ниже минимального размера оплаты труда в Российской Федерации. Установленная в соглашениях
доля тарифа (постоянной части) в заработной плате во многих соглашениях не превышает 60% и является
рекомендуемой. Отсутствуют сроки и периодичность индексации заработной платы; соглашения лишь
рекомендуют их устанавливать в коллективных договорах. Положения в разделах по оплате труда носят
рекомендательный характер.
В качестве примера установления условий оплаты труда работников соглашениями приведем основные
положения раздела 3 "Оплата труда" Отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике Российской
Федерации на 2009-2011 годы, заключенного 27 июня 2008 г. между Общероссийским отраслевым объединением
работодателей электроэнергетики (объединение РаЭл) и Общественным объединением "Всероссийский
Электропрофсоюз" (ВЭП).
3.1. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и
надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы
доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются непосредственно в
Организациях в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права.
Расходы на оплату труда и иные расходы работодателя, предусмотренные настоящим Соглашением,
производятся в пределах средств, рассчитанных в соответствии с положениями раздела 8 настоящего Соглашения и
утвержденных соответствующими уполномоченными органами исполнительной власти, при установлении цен
(тарифов).
3.2. Работодатели обеспечивают:
а) связь оплаты труда работников с результатами труда;
б) доведение до работников информации о применяемых условиях оплаты труда;
в) совершенствование нормирования труда.
3.3. Минимальная месячная тарифная ставка рабочих первого разряда промышленно-производственного
персонала, работающих в Организациях, полностью отработавших норму рабочего времени и выполнивших свои
трудовые обязанности (нормы труда), определенные работодателем (далее - ММТС), устанавливается с 1 января
2009 года в размере 3554 (трех тысяч пятисот пятидесяти четырех) рублей.
ММТС ежеквартально изменяется в соответствии с индексом потребительских цен в Российской
Федерации на основании данных Федеральной службы государственной статистики.
В целях координации действий работодателей Объединение работодателей электроэнергетики (РаЭл) один
раз в квартал рассчитывает, с учетом роста индекса потребительских цен в Российской Федерации, размер
ММТС, после чего Объединение РаЭл и Всероссийский Электоропрофсоюз (ВЭП) доводят ее совместным
информационным письмом до работодателей, указанных в Приложении N 1, и полномочных представителей
работников.
В зависимости от финансового и экономического состояния Организации, а также социальных,
экономических и производственных факторов работодатель вправе устанавливать в Организации тарифную ставку
рабочих первого разряда промышленно-производственного персонала в размере, превышающем величину,
предусмотренную настоящим пунктом.
3.4. В целях установления тарифной ставки рабочих первого разряда Организаций в размере,
превышающем ММТС, работодатели и первичные организации ВЭП осуществляют пересмотр системы оплаты
труда Организации, в том числе за счет:
изменения положений об оплате труда и материальном стимулировании работников каждой Организации,
обеспечивая увеличение постоянной части заработной платы за счет сокращения переменной ее части;
реализации программ управления издержками;
учета регулятором экономически обоснованных расходов, понесенных Организацией;
ликвидации неэффективных рабочих мест и других ресурсов.
3.5. В целях настоящего Соглашения к постоянной части заработной платы относятся:
повременная заработная плата по тарифным ставкам (должностным окладам), зарплата по сдельным
расценкам;
вознаграждения (надбавки) за выслугу лет (стаж работы); доплата за вредные условия труда, за
многосменный режим работы и работу в ночное время, за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные
дни;
оплата ежегодных и дополнительных отпусков, материальная помощь, включая дополнительные суммы к
отпуску;
прочие виды оплаты труда, определенные в Организации, которые не могут быть изменены работодателем
в одностороннем порядке.
К переменной части заработной платы относятся: премии за счет всех источников, вознаграждение
(премия) по результатам работы за год.
3.6. Минимальный средний размер постоянной части оплаты труда работников электроэнергетики
(рассчитывается, исходя из суммы выплат, отнесенных к постоянной части заработной платы и произведенных
работодателем в течение календарного года), полностью отработавших норму рабочего времени и выполнивших
свои трудовые обязанности (нормы труда), определенные работодателем, не может быть меньше 4600 (четырех
тысяч шестисот) рублей в месяц.
3.7. С целью осуществления скоординированной политики в вопросах организации и оплаты труда
работников работодатели могут применять "Рекомендации о едином порядке оплаты труда по тарифным ставкам
(должностным окладам) работников электроэнергетики", утвержденные Объединением РаЭл и ВЭП 14 ноября
2005 года, с учетом изменений и дополнений от 10 апреля 2008 года.
3.8. Размер тарифных ставок (должностных окладов) непромышленного персонала изменяется
соответственно изменению тарифных ставок (должностных окладов) работников, занятых в производственной
деятельности.
3.9. В целях обеспечения поступательного развития энергокомпаний стороны социального партнерства в
Организациях признают приоритетность следующих направлений:
повышение производительности труда;
выявление неэффективных рабочих мест и оптимизация их количества.
3.10. Для реализации приоритетных направлений по повышению производительности труда, уровня оплаты
труда работников:
3.10.1. Работодатели и первичные организации ВЭП:
а) выявляют неэффективные рабочие места в Организациях и принимают меры по их рационализации;
б) организуют работу по вовлечению работников в реализацию мероприятий по управлению издержками;
в) вырабатывают согласованные подходы в прогнозировании потребностей Организаций в человеческом
капитале;
г) совершенствуют структуру оплаты труда;
3.10.2. Работодатели вправе:
а) устанавливать дифференцированные коэффициенты (не менее 1,0) к действующему (в соответствии с
принятой в Организации системой оплаты труда и обеспечивающей выполнение минимальных гарантий,
предусмотренных настоящим Соглашением) фонду оплаты труда в зависимости от территориального расположения
обособленных структурных подразделений Организации и региональных особенностей рынка труда;
б) производить оценку профессиональных качеств работников и устанавливать повышенный размер оплаты
труда работникам ключевых профессий Организаций;
в) устанавливать связь оплаты труда с достижением показателей, характеризующих деятельность
Организации, и их превышением;
г) совершенствовать систему стимулирования и мотивации труда;
д) совершенствовать нормирование труда;
е) разрабатывать программы управления издержками в сфере социально-трудовых и связанных с ними
экономических отношений;
3.10.3. Первичные организации ВЭП обязуются:
а) содействовать выявлению неэффективных рабочих мест, вносить предложения по рационализации их
использования;
б) разъяснять работникам необходимость и вовлекать их в мероприятия по повышению
производительности труда;
в) принимать участие в разработке программ управления издержками в сфере социально-трудовых и
связанных с ними экономических отношений;
г) содействовать и поощрять инициативную позицию работников, направленную на достижение и
превышение показателей, характеризующих деятельность Организаций, их структурных подразделений;
д) вносить предложения по совершенствованию структуры оплаты труда.
3.11. В Организациях устанавливаются системы материального стимулирования работников, в том числе
учитывающие:
а) отсутствие аварий (Авария - разрушение сооружений и (или) технических устройств, применяемых на
опасном производственном объекте; неконтролируемые взрыв и (или) выброс опасных веществ. Классификация
технологических нарушений на аварии проводится в соответствии с "Инструкцией по расследованию и учету
технологических нарушений в работе энергосистем, электростанций, котельных, электрических и тепловых сетей"
(СО 153-34.20.801-00). В случае, если в разделе 3 акта расследования аварии классификационным признаком
организационных причин нарушения явилось воздействие посторонних лиц и организаций и (или) воздействие
стихийных явлений, факт аварии не учитывается.) и роста инцидентов (Инцидент - отказ или повреждение
технических устройств, применяемых на опасном производственном объекте, отклонение от режима
технологического процесса, нарушение положений Федерального закона "О промышленной безопасности
опасных производственных объектов", других федеральных законов и иных нормативных правовых актов
Российской Федерации, а также нормативных технических документов, устанавливающих правила ведения работ
на опасном производственном объекте (если они не содержат признаков аварии). Классификация технологических
нарушений на инциденты проводится в соответствии с "Инструкцией по расследованию и учету технологических
нарушений в работе энергосистем, электростанций, котельных, электрических и тепловых сетей" (СО 15334.20.801-00)) в отчетном году по сравнению с предыдущим календарным годом;
б) отсутствие роста травматизма в отчетном году по сравнению с предыдущим календарным годом;
в) отсутствие несчастных случаев на производстве со смертельным исходом;
г) своевременное получение паспорта готовности Организаций к периоду осенне-зимнего максимума
нагрузок;
д) отсутствие нарушений производственной дисциплины, правил охраны труда и техники безопасности;
е) достижение в отчетном году намеченных финансовых результатов;
ж) повышение производительности труда.
3.12. Повышенный размер заработной платы работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными
и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается работодателем с учетом специфики их труда
по результатам аттестации рабочих мест в порядке и на условиях, определенных непосредственно в Организации.
3.13. Работодатели обеспечивают тарификацию работ и присвоение тарифных разрядов работникам с
учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Тарифноквалификационного справочника работ и профессий рабочих электроэнергетики, единого квалификационного
справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, Квалификационного справочника должностей
руководителей, специалистов и других служащих организаций электроэнергетики.
3.14. Оплата времени простоев не по вине работника производится в размере, предусмотренном
законодательством Российской Федерации.
При наличии финансовых возможностей в Организации может быть предусмотрена оплата времени
простоев не по вине работника в большем размере.
3.15. Задержки выплаты заработной платы являются нарушением законодательства, настоящего
Соглашения.
3.16. Доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за работу в многосменном режиме
устанавливаются в размере 20 процентов тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в
вечернюю смену и 40 процентов тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночную смену.
Указанные доплаты включают в себя повышенный размер оплаты труда в ночное время, предусмотренный
Трудовым кодексом Российской Федерации.
3.17. Время для приемки смены работниками Организаций, работающими на оборудовании,
эксплуатируемом в безостановочном режиме, оплачивается. Конкретная продолжительность времени и порядок его
оплаты устанавливаются непосредственно в Организациях.
Региональные соглашения
В целом по итогам коллективно-договорной кампании 2009 года в настоящее время действуют
75 региональных соглашений, из них в прошлом году заключены 17 новых региональных трехсторонних
соглашений.
Основными задачами региональных организаций профсоюзов и их объединений в ходе КДК-2009 было
сохранение в договорах и соглашениях гарантий, установленных в ранее действовавших документах социального
партнерства; а также заключение региональных соглашений о минимальной заработной плате во исполнение
статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, обращая особое внимание на присоединение и выполнение
этого соглашения всеми работодателями соответствующего субъекта Российской Федерации.
Вопросы оплаты труда в региональных соглашениях
Достижение достойной оплаты труда работников через установление в коллективных договорах и
соглашениях конкретных и контролируемых обязательств в области оплаты труда - основная задача профсоюзов на
всех уровнях социального партнерства.
С 2008 года начался процесс массового заключения отдельных соглашений (либо дополнительных
соглашений к трехсторонним соглашениям) о минимальной заработной плате (МЗП). На 1 октября 2008 года в 53
регионах минимальная заработная плата была не ниже регионального прожиточного минимума трудоспособного
населения. В 2009 году по объективным причинам эта работа была приостановлена. В 2010 году процесс
заключения соглашений о МЗП возобновился.
Практика показала, что принятие отдельных соглашений дает больше возможностей подвигнуть
работодателей по пути обеспечения достойной оплаты труда. Внимание профсоюзов было направлено на
совершенствование форм контроля за выполнением обязательств соглашения о минимальной заработной плате.
Например, в Республике Карелия практически 90% работодателей обеспечили выполнение обязательств по
установленной в республике МЗП, работодатели Московской области выполнили обязательства по минимальной
заработной плате в размере 6700 рублей на 98%, а в Самарской области 80% коллективных договоров содержали
установленную МЗП на уровне ПМ региона. В Калужской области минимальную заработную плату на уровне не
ниже областного прожиточного минимума трудоспособного населения обеспечили все организации, в которых
есть первичные профсоюзные организации и заключены коллективные договоры. Под действие Соглашения о
минимальной заработной плате в Амурской области подпадают 99% работодателей внебюджетной сферы. В
Калининградской области установлена процедура распространения действия регионального соглашения на все
субъекты хозяйствования в регионе и ответственность работодателей за необеспечение регионального минимума по
оплате труда. МЗП установлена в размере выше прогноза среднегодовой величины регионального прожиточного
минимума трудоспособного населения. В установленные сроки ни одна организация не отказалась от
присоединения к данному соглашению. Благодаря постоянной работе трехсторонней комиссии только 0,1%
работодателей допустили нарушения обязательств соглашения.
74% региональных соглашений за 2009 год содержат обязательства по доле условно постоянной части
заработной платы. В соглашениях 8 регионов (Воронежская, Иркутская, Кемеровская, Ленинградская, Тюменская
области, Республики Северная Осетия - Алания и Чеченская, г. Санкт-Петербург) имеется обязательство добиваться
установления в организациях (предприятиях) постоянной части (тарифа) заработной платы на уровне 70%
заработка.
Более 70% соглашений содержат обязательства по индексации заработной платы на уровне,
обеспечивающем повышение ее покупательной способности. При этом большинство регионов определили в
качестве периода индексации один год, 6 регионов выбрали ежеквартальную и 2 - полугодовую индексацию.
Большинством региональных соглашений определен уровень индексации в размере не ниже темпов роста
потребительских цен. Повышенные обязательства имеет Амурская область - 20% (ежегодный рост заработной
платы), Сахалинская область - "в соответствии с ростом величины прожиточного минимума для трудоспособного
населения области". В Новгородской области предусмотрена индексация заработной платы в зависимости от
соотношения средней заработной платы по организации и минимального размера оплаты труда, установленного
федеральным законом, в пределах от 0,6% до 1% на 1 процент изменения цен. Так, при соотношении до 6 МРОТ 1%, от 6 до 8 - 0,9%, от 8 до 12 - 0,8%, от 12 до 15 МРОТ - 0,7%, свыше 15 - 0,6%. Соглашение Республики
Башкортостан рекомендует обеспечивать индексацию в том числе и задержанной заработной платы в связи с
ростом потребительских цен на товары и услуги.
Вместе с тем остаются нерешенными вопросы по механизмам и процедуре индексации: с какого момента
работники могут требовать от работодателя выполнение обязательств (с начала года, с конца квартала и т.д.) и др.
В Ленинградской области в 2009 году социальные партнеры пришли к соглашению рекомендовать
работодателям оплачивать работу в ночное время по минимальному размеру не ниже 40% часовой тарифной
ставки, оклада и производить доплату за работу в особых условиях (тяжелых, вредных, опасных) не ниже 12%
тарифной ставки. Вместе с тем после принятия постановлений правительства о минимальном размере повышения
оплаты труда за работу в ночное время, минимальных выплат за работу во вредных и тяжелых условиях и т.д. во
многих региональных соглашениях снижены уровни соответствующих доплат. Однако такие последствия
равносильны тому, как если бы все работодатели перешли на оплату труда работников по ее минимальному
размеру, установленному федеральным законом.
Принципы Единой переговорной кампании предполагают обеспечение единства подходов к регулированию
оплаты труда и обеспечения гарантий в размере заработной платы и тарифных ставок работников. Так, в
соглашении по ЦФО есть обязательства по доведению к декабрю 2010 года средней заработной платы в субъектах
РФ, входящих в Центральный федеральный округ, до уровня не менее четырехкратного размера прожиточного
минимума, установленного в субъекте РФ на душу населения. Эта позиция соглашения на сегодняшний день
выполняется в двух регионах ЦФО (Московская область, Москва). В трех регионах (Белгородская, Калужская,
Ярославская области) средняя заработная плата составляет 3 ПМ, в остальных 12 регионах немного превышает 2
ПМ.
В Соглашении Республики Татарстан учтен ряд положений, действующих в предыдущие годы: индексация
заработной платы, доведение минимальной заработной платы до уровня минимального потребительского бюджета
на члена типовой семьи в республике, установление доли тарифной части оплаты труда в структуре заработной
платы работников реального сектора экономики не ниже 50%. Наличие данных положений способствует принятию
единых обязательств по всей системе социального партнерства в республике и эффективной реализации
республиканского соглашения.
Региональные соглашения содержат рекомендации по установлению в коллективных договорах
соотношений в уровнях оплаты труда 10% работников с наименее низкой заработной платой и 10% с самой
высокой ("не более чем") - 1:6 (Республика Башкортостан, Московская область), 1:10 (Калининградская и Томская
области, Ставропольский край), 1:25 (Кемеровская область*(6)).
Экономический кризис повлиял на содержание вновь заключаемых региональных соглашений, но не
только в сторону снижения гарантий работникам. Например, в московском соглашении на 2010 год дано правило
расчета выходного пособия при сокращении численности или штата работников: выходное пособие выплачивается
из расчета средней заработной платы работников в соответствии с нормами трудового законодательства Российской
Федерации без учета периода работы в режиме неполного рабочего времени. В трех региональных соглашениях
(Москва, Нижегородская область, Северная Осетия - Алания) предусмотрена увеличенная до 1/200 ставки
рефинансирования Центробанка денежная компенсация работнику за не выплаченную в срок заработную плату.
В отдельных территориальных соглашениях Забайкальского края в сфере образования предусматривается
оплата простоя не по вине работника в размере 100% заработной платы, сохранение зарплаты за время участия в
забастовках и время приостановки работы.
Для оперативного решения проблем по инициативе и с участием объединений профсоюзных организаций
созданы (или воссозданы) при администрациях субъектов Российской Федерации межведомственные комиссии и
рабочие группы по ликвидации задолженности по выплате заработной платы и повышению минимальной
заработной платы (комиссии по обеспечению своевременной выплаты заработной платы, комиссии по координации
политики и оплаты труда). На заседаниях комиссий определяется график погашения задолженности и доведения
заработной платы до уровня прожиточного минимума, а при необходимости - и меры помощи работодателям в
решении возникших проблем.
В результате деятельности таких структур задолженность по заработной плате в регионе существенно
снижается или практически отсутствует. Все чаще руководители организаций-должников по заработной плате
привлекаются к административной, уголовной ответственности, дисквалифицируются. В рамках мониторинга
предприятий и организаций, выплачивающих заработную плату ниже величины прожиточного минимума
трудоспособного населения, и действиях в связи с этим комиссии удельный вес колдоговоров, в которых
минимальная заработная плата установлена на уровне не ниже прожиточного минимума трудоспособного
населения, увеличивается.
Общими проблемами перехода на новые системы оплаты труда в учреждениях бюджетной сферы во
многих субъектах Российской Федерации явились недостаточная дифференциация в оплате труда работников
разной квалификации, отсутствие конкретных критериев по выплатам стимулирующего характера.
Итоги, подведенные Федерацией профсоюзов Калмыкии, показали, что введение новых систем оплаты
труда не дает существенно повысить заработную плату работникам культуры, образования и здравоохранения, т.к.
большая часть направляется на обеспечение МРОТ 4330 руб. При этом в учреждениях образования базовый оклад
стал ниже, чем он был до введения новой системы оплаты труда. Вследствие этого заработная плата работников
среднего звена не повысилась значительно (5-7%), а стала близка к уровню заработной платы низшего звена. Чтобы
изыскать финансовые средства на повышение заработной платы, проводилась оптимизация расходов бюджетных
учреждений, в результате чего была сокращена численность работающих. Федерация рекомендует первичным
профсоюзным организациям при заключении коллективных договоров принимать документы, регулирующие
распределение надтарифного фонда, премий, стимулирующих выплат, укрепления влияния профсоюзов в
повышении заработной платы.
Более 2/3 субъектов РФ в 2010 году должны пересмотреть состав и нормы потребительской корзины.
Однако обязательства, связанные с участием в работе по актуализации потребительской корзины, содержатся
только в 3-х региональных соглашениях (Москва, Омская и Самарская области).
Коллективные договоры
Содержание значительного числа коллективных договоров по-прежнему представляет собой формальное
дублирование положений Трудового кодекса РФ без их привязки к конкретным условиям и механизмов
реализации. В отдельных организациях коллективные договоры содержат положения, ухудшающие гарантии
трудовых прав работников по сравнению с действующим законодательством. Много коллективных договоров, срок
действия которых продлен без учета реально меняющихся условий.
Чаще всего в коллективных договорах нечетко прописана процедура заключения и порядок внесения
изменений и дополнений в коллективный договор, система контроля за его выполнением, статус и полномочия
комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В разделе "Оплата труда" не конкретизирован ряд
надбавок и доплат, а лишь их диапазон, минимальная заработная плата определяется на уровне МРОТ,
установленного федеральным законом, отсутствуют конкретные размеры доплат за работу во вредных условиях или
работу в выходной день и порядок исчисления часовых ставок работников, индексация заработной платы.
В числе основных причин, осложняющих коллективно-договорное регулирование социально-трудовых
отношений, называют:
- сложное финансово-экономическое положение; ограниченное бюджетное финансирование;
- процессы реструктуризации, реорганизации и создания новых предприятий; приобретение крупными
компаниями акций более мелких предприятий; деятельность межрегиональных компаний, объединяющие филиалы,
расположенные в различных регионах; ликвидацию и банкротство предприятий;
- отсутствие объединения работодателей;
- противодействие работодателей, уклонение от заключения коллективных договоров или затягивание
переговорного процесса, внесение ими изменений в одностороннем порядке в коллективные договоры под
предлогом экономического кризиса, избирательный подход к выполнению положений договоров;
- сокращение численности членов профсоюза из-за перевода работников в дочерние (зависимые)
предприятия, предприятия-аутсорсеры, увольнение работников за счет закрытия неэффективных производств и
участков; малочисленность членов профсоюза в организации;
- социальная пассивность работников, отсутствие стремления к объединению и коллективной защите своих
интересов, недооценка значения (роли) коллективного договора, отсутствие первичных профсоюзных организаций,
страх потерять работу, диктат работодателя в организациях;
- недостаточная активность профсоюзных органов, отсутствие знаний и опыта;
- отдаленность профсоюзных организаций от регионального центра.
В Пермском крае уведомительная регистрация коллективных договоров и соглашений нередко становится
процедурой, препятствующей социальной защите работников. В некоторых районах юристы и экономисты
администраций, регистрирующие колдоговоры, исключают дополнительные льготы работникам, превышая свои
полномочия.
Вместе с тем на многих предприятиях наличие коллективного договора является стабилизирующим
фактором, когда удается сохранить достигнутый уровень гарантий и даже повысить их, сохранить социальную
поддержку работников, пенсионеров, молодежи. Профсоюзами ведется мониторинг качества заключаемых
коллективных договоров, в целом налажен контроль за их выполнением.
Например, при комитете по труду администрации города Владивостока Приморского края продолжает
действовать общественная комиссия содействия заключению и контролю за реализацией коллективных договоров в
городском округе. В состав комиссии входят представители профсоюзов города, работодателей и администрации.
Члены комиссии проводят в организациях города выборочные проверки наличия в организациях коллективных
договоров, выполнения условий коллективных договоров, соответствия их условий требованиям трудового
законодательства в случае отсутствия уведомительной регистрации их.
Анализ коллективно-договорной кампании, проводимый Хабаровским краевым объединением организаций
профсоюзов, показал, что наиболее эффективно проходит заключение коллективных договоров в тех организациях,
которые проводят их предварительную экспертизу в отраслевых профсоюзах и у специалистов аппарата краевого
объединения.
Стала расти активность рядовых членов профсоюза: так, в ООО "Тольяттинский трансформатор" из 665
поступивших от работников предложений принято к реализации через коллективный договор 80%; в ЗАО "ВМЗ
"Красный Октябрь", ОАО "Волжский оргтехсинтез", ОАО "Химпром" и других в разработке коллективных
договоров принимал активное участие весь трудовой коллектив, что придавало уверенность профсоюзным
комитетам в переговорном процессе.
Примером настойчивости профсоюзов может служить ООО "Рефтинское объединение "Теплит", на
котором была создана профсоюзная организация и где заключение коллективного договора стало возможным после
неоднократного вмешательства Свердловского обкома профсоюза работников строительства и промышленности
строительных материалов, государственной инспекции труда, прокуратуры, которая привлекла директора
предприятия к административной ответственности.
В некоторых коллективных договорах организаций Ставропольского края закреплено включение
работников в состав коллегиальных органов управления организацией с правом голоса, принятие нормативных
правовых актов по согласованию с профкомом; забастовка считается простоем по вине работодателя и заработная
плата выплачивается в полном размере.
Задачами профсоюзных организаций по решению вопросов в области оплаты труда в 2009 году были
установление минимальной заработной платы на уровне не ниже прожиточного минимума, установленного в
соответствующем субъекте РФ, недопущение снижения заработной платы и ее индексация; установление и выплата
компенсационных надбавок за тяжелые (вредные) условия труда; контроль за своевременной выплатой заработной
платы.
Следует отметить, что по мере выхода предприятий на докризисные показатели производства
пересматривалось содержание колдоговоров. Так, в ОАО "Качканарский ГОК "ВАНАДИЙ" значительно повышены
нормы коллективного договора и включены дополнительные льготы и гарантии на 2010 год. В абсолютных цифрах
оговаривается ежеквартальный рост заработной платы с учетом ее индексации от 20 до 29% к показателям
2009 года (26% рост среднегодовой зарплаты). Установлено, что минимальная заработная плата не может быть
менее 2 прожиточных минимумов трудоспособного населения в регионе.
В целом одним из главных итогов прошедшей кампании является то, что, несмотря на кризисные явления,
повысился удельный вес предприятий, в которых минимальная заработная плата установлена на уровне не ниже
прожиточного минимума трудоспособного населения региона.
Так, сближение по Республиканскому (Татарстан) соглашению минимальной заработной платы и величины
минимального потребительского бюджета отражено в пунктах коллективных договоров организаций (акционерные
общества: "КамАЗ", "ПО ЕлАЗ", МУП "Альметьевское троллейбусное управление", ФКП "ГосНИИХП" и др.).
Несмотря на снижение производственной активности в ОАО "Казаньоргсинтез" своевременно выплачивается
заработная плата, минимальная заработная плата гарантирована на уровне не ниже минимального потребительского
бюджета, сохранен коллектив, работники заняты полное время.
В то же время, только на 20,2% предприятий Пермского края минимальная заработная плата соответствует
прожиточному минимуму трудоспособного населения региона. Не во всех договорах отражается индексация
заработной платы. Однако есть предприятия, на которых руководители, несмотря на кризис, по-прежнему
рассматривают персонал как главный актив, требующий приоритетного внимания, и принимают активное участие в
социальном диалоге с профсоюзными комитетами своих предприятий: ООО "Лукойл-Пермь", ООО "ЛукойлПермнефтеоргсинтез", ЗАО "Сибур-Химпром", ОАО "Минеральные удобрения", ОАО "Чусовской
металлургический завод", ОАО "Пермский завод силикатных панелей", которые предусматривают повышение
заработной платы, ее индексацию на величину инфляции, доплаты за мастерство, рационализаторскую работу,
наставничество. Причем, несмотря на спад производства, данные обязательства финансируются и осуществляются в
полном объеме.
§ 5. Роль профсоюзного комитета при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров по поводу
установления и изменения условий труда
В условиях финансово-экономического кризиса и его последствий во многих организациях серьезно
обострились взаимоотношения работников в лице их профсоюзных комитетов с работодателями (их
представителями). Причина этого явления заключается в том, что работодатели стали активно и целенаправленно
проводить политику, направленную на ухудшение условий труда работников, в первую очередь на сокращение
фондов оплаты труда, а значит уменьшение размеров заработной платы.
В этой связи широкое распространение получили факты грубого нарушения работодателями трудового
законодательства: противодействие или затягивание переговорного процесса, уклонение от заключения
коллективных договоров, внесение в ранее заключенные коллективные договоры в одностороннем порядке
изменений, принятие локальных нормативных актов по оплате труда, ухудшающих положение работников, без
учета мнения профсоюзного комитета, закрытие доступа профсоюзным комитетам к правдивой информации о
финансовом положении работодателя и т.д.
Попытки профсоюзных комитетов, их представителей в коллегиальных органах управления организаций
защитить права работников и их законные интересы в подавляющем большинстве случаев не дают положительных
результатов. В сложившихся обстоятельствах профсоюзные комитеты, работники стоят перед выбором способа
своей защиты от произвола работодателей:
Реструктуризация организаций сопровождается, как правило, значительным сокращением численности ее
работников. Иногда такое сокращение носит массовый характер. Оставшимся работникам приходится выполнять
больший, чем прежде объем работ. Это ведет к неоправданной интенсификации их труда, росту его напряженности,
вынужденному увеличению рабочего времени, нарушению правил безопасного ведения работ, является причиной
постоянного стресса у большинства работников.
Попытки профсоюзных комитетов, их представителей в коллегиальных органах управления организаций
побудить работодателей нормализовать условия работы персонала в большинстве случаев не дают положительных
результатов. В сложившихся обстоятельствах профсоюзные комитеты, работники стоят перед выбором способа
своей защиты от произвола работодателей:
1. Они могут обратиться с соответствующим заявлением в местный орган федеральной инспекции труда,
которая осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством
проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений,
составления протоколов об административных правонарушениях, подготовки других материалов (документов) о
привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами Российской Федерации (правовое положение федеральной инспекции труда определено ст. 353365 ТК РФ).
2. Они вправе также обратиться с заявлением к прокурору, который осуществляет в соответствии с
федеральным законом государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст. 353 ТК РФ).
Правовое положение прокуроров определено Федеральным законом от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре
Российской Федерации".
3. Профсоюзный комитет и (или) работники могут обратиться в профсоюзную правовую инспекцию труда.
Ее правовое положение определяется в соответствии с типовым положением о профсоюзной правовой инспекции
труда, утвержденным постановлением Исполнительного комитета Федерации независимых профсоюзов России от
26 сентября 2007 г. N 4-2.
4. По уполномочию работников профсоюзный комитет может обратиться в суд с соответствующим иском к
работодателю.
5. Работники и их представители могут решить добиться уступок от работодателя собственными силами в
рамках социального партнерства, используя такую его форму как участие представителей работников и
представителей работодателей в разрешении трудовых споров (ст. 27 ТК РФ). Они вправе выдвинуть свои
требования к работодателю в соответствии со ст. 399 ТК РФ. Если работодатель (его представитель) отклонит эти
требования полностью или частично, возникает коллективный трудовой спор, кульминационным моментом
которого может стать забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых
обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (т.е. в целях
удовлетворения работодателем (его представителем) требований работников и их представителей).
Порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров регламентируется Главой 61 ТК РФ,
ее статьями 398-418. Обратимся к основным положениям указанной Главы.
1). Выдвижение требований работников и их представителей.
В ч. 1 ст. 398 приводится, в том числе, определение понятия "коллективный трудовой спор". Это
неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями)
по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и
выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение
выборного представительного органа работника при принятии локальных нормативных актов.
Затем, в ч. 3 указанной статьи, определено, что днем начала коллективного трудового спора является день
сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их
представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения в соответствии со
статьей 400 настоящего Кодекса, согласно которой работодатель обязан принять к рассмотрению направленные
ему требования работников. О принятом решении работодатель сообщает в представительный орган работников
организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения),
индивидуального предпринимателя в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения указанных
требований.
Как следует из текста ст. 398, во-первых, в нем дается определение понятия "коллективный трудовой спор".
Коллективный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и
работодателями (их представителями) могут возникнуть в определенных ст. 398 случаях:
- по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения
и выполнения коллективных договоров, соглашений;
- в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при
принятии локальных нормативных актов.
Таким образом, все иные неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и
работодателями (их представителями) не могут рассматриваться в качестве коллективных трудовых споров,
подлежащих разрешению в соответствии с главой 61 ТК РФ.
Во-вторых. Момент начала коллективного трудового спора может быть зафиксирован по-разному. Это
может быть:
- день сообщения работникам (их представителям) решения работодателя (его представителей) об
отклонении всех или части требований работников (их представителей);
- несообщение работодателем (его представителями) в соответствии со ст. 400 ТК РФ своего решения.
Порядок выдвижения требований работников и их представителей к работодателю (его представителю)
установлен ст. 399 ТК РФ. Частью 1 указанной статьи определено, что правом выдвижения требований обладают
работники и их представители, определенные в соответствии со статьями 29-31 и частью пятой статьи 40 ТК РФ.
Напомним читателям, что согласно ч. 2 ст. 29 ТК РФ интересы работников при рассмотрении их споров с
работодателем представляет первичная профсоюзная организация (в лице ее профсоюзного комитета) или иные
представители, избираемые работниками (т.е. общим собранием (конференцией) работников).
Положения ч. 2 ст. 29 ТК РФ уточнены ст. 31 ТК РФ: в случае, когда работники данного работодателя не
объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных
профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в
порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном
уровне (в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя), то на общем собрании (конференции
работников для осуществления указанных полномочий может быть избран тайным голосованием из числа
работников иной представитель (представительный орган).
Таким образом, представлять интересы работников - в данном случае выдвинуть требования к
работодателю - может первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников данного
работодателя. Если же такой первичной профсоюзной организации у данного работодателя нет, то выдвинуть
требования к работодателю (уточним: пока еще только сформулировать их) вправе представитель
(представительный орган), избранный из числа работников общим собранием (конференцией) работников тайным
голосованием.
Что же касается ч. 5 ст. 40 ТК РФ, о которой говорится в ч. 1 ст. 399 ТК РФ, то в ней идет речь о наделении
полномочиями представителя работников филиала, представительства, иного обособленного структурного
подразделения организации при проведении коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению
коллективного договора. Проведение такого рода переговоров не является темой настоящей главы.
Согласно ч. 2 ст. 399 ТК РФ требования к работодателю, выдвинутые (сформулированные) работниками и
(или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного
структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании
(конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю (его представителю).
Отметим, что требования к работодателю (его представителю) могут быть сформулированы группой
работников, профкомом и переданы собранию (конференции) работников для утверждения. Они могут быть
сформулированы самим собранием (конференцией) работников и им утверждены. Утвержденные в установленном
порядке требования передаются собранием (конференцией) работников профкому, который и направляет их
работодателю (его представителю).
Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих у
данного работодателя (ч. 3 ст. 399 ТК РФ).
Что касается работодателя (его представителя), то он обязан предоставить работникам (если проводится
собрание) или представителям работников (если проводится конференция) помещение для проведения собрания
(конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению (ч. 4 ст. 399 ТК РФ).
Согласно ст. 416 ТК РФ представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников,
не предоставляющие помещения для проведения собрания (конференции) работников по выдвижению требований,
привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствии с ТК РФ или административной ответственности
в порядке, который установлен законодательством Российской Федерации об административных
правонарушениях.
Напомним читателям, что применение дисциплинарных взысканий осуществляется в соответствии со
статьями 192-193 ТК РФ. Что же касается административной ответственности представителей работодателя, то она
предусмотрена Кодексом РФ об административных правонарушениях. Согласно его ст. 5.32 уклонение
работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных
процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях
выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), - влечет
наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей.
Согласно ч. 7 ст. 399 копия требований работников (их представительного органа), утвержденных общим
собранием (конференцией) работников, может быть направлена в соответствующий государственный орган по
урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае указанный государственный орган обязан
проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.
В связи с этой нормой естественно возникает вопрос, какой государственный орган по урегулированию
коллективных трудовых споров является для данного профкома, иного представительного органа работников
соответствующим? Ответ на этот вопрос содержится в ст. 407 ТК РФ.
Согласно ч. 1 указанной статьи государственными органами по урегулированию коллективных трудовых
споров являются федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию
государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, каковым в настоящее время
является Федеральная служба по труду и занятости (Роструд)*(7) и органы исполнительной власти субъектов
Российской Федерации, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров. То есть, органы
исполнительной власти, уполномоченный в установленном в субъекте Российской Федерации порядке на участие в
урегулировании указанных споров. Ими, как правило, являются органы по труду и занятости субъектов Российской
Федерации и местного самоуправления.
Согласно ч. 2 ст. 407 ТК РФ Роструд производит уведомительную регистрацию коллективных трудовых
споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров,
возникающих в случаях, когда в соответствии с частями первой и второй ст. 413 ТК РФ в целях разрешения
коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена. В свою очередь, органы исполнительной
власти субъектов Российской Федерации, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров,
производят уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, за исключением споров, указанных в
ч. 2 ст. 407 ТК РФ.
Профсоюзный комитет, являющийся, как общее правило, представителем работников при разрешении
коллективных трудовых споров, заинтересован в том, чтобы придать его гласности, направив в соответствующий
орган исполнительной власти на уведомительную регистрацию. Местные и региональные органы власти
заинтересованы в том, чтобы на их территориях не происходили какие-либо конфликты, в том числе и
коллективные трудовые споры.
Поэтому работодатель, отклонивший требования общего собрания (конференции) своих работников,
допустив тем самым начало коллективного трудового спора, может оказаться в центре внимания надзорных органов
- федеральной инспекции труда, прокуратуры. Это обстоятельство само по себе вынудит работодателя внимательно
отнестись к выдвинутым к нему требованиям, возможно принять их или прийти к какому-либо компромиссу с
профсоюзным комитетом, а значит и с работниками.
Если все же коллективный трудовой спор продолжится, то государственный орган по урегулированию
коллективных трудовых споров может способствовать разрешению данного спора, поскольку он согласно ст. 407
ТК РФ содействует сторонам этого рода споров в их урегулировании. В пределах своих полномочий указанный
государственный орган, в том числе:
- проверяет при необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;
- выявляет, анализирует и обобщает причины возникновения спора, подготавливает предложения по их
устранению;
- оказывает методическую помощь сторонам спора на всех этапах его рассмотрения и разрешения;
- организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур.
2). Проведение примирительных процедур.
Частью 2 ст. 398 ТК РФ определено, что примирительные процедуры - это рассмотрение коллективного
трудового спора в целях его разрешения (последовательно) примирительной комиссией, с участием посредника и
(или) в трудовом арбитраже. Общие положения о примирительных процедурах приводятся в ст. 401.
Во-первых, в ней разъясняется, что порядок разрешения коллективного трудового спор состоит из
следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение
коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. При этом рассмотрение
коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Примирительные
процедуры проводятся в сроки, установленные ТК РФ. В случае необходимости сроки, предусмотренные для
проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового
спора.
Во-вторых, разъясняется, что каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после
начала этого спора имеет право обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию
коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.
В-третьих, возлагаются определенные обязанности на всех участников примирительных процедур:
- ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в
примирительных процедурах;
- представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган
по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством
возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.
В-четвертых, напоминается о праве работников проводить в установленном федеральным законом порядке
собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и
разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки.
В связи с изложенным отметим, что согласно ст. 14 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О
профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" профсоюзы вправе участвовать в урегулировании
коллективных трудовых споров, имеют право на организацию и проведение в соответствии с федеральным законом
забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных
действий, используя их как средство защиты социально-трудовых прав и интересов работников.
Отсюда следует, что профсоюзные комитеты вправе предпринимать указанные действия независимо от
того, являются они или не являются представителями работников при рассмотрении и разрешении коллективных
трудовых споров.
Статьей 405 ТК РФ установлены гарантии лицам, участвующим в разрешении коллективного трудового
спора.
1. Члены примирительной комиссии и трудовые арбитры на время участия в разрешение коллективного
трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех
месяцев в течение одного года.
2. Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений
не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию,
переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия
уполномочившего их представительство органа.
Как следует из приведенного текста, работодатель не вправе по своей инициативе подвергнуть указанных в
нем лиц дисциплинарному взысканию, перевести на другую работу, уволить без предварительного согласия общего
собрания работников. Однако неизбежны случаи, когда профком, уполномоченный на представительство интересов
работников их общим собранием (конференцией), в свою очередь дает соответствующие полномочия
определенному лицу, группе лиц участвовать в примирительных процедурах, представляя тем самым интересы
работников. Аналогичная ситуация может возникнуть и у иного представительного органа работников.
В этих случаях, видимо, давать (не давать) согласие на применение в отношении указанных лиц на
применение в отношении их дисциплинарных взысканий, перевод на другую работу, увольнение должен профком
или иной представительный орган работников.
Если же работодатель не будет согласен с решением профкома или иного представительного органа
работников, откажется учитывать их мнение, потребуется вмешательство общего собрания (конференции)
работников.
Статьей 402 "Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией" ТК РФ
определено:
1. Стороны коллективного трудового спора - работодатель (его представитель) и работники в лице их
представителя, каковым, как правило, является профсоюзный комитет - не имеют права уклоняться от создания
примирительной комиссии и участия в ее работе. Примирительная комиссия создается сторонами в срок до трех
рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора из представителей его сторон на равноправной основе
(под равноправной основой следует, видимо, понимать одинаковое количество представителей в комиссии от
каждой стороны, их равноправие по отношению друг к другу, принятие комиссией решений только по соглашению
сторон). Работодатель (его представитель) создает необходимые условия для работы примирительной комиссии.
2. Решение о создании примирительной комиссии в организации, у индивидуального предпринимателя
оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя (его представителя) и решением
представителя работника.
По нашему мнению, более целесообразным было бы принятие работодателем (его представителем) и
профсоюзным комитетом единого, совместного решения о создании примирительной комиссии с указанием его
персонального состава от каждой из сторон: принятие двух документов, подготовленных противоборствующими
сторонами по одному и тому же вопросу, может вызвать их разночтение.
3. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти
рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Указанный срок может быть продлен при
взаимном согласии сторон. Решение о продлении срока оформляется протоколом.
По нашему мнению, примирительная комиссия не должна ограничиться рассмотрением коллективного
трудового спора, т.е. требований работников, тем более что не совсем ясно, что означает в данной ситуации
выражение "коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен". В результате обсуждения требований
работников и позиции работодателя (его представителя) каждая из сторон спора приходит к определенному
решению. Если эти решения взаимоприемлемы, об этом составляется соответствующий протокол, в котором также
фиксируются обязательства сторон по отношению друг к другу, если они имеются, и констатируется, что
коллективный трудовой спор разрешен. Если же позиции сторон взаимонеприемлемы, то это отражается в
протоколе, в который также заносятся разногласия сторон.
4. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора,
оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки,
которые установлены решением примирительной комиссии.
При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора
приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража.
Как следует из приведенного текста, примирительная комиссия может принимать решение от своего имени
в случаях, когда стороны коллективного трудового спора пришли к соглашению. Если же в комиссии согласие
сторон не достигнуто, то она ограничивается составлением протокола, в котором констатируется недостижение
согласия сторонами коллективного трудового спора и приводятся их разногласия. В этом случае стороны решают,
пригласить ли им для дальнейших переговоров посредника (ст. 403 ТК РФ), или отказавшись от дальнейших
переговоров с участием посредника, обратиться за разрешением коллективного трудового спора в трудовой
арбитраж (ст. 404 ТК РФ). Как следует из приведенного текста ст. 402, ведение сторонами переговоров с участием
посредника не является обязательным этапом разрешения коллективного трудового спора. Стороны переговоров
сами решают, приглашать или не приглашать посредника. Можно полагать, что если одна из сторон против
приглашения посредника, он не будет приглашен.
Минтруд РФ своим постановлением от 14 августа 2002 г. N 57 "Об утверждении рекомендаций об
организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией" утвердил
указанные рекомендации.
Статьей 403 "Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника" ТК РФ
определено, что:
1. После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного
трудового спора могут (не обязаны) в течение трех рабочих дней пригласить посредника. При необходимости они
могут обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров за
рекомендацией кандидатуры посредника. Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового
спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают (обязаны приступить) к
переговорам о создании трудового арбитража (о создании трудового арбитража см. ст. 404 ТК РФ).
2. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется
соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника. Посредник имеет право запрашивать у
сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого
спора.
3. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи
рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового
спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.
Как следует из текста ст. 403, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника может
иметь место, если его стороны в течение трех рабочих дней могут пригласить посредника. Если же в течение этого
срока стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию
трудового арбитража.
Как правило, процедура посредничества, целью которой является примирение сторон на основе
определенного компромисса, начинается после того, как стороны конфликта исчерпали свои возможности прийти к
соглашению путем неопосредованных кем-либо переговоров.
Посредничество - это деятельность нейтрального по отношению к сторонам конфликта лица, направленная
на сглаживание существующих между сторонами спора противоречий и достижение, в конечном счете, взаимного
согласия.
Первоначальная цель посредничества - это установление между сторонами взаимного доверия, констатация
факта, что, в конечном счете, они могут прийти к соглашению.
Это своего рода примирение, когда стороны еще остаются на своих позициях, которые не удалось
преодолеть ни той, ни другой стороне в процессе работы примирительной комиссии.
Такое примирение заключается в облегчении взаимоотношений между сторонами, побуждении их
установить полный контакт, обсудить без предвзятых суждений имеющиеся разногласия, наконец, достигнуть
взаимоприемлемого компромисса в ходе диалога, который направляет посредник.
Одна из существенных особенностей диалога, осуществляемого при активном участии посредника,
заключается в том, что последний направляет диалог, предлагая сторонам формулу разрешения конфликта, которая
благожелательно ими рассматривается, поскольку она не является для них директивой, а, скорее, дружеским
советом мудрого, беспристрастного и незаинтересованного арбитра.
Что же касается содержания процедуры переговоров сторон с участием посредника, то она заключается в
подробном обсуждении проблемы, в силу которой и возникли разногласия. Посредник в ходе дискуссии сторон
применяет определенные приемы с тем, чтобы ввести в дискуссию в определенное русло, - достижение согласия.
Посредник вместе со своими собеседниками ищет решение, пытается его сформулировать, изыскивает и
предлагает возможные варианты решения проблемы, вызвавшей коллективный трудовой спор. В конечном счете,
стороны сами выбирают приемлемый для них вариант решений, принимают его как окончательное.
Минтруд РФ своим постановлением от 14 августа 2002 г. N 58 "Об утверждении рекомендаций об
организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника" утвердил
одноименные рекомендации.
Порядок организации работы трудового арбитража и принятия им решений определен ст. 404 ТК РФ.
1. Трудовой арбитраж - это временно действующий рабочий орган, он создается на период его действия
при условии, если стороны коллективного трудового спора заключили между собой соглашение в письменной
форме об обязательном выполнении ими его решений. Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного
трудового спора - работодателем (его представителем), работниками в лице профсоюзного комитета - и
соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров. Напомним
читателям, что правовое положение указанного государственного органа регламентируется ст. 407 ТК РФ.
Трудовой арбитраж должен быть создан в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания
рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией (если посредник сторонами не
приглашался) или окончания рассмотрения указанного спора с участием посредника.
2. Создание трудового арбитража, его состав, полномочия, регламент работы оформляются
соответствующим решением работодателя (его представителя), профсоюзного комитета и государственного органа
по урегулированию коллективного трудового спора.
Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон
этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.
Как следует из приведенного текста, во-первых, срок создания трудового арбитража - не позднее трех
рабочих дней со дня рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или с участием
посредника - явно недостаточен для того, чтобы решить все связанные с этим вопросы, в том числе и утвердить
решение о создании трудового арбитража решением профсоюзного комитета и государственного органа по
урегулированию коллективных трудовых споров.
Во-вторых, работодатель (его представитель), представители профсоюзного комитета и государственного
органа по урегулированию коллективных трудовых споров в состав трудового арбитража не входят, участия в
принятии им решений не принимают.
3. Трудовой арбитраж:
- рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора;
- получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора;
- информирует в случае необходимости органы государственной власти и местного самоуправления о
возможных социальных последствиях коллективного трудового спора;
- принимает решение по существу коллективного трудового спора.
Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам
этого спора в письменной форме.
Как следует из приведенного текста, в нем речь идет о двух документах, принимаемых трудовым
арбитражем: о решении по существу коллективного трудового спора и о решении по урегулированию (разрешению)
коллективного трудового спора.
Можно полагать, что в первом документе дается оценка требований работников, их профсоюзного
комитета к работодателю (его представителю) с той точки зрения, насколько эти требования обоснованы, исходя из
действительного состояния условий труда (в широком смысле) и его охраны у данного работодателя (его
представителя). Отметим, что состояние указанных условий труда и его охраны должно отвечать требованиям
законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Основываясь на этой оценке, трудовой арбитраж должен принять решение, - следует ли работодателю (его
представителю) выполнить указанные требования полностью, частично (какие именно требования) или полностью
их не выполнять.
Решение по существу коллективного трудового спора - это внутренний документ трудового арбитража. На
его основании составляется решение трудового арбитража по урегулированию данного спора, который и передается
работодателю (его представителю) и работникам в лице профсоюзного комитета.
4. В случаях, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях
разрешения настоящего трудового спора не может быть проведена забастовка, создание трудового арбитража
является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу. При этом если стороны не приходят к
соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим
вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.
В связи с изложенным отметим, что в частях 1 и 2 ст. 413 ТК РФ указываются обстоятельства, при
возникновении которых работники не вправе объявлять и проводить забастовку, и категории работников, которые
вообще не имеют права бастовать. Кроме того, декларируется, что право на забастовку может быть ограничено
федеральным законом.
Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров работников, не имеющих права на забастовку,
осуществляется на общих основаниях, за некоторыми исключениями:
- при недостижении соглашения с работодателем (его представителем) в примирительной комиссии, при
рассмотрении спора с участием посредника его стороны обязаны продолжить спор в трудовом арбитраже. Поэтому
создание трудового арбитража обязательно;
- решение трудового арбитража для сторон спора имеет обязательную силу, т.е. каждая из сторон обязана
его выполнить;
- если, все же, стороны спора не пришли к соглашению о создании трудового арбитража, его составе,
полномочиях, регламенте, то в этом случае соответствующий государственный орган по урегулированию
коллективных трудовых споров создает трудовой арбитраж и определяет его состав, полномочия, регламент без
участия сторон спора.
Минтруд РФ своим постановлением от 14 августа 2002 г. N 59 "Об утверждении рекомендаций об
организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже" утвердил
одноименные рекомендации.
Завершая рассмотрение примирительных процедур, отметим, во-первых, что согласно ст. 408 ТК РФ
соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в
письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Контроль за его
выполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора.
Соглашение, о котором идет речь в ст. 408, может быть достигнуто на всех этапах проведения
примирительных процедур. Достижение сторонами коллективного трудового спора соглашения означает, в
принципе, что он разрешен.
Согласно ст. 402 ТК РФ решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон
коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и
исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.
В свою очередь, в соответствии со ст. 403 ТК РФ рассмотрение коллективного трудового спора с участием
посредника завершается принятием сторонами этого спора согласованного решения в письменной форме или
составлением протокола разногласий.
Согласованное решение в письменной форме и является тем соглашением, о котором идет речь в ст. 408.
Перед рассмотрением коллективного трудового спора, в трудовом арбитраже (ст. 404 ТК РФ) стороны
заключают соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.
Во-вторых, согласно ст. 406 ТК РФ в случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от
участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение
в трудовой арбитраж.
В случаях уклонения работодателей (их представителей) от создания трудового арбитража или отказа от
выполнения его решений работники могут приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в
соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного
трудового спора забастовка не может быть проведена.
Текст аб. 1 ст. 406 неожиданен, - потому, что согласно ст. 402 ТК РФ стороны коллективного трудового
спора не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в её работе. Согласно же аб. 1 ст. 406
представители работников и представители работодателя имеют возможность уклониться от участия в создании
или работе примирительной комиссии.
Из текста аб. 2 ст. 406 следует, что работодатель имеет право отказаться от выполнения рекомендаций
трудового арбитража, вопреки тому, что в соответствии со ст. 404 ТК РФ трудовой арбитраж создается в случае,
если стороны коллективного трудового спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном
выполнении его решений.
Памятуя, что инициаторами коллективного трудового спора являются работники, можно считать, что текст
аб. 1 и 2 ст. 406 направлен против работодателя, саботирующего по тем или иным причинам проведение
примирительных процедур. В случаях, предусмотренных в аб. 2, работники получают право на проведение
забастовки.
3). Организация и проведение забастовки.
3.1. Согласно п. 4 ст. 37 Конституции Российской Федерации признается право граждан на коллективные
трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
Основываясь на этом праве граждан, ст. 409 ТК РФ определено, что в тех случаях когда примирительные
процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его представители) или
представители работодателей уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение,
достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитража,
имеющее обязательную для сторон силу, то работники или их представители имеют право приступить к
организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413
настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.
Наступление хотя бы одного из указанных выше событий дает право работникам и их представителям в
лице профсоюзных комитетов первичных профсоюзных организаций приступить к организации забастовки (не
начать забастовку). При этом они должны исходить из самого понятия забастовки, приведенного в ст. 398 ТК РФ:
забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или
частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Вместе с тем, в ст. 409 ТК РФ подтверждается право работников самостоятельно, без какого-либо
принуждения, принимать решение об участии или неучастии в забастовке:
Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от
участия в забастовке.
Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную,
административную, уголовную ответственность в порядке, установленном настоящим Кодексом*(8), иными
федеральными законами.
Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.
Таким образом, забастовка характеризуется тремя признаками:
- её ограниченностью во времени;
- добровольностью участия в забастовке работников. Они должны самостоятельно принять свое решение.
Никто не вправе принуждать их к участию или отказу от участия в забастовке;
- забастовка должна быть подчинена цели разрешения коллективного трудового спора.
Исходя из этих признаков, профсоюзный комитет, возможно общее собрание (конференция) работников,
должны предположительно решить, - достигнет ли, а если достигнет, то в какие сроки, забастовка своей цели разрешения коллективного трудового спора. При этом целесообразно иметь в виду, что разрешение спора может
быть трояким:
- работодатель будет вынужден принять условия забастовщиков, согласившись со всеми их требованиями;
- в результате забастовки между сторонами спора будет достигнут компромисс, стороны пойдут на
взаимные уступки;
- забастовщики не достигнут своей цели, не смогут принудить работодателя удовлетворить их требования,
даже частично. Они будут вынуждены вернуться на свои рабочие места на условиях, продиктованных
работодателем. Спор между работниками и работодателем разрешиться таким, нежелательным для них, образом.
Для того, чтобы спрогнозировать результат забастовки, необходимо определить её потенциальные
возможности, ответив, в частности на следующие вопросы:
- сколько и какие категории работников готовы добровольно принять в ней участие?
- какая часть этих работников твердо убеждена в своих намерениях, готова бастовать длительное время, и
какая часть работников неустойчива, может начать покидать ряды забастовщиков при возникновении первых
материальных и иных трудностей?
- сколько времени забастовщики могут бастовать, не получая заработную плату?
- каковы будут последствия забастовки для самой организации, в какой степени будут истощены её
финансовые ресурсы? Не получится ли так, что в результате забастовки эти ресурсы будут истощены настолько, что
работодатель не сможет удовлетворить требования работников даже частично, организация обанкротится и т.п.?
- какие действия в отношении забастовщиков можно ожидать от работодателя?
- не было ли со стороны представителей работников фактов нарушения примирительных процедур? Если
такие факты имели место, забастовка может быть признана судом незаконной.
Ответив на эти и другие вопросы, хотя бы в общем виде, взвесив возможности работников бастовать и
возможности работодателя противостоять забастовщикам, соизмерив их, можно принять окончательное решение бастовать или не бастовать. Возможно, что в ходе таких раздумий представители работников придут к заключению,
что целесообразно принять компромиссные предложения представителей работодателя, выдвинутые ими в ходе
примирительных процедур.
3.2. Порядок объявления забастовки определен ст. 410 ТК РФ:
1. Решение об объявление забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации
(филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального
предпринимателя по предложению профсоюзного комитета или иного представительного органа работников, ранее
уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора. Что же касается решения об участии
работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением
профессиональных союзов), то оно принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без
проведения примирительных процедур.
Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания
(конференции) работников и не имеют права препятствовать его (ее) проведению.
Как следует из приведенного текста, решение об объявлении (не начале) забастовки у данного работодателя
принимается собранием (конференцией) работников организации, ее обособленного подразделения,
индивидуального предпринимателя может быть принято только по предложению профкома или иного
представительного органа работников, ранее уполномоченного собранием (конференцией) работников на
разрешение коллективного трудового спора. Если же такое предложение со стороны органа, ранее
уполномоченного на разрешение коллективного трудового спора, на рассмотрение собрания (конференции) не
вынесено, последнее не вправе объявлять забастовку. Решение собрания (конференции), не основанное на
предложении указанного органа, будет признано незаконным, как и сама забастовка.
Отметим, что согласно ч. 5 комментируемой статьи при невозможности проведения собрания (созыва
конференции) профсоюзный комитет или иной представительный орган работников имеет право утвердить свое
решение об объявлении забастовки, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения
забастовки. В этом случае представительный орган работников должен иметь веские доказательства, достаточные
для того, чтобы подтвердить невозможность проведения собрания (конференции) и достоверность собранных им
подписей более половины работников данного работодателя в поддержку забастовки.
В соответствии с частями 3 и 5 комментируемой статьи собрание работников данного работодателя
считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Конференция
работников данного работодателя считается правомочной, если не ней присутствует не менее двух третей делегатов
конференции. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников,
присутствующих на собрании (конференции).
Вопрос о правомочности принятия собранием (конференцией) работников решения об объявлении
забастовки, точно также как и других решений заслуживает особого рассмотрения, поскольку его правовое
положение, - порядок созыва, проведения, ведения, принятия решений не определен ни законодательными, ни
иными нормативными правовыми актами.
Что нам известно из ТК РФ о собрании (конференции) работников? Известно, что в ряде случае оно, и
только оно, принимает определенные решения, например, согласно рецензируемой ст. 410. Известно, что собрание
(конференция) в указанном в ст. 410 случае считается правомочным, если в нем присутствует (не принимает
участия) не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции).
В свою очередь, решение собрания (конференции) считается принятым, если за него проголосовало не
менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). Вот и все, что нам известно о правовом
положении собрания (конференции) работников. А раз так, его любое решение может быть подвергнуто сомнению,
в том числе и в судебном заседании, на котором рассматривается иск о признании решения об объявлении
забастовки незаконным.
Организаторам собрания (конференции) необходимо будет доказать в суде наличие кворума, что за
принятие решения об объявлении забастовки проголосовало необходимое количество работников (делегатов), что
их не принуждали к принятию решения, не лишали права голоса, что результаты подсчета голосов достоверны и
т.д. и т.п.
2. Согласно ч. 6 ст. 410 после пяти календарных дней работы примирительной комиссии (ст. 402 ТК РФ)
может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть
предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Следует полагать, что решение о
проведении предупредительной забастовки должно быть принято в порядке, предусмотренном рецензируемой
статьей.
Вместе с тем, органу, возглавляющему забастовку, в течение этого часа необходимо обеспечить минимум
необходимых работ (услуг) в соответствии со ст. 412 ТК РФ. Для этого необходимо, чтобы указанный минимум
был определен заранее.
3. В соответствии с ч. 8 комментируемой статьи о начале предстоящей забастовки (уже не
предупредительной) работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять
календарных дней (сделать это должен орган, возглавляющий забастовку - ст. 411 ТК РФ).
4. Содержание решения собрания (конференции) работников об объявлении забастовки приводится в ч. 9
комментируемой статьи.
В решении об объявлении забастовки указываются:
перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и
проведения забастовки;
дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество
участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об
объявлении забастовки;
наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на
участие в примирительных процедурах;
предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки
работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения),
индивидуального предпринимателя.
Как следует из приведенного текста:
Во-первых. В решении об объявлении забастовки указывается, в том числе, состав представителей
работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах. Что это за процедуры, не говорится.
Видимо, сами представители работников совместно с представителями работодателя должны определить формы
примирительных процедур. Возможно, они возобновят работу примирительной комиссии, трудового арбитража,
пригласят посредника или придут к какому-либо соглашению, не формализуя свои переговоры.
Во-вторых. В решении об объявлении забастовки указываются, в том числе, предложения по минимуму
необходимых работ (услуг), выполняемых в организации, филиале, представительстве, ином обособленном
структурном подразделении, у индивидуального предпринимателя в период проведения забастовки.
Согласно этому тексту предложения по указанному минимуму работ (услуг) утверждаются собранием
(конференцией) одновременно и в рамках принятия решения об объявлении забастовки. Таким образом выходит,
что забастовка объявлена, а минимум необходимых работ (услуг) еще не определен сторонами коллективного
трудового спора в порядке, предусмотренном ст. 412 ТК РФ.
Об определении указанного минимума заранее целесообразно позаботиться работодателю, поскольку в
противном случае деятельность организации или ее структурного подразделения будет парализована. Об этом же
заранее необходимо позаботиться также и представительному органу работников, иначе забастовка будет признана
незаконной.
5. Согласно ч. 10 комментируемой статьи на работодателя возлагается обязанность предупредить
соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров и предстоящей
забастовке.
Видимо, такого рода предупреждение не должно быть ограничено простым сообщением о предстоящей
забастовке. Работодателю целесообразно изложить в сообщении требования работников, свое мнение об этих
требованиях, а также о социально-экономических последствиях бездействия организации для ее работников,
потребителей продукции и т.д., т.е. для организаций и граждан, зависящих так или иначе от организации.
6. Частью 11 комментируемой статьи определено, что в случае, когда забастовка не была начата в срок,
определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора
осуществляется в порядке, установленном статьей 401 настоящего Кодекса.
7. Статьей 411 ТК РФ определено, что забастовку возглавляет представительный орган работников
(каковым, как общее правило, является профсоюзный комитет первичной профсоюзной организации). Указанный
орган имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по
вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным
вопросам. Он так же имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется
повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже.
Однако работодатель и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных
трудовых споров должны быть им предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.
3.3. Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки определены ст. 412 ТК РФ.
1. На стороны коллективного трудового спора частью первой комментируемой статьи возлагается
обязанность продолжить в период проведения забастовки с разрешением этого спора путем проведения
примирительных процедур, т.е. в порядке, определенном статьями 401-404 ТК РФ. Можно полагать, что в данном
случае примирительные процедуры могут проходить и в процессе неформализованных переговоров между
представителями сторон спора. Если в процессе таких переговоров представители сторон придут к соглашению, то
оно согласно ст. 408 ТК РФ будет формализовано в письменной форме и станет иметь для них обязательную силу.
Заключение представителями сторон спора соглашения в письменной форме означает окончание спора.
2. Согласно ч. 2 указанной статьи на работодателя, органы исполнительной власти, органы местного
самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, возлагается обязанность принять зависящие от них меры по
обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а
также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью
людей.
Следует полагать, что органы исполнительной власти субъектов РФ и (или) органы муниципальной власти
(в зависимости от масштабов забастовки) должны возглавить, координировать и контролировать деятельность всех
органов и служб по обеспечению общественного порядка, сохранности имущества и т.п. В частности,
ответственность за бесперебойную работу машин и оборудования, остановка которых представляет
непосредственную угрозу жизни и здоровью людей, сохранность имущества работодателя и работников должны
взять на себя работодатель и орган, возглавляющий забастовку.
Частями 3-5 комментируемой статьи определена четырехступенчатая процедура утверждения перечня
минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций, их
обособленных структурных подразделений, индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с
безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества.
Во-первых. Порядок разработки и утверждения минимума необходимых работ (услуг) определяется
Правительством Российской Федерации.
Во-вторых, перечень минимума необходимых работ (услуг) в каждой отрасли (подотрасли) экономики
разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены
координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию
с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. В случае, если в отрасли (подотрасли) экономики
действует несколько общероссийских профессиональных союзов, указанный перечень утверждается по
согласованию со всеми действующими в отрасли (подотрасли) экономики общероссийскими профессиональными
союзами.
В-третьих, орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации на основе перечней минимума
необходимых работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими федеральными органами
исполнительной власти, разрабатывает и утверждает по согласованию с соответствующими территориальными
объединениями организаций профессиональных союзов (объединениями профессиональных союзов) региональные
перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок
применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории
соответствующего субъекта Российской Федерации.
В-четвертых, особый порядок определения указанного минимума установлен для организаций (их
филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных
предпринимателей. Он определяется по соглашению сторон коллективного трудового спора, достигнутому
совместно с органом местного самоуправления, на основе региональных перечней минимума необходимых работ
(услуг) в пятидневный срок со дня принятия решения об объявлении забастовки.
При этом оговорено, что включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть
мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. Это означает, что стороны
коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления могут выбрать из регионального
перечня те виды работ (услуг), которые они считают целесообразным включить в перечень организации (ее
филиала, представительства, иного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.
В то же время, в минимум необходимых работ (услуг) на локальном уровне не могут быть включены
работы (услуги), не предусмотренные соответствующими региональными перечнями минимума необходимых работ
(услуг).
Частями 6 и 7 комментируемой статьи установлено, что в случае недостижения соглашения между
сторонами коллективного трудового спора - работодателем (его представителем) и профсоюзным комитетом - по
минимуму необходимых работ (услуг), указанный минимум устанавливается органом исполнительной власти
субъекта Российской Федерации. Решение указанного органа, устанавливающее минимум необходимых работ
(услуг) может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в суд. Следует полагать, что в суд по
этому вопросу может обратиться также одна из его сторон.
Из приведенного текста следует, что если стороны спора не придут к соглашению по составу указанного
минимума, они будут вынуждены обратиться в орган исполнительной власти субъекта РФ. В таком случае
минимум работ (услуг) может не выполняться в течение месяца и более. В связи с изложенным минимум должен
быть определен сторонами коллективного трудового спора еще до принятия собранием (конференцией) работников
решения об объявлении забастовки.
В этом заинтересован, в первую очередь, работодатель, поскольку иначе жизнедеятельность организации
может прекратиться. В свою очередь, работники не менее работодателя заинтересованы в своевременном начале
выполнения минимума необходимых работ (услуг), иначе может случиться так, что после окончания забастовки им
будет некуда выйти на работу. Дело в том, что в указанный перечень, в том числе, включаются работы по
сохранению жизнедеятельности организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного
подразделения), производства индивидуального предпринимателя в период проведения забастовки.
Согласно ч. 8 комментируемой статьи при необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка
может быть признана незаконной. В связи с этим отметим, что признать забастовку незаконной может только суд. В
зависимости от фактических обстоятельств дела суд может признать забастовку по этой причине незаконной, а
может и не признать.
3.4. В ст. 413 ТК РФ приводятся условия признания забастовок незаконными.
Согласно пункту 3 статьи 55 Конституции Российской Федерации права и свободы человека могут быть
ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ
конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны
страны и безопасности государства.
Основываясь на положениях указанного пункта 3, частью 1 ст. 413 ТК РФ определено, что являются
незаконными и не допускаются забастовки:
- в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с
законодательством о чрезвычайном положении.
Напомним читателям, что в соответствии с пунктом 2 статьи 56 Конституции Российской Федерации
чрезвычайное положение на всей территории Российской Федерации и в ее отдельных местностях может вводиться
при наличии обстоятельств и в порядке, установленных федеральным конституционным законом;
Если военное или чрезвычайное положение введено в порядке, установленном федеральным законом, в
какой-либо местности, то запрет на забастовки согласно ч. 1 ст. 413 действует только в этой местности;
- в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и
иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных
подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства,
аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации
стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах,
представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих
особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи.
В связи с изложенным отметим, что никакой представительный орган работников, занятых по трудовому
договору в указанных организациях и органах, ни при каких обстоятельствах не вправе организовывать и проводить
забастовки, а работники - в них участвовать, если забастовки вопреки закону все же организованы;
- в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях),
непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и
теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь,
больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства,
жизни и здоровью людей.
Таким образом, если проведение данной забастовки создает угрозу обороне страны, безопасности
государства и (или) жизни и здоровью людей, такая забастовка является незаконной и не допускается.
В связи с изложенным отметим, что ст. 417 ТК РФ установлена ответственность представительного органа
работников и работников за проведение и участие в незаконных забастовках:
- представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее
незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств
в размере, определенном судом;
- работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день
после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании
забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты
дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины (вплоть до увольнения по подпункту "а" п. 6
ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за прогул).
Вернемся к тексту ст. 413 ТК РФ. Ее ч. 2 декларируется, что право на забастовку может быть ограничено
федеральным законом. Речь, видимо, идет о том, что федеральным законом могут быть введены дополнительные по
отношению к комментируемой статье ограничения прав работников не проведение забастовок.
Согласно ч. 3 забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была
объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных настоящим Кодексом.
Исходя из приведенного текста ч. 3 забастовка представители работников, выносящих на решение
собрания (конференции) работников предложение об объявлении забастовки, должны предварительно проверить
свои действия в период рассмотрения коллективного трудового спора на их соответствие нормам ТК РФ. Если же
представителями работников были допущены нарушения, забастовка может быть признана судом незаконной.
По нашему мнению, текст ч. 3 забастовка при дальнейшем совершенствовании ТК РФ можно было бы
уточнить, имея в виду, что проведение примирительных процедур может быть нарушено, в том числе и
преднамеренно, работодателем (его представителем), изложив его примерно в следующей редакции:
"Забастовка, проводимая в связи с рассмотрением и разрешением коллективного трудового спора,
признается судом незаконной, если она была объявлена без соблюдения работниками и (или) их представительным
органом сроков, процедур и требований, установленных настоящим Кодексом".
Частями 4-7 комментируемой статьи регламентируется порядок прекращения забастовки путем признания
ее судом незаконной:
Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми,
областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по
заявлению работодателя или прокурора.
Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан
немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.
Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному
исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после
вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.
В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе не начавшуюся
забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок.
Как свидетельствует И.О. Снигирева*(9), вопрос о законности или незаконности забастовки суды решают
на основе норм Закона, исходя из фактических обстоятельств дела, исследованных ими материалов и
доказательств. Проверяя соблюдение примирительных процедур и сроков прохождения коллективного трудового
спора, суды, естественно, не могут не обратить внимания на причины их нарушения. Эти причины могут быть
объективными для сторон (например, отсутствие органов службы по урегулированию коллективных трудовых
споров, их значительная удаленность от места, где спор возник и др.). При таких условиях не может быть допущено
принятие решения о незаконности забастовки лишь в связи с нарушением установленных законом правил.
Учитывают суды и причины возникновения спора, отношение работодателя к требованиям работников и
возможности их выполнения.
Со своей стороны обратим внимание читателей на то важное для работников и их представителей
обстоятельство, что решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит
немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее
следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.
При этом сторонам коллективного трудового спора следует иметь в виду, что решение суда вступает в
законную силу по истечении срока, предоставляемого на кассационное обжалование, если оно не было обжаловано
или опротестовано. В случае принесения кассационной жалобы или кассационного протеста решение, если оно не
отменено, вступает в законную силу по рассмотрению дела вышестоящим судом.
Согласно ч. 8 комментируемой статьи в случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно
важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство Российской Федерации
вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять
календарных дней.
3.5. Гарантии и правовое положение работников в связи с забастовкой приводятся в ст. 414 ТК РФ.
Согласно ч. 1 и 2 комментируемой статьи:
Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и
основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить
забастовку в соответствии с частью шестой статьи 413 настоящего Кодекса.
Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности,
за исключением случаев, предусмотренных частью шестой статьи 413 настоящего Кодекса.
Как следует из приведенного текста, участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве
нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения по инициативе работодателя трудового договора до
тех пор, пока забастовка проводится на законных основаниях. В этот период запрещается применять к работникам,
участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности. Если же работник не прекратил бастовать и не
приступил к работе на следующий день после вручения копии вступившего в законную силу решения суда о
признании забастовки незаконной, работодатель вправе применить к нему меры дисциплинарной ответственности
(ст. 192, 193 ТК РФ).
Попутно отметим, что согласно ст. 415 ТК РФ в процессе урегулирования коллективного трудового спора,
включая проведение забастовки, запрещается локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с
их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.
Применяемое в ст. 415 понятие локаут (английское lock-out - буквально: запирать двери и не впускать) закрытие организации и массовое увольнение работников, практиковавшееся в странах с рыночной экономикой с
целью предотвратить, подавить забастовку, заставить работников отказаться от выдвигаемых ими требований.
Впервые этот термин в российском трудовом законодательстве был применен в ст. 19 Федерального закона
"О порядке разрешения коллективных трудовых споров"*(10). Согласно указанной ст. 19 в процессе
урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут - увольнение
по инициативе работодателя работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а
также ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства.
В тексте ст. 415 ТК РФ понятие локаута упрощено: ликвидация или реорганизация организации, филиала,
представительства в период трудового проведение забастовки, теперь локаутом не являются, и поэтому законом не
запрещены.
О том, что запрещается увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в
коллективном трудовом споре или в забастовке, в тексте ст. 415 можно было вообще не писать: ТК РФ не
предусмотрены такие основания увольнения работников по инициативе администрации.
Вернемся к тексту ст. 414 ТК РФ. Согласно ее частям 3 и 4:
На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.
Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке,
за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).
Часть этой нормы, относящаяся к работникам, занятым выполнением обязательного минимума работ
(услуг), представляется бессмысленной: они не участвуют в забастовке, продолжают работать. В соответствии с ч. 6
комментируемой статьи работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим
возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата
простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены настоящим Кодексом.
Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном
настоящим Кодексом.
В связи с изложенным напомним читателям, что:
1. Время простоя работников оплачивается в порядке, установленном ст. 157 ТК РФ. В свою очередь,
согласно ч. 7 ст. 414 ТК РФ коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе
разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат
работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный настоящим Кодексом.
2. Перевод работников на другую работу регламентируется статьями 72.1 и 72.2 ТК РФ.
Частью 5 комментируемой статьи работодателям (их представителям) и профсоюзным комитетам даются
рекомендации в части выплат работникам, участвующим в забастовке.
Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения
коллективного трудового спора, - могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам,
участвующим в забастовке.
Статьей 418 ТК РФ установлено, что действия сторон коллективного трудового спора, соглашения и
решения, принимаемые в связи с разрешением этого спора, оформляются протоколами представителями сторон
коллективного трудового спора, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.
4). Права и обязанности работодателя (его представителя) при рассмотрении коллективного трудового
спора.
1. Работодатель (его представитель) обязан:
- предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения
собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению (ст. 399 ТК
РФ);
- принять к рассмотрению направленные ему требования работников; сообщить в письменной форме о
принятом решении представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного
обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в течение трех рабочих дней со
дня получения требования работников (ст. 400 ТК РФ);
- использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего
коллективного трудового спора (ст. 401 ТК РФ);
- создать необходимые условия для работы примирительной комиссии (ст. 402 ТК РФ);
- исполнять решение примирительной комиссии в порядке и сроки, установленные этим решением (ст. 402
ТК РФ);
- освободить членов примирительной комиссии, трудовых арбитров - работников организации - от
основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года (ст. 405 ТК РФ);
- предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции)
работников и не имеет права - предупредить соответствующий государственный орган по урегулированию
коллективных трудовых споров о предстоящей забастовке (ст. 410 ТК РФ);
- предоставлять органу, возглавляющему забастовку, информацию по вопросам, затрагивающим интересы
работников (ст. 411 ТК РФ);
- принять зависящие от него меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка,
сохранности имущества организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного
подразделения) и работников, а также машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную
угрозу жизни и здоровью людей (ст. 412 ТК РФ);
- на время забастовки сохранять за участвующими в ней работниками место работы и должность (ст. 414
ТК РФ);
- работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имеющим возможности
выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплату простоя не по
вине работника производить в порядке и размерах, предусмотренных ТК РФ (ст. 414 ТК РФ).
2. Работодатель (его представитель) вправе:
- в любой момент после начала коллективного трудового спора обратиться в соответствующий
государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора
(ст. 401 ТК РФ);
- получить предупреждение в письменной форме о начале предстоящей забастовки не позднее чем за десять
календарных дней (ст. 410 ТК РФ);
- быть предупрежденным о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня (ст. 411 ТК РФ);
- обратиться с заявлением в суд о признании забастовки незаконной (ст. 413 ТК РФ);
- не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением
работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг) (ст. 414 ТК РФ);
- переводить работников, указанных в аб. 6 ст. 414 ТК РФ, на другую работу в порядке, предусмотренном
ТК РФ (ст. 414 ТК РФ).
3. Работодатель (его представитель) не вправе:
- уклоняться от участия в примирительных процедурах (ст. 401 ТК РФ);
- уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в её работе (ст. 402 ТК РФ);
- подвергнуть дисциплинарному взысканию, перевести на другую работу или уволить по своей инициативе
представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора, без предварительного
согласия уполномочившего их на представительство органа (ст. 405 ТК РФ);
- организовывать забастовку и принимать в ней участие; принуждать работников к участию или отказу от
участия в забастовке (ст. 409 ТК РФ);
- рассматривать участие работника в забастовке как нарушение трудовой дисциплины и основания для
расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в
соответствии с частью шестой статьи 413 ТК РФ (ст. 414 ТК РФ);
- применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за
исключением случаев, предусмотренных частью шестой статьи 413 ТК РФ (ст. 414 ТК РФ);
- в процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, объявлять
локаут (ст. 415 ТК РФ).
§ 6. Роль профсоюзного комитета по защите прав и законных интересов работников при банкротстве
организации
1). Право профкома на получение информации о финансовом состоянии организации.
Как общее правило, первым признаком неспособности организации своевременно и в полном объеме
осуществлять обязательные платежи, является наступление на трудовые права работников: работодатель (его
представитель) задерживает, иногда месяцами, выплату заработной платы, отменяет социальные выплаты,
необоснованно повышает нормы труда, начинает постепенное сокращение персонала и т.п.
В большинстве случаев работодатель (его представитель) пытается оправдать такие свои действия перед
профкомом, работниками неблагоприятной экономической конъюнктурной, вызванной всеобщим финансовоэкономическим кризисом. Для того, чтобы выработать свою программу действий по защите прав и интересов
работников в сложившейся ситуации, профкому необходимо располагать полной, достоверной и своевременно
поступающей к нему информацией о действительном финансовом состоянии организации, тенденциях его
изменения.
Обратимся к вопросу о праве профкома на получение от работодателя (его представителя) информации о
финансовом состоянии организации. Отметим, что профком интересуют в первую очередь сведения, содержащиеся
в годовых и квартальных отчетах организации, бухгалтерских балансах, счетах прибылей и убытков и т.д.
Согласно ст. 17 "Право профсоюзов на информацию" Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О
профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" для осуществления своей уставной деятельности
профсоюзы вправе бесплатно и беспрепятственно получать от работодателей, их объединений (союзов,
ассоциаций), органов государственной власти и органов местного самоуправления информацию по социальнотрудовым вопросам.
В соответствии с ч. 1 ст. 53 "Основные формы участия работников в управлении организацией" ТК РФ
основными формами участия работников в управлении организацией являются, в том числе:
- получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы
работников;
- обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее
совершенствованию.
Коллективным договором, локальными нормативными актами могут быть определены и иные формы
участия работников в управлении организацией.
Согласно ч. 2 ст. 53 ТК РФ профком имеет право получать от работодателя информацию по вопросам:
- реорганизации или ликвидации организации;
- введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
- профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
- по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами,
учредительными документами организации, коллективным договором.
Профком имеет право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией
соответствующие предложения и участвовать в заседаниях этих органов при их рассмотрении.
Установлено также (ст. 37 ТК РФ), что стороны коллективных переговоров по подготовке, заключению или
изменению коллективного договора (работодатель (его представитель) и работники в лице профкома) должны
предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них
информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.
Как свидетельствуют многочисленные наблюдения, работодатели (их представители), часто отказывают в
предоставлении профкомам интересующих их сведений о финансовом состоянии организаций, причинах
финансовых затруднений, ссылаясь при этом на так называемую "коммерческую тайну". Что это такое?
Согласно ст. 3 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне"*(11)
коммерческая тайна - режим конфиденциальности (секретности) информации, позволяющей ее обладателю (в
данном случае работодателю (его представителю)) при существующих или возможных обстоятельствах увеличить
доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, услуг или получить иную
коммерческую выгоду.
Информация, составляющая коммерческую тайну (секрет производства), - сведения любого характера
(производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах
интеллектуальной деятельности в научно-технической среде, а также сведения о способах осуществления
профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в
силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в
отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.
Право на отнесение информации к информации, составляющей коммерческую тайну, и на определение
перечня и состава такой информации принадлежит обладателю такой информации (в данном случае работодателю
(его представителю) с учетом положений настоящего федерального Закона (ст. 4 Закона).
Положения настоящего Федерального закона распространяются на информацию, составляющую
коммерческую тайну, независимо от вида носителя, на котором она зафиксирована (ст. 1 Закона). Практически эта
норма означает, что устно, как это нередко имеет место, провозгласить ту или иную информацию в качестве
коммерческой тайны работодатель (его представитель) или какой-нибудь служащий организации на запрос
профкома не вправе. Документ, регламентирующий порядок охраны коммерческой тайны в данной организации,
должен быть зафиксирован на каком-либо материальном носителе, скорее всего на бумаге, в виде локального
нормативного акта организации (приказа, распоряжения и т.д.), принятого работодателем (его представителем) в
установленном порядке.
Согласно ч. 1 ст. 10 Закона меры по охране конфиденциальности информации, принимаемые
работодателем (его представителем), должны включать в себя:
1) определение перечня информации, составляющей коммерческую тайну;
2) ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, путем установления порядка
обращения с этой информацией и за соблюдением такого порядка;
3) учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым
такая информация была предоставлена или передана;
4) регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну,
работниками на основании трудовых договоров и контрагентами на основании гражданско-правовых договоров;
5) нанесение на материальные носители (документы), содержащие информацию, составляющую
коммерческую тайну, грифа "Коммерческая тайна" с указанием обладателя этой информации (для юридических лиц
- полное наименование и местонахождения, для индивидуальных предпринимателей - фамилия, имя, отчество
гражданина, являющегося индивидуальным предпринимателем, и место жительства).
В соответствии с ч. 2 указанной ст. 10 режим коммерческой тайны считается установленным после
принятия обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, мер, указанных в ч. 1 настоящей статьи.
Обратим внимание читателей также на текст п. 6 ст. 10, согласно которому режим коммерческой тайны не
может быть использован, в том числе, в целях, противоречащих требованиям защиты прав и законных интересов
других лиц. Отметим: практически приведенная выше норма означает, что режим коммерческой тайны не может
быть использован работодателем (его представителем), иными должностными лицами в целях лишения профкома
права на получение информации, предусмотренного ст. 17 Федерального закона о профессиональных союзах, их
правах и гарантиях деятельности и ст. 37, 51, 53 ТК РФ.
Из приведенных выше фрагментов Закона следует:
1. Отнесение информации к информации, составляющей коммерческую тайну, и определение перечня и
состава такой информации осуществляются работодателем (его представителем) исключительно с учетом
положений Закона (его ст. 4).
2. Положения Закона распространяются на информацию, составляющую коммерческую тайну, независимо
от вида носителя, на котором она зафиксирована (ст. 1 Закона).
3. Режим коммерческой тайны считается установленным после принятия работодателем (его
представителем) мер, указанных в ч. 1 ст. 10 Закона (п. 2 ст. 10 Закона).
4. Отношения между работодателем и профкомом по использованию профкомом информации,
составляющей коммерческую тайну, регулируются гражданско-правовым договором (п. 4 ч. 1 ст. 10 Закона).
5. Режим коммерческой тайны не может быть использован работодателем (его представителем) в целях
нарушения законодательно установленного права профкома на получении информации. В частности, информация,
интересующая профком, может стать для него коммерческой тайной, если по отношению к профкому (первичной
профсоюзной организации) работодателем (его представителем) введен режим коммерческой тайны (п. 2 ст. 3
Закона). В этом случае профком может обратиться с соответствующим заявлением в органы государственного
надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих
нормы трудового права, в суд, а также использовать иные формы воздействия на работодателя (его представителя).
Обратимся к тексту ст. 5 Закона, в которой приводится перечень сведений, которые не могут составлять
коммерческую тайну. Режим коммерческой тайны не может быть установлен лицами, осуществляющими
предпринимательскую деятельность, в отношении следующих сведений:
1) Содержащихся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт
внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие
государственные реестры;
2) Содержащихся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;
3) О составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного
учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;
4) О загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарноэпидемиологической и радиационной обстановки, безопасности пищевых продуктов и других факторах,
оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов,
безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;
5) О численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране
труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных
рабочих мест;
6) О задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;
7) О нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за
совершение этих нарушений;
8) Об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной
собственности;
9) О размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их
расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в
деятельности некоммерческой организации;
10) О перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;
11) Обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена
иными федеральными законами.
Действия профкома по защите прав и законных интересов работников в период пребывания организации в
течение длительного времени в состоянии необъявленной несостоятельности.
Не только зарубежный, но и отечественный опыт свидетельствуют о том, что экономически слабые и даже
убыточные организации можно спасти от банкротства, если их администрация, собственники, профсоюзные
организации предпримут для этого необходимые усилия. Примеров того, что казалось, окончательно обреченные на
закрытие организации удавалось спасти, - множество и в отечественной, и в зарубежной практике. Отсюда
естественная потребность профсоюзов, в первую очередь, их первичных организаций, найти свое место, активную
роль, в качестве представителей и выразителей интересов трудовых коллективов как в процессе принятия решений
и реализации мер по сохранению экономически слабых предприятий, так и в процессе производства дел о
несостоятельности (банкротстве) предприятий, если его избежать не удалось. Речь, в частности, идет о том, что
профсоюзные организации должны успешно противостоять попыткам тех работодателей (их представителей),
которые стараются переложить материальную ответственность за свои просчеты в производственной и
хозяйственной деятельности на плечи работников.
В настоящее время сложилась обширная практика деятельности профсоюзных комитетов первичных
профсоюзных организаций в период финансовой нестабильности производственных организаций (предприятий). На
основе обобщения этой практики профсоюзным комитетам можно рекомендовать:
1. Периодически обсуждать на профсоюзных собраниях или на расширенных заседаниях профкома
информацию руководителя организации об экономической ситуации в организации, проводимых и намечаемых
антикризисных мерах, последствиях их осуществления для организации, работников. Регулярно доводить
полученную информацию до сведения работников.
2. Тщательно контролировать соблюдение руководителем организации, ее другими должностными лицами
требований трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов
организации, условий соглашений, коллективного договора. По каждому случаю нарушения указанных требований
и условий делать соответствующие представления администрации, при необходимости предпринимать и иные меры
воздействия на администрацию в соответствии с правами, предоставленными профсоюзам законодательством.
3. Не согласовывать принятие руководителем организации локальных нормативных актов, ухудшающих
положение работников. Обжаловать принятие таких актов в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.
4. Согласовывать введение режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на
срок до шести месяцев (ст. 74 и 372 ТК РФ) только при условии, если руководитель организации обоснует
неизбежность массового увольнения работников, если такой режим рабочего времени не будет введен. Если
руководитель организации введет режим неполного рабочего времени вопреки мнению профкома, - обжаловать его
решение согласно ст. 372 ТК РФ.
5. В установленном порядке (ст. 25 Федерального закона "О занятости населения в Российской
Федерации", Приказ Федеральной службы занятости от 30 декабря 1993 г. "Об утверждении Методических
рекомендаций о порядке организации работы органов службы занятости в условиях массового высвобождения")
принимать участие в разработке и реализации мероприятий по стабилизации численности занятых в организации,
смягчению социальных последствий высвобождения работников.
6. При стабильном ухудшении по объективным причинам финансового положения организации не
оспаривать предложение ее руководителя общему собранию (конференции) работников о временном, на
определенный срок, уменьшении "социального пакета" путем внесения соответствующих изменений в
коллективный договор.
7. Обсуждать, основываясь на положениях ст. 53 ТК РФ, с руководителем организации вопросы о работе
организации, вносить предложения по ее совершенствованию.
8. Определить характер действий в защиту требований профсоюзной организации. При выборе "жесткой"
позиции необходимо подготовиться к объявлению и проведению митингов, шествий, пикетов, забастовки; при
"мягкой" форме отстаивания интересов работников следует ограничиться консультациями и переговорами.
9. Установить взаимодействие с вышестоящими профсоюзными органами, органами государственной,
муниципальной власти и т.д., которые могут способствовать защите прав и интересов работников, самой
профсоюзной организации.
Действия профкома по защите прав и законных интересов работников при вхождении организации в
процедуру несостоятельности (банкротства).
Устанавливает основания для признания организации-должника несостоятельной (банкротом), регулирует
порядок и условия осуществления мер по предупреждению несостоятельности (банкротства), порядок и условия
проведения процедур, применяемых в деле о банкротстве, и иные отношения, возникающие при несостоятельности
должника удовлетворить требования кредиторов, Федеральный закон от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О
несостоятельности (банкротстве)"*(12).
1) Признаком банкротства считается неспособность юридического лица удовлетворить требования
кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей, если
соответствующие обязательства и (или) обязанность не исполнены в течение трех месяцев с даты, когда они
должны были быть исполнены (ст. 3 Закона).
В случае возникновения указанного выше признака банкротства наступают следующие последствия:
1. Руководитель организации-должника обязан направить ее учредителям (участникам) собственнику
имущества сведения о наличии признака банкротства;
2. Учредители (участники) должника, собственник имущества должника - унитарного предприятия,
федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, органы местного
самоуправления в случаях, предусмотренных федеральным законом, обязаны принимать своевременные меры по
предупреждению банкротства организаций;
3. В целях предупреждения банкротства учредители (участники) должника, собственник имущества
должника - унитарного предприятия до момента подачи в арбитражный суд заявления о признании должника
банкротом*(13) принимают меры, направленные на восстановление платежеспособности должника. Меры,
направленные на восстановление платежеспособности должника, могут быть приняты кредиторами или иными
лицами на основании соглашения с должником (ст. 30 Закона).
Согласно ст. 31 Закона учредителями (участниками) должника, собственником имущества должника унитарного предприятия, кредиторами и иными лицами в рамках мер по предупреждению банкротства должнику
может быть предоставлена финансовая помощь в размере, достаточном для погашения денежных обязательств и
денежных платежей и восстановления платежеспособности должника (санации). Предоставление финансовой
помощи может сопровождаться принятием на себя должником или иными лицами обязательств в пользу лиц,
предоставивших финансовую помощь.
При первых признаках банкротства организации профкому целесообразно предпринять все доступные ему
в рамках закона меры для предотвращения возбуждения кредиторами в арбитражном суде дела о ее банкротстве.
Для этого необходимо, чтобы вопрос о восстановлении платежеспособности организации был решен в рамках
приведенных выше досудебных процедур.
В этих целях профкому целесообразно вступить в переговоры с руководителем организации с тем, чтобы
выяснить причины неплатежеспособности организации и ознакомить с планами администрацию по восстановлению
ее платежеспособности, обоснованностью таких планов.
Если, по мнению профкома, руководитель организации самостоятельно не способен восстановить ее
платежеспособность, профкому целесообразно письменно обратиться непосредственно к учредителям (участникам)
организации, если она является акционерным обществом, обществом с ограниченной или дополнительной
ответственностью, производственным кооперативом, к государственному (муниципальному) органу
исполнительной власти, осуществляющему права собственника имущества данного предприятия, если организация
является государственным (муниципальным) унитарным предприятием.
В обращении и последующих за ним переговорах профкому целесообразно заявить, что руководитель
организации и возглавляемая им администрация самостоятельно не способны восстановить платежеспособность
организации. В связи с этим профкому будет логичным настаивать на том, чтобы они приняли необходимые меры
по восстановлению платежеспособности организации, к чему их обязывают положения п. 3 ст. 30 и ст. 31 Закона.
К участию в переговорах профкому целесообразно привлечь на своей стороне представителей
государственной (субъекта РФ) и муниципальной власти, профсоюзов, других общественных организаций, которые
явно не заинтересованы в банкротстве организации и связанным с ним ростом количества безработных в регионе,
недополучением в бюджет налогов и иных поступлений, ростом социальной напряженности.
Отметим, что с аналогичным требованием профком может при необходимости обратиться в
соответствующий орган исполнительной власти согласно п. 2 ст. 30 Закона.
2) Арбитражный процесс о признании организации-должника банкротом начинается с признания
арбитражным судом заявления кредиторов в суд обоснованным и введения наблюдения.
Согласно ст. 34 Закона лицами, участвующими в деле о банкротстве, являются:
- должник;
- арбитражный управляющий (лицо, осуществляющее наблюдение в установленном Законом порядке за
восстановлением платежеспособности должника);
- конкурсные кредиторы (кредиторы должника);
- уполномоченные органы (органы государственной и муниципальной власти, инициирующие возбуждение
в арбитражном суде дела о банкротстве должника в связи с неуплатой им налогов и иных обязательных
платежей)*(14);
- федеральные органы исполнительной власти, а также органы исполнительной власти субъектов РФ и
органы местного самоуправления по месту нахождения должника в случаях, предусмотренных Законом;
- лицо, предоставившее обеспечение для проведения финансового оздоровления.
Как следует из приведенного текста, профком, иной представитель работников участниками в деле о
банкротстве организации не является. Поэтому у профкома нет формальных оснований каким-либо образом влиять
на принятие указанными лицами решений, получать от них интересующую профком информацию. Однако это
обстоятельство не исключает возможности профкома влиять на них в интересах сохранения организации, а значит
рабочих мест, соблюдения прав и законных интересов работников в период судебного процесса.
В соответствии со ст. 36 Закона в арбитражном процессе по делу о банкротстве, в том числе, участвуют:
- представитель работника должника;
- представитель собственника имущества должника - унитарного предприятия;
- представитель учредителей (участников) должника;
- уполномоченные на представление в процедурах, применяемых в деле о банкротстве, интересов
субъектов РФ, муниципальных образований соответственно органы исполнительной власти субъектов РФ, органы
местного самоуправления по месту нахождения должника.
Из последующего текста ст. 36 следует, что указанные выше лица не имеют права знакомиться с
материалами судебного дела о банкротстве, делать из них выписки, снимать с них копии.
В связи с изложенным отметим, во-первых, что при прочих равных условиях все перечисленные выше
лица, участвующие в арбитражном процессе, заинтересованы в восстановлении платежеспособности организации,
ее сохранении. В этом смысле их интересы совпадают. Поэтому они могут скоординировать свои усилия по
предотвращению банкротства организации. Во-вторых. Полномочия представителя работников должны быть ему
предоставлены по рекомендации профкома общим собранием (конференцией) работников и подтверждены
доверенностью, выданной и оформленной в соответствии с федеральным законом.
После открытия арбитражным судом дела о банкротстве организации доминирующую роль в нем
приобретает собрание кредиторов, в котором (ст. 12 Закона) вправе участвовать без права голоса представитель
работника должника. Последний получает таким образом возможность участвовать в обсуждении кредиторами
различных вопросов, высказывать по ним свое мнение.
Порядок уведомления лиц, имеющих право на участие в собрании кредиторов, регламентируется ст. 13
Закона.
Доминирующая роль собрания кредиторов проявляется в том, что к его исключительной компетенции
относится, в том числе, принятие решений:
- о введении финансового оздоровления, внешнего управления и об изменении срока их проведения, об
обращении с соответствующим ходатайством в арбитражный суд;
- об утверждении плана финансового оздоровления и графика погашения задолженности;
- об утверждении и изменении плана внешнего управления;
- о заключении мирового соглашения;
- об обращении в арбитражный суд с ходатайством о признании должника банкротом.
Согласно п. 4 ст. 15 Закона в случае, если решение собрания кредиторов нарушает права и законные
интересы лиц, участвующих в арбитражном процессе по делу о банкротстве (в данном случае - представителя
работников), третьих лиц (в данном случае - работников организации - должника, ее профсоюзной организации,
профкома) либо принято с нарушением установленных законом пределов компетенции собрания кредиторов, такое
решение может быть признано недействительным арбитражным судом, рассматривающим дело о банкротстве, по
заявлению лиц участвующих в арбитражном процессе, или третьих лиц, т.е. по заявлению представителя
работников, профкома. В указанном п. 4 приведены сроки, в течение которых заинтересованные лица могут подать
заявления в арбитражный суд.
3) Согласно ст. 27 Закона в деле о банкротстве применяются следующие процедуры:
- наблюдение (ст. 62-75 Закона). С введением арбитражным судом процедуры наблюдения руководитель
организации продолжает осуществлять свои полномочия в области трудовых отношений, взаимоотношений с
профкомом без каких-либо ограничений.
В период наблюдения (ст. 62-75 Закона) в организации осуществляет свои полномочия временный
управляющий, деятельность которого направлена на восстановление платежеспособности организации. Права и
обязанности временного управляющего регламентируются ст. 66-67 Закона, из которых следует, что он не имеет
никакого отношения к взаимоотношениям руководителя организации с работниками, профкомом;
- финансовое оздоровление (ст. 76-92). Оно вводится решением арбитражного суда, если в период
наблюдения не восстановлена платежеспособность организации-должника. Одновременно арбитражный суд
утверждает
административного
управляющего,
полномочия
которого
определены
ст. 83 Закона.
Административный управляющий не вмешивается во взаимоотношения между работниками и руководителем
организации, с профкомом;
- внешнее управление (ст. 93-123 Закона) вводится решением арбитражного суда, если в период
финансового оздоровления не восстановлена платежеспособность организации-должника. Одновременно
арбитражный суд утверждает внешнего управляющего.
С даты введения внешнего управления:
- прекращаются полномочия руководителя организации-должника; управление делами организациидолжника возлагается на внешнего управляющего, который вправе издать приказ об увольнении указанного
руководителя или предложить ему перейти на другую работу в порядке или на условиях, которые установлены
трудовым законодательством;
- прекращаются полномочия органов управления организации должника и собственника имущества
должника - унитарного предприятия; полномочия руководителя организации-должника и иных ее органов
управления переходят к внешнему управляющему.
Таким образом, права и обязанности руководителя организации-должника как представителя работодателя
с введением внешнего управления согласно Закона возлагаются (переходят) на внешнего управляющего.
Для последнего это второстепенная обязанность, за ненадлежащее исполнение которой он вряд ли будет
нести ответственность. Поэтому профкому необходимо проявлять особую настойчивость в представлении и защите
прав и законных интересов работников, применяя при необходимости все доступные ему в соответствии с
трудовым законодательством средства воздействия на внешнего управляющего как представителя работодателя.
Внешний управляющий осуществляет свою деятельность в соответствии с утвержденным собранием
кредиторов планом внешнего управления, который предусматривает меры по восстановлению платежеспособности
организации-должника, условия и порядок реализации этих мер, расходы на их реализацию и иные расходы
организации-должника.
Планом внешнего управления (ст. 109 Закона) могут быть предусмотрены следующие радикальные меры
по восстановлению платежеспособности организации-должника, - ее реструктуризацию:
- перепрофилирование производства;
- закрытие нерентабельных производств;
- взыскание дебиторской задолженности;
- продажа части имущества должника (ст. 111 Закона);
- уступка прав требования должника (ст. 112 Закона);
- исполнение обязательств должника собственником имущества должника - унитарного предприятия,
учредителями (участниками) должника либо третьим лицом или третьими лицами (ст. 112.1.-113 Закона);
- увеличение уставного капитала должника за счет взносов участников и третьих лиц;
- размещение дополнительных обыкновенных акций должника (ст. 114 Закона);
- продажа организации-должника (ст. 110 Закона);
- замещение активов должника (ст. 115 Закона);
- иные меры по восстановлению платежеспособности должника.
В период наблюдения, финансового оздоровления и внешнего управления реализуются мероприятия по
стабилизации численности занятых в организации работников и смягчению социальных последствий для тех
работников, с которыми организация была вынуждена расстаться.
В периоды наблюдения и финансового оздоровления указанные мероприятия проводит руководитель
организации с участием профкома. В период внешнего управления - внешний управляющий с участием профкома,
которому необходимо позаботиться о том, чтобы внешний управляющий продолжил работу, проводившуюся до
него руководителем организаций:
- конкурсное производство (ст. 124-149) Закона. Если в ходе внешнего управления не восстановлена
платежеспособность должника, арбитражный суд признает его банкротом, открывает конкурсное производство и
утверждает конкурсного управляющего. Последний осуществляет полномочия руководителя должника и иных его
органов управления, а также собственника имущества должника - унитарного предприятия. Полномочия
конкурсного управляющего определены ст. 129 Закона.
Конкурсный управляющий обязан, в том числе:
- уведомить работников организации-должника о предстоящем увольнении не позднее чем в течение
месяца с даты введения конкурсного производства;
- уволить работников организации-должника в порядке и на условиях, которые установлены федеральным
законом (т.е. ТК РФ).
Порядок удовлетворения требований работников, работающих по трудовому договору, по выплате
выходных пособий, заработной платы, в том числе задержанных выплат, регламентируется ст. 134, 136, 142 Закона.
Задача профкома в период конкурсного производства заключается в проведении строгого контроля за
соблюдением конкурсным управляющим порядка увольнения работников: в связи с ликвидацией организации или
по сокращению численности или штата, если оставшаяся часть организации будет продолжать функционировать.
Не менее строгий контроль профкому следует установить за тем, чтобы увольняемым работникам были
выплачены заработная плата, в том числе задержанная, выходные пособия в соответствии с порядком
удовлетворения требований работников, установленным Законом (ст. 134, 136, 142) и ТК РФ (ст. 178, 180);
- мировое соглашение (ст. 150-163 Закона). На любой стадии рассмотрения арбитражным судом дела о
банкротстве должник, его конкурсные кредиторы и уполномоченные органы вправе заключить мировое
соглашение, которое должно содержать положения о порядке и сроках исполнения должником его обязательств
перед кредиторами в денежной форме. Мировое соглашение утверждается арбитражным судом.
Оно может быть утверждено арбитражным судом только после погашения задолженности по требованиям
кредиторов первой и второй очереди (согласно п. 2 ст. 134 Закона требования об оплате труда лиц, работающих по
трудовому договору, удовлетворяются во вторую очередь).
Особенности заключения мирового соглашения в ходе наблюдения, финансового оздоровления, внешнего
управления, конкурсного производства регламентируются статьями 151-154 Закона. Утверждение арбитражным
судом мирового соглашения в ходе процедур, применяемых в деле о банкротстве, является основанием для
прекращения дела о банкротстве.
В случаях, предусмотренных ст. 164 Закона, мировое соглашение может быть расторгнуто арбитражным
судом, что является основанием для возобновления производства по делу о банкротстве.
§ 7. Основные направления деятельности Федерации независимых профсоюзов России в области защиты
прав и законных интересов работников в сфере оплаты труда
После проведенных в рамках Российской трехсторонней комиссии по регулированию трудовых отношений
в 2008 году консультаций по вопросу установления МРОТ был принят Федеральный закон от 24 июня 2008 г.
N 91-ФЗ, устанавливающий с 1 января 2009 года МРОТ на уровне 4330 рублей (увеличение в 1,88 раз). Основное
несоответствие между реализованной мерой и требованием Генерального соглашения на 2008-2010 годы связано
с несовпадением базового периода, на основе которого был проведен расчет минимального размера оплаты труда. В
условиях высокого роста индекса потребительских цен за 2008 и 2009 годы (по данным Росстата в 2008 г. 113,3%, 2009 г. - 108,8%) и ожидаемого его дальнейшего роста в 2010 году - это неизбежно приведет к процессу
обесценивания МРОТ и краткосрочности эффекта его реального повышения.
Для фактического выполнения нормы Трудового кодекса РФ и требования Генерального соглашения
необходимо разработать и принять механизм синхронизации роста минимального размера оплаты труда с
реальной величиной прожиточного минимума.
ФНПР, проанализировав социально-экономическую ситуацию и подведя итоги проводимых профсоюзами
мониторингов, сформулировала и направила предложения в Программу антикризисных мер Правительства
Российской Федерации на 2009 год. Среди мер экстренного характера в 2009 году предлагалось предусмотреть
разработку и принятие федерального закона о внесении изменения в Федеральный закон "О минимальном размере
оплаты труда" (в части синхронизации минимального размера оплаты труда с ростом реальной величины
прожиточного минимума).
ФНПР проводит регулярный мониторинг практики установления минимальной заработной платы в
субъектах Российской Федерации, ежеквартально обобщалась практика работы территориальных объединений
организаций профсоюзов по определению региональных стандартов оплаты труда.
В 2009 году процесс заключения соглашений по минимальной заработной плате в связи с экономическим
кризисом замедлился. Так, на конец 2009 года только в 26 регионах сохранились отдельные соглашения по
минимальной заработной плате, в 22 регионах минимальная заработная плата выше 5 тысяч рублей.
В целях повышения действенности прокурорского надзора и профсоюзного контроля за соблюдением
трудового законодательства, и, в первую очередь, легализации оплаты труда, ФНПР взаимодействует на основе
соглашений с Генеральной прокуратурой РФ и федеральной инспекцией труда.
Территориальные объединения организаций профсоюзов также заключили соглашения о взаимодействии с
государственными органами надзора и контроля в субъектах Российской Федерации. Так в 2009 году действовало
77 региональных соглашений с Гострудинспекцией и 74 соглашения с прокуратурами субъектов РФ. Мониторинг
региональных соглашений показывает положительную динамику эффективности совместной работы профсоюзов с
органами надзора и контроля по усилению защиты трудовых прав граждан, особенно в вопросах заработной платы.
Переход на новые системы оплаты труда (НСОТ) работников федеральных бюджетных организаций был
осуществлен в декабре 2008 года.
По данным мониторинга Минздравсоцразвития РФ за II квартал 2009 года среднемесячная заработная
плата работников федеральных бюджетных учреждений, начисленная с учетом средств от приносящей доход
деятельности, увеличилась по сравнению октябрем 2008 года (до введения НСОТ) на 16,8%, в том числе
начисленная за счет бюджетных ассигнований она выросла на 40,4% и за счет средств от приносящей доход
деятельности на 7%.
С 2009 года большинство региональных и муниципальных учреждений были переведены на НСОТ. По
данным профсоюзного мониторинга за первое полугодие 2009 года:
- в системе образования - на новые системы оплаты труда в общеобразовательных учреждениях в полном
объеме перешли - 48 субъектов РФ, в 14 регионах оно завершится до конца 2009 года, для 4 субъектов - срок
перехода отложен до 2010 года, 17 - со сроками не определились;
- в системе здравоохранения - перешли на новые системы оплаты труда - 43 субъекта РФ, 16 субъектов будут вводить поэтапно в течение 2009 года, 9 субъектов - срок перехода отложили до 2010 года, для 10 субъектов
срок не определен.
Аналогичная тенденция складывалась и во втором полугодии. Так в здравоохранении к концу 2009 года 51
субъект РФ полностью или частично внедрили новые системы оплаты труда.
Главными проблемами здесь стали включение в МРОТ компенсационных и стимулирующих выплат,
которые приводят к утрате их статуса в решении проблемы привлечения работников к работе во вредных условиях,
в ночное время и т.д., сокращение дифференциации в размерах оплаты труда работников различного уровня
подготовки, квалификации, выполняющих работу разной степени сложности и ответственности. В подавляющем
большинстве субъектов РФ практически сравнялась заработная плата среднего и младшего звена.
В условиях дефицита бюджетов разных уровней, из которых финансируются расходы на оплату труда
бюджетных учреждений, сокращается стимулирующая часть фонда оплаты труда. Не решается задача увеличения
гарантированной оплаты труда за выполнение обязанностей по должностям, требующим высокого уровня
квалификации.
Провозглашенная задача увеличения стимулирующей части оплаты труда также во многих случаях не
реализуется в связи с сокращением доходной базы региональных и муниципальных бюджетов. В связи с
уменьшением доходов регионы, и особенно муниципальные бюджеты, в условиях кризиса сокращают заработную
плату за счет стимулирующей части фонда оплаты труда. По информации, поступающей из территориальных
организаций, во многих регионах принято решение по сокращению размеров ФОТ учреждений бюджетной сферы и
дальнейшему сокращению сети учреждений и численности работающих в ней.
Переход на новые системы оплаты труда предусматривал закрепление базовых окладов по
профессиональным квалификационным группам на всех уровнях не ниже минимального размера оплаты труда.
Однако на сегодня не удалось закрепить на федеральном уровне такие минимальные гарантии.
По данным профсоюзных мониторингов, проводимых Центральными комитетами профсоюзов работников
здравоохранения и народного образования, величина минимальных окладов по профессионально
квалификационным группам в субъектах РФ на сегодня почти во всех регионах намного ниже величины МРОТ.
Так, например, по учреждениям здравоохранения из 47 регионов, законодательно закрепивших уровни оплаты
труда по профессионально-квалификационным группам для первого уровня ПКГ медперсонала, только в трех
регионах он выше МРОТ, в остальных колеблется от 1530 до 3550 рублей. Аналогичная ситуация и в федеральных
учреждениях, где базовые оклады на уровне МРОТ установлены только в ВУЗах.
В предложениях ФНПР в Программу антикризисных мер Правительства Российской Федерации на
2009 год предлагалось внести в качестве мер экстренной поддержки: индексацию заработной платы работников
бюджетной сферы (с учетом инфляционных ожиданий) с обеспечением соответствующего механизма оказания
финансовой помощи из федерального бюджета в случае отсутствия необходимых средств на эти цели в бюджетах
субъектов РФ и муниципальных образований; и утверждение размеров базовых ставок заработной платы, базовых
окладов по профессиональным квалификационным группам работников государственных и муниципальных
бюджетных учреждений в целях установления минимальных гарантий по размерам заработной платы и
определения объемов минимально необходимых финансовых средств из бюджетов всех уровней (и системы ОМС)
на оплату труда работников бюджетных учреждений.
Предложения ФНПР по переходу от оценки труда на базе прожиточного минимума трудоспособного
населения к оценкам, основанным на потребительском бюджете работника, обеспечивающим его воспроизводство
и развитие, рассмотрены на заседании Постоянной комиссии Генерального Совета ФНПР по защите экономических
прав трудящихся в апреле 2009 года и будут использованы в работе в рамках РТК по актуализации потребительской
корзины в 2010 году.
Вопрос о практике работы профсоюзов по повышению тарифной (базовой) части заработной платы
рассмотрен на заседании постоянной комиссии Генсовета ФНПР 24 ноября 2009 года, а также в рамках заседания
Исполкома ФНПР 10 сентября 2009 по вопросу "Об итогах коллективно-договорной кампании 2008 г. и задачах на
предстоящий период". Анализ отраслевых соглашений показывает, что усилия профсоюзов по увеличению доли
тарифа (постоянной части) в структуре заработной платы и доведению ее до уровня не ниже 70% не приносят
ожидаемых результатов. В 1/3 соглашений требование о доле тарифа (постоянной части) в заработной плате не
фиксируется. В иных соглашениях исходные цели и параметры либо не выполняются, либо искажаются,
препятствуя единым подходам в оценке поставленной задачи.
В 2009 году была продолжена работа по усилению правовой защиты материальных требований работников
в условиях недостаточной платежеспособности работодателя на основе принципа равной обязанности работодателя
перед работниками по выплате заработной платы и перед государством по платежам в бюджет и государственные
внебюджетные фонды.
Профсоюзная сторона в соответствии с п. 2.5. Генерального соглашения, а также с учетом нарастания
масштабов задержек и неплатежей заработной платы, в т.ч. в связи с введением процедур банкротства предприятий,
подготовила свой вариант корректировки законодательства, позволяющий признать за работниками право
привилегированных кредиторов и удовлетворять их требования в первоочередном порядке вне зависимости от
периода образования долгов перед работниками. Законодательные инициативы профсоюзов нашли свое отражение
в проекте федерального закона N 208168-5 "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской
Федерации", внесенном депутатами А.К. Исаевым, М.В. Тарасенко в мае 2009 года в Государственную Думу
Российской Федерации. Однако профсоюзные правовые инициативы, связанные с изменением порядка очередности
удовлетворения требований кредиторов, по ряду формальных позиций не нашли поддержки в Комитете Госдумы по
собственности.
Действия правительства, инициированные Президентом РФ в связи с достигнутыми договоренностями с
ФНПР, пока также мало результативны с учетом ведомственных разногласий в оценке предлагаемой
Минэкономразвития России государственной системы гарантирования материальных требований работников.
В настоящее время перспективы решения проблемы долгов по заработной плате работников в условиях
банкротства следует увязывать с намечаемой Правительством на 2010 год концептуальной переработкой
законодательства о банкротстве.
Глава IV. Тарифная система оплаты труда
§ 1. ТК РФ о тарифной системе оплаты труда
О тарифной системе и порядке ее установления для оплаты труда работников организаций, не
финансируемых из бюджетов всех уровней, работодателей - индивидуальных предпринимателей говорится в
ст. 143.
В ст. 143, во-первых, приводятся определения понятий, применяемых при создании тарифной системы
(систем):
Тарифные системы оплаты труда - это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе
дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Далее приводится содержание тарифной системы дифференциации заработной платы. Она включает в себя:
тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Напомним читателям, что согласно ст. 129 ТК РФ:
- тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда
определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и
социальных выплат.
Отметим, что тарифные ставки являются, как правило, расчетными величинами. Если, например, рабочий
выполнил дневную норму труда на 150%, то ему будет начислена заработная плата из расчета полутора дневных
тарифных ставок.
В практике расчетов заработной платы применяются месячные, дневные и часовые ставки заработной
платы. Две последние рассчитываются на основе месячной тарифной ставки;
- оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых
(должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных,
стимулирующих и социальных выплат.
Определение понятия другой составной части тарифной системы оплаты труда приводится в ст. 143:
- тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в
зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
Определение понятия "тарифный коэффициент" в силу каких-то причин в ст. 143 не приводится. Поэтому
все приведенное выше в ст. 143 определения пока еще практического значения, по нашему мнению, не имеют.
Обратимся к последующим определениям понятий, приведенным в ст. 143:
- тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника (добавим от себя,
что здесь речь идет о квалификации работника, которому присвоен данный тарифный разряд);
- квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника (в
практической деятельности применяются понятия:
- разряд работы. Например, данную работу должен выполнять рабочий, которому присвоен 5 разряд. Так
называемая работа по пятому разряду. Точно также, работа по всякому другому разряду. Это правило соблюдается
не всегда. Нередко рабочий выполняет работу по другому, более высокому или более низкому для себя разряду. В
этих случаях оплата рабочего производится по разряду работы, но не по разряду рабочего. Если же рабочий
выполняет работу по более низкому для него разряду, то ему выплачивается межразрядная разница (ст. 150 ТК РФ);
- разряд, который присвоен данному рабочему, - его квалификационный разряд, например 5-ый. Такому
рабочему, как правило, поручается исполнение обязанностей по работе 5-го разряда);
- тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в
зависимости от сложности труда (по нашему мнению, в такой редакции данное определение понять сложно.
Поскольку речь идет о тарификации работ, то относить к тарифным разрядам следует не виды труда, а сами эти
работы: тарифицируют именно их, а не виды труда. К тому же, относить работы к тарифным разрядам следует в
зависимости от сложности самих этих работ, но не в зависимости от сложности какого-то абстрактного труда.
Может быть, приведенное выше определение следует изложить иначе: тарификация работ - отнесение работ в
зависимости от их сложности к тарифным разрядам);
- сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Данное установление вызывает известное сомнение. Как определяется сложность того или иного вида
труда, той или иной работы? Это самостоятельный вопрос, решаемый аналитическим путем. После того, как
сложность данного вида труда таким образом определена, с ней соотносится тот или иной тарифный разряд. Таким
образом, сложность конкретного вида труда учтена в разряде. Мало того, степень сложности данного вида труда
(работы) является тем фактором, в зависимости от которого устанавливается тарифный разряд работы: первый,
второй и т.д.
Эти разряды в определенной последовательности группируются в тарифной сетке, применяемой в
организации, - совокупности тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от
сложности работ и квалификационных характеристик работников, с помощью тарифных коэффициентов. Чем выше
разряд, тем больше соответствующая ему тарифная ставка.
В свою очередь, в квалификационной характеристике рабочего данной профессии и специальности
приводятся содержание работы, которую он должен выполнять, и предъявляемые к нему квалификационные
требования, указывается тарифный разряд работы. По этому разряду рабочему будет установлена его тарифная
ставка в соответствии с тарифной сеткой, применяемой в данной организации.
Как следует из приведенного текста, тарифная система оплаты труда включает в себя тарифные ставки
(оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Такой состав тарифной системы вносит известные изменения
в сложившееся в практической деятельности представление о том, что она включает в себя также надбавки и
доплаты, носящие постоянный характер: за работу в особых условиях труда, высокое профессиональное мастерство
и т.д. Почти все эти доплаты и надбавки, особенно те, которые гарантируются трудовым законодательством, так
или иначе связаны со ставками (окладами), часто определяются в процентах к ним.
Мало того, также часто доплаты образуют повышенные ставки (оклады). Поэтому там, где
непосредственно применяется та или иная тарифная система, - в организациях, - доплаты и надбавки
рассматриваются как их органические составные части.
По нашему мнению, также незаслуженно не отнесены к тарифной системе единый тарифно-
квалификационный справочник работ и профессий рабочих и единый квалификационный справочник
должностей руководителей, специалистов и служащих. Эти справочники в обязательном порядке применяются,
если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям,
специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений (ст. 57 ТК РФ)
Подробнее об этом - далее по тексту.
Вернемся к тексту ст. 143:
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого
тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного
справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их
применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
И далее:
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами в соответствии с трудовыми законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с
учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого
квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом
государственных гарантий по оплате труда.
1) Как следует из приведенного текста, во всех указанных в нем случаях следует руководствоваться
едиными тарифно-квалификационными справочниками. Однако здесь мы сталкиваемся с противоречием между
комментируемой ст. 143 ТК РФ и ст. 57 "Содержание трудового договора" ТК РФ. Согласно ст. 57 ТК РФ если в
соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям,
специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих
должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать
наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке,
устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
На это противоречие между статьями 143 и 57 ТК РФ было обращено внимание в определении
Кассационной коллегии ВС РФ от 25 марта 2003 г. N КАСОЗ-90: в трудовом договоре должно содержаться
наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным
расписанием организации. Наименование должностей, специальностей или профессий и квалификационные
требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных
справочниках, только в тех случаях, когда в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по
определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот или наличие
ограничений (ст. 57 ТК РФ).
Отсюда следует, что организация (работодатель - индивидуальный предприниматель) при определении
тарифной системы согласно ст. 143 должна решить, как она будет учитывать положения единых тарифноквалификационных справочников. В отношении всех своих работников или только тех, в отношении которых
федеральными законами предусмотрено предоставление льгот или наличие ограничений?
В связи с изложенным, текст приведенных выше фрагментов ст. 143 представляется излишне
категоричным: в нем не учтены нюансы применения единых тарифно-квалификационных справочников.
2). Обратим внимание, во-первых, на то весьма важное обстоятельство, что в ст. 143 ничего не говорится о
нормах труда, его нормировании как составной части тарифной системы оплаты труда. То, что нормы труда не
рассматриваются ТК РФ в качестве составной части системы, можно, по нашему мнению, объяснить следующим
образом.
При прежнем общественном строе тарифные ставки и тарифные сетки устанавливались централизованно
по отраслям народного хозяйства. Точно также устанавливались надбавки и доплаты к ставкам (окладам). В то же
время нормирование труда было прерогативой предприятий.
Тот факт, что они могли использовать при установлении своих норм в качестве примерных ориентиров
межотраслевые и отраслевые типовые нормы, сути дела не меняет. Таким образом, государство устанавливало
номинальные значения ставок (окладов), доплат и надбавок, а предприятие имело возможность корректировать
реальную заработную плату, ужесточая нормы и нормативы.
Такое положение сохранено ст. 143 ТК РФ: ставки (оклады), доплаты и надбавки устанавливаются
коллективным договором по соглашению его сторон, но установление норм труда и нормативов по-прежнему
осуществляется работодателем практически единолично.
Никого не должен вводить в заблуждение текст ч. 1 ст. 162 ТК РФ, согласно которому локальные
нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с
учетом мнения представительного органа работников. Работодатель сам решает, - учитывать или не учитывать
мнение такого представительного органа, а если учитывать, то в какой степени.
Это означает, что номинальные размеры ставок и иных выплат, закрепленные в коллективном договоре это одно, а реальная заработная плата - это совсем другое. Отсюда следует, что в коллективном договоре должны
быть четко закреплены условия и гарантии работникам, при соблюдении которых работодатель получает право на
пересмотр норм, да и то в определенных пределах.
3) Все вышеизложенное дает основание полагать, что составными частями тарифной системы, принятой в
организации, должны быть:
1. Тарифная ставка (оклад) 1-го разряда оплаты труда.
2. Тарифная сетка с тарифными коэффициентами.
3. Доплаты, надбавки, иные компенсационные и стимулирующие выплаты, носящие постоянный характер.
4. Порядок введения, замены и пересмотра норм. Нормы и нормативы.
5. Единые тарифно-квалификационные справочники, если они применяются в данной организации, у
работодателя - индивидуального предпринимателя.
Все составные части (элементы) тарифной системы оплаты труда работников организации, работодателя индивидуального предпринимателя должны быть закреплены в коллективном договоре.
4) В рамках тарифной системы тарифные ставки (оклады) устанавливаются различным категориям
работников на основе тарифной сетки и ее коэффициентов. Исходной величиной в сетке является ставка (оклад) 1го разряда. По мере перехода к каждому последующему разряду ставка (оклад) соответствующим образом растет.
Например:
Разряды оплаты труда
Тарифные коэффициенты
Тарифные ставки (руб.)
1
1,00
3000
2
1,10
3300
3
1,23
3690
4
1,36
4080
Наряду с тарифными ставками (окладами) законодательством, а также соглашениями, коллективными
договорами, локальными нормативными актами организаций устанавливаются компенсационные и иные доплаты и
надбавки: за особые условия труда, профессиональное мастерство и т.д. Заработная плата каждого отдельного
работника при такой системе оплаты труда зависит от сложности работы, его квалификационного уровня, уровня
выполнения норм и различного рода доплат и надбавок.
Как следствие фонд заработной платы организации образуется как сумма различных выплат работникам и
практически не зависит от результатов работы организации в целом. Поэтому итоги работы организации
работников в общем и целом не интересуют.
В то же время, при прочих равных условиях, заработная плата работников стабильна, что для них имеет
очень большое значение. Это немаловажно и для самой организации: если стабильна заработная плата, стабильны
взаимоотношения работодателя с профсоюзным комитетом, работниками.
5) В настоящее время сложились два подхода к разработке тарифных систем организаций в зависимости от
того, присоединилась или не присоединилась данная организация к отраслевому и (или) региональному
соглашениям*(15). Дело в том, что условия оплаты труда работников, предусмотренные в соглашениях, являются
результатом переговоров (торга) между объединениями работодателей и профсоюзными органами отраслевого или
регионального уровня.
Переговоры
происходят
с
посредническим
участием
соответствующего
государственного
(муниципального) органа исполнительной власти, стремящегося к тому, чтобы были учтены интересы обеих
сторон, и стороны пришли к разумному компромиссу.
Поэтому соглашения, предусматривают в общем приемлемые как для работодателей, так и для
профсоюзных органов условия оплаты труда. Такие условия, которые профсоюзные комитеты многих организаций
вряд ли смогли выторговать у работодателей при заключении коллективных договоров самостоятельно, не опираясь
на соглашения.
Кроме того, для многих профсоюзных комитетов условия оплаты труда, предусмотренные соглашениями,
становятся исходным уровнем, с которого они начинают переговоры при заключении коллективных договоров,
настаивая, что этот уровень необходимо повысить.
Другой подход к разработке тарифных систем, определению условий оплаты труда работников
наблюдается у работодателей, на которых не распространяется действие отраслевых и региональных соглашений.
Работодатель свободен в выборе - присоединяться ему или не присоединяться к соглашениям. Кроме того, для
некоторых организаций соглашений может и не быть.
Такие работодатели при разработке систем ограничены только величиной минимальных нормативов
оплаты труда, доплат и надбавок. Например, тарифная ставка (оклад) не может быть меньше 1100 рублей.
Законодательно установленных минимальных нормативов оплаты может и не быть. Так, согласно ст. 154 ТК РФ
каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных
условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Однако такие
законы и акты в настоящее время не приняты.
В подобной ситуации задача профсоюзных комитетов предусмотреть в тарифной системе достойные для
работников условия оплаты труда является весьма сложной. Дело в том, что торг с работодателем начинается с
весьма низких значений, вообще не обозначенных законом или иным нормативным правовым актом. Поэтому для
работодателя открывается большая возможность для торга, различного рода маневров.
§ 2. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый
квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих
Согласно ст. 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом Единого тарифноквалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника
должностей руководителей, специалистов и служащих.
2.1. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС)
ЕТКС состоит из так называемых выпусков, содержащих один или несколько разделов, в которых, в свою
очередь приводятся профессии рабочих, свойственных данному виду производства, и профессиональные
требования к этим рабочим.
Профессиональные требования к рабочим, содержащиеся в каждом разделе, можно разделить на две
5
1,51
4530
группы.
Во-первых, это требования, относящиеся ко всем рабочим. Например, рабочий обязан знать требования
охраны труда, выполнять работы по приемке и сдаче смены, уборке рабочего места. Эти требования, общие для
всех рабочих, профессии которых приведены в данном разделе, излагаются, как правило во введении к разделу.
Во-вторых. Профессиональные требования к каждому отдельному работнику - требования, которым
должна отвечать квалификация рабочего данной профессии и разряда. Эти требования, - что должен уметь и знать
рабочий - приводятся в тарифно-квалификационной характеристике его профессии и разряда.
Обратимся к практике утверждения ЕТКС. Правительство РФ постановлением от 31 октября 2002 г. N 787
(в ред. от 20.12.2003 г. N 766) установило, что Единый тарифно-квалификационный справочник работ и
профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных
видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а
также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих.
Этим же постановлением было поручено Минтруду РФ организовать совместно с федеральными органами
исполнительной власти, на которые возложено управление, регулирование и координация деятельности в
соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, разработку Единого тарифно-квалификационного
справочника работ и профессий рабочих и порядка его применения, а также утвердить указанный справочник и
порядок его применения.
Например, во исполнение указанного постановления Правительства РФ Минздравсоцразвития РФ
приказом от 28 марта 2006 г. N 208 утвердило Единый тарифно-квалификационный справочник работ и
профессий рабочих, выпуск 24, раздел "Общие профессии химических производств".
Указанный выпуск 24 ЕТКС разработан на основе ранее действовавшего ЕТКС, выпуск 24, утвержденного
Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 13 февраля 1986 г. N 43/4-61. Его разработка
вызвана изменением технологии производства, возрастанием роли научно-технического прогресса в
производственной деятельности, повышением требований к уровню квалификации, общеобразовательной и
специальной подготовке рабочих, качеству, конкурентоспособности продукции на внутреннем и внешнем рынках, а
также изменением содержания труда. Он содержит тарифно-квалификационные характеристики работ и общих
профессий рабочих химических производств и указания по их применению.
Каждая тарифно-квалификационная характеристика имеет два раздела.
Раздел "Характеристика работ" содержит описание работ, которые должен уметь выполнять рабочий.
В разделе "Должен знать" содержатся основные требования, предъявляемые к рабочему в отношении
специальных знаний, а также знаний положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств,
которые рабочий должен применять.
В тарифно-квалификационных характеристиках приводится перечень работ, наиболее типичных для
данного разряда профессии рабочего. Работодатель может разрабатывать и утверждать с учетом мнения выборного
профсоюзного органа или иного представительного органа работников дополнительный перечень работ,
соответствующих по сложности их исполнения тем, которые содержатся в тарифно-квалификационных
характеристиках профессий рабочих соответствующих разрядов.
В качестве примера приведем квалификационную характеристику аппаратчика абсорбации, выполняющего
работу, отнесенную к пятому разряду:
Характеристика работ. Ведение технологического процесса абсорбации соляной кислотой, крепкой серной
кислотой, концентрированной аммиачной водой, рассолом и другими абсорбентами в абсорберах различной
конструкции большой производительности или находящихся под высоким давлением. Проверка герметичности
абсорбционной системы, правильности показаний контрольно-измерительных приборов. Прием газа,
предварительная очистка его промывкой, осушка. Прием кислоты и других орошающих жидкостей и их
дозирование. Наблюдение за работой абсорбционной системы. Контроль и регулирование плотности орошения в
очистительных колоннах и абсорберах, давления в системе, температуры и концентрации газа, кислот и других
параметров технологического процесса по показаниям контрольно-измерительных приборов и результатам
анализов. Улавливание, очистка отходящих газов, откачка конденсата по назначению. Доведение получаемого
продукта до нужной концентрации и передача готовой продукции в производство, хранилища, железнодорожные
цистерны или на расфасовку. Расчет количества сырья, необходимого для производства готовой продукции,
температурного режима в зависимости от количества работающих печей, определение удельного веса кислот по
ареометру и расчет согласно таблицам концентрации кислот в сборниках и других параметров, предусмотренных
технологией производства. При необходимости остановка абсорбционных колонн и включение их после остановки
с доведением до работы в нормальном технологическом режиме. Регулирование процессов абсорбции с пульта
дистанционного управления, оборудованного контрольно-измерительными и регистрирующими приборами, или
вручную. Периодическая промывка очистительной системы. Контроль и координирование работы промывного,
сушильного, абсорбционного и других смежных отделений. Обслуживание абсорбционных и очистительных
систем, оборудования по улавливанию и очистке отходящих газов, коммуникаций и другого оборудования.
Предупреждение и устранение причин отклонений от норм технологического режима, корректирование процесса
по результатам анализов и наблюдений. Выявление и устранение неисправностей в работе обслуживаемого
оборудования; подготовка оборудования к ремонту, участие в ремонтных работах, прием из ремонта.
Должен знать: технологическую схему производства на обслуживаемом участке; технологию процесса
абсорбции соляной кислотой, крепкой серной кислотой, концентрированной аммиачной водой, рассолом и другими
абсорбентами; физико-химические свойства абсорбирующих жидкостей и готового продукта; устройство и
конструктивные особенности обслуживаемого оборудования и применяемых контрольно-измерительных приборов;
правила и способы контроля и регулирования обслуживаемых процессов, правила и методику проведения расчетов,
предусмотренных технологией процесса абсорбции; правила отключения и включения обслуживаемого
оборудования при остановке абсорбционной системы на ремонт и пуске ее в работу, технические условия на
используемое сырье и готовую продукцию.
Отметим, что разряды работ в ЕТКС установлены в зависимости от их сложности и без учета условий
труда (за исключением экстремальных случаев, влияющих на уровень сложности труда и повышающих требования
к квалификации исполнителя). Напомним читателям, что согласно ст. 209 ТК РФ условия труда - это совокупность
факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье
работника.
Дополнительно к работам, предусмотренным разделом "Характеристика работ" тарифноквалификационной характеристики, рабочий должен выполнять обязанности по приемке и сдаче смены, уборке
рабочего места, приспособлений, инструментов, а также содержанию их в надлежащем состоянии, чистке
оборудования, ведению установленной технической документации. Эти обязанности рабочего находят, как общее
правило, конкретизацию в его производственной инструкции.
Что же касается рабочих более высокой квалификации, то помимо работ, перечисленных в их тарифноквалификационных характеристиках, они должны уметь выполнять работы, предусмотренные тарифноквалификационными характеристиками рабочих более низкой квалификации, а также руководить рабочими более
низких разрядов этой же профессии. В связи с этим работы, приведенные в тарифно-квалификационных
характеристиках профессий более низких разрядов, в характеристиках более высоких разрядов, как правило, не
приводятся.
Вместе с тем, наряду с требованиями к теоретическим и практическим знаниям, содержащимися в разделе
"Должен знать" тарифно-квалификационной характеристики, рабочий должен знать: правила по охране труда,
производственной санитарии и противопожарной безопасности; правила пользования средствами индивидуальной
защиты; требования, предъявляемые к качеству выполняемых работ (услуг), к рациональной организации труда на
рабочем месте; виды брака и способы его предупреждение и устранения; производственную сигнализацию.
Заметим, что более высокие требования к знаниям рабочих в области охраны труда содержатся в
инструкциях по охране труда, разрабатываемых и утверждаемых работодателем по каждой рабочей профессии,
специальности. Порядок разработки и утверждения инструкций по охране труда рабочих регламентирован
Методическими рекомендациями по разработке государственных нормативных требований охраны труда,
утвержденными постановлением Минтруда РФ от 17 декабря 2002 г. N 80.
Согласно ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить разработку и утверждение правил и инструкций
по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или
иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ.
2.2. Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих
Размер заработной платы руководителей, специалистов и других служащих, как общее правило,
определяется в основном величиной должностного оклада, выплачиваемого за исполнение этими работниками их
должностных обязанностей по занимаемым должностям. В этой связи четкая фиксация указанных обязанностей их содержания, объема, технологий и ответственности, имеет для работников первостепенное значение.
Содержание должностных обязанностей, профессиональных знаний, которыми должен владеть работник,
занимающий данную должность, и требования к его квалификации определяются в установленном порядке на
основании квалификационных характеристик.
Квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов: "Должностные
обязанности"; "Должен знать" и "Требования к квалификации".
Раздел "Должностные обязанности" содержит перечень основных функций, которые могут быть поручены
полностью или частично работнику, занимающему данную должность.
Раздел "Должен знать" содержит основные требования, предъявляемые к работнику в отношении
специальных знаний, а также знаний нормативных правовых актов, методов и средств, которые работник должен
уметь применять при выполнении должностных обязанностей.
Раздел "Требования к квалификации" определяет уровень профессиональной подготовки работника,
необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.
В качестве примера приведем квалификационную характеристику должности директора (генерального
директора, управляющего) предприятия.
1) Должностные обязанности. Руководит в соответствии с действующим законодательством
производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия, неся всю полноту
ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества
предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности. Организует работу и эффективное
взаимодействие всех структурных подразделений, цехов и производственных единиц, направляет их деятельность
на развитие и совершенствование производства с учетом социальных и рыночных приоритетов, повышение
эффективности работы предприятия, рост объемов сбыта продукции и увеличение прибыли, качества и
конкурентоспособности производимой продукции, ее соответствие мировым стандартам в целях завоевания
отечественного и зарубежного рынка и удовлетворения потребностей населения в соответствующих видах
отечественной продукции. Обеспечивает выполнение предприятием всех обязательств перед федеральным,
региональным и местным бюджетами, государственными внебюджетными социальными фондами, поставщиками,
заказчиками и кредиторами, включая учреждения банка, а также хозяйственных и трудовых договоров (контрактов)
и бизнес-планов. Организует производственно-хозяйственную деятельность на основе широкого использования
новейшей техники и технологии, прогрессивных форм управления и организации труда, научно обоснованных
нормативов материальных, финансовых и трудовых затрат, изучения конъюнктуры рынка и передового опыта
(отечественного и зарубежного) в целях всемерного повышения технического уровня и качества продукции (услуг),
экономической эффективности ее производства, рационального использования производственных резервов и
экономного расходования всех видов ресурсов. Принимает меры по обеспечению предприятия
квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта,
созданию безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда, соблюдению требований
законодательства об охране окружающей среды. Обеспечивает правильное сочетание экономических и
административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов,
материальных и моральных стимулов повышения эффективности производства, применение принципа
материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты
работы всего коллектива, выплату заработной платы в установленные сроки. Совместно с трудовыми коллективами
и профсоюзными организациями обеспечивает на основе принципов социального партнерства разработку,
заключение и выполнение коллективного договора, соблюдение трудовой и производственной дисциплины,
способствует развитию трудовой мотивации, инициативы и активности рабочих и служащих предприятия. Решает
вопросы, касающиеся финансово-экономической и производственно-хозяйственной деятельности предприятия, в
пределах предоставленных ему законодательством прав, поручает ведение отдельных направлений деятельности
другим должностным лицам - заместителям директора, руководителям производственных единиц и филиалов
предприятий, а также функциональных и производственных подразделений. Обеспечивает соблюдение законности
в деятельности предприятия и осуществлении его хозяйственно-экономических связей, использование правовых
средств для финансового управления и функционирования в рыночных условиях, укрепления договорной и
финансовой дисциплины, регулирования социально-трудовых отношений, обеспечения инвестиционной
привлекательности предприятия в целях поддержания и расширения масштабов предпринимательской
деятельности. Защищает имущественные интересы предприятия в суде, арбитраже, органах государственной власти
и управления.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие производственнохозяйственную и финансово-экономическую деятельность предприятия, постановления федеральных,
региональных и местных органов государственной власти и управления, определяющие приоритетные направления
развития экономики и соответствующей отрасли; методические и нормативные материалы других органов,
касающиеся деятельности предприятия; профиль, специализацию и особенности структуры предприятия;
перспективы технического, экономического и социального развития отрасли и предприятия; производственные
мощности и кадровые ресурсы предприятия; технологию производства продукции предприятия; налоговое и
экологическое законодательство; порядок составления и согласования бизнес-планов производственнохозяйственной и финансово-экономической деятельности предприятия; рыночные методы хозяйствования и
управления предприятием; систему экономических индикаторов, позволяющих предприятию определять свое
положение на рынке и разрабатывать программы выхода на новые рынки сбыта; порядок заключения и исполнения
хозяйственных и финансовых договоров; конъюнктуру рынка; научно-технические достижения и передовой опыт в
соответствующей отрасли производства; управление экономикой и финансами предприятия, организацию
производства и труда; порядок разработки и заключения отраслевых тарифных соглашений, коллективных
договоров и регулирования социально-трудовых отношений; трудовое законодательство; правила и нормы охраны
труда.
Требования к квалификации. Высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое)
образование и стаж работы на руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли не
менее 5 лет.
Квалификационные характеристики приводятся в Квалификационном справочнике должностей
руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном постановлением Минтруда РФ от 21 августа
1998 г. N 37 (в ред. приказа Минздравсоцразвития РФ от 7 ноября 2006 г. N 749).
Квалификационный справочник содержит два раздела. В первом разделе приводятся квалификационные
характеристики общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических
исполнителей), широко распространенных на предприятиях, в учреждениях и организациях, прежде всего
производственных отраслей экономики, в том числе находящихся на бюджетном финансировании. Второй раздел
содержит квалификационные характеристики должностей работников, занятых в научно-исследовательских
учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях, а также редакционноиздательских подразделениях.
Указанный справочник разработан в соответствии с принятой классификацией служащих на три
категории: руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей). Отнесение служащих к
категориям осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих
содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационнотехнические).
Наименования должностей служащих, квалификационные характеристики которых включены в
Справочник, установлены в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей
служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР) (в ред. изменений 5/2004 ОКПДТР, утв.
Ростехрегулированием), введенным в действие с 1 января 1996 года.
Квалификационный справочник рекомендован Минтрудом РФ для применения на предприятиях, в
учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от их форм собственности и
организационно-правовых форм.
В связи с изложенным обратим внимание читателей на то обстоятельство, что согласно ст. 57 "Содержание
трудового договора" ТК, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным
должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений,
то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны
соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в
порядке, устанавливаемых Правительством РФ.
Таким образом, если, например, оплата труда специалиста согласно ст. 147 ТК РФ производится в
повышенном размере за работу во вредных условиях труда, то работодатель обязан руководствоваться
соответствующей квалификационной характеристикой, включенной в Квалификационный справочник
должностей руководителей, специалистов и других служащих. То есть, наименование должности, профессии,
специальности и квалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационной характеристике.
Если же в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по данной должности, профессии,
специальности не связано предоставление компенсаций и льгот (повышенная оплата труда, предоставление
дополнительного отпуска, лечебно-профилактическое питание и т.д.) либо наличие ограничений, то работодатель
свободен в выборе - руководствоваться или не руководствоваться квалификационной характеристикой в
приведенном случае. Говоря другими словами, работодатель вправе самостоятельно решить вопрос о наименовании
должности, профессии, специальности и квалификационных требованиях к ним.
При практическом применении Квалификационного справочника должностей руководителей,
специалистов и других служащих необходимо иметь в виду следующее.
1. В Справочник не включены квалификационные характеристики производных должностей (старших и
ведущих специалистов, а также заместителей руководителей подразделений). Должностные обязанности этих
работников, требования к их знаниям и квалификации определяются на основе содержащихся в Справочнике
характеристик соответствующих базовых должностей. При этом необходимо иметь в виду, что применение
должностного наименования "старший" возможно при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей,
предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет руководство подчиненными ему исполнителями.
Должность "старшего" может устанавливаться в виде исключения и при отсутствии исполнителей в
непосредственном подчинении работника, если на него возлагаются функции руководства самостоятельным
участком работы.
Для должностей специалистов, по которым предусматриваются квалификационные категории,
должностное наименование "старший" не применяется. В этих случаях функции руководства подчиненными
исполнителями возлагаются на специалиста I квалификационной категории (о квалификационных категориях
специалистов см. далее по тексту).
Должностные обязанности "ведущих" устанавливаются на основе характеристик соответствующих
должностей специалистов. Кроме того, на них возлагаются функции руководителя и ответственного исполнителя
работ по одному из направлений деятельности предприятия, учреждения, организации или их структурных
подразделений либо обязанности по координации и методическому руководству группами исполнителей,
создаваемыми в отделах (бюро). Требования к необходимому стажу работы ведущих специалистов повышаются на
2-3 года по сравнению с предусмотренными для специалистов I квалификационной категории.
Должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации заместителей руководителей
структурных подразделений определяются на основе характеристик соответствующих должностей руководителей.
2. В квалификационных характеристиках должностей специалистов предусматривается в пределах одной и
той же должности без изменения ее наименования внутридолжностное квалификационное категорирование по
оплате труда. Квалификационные категории по оплате труда специалистов устанавливаются руководителем
предприятия, учреждения, организации. При этом учитываются степень самостоятельности работника при
выполнении должностных обязанностей, его ответственность за принимаемые решения, отношение к работе,
эффективность и качество труда, а также профессиональные знания, опыт практической деятельности,
определяемый стажем работы по специальности, и др.
В качестве примера приведем требования к квалификации инженера-конструктора (конструктора),
изложенные в квалификационной характеристике этой должности:
Инженер I категории: высшее профессиональное образование и стаж работы в должности инженера II
категории не менее 3 лет.
Инженер II категории: высшее профессиональное образование и стаж работы в должности инженера III
категории не менее 3 лет.
Инженер III категории: высшее профессиональное образование и стаж работы в должности инженера не
менее 3 лет.
Инженер: высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.
3. Квалификационные характеристики должностей начальников (заведующих) отделов служат основой при
определении должностных обязанностей, требований к знаниям и квалификации руководителей соответствующих
бюро, когда они создаются вместо функциональных отделов (с учетом отраслевых особенностей).
4. Вопрос о распределении должностных обязанностей заместителей руководителей предприятий,
учреждений и организаций решается на основании внутренних организационно-распорядительных документов.
5. Квалификационные характеристики могут применяться в качестве нормативных документов прямого
действия или служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом
особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности. При
необходимости обязанности, включенные в характеристику определенной должности, могут быть распределены
между несколькими исполнителями.
В квалификационных характеристиках представлены наиболее характерные для каждой должности работы.
Поэтому при разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны
соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях, и устанавливаются требования к
необходимой специальной подготовке работников.
6. В процессе проведения мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда
возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей
характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено
выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ,
равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.
7. Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям
квалификационных характеристик определяется аттестационной комиссией согласно действующему положению о
порядке проведения аттестации. При этом особое внимание уделяется качественному и эффективному выполнению
работ.
8. Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к
квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме
возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения
могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и
стаж работы.
9. В Справочник включены квалификационные характеристики массовых должностей, общих для всех
отраслей экономики, наиболее широко используемых на практике. Квалификационные характеристики должностей,
специфических для отдельных отраслей, разрабатываются министерствами (ведомствами) и утверждаются в
установленном порядке.
Правительство РФ постановлением от 31 октября 2002 г. N 787 (в ред. от 20.12.2003 N 766) утвердило
порядок утверждения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и
служащих. Правительство РФ установило (подтвердив тем самым), что Единый квалификационный справочник
должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей
руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к
уровню знаний и квалификации указанных работников.
Этим постановлением было поручено Министерству труда и социального развития РФ организовать
совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и
координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, разработку Единого
квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и порядка их
применения, а также утвердить указанный справочник и порядок его применения.
Во исполнение упомянутого постановления Правительства РФ Минтруд РФ постановлением от 9 февраля
2004 г. N 9 утвердил Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей,
специалистов и служащих. Указанный Порядок в основном повторяет текст раздела "Общие положения"
Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.
§ 3. О должностных инструкциях руководителей, специалистов и служащих
Обратимся к вопросу практического применения квалификационных характеристик должностей
руководителей, специалистов и других служащих на примере определения должностных обязанностей работников
отдела организации, нормирования и оплаты труда производственной организации.
Отметим при этом, что в каждой такой организации функционирует система органов управления ее
деятельностью. Определенное место в этой системе занимает отдел организации, нормирования и оплаты труда,
исполняющий функции, содержание которых определено особым положением, утвержденным руководителем
организации.
Указанные функции распределяются внутри отдела между секторами, бюро, возможно между иными
подразделениями отдела. В свою очередь, внутри сектора, бюро функции по организации, нормированию и оплате
труда, изложенные в положении об отделе в самом общем виде, конкретизируются на основе квалификационных
характеристик в виде ограниченного круга обязанностей работников, закрепленных за их должностями, должностных обязанностей.
Далее приводятся макет положения об отделе организации, нормирования и оплаты труда
производственной организации и разработанные на его основе с учетом квалификационных характеристик
должностные инструкции его руководителя и других сотрудников.
3.1. Макет положения об отделе организации, нормирования и оплаты труда
1. Осуществляет подготовку перспективных и годовых планов по совершенствованию организации,
нормирования и оплаты труда.
2. Разрабатывает совместно с другими отделами и цехами планы и задания цехам по снижению
трудоемкости изделий, осуществляет контроль за их выполнением; ведет учет, отчетность и анализ динамики
трудоемкости изготовления продукции.
3. Составляет сводные нормативы трудоемкости изделий для использования их при планировании
производства и калькуляции стоимости изготовления изделий.
4. Обеспечивает разработку и внедрение норм затрат труда во всех звеньях производства, имея в виду
применение технически обоснованных норм выработки и норм обслуживания для рабочих и специалистов.
5. Проводит изучение состояния организации труда, проверку качества, правильности применения и уровня
выполнения действующих утвержденных нормативов и расценок (выработки, времени, нормированных заданий,
обслуживания).
6. Осуществляет анализ выполнения норм выработки по цехам, участкам и профессиям рабочих.
Подготавливает предложения по пересмотру ошибочно установленных и устаревших норм, а также норм
на работы, трудоемкость которых уменьшилась в результате внедрения новой техники и технологии.
7. Участвует в подготовке проектов планов организационно-технических мероприятий, направленных на
повышение производительности труда и эффективности производства.
8. Обеспечивает методическое руководство подразделениями организации по разработке и реализации
мероприятий по совершенствованию нормирования труда и определению экономической эффективности их
внедрения.
9. Осуществляет контроль за соблюдением в организации трудового законодательства, постановлений,
распоряжений вышестоящих органов и других нормативных актов по вопросам организации, нормирования и
оплаты труда.
10. Координирует деятельность структурных подразделений организации в области организации,
нормирования и оплаты труда.
11. Анализирует эффективность применения действующих форм и систем оплаты труда и материального
поощрения, обеспечивает разработку предложений по их совершенствованию.
12. Осуществляет контроль за правильным применением Единого тарифно-квалификационного
справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей
руководителей, специалистов и служащих.
13. Контролирует правильность применения тарифных ставок, должностных окладов, надбавок и доплат к
заработной плате.
14. Анализирует и контролирует в структурных подразделениях расход фонда заработной платы в целом и
по отдельным категориям и профессиям работников.
15. Осуществляет разработку штатных расписаний специалистов и других служащих на основании
структуры управления организацией и системы должностных окладов, контролирует соблюдение штатной
дисциплины в цехах и отделах.
16. В установленном порядке разрабатывает и представляет на утверждение графики работы работников
организации.
17. Определяет в установленном порядке и контролирует правильность применения списков льготного
пенсионного обеспечения профессий и должностей в цехах и на участках с особыми условиями труда, работа в
которых дает право на льготное пенсионное обеспечение.
18. Разрабатывает положения о материальном поощрении работников, контролирует правильность их
применения.
19. Представительствует от имени администрации в комиссии по трудовым спорам.
20. Разрабатывает Положения о материальном стимулировании сотрудников цехов и подразделений за
повышение качества выпускаемой продукции и Положения о конкурсах, их проведении и поощрении работниковпобедителей.
21. Контролирует соблюдение трудового законодательства, правил внутреннего трудового распорядка,
постановлений и распоряжений вышестоящих органов и других нормативных актов по вопросам организации
труда, нормирования и оплаты труда.
3.2. Начальник отдела организации, нормирования и оплаты труда
Должностные обязанности. Обеспечивает организацию процессов труда и управления на предприятии в
соответствии с его целями и стратегией, направленными на производство высококачественной,
конкурентоспособной продукции, на основе рационального использования трудового потенциала каждого
работника, применения эффективных форм и методов мотивации труда и научно обоснованных трудовых
нормативов с целью повышения производительности труда и качества выполнения работ. Возглавляет разработку
проектов планов по труду и системы трудовых показателей, базирующейся на анализе прогрессивных показателей,
достигнутых аналогичными организациями, с учетом ситуации на рынке труда, внешних и внутренних факторов.
Обеспечивает доведение утвержденных планов до структурных подразделений предприятия. Организует работу по
нормированию труда, расчету норм, анализу их качества и своевременному пересмотру, внедрению технически
обоснованных нормативов по труду, расширению сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих,
совершенствованию нормирования на основе применения межотраслевых и отраслевых нормативов по труду,
методов микроэлементного нормирования. Обеспечивает внедрение прогрессивных технологий создания трудовых
нормативов на качественно новом уровне, широкое использование персональных компьютеров,
автоматизированных рабочих мест нормировщиков, разработку новых форм представления нормативов в виде
математических зависимостей затрат труда от переменных факторов. Руководит проведением работ по изучению и
анализу трудовых процессов, организационных структур управления, условий труда на предприятии и выявлению
резервов роста производительности труда, а также разработкой мероприятий по развитию коллективных форм
организации и оплаты труда, улучшению использования рабочего времени, повышению квалификации и
мобильности кадров, совершенствованию организации и обслуживания рабочих мест, приемов и методов труда,
сокращению применения тяжелого физического труда, созданию благоприятных условий труда и другим
направлениям совершенствования организации труда, а также работ по определению экономической
эффективности внедрения мероприятий по организации труда. Анализирует эффективность применения
действующих форм и систем оплаты труда, материального и морального стимулирования, обеспечивает разработку
предложений по внедрению прогрессивных форм оплаты и стимулирования труда, а также разработку положений о
премировании работников предприятия применительно к конкретным условиям их деятельности, осуществляет
контроль за правильностью применения этих положений. Руководит формированием фондов оплаты труда
структурных подразделений в зависимости от условий работы и структуры заработной платы, запланированного
роста объемов производства, заданий по снижению трудоемкости. Обеспечивает контроль за расходованием
фондов оплаты труда и материального стимулирования, правильностью применения форм и систем заработной
платы, тарифных ставок и расценок, установления разрядов оплаты труда и окладов. Проводит работу по
совершенствованию организационных структур управления, разработке положений о структурных подразделениях
предприятия и должностных инструкций работникам, внедрению современных технических средств коммуникации
и связи, вычислительной техники и передовых технологий обработки информации. Обеспечивает контроль за
расходованием средств на социальные выплаты и льготы, выплаты по различным видам социального страхования,
на обучение и повышение квалификации персонала. Руководит разработкой организационных мер,
предупреждающих необоснованное сокращение численности занятых на предприятии в случае изменения объемов
производства (регулирование рабочего времени, перемещение на другие участки работы, введение сокращенной
рабочей недели, раннего выхода на пенсию и др.). Участвует в рассмотрении проектов расширения и
реконструкции предприятия по вопросам обеспечения организации труда и управления производством.
Осуществляет совместно с соответствующими подразделениями предприятия и профсоюзной организацией
разработку проектов коллективных договоров и обеспечивает проверку их исполнения. Организует проведение
семинаров, лекций и консультаций по вопросам организации и оплаты труда для рабочих, специалистов и
служащих предприятия, участвует в разработке условий конкурсов профессионального мастерства и мероприятий
по развитию творческой активности работающих, распространению передового производственного опыта.
Организует контроль за соблюдением на предприятии трудового законодательства, постановлений, распоряжений
правительства и других нормативных актов по вопросам организации и оплаты труда, управления производством.
Обеспечивает ведение учета показателей по труду и составление установленной отчетности. Руководит
работниками отдела, координирует деятельность научных подразделений, осуществляет методическое руководство
структурными подразделениями предприятия по вопросам организации, нормирования и оплаты труда.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по организации
оплаты труда; трудовое законодательство; экономику труда; экономику и организацию производства; структуру и
штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; порядок разработки планов по труду,
календарных планов пересмотра норм; систему показателей по труду, методы их анализа и учета; показатели по
труду, достигнутые в организациях-конкурентах; формы и системы оплаты труда, материального и морального
стимулирования; методы нормирования труда, порядок разработки нормативов по труду, положений о
премировании; порядок заключения тарифных соглашений, коллективных договоров; квалификационные
характеристики работ, профессий рабочих и должностей служащих; порядок тарификации работ и рабочих,
установления разрядов оплаты труда рабочим и должностных окладов служащим, доплат, надбавок и
коэффициентов к заработной плате; порядок разработки и утверждения положений о подразделениях, должностных
инструкций работникам; стандарты унифицированной системы организационно-распорядительной документации;
методы и технические средства, применяемые при исследовании затрат рабочего времени, приемов и методов
труда, анализе качества норм, расчете технически обоснованных норм; основы технологии производства; основы
социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт организации, нормирования и
оплаты труда; техники безопасности; производственной санитарии и противопожарной защиты.
Требования к квалификации. Высшее профессиональное (экономическое или инженерно-экономическое)
образование и стаж работы по специальности в области организации и оплаты труда не менее 5 лет.
3.3. Начальник бюро организации, нормирования и оплаты труда
Должностные обязанности. Возглавляет работу по организации, нормированию и оплате труда в цехе.
Осуществляет планирование трудовых показателей по участкам и бригадам. Руководит разработкой и внедрением
технически обоснованных норм времени (выработки) и нормативов обслуживания, пересмотром в установленном
порядке норм, содействует развитию инициативы новаторов производства в пересмотре действующих норм
трудовых затрат. Обеспечивает правильное применение тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат
и надбавок, установление разрядов работ и рабочих. Осуществляет контроль за расходованием фонда заработной
платы, соблюдением плановых соотношений между темпами роста производительности труда и ростом средней
заработной платы. Руководит работой по учету трудовых показателей, подготовке исходных материалов и
составлению расчетов для выплаты работникам премий и вознаграждений по итогам работы за год, иных
вознаграждений, отчетных материалов по организации, нормированию и оплате труда. Осуществляет руководство
работниками бюро, оказывает помощь руководящим и иным работникам цеха в решении вопросов организации,
нормирования и оплаты труда.
Должен знать: законодательные и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты
организации в области организации, нормирования и оплаты труда; организацию производства и труда в цехе;
формы и системы заработной платы; методы планирования, анализа и учета трудовых показателей, нормирования
труда, изучения и анализа использования рабочего времени; передовые приемы и методы труда, тарифноквалификационные характеристики работ и профессий рабочих, квалификационные характеристики должностей
руководителей, специалистов и служащих, порядок тарификаций работ и рабочих, установления должностных
окладов специалистам и другим служащим.
Квалификационные требования. Высшее экономическое или инженерно-экономическое образование и стаж
работы по специальности не менее 3 лет либо среднее специальное образование и стаж работы по специальности не
менее 5 лет.
3.4. Экономист по труду
Должностные обязанности. Осуществляет работу по совершенствованию организации труда, форм и
систем заработной платы, материального и морального стимулирования. Разрабатывает проекты перспективных и
годовых планов по труду и заработной плате предприятия и его подразделений, планов повышения
производительности труда и совершенствования его организации. Рассчитывает фонды заработной платы и
численность работающих с учетом необходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов,
обеспечения правильного соотношения работников по категориям персонала и квалификационным категориям,
участвует в определении потребности в рабочих и служащих, планировании подготовки квалифицированных
кадров, доводит плановые показатели до подразделений предприятия. Изучает эффективность применения
действующих форм и систем заработной платы, материального и морального поощрения, подготавливает
предложения по их совершенствованию. Разрабатывает механизм распределения дополнительных доходов,
получаемых в результате роста производительности труда, повышения качества продукции, сокращения издержек
производства, а также сдачи помещений и имущества в аренду, от размещения денежных средств в ценные бумаги.
Разрабатывает положения о премировании рабочих и служащих, условия материального стимулирования
многостаночного обслуживания, совмещения профессий и должностей, увеличения зон обслуживания и объема
выполняемых работ с целью улучшения использования оборудования и сокращения трудозатрат. Участвует в
составлении планов социального развития коллектива предприятия, в разработке и осуществлении мероприятий по
укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров, усилению контроля за использованием рабочего
времени и соблюдением правил внутреннего трудового распорядка. Составляет штатные расписания в соответствии
с утвержденной структурой управления, схемами должностных окладов, фондами заработной платы и
действующими нормативами, вносит в них изменения, обусловленные появлением новых видов деятельности
(должностей), присущих рыночной экономике. Определяет на основе действующих положений размеры премий.
Осуществляет контроль за соблюдением штатной дисциплины, расходованием фонда заработной платы, за
правильностью установления наименований профессий и должностей, применения тарифных ставок и расценок,
должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате, за тарификацией работ и
установлением в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками разрядов рабочим и категорий
специалистам, а также за соблюдением режимов труда и отдыха, трудового законодательства. Участвует в
подготовке проекта коллективного договора и контролирует выполнение принятых обязательств. Ведет учет
показателей по труду и заработной плате, анализирует их и составляет установленную отчетность. Выполняет
работы по формированию, ведению и хранению базы данных по труду и заработной плате, численности
работников, вносит изменения в справочную и нормативную информацию, используемую при обработке данных.
Участвует в формулировании экономической постановки задач либо отдельных их этапов, решаемых с помощью
вычислительной техники, определяет возможность использования готовых проектов, алгоритмов и пакетов
прикладных программ, позволяющих создавать экономически обоснованные системы обработки информации по
труду и заработной плате.
Должен знать: постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие, методические и нормативные
материалы по организации труда и заработной плате; экономику труда; экономику и организацию производства;
порядок разработки перспективных и годовых планов по труду и заработной плате, производительности труда,
социального развития коллектива, смет использования фондов экономического поощрения; формы и системы
заработной платы и материального стимулирования; методы определения численности работников; тарифноквалификационные характеристики работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей
служащих; порядок тарификации работ и рабочих и установления должностных окладов, доплат, надбавок и
коэффициентов к заработной плате, расчета премий; методы учета и анализа показателей по труду и заработной
плате; основы технологии производства; возможности применения вычислительной техники для осуществления
расчетов и учета показателей по труду и заработной плате, правила ее эксплуатации; законодательство о труде;
правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Экономист по труду I категории: высшее профессиональное (экономическое)
образование и стаж работы в должности экономиста по труду II категории не менее 3 лет. Экономист по труду II
категории: высшее профессиональное (экономическое) образование и стаж работы в должности экономиста по
труду или других инженерно-технических должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным
образованием, не менее 3 лет. Экономист по труду: высшее профессиональное (экономическое) образование без
предъявления требований к стажу работы либо среднее профессиональное образование и стаж работы в должности
техника по труду I категории не менее 3 лет или других должностях, замещаемых специалистами со средним
профессиональным образованием, не менее 5 лет.
3.5. Инженер по организации и нормированию труда
Должностные обязанности. Выполняет комплекс работ по совершенствованию организации и
нормирования труда, изучает состояние организации и нормирования труда, разрабатывает и внедряет мероприятия
по их совершенствованию с целью повышения производительности труда и эффективности производства.
Участвует в составлении проектов перспективных и годовых планов НОТ с необходимыми расчетами
экономической эффективности и контролирует осуществление предусмотренных в них мероприятий. Разрабатывает
и внедряет технически обоснованные нормы трудовых затрат на основе использования межотраслевых, отраслевых
и других прогрессивных нормативов по труду по различным видам работ, выполняемых в организации, а также
местные нормы времени (выработки), рассчитываемые на основе технических данных о производительности
оборудования, результатов анализа затрат рабочего времени с учетом передовых приемов и методов труда.
Устанавливает нормы времени (выработки) на разовые и дополнительные работы, связанные с отклонением от
технологических процессов. Изучает степень и причины несоответствия фактических затрат времени нормативным,
участвует в подготовке предложений, обеспечивающих выполнение норм времени (выработки). Анализирует
действующие нормы трудовых затрат с целью выявления устаревших и ошибочно установленных норм, проводит
работу по их своевременной замене новыми, более прогрессивными нормами по мере внедрения организационнотехнических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда. Корректирует нормы трудовых затрат
при изменении организационно-технических условий производства. Анализирует существующие организационнотехнические условия производства, трудовые процессы, содействует повышению эффективности организации
труда на основе развития бригадных форм организации и стимулирования труда, аттестации и рационализации
рабочих мест, расширения совмещения профессий и должностей, многостаночного (многоагрегатного)
обслуживания и других передовых методов труда. Проводит работу по выявлению резервов роста
производительности труда за счет улучшения его организации и нормирования, а также широкому использованию
этих резервов. Участвует в выявлении и распространении рациональных методов труда, организации выставок,
семинаров, школ передового опыта, смотров-конкурсов. Изучает передовой опыт в области организации и
нормирования труда, обобщает его и содействует внедрению. Должен знать: постановления, распоряжения,
приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся
организации, нормирования и оплаты труда; основы технологии производства; порядок разработки перспективных
и годовых планов; методы изучения и проектирования трудовых процессов, использования рабочего времени,
определения экономической эффективности мероприятий по организации труда, оценки уровня организации труда,
производства и управления; порядок составления технической документации и отчетности; средства
организационной и вычислительной техники; основы социологии, физиологии и психологии труда, технической
эстетики и эргономики; передовой отечественный и зарубежный опыт совершенствования организации труда;
основы экономики, организации труда и управления; законодательство о труде и охране труда Российской
Федерации; правила внутреннего трудового распорядка; правила и нормы охраны труда, техники безопасности,
производственной санитарии и противопожарной защиты.
Требования к квалификации по разрядам оплаты.
Ведущий инженер по организации и нормированию труда: высшее профессиональное образование и стаж
работы в должности инженера по организации и нормированию труда I категории не менее 3 лет.
Инженер по организации и нормированию труда I категории: высшее профессиональное образование и
стаж работы в должности инженера по организации и нормированию труда II категории не менее 3 лет.
Инженер по организации и нормированию труда II категории: высшее профессиональное образование и
стаж работы в должности инженера по организации и нормированию труда не менее 3 лет.
Инженер по организации и нормированию труда - высшее профессиональное образование без
предъявления требований к стажу работы.
3.6. Инженер по нормированию труда
Должностные обязанности. Разрабатывает и внедряет технически обоснованные нормы трудовых затрат
применительно к конкретным производственно-техническим условиям по различным видам работ, выполняемых на
предприятии, на основе использования межотраслевых, отраслевых и других прогрессивных нормативов по труду с
учетом психофизиологических и социально-экономических факторов, а также местные нормы, рассчитанные на
основе технических данных о производительности оборудования, результатов анализа затрат рабочего времени при
применении наиболее производительных приемов и методов труда. Анализирует состояние нормирования, степень
обоснованности и напряженности норм, проводит работу по улучшению их качества, обеспечению равной
напряженности норм на однородных работах, выполняемых при одинаковых организационно-технических
условиях. Устанавливает нормы времени (выработки) на разовые и дополнительные работы, связанные с
отступлением от технологических процессов. Осуществляет контроль за соблюдением в устанавливаемых нормах
требований рациональной организации труда при разработке технологических процессов (режимов производства),
определяет экономический эффект от внедрения технически обоснованных норм трудовых затрат. Проверяет
действующие нормы труда с целью выявления устаревших и ошибочно установленных норм, проводит работу по
их своевременной замене новыми, более прогрессивными по мере внедрения организационно-технических
мероприятий. Определяет численность работников по функциям управления и структурным подразделениям в
соответствии с отраслевыми нормативами численности, выявляет отклонения фактической численности от
нормативной и причины таких отклонений, разрабатывает предложения по устранению сверхнормативной
численности. Составляет проекты календарных планов пересмотра норм на основе намеченных к внедрению
организационно-технических мероприятий, обеспечивающих выполнение установленных заданий по росту
производительности труда. Участвует в подготовке проектов программ и годовых планов совершенствования
организации труда на предприятии. Определяет трудоемкость изделий в результате осуществления мероприятий,
обеспечивающих рост производительности труда и повышение качества продукции, а также новых видов изделий в
связи с внедрением новой техники и прогрессивной технологии, рационализаторских предложений и изобретений,
совершенствованием организации труда и производства, разрабатывает задания по снижению нормативной
трудоемкости. Изучает уровень выполнения норм, исследует непосредственно на рабочих местах степень и
причины отклонений фактических затрат труда от нормативных, участвует в подготовке предложений по созданию
необходимых условий для освоения всеми работниками норм трудовых затрат. Осуществляет контроль за
своевременным доведением до рабочих и служащих новых норм и расценок, правильностью применения на
предприятии нормативных материалов по труду. Участвует в разработке мероприятий по снижению трудоемкости
продукции, в выявлении резервов роста производительности труда за счет повышения качества нормирования,
расширения сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих, по устранению потерь рабочего
времени и улучшению его использования, в подготовке предложений по совершенствованию систем оплаты труда,
материального и морального стимулирования работников. Осуществляет инструктаж рабочих по освоению вновь
вводимых норм. Проводит работу по изучению трудовых процессов и затрат рабочего времени на выполнение
операций с помощью современных средств вычислительной техники, коммуникаций и связи, анализирует
полученные данные, выявляет наиболее эффективные приемы и методы труда, содействует их распространению.
Осуществляет контроль за правильностью применения в подразделениях предприятия нормативных материалов по
труду (разрядов работ, расценок, тарифных сеток и т.д.
Должен знать: постановления, распоряжения, приказы, методические и нормативные материалы по
организации, нормированию и оплате труда; методы нормирования труда; межотраслевые и отраслевые нормативы
трудовых затрат; экономику, организацию производств труда и управления; технологические процессы и режимы
производства; единую систему технологической документации; формы и системы оплаты труда; положения о
премировании, тарифно-квалификационные справочники и другие нормативные и методические материалы,
порядок разработки календарных планов пересмотра норм и организационно-технических мероприятий по
повышению производительности труда, планов организации труда, заданий по снижению трудоемкости изделий;
требования рациональной организации труда при разработке технологических процессов (режимов производства);
методы анализа состояния нормирования труда, качества норм, показателей по труду, изучения трудовых процессов
и наиболее эффективных приемов и методов труда, использования рабочего времени; средства вычислительной
техники, коммуникаций и связи; основы социологии, физиологии и психологии труда; передовой отечественный и
зарубежный опыт организации, нормирования и оплаты труда; основы трудового законодательства; правила и
нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Инженер по нормированию труда I категории: высшее профессиональное
(техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера по нормированию
труда II категории не менее 3 лет.
Инженер по нормированию труда II категории: высшее профессиональное (техническое или инженерноэкономическое) образование и стаж работы в должности инженера по нормированию труда или в других
должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет.
Инженер по нормированию труда: высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое)
образование без предъявления требований к стажу работы либо среднее профессиональное образование и стаж
работы в должности техника I категории не менее 3 лет или в других должностях, замещаемых специалистами со
средним профессиональным образованием, не менее 5 лет.
3.7. Техник по труду
Должностные обязанности. Выполняет под руководством более квалифицированного специалиста расчеты,
необходимые для составления проектов перспективных и годовых планов по труду и заработной плате предприятия
и его подразделений, планов совершенствования организации труда и повышения его производительности,
определения трудоемкости производственной программы, фондов заработной платы и численности работников по
категориям персонала. Участвует в работе по детализации показателей, включаемых в программы и планы
совершенствования организации труда, их доведению до подразделений предприятия, по изучению эффективности
применения действующих форм и систем заработной платы, использования рабочего времени, а также в апробации
и внедрении нормативных материалов по труду в производственных условиях. Обрабатывает полученные при
проведении исследований данные, участвует в их анализе и разработке предложений по совершенствованию форм
материального и морального стимулирования, использования трудовых ресурсов. Ведет учет выполнения плановых
заданий по труду и заработной плате, обязательств, предусмотренных в коллективном договоре. Принимает
поступающие от подразделений предприятия учетные и отчетные документы, проверяет полноту представленных в
них данных, расчетов, их соответствие действующим положениям по оплате труда, материальному
стимулированию. Подбирает материал для подготовки различных справок по вопросам организации труда и
заработной платы, накапливает, систематизирует и обрабатывает трудовые показатели для составления
установленной отчетности. Принимает необходимые меры по использованию в работе современных технических
средств.
Должен знать: экономику, организацию производства, труда и управления; порядок выполнения расчетов,
необходимых для разработки перспективных и годовых планов по труду и заработной плате, определения фондов
заработной платы и численности работников; формы и системы заработной платы, материального и морального
стимулирования; квалификационные справочники работ и профессий рабочих, должностей служащих; порядок
расчета премий; порядок учета выполнения плановых заданий по труду и заработной плате; формы учета и
отчетности, применяемые на предприятии; основы технологии производства; правила эксплуатации
вычислительной техники; основы законодательства о труде; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Техник по труду I категории: среднее профессиональное (экономическое)
образование и стаж работы в должности техника II категории не менее 2 лет. Техник по труду II категории: среднее
профессиональное (экономическое) образование и стаж работы в должности техника или других должностях,
замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 2 лет. Техник по труду: среднее
профессиональное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы.
§ 4. Единая схема оплаты труда работников электроэнергетики
Общероссийское отраслевое объединение работодателей электроэнергетики и Общественное объединение
"Всероссийский электропрофсоюз" совместным решением от 14 ноября 2005 г. утвердили Рекомендации о едином
порядке оплаты труда по тарифным ставкам (должностным окладам) работников электроэнергетики (далее - ЕТС,
Рекомендации).
Установленный Рекомендациями порядок оплаты труда распространяется на работников организаций,
осуществляющих деятельность по производству, передаче и сбыту электрической и тепловой энергии, за
исключением высших и ведущих менеджеров, работников аппарата управления.
Оплата труда высших и ведущих менеджеров, а также работников аппаратов управления определяется
соответствующими органами управления Организаций:
- для генерального директора и высших менеджеров - Советом директоров Организации. Перечень
должностей, входящих в категорию высших менеджеров утверждается Советом директоров Организации.
- для ведущих менеджеров*(16) и работников исполнительных аппаратов/аппаратов управления*(17)
Организации - единоличным исполнительным органом Организации.
Рекомендации предусматривают:
Единую тарифную сетку оплаты труда работников Организаций (далее - ЕТС);
Установление тарифных ставок (должностных окладов) в соответствии с тарифными коэффициентами,
указанными в ЕТС;
Установление единого порядка расчета среднего тарифного коэффициента работников.
Исполнительный единоличный орган организации с учетом мнения профсоюзной организации, иного
уполномоченного представителя работников организации вправе взять на себя обязательства по соблюдению
настоящих Рекомендаций в качестве минимальных гарантий оплаты труда по тарифным ставкам (должностным
окладам) работников.
ЕТС предусматривает 18 ступеней оплаты труда с равномерным нарастанием тарифных коэффициентов от
ступени к ступени в размере 12%.
Из-за ограниченности объема настоящего параграфа далее мы ограничимся рассмотрением порядка оплаты
труда только рабочих - ступени с 1 по 12 ЕТС.
Единая тарифная сетка оплаты труда работников Организаций
Ступени оплаты труда
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Тарифные коэффициенты для
1
1,06
1,12
1,12
1,19
1,25
1,25
1,33
1,4
1,4
1,49
1,49
1,57
1,57
1,57
Порядок применения ЕТС предусматривает, что:
1. Тарифная ставка (оклад) работника устанавливается как произведение минимальной месячной тарифной
ставки рабочего первого разряда, действующей в организации, и тарифного коэффициента.
Изменение тарифной части заработной платы работников внутри ступени об оплате труда за счет
повышения тарифных коэффициентов до 25% в зависимости от сложности выполняемых работ, квалификации
осуществляется только по результатам оценки выполнения служебных обязанностей в соответствии с должностной
инструкцией, выполнения требований соответствующих нормативных и организационно-распорядительных
документов, локальных нормативных актов, только при отсутствии нарушений производственной дисциплины,
правил охраны труда и техники безопасности.
Тарифная ставка (оклад), установленная в рамках ЕТС как оплата за норму труда, является
основополагающей величиной при установлении доплат (в том числе за стаж работы в организации), надбавок и
прочих выплат, предусмотренных в организации, связанных с режимом работы, условиями труда, отклоняющимися
от нормальных.
Исходя из финансовых возможностей, состояния регионального рынка труда, организации могут
устанавливать тарифные коэффициенты, превышающие предусмотренные ЕТС для отдельных профессий
(должностей).
5. Работодатели:
5.1. Проводят тарификацию выполняемых работ в зависимости от подчиненности, сложности и
ответственности;
5.2. Присваивают квалификационные разряды рабочим в соответствии с ЕТКС и ТКС электроэнергетики;
5.3. Утверждают должностные инструкции с учетом требований действующих нормативных документов;
5.4. Проводят аттестацию рабочих мест и работников;
5.5. Устанавливают обоснованные нормы и нормативы трудовых затрат;
5.6. Проводят оценку работников.
1,67
1,67
5.7. Наряду с применением тарифных ставок (окладов) при выполнении работ в особых условиях или в
условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливают доплаты за:
а) работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
б) работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;
в) совмещение профессий (должностей);
г) исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
д) работу в многосменном режиме, в т.ч. за работу в ночное время - на условиях, установленных ОТС*(18);
е) труд на тяжелых и особо тяжелых работах, за работу с вредными, особо вредными и опасными
условиями труда.
Размеры доплат и порядок их выплат устанавливаются организациями с учетом требований действующего
законодательства в Положениях об оплате труда и (или) в коллективных договорах.
5.8 Работникам могут быть установлены доплаты, надбавки и другие выплаты стимулирующего характера
в соответствии с принятыми в организациях Положениями:
а) при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу;
б) работникам в возрасте до 18 лет до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при
полной продолжительности ежедневной работы;
в) за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации;
г) бригадирам, звеньевым из числа рабочих, не освобожденным от основной работы;
е) вознаграждение за выслугу лет (за непрерывный стаж работы в Организации);
з) за работу со сведениями составляющими коммерческую и государственную тайну.
5.9 Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и
размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Распределение профессий рабочих по ступеням оплаты труда
N п/п
1
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
Наименование профессий рабочих
2
Рабочие 1 разряда по ЕТКС
Рабочие 2 разряда по ЕТКС
Рабочие 3 разряда по ЕТКС
Рабочие 4 разряда по ЕТКС
Рабочие 5 разряда по ЕТКС
Рабочие 6 разряда по ЕТКС
Рабочие 7 разряда по ЕТКС
Рабочие 8 разряда по ЕТКС
Машинист центрального теплового щита управления котлами производительностью свыше 1650 т/ч
твердом топливе;
Машинист блочной системы управления агрегатами (котел-турбина) - турбины типа Т и ПТ мощност
свыше 120 тыс. кВт, котлы на твердом топливе;
Машинист энергоблока мощностью: свыше 240 до 500 тыс. кВт на твердом топливе; энергоблоки свыше 5
тыс. кВт на газе и мазуте; парогазовые установки свыше 250 тыс. кВт;
Старший машинист энергоблоков: энергоблоки мощностью до 240 тыс. кВт на твердом топливе; энергобло
мощностью свыше 240 до 500 тыс. кВт на газе и мазуте; парогазовые установки мощностью до 250 тыс. кВ
Старший машинист котлотурбинного цеха: турбины типа Т и ПТ свыше 45 до 120 тыс. кВт, котлы на тверд
топливе; турбины типа Т и ПТ свыше 120 тыс. кВт; энергоблоки до 240 тыс. кВт на газе и мазуте
Машинист энергоблока: энергоблоки мощностью свыше 500 тыс. кВт на твердом топливе.
Старший машинист энергоблока: энергоблоки мощностью свыше 240 до 500 тыс. кВт на твердом топли
энергоблоки свыше 500 тыс. кВт на газе и мазуте; парогазовые установки свыше 250 тыс. кВт;
Старший машинист котлотурбинного цеха: энергоблоки мощностью до 240 тыс. кВт на твердом топли
энергоблоки мощностью свыше 240 до 500 тыс. кВт на газе и мазуте; парогазовые установки до 250 тыс. кВ
Старший машинист энергоблоков: энергоблоки мощностью свыше 500 тыс. кВт на твердом топливе;
Старший машинист котлотурбинного цеха: энергоблоки мощностью свыше 240 до 500 тыс. кВт на тверд
топливе; энергоблоки свыше 500 тыс. кВт на газе и мазуте; парогазовые установки свыше 250 тыс. кВт
Старший машинист котлотурбинного цеха: энергоблоки мощностью свыше 500 тыс. кВт на твердом топли
Примечание к таблице: Вновь принятым рабочим в период прохождения стажировки и подготовки к
проверке теоретических знаний ПТЭ, ПТБ, ППБ для получения допуска к самостоятельной работе устанавливается
уровень оплаты труда на 1 ступень ниже предусмотренной для данного рабочего места. Тот же порядок
определения уровня оплаты труда устанавливается для рабочих, срок допуска которых к самостоятельной работе
просрочен по их вине.
Оценка профессиональных качеств работника
1. Общие положения
1.1. ETC предусматривает возможность повышения тарифного коэффициента работника в пределах
ступени оплаты труда. Повышение тарифного коэффициента работников производится только по результатам
оценки показателей (далее - Оценка), предусмотренных настоящим Разделом и характеризующих
профессиональные качества работника за оцениваемый период.
1.2. Оценка работников производится, как правило, один раз в год в сроки, установленные
соответствующим организационно-распорядительным документом организации.
1.3. Оценка работников проводится по подразделениям организации. Для проведения Оценки
организационно-распорядительным документом создается Комиссия структурного подразделения, в котором
работают оцениваемые работники. В состав Комиссии включается непосредственный руководитель оцениваемых
работников, уполномоченный представитель работников.
1.4. Только при отсутствии у работников нарушений производственной дисциплины, правил охраны труда
и техники безопасности за оцениваемый период непосредственный руководитель работников вносит на
рассмотрение Комиссии представления об изменении тарифных коэффициентов работников.*(19)
1.5. Результаты Оценки и рекомендуемые комиссией тарифные коэффициенты работников заносятся в
Протокол Комиссии на основании оценочных листов каждого работника, форма которого приведена в пункте 6
настоящего Раздела.
1.6. Протокол Комиссии направляется руководителю организации для принятия решения.
2. Состав показателей в системе их оценок
2.1. Оценка производится по показателям:
2.1.1. сложность выполняемых работ,*(20)
2.1.2. стаж работы в должности (по специальности),
2.1.3. знания и инициатива,
2.1.4. качество выполнения служебных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией,
2.1.5. выполнение требований соответствующих нормативных и организационно распорядительных
документов, локальных нормативных актов.
2.2. Для всех категорий и квалификационных групп работников применяются оценки:*(21)
Отлично, 5 баллов
Хорошо, 4 балла
Удовлетворительно,
3 балла
Значительно превосходит требования
Превосходит требования
Соответствует требованиям
3. Оценка рабочих
Показатели оценки
Коэфф. значимости
показателя
3
Стаж работы по специальности
Знания, и инициатива
0,10
0,30
до 3 лет
Имеет знания и навыки, необходимые
выполнения своей работы на требуемом уро
выполняет работу без дополнительных указан
Качество выполнения служебных
обязанностей в соответствии с должностной
инструкцией
0,30
Удовлетворяет предъявляемым требованиям
были незначительные упущения, выпол
порученную работу вовремя и нуждаетс
минимуме контроля
Выполнение требований соответствующих
нормативных и организационнораспорядительных документов, локальных
нормативных актов
0,30
В целом соблюдает предъявляемые требова
но были незначительные упущения в пред
допустимых норм
4. Определение тарифного коэффициента работников по результатам Оценки
4.1 По результатам оценки показателей, изложенных в пунктах 3-5 настоящего Раздела, определяется
совокупная оценка работника, которая рассчитывается по формуле:
СО = B1 х O1 + В2 х О2 + В3 х О3 + В4 х О4, (1)
где:
СО - совокупная оценка;
B1 - В4 - коэффициенты значимости показателей;
О1 - О4 - оценки показателей в баллах.
4.2 С учетом совокупной оценки определяются тарифные коэффициенты, предусмотренные ETC для
данной ступени оплаты труда, согласно приведенным ниже таблицам 1-3.
При наличии в ступени оплаты труда по ETC 3-х тарифных коэффициентов применяется Таблица 1.
При наличии в ступени оплаты труда по ETC 4-х тарифных коэффициентов применяется Таблица 2.
При наличии в ступени оплаты труда по ETC 5-ти тарифных коэффициентов применяется Таблица 3.
Таблица 1
Совокупная оценка в баллах
3,0-3,6
3,7-4,3
4,4-5,0
Тарифный коэффициент в пределах ступе
первый
второй
третий
Таблица 2
Совокупная оценка в баллах
3,0-3,4
3,5-3,9
4,0-4,4
4,5-5,0
Тарифный коэффициент в пределах ступе
первый
второй
третий
четвертый
Таблица 3
Совокупная оценка в баллах
3,0-3,3
3,4-3,7
3,8-4,1
4,2-4,5
4,6-5,0
Тарифный коэффициент в пределах ступе
первый
второй
третий
четвертый
пятый
Тарифная ставка (оклад) устанавливается как произведение минимальной месячной тарифной ставки
рабочего первого разряда, действующей в Организации и тарифного коэффициента, определенного по результатам
Оценки.
5. Пример расчета тарифного коэффициента
Рабочему 8 разряда по ЕТКС Яковлеву И.Н. в соответствии со сложностью выполняемой работы
определена 8-ая ступень по оплате труда. По итогам его деятельности за 2006 год его непосредственный
руководитель совместно со специалистами цеха определил следующие оценки по показателям:
- стаж работы в должности (по специальности) - 5;
- знания и инициатива - 3;
- качество выполнения служебных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией - 4;
- выполнение требований соответствующих нормативных и организационно распорядительных
документов, локальных нормативных актов - 5.
Подставляя эти значения в формулу (1), получаем совокупную оценку Яковлева И.Н.
СО - 0,05 х 5 + 0,30 х 3 + 0,35 х 4 + 0,30 х 5 = 4,05
Согласно таблице 3.2. совокупная оценка Яковлева И.Н. соответствует третьему тарифному коэффициенту
8 ступени оплаты труда. В соответствии с ETC тарифный коэффициент равен 2,48.
6. Оценочный лист
1. ФИО ____________________________________________________________.
2. Год рождения.
3. Сведения об образовании, повышении квалификации _________________
(что и когда
_________________________________________________________________________
окончил, специальность и квалификация, ученая степень, ученое звание)
4. Должность,
профессия,
(разряд),
ступень
оплаты/тарифный
коэффициент на момент оценки ___________________________________________.
5. Выводы комиссии:
5.1. Результаты Оценки за период с ________________ по ____________:
- стаж работы в должности (по специальности) _______________________
- знания и инициатива _________________________________________
- качество выполнения служебных обязанностей
в соответствии с
должностной инструкцией _________________________________________________
- выполнение требований соответствующих нормативных и организационно
распорядительных
документов,
локальных
нормативных
актов
________________________________________________________________________.
5.2. Совокупная Оценка.
5.3. Расчетный тарифный коэффициент.
6. Рекомендации Комиссии*(22):______________________________________
________________________________________________________________________.
Председатель комиссии _____________/_______________________/
Секретарь комиссии ________________/_______________________/
Дата оценки ______________________/________________________/
Ознакомлен работник: _____________/________________________/
Глава V. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и
иными особыми условиями труда
§ 1. Характеристика тяжелых, вредных, опасных и иных особых условий труда
Определения термина "Условия труда" и образуемых на его основе понятий, характеризующих состояние
условий труда, приводятся в ст. 209 ТК РФ:
Условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих
влияние на работоспособность и здоровье работника.
Вредный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может
привести к его заболеванию.
Опасный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может
привести к его травме.
Безопасные условия труда - условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или)
опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных
нормативов.
Классификация факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на
работоспособность и здоровье работников, приводится в "Руководстве по гигиенической оценке факторов рабочей
среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда". Р 2.2.2006-05. Согласно указанному
Руководству неблагоприятные для здоровья работников условия труда имеют место в случаях, когда существуют
отклонения параметров рабочей среды и трудового процесса от действующих гигиенических нормативов.
Показателями, характеризующими степень отклонения факторов рабочей среды и трудового процесса от
гигиенических нормативов, являются гигиенические критерии - показатели, позволяющие оценить степень
отклонения параметров производственной среды и трудового процесса от действующих гигиенических нормативов.
Классификация условий труда основана на принципе дифференциации указанных отклонений.
Гигиенические нормативы условий труда (ПДК, ПДУ) - это уровни вредных производственных факторов,
которые при ежедневной (кроме выходных дней) работе, но не более 40 часов в неделю, в течение всего рабочего
стажа не должны вызывать заболеваний или отклонений в состоянии здоровья, обнаруживаемых современными
методами исследований, в процессе работы или в отдаленные сроки жизни настоящего и последующих поколений.
Соблюдение гигиенических нормативов не исключает нарушения состояния здоровья у лиц с повышенной
чувствительностью. Гигиенические нормативы обоснованы с учетом 8-часовой рабочей смены. При большей
длительности смены в каждом конкретном случае возможность работы должна быть согласована с органами и
организациями Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения и социального развития.
Согласно Руководству работа в условиях превышения гигиенических нормативов является нарушением
законодательства Российской Федерации и служит основанием для использования органами санитарноэпидемиологического надзора и другими контролирующими организациями предоставленных им законом прав для
применения санкций за вредные и опасные условия труда. Обратимся к приведенной в Руководстве классификации
факторов, оказывающих негативное воздействие на здоровье работников.
Вредный производственный фактор - фактор среды и трудового процесса, воздействие которого на
работающего при определенных условиях (длительность, интенсивность и др.) может вызвать профессиональное
заболевание, временное или стойкое снижение работоспособности, повысить частоту соматических и
инфекционных заболеваний, привести к нарушению здоровья потомства. Вредными производственными факторами
могут быть:
1. Физические факторы:
- температура, влажность, скорость движения воздуха, тепловое излучение;
- неионизирующие электромагнитные поля и излучения: электростатические поля, постоянные магнитные
поля (в т.ч. и геомагнитное), электрические и магнитные поля промышленной частоты (50 Гц), электромагнитные
излучения радиочастотного диапазона, электромагнитные излучения оптического диапазона (в т.ч. лазерное и
ультрафиолетовое);
- ионизирующие излучения;
- производственный шум, ультразвук, инфразвук;
- вибрация (локальная, общая);
- аэрозоли (пыли) преимущественно фиброгенного действия;
- освещение - естественное (отсутствие или недостаточность), искусственное (недостаточная освещенность,
прямая и отраженная слепящая блескость, пульсация освещенности);
- электрически заряженные частицы воздуха - аэроины.
2. Химические факторы, в т.ч. некоторые вещества биологической природы (антибиотики, витамины,
гормоны, ферменты, белковые препараты), получаемые химическим синтезом и (или) для контроля которых
используют методы химического анализа.
3. Биологические факторы - микроорганизмы - продуценты, живые клетки и споры, содержащиеся в
препаратах, патогенные микроорганизмы.
4. Факторы трудового процесса.
4.1. Тяжесть труда - характеристика трудового процесса, отражающая преимущественную нагрузку на
опорно-двигательный аппарат и функциональные системы организма (сердечно-сосудистую, дыхательную и др.),
обеспечивающие его деятельность. Тяжесть труда характеризуется физической динамической нагрузкой, массой
поднимаемого и перемещаемого груза, общим числом стереотипных рабочих движений, величиной статической
нагрузки, формой рабочей позы, степенью наклона корпуса, перемещениями в пространстве.
4.2. Напряженность труда - характеристика трудового процесса, отражающая нагрузку преимущественно на
центральную нервную систему, органы чувств, эмоциональную сферу работника. К факторам, характеризующим
напряженность труда, относятся: интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные нагрузки, степень монотонности
нагрузок, режим работы.
5. Опасный производственный фактор - фактор среды и трудового процесса, который может быть причиной
острого заболевания или внезапного ухудшения здоровья, смерти.
Перейдем к классификации неблагоприятных факторов условий труда по степени их вредности и опасности
для здоровья работников.
Исходя из гигиенических критериев, условия труда подразделяются на 4 класса: оптимальные,
допустимые, вредные и опасные.
Оптимальные условия труда (1 класс) - такие условия, при которых сохраняется здоровье работающих, и
создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности. Оптимальные нормативы
производственных процессов установлены для микроклиматических параметров и факторов трудового процесса.
Для других факторов условно за оптимальные принимаются такие условия труда, при которых неблагоприятные
факторы отсутствуют либо не превышают уровни, принятые в качестве безопасных для населения.
Допустимые условия труда (класс 2) характеризуются такими уровнями факторов среды и трудового
процесса, которые не превышают установленных гигиенических нормативов для рабочих мест, а возможные
изменения функционального состояния организма восстанавливаются во время регламентированного отдыха или к
началу следующей смены и не должны оказывать неблагоприятного действия в ближайшем и отдаленном периоде
на состояние здоровья работающих и их потомство. Допустимые условия труда условно относят к безопасным.
Вредные условия труда (3 класс) характеризуются наличием вредных производственных факторов,
превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное действие на организм работающего и
(или) его потомство. Вредные условия труда по степени превышения гигиенических нормативов и выраженности
изменений в организме работающих подразделяются на 4 степени вредности:
1 степень 3 класса (3.1) - условия труда характеризуются такими отклонениями уровней вредных факторов
от гигиенических нормативов, которые вызывают функциональные изменения, восстанавливающиеся, как правило,
при более длительном (чем к началу следующей смены) прерывании контакта с вредными факторами, и
увеличивают риск повреждения здоровья.
2 степень 3 класса (3.2) - уровни вредных факторов, вызывающие стойкие функциональные изменения,
приводящие в большинстве случаев к увеличению производственно обусловленной заболеваемости (что
проявляется повышением уровня заболеваемости с временной утратой трудоспособности и, в первую очередь, теми
болезнями, которые отражают состояние наиболее уязвимых органов и систем для данных вредных факторов),
появлению начальных признаков или легких (без потери профессиональной трудоспособности) форм
профессиональных заболеваний, возникающих после продолжительной экспозиции*(23) (часто после 15 и более
лет).
3 степень 3 класса (3.3) - условия труда, характеризующиеся такими уровнями вредных факторов,
воздействие которых приводит к развитию, как правило, профессиональных болезней легкой и средней степеней
тяжести (с потерей профессиональной трудоспособности) в периоде трудовой деятельности, росту хронической
(производственно-обусловленной) патологии, включая повышенные уровни заболеваемости с временной утратой
трудоспособности.
4 степень 3 класса (3.4) - условия труда, при которых могут возникать тяжелые формы профессиональных
заболеваний (с потерей общей трудоспособности), отмечается значительный рост числа хронических заболеваний и
высокие уровни заболеваемости с временной утратой трудоспособности.
4 класс - опасные (экстремальные) условия труда характеризуются уровнями производственных факторов,
воздействие которых в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск развития
острых профессиональных поражений, в том числе и тяжелых форм.
Работа в опасных (экстремальных) условиях труда (4 класс) не допускается, за исключением аварий,
проведения экстренных работ для предупреждения аварийных ситуаций. При этом работа должна проводиться в
соответствующих средствах индивидуальной защиты и при строгом соблюдении режимов, регламентированных
для таких работ. Например, время проведения ремонта горячих печей регламентируется "Санитарными правилами
для предприятий черной металлургии", "Санитарными правилами для предприятий цветной металлургии". Особо
отметим, что Главный государственный санитарный врач РФ в 1999 г. запретил, как общее правило, участие
работников в проведении опасных (экстремальных) работ, неотвратимо губящих здоровье людей. Такие работы
допускаются лишь в исключительных случаях, да и то по правилам, утвержденным Госсанэпиднадзором РФ*(24).
Отнесение неблагоприятных условий труда к тому или иному классу и степени - 3.1, 3.2, 3.3, 3.4 и 4 осуществляется специализированными исследовательскими лабораториями, имеющими соответствующую
аккредитацию, при аттестации рабочих мест по условиям труда.
Эту работу лаборатории выполняют по приведенным в Руководстве методикам. Так, например, методика
контроля содержания вредных веществ в воздухе рабочей зоны регламентирует порядок осуществления
санитарного контроля за содержанием вредных веществ химической, биологической природы, аэрозолей
преимущественно фиброгенного действия в воздухе рабочей зоны; выбора мест (точек) отбора, периодичности,
оценке и форме представления результатов в целях получения сопоставимых данных по загрязнению воздуха
рабочей зоны, оценки его влияния на состояние здоровья работающих, установления необходимости использования
средств индивидуальной защиты органов дыхания.
Если на рабочем месте фактические значения уровней вредных факторов находятся в пределах
оптимальных или допустимых величин, условия труда на этом рабочем месте отвечают гигиеническим требованиям
и относятся соответственно к 1 или 2 классу. Если уровень хотя бы одного фактора превышает допустимую
величину, то условия труда на таком рабочем месте, в зависимости от величины превышения и в соответствии с
гигиеническими критериями, как по отдельному фактору, так и при их сочетании могут быть отнесены к 1-4
степеням 3 класса вредных или к 4 классу, - опасных условий труда. Общая оценка условий труда по степени
вредности и опасности устанавливается:
- по наиболее высокому классу и степени вредности;
- в случае сочетания действия трех и более факторов, относящихся к классу 3.1, общая оценка условий
труда соответствует классу 3.2.;
- при сочетании 2-х и более факторов классов 3.2, 3.3, 3.4 - условия труда оцениваются соответственно на
одну степень выше.
§ 2. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными
особыми условиями труда
1) Законодательно условия оплаты труда указанных работников регламентируются ст. 146 и 147 ТК РФ. В
ст. 146 лаконично декларируется, что оплата труда этих работников производится в повышенном размере. При этом
не говорится, по сравнению с кем или чем производится повышение оплаты труда. Ответ на этот вопрос содержится
в ст. 147.
Согласно ч. 1 этой статьи оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и
(или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с
тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с
нормальными условиями труда, но не ниже размеров установленных трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Как следует из приведенного текста, во-первых, оплата труда работников, занятых в неблагоприятных
условиях труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами),
установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда. В этом тексте не ясно, о чем
конкретно идет речь. То ли повышаются сами ставки (оклады), то ли устанавливаются доплаты, не образующие
новые ставки (оклады). Исходя из этого, повышение оплаты труда может осуществляться как тем, так и иным
способом. Однако этим проблема применения положений ч. 1 ст. 147 не исчерпывается. Дело в том, что ставок
(окладов), установленных для работ с нормальными условиями труда может и не быть. Есть такие условия труда,
которые изначально, по своей природе, не могут быть нормальными. Например, в металлургии. К тому же
непонятно, почему оплата труда устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками
(окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда. Что это за различные
виды работ? Ответа на этот вопрос нет. Сказанное практически означает, что работодатель свободен в выборе базы
для повышения оплаты труда при неблагоприятных условиях труда.
Во-вторых, не ясно о каких (чего) размерах, установленных трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права идет речь в ч. 1 ст. 147. То ли о размерах
ставок (окладов), установленных для различных видов работ с нормальными условиями труда, то ли о размерах
повышения этих ставок (окладов).
Ответ на этот вопрос содержится в ч. 2 ст. 147, согласно которой минимальные размеры повышения
оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми
условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством
Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений.
Как следует из приведенного текста, Правительство РФ с учетом мнения указанной комиссии должно
определить порядок установления минимальных размеров повышения оплаты труда указанным категориям
работников и условия этого повышения.
В соответствии с ч. 3 ст. 147 конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются
работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке установленном ст. 372 настоящего
Кодекса для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором. Что же
касается назначения минимального размера повышения оплаты труда как категории, примененной в ст. 147, то ее
следует рассматривать в качестве гарантии государства работнику, никак иначе: работодатель не вправе повышать
оплату труда в меньшем размере, чем это установлено государством.
2) Правительство РФ постановлением от 20 ноября 2008 г. 870 установило для работников, занятых на
тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам
аттестации рабочих мест*(25) повышение оплаты труда - не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада),
установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.
Одновременно Правительство РФ поручило Министерству здравоохранения и социального развития РФ в
6-месячный срок после вступления в силу настоящего Постановления установить в зависимости от класса условий
труда и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений
работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями
труда, минимальный размер повышения оплаты труда, а также условия предоставления указанной компенсации.
Как следует из приведенного текста:
1. Правительство РФ приняло принципиальное решение о переходе к дифференциации оплаты труда
работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями
труда, в зависимости от класса условий труда, в которых они работают. Напомним читателям, что согласно
упомянутому выше "Руководству по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса.
Критерии и классификация условий труда" Р 2.2.2006-05 условия труда по степени вредности и опасности
подразделяются на 4 класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные. Вредные условия труда, в свою
очередь, подразделяются на 4 степени в зависимости от характера их влияния на организм человека. Можно
полагать, что минимальные размеры повышения оплаты труда будут дифференцированы не только в зависимости
от классов вредности и опасности факторов рабочей среды и трудового процесса, но также в зависимости от
степеней вредных условий труда.
2. Правительство РФ подтвердило правило, согласно которому повышение оплаты труда работников в
связи с неблагоприятными для их здоровья условиями трудовой деятельности осуществляется по результатам
аттестации рабочих мест по условиям труда. Конечная цель аттестации - выявить и дать качественную и
количественную характеристику всех неблагоприятных производственных факторов. Какие же неблагоприятные
факторы выявляются и оцениваются в процессе аттестации рабочих мест по условиям труда? Ответ на этот вопрос
содержится в упомянутом выше Руководстве Р 2.2.2006-05.
3) В соответствии с упомянутым выше Постановлением Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. N 870
Министерство здравоохранения и социального развития РФ Приказом от 22 марта 2010 года N 175н утвердило
"Условия предоставления сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного
оплачиваемого отпуска и повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными
и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест" (далее - Условия).
Данным Приказом установлено, что повышенная оплата труда, предоставляемая работникам, занятым на
работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в соответствии с нормативными правовыми актами,
действующими до введения в действие настоящего приказа не могут быть изменены в сторону уменьшения при
сохранении прежних условий труда до проведения очередной аттестации рабочих мест, после вступления в силу
настоящего приказа.
В связи с изложенным фрагментом Приказа обратим внимание читателей на следующее.
1. В нем речь идет о работниках, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и,
ничего не сказано о работниках, занятых на тяжелых работах и работах с особыми условиями труда. Почему так
сделано - не разъяснено. Практически это означает, что если ранее повышенная оплата труда была установлена
работникам за тяжелую работу и (или) за работу в особых условиях труда каким-либо нормативным правовым
актом, то данная норма Приказа на этих работников не распространяется. Т.е. повышенная оплата труда,
установленная этим нормативным правовым актом, может быть отменена после введения в действие Приказа.
2. В приведенном фрагмента Приказа говорится о нормативных правовых актах, действовавших до
введения в действие Приказа. Вместе с тем остается загадкой, что это за акты (их следовало перечислить), и какой
орган их отменил. Не мешало бы также указать в Приказе дату введения его в действие.
3. Отметим, забегая вперед, что четко и понятно о сохранении установленной до введения в действие
Приказа повышенной оплаты труда работникам говорится в п. 4 Условий: компенсации, установленные работникам
до вступления в действие Условий, сохраняются за работниками на все время работы у работодателя на данном
рабочем месте, в соответствующей должности (профессии, специальности) до получения результатов очередной
(повторной) аттестации рабочих мест по условиям труда.
Обратимся к Общим положениям Условий, в которых, заметим, речь идет не только о повышенной оплате
труда, что нас интересует, но также о сокращенной продолжительности рабочего времени и ежегодном
дополнительном оплачиваемом отпуске.
1. Из текста п. 1 Условий следует, что они содержат требования к предоставлению в в зависимости от
классов условий труда (см. § 1 настоящей главы), установленных по результатам аттестации рабочих мест по
условиям труда (см. § 3 настоящей главы), следующих видов компенсаций:
- сокращенная продолжительность рабочего времени;
- ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск;
- повышение оплаты труда (далее - компенсации).
Отметим, что указанные требования могут быть предъявлены только к работодателю, о котором в
приведенном тексте почему-то умалчивается. Это новая и, по нашему мнению, не очень удачная форма возложения
на работодателя каких-либо обязанностей по отношению к работникам. В ТК РФ применяется иная,
исчерпывающая формула: "работодатель обязан".
2. Продолжим рассмотрение текста п. 1 Условий:
Условия распространяются на работников, занятых:
на работах (рабочих местах), при выполнении которых (на которых) на работника воздействуют только
факторы тяжести труда, уровни которых превышают предельно допустимые значения, установленные
действующим законодательством (далее - тяжелые работы);
на работах (рабочих местах) с вредными и (или) опасными условиями труда;
на работах (рабочих местах) с условиями труда, связанными с постоянным повышенным риском для жизни
и здоровья работников, профессиональная деятельность которых обусловлена выполнением производственного
процесса в необычной для жизнедеятельности человека среде или выполнением работ с повышенным личным
риском для жизни, установленными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации (далее - особые условия труда).
2.1. В приведенном тексте раздельно перечислены работы, характеризующиеся тяжелыми, вредными и
(или) опасными, а также особыми условиями. Действие Условий распространяется на работников, занятых на
указанных работах. Обособление этих работ друг от друга, рассмотрение их вне зависимости друг от друга
противоречит сложившейся практике, нашедшей отражение в ТК РФ, других нормативных правовых актах,
согласно которой эти работы рассматриваются в единстве. В частности в ст. 147 "Оплата труда работников, занятых
на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда" ТК РФ.
Дело в том, что на работников могут воздействовать (и часто воздействуют) не один, а несколько
негативных факторов. Например, тяжелые работы могут проводиться (и часто проводятся) в условиях действия
факторов рабочей среды, превышающих гигиенические нормативы условий труда. В этой связи в упомянутом выше
Руководстве Р 2.2.2006-05 приводятся примеры определения классов (степеней классов) условий труда при
действии ряда негативных факторов, определяющих данные условия труда как вредные или опасные.
2.2. В свете изложенного, да не только поэтому, большие сомнения вызывают правомерность нормы,
согласно которой Условия распространяются на работников, занятых на работах (рабочих местах), при выполнении
которых (на которых) на работника воздействуют только факторы тяжести труда, уровни которых превышают
предельно допустимые значения, установленные действующим законодательством.
Во-первых. Действие Условий согласно норме аб. 1 п. 1 не распространяется на работников, занятых на
тяжелых работах во вредных условиях труда. Отсюда следует, что повышенная оплата труда этим работникам
будет сохранена согласно ранее установленным правилам или же они будут лишены этого, ранее установленного
повышения. Иного не дано.
Во-вторых. К сожалению, авторы Условий в обоснование нормы аб. 1 п. 1 ссылаются на действующее
законодательство, не называя, хотя бы в примечании, конкретные законы. Поэтому такая отсылочная запись
практического значения не имеет, тем более потому, что различного рода нормативы по труду устанавливаются, как
правило, локальными нормативными актами в виде санитарных правил, стандартов, руководств и т.п.
Видимо, в аб. 1 п. 1 следовало записать, что действие Условий распространяется на работников, занятых на
работах (рабочих местах) с тяжелыми условиями труда, в случаях, когда тяжесть выполняемых этими работниками
работ превышает гигиенические нормативы условий труда (т.е. относится к 3 или 4 классу условий труда согласно
упомянутому выше Руководству Р 2.2.2006-05).
В-третьих. Понятие "тяжелые работы" как самостоятельная категория на протяжении многих десятилетий
переходило из одного правового акта в другой и затем было закреплено в ТК РФ, других нормативных правовых
актах Российской Федерации. В то же время в упомянутом Руководстве Р 2.2.2006-05 применяется термин не
тяжелые работы, а "тяжесть труда" - характеристика трудового процесса, отражающая преимущественную нагрузку
на опорно-двигательный аппарат и функциональные системы организма. Наряду с термином "тяжесть труда" в
Руководстве применяется термин напряженность труда - характеристика трудового процесса, отражающая нагрузку
преимущественно на центральную нервную систему, органы чувств, эмоциональную сферу работника.
Тяжесть труда и напряженность труда классифицируются в Руководстве как факторы трудового процесса.
Если уровни тяжести труда и напряженности труда превышают гигиенические нормативы условий труда, то они
характеризуются как вредные производственные факторы, определяющие данные условия труда как вредные или
опасные.
3. Обратимся к тексту п. 2 Условий:
Работодатели (юридические и физические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм
собственности, за исключением физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) при
предоставлении работникам компенсаций, обязаны руководствоваться Условиями.
Из текста п. 2 следует, что при предоставлении работникам компенсаций работодатели обязаны
руководствоваться только Условиями. Такая редакция п. 2 исключает возможность увеличения повышения оплаты
труда работников соглашениями и коллективными договорами. Излишняя категоричность текста п. 2 могла быть
нейтрализована, если бы он был продолжен текстом аб. 3 п. 3 Условий:
Повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах, работах (рабочих местах) с
вредными и (или) опасными, а также особыми условиями труда в зависимости от класса условий труда, могут
устанавливаться коллективными договорами, локальными нормативными актами с учетом финансовоэкономического положения работодателя.
Поскольку же нас интересует в данной главе не обобщенный порядок установления всех трех видов
компенсаций, но только порядок установления повышенной оплаты труда, мы рекомендуем работодателям
руководствоваться в данном вопросе ч. 3 ст. 147 ТК РФ, согласно которой:
Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения
представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 настоящего Кодекса для принятия
локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.
4. Согласно п. 3 Условий компенсации устанавливаются персонально для каждого работника, занятого на
тяжелых работах, работах (рабочих местах) с вредными и (или) опасными, а также особыми условиями труда, в
зависимости от класса условий труда, установленного по результатам аттестации рабочего места по условиям
труда, проведенной после вступления в действие Условий, и сохраняются до проведения очередной (повторной)
аттестации рабочих мест по условиям труда.
Минимальные размеры компенсаций (сокращенная продолжительность рабочего времени, минимальная
продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска и минимальный размер повышения
оплаты труда) работникам, занятым на тяжелых работах, работах (рабочих местах) с вредными и (или) опасными, а
также особыми условиями труда в зависимости от класса условий труда устанавливаются федеральным органом
исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативноправовому регулированию в сфере труда.
1. Норма, согласно которой компенсации устанавливаются персонально каждому отдельно взятому
работнику, введена, насколько нам известно, впервые. Практически это означает, что каждое рабочее место
подлежит периодической аттестации по условиям труда.
2. Из текста аб. 1 п. 3 также следует, что компенсации (в данном случае повышение оплаты труда)
устанавливаются согласно Условиям по результатам аттестации рабочих мест, проведенной после вступления в
действие Условий и сохраняются до проведения в установленном порядке очередной (повторной) аттестации. По
результатам последней компенсации могут быть сохранены, увеличены, уменьшены или даже отменены, если
условия труда на данном рабочем месте станут к тому времени оптимальными или допустимыми, - относящимися
соответственно к 1 и 2 классу условий труда.
3. Согласно аб. 2 п. 3 минимальные размеры компенсаций (в данном случае минимальный размер
повышения оплаты труда) в зависимости от класса условий труда устанавливаются в настоящее время
Министерством здравоохранения и социального развития РФ.
5. Согласно п. 4 Условий компенсации, установленные работникам до вступления в действие Условий,
сохраняются за работниками на все время работы у работодателя на данном рабочем месте, в соответствующей
должности (профессии, специальности) до получения результатов очередной (повторной) аттестации рабочих мест
по условиям труда.
Текст п. 4 изложен достаточно четко и понятно. Он в полной мере отвечает интересам работников, никак не
противореча интересам работодателя. По нашему мнению, в каких-либо комментариях по существу текст п. 4 не
нуждается.
6. Пунктом 5 Условий установлено, что если на момент заключения трудового договора с работником
работодателем не была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда в установленном порядке,
действующем на момент вступления в силу Условий, и соответственно не установлен класс условий труда, то
повышенный размер оплаты труда устанавливается в соответствии с отраслевыми перечнями работ с тяжелыми и
вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда.
Установленный в этом случае повышенный размер оплаты труда действует до получения результатов
аттестации рабочих мест по условиям труда, проведенной в установленном порядке.
Смысл приведенного текста заключается в следующем. В указанном в нем случае повышенный размер
оплаты труда устанавливается работнику в порядке, действовавшем у данного работодателя до дня вступления в
силу Условий.
Отметим также, что согласно п. 5 Условий компенсации работникам, занятым на вновь организованных
рабочих местах, устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест, проведенной после ввода их в
эксплуатацию.
7. В п. 6 Условий содержится напоминание работодателям о том, что следует соблюдать положения ст. 57
ТК РФ:
Виды компенсаций, установленные работникам за работу на тяжелых работах, работах (рабочих местах) с
вредными и (или) опасными, а также особыми условиями труда, в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса
Российской Федерации, а также срок их действия указываются в трудовом договоре.
Отметим, что в ст. 57 ТК РФ подобная норма изложена несколько иначе:
В трудовом договоре, в том числе, указываются:
- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии,
специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям,
профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то
наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны
соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в
порядке, устанавливаемом Правительством РФ;
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника,
доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник
принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Обратим внимание читателей на то обстоятельство, что в ст. 57 ТК РФ не упоминаются "особые условия
труда", а также не установлено, что в трудовом договоре указывается срок предоставления работникам
компенсаций (в данном случае повышенной оплаты труда).
Министерство здравоохранения и социального развития РФ было вправе сделать в Условиях уточнение
условий заключения трудового договора, основываясь на ч. 2 ст. 57 ТК РФ, согласно которой в трудовой договор
включаются условия, не указанные в данной статье, в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Комментируемый Приказ
Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 22 марта 2010 г. N 175н является одним из таких
нормативных правовых актов.
8. Согласно п. 7 Условий:
В случае обеспечения на рабочем месте безопасных условий труда, подтвержденных результатами
аттестации рабочих мест по условиям труда, компенсации работнику не устанавливаются, а ранее установленные
компенсации отменяются.
В случае улучшения на рабочем месте условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих
мест по условиям труда, и снижения класса условий труда размеры компенсаций снижаются, но при этом не
должны быть менее установленных минимальных размеров, соответствующих вновь установленному классу
условий труда.
О предстоящей отмене (изменении размеров) компенсаций работодатель обязан уведомить работника в
письменной форме не позднее чем за два месяца.
Рассмотрение вопросов правомерности установления размеров компенсаций за тяжелую работу, работу с
вредными и (или) опасными, а также особыми условиями труда осуществляется в порядке, установленном
статьей 216 Трудового кодекса Российской Федерации.
1. Отмена ранее установленных компенсаций и снижение их размера (в данном случае повышенной оплаты
труда) означает для многих работников изменение условий трудовых договоров, заключенных ими до вступления в
действие Условий, по инициативе работодателей.
Порядок изменения условий трудовых договоров регламентируется Главой 12 "Изменение трудового
договора" ТК РФ, в связи с чем правомерность изменения работодателем условий трудового договора на основании
положений аб. 1 и 2 п. 7 Условий, по нашему мнению, выглядит весьма сомнительной. Мы не разделяем мнения
отдельных специалистов, допускающих возможность изменения условий трудовых договоров согласно аб. 1 и 2 п. 7
Условий на основании ч. 1 и 2 ст. 74 "Изменение определенных сторонами условий трудового договора по
причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда" ТК РФ, Согласно ч. 1 и
2 ст. 74 ТК РФ:
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий
труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие
причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их
изменение по инициативе работодателя, за исключением трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах,
вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не
позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Добавим к изложенному, что согласно ч. 8 указанной ст. 74 изменения определенных сторонами условий
трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по
сравнению с коллективным договором, соглашениями.
По нашему мнению, обеспечение на рабочих местах безопасных условий труда или улучшение условий
труда не является тем случаем, когда условия ранее заключенного трудового договора не могут быть сохранены.
Из текста ст. 74 ТК РФ следует, что в ней декларируется возможность изменения работодателем условий
трудовых договоров в случаях, когда в результате изменений в технике и технологии, реструктуризации
производства и по другим причинам происходит сокращение персонала, а часть работников переводится на другие
рабочие места. Именно поэтому в тексте данной статьи предусмотрена возможность перехода к режиму неполного
рабочего времени, если по указанным выше причинам грозит массовое увольнение работников. В силу изложенного
положения ст. 74 ТК РФ не могут служить основанием для отмены компенсаций работникам, занятым в особых
условиях труда.
Отметим также то немаловажное обстоятельство, что в ТК РФ не содержится норм, отменяющих по тем
или иным причинам предоставление указанным работникам компенсаций (ежегодный дополнительный
оплачиваемый отпуск, сокращенное рабочее время, повышенная оплата труда), установленных ТК РФ. Нормы,
установленные федеральным законом, могут быть отменены только федеральным законом. Т.е. в ТК РФ должны
быть приведены случаи, в которых компенсации могут быть отменены или уменьшены.
К тому же, обращает на себя внимание тот факт, что постановлением Правительства РФ от 20 ноября
2008 г. N 870 Минздравсоцразвития РФ было поручено установить работникам, занятым в особых условиях труда,
минимальные размеры компенсаций, а также условия предоставления указанных компенсаций, но не условия
предоставления, отмены, уменьшения размеров указанных компенсаций. По нашему мнению,
Минздравсоцразвития РФ превысило предоставленные ему Правительством РФ полномочия. Но дело не только в
этом.
Дело также в том, что работа во вредных условиях труда оказывает неблагоприятное воздействие на
организм работающего и (или) на его потомство, приводит к необратимым изменениям в его организме (подробно
об этом см. в § 1 настоящей главы). Именно поэтому работникам предоставляются различного рода материальные
компенсации и досрочный выход на пенсию по старости. В этом плане работнику, поступающему на работу в
особых условиях труда, государство гарантировало, что в период работы ему будут предоставлены
соответствующие компенсации, в том числе повышенная оплата труда, а затем он будет иметь возможность
досрочно выйти на пенсию по старости.
В тех случаях, когда условия труда на рабочем месте изменились к лучшему или стали безопасными,
государство в лице Министерства здравоохранения и социального развития РФ сокращает размеры компенсаций
или отменяет их, одновременно лишая работника права на досрочный выход на пенсию по старости. Тем самым
указанное Министерство оставило без внимания тот факт, что последствия неблагоприятного воздействия в течение
ряда лет особых условий труда на организм работника отменить нельзя. Такому работнику требуются
дополнительные средства на питание, лечение, он по состоянию своего здоровья нуждается в досрочном выходе на
пенсию по старости.
2. В соответствии со ст. 216 "государственная экспертиза условий труда" ТК РФ рассматриваются не
только вопросы правомерности установления размеров компенсаций за работу в особых условиях труда, но также
вопросы правомерности отмены или уменьшения размеров компенсаций, в том числе и повышенной оплаты труда.
Государственная экспертиза условий труда осуществляется на основании определений судебных органов,
обращений органной исполнительной власти, работодателей, объединений работодателей, работников,
профессиональных союзов, их объединений, иных уполномоченных работниками представительных органов,
органов Фонда социального страхования Российской Федерации.
По вопросам нарушения их трудовых прав работники могут также обращаться с заявлениями в органы
государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового права (глава 57 ТК РФ), в правовые и технические инспекции труда
профессиональных союзов (ст. 370 ТК РФ), а также в суд.
Отметим неточную редакцию аб. 4 п. 7, в котором особые условия труда рассматриваются вне связи с
тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда. Дело в том, что условия труда на тяжелых, вредных и
(или) опасных работах согласно ТК РФ относятся к особым условиям труда. Кроме указанных работ с особыми
условиями труда в ТК РФ говорится также об иных особых условиях труда: оплата труда работников, занятых на
тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ). Такая
же характеристика особых условий труда приводится в упомянутом выше постановлении Правительства РФ от
20 ноября 2008 г. N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного
дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах,
работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда".
9. В соответствии с п. 8 Условий:
Работодатель обязан вести учет времени, фактически проработанного каждым работником на работах
(рабочих местах) с вредными и (или) опасными условиями труда.
В период времени, проработанного на работах (рабочих местах) с вредными и (или) опасными условиями
труда, засчитываются дни, в которые работник был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня (рабочей
смены).
Следует полагать, что согласно аб. 1 п. 8 работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически
проработанного каждым работником не только на работах (рабочих местах) с вредными и (или) опасными
условиями труда, но также на тяжелых работах и работах с иными особыми условиями труда.
Обратимся к разделу IV Условий "Условия предоставления повышенной оплаты труда".
18. Повышенная оплата труда устанавливается в процентах к тарифной ставке (окладу, должностному
окладу), размер которых установлен для видов работ, выполняемых в нормальных условиях труда.
В связи с текстом п. 18 отметим, что согласно ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых в особых
условиях труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами
(должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда.
Практически это означает следующее. Предположим, что размер ставки, установленной для данного вида
работ с нормальными условиями труда, составляет 6000 рублей, а за работу в особых условиях труда она
повышается на 10 процентов. В этом случае повышенный размер ставки составит 6600 рублей, т.е. образуется новая
ставка. Если же руководствоваться комментируемым п. 18, то повышенная оплата труда в приведенном примере
составит всего 600 рублей.
Нельзя оставить без внимания тот факт, что п. 2 Постановления Правительства РФ от 20 ноября 2008 г.
N 870 было поручено Минздравсоцразвития РФ установить работникам, занятым в особых условиях труда,
минимальный размер повышения оплаты труда, но не повышенную оплату труда.
19. При расчете повышения оплаты труда размер тарифной ставки (оклада, должностного оклада)
принимается без учета иных компенсационных, стимулирующих и социальных выплат, установленных работнику.
20. Повышенная оплата труда устанавливается работнику, занятому на работах (рабочих местах) с
вредными и (или) опасными, а также особыми условиями труда, пропорционально числу рабочих дней, в течение
которых работник был занят в этих условиях не менее половины рабочего времени.
1. См. комментарий к аб. 4 п. 7 Условий.
2. Текст п. 20, по нашему мнению, противоречит тексту ч. 1 ст. 147 ТК РФ, согласно которому оплата труда
работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями
труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными
окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда. Т.е. достаточно того,
чтобы работник был занят (работал по трудовому договору) на указанных работах (работе), чтобы его оплата труда
была установлена в повышенном размере. Никаких условий, ограничивающих право работников на повышенный
размер оплаты их труда, в ч. 1 ст. 147 ТК РФ, да и в других его положениях не приводится.
В связи с изложенным, у работников, представляющих их интересы профсоюзных комитетов, иных
профсоюзных органов имеется достаточно оснований для обращения с соответствующими заявлениями в органы
государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового права (глава 57 ТК РФ), а также в суд с иском о признании нормы п. 20
Условий незаконной.
21. Повышение оплаты труда устанавливается работнику на период до устранения вредных
производственных факторов (либо приведения их значений в соответствие с предельно допустимыми уровнями и
предельно допустимыми концентрациями, выявленными в результате аттестации рабочих мест по условиям труда).
Смысл приведенного текста заключается в том, что повышенный размер оплаты труда устанавливается
работнику до тех пор, пока условия труда на его рабочем месте не станут оптимальными (1 класс) или
допустимыми (2 класс).
Обратимся к разделу VI "Заключительные положения" Условий.
25. В отношении работников, которым компенсации установлены в зависимости от класса условий труда,
установленного по результатам аттестации рабочих мест, иные нормативные правовые акты, регулирующие
предоставление указанных видов компенсаций, не применяются.
В приведенном тексте речь идет о работниках, которым за работу в особых условиях труда установлены
сокращенное рабочее время, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск и повышенный размер оплаты
труда, в соответствии с комментируемым приказом Минздравсоцразвития РФ от 22 марта 2010 г. N 175н.
В отношении этих работников не применяются иные нормативные правовые акты, регулирующие
предоставление указанных видов компенсаций.
4) Министерство здравоохранения и социального развития РФ приказом от 22 марта 2010 г. N 173н
установило размеры компенсаций (сокращенную продолжительность рабочего времени, минимальную
продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска и минимальный размер повышения
оплаты труда) работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда в зависимости от
класса условий труда, установленного по результатам аттестации рабочих мест.
Приведем фрагмент этого приказа в части установления повышенного размера оплаты труда:
Класс условий труда
Размер повышения опла
(в % к тарифной ставке
3, в том числе
3.1
3.2
3.3
3.4
4
По нашему мнению, приведенные выше размеры минимального повышения оплаты труда работникам,
занятым в особых условиях труда, явно занижены по сравнению с действительными потребностями работников.
Вне поля зрения авторов упомянутого выше Приказа Минздравсоцразвития РФ остались действительные размеры
расходов работников, необходимых для предотвращения профессиональных заболеваний, восстановления и
поддержания их здоровья.
Надежды на то, что действительно обоснованные размеры повышения оплаты труда будут установлены
коллективными договорами и локальными нормативными актами, - призрачны. Ничтожно малые размеры
минимального повышения оплаты труда будут соответствующим образом ориентировать работодателей в ходе
коллективных переговоров с профсоюзными комитетами на установление необоснованно низких размеров
компенсаций за работу в особых условиях труда.
Что касается установления размеров денежных компенсаций локальными нормативными актами, то
работодатель волен принимать их по своему усмотрению, не считаясь с мнением профсоюзного комитета.
В конечном счете можно быть уверенным в том, что применение приказов Минздравсоцразвития РФ от
22 марта 2010 г. N 173н и N 175н неизбежно приведет к снижению размеров денежных компенсаций за работу в
особых условиях труда по сравнению с размерами денежных компенсаций, установленных ранее принятыми
правовыми актами. Последствием этого могут быть массовые протесты работников и инициируемые профсоюзами
коллективные трудовые споры, сопровождаемые забастовками.
§ 3. Аттестация рабочих мест по условиям труда
Согласно ст. 209 ТК РФ аттестация рабочих мест по условиям труда - оценка условий труда на рабочих
местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по
приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. В
соответствии со ст. 211 ТК РФ государственными нормативными требованиями охраны труда, содержащимися в
федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации и законах и иных нормативных
правовых актах субъектов Российской Федерации, устанавливаются правила, процедуры и критерии, направленные
на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.
Статьей 209 ТК РФ определено, что аттестация рабочих мест по условиям труда проводится в порядке,
установленным федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке
государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (в настоящее время Минздравсоцразвития РФ).
Приказом от 31 августа 2007 г. N 569 Минздравсоцразвития РФ утвердило "Порядок проведения
4
5
6
7
8
аттестации рабочих мест по условиям труда" (далее - Порядок), введенный в действие с 1 сентября 2008 г. Это
означает, что с 1 сентября 2008 г. утратило силу постановление Минтруда РФ от 14 марта 1997 г. N 12 "О
проведении аттестации рабочих мест по условиям труда".
Порядок регламентирует деятельность работодателей и специализированных организаций (далее аттестующие организации), привлекаемых в качестве исполнителей, по проведению аттестации рабочих мест по
условиям труда, оформлению и использованию результатов аттестации, а также определяет методы исследований
при проведении оценки условий труда.
Действие Порядка распространяется на работодателей - юридических лиц и работодателей - физических
лиц (далее - организации), за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными
предпринимателями.
Аттестация рабочих мест по условиям труда включает гигиеническую оценку условий труда; оценку
травмобезопасности оборудования, приспособлений, инструментов; оценку обеспеченности работников средствами
индивидуальной защиты.
Нормативной базой проведения аттестации рабочих мест по условиям труда являются:
- Трудовой кодекс РФ;
- нормативные правовые акты, содержащие государственные нормативные требования охраны труда, а
также другие документы по охране труда (Отраслевые правила по охране труда (ПОТ РО), Типовые инструкции по
охране труда (ТИ РО); правила безопасности (ПБ), правила устройства и безопасной эксплуатации (ПУБЭ),
инструкции по безопасности (ИБ); Государственные стандарты системы стандартов безопасности труда (ГОСТ
РССБТ; Строительные нормы и правила (СНиП), своды правил по проектированию и строительству (СП);
Государственные санитарно-эпидемиологические правила и нормативы (санитарные правила (СП), гигиенические
нормативы (ГН), санитарные правила и нормы (СанПин), санитарные нормы (СН) и др.);
- системы документов по охране труда, действующие в отдельных видах экономической деятельности
(Методические рекомендации по проведению аттестации рабочих мест по условиям труда членов экипажей
воздушных судов гражданской авиации, утвержденные распоряжением Минтранса России от 13 января 2004 г.
N НА-54-р; Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда на предприятиях
железнодорожного транспорта, утвержденное МПС России 2 ноября 1998 г. N ЦСР-611 и др.).
I. Сроки и правила проведения аттестации рабочих мест по условиям труда
Сроки проведения аттестации рабочих мест по условиям труда в организации устанавливаются исходя из
того, что каждое рабочее место должно аттестовываться не реже одного раза в пять лет. При этом обязательной
повторной аттестации рабочих мест по условиям труда (переаттестации) подлежат рабочие места:
- после замены производственного оборудования;
- изменения технологического процесса, средств коллективной защиты и др.;
- при выявлении нарушений, установленного Порядка, по требованию должностных лиц федерального
органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за
соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового
права, а также органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, уполномоченных на проведение
государственной экспертизы условий труда.
Результаты повторной аттестации рабочих мест по условиям труда (переаттестации) оформляются
соответствующими протоколами, при этом заполняется новая карта аттестации рабочего места по условиям труда
или вносятся изменения в карту аттестации рабочего места по условиям труда, оформленную ранее.
Вновь организованные рабочие места аттестуются после ввода их в эксплуатацию.
Документы аттестации рабочих мест по условиям труда рекомендуется хранить в организации в течение 45
лет.
2. Оценка вредных и (или) опасных производственных факторов на предполагаемых аналогичных и
аналогичных рабочих местах производится на основании данных, полученных при аттестации 20% таких рабочих
мест по условиям труда от общего числа рабочих мест (но не менее двух). При выявлении хотя бы одного рабочего
места, не подпадающего под признаки аналогичности определенных аттестационной комиссией аналогичных
рабочих мест, оценке подвергаются 100% этих рабочих мест. После этой оценки определяется новый перечень
рабочих мест, основанный на результатах инструментальных измерений и оценок. Для аналогичных рабочих мест
заполняется одна карта аттестации.
Условия труда и мероприятия по их улучшению, установленные хотя бы для одного рабочего места из
числа 20% аналогичных рабочих мест, соответствуют всем 100% аналогичных рабочих мест.
В качестве аналогичных рабочих мест могут рассматриваться рабочие места, которые характеризуются
совокупностью следующих признаков: профессии или должности одного наименования; выполнение одних и тех
же профессиональных обязанностей при ведении однотипного технологического процесса в одинаковом режиме
работы; использование однотипного производственного оборудования, инструментов, приспособлений, материалов
и сырья; работа в одном или нескольких однотипных помещениях или на открытом воздухе; использование
однотипных систем вентиляции, кондиционирования воздуха, отопления и освещения; как правило, одинаковое
расположение объектов (производственное оборудование, транспортные средства и т.п.) на рабочем месте;
одинаковый набор вредных и (или) опасных производственных факторов одного класса и степени.
К предполагаемым аналогичным рабочим местам относятся рабочие места с вышеперечисленными
признаками и предполагаемыми одинаковыми условиями труда.
Напомним читателям, что согласно ст. 209 ТК РФ рабочее место - это место, где работник должен
находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под
контролем работодателя.
3. При выполнении работ, не входящих в квалификационную характеристику конкретных профессий и
должностей, но вмененных приказом работодателя или трудовым договором в обязанности работнику этой
профессии и должности, оценке подвергаются все виды работ.
4. Аттестация нестационарных рабочих мест, то есть мест с территориально меняющимися рабочими
зонами, где рабочей зоной считается часть рабочего места, оснащенная необходимыми средствами производства, в
которой один или несколько работников выполняют сходную по характеру работу или операцию (слесарисантехники, слесари-электрики, строительные рабочие и др.), проводится путем предварительного определения
типичных технологических операций с относительно стабильным набором и величиной вредных и (или) опасных
производственных факторов и последующей оценки этих операций. Время выполнения каждой операции
определяется экспертным путем (на основании локальных нормативных актов).
II. Аттестационная комиссия
Для организации и проведения аттестации рабочих мест по условиям труда в организации издается приказ,
в соответствии с которым создается аттестационная комиссия, определяется ее состав и, при необходимости, состав
аттестационных комиссий в структурных подразделениях организации, утверждается председатель аттестационной
комиссии, а также определяются сроки и графики проведения работ по аттестации рабочих мест по условиям труда.
Если к проведению работы по аттестации рабочих мест привлекается Аттестующая организация, то в целях
координации, методического руководства и контроля за ее проведением Аттестационная комиссия создается на
паритетной основе указанными выше организациями.
Аттестационная комиссия формируется, как правило, из специалистов, прошедших подготовку по общим
вопросам аттестации рабочих мест по условиям труда в организациях, уполномоченных на этот вид обучения
федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики
и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
В состав аттестационной комиссии организации рекомендуется включать руководителей структурных
подразделений организации, юристов, специалистов служб охраны труда, специалистов по кадрам, специалистов по
труду и заработной плате, представителей лабораторных подразделений, главных специалистов, медицинских
работников, представителей профсоюзных организаций или других уполномоченных работниками
представительных органов, представителей комитетов (комиссий) по охране труда, уполномоченных (доверенных)
лиц по охране труда профессиональных союзов или трудового коллектива, представителей Аттестующей
организации.
Аттестационная комиссия организации, в которой проводится аттестация рабочих мест по условиям труда:
1) осуществляет методическое руководство и контроль за проведением работы по аттестации рабочих мест
по условиям труда на всех ее этапах;
2) формирует необходимые для проведения аттестации рабочих мест по условиям труда нормативные
правовые и локальные нормативные акты, организационно-распорядительные и методические документы и
организует их изучение;
3) составляет полный перечень рабочих мест организации согласно приложению N 1 к Порядку с
выделением аналогичных рабочих мест и указанием оцениваемых условий труда, исходя из характеристик
технологического процесса, состава производственного оборудования, применяемых сырья и материалов,
результатов ранее проводившихся измерений показателей вредных и (или) опасных производственных факторов,
жалоб работников на условия труда;
4) готовит предложения по приведению наименования профессий и должностей работников организации в
соответствие с требованиями законодательства, если для этих профессий и должностей предусмотрено
предоставление компенсаций работникам.
Примечание. Согласно ст. 57 ТК РФ если в соответствии с федеральными законами и выполнением работ
по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо
наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные
требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных
справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Отсюда следует, что если для определенных категорий работников организации предусмотрены за работу в
особых условиях труда компенсации (сокращенное рабочее время, повышенная оплата труда, предоставление
лечебно-профилактического питания и т.д.), то наименование их должностей, специальностей, профессий и
квалификационные требования к ним должны быть приведены в соответствие с тарифно-квалификационными
характеристиками рабочих, содержащимися в тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий
рабочих и квалификационными характеристиками руководителей, специалистов и других служащих,
содержащимися в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других
служащих.
5) присваивает коды производствам, цехам, участкам для проведения автоматизированной обработки
результатов аттестации рабочих мест по условиям труда. Каждому рабочему месту рекомендуется присваивать свой
порядковый номер, в том числе и рабочим местам одного наименования;
6) составляет и подписывает карты аттестации рабочих мест по условиям труда (приложение N 2 к
Порядку);
7) организует ознакомление работников с результатами аттестации рабочих мест по условиям труда;
8) при наличии на рабочих местах вредных и (или) опасных производственных факторов готовит
предложения о внесении изменений и (или) дополнений в трудовой договор об обязательствах работодателя по
обеспечению работника необходимыми средствами индивидуальной защиты, установлению соответствующего
режима труда и отдыха, а также других установленных законодательством гарантий и компенсаций за работу с
вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 57 ТК РФ);
9) по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда разрабатывает план мероприятий по
улучшению и оздоровлению условий труда в организации, куда включаются, в том числе, мероприятия, требующие
значительных материальных затрат. В плане мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в
организации указываются источники финансирования мероприятий, сроки их исполнения, исполнители и
устраняемые вредные и (или) опасные производственные факторы по конкретным рабочим местам. План
мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации подписывается председателем
аттестационной комиссии и после согласования с комитетом (комиссией) по охране труда, профсоюзным или иным
уполномоченным работниками представительным органом утверждается работодателем и включается в
коллективный договор;
10) вносит предложения о готовности к сертификации организации работ по охране труда.
III. Гигиеническая оценка условий труда
При аттестации рабочих мест по условиям труда оценке подлежат все имеющиеся на рабочем месте
вредные и (или) опасные производственные факторы (физические, химические и биологические факторы), тяжесть
и (или) напряженность трудового процесса. Уровни вредных и (или) опасных производственных факторов
определяются на основе инструментальных измерений (далее - измерения) при ведении производственных
процессов в соответствии с технологической документацией при исправных и эффективно действующих средствах
коллективной защиты. При этом используются методы контроля, предусмотренные действующими нормативными
актами.
При проведении измерений физических, химических, биологических факторов, тяжести и напряженности
трудового процесса необходимо использовать средства измерений, прошедшие государственную поверку в
установленные сроки.
Оценка факторов производственной среды и трудового процесса основана на гигиенической
классификации условий труда.
Примечание. Общие принципы гигиенической классификации условий труда приводятся в "Руководстве
по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда"
(Р 2.2.2006-05), утвержденном руководителем Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей
и благополучия человека 29 июля 2005 г.
Измерения и оценка производственной среды и трудового процесса оформляются протоколами.
В каждом случае протоколы должны содержать следующие данные:
1) идентификационный номер протокола (числовой и буквенный);
2) наименование организации, его адрес;
3) наименование подразделения организации, рабочего места;
4) дата проведения измерений;
5) наименование организации (или ее подразделения), привлеченной к выполнению инструментальных
измерений, сведения об ее аккредитации;
6) наименование измеряемого фактора;
7) сведения о применяемых средствах измерений (наименование прибора, инструмента, заводской номер,
срок действия свидетельства о поверке и номер свидетельства о поверке);
8) метод проведения измерений и оценок с указанием идентификационного номера и наименования
нормативного документа, на основании которого проводятся измерения и оценка;
9) место проведения измерений (с приложением, при необходимости, эскиза помещения, с указанием
размещения оборудования и нанесением на нем точки (ек) замеров (отбора проб);
10) нормативное и фактическое значение измеряемого фактора и, при необходимости, время его
воздействия (приложение N 1 к Порядку);
11) сведения о нормативной документации, регламентирующей предельно допустимые концентрации
(далее - ПДК), предельно допустимые уровни (далее - ПДУ), нормативные уровни измеряемого фактора;
12) класс вредности и опасности по данному фактору;
13) должность, фамилия, инициалы и подпись специалиста, проводившего измерения;
14) должность, фамилия, инициалы и подпись представителя организации, где проводились
инструментальные измерения;
15) должность, фамилия, инициалы и подпись ответственного лица Аттестующей организации, печать
Аттестующей организации (в случае ее привлечения).
19. По каждому фактору на отдельное рабочее место оформляются протоколы измерений и оценок,
являющиеся неотъемлемой частью Карты аттестации рабочего места по условиям труда (далее - Карта), образец
формы которой предусмотрен приложением N 2 к Порядку, а Рекомендации по заполнению карты аттестации
рабочего места по условиям труда - Приложением N 3 к Порядку. При этом в правом верхнем углу протоколов
делается надпись "к строке 030".
Допускается оформление результатов измерений и оценок по одному конкретному фактору в одном
сводном протоколе для группы рабочих мест.
В этом случае в Карте дополнительно заполняется таблица фактического состояния условий труда.
Измерения и оценка условий труда не проводятся в тех случаях, когда это противопоказано из соображений
безопасности для основной работы или работы специалистов, производящих замеры.
IV. Оценка травмобезопасности рабочих мест
1. Оценка условий труда по фактору травмобезопасности проводится по трем уровням (классам):
1) - оптимальный (на рабочем месте не выявлено ни одного нарушения требований охраны труда,
отобранных для оценки травмобезопасности в соответствии с разделом IV Порядка; не производятся работы,
связанные с ремонтом производственного оборудования, зданий и сооружений, работы повышенной опасности и
другие работы, требующие специального обучения по охране труда);
2) - допустимый (на рабочем месте не выявлено ни одного нарушения требований охраны труда,
отобранных для оценки травмобезопасности в соответствии с разделом IV настоящего Порядка; производятся
работы, связанные с ремонтом производственного оборудования, зданий и сооружений, работы повышенной
опасности и другие работы, требующие специального обучения по охране труда; эксплуатация производственного
оборудования с превышенным сроком службы (выработанным ресурсом), если это не запрещено специальными
требованиями безопасности на это оборудование; выявлены повреждения и (или) неисправности средств защиты,
не снижающие их защитных функций);
3) - опасный (на рабочем месте выявлено одно и более нарушение требований охраны труда, отобранных
для оценки травмобезопасности в соответствии с разделом IV Порядка).
Относящимися к травмобезопасности являются требования к:
- защите от механических воздействий;
- защите от воздействия электрического тока;
- защите от воздействия повышенных или пониженных температур;
- защите от воздействия активных химических и ядовитых веществ.
2. Перед оценкой травмобезопасности рабочих мест проверяется наличие, правильность ведения
документации и соблюдение требований нормативных документов в части обеспечения безопасности труда в
соответствии с технологическим процессом. В свою очередь, при проведении оценки травмобезопасности рабочих
мест проверяется наличие, правильность ведения и соблюдение требований эксплуатационных документов на
производственное оборудование (паспортов, инструкций по эксплуатации и т.п.) в части обеспечения безопасности
труда.
Оценка травмобезопасности рабочих мест проводится на соответствие их требованиям безопасности труда,
исключающим травмирование работников в условиях, установленных нормативными правовыми актами по охране
труда. Основными объектами оценки травмобезопасности рабочих мест являются: производственное оборудование;
приспособления и инструменты; обеспеченность средствами обучения и инструктажа. Указанные объекты
оцениваются на соответствие требованиям нормативных правовых актов, содержащих государственные
нормативные требования охраны труда.
Оценка травмобезопасности производственного оборудования, приспособлений и инструментов
проводится на их соответствие следующим требованиям:
1) наличие средств защиты работников от воздействия движущихся частей производственного
оборудования, приспособлений и инструментов, являющихся источником опасности, а также разлетающихся
предметов, деталей и т.п.;
2) устройство ограждений трубопроводов, гидро-, паро-, пневмосистем, предохранительных клапанов,
электросиловых кабелей и других элементов, повреждение которых может вызвать опасность;
3) наличие устройств (ручек) для перемещения частей производственного оборудования, приспособлений и
инструментов вручную при ремонтных и монтажных работах;
4) исключение опасности, вызванной разбрызгиванием обрабатываемых и (или) используемых при
эксплуатации производственного оборудования материалов и веществ в рабочей зоне, падением или
выбрасыванием предметов (например, инструмента, заготовок);
5) исключение опасности, вызванной разрушением конструкций, элементов зданий, обрушением пород и
других элементов в карьерах, шахтах и т.п.;
6) наличие и соответствие нормативным требованиям сигнальной окраски и знаков безопасности;
7) наличие в конструкции ограждений, фиксаторов, блокировок, элементов, обеспечивающих прочность и
жесткость герметизирующих элементов;
8) обеспечение функционирования средств защиты в течение действия соответствующего вредного и (или)
опасного производственного фактора;
9) наличие на пульте управления сигнализаторов нарушения нормального функционирования
производственного оборудования, приспособлений и инструментов, а также средств аварийной остановки;
10) исключение возникновения опасных ситуаций при полном или частичном прекращении
энергоснабжения и последующем его восстановлении, а также при повреждении цепи управления
энергоснабжением (самопроизвольного пуска при восстановлении энергоснабжения, невыполнение уже выданной
команды на остановку);
11) исключение падения и выбрасывания подвижных частей производственного оборудования и
закрепленных на нем предметов;
12) осуществление защиты электрооборудования, электропроводки (в том числе заземления) от
механических воздействий, грызунов и насекомых, проникновения растворителей, выполнение соединений
проводов и кабелей в соединительных коробках, внутри корпусов электротехнических изделий, аппаратов, машин;
13) исключение контакта горячих частей производственного оборудования с открытыми частями кожных
покровов работников, с пожаровзрывоопасными веществами, если контакт может явиться причиной ожога, пожара
или взрыва;
14) соответствие размеров проходов и проездов производственного оборудования нормативным
требованиям;
15) соответствующее расположение и исполнение средств управления (в т.ч. средств аварийной остановки)
для транспортных средств;
16) безопасность трасс транспортных средств, оснащение их средствами защиты и знаками безопасности;
17) наличие инструкций по охране труда и соответствие их нормативным документам, а в необходимых
случаях наличие удостоверений о прохождении специального обучения по охране труда и проверке знаний
требований нормативных правовых актов по охране труда;
18) наличие и соответствие требованиям охраны труда производственного оборудования, инструмента и
приспособлений.
Кроме требований безопасности к производственному оборудованию, приспособлениям, инструментам,
средствам обучения и инструктажа, должны быть приняты во внимание специальные для конкретных видов
рабочих мест требования к территории, к элементам зданий и сооружений. Например, особые требования при
следовании на место выполнения работ, к устройству противоскользящих покрытий пола, к облицовке стен,
укреплению сводов в шахтах, устройству и расположению аварийных выходов в тепловых пунктах и
т.п. Указанные требования безопасности включаются, как правило, в комплекс требований безопасности к
производственному оборудованию.
3. Оценка травмобезопасности рабочих мест проводится путем сопоставления фактического состояния
объектов оценки (производственного оборудования, приспособлений и инструмента, а также обеспечения
средствами обучения и инструктажа) с требованиями нормативных правовых актов, эксплуатационных и
технологических документов, предусматривающих обеспечение на рабочих местах безопасных условий труда, то
есть условий труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов
исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов. При оценке средств обучения и
инструктажа проверяется наличие документов (удостоверений, свидетельств), подтверждающих прохождение
необходимого обучения, инструкций по безопасности и по охране труда, составленных с учетом нормативных
требований к их структуре и содержанию.
При оценке травмобезопасности пробные пуски и остановки производственного оборудования проводятся
лицами, ответственными за его эксплуатацию, с соблюдением требований безопасности.
4. Оценка травмобезопасности рабочего места оформляется протоколом, форма которого предусмотрена
приложением N 4 к Порядку. В протоколе оценки травмобезопасности рабочих мест (далее - Протокол) приводятся
сведения о рабочем месте, дата проведения оценки, таблица с результатами оценки, в которой указывается:
в графе 1 - номер рабочего места;
в графе 2 "Требования нормативных правовых актов по охране труда к травмобезопасности рабочего
места" допускается указывать лишь номера пунктов проверяемых требований применяемых нормативных правовых
актов по охране труда;
в графе 3 "Фактическое состояние объектов оценки травмобезопасности на рабочем месте" - описание
фактического состояния объекта оценки травмобезопасности на рабочем месте по соответствующему требованию
применяемого нормативного правового акта по охране труда (указываются установленные ограждения, блокировки,
знаки безопасности и другие устройства и приспособления, обеспечивающие охрану труда на рабочем месте);
в графе 4 "Оценка соответствия травмобезопасности рабочего места нормативным правовым актам по
охране труда" - краткая оценка соответствия фактического состояния объекта оценки травмобезопасности рабочего
места требованиям нормативных правовых актов по охране труда;
в графе 5 "Необходимые мероприятия" - мероприятия по обеспечению соответствия фактического
состояния объектов оценки травмобезопасности рабочих мест нормативным требованиям охраны труда.
На рабочих местах, где отсутствуют объекты оценки травмобезопасности рабочих мест, протокол не
составляется.
5. По результатам оценки травмобезопасности рабочего места в протоколе приводятся краткие выводы, в
которых либо констатируется полное соответствие рабочего места требованиям охраны труда, либо указывается,
каким пунктам нормативных правовых актов по охране труда не соответствует оцениваемое рабочее место,
устанавливается уровень условий труда по фактору травмобезопасности. Протокол подписывается специалистами,
проводившими оценку, представителем организации, в которой проводилась оценка травмобезопасности рабочих
мест. В случае привлечения Аттестующей организации протокол подписывается ответственным лицом этой
организации и заверяется ее печатью. Результаты оценки травмобезопасности рабочего места с указанием уровня
(класса) условий труда по травмобезопасности вносятся в Карту (приложение N 2 к Порядку).
6. Оценка травмобезопасности рабочих мест, имеющих объекты, контролируемые федеральными органами
исполнительной власти, уполномоченными на проведение государственного надзора и контроля в установленной
сфере деятельности, проводится в соответствии с требованиями п.п. 22-30 Порядка. В протоколах оценки
травмобезопасности рабочих мест следует дополнительно указывать наличие необходимых разрешений на пуск
производственного оборудования в эксплуатацию и (или) его отдельных составных частей, прохождение
технических освидетельствований и т.п.
V. Оценка обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты (СИЗ)
1. Оценка обеспеченности работников СИЗ осуществляется посредством сопоставления фактически
выданных средств с нормами бесплатной выдачи рабочим и служащим сертифицированной специальной одежды,
специальной обуви, а также смывающих и обезвреживающих средств и правилами, утвержденными в
установленном порядке, а также путем проверки соблюдения правил обеспечения СИЗ (наличие личной карточки
учета, заполненной в установленном порядке).
2. При оценке обеспеченности работников СИЗ одновременно производится оценка соответствия выданных
СИЗ фактическому состоянию условий труда на рабочем месте и проверка наличия сертификата соответствия СИЗ
при условии включения СИЗ в Номенклатуру продукции и услуг (работ), подлежащих обязательной
сертификации, и Номенклатуру продукции, соответствие которой может быть подтверждено декларацией о
соответствии, утвержденной Постановлением Госстандарта России от 30 июля 2002 г. N 64.
Оценку обеспеченности работников СИЗ следует проводить при наличии результатов гигиенической
оценки условий труда и факторов травмобезопасности рабочего места. Оценка соответствия выданных СИЗ
фактическому состоянию условий труда производится путем сравнения параметров условий труда с маркировкой
СИЗ, предусмотренной требованиями их классификации по защитным свойствам.
3. Оценка обеспеченности работников СИЗ на рабочем месте оформляется протоколом согласно
приложению N 5 к Порядку, за исключением случаев, когда выдача средств индивидуальной защиты не
предусмотрена нормами и не требуется по фактическому состоянию условий труда.
VI. Оценка фактического состояния условий труда на рабочих местах
Фактическое состояние условий труда на рабочем месте определяется на основании оценок по:
- классу и степени вредности и (или) опасности факторов производственной среды и трудового процесса;
- классу условий труда по травмобезопасности;
- обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты (СИЗ).
При соответствии фактических значений факторов производственной среды и трудового процесса
гигиеническим нормативам, а также при выполнении требований травмобезопасности рабочего места и
обеспеченности работников СИЗ считается, что условия труда на рабочем месте отвечают гигиеническим
требованиям и требованиям безопасности. Рабочее место признается аттестованным соответственно с классом 1
или 2 с оценкой "соответствует требованиям обеспеченности СИЗ".
В случаях, когда на рабочем месте фактические значения вредных и (или) опасных производственных
факторов не соответствуют существующим нормам и (или) требованиям по травмобезопасности и (или)
обеспеченности работников СИЗ признается аттестованным: по вредности и опасности факторов производственной
среды и трудового процесса с классами 3.1, 3.2, 3.3, 3.4, 4; по травмобезопасности с классом 3; по обеспеченности
СИЗ с оценкой "не соответствует требованиям обеспеченности СИЗ".
Проведение работ в условиях чрезвычайных ситуаций (спасательные работы, тушение пожаров и т.д.)
классифицируется по вредности и (или) опасности производственных факторов по классу 4, по травмобезопасности
- по классу 3.
При отнесении условий труда на рабочем месте к классу 4 (опасному) в организации незамедлительно
разрабатывается комплекс мер, направленных на снижение уровня воздействия опасных факторов
производственной среды и трудового процесса либо на уменьшение времени их воздействия.
VII. Оформление результатов аттестации рабочих мест по условиям труда
Результаты аттестации рабочих мест по условиям труда оформляются в виде пакета документов,
содержащего:
1) приказ о проведении аттестации рабочих мест по условиям труда и привлечении к этой работе
Аттестующей организации (при необходимости);
2) перечень рабочих мест организации, подлежащих аттестации рабочих мест по условиям труда, с
выделением аналогичных рабочих мест и указанием оцениваемых факторов условий труда согласно приложению
N 1 к Порядку;
3) копии документов на право проведения измерений и оценок условий труда Аттестующей организацией
(в случае ее привлечения);
4) карты аттестации рабочих мест по условиям труда согласно приложению N 2 к Порядку с протоколами
измерений и оценок условий труда;
5) ведомости рабочих мест (РМ) подразделений и результатов их аттестации рабочих мест по условиям
труда и сводную ведомость рабочих мест организации и результатов их аттестации по условиям труда согласно
приложениям N 6 и 7 к Порядку;
6) план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации согласно приложению
N 8 к Порядку;
7) протокол заседания аттестационной комиссии по результатам аттестации рабочих мест по условиям
труда согласно приложению N 9 к Порядку;
8) приказ о завершении аттестации рабочих мест и утверждении ее результатов.
После проведения аттестации рабочих мест по условиям труда работодатель направляет: перечень рабочих
мест (приложение N 1), ведомости рабочих мест подразделений организации и результатов их аттестации по
условиям труда (приложение N 6) и сводную ведомость рабочих мест организации и результатов их аттестации по
условиям труда (приложение N 7), включая информацию согласно приложению N 10 к настоящему Порядку, в
государственную инспекцию труда в субъекте Российской Федерации (территориальный орган Федеральной
службы по труду и занятости по государственному надзору и контролю за соблюдением трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права).
VIII. Сферы применения результатов аттестации рабочих мест по условиям труда
Результаты аттестации рабочих мест по условиям труда, проведенной в соответствии с Порядком,
используются в целях:
1) контроля состояния условий труда на рабочих местах и правильности обеспечения работников
сертифицированными средствами индивидуальной и коллективной защиты (ст. 221 ТК РФ);
2) оценки профессионального риска как вероятности повреждения (утраты) здоровья или смерти
работника, связанной с исполнением им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных
законодательством случаях, контроля и управления профессиональным риском, которые предполагают проведение
анализа и оценки состояния здоровья работника в причинно-следственной связи с условиями труда,
информирование о риске субъектов трудового права, контроль динамики показателей риска, а также проведение
мероприятий по снижению вероятности повреждения здоровья работников;
3) предоставления работникам, принимаемым на работу, достоверной информации об условиях труда на
рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья, о мерах по защите от воздействия вредных и (или)
опасных производственных факторов и полагающихся работникам, занятым на тяжелых работах и работах с
вредными и (или) опасными условиями труда, гарантиях и компенсациях (ст. 68 ТК РФ);
4) предоставления работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, на работах, выполняемых
в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, бесплатной сертифицированной специальной
одежды, специальной обуви и других СИЗ, а также смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с
установленными нормами (ст. 221 ТК РФ);
5) подготовки статистической отчетности об условиях труда;
6) последующего подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным
нормативным требованиям охраны труда;
7) подготовки контингентов и поименного списка лиц, подлежащих обязательным предварительным (при
поступлении на работу) и периодическим (в течение трудовой деятельности) медицинским осмотрам
(обследованиям) работников, а также внеочередных медицинских осмотров (обследований) (ст. 213 ТК РФ);
8) расчета скидок и надбавок к страховому тарифу в системе обязательного социального страхования
работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
9) решения вопроса о связи заболевания с профессией при подозрении на профессиональное заболевание, о
диагнозе профессионального заболевания;
10) обоснования принимаемых в установленном порядке решений о применении административного
наказания в виде административного приостановления деятельности организаций, их филиалов, представительств,
структурных подразделений, производственного оборудования, участков;
11) рассмотрения вопроса о приостановлении эксплуатации зданий или сооружений, машин и
оборудования, осуществления отдельных видов деятельности (работ), оказания услуг вследствие непосредственной
угрозы жизни или здоровью работников;
12) рассмотрения вопросов и разногласий, связанных с обеспечением безопасных условий труда
работников и расследованием произошедших с ними несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваний;
13) принятия мер по надлежащему санитарно-бытовому и профилактическому обеспечению работников
организации (ст. 223 ТК РФ);
14) обоснования ограничений труда для отдельных категорий работников;
15) включения в трудовой договор характеристики условий труда и компенсаций работникам за работу в
тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда (ст. 57 ТК РФ);
16) обоснования планирования и финансирования мероприятий по улучшению условий и охраны труда в
организациях, в том числе за счет средств на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний;
17) создания банка данных существующих условий труда на уровне организации, муниципального
образования, органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации и на федеральном уровне;
18) применения предусмотренных законодательством мер ответственности к лицам, виновным в
нарушениях законодательства об охране труда (ст. 419 ТК РФ).
Глава VI. Оплата труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных
Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при
выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в
ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся
от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры
выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым
договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику
производятся соответствующие выплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. В
связи с этим неизбежно возникает ряд вопросов.
Во-первых, почему исключается возможность установления выплат путем принятия работодателем с
учетом мнения профсоюзного комитета локального нормативного акта организации?
Видимых оснований для этого нет. Такое ограничение прав работодателя противоречит положениям ст. 8
ТК РФ, согласно которой он принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в
пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным
договором, соглашениями. Отсюда, по нашему мнению, следует, что если коллективным договором, соглашением
предусмотрено принятие локального нормативного акта, устанавливающего выплаты за условия труда,
отклоняющиеся от нормальных, работодатель не только вправе, но и обязан это сделать.
К тому же законодатель противоречит сам себе. Так, согласно ст. 151 ТК РФ размеры доплат за
совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника
устанавливаются по соглашению сторон трудового договора, т.е. в каждом отдельно взятом случае конкретный
размер доплаты устанавливается по соглашению между работником и работодателем. В свою очередь, оплата труда
в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников может устанавливаться локальных нормативным
актом организации.
Во-вторых, не во всех организациях заключаются коллективные договоры. В таких случаях согласно
ст. 149 ТК РФ выплаты должны устанавливаться трудовыми договорами. Особенность трудового договора
заключается в том, что он устанавливает индивидуальные условия найма работника на работу.
При заключении такого договора между работодателем и работником нет посредника в лице профсоюзного
комитета, представляющего и защищающего интересы последнего. В этих условиях лицо, заинтересованное в
получении работы, в большей степени, чем работодатель в приеме его на работу, вряд ли сможет полностью
отстоять свои права. К тому же он вообще может ничего не знать о его праве на доплату за условия труда,
отклоняющиеся от нормальных, в которых ему предстоит работать.
Если же выплаты и будут предусматриваться в трудовых договорах, то, весьма вероятно, только для
ограниченного круга лиц, в которых работодатель особенно заинтересован. На деле такие предпочтения для части
работников означают дискриминацию в сфере труда другой части. Ее представители, считающие, что они
подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд
с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального
вреда (ст. 3 ТК РФ).
Для того чтобы избежать подобного рода противостояния между работниками и работодателем, было бы
целесообразно принять локальный нормативный акт организации, регламентирующий порядок установления
выплат за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, носящих постоянный характер.
Как следует из приведенного текста, в ст. 149 определены принципы оплаты труда работников при
выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных. Эти условия приведены в ст. 150-158 ТК РФ.
Обратимся к их тексту.
§ 1. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации
Статьей 150 ТК РФ предусмотрено: "При выполнении работником с повременной оплатой труда работ
различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.
При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд
оплачивается по расценкам выполняемой им работы.
В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается
выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им
межразрядную разницу".
При применении положений ст. 150 целесообразно иметь в виду следующее.
Во-первых, в ней идет речь о работниках, т.е. не только о рабочих, но также об ИТР и служащих.
Во-вторых, согласно ч. 1 ст. 150 при выполнении работ различной квалификации труд работников
оплачивается по ставке (окладу) более высокой квалификации. Если, например, служащий в течение дня выполняет
обязанности по двум должностям с окладами 10000 и 11000 рублей, ему начисляется заработная плата, исходя из
оклада 11000 рублей. Точно также рабочему-повременщику, выполняющему работы по 4 и 5 разрядам, заработная
плата будет начисляться из расчета ставки 5 разряда.
В-третьих. При обстоятельствах, указанных в ч. 2 ст. 150 заработная плата рабочему-сдельщику будет
рассчитываться раздельно по объемам выполненных работ различной квалификации. При этом имеется в виду, что
работнику не поручается работа ниже присвоенного ему разряда (ч. 3 ст. 150).
Отметим, что:
- тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в
зависимости от сложности труда (ст. 143 ТК РФ);
- межразрядная разница - разница между тарифной ставкой тарифного разряда рабочего и тарифной
ставкой тарифного разряда, по которому тарифицируется выполняемая им работа.
Выполнение работ различной квалификации согласно ст. 150 ТК РФ осуществляется в рамках одной
профессии (должности) по месту основной работы. Если же работником выполняется работа у одного и того же
работодателя по другой профессии (должности) или исполняются обязанности временно отсутствующего
работника без освобождения от своей основной работы, то имеет место совмещение профессий (должностей).
Оплата труда при совмещении профессий (должностей) регламентируется ст. 151 ТК РФ.
§ 2. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении
объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от
работы, определенной трудовым договором
Согласно ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания,
увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения
от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.
Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или)
объема дополнительной работы (ст. 60.2 настоящего Кодекса). Обратимся к тексту ст. 60.2 ТК РФ.
С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной
продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной
работы по другой или той же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса)
(ч. 1 ст. 60.2).
Таким образом:
- дополнительная работа может быть поручена работнику только с его письменного согласия;
- дополнительная работа выполняется в течение установленной в организации, у работодателя индивидуального предпринимателя продолжительности рабочего дня (смены);
- дополнительная работа может быть поручена работнику также по другой, не его профессии (должности);
- выполнение работником дополнительной работы не освобождает его от исполнения обязанностей,
определенных трудовым договором;
- действие настоящей статьи распространяется на все категории работников организации, работодателя индивидуального предпринимателя: руководителей, специалистов, служащих, рабочих, МОП и т.д.;
- оплата за выполнение дополнительной работы производится в соответствии со ст. 151 ТК РФ.
Согласно ч. 2-4 ст. 60.2 поручаемая работнику дополнительная работа:
- по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей);
- по такой же (работника) профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон
обслуживания, увеличения объема работ.
Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы,
определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по
такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем
устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от
выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив
об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Выполнение дополнительной работы в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ не следует отождествлять с
внутренним совместительством (ст. 60.1, 282 ТК РФ). Между этими видами трудовой деятельности существуют
принципиальные различия:
- работа на условиях внутреннего совместительства осуществляется в соответствии с дополнительным
трудовым договором, заключенным между работником и работодателем, чего не требуется для выполнения
дополнительной работы согласно ст. 60.2 ТК РФ;
- работа на условиях внутреннего совместительства выполняется в свободное от основной работы время,
тогда как дополнительная работа выполняется в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены).
Вернемся к тексту ст. 151 ТК РФ, согласно которой за выполнение дополнительной работы работнику
производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению, т.е. по договоренности, работника с
работодателем (его представителем). То, что размер доплаты зависит от содержания и (или) объема
дополнительной работы - само собой разумеется, об этом можно было и не писать. Поэтому практически в части
оплаты труда работника нам известно только то, что она определяется по соглашению сторон трудового договора.
А раз так, необходимо решить вопрос, - исходя из каких принципов следует определять размеры указанных доплат.
По нашему мнению, эти принципы заключаются в следующем.
1). Размер доплаты за выполнение работником дополнительных обязанностей необходимо устанавливать в
каждом отдельном случае, а не закреплять эти размеры обезличено в коллективном договоре, как это иногда
делается. Договариваться о размере доплаты - это в каждом отдельном случае дело работодателя и работника.
2). Вопросы оплаты за выполнение дополнительных обязанностей следует решать в последнюю очередь, после того, как будут решены и отражены в соглашении организационные и иные вопросы - содержание и объем
работы, время и место ее выполнения, подчиненность работника и т.д. Только после этого можно прийти к
обоснованному в полной мере соглашению о размере доплаты.
3). Часто размеры доплат определяют в процентах к установленным работникам ставкам (окладам) по
основной работе. Такой упрощенный подход к определению размеров доплат за совмещение профессий,
исполнение обязанностей временно отсутствующих работников возник много десятилетий тому назад. Всеобщий
характер он получил в 1981 г. Постановлением Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. N 1145 "О порядке
совмещения и условиях совмещения профессий (должностей)" такие доплаты устанавливались в процентах к ставке
(окладу) работника по основной работе.
В настоящее время установление доплат (разновидностей заработной платы) за совмещение профессий
(должностей) и исполнение обязанностей временно отсутствующих работников в виде процентов к ставке (окладу)
работников по основной работе противоречит ТК РФ. Согласно его ст. 132 заработная плата каждого работника
зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и
максимальным размером не ограничивается. К тому же, согласно ч. 2 ст. 151 размеры доплат работника
устанавливаются по соглашению сторон трудового договора, т.е. по соглашению между работодателем и
конкретным работником.
При этом условии оплаты за дополнительную работу не должны быть хуже, чем это установлено по
совмещаемой работе коллективным договором. Если, например, два инженера согласно соглашению с
работодателем поровну распределили между собой должностные обязанности своего коллеги, ушедшего в
месячный отпуск, каждому из них следует установить доплату в размере 0,5 оклада по замещаемой должности. При
условии, что они работали хорошо и, отвечали условиям премирования, предусмотренным по замещаемой
должности, им должна быть начислена соответствующая часть премии.
Если техник совмещает рабочую профессию, работа по которой оплачивается сдельно-премиально, ему
начисляется заработная плата исходя из объема выполненной им работы и действующих расценок. Этот техник
премируется (не премируется) в соответствии с условиями премирования по совмещаемой работе.
§ 3. Оплата сверхурочной работы
Статьей 152 предусмотрено, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее
чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за
сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым
договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться
предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
В связи с текстом ст. 152 обратим внимание на следующее.
3.1. Сверхурочная работа - это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами
установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при
суммированном учета рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК
РФ).
Понятие учетный период используется при введении суммированного учета рабочего времени. Когда по
условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении
отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или
еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего
времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды)
не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года (ст. 104 ТК
РФ).
3.2. Предусмотренные ст. 152 нормы оплаты за часы сверхурочной работы являются минимальными. Они
могут быть увеличены путем внесения соответствующей записи в коллективный договор. Повышенные нормы
оплаты часов сверхурочной работы могут быть также зафиксированы в трудовом договоре, локальном нормативном
акте.
3.3. Есть еще случаи, в которых переработка рабочего времени оплачивается по нормам, установленным
для оплаты сверхурочной работы. Так, согласно ст. 95 "Продолжительность работы накануне нерабочих
праздничных и выходных дней" ТК РФ продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно
предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.
В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение
продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением
работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для
сверхурочных работ.
Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может
превышать пяти часов.
3.4. Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочной работы каждого работника (ст. 99 ТК РФ).
3.5. Сверхурочная работа подлежит оплате и в тех случаях, когда она проводилась с нарушением порядка
ее применения. Отсутствие записей о продолжительности проработанного сверхурочного времени также не может
служить основанием для отказа в оплате сверхурочных работ. Количество проработанных сверхурочных часов
может быть установлено судом по свидетельским показаниям или путем назначения в случае необходимости
экспертизы (Бюллетень Верховного Суда РСФСР, 1964, N 8, с. 4).
§ 4. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни
Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в
двойном размере:
сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной
дневной или часовой ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой
ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если
работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени,
и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час
работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (более высокие чем
установленные ст. 153 ТК РФ) могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом,
принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
Ст. 153 ТК РФ установлено также, что по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий
праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в указанные дни
оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Особый порядок оплаты труда статьей 153 ТК РФ установлен для работающих в выходные и нерабочие
дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных
коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или)
исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих
работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по
регулированию социально-трудовых отношений.
Оплата труда указанных работников может определяться на основании коллективного договора,
локального нормативного акта, трудового договора. Это означает, что оплата труда творческих работников,
работающих в выходные и нерабочие праздничные дни, может определяться, а может и не определяться на
основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора. Отсюда следует, что в тех
случаях, когда работы, профессии и должности творческих работников не включены в упомянутые перечни или эти
перечни не утверждены, оплата их труда за работу в выходные или нерабочие праздничные дни производится не
менее чем в двойном размере. Практически оплата творческих работников может определяться на основании
коллективного договора, трудового договора, если согласно ним оплата устанавливается в двойном или более чем в
двойном размере.
Нельзя оставить без внимания порядок выплаты дополнительного вознаграждения лицам, не работающим в
нерабочие праздничные дни. Согласно ст. 112 "Нерабочие праздничные дни" ТК РФ работникам, за исключением
работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не
привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного
вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом,
принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.
Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам
на оплату труда в полном размере. Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является
основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад).
Как следует из текста ст. 112 ТК РФ, работодатель обязан установить работникам, за исключением тех из
них, которые получают оклад (должностной оклад), особое вознаграждение за нерабочие праздничные дни, в
которые они не привлекались к работе. Возникает вопрос, почему работники, получающие оклад (должностной
оклад), не должны получать такое вознаграждение? Дело в том, что эти работники, не работая в нерабочие
праздничные дни, потерь в заработной плате не несут: независимо от количества в месяце нерабочих праздничных
дней по его итогам им будет начислен их оклад (должностной оклад).
В свою очередь, работники, размер заработной платы которых зависит от результатов их труда, не работая
в эти дни, несут известные потери в заработке. Исходя из этого, установленная ст. 112 ТК РФ обязанность
работодателя выплачивать таким работникам дополнительное вознаграждение призвана компенсировать
нанесенные ими потери в заработной плате, поставив их тем самым в равное положение с работниками,
получающими оклад (должностной оклад).
В этих целях, по нашему мнению, размер дополнительного вознаграждения целесообразно установить на
уровне среднего дневного заработка работника, начисляемого за каждый нерабочий праздничный день, в который
работник не привлекался к работе. Выплата вознаграждения должна производиться вместе с выплатой заработной
платы за месяц, в течение которого имели место нерабочие праздничные дни.
§ 5. Оплата труда в ночное время
Ст. 154 ТК РФ предусмотрено:
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в
нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются
Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию
социально-трудовых отношений.
Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным
договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников,
трудовым договором.
5.1. Постановлением Правительства РФ от 22 июля 2008 г. N 554 "О минимальном размере повышения
оплаты труда за работу в ночное время" установлено, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу
в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного
оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.
5.2. Определение ночной работы и ограничения на привлечение к ней работников приводятся в ст. 96 ТК
РФ:
Ночное время - с 22 до 6 часов.
Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.
Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена
сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК РФ), а также для работников, принятых специально
для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.
Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в
тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей
неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором,
локальным нормативным актом.
5.3. В настоящее время законами не установлены повышенные размеры оплаты за час работы в ночное
время. Поэтому в большинстве случаев в соглашения и коллективные договоры вносились размеры доплат за
работу в ночное время, установленные п. 9 постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12
февраля 1987 г. N 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей
народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства".
Пунктом 9 этого постановления была установлена доплата за работу в ночное время в размере 40%
часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы. Предусматривалось также, что в тех
случаях, когда ранее установленные размеры доплат выше 40%, должны были применяться более высокие размеры
доплат. Например, рабочим предприятий текстильной промышленности были установлены доплаты в размере 75%.
Отметим, что указанным постановлением предусматривалась доплата не за работу в ночное время, а в
ночную смену. Кроме того, в нем содержалась норма о дополнительной оплате каждого часа работы в вечернюю
смену, к которой относилась смена, предшествовавшая ночной. Доплата за работу в вечернюю смену составляла
20% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в этой смене.
Основываясь на положениях постановления от 12 февраля 1987 г., организации предусматривали в
коллективных договорах соответствующие доплаты за работу в ночные и вечерние смены.
Изменения в порядок оплаты за работу в ночное время были внесены в 1992 г. ст. 85.1 КЗоТ РФ, согласно
которой при выполнении работ в ночное время предприятия, учреждения, организации были обязаны производить
работникам соответствующие доплаты. Размеры доплат и условия их выплаты устанавливались предприятиями,
учреждениями, организациями самостоятельно и фиксировались в коллективных договорах (положениях об оплате
труда). При этом размеры доплат не могли быть ниже установленных законодательством.
Как видим, в ст. 85.1 КЗоТ РФ уже ничего не говорилось о повышенной оплате за работу в вечернюю
смену. Практически это означало, что доплата производится за часы вечерней смены, приходящиеся на ночное
время, не более того. Что же касалось установления доплаты за работу в ночное время и условий ее выплаты, то
организациям было предоставлено право самостоятельно решать этот вопрос. Однако размеры доплат не должны
были быть ниже установленных законодательством.
Ст. 154 "Оплата в ночное время" ТК РФ практически сохранила норму ст. 85.1 КЗоТ РФ. К тому же
решением Верховного Суда РФ от 21 мая 2002 г. N ГКПИ02-353 п. 9 постановления от 12 февраля 1987 г. N 194
признан незаконным и недействующим со дня вступления указанного решения суда в законную силу. Отсюда
следовало, что установленные п. 9 размеры доплат за работу в ночное время стало нельзя рассматривать в качестве
величин, определяющих нижнюю границу повышения оплаты за час работы в ночное время.
Иначе к судьбе упомянутого п. 9 отнесся Президиум ВС РФ. Определением от 19 ноября 2003 г. N 48пв03
он отменил решение ВС РФ от 21 мая 2002 г. о признании п. 9 незаконным и недействующим. Таким образом,
были восстановлены минимальные, обязательные для работодателей, размеры повышения часовых тарифных
ставок (должностных окладов) на 40% при работе в ночное время и на 20% при работе в вечернюю смену.
В соответствии со ст. 423 ТК РФ (по состоянию на 1 октября 2010 г.) продолжают действовать
нормативные правовые акты, согласно которым были установлены доплаты за работу в ночное время для
различных отраслей экономики и различных категорий работников. Ниже приводится таблица, в которой
перечислены некоторые из этих актов*(26).
N
Нормативный правовой акт
1
1.
2
Приказ Минздрава России от 15.10.1999 N 377 "Об
утверждении Положения об оплате труда работников
здравоохранения"
Постановление Минтруда России от 08.06.1992 N 17 "О
размерах надбавок и доплат работникам здравоохранения и
социальной защиты"
3
Работники
организаций
з
финансируемые из бюджетов, за
работников, указанных в пунктах 2 и 2а
Медицинский персонал, занятый оказан
скорой и неотложной медицинской по
персонал и работники связи станций отд
неотложной медицинской помощи
Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата
ВЦСПС от 06.08.1990 N 313/14-9 "Об оплате труда
работников охраны в ночное время"
Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС
от 19.06.1990 N 242/10-9 "Об установлении дополнительной
оплаты труда работникам предприятий (объединений),
организаций и подразделений жилищно-коммунального
хозяйства и бытового обслуживания населения за работу в
Работники
военизированной,
пожарной, сторожевой охраны
2.
Категория работников
2а.
3.
4.
пр
Работники
организаций
жилищно
хозяйства и бытового обслуживания нас
5.
5а.
6.
7.
8.
9.
9а
ночное время"
Постановление Совета Министров СССР от 16.11.1972
N 822 "О повышении работникам промышленности
дополнительной оплаты труда за работу в ночное время"
Постановление Совета Министров ССС от 22.08.1987 N 972
"О мерах по дальнейшему улучшению доставки
периодической
печати
населению,
укреплению
материально-технической
базы
газетно-журнального
производства, экспедирования и доставки периодических
изданий"
Распоряжение Совета Министров РСФСР от 06.09.1991
N 985-р
Постановление Совета Министров СССР от 17.06.1981
N 558 "О неотложных мерах по ускорению погрузки и
разгрузки судов и вагонов и закреплению кадров в портах
Министерства морского флота"
Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от
01.03.1982 "О дополнительных мерах по закреплению
кадров в производственных объединениях и на
предприятиях текстильной и некоторых других отраслей
промышленности
системы
Министерства
легкой
промышленности СССР"
Работники организаций всех отраслей п
за исключением указанных в п. 5а
Работники организаций текстильной и
промышленности
Работники организаций связи, занятые э
периодической печати
Работники организаций автомобильного
Работники морских портов, занятые
разгрузочных работах
Работники организаций текстильной п
занятые в основных цехах (на участках)
Работники организаций текстильной п
кроме указанных в п. 9
§ 6. Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей
Согласно ст. 155 ТК РФ:
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине
работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной
пропорционально фактически отработанному времени.
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не
зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада
(должностного оклада) рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника
оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
1. При применении положений ст. 155 ТК РФ целесообразно иметь в виду, что невыполнение норм труда,
неисполнение трудовых (должностных) обязанностей может иметь место в связи с простоем. В этой связи нужно
иметь в виду, что если невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей имеет
место в связи с простоем, то оплату времени простоя следует производить согласно ст. 157 ТК РФ. Тогда будет
понятно, почему согласно ч. 1 и 2 ст. 155 ТК РФ оплата рассчитывается пропорционально фактически
отработанному времени, а согласно ее ч. 3 оплата нормируемой части заработной платы производится в
соответствии с объемом выполненной работы.
2. Текст ч. 3 ст. 155 ТК РФ, по нашему мнению, изложен недостаточно четко. Речь в нем, видимо, должна
идти не о нормируемой части заработной платы, а о нормируемых и ненормируемых работах, трудовых
(должностных) обязанностях. Тогда:
- при невыполнении норм труда по вине работника оплата производится в соответствии с объемом
выполненной работы;
- при неисполнении нормируемых трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата
производится в соответствии с объемом выполненной работы.
3. В ст. 155 ТК РФ речь идет о невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных)
обязанностей двумя категориями работников, - тех, труд которых оплачивается сдельно, и тех, труд которых
оплачивается повременно. Такое изложение текста статьи 155 затрудняет его применение. Поэтому порядок оплаты
работников целесообразно изложить раздельно:
Согласно ч. 1 ст. 155 ТК РФ:
- при невыполнении норм труда по вине работодателя оплата труда производится не ниже средней
заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени в течение
рабочего дня (смены);
- при неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя и работника, за
работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, рассчитанных пропорционально фактически
отработанному времени в течение рабочего дня (смены);
- при неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и
работника, за работником сохраняется не менее двух третей оклада (должностного оклада), рассчитанных
пропорционально фактически отработанному времени в течение рабочего дня (смены).
§ 7. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком
Ст. 156 ТК РФ предусмотрено:
Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями.
Полный брак по вине работника оплате не подлежит.
Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени
годности продукции.
7.1. Производственным браком считается продукция (изделия, полуфабрикаты, детали и т.п.),
изготовленная с нарушениями или отклонениями от стандартов, технических условий. Брак бывает исправимый и
неисправимый. Исправимый брак устраняется, и продукция признается годной.
7.2. Оплата труда, затраченного работником на изготовление продукции, оказавшейся браком, зависит от
того, является ли он полным или частичным, а также от того, по чьей вине он допущен. Если продукция признана
полным браком, и по вине работника, оплата не производится. Частичный брак по вине работника оплачивается по
расценкам, сниженным в зависимости от степени годности продукции. В свою очередь, брак не по вине работника
оплачивается наравне с годными изделиями.
7.3. При применении положений ст. 156 ТК РФ принципиально важно правильно определить сторону,
виновную в изготовлении работником полностью или частично бракованной продукции. И дело здесь не только в
том, будет или не будет оплачен труд работника. Речь может идти о возмещении работником ущерба, причиненного
им работодателю, если работник окажется виновником допущенного им брака.
Для того, чтобы избежать различного рода коллизий при определении виновной стороны в организации
целесообразно разработать и утвердить локальным нормативным актом процедуру установления причин
изготовления бракованной продукции.
При разработке указанной процедуры должны быть учтены права и интересы работников: в ст. 156 ТК РФ
речь идет именно о них. В этих целях представляется целесообразным использовать положения ст. 247 ТК РФ,
которой определена обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его
возникновения.
До принятия решения об установлении виновника изготовления бракованной продукции работодатель
обязан провести проверку для установления причин допущения брака. Для проведения такой проверки
работодатель создает комиссию в составе незаинтересованных (независимых) специалистов, квалифицированных
рабочих, профсоюзной организации.
Истребование от работника и его непосредственного руководителя письменного объяснения причин
возникновения брака является обязательным. В случае отказа или уклонения указанных лиц от предоставления
такого объяснения комиссия составляет соответствующий акт (акты).
Работник и (или) его представитель имеют право присутствовать при установлении комиссией причин
изготовления бракованной продукции, иметь доступ к материалам проверки, получить на руки копию акта
(решения), принятого комиссией по результатам проверки.
Работник и (или) его представитель имеет право обжаловать материалы проверки, а также акт (решение)
комиссии в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров - в комиссии по трудовым спорам и (или) в
суде (ст. 382 ТК РФ).
§ 8. Оплата времени простоя
Согласно ч. 1-4 ст. 157 ТК РФ:
Время простоя (ст. 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух
третей средней заработной платы.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере двух
третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.
Время простоя по вине работника не оплачивается.
О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают
невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему
непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.
1. Напомним читателям, что согласно ст. 21 "Основные права и обязанности работника" ТК РФ работник
обязан незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении
ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе
имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность
этого имущества).
2. В тексте ч. 1 ст. 157 ТК РФ приведена ссылка на ст. 72.2 ТК РФ. Сделано это не случайно. При
определенных обстоятельствах в связи с простоем работник может быть временно переведен независимо от его
желания на другую работу у того же работодателя в порядке, установленном упомянутой ст. 72.2.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором
работу у того же работодателя допускается в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам
экономического, технологического, технического или организационного характера), если простой вызван
чрезвычайными обстоятельствами. К этим обстоятельствам отнесены: катастрофа природного или техногенного
характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение,
эпидемия или эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные
условия всего населения или его части.
При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного
согласия работника. Оплата труда лица, переведенного на другую работу, производится по выполняемой работе, но
не ниже среднего заработка по прежней работе.
3. Особый порядок оплаты времени простоя определен ст. 220 "Гарантии прав работников на труд в
условиях, соответствующих требованиям охраны труда" ТК РФ.
3.1. На время приостановления работ в связи с приостановлением деятельности или временным запретом
деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника
за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок. На это время работник с его согласия может
быть переведен на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по
прежней работе.
3.2. При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и
здоровья (за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами),
работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. В случае, если
предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до
устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с настоящим Кодексом
и иными федеральными законами (т.е. в соответствии с комментируемой ст. 157 ТК РФ).
3.3. В случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами
индивидуальной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и
обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с настоящим Кодексом.
4. Вина работника в возникновении простоя в тех случаях, когда она имеет место, устанавливается
работодателем. Однако в трудовом законодательстве отсутствуют правила установления и документального
подтверждения работодателем вины работника или стороны работодателя в том, что простой имел место.
Поэтому формализовать процедуру установления причины, виновника простоя и их документального
подтверждения должен работодатель, приняв с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной
организации соответствующий локальный нормативный акт. В противном случае его решения по установлению
причин и виновника простоя будут носить произвольный характер. Такие решения всегда могут быть подвергнуты
сомнению как самими "виновниками" простоя, так и комиссией по трудовым спорам, в суде.
5. Часть 5 ст. 157 ТК РФ посвящена регулированию трудовых отношений творческих работников средств
массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и
концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании)
произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми
Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых
отношений.
В случаях, когда перечисленные выше работники в течение какого-либо времени не участвуют в создании
и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и
может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным
нормативным актом, трудовым договором.
Таким образом, действие ст. 157 ТК РФ на этих работников не распространяется, поскольку время, в
течение которого они не заняты, простоем не является. Вместе с тем, ТК РФ не дает им гарантий, что указанное
время будет так или иначе оплачено. ТК РФ ограничивается рекомендацией, каким образом может быть решен этот
вопрос.
Как следует из текста ч. 5 ст. 157 ТК РФ, вне поля зрения ее авторов остались творческие работники,
работы, профессии и должности которых не включены в указанные выше перечни работ, профессий и должностей,
утверждаемые Правительством РФ: они в ч. 5 ст. 157 ТК РФ не упоминаются. Поэтому на этих творческих
работников, работающих по заключенному в установленном порядке трудовому договору, действие ч. 1-4 ст. 157
ТК РФ распространяются полностью.
§ 9. Оплата труда при освоении новых производств (продукции)
Согласно ст. 158 ТК РФ:
Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником
его прежней заработной платы за период освоения нового производства (продукции).
Заметим, во-первых, что при заключении коллективного договора сроком до трех лет и трудового договора,
как правило, на неопределенный срок, трудно предугадать будет ли вообще освоение нового производства
(продукции), а если будет, то когда и в чем конкретно оно будет заключаться. Поэтому порядок оплаты труда
работников при возникновении необходимости может быть установлен дополнением к коллективному договору.
Во-вторых. Статья 158 ТК РФ провозглашает лишь возможность, но не обязанность работодателя
сохранять работникам на период освоения нового производства (продукции) их прежнюю заработную плату.
Поэтому коллективным договором может быть предусмотрен иной порядок оплаты труда работников в указанный
период. Если на период освоения нового производства (продукции) работникам сохранить прежнюю заработную
плату, то он растянется до бесконечности. Поэтому работодателю с учетом мнения выборного профсоюзного
органа целесообразно установить вполне реальный срок освоения нового производства (продукции), например, три
месяца.
На этот период следует установить особые условия оплаты труда, имея в виду, что в течение трех месяцев
рабочие научатся работать на новых рабочих местах и освоят нормы труда. Например, в течение первого месяца
работы рабочие должны научиться, пусть и медленно, выполнять новую для них работу, безотносительно к ее
результатам - штукам, метрам и т.д. На этот период - один месяц - целесообразно сохранить им прежний заработок.
На второй месяц целесообразно сохранять им 60% прежнего заработка, имея в виду, что 40% они
заработают на новых рабочих местах.
На третий месяц можно сохранить рабочим 30% прежнего заработка, остальную его часть они должны
заработать самостоятельно. По истечении трех месяцев работы рабочие должны полностью освоить нормы труда,
доплаты прекращаются.
В-третьих. В принципе не исключено, что порядок оплаты труда работников в период освоения нового
производства (продукции) будет определен локальным нормативным актом, принятым работодателем с учетом
мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
В-четвертых. Если же работодатель примет решение сохранять прежнюю заработную плату, закрепив такое
право работников в трудовом договоре, то оно должно быть отражено во всех без исключения трудовых договорах
работников, осваивающих новое производство (продукцию). В противном случае будет иметь место дискриминация
работников, в трудовых договорах которых не закреплено право на сохранение прежней заработной платы на
период освоения нового производства (продукции).
Под "сохранением" прежней заработной платы следует, видимо, понимать сохранение среднего заработка,
исчисленного в соответствии со ст. 139 ТК РФ и постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922
"Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".
Перечень случаев оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, приведенный в ст. 150-158, не
является исчерпывающим. Во всех других случаях, при которых имеет место отклонение условий труда от
нормальных, должна устанавливаться соответствующая выплата.
Это имеет место, например, при разделении рабочего дня на части. Как следует из текста ст. 105 ТК РФ, на
тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ,
интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с
тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности
ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта,
принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
В качестве примера можно привести работу водителя автобуса, который утром доставляет рабочих к месту
работы, школьников - в школу, а вечером привозит их обратно. Рабочий день такого водителя разделен на части,
его условия труда отклоняются от нормальных, за что ему должна производиться соответствующая доплата.
Глава VII. Нормирование труда
§ 1. Что такое нормирование труда?
Нормирование труда - это процесс установления обоснованных в существующих организационнотехнических условиях затрат труда работником (работниками) на изготовление единицы продукции или
выполнение определенного объема работ в определенный период времени, - нормы труда. Основная функция
нормы труда - быть мерой труда и мерой оплаты за него. Поэтому нормирование труда является составной частью
организации заработной платы.
Исходя из норм труда определяется общая трудоемкость работ и подсчитывается необходимая численность
рабочих по профессиям и квалификации при формировании бригад и расстановки рабочих внутри них. На основе
применения нормативных материалов по труду устанавливаются также оптимальные зоны обслуживания для
рабочих-многостаночников, наладчиков оборудования, ремонтных рабочих и т.д. С учетом норм труда
разрабатываются задания производственному коллективу и каждому работнику по обеспечению определенного
уровня производительности труда, выработки. К тому же, тесная взаимная увязка норм труда и его оплаты не
просто стимулирует, но и вынуждает рабочих и служащих работать синхронно с заданными темпами труда.
Заложенные в нормировании возможности полностью реализуются лишь тогда, когда устанавливаемые
нормы обоснованы. Поэтому нормы должны постоянно совершенствоваться по мере рационализации техники,
технологии, организации производства и труда. В этих целях организация должна постоянно и неуклонно
проводить определенную политику, содержанием которой является: обеспечение постоянной прогрессивности норм
труда на основе их планомерной замены и пересмотра. Своевременная замена устаревших норм требуют со своей
стороны соответствующего отношения рабочих. Если рабочие будут проявлять недовольство этими
нововведениями, судьба последних будет печальной.
Поэтому, во-первых, необходимо строго руководствоваться положениями ТК РФ, регламентирующими
порядок пересмотра норм.
Во-вторых. Все вновь вводимые нормы должны быть равнонапряженными. Должен быть соблюден
принцип равной оплаты за равный труд. В противном случае нормы труда будут разделены рабочими на
"выгодные" и "невыгодные". Рабочие будут избегать выполнять определенные виды работ.
В-третьих. Новые нормы можно успешно внедрять, если при прочих равных условиях заработок рабочих
несколько возрастет, что для них особенно важно при перманентной инфляции. Поэтому, вводя технически
обоснованные нормы, целесообразно расценку работы уменьшить в меньшей степени, чем увеличена норма. Даже в
этом случае работа по новым нормам дает организации определенный экономический эффект.
Вместе с тем, целесообразно внедрить систему увеличения норм выработки по инициативе работников. Это
можно сделать, если рабочие будут уверены в том, что внедрение новых, более напряженных норм, будет
сопровождаться, при прочих равных условиях, ростом их заработной платы. Под прочими равными условиями мы
понимаем необходимость учета и соблюдения таких факторов как:
- технические факторы - параметры технологических процессов, оборудования, инструментов,
приспособлений, технические требования к качеству продукции и т.п.;
- организационные факторы - характеристики организации трудовых процессов работников, в том числе
организации рабочих мест - их планировки, оснащения; систем и видов обслуживания рабочих мест, методов и
приемов труда и т.п.;
- психофизиологические факторы - показатели, характеризующие влияние трудовых процессов на организм
работников (затраты физической и умственной энергии, степень утомляемости и т.п.);
- безопасные и здоровые условия труда (соблюдение правил и норм по технике безопасности, необходимое
освещение, отопление, вентиляция, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации и других
факторов, отрицательно влияющих на здоровье работников);
- социальные факторы - характер взаимоотношений между членами трудового коллектива, с
администрацией, содержательность трудовых процессов, наличие в них элементов творчества и т.д.
Учет и соблюдение указанных факторов - обязанность администрации.
В самом общем виде систему пересмотра норм труда по инициативе работников можно представить в
следующем виде.
1. Рабочий, иной работник вносит предложение рационализировать выполнение того или иного трудового
процесса, операции, произведя определенные усовершенствования рабочего агрегата, его оснастки или используя
новые приспособления, инструменты, изменив тепловой режим работы агрегата и т.д. К предложению, как правило,
прилагаются произвольно выполненные эскизы чертежей, схемы, расчеты, иные обоснования.
2. Предложение передается специально созданному органу, подразделению, на который возложена
обязанность совместно с заинтересованными сторонами - техническими службами, администрацией цеха и т.д.
рассматривать такие предложения и принимать соответствующие решения. Если предложение работника принято,
администрация организует проведение всех подготовительных работ, включая экспериментальную проверку
использования новых приспособлений, инструментов, режимов работы и т.п.
При этом новая расценка для всех рабочих устанавливается с таким расчетом, чтобы их заработок вырос.
Согласно имевшейся практике если, например, норма труда при прочих равных условиях увеличивалась на 20%, то
расценка уменьшалась на 10%, т.е. экономический эффект от внедрения новой нормы делится между рабочими и
работодателем как бы поровну.
Инициатора (инициаторов) пересмотра норм после внедрения новых норм следует премировать за счет
полученной экономии фонда заработной платы. Размер премии должен быть для инициатора пересмотра норм
значимым, чтобы стимулировать его и его коллег вносить подобные предложения и в дальнейшем.
§ 2. Нормы и нормативы
Нормирование труда включает в себя определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение
работ (изготовление единицы продукции) отдельными работниками (бригадами) и установление на этой основе
норм труда. Необходимыми признаются затраты, соответствующие эффективному для конкретных условий
производства использованию трудовых и материальных ресурсов при условии соблюдения научно обоснованных
режимов труда и отдыха.
1. При нормировании труда рабочих и служащих применяются следующие виды норм труда: норма
времени, норма выработки, норма обслуживания, норма (норматив) численности.
Норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы
работником или группой работников (в частности, бригадой) соответствующей квалификации в определенных
организационно-технических условиях.
Норма выработки - это установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник
или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить,
перевезти и т.д.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.
Норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и
т.д.), которые работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны
обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Нормы
обслуживания предназначаются для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования,
производственных площадей, рабочих мест и т.д.
Разновидностью нормы обслуживания является норма управляемости, определяющая численность
работников, которыми должен руководить один руководитель.
Норма (норматив) численности - это установленная численность работников определенного
профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных,
управленческих функций или объемов работ. По нормам (нормативам) численности определяются также затраты
труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию
или цеху, его структурному подразделению.
В целях повышения эффективности труда повременно оплачиваемых работников им устанавливаются
нормированные задания на основе указанных выше видов норм труда.
Нормированное задание - это установленный объем работы, который работник или группа работников (в
частности, бригада) обязаны выполнять за рабочую смену, рабочий месяц (соответственно, сменное и месячное
нормированное задание) или в иную единицу рабочего времени на повременно оплачиваемых работах.
2. Нормы труда устанавливаются на отдельную операцию (операционная норма) и взаимосвязанную группу
операций, законченный комплекс работ (укрупненная, комплексная норма). Степень дифференциации норм
определяется типом и масштабом производства, особенностями выпускаемой продукции, формами организации
труда.
Укрупненные, комплексные нормы устанавливаются на планово-учетную, (учетную) единицу продукции
(работ), как правило, на законченное изделие, узел, бригадо-комплект, технически обособленный передел, объём
сельскохозяйственных работ, этап или объект строительства. Они применяются, как правило, в условиях
коллективных форм организации труда.
3. Нормы труда должны определяться в основном по нормативным материалам для нормирования труда,
утвержденным в централизованном порядке.
К нормативным материалам для нормирования труда*(27) относятся: нормативы по труду (нормативы
времени, включая микроэлементные, нормативы численности, нормативы времени обслуживания), единые и
типовые нормы (времени, выработки, обслуживания).
Нормативы но труду - это регламентированные значения (величины) затрат труда (времени) на выполнение
отдельных элементов (комплексов) работ, обслуживание единицы оборудования, рабочего места, бригады,
структурного подразделения и т.д., а также численности работников, необходимых для выполнения
производственных, управленческих функций или объема работ, принятого за единицу измерения, в зависимости от
конкретных организационно-технических условий и факторов производства. Разновидностью нормативов
численности являются типовые штаты.
Единые нормы труда разрабатываются на работы, выполняемые по одинаковой технологии в аналогичных
условиях производства а одной или ряде отраслей народного хозяйства, и являются обязательными для применения
на всех предприятиях при нормировании труда работников на соответствующих видах работ.
При утверждении единых норм устанавливается срок их введения в действие с тем, чтобы предприятия в
течение указанного времени могли привести фактические условия производства и труда в соответствие с теми, на
которые рассчитаны единые нормы.
Типовые нормы труда разрабатываются на работы, выполняемые по типовой технологии, с учетом
рациональных (для данного производства) организационно-технических условий, уже существующих на
большинстве или части предприятий, где имеются такие виды работ. Типовые нормы рекомендуются в качестве
эталона для предприятий, где организационно-технические условия производства еще не достигли уровня, на
который рассчитаны указанные нормы.
Правительство РФ постановлением от 11 ноября 2002 г. N 804 утвердило Правила разработки и
утверждения типовых норм труда, которыми определен порядок разработки и утверждения типовых
(межотраслевых, профессиональных, отраслевых и иных) норм труда для однородных работ.
1. Типовые нормы труда разрабатываются федеральным органом исполнительной власти, на который
возложены управление, регулирование и координация деятельности в отрасли (подотрасли) экономики (далее федеральный орган исполнительной власти).
2. Типовые межотраслевые нормы труда утверждаются Министерством труда и социального развития РФ.
Типовые профессиональные, отраслевые и иные нормы утверждаются федеральным органом
исполнительной власти по согласованию с Министерством труда и социального развития РФ.
3. Типовые нормы труда утверждаются федеральным органом исполнительной власти в соответствии с
правилами подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти.
4. Пересмотр типовых норм труда в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации,
осуществляется в порядке, установленном для их разработки и утверждения.
4. Местные нормативные материалы разрабатываются на отдельные виды работ в тех случаях, когда
отсутствуют соответствующие межотраслевые или отраслевые (ведомственные) нормативные материалы, а также
при создании на предприятии более прогрессивных организационно-технических условий по сравнению с
учтенными при разработке действующих межотраслевых и отраслевых (ведомственных) нормативных материалов
для нормирования труда. Местные, нормативные материалы утверждаются работодателем в соответствии со
ст. 159, 162 ТК РФ.
5. Наряду с нормами, установленными на стабильные по организационно-техническим условиям работы,
применяются временные, и разовые нормы.
Временные нормы устанавливаются на период освоения тех или иных работ, при отсутствии утвержденных
нормативных материалов для нормирования труда. Срок действия временных норм не должен превышать трех
месяцев.
Разовые нормы устанавливаются на отдельные работы, носящие единичный характер (внеплановые,
аварийные).
6. Обязательным и для применения на предприятиях являются межотраслевые и отраслевые
(ведомственные) нормы и нормативы, включённые в утверждаемый министерством (ведомством) перечень норм и
нормативов по труду, обязательных для применения.
7. Труд работников должен нормироваться в основном по технически обоснованным нормам.
Технически обоснованными являются нормы, установленные аналитическим методом нормирования и
соответствующие достигнутому уровню техники и технологии, организации производства и труда.
Аналитический метод нормирования предусматривает предварительное расчленение нормируемой работы
на составляющие ее технологические и трудовые элементы, их тщательный анализ, проектирование рациональных
условий и методов выполнения этих элементов и расчет на этой основе необходимых затрат рабочего времени. По
способу определения затрат времени различаются две разновидности аналитического метода установления норм:
аналитически-расчетный и аналитически-исследовательский.
При аналитически-расчетном методе затраты времени определяются по заранее установленным
межотраслевым и отраслевым нормативам. При отсутствии таких нормативов затраты времени определяются
аналитически-исследовательским методом на основе измерения длительности элементов операции непосредственно
на рабочих местах. Используемые при аналитически-расчетном методе нормативные материалы по труду
включают: нормативы режимов работы оборудования, нормативы времени, нормы обслуживания, нормативы
численности работников.
Нормативы
режимов
работы
оборудования
являются
регламентированными
величинами,
обеспечивающими наиболее рациональное использование оборудования. Они разрабатываются по результатам
лабораторных и производственных исследований работы оборудования и являются основой расчета времени
машинной работы.
Нормативы времени - это регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов
операции или всей операции в целом. Одна из разновидностей этих нормативов - нормативы времени
обслуживания, которые предусматривают собой установленное величины затрат времени на обслуживание
единицы оборудования, рабочего места или других производственных единиц. Они являются основой для расчета
норм обслуживания, которые определяют количество единиц оборудования, производственных площадей или
других производственных единиц (рабочих мест, рабочих), подлежащих обслуживанию одним рабочим или их
группой.
Нормативы численности - это максимально допустимая численность работников определенной категории,
необходимая для выполнения установленного объема работ в соответствующих организационно-технических
условиях. Нормативы численности применяются для правильной расстановки исполнителей, для определения
совокупных затрат труда той или иной категории работников.
Среди нормативных материалов по труду особое место занимают нормативы времени - на их основе
определяются все затраты времени на выполнение ручных приемов: основного, вспомогательного,
подготовительно-заключительного, времени обслуживания рабочего места, а также времени на отдых и личные
надобности.
Поэтому от качества нормативов времени и степени их укрупнения зависит точность установления норм
труда.
По степени укрупнения нормативы времени делятся на дифференцированные и укрупненные.
Дифференцированными являются нормативы, установленные на отдельные трудовые приемы, действия или
движения. Они предназначены для расчета норм в массовом, крупносерийном и серийном производствах.
В свою очередь укрупненные нормативы представляют собой регламентированные затраты времени,
устанавливаемые на выполнение комплекса организационно и технологически связанных между собой трудовых
приемов, встречающихся при выполнении различных операций в условиях определенного сочетания трудовых
действий рабочего. Примером таких нормативных материалов являются нормативы оперативного и неполного
штучного времени. Укрупненные нормативы применяются в основном для расчета норм в условиях серийного и
единичного производства.
К технически обоснованным нормам труда относятся:
единые и типовые нормы;
нормы, установленные на основе межотраслевых и отраслевых (ведомственных) нормативов по труду;
нормы, установленные по местным нормативам по труду, являющимися более прогрессивными, чем
межотраслевые или отраслевые (ведомственные) нормативы;
местные нормы, установленные аналитическим методом нормирования с учетом технических данных о
производительности оборудования, результатов изучения затрат рабочего времени, требований научной
организации труда.
В настоящее время все большие требования предъявляются к качеству норм труда, чем и объясняется
необходимость их обоснования по всем влияющим на их величину факторам. К последним относятся:
1. Технические факторы - параметры технологического процесса, оборудования, инструмента,
приспособлений, требования к качеству продукции и др. Основной задачей технического обоснования норм
является оптимизация режимов работы оборудования и инструментов, технического процесса и т.п. при
обеспечении заданных параметров качества продукции.
2. Организационные факторы - характеристики организации трудовых процессов работников, в том числе
организации рабочих мест (их планировки, оснащения), систем и видов обслуживания, методов и приемов труда и
др.
3. Психофизиологические факторы - это показатели, характеризующие влияние трудовых процессов на
организм работников (затраты физической и умственной энергии, степень утомления и т.п.). Это показатели,
которые необходимо учитывать при установлении норм труда, и прежде всего норм времени и нормативов на отдых
и личные надобности в течение рабочей смены. Физиологическое обоснование предусматривает установление
оптимальных с позиции физиологии труда содержания и состава нормируемого трудового процесса и его элементов
и нормального уровня интенсивности труда, режима труда и отдыха, обеспечивающего работникам высокую
работоспособность и жизнедеятельность.
4. Санитарно-гигиенические факторы определяют условия производственной среды (уровень освещенности
рабочих мест, температуры воздуха, шума, вибрации и др.) и условия труда на рабочем месте, которые влияют на
затраты труда работников. Эти условия регламентируются соответствующими документами и нормативами.
5. Социальные факторы отражают три важнейших характеристики:
- профессионально-квалификационный уровень персонала;
- отношение работников к труду;
- социальные условия труда.
Профессионально-квалификационный уровень работников прямо влияет на производительность
(эффективность) труда персонала. Отношение работника к труду проявляется в рациональном использовании
рабочего времени, расширении зоны труда, совмещении профессий (должностей) и т.п. Социальные условия
характеризуются степенью безопасности труда, режимами труда и отдыха, социально-психологическим климатом в
коллективе, действующими льготами и компенсациями напряженного труда, уровнем неблагоприятных условий на
рабочем месте и др. Влияние социальных условий труда на его производительность отражается в потерях рабочего
времени из-за временной нетрудоспособности или социальных конфликтов, текучести кадров и т.п.
6. Правовые факторы - это продолжительность рабочего времени, формы взаимоотношений работодателя и
работника, предусмотренные законодательством.
Если мы обратимся к приведенным выше факторам, влияющим на величину норм труда, то увидим, что
только два из них зависят непосредственно от работника:
- его профессионально-квалификационный уровень;
- его отношение к труду.
Все другие факторы, а их - подавляющее большинство, являются внешними по отношению к работнику.
Тем не менее, именно с их учетом определяется норма труда, которую он должен выполнять. В связи с этим
неизбежно возникает вопрос - насколько рассчитанная таким способом норма соответствует интеллектуальным и
физическим возможностям работника, имея в виду, что он должен изо дня в день ее выполнять? Речь в данном
случае идет о напряженности трудового процесса, но не о напряженности самой нормы.
Мы обращаем внимание на это обстоятельство потому, что, как общее правило, оценивается именно
напряженность нормы, но не напряженность трудового процесса. Как технически обоснованная норма, так и норма,
определенная опытно-статистическим способом, весьма условны с точки зрения соответствия
психофизиологическим возможностям основной массы работников. Такие нормы вводятся в экспериментальном
порядке. Затем, как правило, они корректируются.
По мере "освоения" нормы работниками, - приобретения ими необходимых навыков работы - норма
постепенно повышается, пока не достигнет сколько-нибудь приемлемого для сторон трудовых отношений уровня.
При этом последствия применения новой нормы - как оно влияет на здоровье работников, их способность
постоянно эффективно трудиться, - остаются нередко вне поля зрения как работодателя, так и самих работников.
Исходя из изложенного, представляется целесообразным оценивать не напряженность самой нормы, а
напряженность труда, присущую трудовому процессу при применении этой нормы.
Напряженность труда (трудового процесса) определяется в соответствии с Руководством Р 2.2.2006-05
"Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация
условий труда". Согласно п. 3 указанного Руководства напряженность труда - характеристика трудового процесса,
отражающая нагрузку преимущественно на центральную нервную систему, органы чувств, эмоциональную сферу
работника. К факторам, характеризующим напряженность труда, относятся: интеллектуальные, сенсорные,
эмоциональные нагрузки, степень монотонности нагрузок, режим работы.
Оценка напряженности труда каждой профессиональной группы работников применительно к условиям
данной организации основана на анализе трудовой деятельности и ее структуры, которые изучаются путем
хронометражных наблюдений в динамике всего рабочего дня, в течение не менее одной недели.
Анализ основан на учете всего комплекса производственных факторов (стимулов, раздражителей),
создающих
предпосылки
для
возникновения
неблагоприятных
нервно-эмоциональных
состояний
(перенапряжения). Все факторы (показатели) трудового процесса имеют качественную или количественную
выраженность и сгруппированы по видам нагрузок: интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные, монотонные,
режимные нагрузки.
Другим показателем трудового процесса является тяжесть труда. Она характеризуется физической
динамической нагрузкой, массой поднимаемого и перемещаемого груза, общим числом стереотипных рабочих
движений, величиной статической нагрузки, характером рабочей позы, глубиной и частотой наклона корпуса,
перемещениями в пространстве (п. 3 Руководства).
Заметим, что Руководство является нормативным правовым актом. Поэтому оно обязательно для
применения всеми работодателями, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности
организаций.
Оценка показателей тяжести и напряженности труда позволяет проверить обоснованность величин норм
труда. Если эти показатели не выходят за пределы гигиенических нормативов, определенных Руководством, то
нормы могут быть признаны обоснованными.
8. Нормы труда на производство новой продукции разрабатываются одновременно с технологическими
процессами в соответствии с запроектированными организационно-техническими условиями производства данной
продукции и установленной проектной трудоемкостью.
В целях обеспечения прогрессивности, равнонапряженности и повышения точности расчета норм труда,
сокращения сроков и трудоемкости их установления используются ЭВМ. Расчет норм, как правило, осуществляется
в едином цикле с автоматизированным проектированием технологических процессов.
Введение новых норм труда и нормированных заданий, включая измененные и пересмотренные,
производится работодателем в соответствии со ст. 162 ТК РФ.
О введении новых норм труда и нормированных заданий работники должны быть извещены
заблаговременно, но не позднее чем за два месяца.
Организационно-технические условия производства (организация труда, технология, оборудование,
оснастка и т.д.) на рабочих местах, где будут применяться новые нормы труда, должны быть приведены в
соответствие с требованиями, запроектированными в нормах при их разработке.
При запуске в производство новой продукции разрабатываются график достижения ее проектной
трудоемкости с учетом освоения проектных мощностей и других технико-экономических показателей, а также
технически обоснованные нормы, рассчитанные на проектную технологию, организацию производства и труда.
При временном отклонении фактических условий работы от запроектированных (несоответствие
материала, инструмента, временное отклонение от технологии и т.п.) нормы труда не изменяются. В таком случае
работнику устанавливается соответствующая доплата по специальному наряду на период проведения фактических
условий работы в соответствие с запроектированными.
9. Нормы подлежат замене новыми по мере внедрения в производство организационно-технических и
хозяйственных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, независимо от того,
предусматривались ли эти мероприятия календарным планом замены и пересмотра норм или нет.
К таким мероприятиям относятся: ввод нового и модернизация действующего оборудования; внедрение
более прогрессивной технологии, усовершенствование технической и организационной оснастки, инструментов;
улучшение конструкции изделий; механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование
организации рабочих мест, их рационализация; использование новых видов материалов, сырья, топлива; внедрение
рационализаторских предложений, межотраслевых, отраслевые (ведомственных) норм и нормативов по труду,
включенных министерством (ведомством) в перечни для обязательного применения и т.д. Действующие нормы в
этих случаях заменяются новыми более прогрессивными нормами в зависимости от эффективности внедряемых
мероприятий.
10. В целях поддержания прогрессивного уровня действующих на предприятии норм труда они подлежат
обязательной проверке в процессе аттестации рабочих мест. В случаях, когда проведение аттестации рабочих мест
не предусматривается, проверка каждой нормы осуществляется не реже двух раз в пятилетку.
Проверка действующих норм труда осуществляется комиссиями, утверждаемыми руководителями
предприятий.
По результатам проверки по каждой норме принимается решение: аттестовать или не аттестовать.
Аттестованными признаются технически обоснованные: нормы, соответствующие достигнутому уровню
техники и технологии, организации производства и труда.
Устаревшие и ошибочно установленные нормы признаются неаттестованными и подлежат пересмотру.
Устаревшими считаются нормы, действующие на работах, трудоемкость которых уменьшилась в
результате общего улучшения организации производства и труда.
Ошибочными считаются нормы, при установлении которых были неправильно учтены организационнотехнические условия или допущены неточности в применении нормативных материалов, либо в проведении
расчетов.
Пересмотр устаревших норм осуществляется в сроки и размерах, устанавливаемых работодателем с учетом
мнения представительного органа работников в календарном плане замены и пересмотра норм труда.
11. Применение рабочим (служащим), бригадой по собственной инициативе новых приемов труда и
передового опыта, совершенствование своими силами рабочих мест, повышение своего профессионального
мастерства и достижение на этой основе высокого уровня выработки в период между аттестациями рабочих мест
(проверками норм) не является основанием для пересмотра норм труда по решению администрации. Пересмотр
норм в этих случаях может производиться только по инициативе коллективов бригад, рабочих и служащих, за что
они поощряются в установленном работодателем порядке.
12. В целях планомерной работы по снижению трудовых затрат, обеспечению прогрессивности
действующих норм на предприятии до начала года разрабатывается календарный план замены и пересмотра норм
труда.
В случаях, когда аттестация рабочих мест и соответствующая проверка норм труда осуществляется в
течение года, по результатам проверки разрабатываются дополнительные мероприятия к календарному плану
замены и пересмотра норм труда.
Мероприятия плана и задания по снижению трудоемкости продукции доводятся до коллективов
структурных подразделений предприятий (цехов, отделов, участков и т.д.) и производственных бригад.
Работодатель (его представители) обязан разъяснить каждому работнику (бригаде) основания замены или
пересмотра норм, ознакомить его с методами, приемами труда и условиями, при которых они должны применяться.
§ 3. Трудовой кодекс РФ о нормировании труда
Законодательно организация нормирования труда работников регламентируется ст. 159-163 ТК РФ.
1. Статьей 159 "Общие положения" ТК РФ предусмотрено, что работникам гарантируются:
государственное содействие системной организации нормирования труда;
применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного
органа работников или устанавливаемых коллективным договором.
В ст. 159 провозглашаются государственные гарантии работникам в том, что в каждой организации будут
применяться созданные работодателем системы нормирования труда. Эти системы должны быть созданы
работодателем с учетом мнения представительного органа работников или установлены коллективным договором.
Пока, до принятия соответствующих нормативных правовых актов, непонятно, почему в ст. 159 речь идет о
создании в организации двух и более систем нормирования труда.
Насколько известно, в тех организациях, в которых работодатель и профком придают серьезное значение
нормированию труда работников, действует единая такая система - организационная. Для организационных систем
характерно наличие цели.
Такой целью в приведенном случае может быть обеспечение применения в организации норм труда,
обоснованных с организационно-технических, экономических, социальных, психофизиологических, санитарногигиенических и правовых факторов, т.е. научно обоснованных норм труда. Задачи системы можно определить
следующим образом:
- повышение качества действующим норм путем постепенного увеличения доли технически обоснованных
норм, рассчитанных на основе межотраслевых, отраслевых и других прогрессивных нормативов по труду;
- расширение сферы нормирования труда за счет распространения нормирования на работы, выполняемые
лицами с повременной оплатой труда;
- обеспечение постоянной прогрессивности норм труда путем их планомерного пересмотра и замены.
Эти задачи системы целесообразно конкретизировать в локальном нормативном акте, согласно которому
она создана, или в особом Положении о системе. При всем многообразии определений системы чаще всего в них
содержатся две главные содержательные характеристики:
- целостность - предполагается, что система представляет собой совокупность присущих только ей
взаимосвязанных и взаимозависимых составных частей, элементов;
- делимость - предполагается, что система допускает деление на подсистемы, элементы.
В зависимости от размеров и структуры организации работа по нормированию труда может строиться по
централизованной, децентрализованной и смешанной системам.
В первом случае организация работы по нормированию труда сосредотачивается в едином центре, как
правило в управлении (отделе) организации труда и заработной платы. Этот центр руководит подразделением,
занимающимся нормативно-исследовательской работой, а также другими подразделениями, как функциональными,
так и линейными, имеющими отношение к работе по нормированию труда.
Децентрализованная система предполагает установление норм труда непосредственно в цехах,
структурных подразделениях. В этом случае отдел труда и заработной платы оказывает подразделениям
методическую помощь, координирует и контролирует их работу.
Смешанная система нормирования труда имеет разновидности в зависимости от того, как распределены
функции нормирования между подразделениями. Возможен, например, такой вариант, когда нормирование труда в
основном производстве осуществляют цеховые работники, а во вспомогательных службах - отдел труда и
заработной платы. В этом случае отдел труда и заработной платы оказывает методическую помощь цеховым
работникам, координирует и контролирует их работу.
Централизованная система нормирования труда имеет известные преимущества по отношению к
децентрализованной и смешанной системам. Она обеспечивает:
- более полное и эффективное использование рабочего времени нормировщиков и их равномерную
загрузку за счет специализации по отдельным видам работ;
- своевременную и качественную разработку технически обоснованных норм на основе использования
межотраслевых и отраслевых нормативов, используя при этом современные технические средства, что часто
недоступно цеховым нормировщикам;
- нормировщики и иные специалисты не подвластны влиянию руководителей линейных подразделений,
которые не всегда заинтересованы в применении технически обоснованных норм.
2. Статьей 160 "Нормы труда" ТК РФ предусмотрено:
Нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в
соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники,
технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности
труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.
Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет
применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для
пересмотра ранее установленных норм труда.
1). В части 1 ст. 160 приводится условие, соблюдение которого обязательно для работодателя: вновь
вводимые нормы должны соответствовать уровню применяемой в организации техники, технологии, организации
производства и труда.
2). Согласно ч. 2 ст. 160 нормы могут быть пересмотрены в двух случаях.
Во-первых, нормы могут быть пересмотрены только по мере совершенствования или внедрения новой
техники, технологии или проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост
производительности труда. В этом случае, естественно, нормы подлежат ужесточению. Из текста ст. 160 не следует,
что нормы обязательно должны быть ужесточены. Они могут быть пересмотрены, из чего следует, что они могут
быть и не пересмотрены. Решение вопроса зависит от работодателя.
Во-вторых, нормы труда могут быть пересмотрены также в случае использования физически и морально
устаревшего оборудования. Здесь тоже говорится о том, что нормы могут быть пересмотрены, т.е. могут быть и не
пересмотрены. В данном случае следовало бы установить, что нормы должны быть снижены при работе на
физически изношенном оборудовании. Что касается пересмотра норм при использовании морально устаревшего
оборудования, то оно может быть не изношенным, даже совсем новым. Норма труда устанавливается для
работника, эксплуатирующего это оборудование, и оснований снижать эту норму нет.
3). В ст. 160 ТК РФ не сказано о том, что нередко имеет место на практике - замена опытно-статистических
норм на технически обоснованные. Опытно-статистические нормы рассчитываются на основе отчетных данных о
средней фактической выработке, величине заработной платы за определенный период, исходя из практического
опыта нормировщиков, руководителей линейных подразделений, специалистов отделов труда и заработной платы.
Существенный недостаток таких норм заключается в том, что в них недостаточно учитываются
технические и организационные возможности производства и, что особенно важно, потенциальные возможности
самих работников, которые они не в полной мере проявляют при работе по опытно-статистическим нормам.
В свою очередь, технически обоснованные нормы, рассчитанные аналитическим методом нормирования,
ориентируют и в известном смысле вынуждают работников использовать все доступные для них резервы роста
производительности труда, повышения эффективности производства.
3. Статьей 161 "Разработка и утверждение типовых норм труда" ТК РФ предусмотрено:
"Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые,
профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке,
установленном Правительством Российской Федерации".
Типовые нормы труда, о которых говорится в ст. 161, разрабатываются на работы, выполняемые по
типовой технологии с учетом организационно-технических условий, уже существующих на предприятиях, и
предназначаются для использования на этих предприятиях. Для тех предприятий, где еще не достигнут уровень
техники и организации труда, на который рассчитаны типовые нормы, последние рекомендуются в качестве
эталона.
4. Статьей 162 "Ведение, замена и пересмотр норм труда" ТК РФ предусмотрено:
Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда,
принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.
1. Локальные нормативные акты организации принимаются работодателем с учетом мнения профкома в
порядке, предусмотренном ст. 8 и 372 ТК РФ.
2. О введении новых норм труда работники должны быть извещены работодателем не позднее чем за два
месяца. До введения новых норм работодатель должен провести определенные организационно-технические
мероприятия, обеспечивающие способность и готовность работников трудиться по новым нормам:
- создать на рабочих местах необходимые условия в соответствии с требованиями, с учетом которых
установлены новые нормы;
- обучить работников методам и приемам выполнения работы, обеспечивающим оптимальные уровни
тяжести и напряженности труда при работе по новым нормам;
- установить срок освоения новых норм. В начале этого срока (периода) нормы должны быть меньше
запланированных, а работникам следует установить доплату с тем, чтобы им был сохранен средний заработок. По
мере освоения нормы следует постепенно увеличивать, а размеры доплат - уменьшать. Доплаты прекращаются по
истечении периода освоения норм.
5. Статьей 163 "Обеспечение нормальных условий для выполнения норм выработки" ТК РФ
предусмотрено:
Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К
таким условиям, в частности, относятся:
исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;
своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;
надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения
работы, их своевременное предоставление работнику;
условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.
1. В аб. 5 ст. 163 идет речь о таких факторах условий труда как: санитарно-гигиенические
(производственная среда на рабочем месте); психофизиологические (обусловлены содержанием трудового
процесса, его напряженностью, повторяемостью или сменой выполняемых работ и т.п.); эстетические
(привлекательны, не привлекательны условия труда, сама работа); социально-психологические (состояние
психологического климата в окружении работника); состояние охраны труда и безопасность производства.
2. В ст. 163 все факторы нормальных условий труда изложены в общем виде. Например, записать, что
работодатель обязан своевременно обеспечивать работника технической и иной необходимой для работы
документацией, недостаточно. Желательно было упомянуть и об ее качестве. Такой и другие подобные пробелы в
тексте ст. 163 можно заполнить при подготовке текста очередного коллективного договора.
Возможно также включить положения о необходимости создания нормальных условий труда в правила
внутреннего трудового распорядка организации. Внесение соответствующего положения в коллективный договор
или в указанные правила повысит ответственность персонала функциональных и линейных подразделений за
создание на рабочих местах нормальных условий трудовой деятельности. Это сделать необходимо: нарушение
требований ст. 163 - основная причина невыполнения работниками норм труда по вине работодателя.
Глава VIII. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений
§ 1. ТК РФ об установлении систем оплаты труда работников государственных и муниципальных
учреждений
Порядок установления систем оплаты труда, в том числе тарифных систем оплаты труда, указанных
работников законодательно регламентируется ст. 144 ТК РФ. Напомним читателям, что согласно ст. 135 ТК РФ
системы оплаты труда включают в себя: размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и
надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 146158 ТК РФ), системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования. В свою очередь,
тарифные системы оплаты труда (ст. 143 ТК РФ) - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе
дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Одна из особенностей организации заработной платы работников государственных и муниципальных
учреждений заключается в том, что она дифференцируется в зависимости от принадлежности работников к
определенным профессиональным квалификационным группам (ч. 6 и 7 ст. 144 ТК РФ). Профессиональные
квалификационные группы - группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы
деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы
для осуществления соответствующей деятельности. Указанные группы и критерии отнесения к ним профессий
рабочих и должностей служащих утверждаются Министерством здравоохранения и социального развития РФ, т.е.
централизовано в масштабах всей страны.
Вторая особенность организации заработной платы работников государственных и муниципальных
учреждений заключается в том (ч. 2-4 ст. 144 ТК РФ), что Правительство РФ устанавливает базовые оклады
(базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным
группам. Смысл установления базовых окладов и ставок заключается в том, что заработная плата работников
соответствующих профессиональных квалификационных групп не может быть ниже этих базовых окладов и
ставок.
Установленные Правительством РФ базовые оклады и базовые ставки выплачиваются:
- федеральными государственными учреждениями за счет средств федерального бюджета;
- государственными учреждениями субъектов РФ - за счет бюджетов субъектов РФ;
- муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.
Третья особенность организации заработной платы работников государственных и муниципальных
учреждений заключается в том (ч. 1 ст. 144 ТК РФ), что системы оплаты труда устанавливаются:
- в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации;
- в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также законами и иными нормативными правовыми
актами субъектов Российской Федерации (особенности организации оплаты труда работников государственных
учреждений субъектов Российской Федерации рассматриваются на примере организации оплаты труда работников
государственных учреждений образования Республики Башкортостан в § 3 настоящей главы);
- в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными
актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской
Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и
нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Согласно ч. 5 ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда работников государственных и муниципальных
учреждений устанавливаются с учетом:
- единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессионального справочника должностей
руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).
Это означает (ст. 57 ТК РФ), что наименование должностей, профессий и специальностей работников
государственных и муниципальных учреждений должны соответствовать наименованиям и требованиям,
указанным в квалификационных характеристиках содержащихся в ЕТКС и ЕКС;
- государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 ТК РФ);
- Рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и
мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.
Эта норма корреспондируется с ч. 3 ст. 135 ТК РФ, согласно которой указанная комиссия ежегодно до
внесения в Государственную Думу проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год
разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем
оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации
учитываются Правительством Российской Федерации, региональными органами исполнительной власти и органами
местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений бюджетной сферы.
Установлено также, что в случае, если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию
социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством
Российской Федерации, а мнение указанной комиссии доводится им до субъектов Российской Федерации.
Правительство РФ постановлением от 5 августа 2008 г. N 583 ввело с 1 декабря 2008 года новые системы
оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений (далее - учреждения) и федеральных
государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений
федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней
служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате
труда работников федеральных государственных учреждений (далее соответственно - работники, гражданский
персонал) и утвердило "Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных
учреждений". Нормы указанного постановления Правительства РФ и утвержденного им Положения нашли
отражение в Единых рекомендациях Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых
отношений по установлению систем оплаты труда работников бюджетных учреждений на 2010 г., которые
рассматриваются в § 2 настоящей главы.
§ 2. Единые Рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем
оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов на 2010 год
В соответствии с ч. 3 ст. 135 ТК РФ Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социальнотрудовых отношений решением от 4 декабря 2009 г., протокол N 10 утвердила "Единые рекомендации по
установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций,
финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2010 год" (далее - Рекомендации). Обратимся к их основным
положениям.
Рекомендации введены в действие в целях обеспечения единых подходов к регулированию заработной
платы работников учреждений бюджетной сферы. Они учитываются Правительством РФ, органами
государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления как при определении объемов
финансирования указанных учреждений (ч. 3 ст. 135 ТК РФ), так и при разработке законов и иных нормативных
правовых актов по оплате труда их работников.
Общими положениями Рекомендаций введена норма, согласно которой Рекомендации учитываются
трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений, образованными в субъектах РФ и
муниципальных образованиях, при подготовке соглашений (ст. 45-49 ТК РФ) и рекомендаций по организации
оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы в 2010 году. Такое утверждение, по нашему мнению,
представляется излишне категоричным.
Дело в том, что согласно ч. 3 и 4 ст. 35 "Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" ТК
РФ:
В субъектах РФ могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых
отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ.
На территориальном (муниципальном) уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по
регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами
субъектов РФ, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного
самоуправления.
В свете изложенного, в тексте Рекомендаций было бы целесообразно рекомендовать указанным
трехсторонним комиссиям действовать соответствующим образом.
Обратимся к принципам, в соответствии с которыми строится организация оплаты труда работников
учреждений бюджетной сферы.
II. Принципы формирования федеральной, региональных и муниципальных систем оплаты труда
4. Системы оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы на федеральном, региональном и
муниципальном уровнях формируются на основе следующих единых принципов:
Примечание: Редакционно текст аб. 1 п. 4 вызывает известные сомнения. Во-первых. Он адресован
определенному кругу органов и лиц, формирующих системы оплаты труда работников учреждений бюджетной
сферы, т.е. никого ни к чему не обязывает. Во-вторых. По нашему мнению, нереально формировать системы оплаты
труда на основе перечисленных ниже принципов. Из текста аб. 1 следует, что существуют как принципы, так и
основы этих принципов. Чем же тогда следует руководствоваться - принципами или их основами? Видимо, всетаки, принципами. Исходя из изложенного, при подготовке проектов Рекомендаций на последующие годы текст
аб. 1 может быть изложен примерно в следующей редакции:
Органы государственной власти, местного самоуправления, стороны социального партнерства,
работодатели, должностные лица при формировании (создании) системы оплаты труда работников учреждений
бюджетной сферы на федеральном, региональном и муниципальных уровнях должны (обязаны) руководствоваться
следующими принципами.
а) верховенство Конституции Российской Федерации, федеральных законов и общепризнанных принципов
и норм международного права на всей территории Российской Федерации.
Размеры и условия оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы не могут быть снижены и
(или) ухудшены по сравнению с размерами и условиями оплаты труда, предусмотренными Трудовым кодексом
Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской
Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и решениями органов местного
самоуправления.
Примечание. Текст аб. 2 подпункта "а", по нашему мнению, при подготовке проектов Рекомендаций в
последующие годы целесообразно уточнить с учетом положений ч. 1 ст. 144 ТК РФ. В частности, согласно ч. 1
ст. 144 ТК РФ в муниципальных учреждениях бюджетной сферы системы оплаты труда работников
устанавливаются, в том числе, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, а согласно
упомянутому аб. 2 размеры и условия оплаты труда устанавливаются решениями органов местного
самоуправления, что открывает возможности для злоупотребления правом со стороны отдельных должностных лиц,
нарушения законодательства об оплате труда. Кроме того в аб. 2 не упоминается о том, что органы государственной
власти субъектов РФ принимают в установленном порядке законы, устанавливающие системы оплаты труда
работников учреждений бюджетной сферы. В свете изложенного текст аб. 2 подпункта "а" п. 4 целесообразно
изложить в следующей редакции:
Размеры и условия оплаты труда работников бюджетной сферы не могут быть снижены и (или) ухудшены
по сравнению с размерами и условиями оплаты труда, предусмотренными Трудовым кодексом Российской
Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами
и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами
органов местного самоуправления.
б) установление в учреждениях бюджетной сферы систем оплаты труда, включая фиксированные размеры
тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы за исполнение трудовых
(должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленные нормы труда, а также размеры доплат и
надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, выплат
стимулирующего характера, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами в
соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации,
содержащими нормы трудового права.
Примечание. Как следует из названия комментируемого раздела II, в нем речь идет о принципах
формирования федеральной, региональных и муниципальных систем оплаты труда. В то же время в подпункте "б"
п. 4 говорится о системах оплаты труда работников, формируемых непосредственно в учреждениях бюджетной
сферы. В этой связи отметим, что в ТК РФ, которым следовало руководствоваться разработчикам раздела II, ничего
не говорится о федеральной, региональных и муниципальных системах оплаты труда. В ч. 1 ст. 144 ТК РФ
регламентируется порядок установления (не формирования) систем оплаты труда непосредственно в учреждениях федеральных, субъектов РФ (региональных) и муниципальных.
Исходя из изложенного, по нашему мнению, при подготовке проектов Рекомендаций на последующие годы
заглавие Раздела II целесообразно изложить в следующей редакции:
"Принципы установления систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений
бюджетной сферы".
Вернемся к тексту подпункта "б". Не понятно, почему в нем речь идет о том, что системы оплаты труда
работников учреждений бюджетной сферы устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и
локальными нормативными актами только в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами Российской Федерации.
Не понятно, что это касается только федеральных государственных учреждений бюджетной сферы.
Согласно ч. 1 ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда в федеральных государственных учреждениях устанавливаются
коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами в соответствии с федеральными
законами (но не в соответствии с трудовым законодательством) и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации.
В то же время в государственных учреждениях субъектов РФ системы оплаты труда этих работников
устанавливаются указанными правовыми актами Российской Федерации, а также законами и иными нормативными
правовыми актами субъектов РФ. В свою очередь, в муниципальных учреждениях - указанными федеральными и
субъектов РФ правовыми актами, а также нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
В связи с изложенным, по нашему мнению, в проектах Рекомендаций на последующие годы текст
подпункта "б" п. 4 Раздела II целесообразно изложить в следующей редакции:
"Системы оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы, включая фиксированные размеры
тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы за исполнение трудовых
(должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленные нормы труда, а также размеры доплат и
надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, выплат
стимулирующего характера, устанавливаются:
- в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации;
- в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами
субъектов Российской Федерации;
- в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными
актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской
Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и
нормативными правовыми актами органов местного самоуправления".
в) обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности
выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером;
г) обеспечение работодателем равной оплаты за труд равной ценности при установлении размеров
тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и
стимулирующего характера, а также недопущение какой бы то ни было дискриминации - различий, исключений и
предпочтений, не связанных с деловыми качествами работников;
д) обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы работников учреждений
бюджетной сферы и других гарантий по оплате труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами Российскими Федерации, содержащими нормы трудового права.
Примечание. В тексте подпункта "д" п. 4 опять встречается выражение: "...предусмотренных трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами Российский Федерации, содержащими нормы
трудового права", тогда как трудовое законодательство состоит из ТК РФ, иных федеральных законов и законов
субъектов Российской Федерации (ст. 5 ТК РФ). К тому же, повышение уровня реального содержания заработной
платы - это право не только федеральных, но и региональных, муниципальных органов власти, работодателей.
Поэтому ссылаться в тексте подпункта "д" только на правовые акты Российской Федерации не следует. Исходя из
изложенного, текст подпункта "д" в части, касающейся обеспечения повышения уровня реального содержания
заработной платы, целесообразно, по нашему мнению, изложить в следующей редакции:
"Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы в соответствии с трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права".
Что касается обеспечения других гарантий, то эту тему целесообразно изложить в отдельном подпункте:
обеспечение соблюдения гарантий по оплате труда, установленных трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Примечание. Основываясь на положениях ст. 2 "Основные принципы правового регулирования трудовых
отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений" ТК РФ, текст Раздела II, по нашему мнению,
целесообразно продолжить абзацами следующего содержания:
е) обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой
заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже
установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
ж) обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за
соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
з) обеспечение сочетания государственного и договорного регулирования отношений в сфере оплаты труда.
III. Перечень норм и условий оплаты труда, регламентируемых федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами Российской Федерации
5. Обязательными для применения на территории Российской Федерации являются следующие нормы и
условия оплаты труда, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и
нормативными правовыми актами Российской Федерации:
а) минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, минимальная заработная
плата, установленная региональным соглашением о минимальной заработной плате в соответствии с
законодательством Российской Федерации.
Примечание. Напомним читателям, что согласно ст. 133.1 ТК РФ в субъекте Российской Федерации
региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной
заработной платы в субъектах Российской Федерации, превышающий минимальный размер оплаты труда,
установленный на всей территории страны федеральным законом. Действие такого регионального соглашения не
распространяется на работников федеральных государственных учреждений.
б) включение в трудовой договор условий оплаты труда, в том числе размеров тарифных ставок, окладов
(должностных окладов), ставок заработной платы за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за
календарный месяц либо за установленные нормы труда по занимаемой работником должности, в зависимости от
квалификации работников и сложности выполняемых работ, а также выплат стимулирующего и компенсационного
характера.
Примечание. Трудовой договор заключается с одним человеком. Поэтому в трудовом договоре должны
быть отражены не все условия оплаты труда, которые включаются в трудовые договоры различных категорий
работников, а условия оплаты труда данного работника, - так как это сделано в ст. 57 ТК РФ. Применительно к
ст. 57 ТК РФ текст подпункта "б" может быть изложен в следующей редакции:
"б) включение в трудовой договор:
- условий оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника,
доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- компенсации за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями
труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий
труда на рабочем месте;
- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права".
в) размеры районных коэффициентов и порядок их применения для расчета заработной платы работников
учреждений бюджетной сферы, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях,
устанавливаемые Правительством Российской Федерации, а также размеры процентных надбавок к заработной
плате этих работников и порядок их выплаты, устанавливаемые в порядке, определяемом Правительством
Российской Федерации.
До принятия соответствующих нормативных правовых актов Российской Федерации к заработной плате
работников учреждений бюджетной сферы, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях, а также в других местностях с особыми климатическими условиями, применяются районные
коэффициенты (коэффициенты), установленные Правительством Российской Федерации или органами
государственной власти бывшего Союза ССР;
г) размеры и условия установления повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах,
работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, которые не могут быть снижены и (или)
ухудшены по сравнению с размерами и условиями, установленными трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права.
Примечание. В приведенном тексте подпункта "г", по нашему мнению, следует, во-первых, исключить
слово "которые", делающее текст бессмысленным. Во-вторых, словосочетание "трудовым законодательством"
следует заменить на "федеральными законами";
д) Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, состоящий из
тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям
рабочих в зависимости от их сложности и соответствующие им тарифные разряды, требования, предъявляемые к
профессиональным знаниям и навыкам рабочих, а также примеры работ.
Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих,
состоящий из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих,
содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации
руководителей, специалистов и служащих.
Примечание. О Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих и
Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих см. в настоящем
комментарии главу "Тарифная система оплаты труда".
Применение указанных справочников направлено на сохранение единства тарификации работ,
установление единых подходов в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним
квалификационных требований, правильный подбор и расстановку кадров, повышение деловой квалификации
работников, рациональное разделение труда, создание действенного механизма разграничения функций,
полномочий и ответственности между различными категориями работников.
IV. Установление систем оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы
6. Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников учреждений
бюджетной сферы устанавливаются:
а) в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации;
б) в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами
субъектов Российской Федерации;
в) в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и
нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Примечание. Напомним читателям, что согласно ч. 10 ст. 5 ТК РФ органы местного самоуправления
имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей
компетенции в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов
Российской Федерации.
V. Порядок установления и изменения систем оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы
Примечание. Порядок установления систем оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы
приводится в разделе IV Рекомендаций. В разделе V Рекомендаций речь идет, скорее, об особенностях, возможно
принципах установления систем, их составных частях.
7. Установление и изменение систем оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы
осуществляются с учетом:
а) достигнутого уровня оплаты труда.
Примечание. Не понятно, что означает фраза: установление и изменение систем оплаты труда работников
учреждений бюджетной сферы осуществляется с учетом достигнутого уровня оплаты труда. Можно полагать, что
речь идет о размерах ставок, окладов (должностных окладов), доплат, надбавок, поощрительных и иных выплат.
Если это так, то все эти размеры целесообразно перечислить;
б) государственных гарантий по оплате труда;
в) размеров повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и
(или) опасными и иными особыми условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
г) размеров выплат за выполнение сверхурочных работ, работ в ночное время, выходные и нерабочие
праздничные дни и за выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных, но не ниже размеров,
установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права;
д) мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов).
Примечание. Системы оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы устанавливаются
соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами. При принятии локальных
нормативных актов работодатель (его представитель) обязан учитывать в установленном порядке (ст. 372 ТК РФ)
мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Что же касается заключения соглашений и
коллективных договоров, то профсоюзы в лице их различных органов являются равноправной стороной
социального партнерства. Поэтому декларировать, что установление систем оплаты труда работников учреждений
бюджетной сферы осуществляется с учетом мнения соответствующих профсоюзов, правомерно лишь в отношении
случаев, когда системы устанавливаются локальными нормативными актами.
е) создания условий для оплаты труда работников в зависимости от их личного участия в эффективном
функционировании учреждения;
ж) порядка аттестации работников учреждений бюджетной сферы, устанавливаемого в соответствии с
законодательством Российской Федерации;
з) типовых норм труда для однородных работ (межотраслевых, отраслевых и иных норм труда, включая
нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы, нормы времени, утверждаемые в порядке,
установленном законодательством Российской Федерации).
Пересмотр норм труда допускается лишь по мере совершенствования или внедрения новой техники,
технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности
труда, установления целевых показателей эффективности труда.
Примечание. Пересмотр действующих норм труда не относится к установлению или изменению систем
оплаты труда. Поэтому текст аб. 2 подпункта "з" в данном контексте выглядит чужеродным. К тому же он вносит
коррективы в порядок пересмотра норм, установленный ч. 2 и 3 ст. 160 ТК РФ. Если текст аб. 2 в дальнейшем будет
сохранен, его следует изложить в соответствии с ч. 2 и 3 ст. 160 ТК РФ:
Норму труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники,
технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности
труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.
Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет
применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для
пересмотра ранее установленных норм труда.
Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда,
принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Об изменении систем оплаты труда, введении новых норм труда работники должны быть извещены не
позднее, чем за два месяца.
VI. Системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений
8. Системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений (далее - учреждения)
устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с
трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими
нормы трудового права, и Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных
бюджетных учреждений, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа
2008 г. N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и
федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и
подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и
приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной
сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (с изменениями, внесенными
Постановлением Правительства Российской Федерации от 29 сентября 2008 г. N 725 "О внесении изменения в
Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений").
Примечание. Напомним читателям, что согласно ч. 1 ст. 5 ТК РФ трудовое законодательство состоит из
ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права. В этой связи
утверждать, что системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений устанавливаются
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым
законодательством..., означает, что эти системы устанавливаются не только федеральными законами, но и законами
субъектов РФ. Поэтому приведенное в тексте п. 8 словосочетание "трудовым законодательством" следует заменить
на "ТК РФ, федеральными законами".
9. Системы оплаты труда работников учреждений устанавливаются с учетом:
а) Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;
б) Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;
в) государственных гарантий по оплате труда;
г) перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях,
утверждаемого Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации;
д) перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях,
утверждаемого Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации;
е) примерных положений об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности,
утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств
федерального бюджета;
ж) Рекомендаций;
з) мнения представительного органа работников.
Примечание. Авторы п. 9 не учли того обстоятельства, что системы оплаты труда устанавливаются
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Взаимоотношения между
представителями работодателей и представителями работников (профсоюзными органами) в процессе ведения
коллективных переговоров и заключения соглашений и коллективных договоров регламентируются ТК РФ. В этом
процессе представители сторон являются равноправными сторонами. Они могут прийти к согласию, а могут и не
прийти. Отметим, что ТК РФ не предусмотрен учет мнения представительного органа работников в ходе ведения
коллективных переговоров, заключения коллективного договора, соглашения в качестве какой-либо особой и
обязательной процедуры.
В свою очередь, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в том числе и системы
оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, принимаются работодателями (их
представителями) с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 372 ТК РФ), но
никакого иного представительного органа работников.
В связи с изложенным представляется целесообразным в процессе подготовки проектов Рекомендаций на
последующие годы подпункт "з" из текста п. 9 исключить.
10. Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются с учетом
обеспечения их дифференциации в зависимости от требований к профессиональной подготовке и уровню
квалификации, сложности выполняемых работ на основе профессиональных квалификационных групп профессий
рабочих и должностей служащих, утверждаемых Министерством здравоохранения и социального развития
Российской Федерации.
11. Выплаты компенсационного характера устанавливаются в соответствии с перечнем видов выплат
компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемым Министерством
здравоохранения и социального развития Российской Федерации.
Работодателям рекомендуется принимать меры по проведению аттестации рабочих мест с целью
разработки и реализации программы действий по обеспечению безопасных условий и охраны труда.
Примечание. В данной редакции текст аб. 2 п. 11 не имеет отношения к теме Рекомендаций, его следует
исключить. В контексте Рекомендаций тексту аб. 2 целесообразно придать иной акцент, изложив его в следующей
редакции:
"Повышенная оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или)
опасными и иными особыми условиями труда, производится по результатам аттестации рабочих мест по условиям
труда".
Размеры выплат компенсационного характера не могут быть ниже размеров, установленных трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы
трудового права.
Примечание. См. примечание к п. 8 настоящего раздела.
Виды выплат стимулирующего характера устанавливаются в соответствии с перечнем видов выплат
стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемым Министерством
здравоохранения и социального развития Российской Федерации.
Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами на основе формализованных критериев
определения достижимых результатов работы, измеряемых качественными и количественными показателями.
Примечание. Из приведенного текста аб. 5 п. 11 не следует, - кто разрабатывает (утверждает) указанные
"формализованные критерии": соответствующий государственный орган или, возможно, стороны соглашения,
коллективного договора, работодатель (его представитель), принимающий локальный нормативный акт с учетом
мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Если эти критерии определяются сторонами
социального партнерства, текст аб. 5 может быть изложен примерно в следующей редакции:
"Условия и размеры указанных выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами в соответствии с утвержденными сторонами социального партнерства
качественными и количественными показателями результатов трудовой деятельности работников".
12. Заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из
должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.
Должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором и устанавливается в
размере, не превышающем 5-кратного размера средней заработной платы работников, включенных в перечни
должностей и профессий работников учреждений, относящихся к основному персоналу по видам экономической
деятельности, утверждаемые соответствующими федеральными государственными органами и учреждениями главными распорядителями средств федерального бюджета по согласованию с Министерством здравоохранения и
социального развития Российской Федерации.
Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на
10-30 процентов ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.
Исчисление размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада
руководителя учреждения осуществляется в порядке, устанавливаемом Министерством здравоохранения и
социального развития Российской Федерации.
Выплаты компенсационного характера устанавливаются для руководителей учреждений, их заместителей и
главных бухгалтеров в процентах к должностным окладам или в абсолютных размерах, если иное не установлено
федеральными законами или указами Президента Российской Федерации.
Федеральные государственные органы - главные распорядители средств федерального бюджета, в ведении
которых находятся учреждения, могут устанавливать руководителям этих учреждений выплаты стимулирующего
характера.
Примечание. В связи с текстом аб. 1-6 п. 12 отметим, что согласно ст. 145 ТК РФ оплата труда
руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из
федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ. В этой
связи, по нашему мнению, в приведенном тексте было целесообразно первоначально сослаться на соответствующее
решение Правительства РФ или решение иного государственного органа, принятое по данному вопросу по
поручению Правительства РФ. И только затем обратиться к детализации порядка установления оплаты труда
руководящих работников учреждений.
Руководителям учреждений - главных распорядителей средств федерального бюджета выплаты
стимулирующего характера устанавливаются Правительством Российской Федерации.
Главные распорядители средств федерального бюджета, в ведении которых находятся учреждения, вправе
централизовать до 5 процентов лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников
соответствующих учреждений.
Примечание. По нашему мнению,
содержания:
"Такая централизация бюджетных
учреждениями, находящимися в ведении
обязательств перед своими работниками
стимулирующим, гарантийным выплатам".
текст аб. 8 п. 12 целесообразно дополнить фразой следующего
средств может иметь место при условии соблюдения всеми
главных распорядителей средств федерального бюджета, всех
по выплате основной заработной платы, компенсационным,
Использование централизованных лимитов бюджетных обязательств осуществляется учреждением с
учетом исполнения им целевых показателей эффективности работы, устанавливаемых федеральным
государственным органом - главным распорядителем средств федерального бюджета, в ведении которого находится
это учреждение, по решению указанного органа.
Целевые показатели эффективности работы учреждений должны содержать формализованные критерии
определения достижимых результатов работы, измеряемых качественными и количественными показателями.
Неиспользованные средства премиального фонда руководителя учреждения могут быть перераспределены
и направлены на выплаты стимулирующего характера работникам данного учреждения, а также на премирование
руководителей и (или) на стимулирующие выплаты работникам других подведомственных учреждений.
13. Единое штатное расписание учреждения утверждается руководителем учреждения и включает в себя
все должности служащих (профессии рабочих) этого учреждения.
Примечание. По нашему мнению, содержание штатного расписания как акта, относящегося к первичной
учетной документации по труду и его оплате, целесообразно в практических целях уточнить, соответственно
скорректировав текст аб. 1 п. 13:
"Штатное расписание учреждения содержит перечень структурных подразделений, наименование
должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.
Штатное расписание учреждения утверждается его руководителем".
Для выполнения работ, связанных с временным расширением объема оказываемых учреждением услуг,
учреждение вправе осуществлять привлечение помимо работников, занимающих должности (профессии),
предусмотренные штатным расписанием, других работников на условиях срочного трудового договора за счет
средств, поступающих от приносящей доход деятельности (по решению федерального государственного органа,
являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, - также за счет средств государственных
внебюджетных фондов).
14. Фонд оплаты труда работников учреждения формируется на календарный год исходя из объема
лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, средств бюджетов государственных внебюджетных
фондов и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.
Средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, могут
направляться учреждением на выплаты стимулирующего характера.
Средства на оплату труда, поступающие от приносящей доход деятельности (по решению федерального
государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, - также средства
государственных внебюджетных фондов), направляются учреждениями на выплаты стимулирующего характера,
если иное не установлено федеральным законом.
15. Заработная плата работников учреждений (без учета премий и иных стимулирующих выплат) при
изменении системы оплаты труда не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных
стимулирующих выплат), выплачиваемой работникам до ее изменения, при условии сохранения объема
должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.
VII. Системы оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и
муниципальных учреждений
16. Системы оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и
муниципальных учреждений (далее - учреждения) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми
актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, законами и иными нормативными
правовыми актами органов государственной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми
актами органов местного самоуправления и с учетом Рекомендаций.
Примечание. Во-первых. Словосочетание "и с учетом Рекомендаций" противоречит положениям ст. 135
ТК РФ, согласно которым системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Во-вторых. Рекомендации учитываются в законах и иных нормативных правовых актах субъектов РФ,
нормативных правовых актах органов местного самоуправления, в соответствии с которыми на их территориях
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами устанавливаются системы оплаты
труда работников учреждений бюджетной сферы. Поэтому словосочетание "и с учетом Рекомендаций" не только не
имеет практического значения, но и дезориентирует правоприменителей.
17. При разработке нормативных правовых актов по вопросам оплаты труда работников учреждений
органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления наряду с
применением принципов формирования систем оплаты труда, а также норм и условий оплаты труда,
регламентируемых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации,
содержащими нормы трудового права, рекомендуется использовать порядок формирования систем оплаты труда,
изложенный в разделе VI Рекомендаций для федеральных бюджетных учреждений, обратив особое внимание на:
а) определение фиксированных размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок
заработной платы работников на основе профессиональных квалификационных групп профессий рабочих и
должностей служащих, утверждаемых Министерством здравоохранения и социального развития Российской
Федерации.
Примечание. В целях облегчения практического применения текст подпункта "а" целесообразно, по
нашему мнению, уточнить, изложив его в следующей редакции:
"определение размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы по
должностям, профессиям, специальностям в соответствии с профессионально-квалификационными группами
профессий рабочих и должностей служащих, утвержденными Министерством здравоохранения и социального
развития РФ";
б) определение фиксированных размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок
заработной платы за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за
установленные нормы труда (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) по занимаемой
работником должности с учетом требований к квалификации и сложности выполняемых работ, выплат
компенсационного и стимулирующего характера.
Примечание. Фактически в тексте подпункта "б" говорится не об определении размеров ставок и окладов
(они уже определены согласно приведенному выше подпункту "а"). По нашему мнению, здесь речь идет (во
всяком случае, должна идти) об определении продолжительности исполнения трудовых (должностных)
обязанностей (календарный месяц) либо об определении норм труда, за которые выплачивается тарифная ставка,
оклад (должностной оклад), ставка заработной платы. В этой связи нельзя не обратить внимание на
противоречивость текста подпункта "б". В нем декларируется, что определяются размеры ставок и окладов за
исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленные нормы труда. В то
же время на примере педагогических работников нормы труда определяются как "нормы часов педагогической
работы за ставку заработной платы". Итак, первоначально речь идет о ставке (окладе) за календарный месяц либо за
ставку заработной платы. В связи с изложенным текст подпункта "б" можно предложить в следующей редакции:
"Определение норм труда, включая продолжительность рабочего времени, за выполнение которых
выплачивается тарифная ставка, оклад (должностной оклад), ставка заработной платы, по должностям, профессиям,
видам работы";
в) применение видов выплат компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с перечнями
видов выплат компенсационного и стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях,
утверждаемыми Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации;
г) установление размеров выплат компенсационного характера не ниже размеров, установленных трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы
трудового права.
Примечание. В подпункте "г" речь, видимо, идет об установлении повышенной оплаты труда
работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями
труда. Если это так, текст подпункта "г" целесообразно уточнить с учетом положений ст. 147 ТК РФ, изложив его в
следующей редакции:
"Установление повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и
(или) опасными и иными особыми условиями труда, не ниже размеров, установленных трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права";
д) установление размеров и определение условий осуществления выплат стимулирующего характера
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Примечание. Не понятно, как можно при разработке нормативных правовых актов по оплате труда
использовать порядок формирования систем оплаты труда, изложенный в разделе VI Рекомендаций для
федеральных бюджетных учреждений, обратив особое внимание на установление размеров и определение условий
осуществления выплат стимулирующего характера коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами. Можно лишь полагать, что органам государственной власти субъектов РФ и органам
местного самоуправления рекомендуется утвердить нормативные правовые акты, регламентирующие размеры и
условия осуществления выплат стимулирующего характера, которые стороны социального партнерства должны
включить в коллективные договоры и соглашения, а работодатели - в локальные нормативные акты.
е) установление размеров должностных окладов руководителей учреждений в кратном отношении к
средней заработной плате работников основного персонала, а их заместителей и главных бухгалтеров - в размере на
10-30 процентов ниже должностных окладов руководителей этих учреждений;
ж) применение механизма централизации лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату
труда работников соответствующих учреждений, для использования их на поощрение руководителей и
возможность перераспределения и направления неиспользованных средств премиального фонда руководителя
учреждения на выплаты стимулирующего характера работникам данного учреждения, а также на премирование
руководителей и (или) на стимулирующие выплаты работникам других подведомственных учреждений;
з) использование в качестве ориентиров при установлении систем оплаты труда примерных положений,
утвержденных федеральными органами исполнительной власти для подведомственных федеральных
государственных учреждений;
и) утверждение штатного расписания руководителем учреждения самостоятельно;
к) установление заработной платы работников учреждений (без учета премий и иных стимулирующих
выплат) при введении, изменении новых систем оплаты труда не ниже заработной платы (без учета премий и иных
стимулирующих выплат), выплачиваемой работникам до введения, изменения новых систем оплаты труда, при
условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.
18. При разработке нормативных правовых актов по оплате труда работников учреждений органам
государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления не допускать:
а) регулирования нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов Российской
Федерации и органов местного самоуправления следующих вопросов, не относящихся к их компетенции:
- формирования и утверждения профессиональных квалификационных групп, квалификационных уровней
профессиональных квалификационных групп и критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к
профессиональным квалификационным группам;
- перенесения профессий рабочих и должностей служащих в другие профессиональные квалификационные
группы и квалификационные уровни профессиональных квалификационных групп, утвержденные Министерством
здравоохранения и социального развития Российской Федерации;
- изменения порядка регулирования продолжительности рабочего времени (норм часов педагогической
работы за ставку заработной платы), в том числе замены понятия "ставка заработной платы" на понятие
"должностной оклад";
- применения наименований должностей работников, по которым отсутствуют утвержденные в
установленном порядке квалификационные характеристики.
Примечание. По нашему мнению, текст этого абзаца целесообразно уточнить:
"применения наименований должностей руководителей, специалистов, служащих и профессий рабочих, по
которым не утверждены в установленном порядке квалификационные характеристики";
- утверждения квалификационных характеристик по должностям служащих и профессиям рабочих.
Примечание. По нашему мнению, текст данного абзаца также целесообразно уточнить, поскольку
должности занимают не только служащие, но также руководители и специалисты. Квалификационные
характеристики лиц, занимающих должности, приводятся в Едином квалификационном справочнике должностей
руководителей, специалистов и служащих (ЕКС). В связи с изложенным текст данного абзаца можно изложить в
следующей редакции:
"утверждения квалификационных характеристик по должностям руководителей, специалистов и служащих
и профессиям рабочих";
- отступления от Единого реестра ученых степеней и ученых званий, утвержденного Постановлением
Правительства Российской Федерации от 30 января 2002 г. N 74 "Об утверждении Единого реестра ученых степеней
и ученых званий и Положения о порядке присуждения ученых степеней", а также установленных сроков
вступления в силу решений об их присуждении;
б) установления повышающих коэффициентов за наличие среднего или высшего профессионального
образования при формировании размеров должностных окладов (ставок заработной платы) по должностям
служащих, квалификационные характеристики которых не содержат требований о наличии среднего или высшего
профессионального образования;
в) различий в размерах повышающих коэффициентов, иных выплат за один и тот же показатель
квалификации (квалификационная категория, уровень образования, стаж работы) по должностям работников,
входящих в один и тот же квалификационный уровень профессиональных квалификационных групп.
19. При введении и применении систем оплаты труда работников учреждений обращать внимание на:
а) закрепление в трудовых договорах с работниками (в дополнительных соглашениях к трудовому
договору) их конкретной трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием,
профессии, специальности с указанием квалификации), условий оплаты труда, а также норм труда;
б) формирование единого штатного расписания в учреждении независимо от того, к каким видам
экономической деятельности относятся структурные подразделения учреждения, и источников формирования
фонда оплаты труда;
в) применение демократических процедур при оценке эффективности работы различных категорий
работников для принятия решения об установлении им выплат стимулирующего характера (создание
соответствующей комиссии с участием представительного органа работников).
VIII. Формирование фондов оплаты труда в бюджетных учреждениях
20. Фонд оплаты труда в бюджетных учреждениях формируется на календарный год, исходя из объема
лимитов бюджетных обязательств федерального, регионального и муниципального бюджетов, а также средств
бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от приносящей доход деятельности, с
учетом обеспечения мотивации работников к повышению эффективности труда при введении и реализации новых
систем оплаты труда, исходя из возможностей соответствующих бюджетов, а также повышения уровня реальной
заработной платы работников с учетом роста потребительских цен на товары и услуги.
Глава IX. Организация проведения аттестации работников
§ 1. В каких целях проводится аттестация работников?
В настоящее время действует ряд федеральных законов и иных нормативных правовых актов,
установивших обязанность работодателей периодически проводить аттестацию определенных категорий
работников и порядок ее проведения. Например, аттестация государственных гражданских служащих проводится
согласно Федеральному закону от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской
Федерации" в порядке, установленном Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 "О проведении
аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации".
Аттестация лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их
подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, проводится в порядке, установленном приказом
Министра транспорта РФ и Минтруда РФ от 11 марта 1994 г. N 13/11.
В то же время в отношении сотен тысяч коммерческих организаций различной отраслевой принадлежности
и видов деятельности ни законы, ни нормативные правовые акты, устанавливающие порядок проведения
аттестации работников, приняты не были. Тогда как по мере становления и развития рыночных отношений, роста
конкуренции на рынке товаров и услуг все большее количество их руководителей обращается к аттестации
персонала как к одному из важных направлений проведения кадровой политики. Эти руководители оказались в
правовом вакууме: принятые при прежнем общественном строе правовые акты явно не годятся для применения в
современных условиях, а новых актов нет.
В сложившихся условиях руководителям организации, согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ приходится
самостоятельно регламентировать процедуру подготовки и проведения аттестации своих работников. Такая задача
может быть решена путем принятия руководителем организации с учетом мнения профсоюзного комитета
локального нормативного акта - Положения о проведении аттестации работников.
Разработанный авторами настоящей книги и апробированный в ряде организаций различных отраслей
Макет такого положения может быть использован в качестве исходного материала при разработке в организациях
Положения о проведении аттестации работников. Макет приводится в приложении к настоящей главе.
Отношение работодателей к проведению аттестации работников в постсоветские времена менялось в
зависимости от изменений состояния экономики страны и стоящих перед работодателями задач. В годы глубокого
экономического кризиса, поразившего экономику страны, многие работодатели увольняли большое количество
ставших ненужными им работников не по сокращению численности и (или) штата, при котором этим работникам
выплачивалась компенсация в размере двух-трех средних месячных заработков, а по результатам предвзято
проводимых аттестаций. В последнем случае компенсация увольняемым работникам не выплачивается.
Такое отношение к аттестации кадров стало меняться у работодателей по мере оживления экономики в
процессе становления в стране рыночных отношений и развития конкурентной борьбы между производителями на
рынке товаров, услуг и рабочей силы.
Изменение отношения работодателей к целям аттестации персонала выразилось в том, что по ее
результатам стали увольнять тех работников, которые сохранили свои рабочие места в кризисные годы, но не
смогли за истекшее время адаптироваться в силу личных причин к резко изменившимся условиям трудовой
деятельности.
Лимит увольнений таким образом был исчерпан, а работодатели на собственном опыте убедились в том,
что постоянное обновление персонала к желаемым результатам не ведет, тем более потому, что необходимая
работодателям квалифицированная рабочая сила стала на рынке труда острым дефицитом.
В этих условиях работодатели стали осознавать, что материалы, полученные по итогам аттестации,
являются основным источником информации о профессионально-квалификационном составе персонала, его
качественных характеристиках, направлениях и содержании работы по совершенствованию персонала - проведения
политики его развития.
В соответствии с такими представлениями работодателей ими по иному стала восприниматься цель
проведения аттестации, - не только и не столько определение профессиональной пригодности работников, как
получение информации, необходимой для обоснования и разработки политики развития персонала. Например, в
ОАО "Газавтоматика" информация, полученная по итогам периодически проводимой аттестации (руководители и
специалисты один раз в 2-3 года) используется в следующих целях:
- формирования внутрифирменного резерва кадров;
- целевого развития персонала;
- планирования потребности в персонале;
- пополнения банка идей;
- удовлетворения потребности работников в признании руководством;
- корректировки стратегии и тактики управления кадрами;
- оптимизации оргструктуры;
- развития корпоративной культуры;
- оптимальной расстановки кадров;
- мотивации и стимулирования работников.
В настоящее время все большее количество работодателей обращается к аттестации работников как к
одному из основных направлений реализации своей кадровой политики. По мнению этих работодателей, признание
работника по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, выполняемой работе это, в
первую очередь, упущение администрации. Как могло произойти, что неподходящего работника приняли на работу
и допустили к ней, при необходимости не повысили его квалификацию и т.п.?
Для таких работодателей аттестация кадров - это средство выявления потенциальных возможностей
работников, прошедших соответствующий отбор при приеме на работу, и определение направлений
совершенствования их профессиональных качеств, но не увольнение работников, хотя оно, безусловно, имеет
место.
Раскроются ли эти возможности, получат ли они дальнейшее развитие, зависит не только от самого
работника, но и, прежде всего, от условий, в которых он осуществляет свою трудовую деятельность. А условия эти
многогранны. К ним относятся содержание труда, его оснащенность и организация, формы и системы оплаты труда,
его материального и морального стимулирования, социальной защиты, переподготовка и повышение
квалификации, психологический климат в коллективе и т.д.
Условия трудовой деятельности создаются работодателем. Чем лучше эти условия, тем благоприятнее
возможности для развития способности человека к труду. Мало того, тем благоприятнее возможности для развития
позитивного и активного отношения работника к совершенствованию своего профессионализма. Говоря другими
словами, квалификация работника, его образование, возрастные и другие особенности должны быть активно
востребованы работодателем. Эта востребованность должна проявиться в проведении им планомерной работы по
созданию, а затем, по мере необходимости, и совершенствованию благоприятных условий трудовой деятельности.
Тогда трудовой потенциал работников в виде их квалификации, образования и т.д. сможет получить
возможность для своего проявления и дальнейшего совершенствования в высокопроизводительном труде,
отвечающем требованиям работодателя, которые не должны быть произвольными. Они должны соответствовать
уровню организации производства, труда и управления, сложившемуся на предприятии. В противном случае, при
завышении таких требований, кадровая политика работодателя не только не достигнет желаемого результата, но
наоборот, приведет к различного рода акциям протеста и противодействия со стороны основной части работников,
профсоюзов, зайдет, в конечном счете, в тупик.
К сожалению, некоторые работодатели используют аттестацию как удобный повод избавиться от
неугодных сотрудников. Поэтому работникам необходимо знать, что представляет собой аттестация, как она
должна проводиться, как к ней подготовиться и успешно ее пройти.
§ 2. О правилах проведения аттестации работников
Правила проведения аттестации работников ТК РФ не определены. Поэтому работодатели, на которых не
распространяется действие законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих порядок
проведения аттестации отдельных категорий работников (государственных гражданских служащих, руководителей
и специалистов транспортных организаций и др.), свободны в выборе решения о порядке проведения аттестации
своих работников.
К сожалению, многие работодатели и даже профсоюзные комитеты не придают этой проблеме какого-либо
значения или вообще не задумываются о ее существовании. Тем самым членам аттестационных комиссий
предоставляется возможность решать судьбу аттестуемых, основываясь на собственных представлениях о том, как
надо оценивать их профессиональную деятельность. Это является основной причиной того, что вопросы,
задаваемые в подобных случаях аттестуемому работнику членами комиссии, бессистемны, не целенаправленны,
порой не имеют прямого отношения к теме аттестации.
Ответы аттестуемого на такие вопросы воспринимаются членами комиссии неоднозначно, что неизбежно
ведет к большим различиям в их мнениях при принятии комиссией решения о том, соответствует работник
занимаемой должности, выполняемой работе или не соответствует, следует ли рекомендовать его зачислить в
кадровый резерв организации или не следует и т.д.
Что же касается аттестуемого, то подобные вопросы его дезориентируют, затрудняя ведение отчета о своей
профессиональной деятельности. В еще более затруднительном положении оказываются аттестуемый, да и сами
члены аттестационной комиссии, если в качестве руководства применяются, а это случается нередко, различного
рода противоречивые рекомендации, публикуемые в периодических изданиях.
При разработке регламента проведения аттестации работников необходимо, в первую очередь, исходить из
провозглашенных Конституцией РФ прав и свобод человека и гражданина и тех обязанностей, которые
возлагаются на работника ТК РФ и в его развитие нормативными правовыми актами, локальными нормативными
актами, принимаемыми работодателем (правила внутреннего трудового распорядка, должностные и
производственные инструкции, инструкции по охране труда и др.).
Провозглашенные Конституцией РФ права и свободы человека и гражданина должны неуклонно
соблюдаться на всех этапах подготовки к аттестации и ее проведения, в том числе и при определении критериев,
применительно к которым аттестационная комиссия решает, соответствует или не соответствует аттестуемый
замещаемой должности, выполняемой работе. Напомним читателям о некоторых, имеющих непосредственное
отношение к рассматриваемой нами теме, правах и свободах человека и гражданина, провозглашенных
Конституцией РФ:
- основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения (ч. 2 ст. 17);
- достоинство личности охраняется государством. Ничто не может быть основанием для его умаления (ч. 1
ст. 21);
- каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей
чести и доброго имени (ч. 1 ст. 23);
- сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не
допускается (ч. 1 ст. 24);
- каждому гарантируется свобода мысли и слова;
- никто не может быть принужден к выражению своих мнений и убеждений или отказу от них (ч. 3 ст. 29);
- каждому гарантируется свобода литературного, художественного, научного, технического и других видов
творчества, преподавания. Интеллектуальная собственность охраняется законом (ч. 1 ст. 44).
Провозглашенные Конституцией РФ права и свободы гражданина ограждают (должны ограждать)
аттестуемого работника от предъявления к нему со стороны работодателя, аттестационной комиссии различного
рода требований и оценок, носящих произвольный характер нарушающих эти права и свободы.
Какие же требования могут быть предъявлены к аттестуемому работнику работодателем, аттестационной
комиссией и по каким критериям оценивать его профессиональную деятельность? Работник и работодатель
являются равноправными сторонами трудовых отношений, регламентируемых ТК РФ, другими федеральными
законами. Поэтому какие-либо требования к работнику со стороны работодателя, аттестационной комиссии могут
выдвигаться исключительно в рамках трудовых отношений.
Точно также должны применяться критерии оценки профессиональной деятельности аттестуемого
работника. Работодатель имеет право и реальную возможность выдвигать по отношению к работнику требования в
той части, в которой ТК РФ возлагает на работника определенные обязанности по отношению к работодателю. В
общем виде эти обязанности работника продекларированы в ст. 21 и 214 ТК РФ. Работник обязан:
- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- выполнять установленные нормы труда;
- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении
ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (ст. 21 ТК РФ).
Обязанности работника в области охраны труда также в общем виде, но более подробно излагаются в
ст. 214 ТК РФ. Работник обязан:
- соблюдать требования охраны труда;
- правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
- проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи
пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний
требований охраны труда;
- немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации,
угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об
ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального
заболевания (отравления);
- проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение
трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования).
Работодатель, в свою очередь, имеет право согласно ст. 22 ТК РФ требовать от работников исполнения ими
трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения
правил внутреннего трудового распорядка.
Приведенные выше обязанности работников образуют их трудовые обязанности, которые
персонифицируются по категориям работников - руководители, специалисты, служащие, работники рабочих
профессий. Трудовые обязанности - содержание работы работников - приводятся в квалификационных
характеристиках, содержащихся в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей,
специалистов и служащих, а также в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий
рабочих.
Содержание работ может корректироваться должностными и производственными инструкциями,
утверждаемыми работодателем. Если же у данного работодателя квалификационные характеристики не
применяются, то содержание работ определяется непосредственно должностными и производственными
инструкциями. Как в том, так и в другом случае работники, кроме того, обязаны соблюдать различного рода
правила и инструкции, что также относится к их трудовым обязанностям.
Если аттестуемый работник добросовестно исполняет возложенные на него в соответствии с ТК РФ и
трудовым договором трудовые обязанности, он должен быть признан аттестационной комиссией соответствующим
занимаемой должности (выполняемой работе). Этому работнику нельзя инкриминировать, что он недостаточно
инициативен, самостоятельно не повышает свою квалификацию и т.п.: ТК РФ на него такие обязанности не
возлагаются. В этом отношении ему можно высказать пожелания, не более того.
В случае, когда этот работник к тому же обладает необходимыми профессиональными знаниями и
навыками, коммуникабелен, пользуется заслуженным авторитетом среди коллег по работе, комиссия может
принять решение о том, что он соответствует замещаемой должности (выполняемой работе) и рекомендуется к
включению в установленном порядке в кадровый резерв работодателя для замещения вышестоящей вакантной
должности в порядке должностного роста.
Иное дело, если аттестуемый исполняет свои трудовые обязанности недобросовестно: не выполняет нормы
труда, допускает брак в работе, нарушает правила охраны и безопасности труда и т.д. Причина этого может
заключаться как в недостаточной квалификации аттестуемого, так в упущениях со стороны администрации, не
обеспечившей необходимых для нормальной работы аттестуемого условий труда. В этом случае аттестационная
комиссия принимает с учетом обстоятельств дела одно из двух решений:
- работник соответствует замещаемой должности (выполняемой работе) при условии успешного
прохождения повышения квалификации;
- работник не соответствует замещаемой должности (выполняемой работе) в связи с недостаточной
квалификацией.
Второе решение аттестационной комиссии может означать для аттестуемого работника перевод с его
письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ) или увольнение по п. 3 ч. 1
ст. 81 ТК РФ - в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие
недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК
РФ с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель проводит процедуру учета мнения выборного
органа соответствующей первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.
Если же недостатки в работе аттестуемого работника имели место полностью или частично по вине
администрации, аттестационная комиссия не должна принимать решение о его несоответствии замещаемой
должности (выполняемой работе).
Приложение
Макет Положения об аттестации работников
_______________________________________
(наименование работодателя)
I. Общие положения
Настоящее Положение об аттестации работников _______________________
_________________________________________________________________________
(наименование работодателя)
разработано и утверждено в соответствии со ст. 8 и 372 Трудового кодекса
РФ.
1. В этом пункте целесообразно сформулировать цель (цели), ради достижения которой проводится
аттестация: определение соответствия или несоответствия работника занимаемой должности, выполняемой работе;
формирование кадрового резерва; разработка программы повышения квалификации всего персонала; разработка
программы переподготовки и повышения квалификации работников, зачисленных по итогам аттестации в кадровый
резерв и т.д.
2. В зависимости от состава аттестуемых работников и цели их аттестации определяются и закрепляются
решением руководителя организации (работодателя - индивидуального предпринимателя) в соответствующих
локальных актах:
- квалификационные требования, предъявляемые к данной категории работников (что может быть сделано
путем ссылки на соответствующие нормативные акты - квалификационные характеристики, должностные
инструкции, инструкции по охране труда и т.д.);
- методы проведения аттестации - проверки и оценки профессиональных знаний аттестуемых работников,
результатов их работы (методами проведения аттестации могут быть, в частности, собеседование, тестирование,
квалификационный экзамен).
Указанные локальные акты работодателя обязательны для соблюдения членами аттестационной комиссии.
3. Аттестация работников проводится один раз в _____ года.
4. Внеочередная аттестация работников может проводиться по решению руководителя организации
(работодателя - индивидуального предпринимателя) с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной
организации после принятия указанным лицом решения о сокращении численности и (или) штата работников. Цель
проведения внеочередной аттестации - выявление работников, имеющих преимущественное право на оставление на
работе при сокращении численности или штата работников согласно ст. 179 ТК РФ.
5. Аттестации не подлежат работники:
а) не достигшие возраста 18 лет;
б) проработавшие в занимаемой должности (работе) менее одного года;
в) достигшие возраста: мужчины ___ лет, женщины - ___ лет;
г) беременные женщины;
д) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им
возраста трех лет. Аттестация указанных лиц возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;
е) ________________________________________________________
II. Организация проведения аттестации работников
6. Для проведения аттестации работников издается приказ руководителя организации (работодателя индивидуального предпринимателя), содержащий положения:
а) о проведении аттестации;
б) о формировании аттестационной комиссии*(28);
в) об утверждении графика проведения аттестации;
г) о составлении поименных списков работников, подлежащих аттестации;
д) о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии;
е) о проведении в организации разъяснительной работы о целях, задачах и порядке проведения аттестации.
7. График проведения аттестации доводится до сведения каждого аттестуемого работника не менее чем за
_____ до начала аттестации.
В графике проведения аттестации указываются:
а) наименование подразделения, работники которого аттестуются;
б) список работников, подлежащих аттестации;
в) дата, время и место проведения аттестации;
г) дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за
их представление руководителей соответствующих подразделений.
8. Не позднее чем за _____ до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об
исполнении подлежащим аттестации работником должностных обязанностей (работ) за аттестационный период,
подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем.
Отзыв должен содержать следующие сведения о работнике:
а) фамилия, имя, отчество;
б) замещаемая должность (выполняемая работа) на момент проведения аттестации и дата назначения на эту
должность (работу);
в) перечень должностных обязанностей (работ), в исполнении которых работник принимал участие;
г) мотивированная оценка профессиональных качеств и результатов профессиональной деятельности
работника.
9. При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также
аттестационный лист работника с данными предыдущей аттестации.
10. Кадровая служба должна не менее чем за _____ до начала аттестации ознакомить каждого аттестуемого
работника с представленным отзывом об исполнении им своих должностных (профессиональных) обязанностей за
аттестационный период. При этом работник вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные
сведения о своей профессиональной деятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с
представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя.
III. Формирование аттестационной комиссии
11. Аттестационная комиссия создается приказом руководителя организации (работодателя индивидуального предпринимателя) или уполномоченного им должностного лица.
В состав аттестационной комиссии в качестве ее членов включаются (примерный состав): представители
руководства, кадровой, юридической и иных служб, представитель выборного органа первичной профсоюзной
организации, представители отраслевых научных и образовательных учреждений - в качестве независимых
экспертов. Количество независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов
аттестационной комиссии.
Примечание. Напомним, что согласно ч. 3 ст. 82 ТК РФ при проведении аттестации, которая может
послужить основанием для увольнения работника в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной
комиссии в обязательном порядке включаются представитель выборного органа (профкома) соответствующей
первичной профсоюзной организации.
Если у работодателя функционирует одна первичная профсоюзная организация, то никаких проблем у лиц,
формирующих состав комиссии не возникает: уполномоченное профкомом лицо включается в состав комиссии в
качестве ее равноправного члена.
Проблемы могут возникнуть, если у работодателя действуют, например, три первичные профсоюзные
организации, члены которых проходят аттестацию. Значит ли это, что представителей всех трех профкомов следует
включить в состав комиссии, в чем работодатель в принципе не заинтересован? Дело в том, что представители
профкомов - это лица, во-первых, заинтересованные и, во-вторых, не являющиеся, как общее правило,
специалистами в области оценки профессиональных данных работников. К тому же, объединив в силу общих
интересов свои усилия, эти представители могут получить возможность определенным образом влиять на
результаты работы комиссии.
Как же следует действовать работодателю в подобной ситуации? Попытаемся ответить на этот вопрос,
опираясь на положения упомянутой ч. 3 ст. 82 ТК РФ. Из ее текста следует:
1. Если аттестация не может послужить основанием для увольнения работника, то включать
представителя профкома в состав аттестационной комиссии необязательно, например, при аттестации специалистов
на право присвоения им квалификационных категорий.
2. Если у работодателя действуют две и более первичные профсоюзные организации, представителей их
выборных органов следует включить в состав комиссии. Каждый из этих представителей участвует в работе
комиссии в качестве ее равноправного члена в случаях, когда аттестацию проходят работники - члены первичной
профсоюзной организации, интересы которой выражает данный представитель.
Исходя из изложенного, в случаях, когда у работодателя действуют две и более первичные профсоюзные
организации, к тексту п. 11 целесообразно сделать примечание следующего содержания:
"При проведении аттестации, которая может послужить основанием для
увольнения
работников
членов
профсоюзов
в
соответствии
с
п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии
обязательном
порядке включаются по одному представителю от выборных органов первичных
профсоюзных организаций, действующих ____________________________________
(наименование работодателя)
в
При этом каждый из представителей участвует в работе аттестационной комиссии в случаях, когда
аттестацию проходят работники - члены профсоюзной организации, интересы которой выражает данный
представитель".
12. Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, членов комиссии,
обладающих равными правами при принятии указанной комиссией решений, и секретаря.
Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность
возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые ею решения.
IV. Проведение аттестации
13. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух
третей ее членов.
14. Аттестация проводится с приглашением аттестуемого на заседание аттестационной комиссии.
Комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение аттестуемого, а в случае
необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной деятельности аттестуемого. В целях
объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым дополнительных сведений
о своей профессиональной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести
аттестацию на указанный ею срок.
15. Профессиональная деятельность аттестуемого работника оценивается на основе определения его
соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности (выполняемой работе).
16. Обсуждение профессиональных и личностных качеств как работника аттестуемого применительно к его
профессиональной деятельности должно быть объективным и доброжелательным. Члены комиссии
воздерживаются в присутствии аттестуемого от личных оценок результатов его работы, личностных качеств и т.д.
Они не вправе задавать аттестуемому вопросы, не относящиеся к теме аттестации его профессиональной
деятельности.
17. Обсуждение деятельности работника и принятие решения аттестационной комиссии производится в его
отсутствие.
V. Решения, принимаемые аттестационной комиссией
18. По результатам аттестации работника аттестационная комиссия принимает одно из следующих
решений:
1) Соответствует замещаемой должности (выполняемой работе).
2) Соответствует замещаемой должности (выполняемой работе) и рекомендуется к включению в
установленном порядке в кадровый резерв для замещения вышестоящей вакантной должности в порядке
должностного роста.
3) Соответствует замещаемой должности (выполняемой работе) при условии успешного прохождения
профессиональной переподготовки или повышения квалификации.
4) Не соответствует замещаемой должности (выполняемой работе) в связи с недостаточной квалификацией.
19. Результаты аттестации сообщаются работникам непосредственно после подведения итогов голосования.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист работника (Приложение 1 к настоящему Положению).
Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами
аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. Работник знакомится с аттестационным листом под
роспись.
Аттестационный лист работника, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных
обязанностей (работы) за аттестационный период хранятся в его личном деле.
20. Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол (Приложение 2 к настоящему Положению)
заседания аттестационной комиссии, в котором фиксирует ее решения и результаты голосования. Протокол
заседания аттестационной комиссии подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и
членами комиссии, присутствовавшими на заседании.
21. Материалы аттестационной комиссии представляются руководителю организации (работодателю индивидуальному предпринимателю) через _____ дней после завершения ее работы.
22. Информация о работниках, содержащаяся в материалах аттестационной комиссии, относится к их
персональным данным, которые являются конфиденциальными в силу ст. 7 Федерального закона от 27 июля 2006 г.
N 152-ФЗ "О персональных данных".
23. Работник вправе обжаловать результаты его аттестации в установленном законодательством порядке.
Приложение 1
к Положению о проведении
аттестации работников
___________________________________
(наименование работодателя)
Макет аттестационного листа
1. Фамилия, Имя, Отчество __________________________________________
2. Год рождения ____________________________________________________
3. Сведения об образовании и повышении квалификации ________________
_________________________________________________________________________
(что окончил и когда, специальность и квалификация
_________________________________________________________________________
по образованию, ученая степень, ученое звание)
4. Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения
(избрания, утверждения) на эту должность ________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
5. Общий трудовой стаж _____________________________________________
6. Вопросы к аттестуемому и ответы на них __________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
7. Замечания и
предложения, высказанные членами аттестационной
комиссии ________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
8. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым
работником
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
9. Оценка деятельности работника по результатам голосования:
- соответствует замещаемой должности (выполняемой работе);
- соответствует
замещаемой
должности
(выполняемой
работе) и
рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для
замещения вышестоящей вакантной должности в порядке должностного роста;
- соответствует
замещаемой
должности (выполняемой работе) при
условии успешного
прохождения
профессиональной
переподготовки
или
повышения квалификации;
- не соответствует замещаемой должности (выполняемой работе) в связи
с недостаточной квалификацией.
Количество голосов за __________ против __________
10. Рекомендации аттестационной комиссии ___________________________
(с указанием мотивов, по
_________________________________________________________________________
которым они даются)
11. Примечания _____________________________________________________
Председатель
аттестационной комиссии
Секретарь
Аттестационной комиссии
Члены
аттестационной комиссии
Дата аттестации
С аттестационным листом
ознакомился _________________________________________________
(подпись аттестованного лица и дата)
Приложение 2
к Положению о проведении
аттестации работников
Макет протокола N _____
заседания аттестационной комиссии
_______________________________
(наименование работодателя)
от "____" ___________ 200__ г.
Присутствовали _____________________________________________________
(фамилии и инициалы председателя, заместителя
_________________________________________________________________________
председателя, секретаря, членов аттестационной комиссии и
_________________________________________________________________________
непосредственных руководителей аттестуемых работников, присутствующих
________________________________________________________________________.
на заседании)
Повестка дня:
1. Аттестация ______________________________________________________
(фамилии и инициалы работников, аттестуемых на
________________________________________________________________________.
данном заседании)
2. Комиссия по итогам проведенной аттестации работников приняла
решение о том, что:
2.1. Иванов И.И. - соответствует занимаемой должности (выполняемой
работе). Количество поданных голосов: "за" _____, "против" _____;
2.2. Петров П.П. - соответствует замещаемой должности (выполняемой
работе) при условии
успешного прохождения повышения
квалификации.
Количество поданных голосов: "за" _____; "против" _____;
2.3. _______________________________________________________________
3. Рекомендации аттестационной комиссии: ___________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
Председатель
Секретарь
Члены комиссии
Глава X. Систематизация правовых актов об оплате труда. Положение об оплате труда в организации, у
работодателя - индивидуального предпринимателя
Практика систематизации правовых актов об оплате труда в виде положений об оплате труда получила
широкое распространение во внебюджетных организациях, у работодателей - индивидуальных предпринимателей.
К сожалению, многие работодатели, да и профсоюзные комитеты, по существу игнорируют необходимость
применения положений об оплате труда. По нашему мнению, применение указанных положений диктуется
следующими обстоятельствами.
1. В истекшие годы существенно изменилась роль самих организаций в установлении и регулировании
заработной платы. Тарифные (бестарифные) системы оплаты труда, системы стимулирующих и компенсационных
доплат и надбавок и т.д. и т.п. утверждаются в рамках коллективного договора и при помощи многочисленных
локальных нормативных актов. В результате возникла потребность в кодификации всех этих внутренних
документов организации, с тем, чтобы все заинтересованные должностные лица, от генерального директора до
мастера участка, цеховых учетчика и нормировщика, особенно вновь принятые на работу, знали о самом факте их
действия, назначении.
В организациях, в которых такая кодификация не проведена, наблюдается досадная закономерность.
Нередко должностные лица не знают или как бы не знают о наличии того или иного документа. В работе они
руководствуются своей не всегда достоверной памятью, основанной на применении устаревших правил. Как
следствие этого имеют место многочисленные случаи нарушения правил оплаты работников.
Нарушения правил оплаты труда воспринимаются работниками болезненно, приводят к массовому
недовольству, акциям протеста, дискредитации работодателя в глазах работников. Это не может не сказаться
отрицательно на их отношении к своим трудовым обязанностям, что определенным образом отражается на
результатах работы организации. К тому же факты нарушения правил оплаты труда привлекают внимание
прокуратуры, Федеральной службы по труду и занятости, что грозит виновным лицам привлечением к
административной ответственности.
В результате руководство организации вынуждено издавать приказы, в которых констатируются
многочисленные факты нарушения трудового законодательства, намечаются меры по их устранению, а на
виновных накладываются очередные взыскания. Однако об этих приказах скоро забывают, а вновь поступившие на
работу должностные лица вообще о них ничего не знают.
2. Количество применяемых в организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем
нормативных документов по оплате труда не просто выросло (и продолжает расти): систематически идет процесс
замены или обновления этих документов, чему в немалой степени способствуют изменения, вносимые в трудовое
законодательство, нормативные правовые акты, разъяснения и определения Верховного Суда РФ. Соответственно
изменяются знания в области организации оплаты труда работников, которыми должны владеть и применять на
практике руководители, специалисты и служащие не только функциональных, но также и линейных подразделений
организаций.
3. Каждый работник имеет закрепленное ТК РФ право на получение информации о своих трудовых правах.
В частности, согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми
локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Поэтому работник
должен иметь реальную возможность по желанию обратиться к нужному ему документу, будь то закон или иной
правовой акт. Возникает вопрос, как помочь работнику найти нужный ему акт, ссылаясь на который он получает
возможность уже не просить разъяснить ему его права, а обоснованно требовать соблюдения известных ему прав?
Решению этой важной для работника (работников) задачи может существенно помочь применение
локального нормативного акта организации, в котором в систематизированном виде приведены или перечислены
все действующие положения, правила, регламенты и т.д., регулирующие порядок оплаты труда работников. Речь
таким образом идет о создании своеобразного кодекса правовых актов - Положения об оплате труда работников
организации (работодателя - индивидуального предпринимателя), принимаемого работодателем (его
представителем) с учетом мнения профсоюзного комитета согласно ст. 8 и 372 ТК РФ.
Что касается порядка систематизации актов в Положении - их состава, группировки по общим признакам,
последовательности изложения, - то за ее основу целесообразно принять положения ТК РФ, изложенные в его
соответствующих главах и статьях. Именно статьи ТК РФ определяют обязанности работодателя по отношению к
работнику и, соответственно, права работника. Одновременно с подготовкой текста Положения - размещением в
нем по разделам и пунктам статей ТК РФ - следует сгруппировать по темам этих статей имеющиеся правовые акты:
- законы;
- нормативные правовые акты;
- локальные нормативные акты организации (положения, правила, инструкции и т.п.);
- соответствующие положения коллективного договора.
Эти правовые акты (их фрагменты или ссылки на них) размещаются по пунктам Положения в указанной
последовательности вслед за текстом соответствующей статьи ТК РФ.
К изложению частных вопросов в тексте Положения обращаться нецелесообразно: все они изложены в
коллективном договоре и массе других локальных актов. Привести все такие акты в Положении практически
невозможно, да и такая задача не ставится. Если же какие-либо нормы установлены соглашениями, то о таких
соглашениях следует упомянуть наравне с локальными нормативными актами организации.
Не следует также использовать Положение как средство установления каких-либо новых норм и правил.
Дело в том, что согласно ч. 4 ст. 8 "Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права" ТК РФ
нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. Таким образом, если хотя бы одна норма,
содержащаяся в Положении, противоречит трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам,
содержащим нормы трудового права, коллективному договору, соглашениям, все Положение не подлежит
применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты,
содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
В связи с изложенным нельзя оставить без внимания то обстоятельство, что текст Положения должен
ориентировать работодателя (его представителя) на соблюдение в его нормотворческой деятельности по
организации заработной платы работников принципов правового регулирования трудовых отношений и
непосредственно связанных с ними отношений, продекларированных в ст. 2 "Основные принципы правого
регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений", ст. 3 "Запрещение
дискриминации в сфере труда", ст. 4 "Запрещение принудительного труда" ТК РФ.
Посредством Положения работодатель не просто доводит до сведения работников перечень актов.
Принимая с учетом мнения профсоюзного комитета (ст. 8 и 372 ТК РФ) Положение, работодатель тем самым
обязывает работников руководствоваться этими актами при исполнении ими своих должностных обязанностей.
Далее по тексту приводится Макет Положения об оплате труда работников организации с рекомендациями по его
разработке.
Макет Положения*(29)
об оплате труда работников ______________________________
(наименование работодателя)
Настоящее Положение регламентирует условия и
работников __________________________________.
(наименование работодателя)
порядок
оплаты
труда
Основные понятия и определения
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации
работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также компенсационные выплаты
(доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от
нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному
загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки
стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда
определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и
социальных выплат.
Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых
(должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных,
стимулирующих и социальных выплат.
Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной дифференциации
заработной платы работников различных категорий.
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя
тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в
зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.
Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в
зависимости от сложности труда.
I. Общие положения
Организация оплаты труда работников основывается на соблюдении следующих принципов:
- равенства прав и возможностей работников;
- заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы,
количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается;
- запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда;
- обеспечивается право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату заработной
платы, обеспечивающей должное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного
федеральным законом минимального размера оплаты труда;
- обеспечивается сочетание административного и договорного регулирования в сфере оплаты труда;
- минимальный размер оплаты труда не может быть ниже минимального размера оплаты труда,
установленного федеральным законом.
Вариант: минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера, установленного
региональным соглашением о минимальной заработной плате в субъекте РФ;
- обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, - ее индексацию в связи с
ростом потребительских цен на товары и услуги;
- при нарушении работодателем (его представителем) сроков выплаты заработной платы работник вправе
отказаться от выполнения работы в установленном ТК РФ порядке;
- обеспечивается право профсоюзного комитета, иного профсоюзного органа осуществлять в
установленном федеральными законами порядке контроль за соблюдением работодателем (его представителем)
трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора, локальных
нормативных актов в сфере оплаты труда (ст. 2, 3, 4, 132, 133.1, 134, 142, 370 ТК РФ).
II. Установление заработной платы
1. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у
работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).
В трудовом договоре, в том числе, указываются:
- трудовая функция работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии,
специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с
федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано
предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование должностей, профессий или
специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям,
указанных в квалификационных справочниках;
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника,
доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник
принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте
(ст. 57 ТК РФ).
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с
установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
2. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и
надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы
доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными
нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут
включаться обязательства работников и работодателя по следующим, в том числе, вопросам:
- формы, системы и размеры оплаты труда;
- выплата пособий, компенсаций;
- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей,
определенных коллективным договором;
- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
- другие вопросы, определенные сторонами (ст. 41 ТК РФ).
В случаях, когда системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных
окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от
нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются
локальным нормативным актом (актами), работодатель обязан учесть мнение представительного органа работников
в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК:
Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и
иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед
принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование к нему в выборный орган
первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников.
Примечание. В соответствии с ч. 3 ст. 8 ТК РФ коллективным договором, соглашениями может быть
предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с
представительным органом работников. В этом случае нет необходимости соблюдать процедуру учета мнения
профсоюзного комитета в порядке, определенном ст. 372 ТК РФ.
Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения
проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в
письменной форме.
В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не
содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его
совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения
мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной
организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия, возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель
имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной
профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган
первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в
порядке, установленном настоящим Кодексом.
Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной
профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести
проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального
нормативного акта, обязательное для исполнения.
3. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию
заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в порядке, установленном
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 134 ТК РФ).
Примечание. Если порядок индексации заработной платы в данной организации установлен, следует
сослаться на соответствующий акт.
III. Оплата труда работников
1) Если в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя применяется тарифная система
(системы) оплаты труда, то в этом разделе целесообразно изложить ее составные части:
1. Тарифную ставку (оклад) 1-го разряда оплаты труда.
2. Тарифную сетку с тарифными коэффициентами.
3. Доплаты, надбавки, иные компенсационные и стимулирующие выплаты, носящие постоянный характер.
4. Единые тарифно-квалификационные справочники, если они применяются в данной организации, у
работодателя - индивидуального предпринимателя.
5. Порядок введения, замены и пересмотра норм. Нормы и нормативы.
2) Если применяются иные системы оплаты труда, то в этом пункте Положения целесообразно привести их
основные характеристики. Так, например, если применяется бестарифная система оплаты труда, то можно привести
порядок определения доли работника в заработанном коллективом фонде оплаты труда за соответствующий месяц
и соотношение уровней оплаты труда различных категорий работников.
Наряду с характеристиками применяемых систем оплаты труда в этом пункте Положения желательно
также привести перечень локальных нормативный актов, регламентирующих условия оплаты труда работников:
положений о премировании, установлений доплат и надбавок и т.п.
3) Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными
особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами
(должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не
ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права.
Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с
вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения
устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской
трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Примечание. Правительство РФ постановлением от 20 ноября 2008 г. N 870 установило работникам,
занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по
результатам аттестации рабочих мест повышение оплаты труда - не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада),
установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.
Одновременно Правительство РФ поручило Министерству здравоохранения и социального развития РФ
установить в зависимости от класса условий труда и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по
регулированию социально-трудовых отношений работникам, занятым на указанных работах, минимальный размер
повышения оплаты труда, а также условия предоставления указанной компенсации.
В соответствии с указанным постановлением Правительства РФ Министерство здравоохранения и
социального развития РФ приказом от 22 марта 2010 г. N 175н утвердило "Условия предоставления сокращенной
продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска и повышенной оплаты
труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми
условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест".
В тот же день Приказом N 173н Министерство здравоохранения и социального развития РФ утвердило
размеры компенсаций (сокращенной продолжительности рабочего времени, минимальной продолжительности
ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска и минимального размера повышения оплаты труда)
работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения
представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия
локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором (ст. 147 ТК РФ).
Примечание. Далее в тексте данного раздела Положения целесообразно привести текст соответствующего
раздела коллективного договора (локального нормативного акта), которым регламентируется порядок повышения
оплаты труда указанных работников.
4) Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному
времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.
При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных
заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.
Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и
надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок (ст. 285 ТК РФ).
Примечание. В ч. 1 и 2 ст. 285 ТК РФ приводятся в упрощенном виде варианты порядка оплаты труда лиц,
работающих у данного работодателя по совместительству. Применяемые в организациях системы оплаты труда
бывают более разнообразными и содержательными. Например, бестарифная система оплаты труда, получившая
довольно широкое распространение.
К тому же, согласно ч. 1 ст. 135 "Установление заработной платы" ТК РФ заработная плата работнику
устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты
труда. В таком же порядке должна устанавливаться трудовым договором заработная плата работника-совместителя.
Иное дело, если работник-совместитель нанимается для выполнения работ, не характерных для данной
организации, оплата которых не предусмотрена действующими в организации условиями оплаты труда. В этом
случае оплата труда будет регулироваться соглашением сторон трудового договора, независимо от действующих в
организации систем оплаты труда.
5) Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим
договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже
установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам
(ст. 204 ТК РФ).
Примечание. Норма приведенная в ч. 2 ст. 204 ТК РФ может быть применена на тех работах, выполнение
которых оплачивается по сдельным расценкам. Из ее текста следует, что работа, выполняемая учеником,
оплачивается также, как и работников, выполняющих ту же работу, что и ученик. Видимо, текст ч. 2 ст. 204 ТК РФ
следует понимать таким образом, что работа, выполняемая учеником, оплачивается на общих основаниях с другими
работниками, выполняющими ту же работу.
6) Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются
нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую
воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных
производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все
пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за
беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней
работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже
среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ).
Примечание. Согласно п. 1.11 СанПиН 2.2.0.555-96 "Гигиенические требования к условиям труда
женщин" все женщины - работницы со дня установления у них беременности должны быть взяты под тщательное
диспансерное наблюдение с обязательным трудоустройством в ранние сроки на работу, не связанную с
воздействием вредных производственных факторов на весь период беременности и лактации. Организация
трудового процесса на рабочем месте должна соответствовать "Гигиеническим рекомендациям к рациональному
трудоустройству беременных женщин" и разделу 4 настоящих Санитарных правил.
Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляется помимо перерыва
для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа
продолжительностью не менее 30 минут каждый.
При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность
перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.
По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха
и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с
соответствующим его (ее) сокращением.
Перерывы для кормления ребенка (детей включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере
среднего заработка (ст. 258 ТК РФ).
7) При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет
выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств
производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной
продолжительности ежедневной работы.
Труд работников в возрасте до восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по
установленным сдельным расценкам. Работодатель может устанавливать им за счет собственных средств доплату
до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.
Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет, обучающихся в общеобразовательных
учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и
работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в
зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет
собственных средств (ст. 271 ТК РФ).
8) В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного
случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии в любых
исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его
части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым
договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий
(ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ).
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором
работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановке работы по причинам
экономического, технологического, технического или организационно характера), необходимости предотвращения
уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или
необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замечания временно отсутствующего
работника вызваны чрезвычайными обстоятельства, указанными в ч. 2 настоящей статьи. При этом перевод на
работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ч. 3
ст. 72.2 ТК РФ).
При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренными частями второй и третьей настоящей
статьи, оплата труда работников производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней
работе (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ).
IV. Оплата труда в случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных
4.1 При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной
квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и
нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных),
работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже
установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права (ст. 149 ТК РФ).
Примечание. В статье 149 ТК РФ приводится общее правило, согласно которому работникам, занятым в
условиях, отклоняющихся от нормальных, производятся соответствующие доплаты. Перечень таких условий труда,
приведенный в ст. 149 ТК РФ, не является исчерпывающим. Последующими статьями ТК РФ, - 150-158
регламентируются особенности оплаты труда работников, занятых в условиях труда, отклоняющихся от
нормальных, в приведенных в этих статьях случаях.
4.2 При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд
оплачивается по работе более высокой квалификации.
При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд
оплачивается по расценкам выполняемой работы.
В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается
выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им
межразрядную разницу (ст. 150 ТК РФ).
4.3 При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы
или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной
трудовым договором, работнику производится доплата.
Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или)
объема дополнительной работы (ст. 60.2 настоящего Кодекса) (ст. 151 ТК РФ).
Примечание. В ст. 60.2 ТК РФ раскрываются организационные аспекты совмещения профессий
(должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема выполняемой работы, без знания и учета которых
практическое применение положений ст. 151 ТК РФ становится невозможным. Поэтому текст ст. 60.2 ТК РФ
необходимо привести в п. 4.3 Положения:
С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной
продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной
работы по другой или той же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться
путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии
(должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для
исполнения обязанностей временно обслуживающего работника без освобождения от работы, определенной
трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по той же
профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем
устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не
позднее чем за три рабочих дня.
Примечание. Если сохранить ранее применявшийся порядок, при котором работнику при совмещении
профессий (должностей) производилась доплата, исчисленная в процентах к тарифной ставке (окладу) по основной
работе, то это будет являться нарушением законодательства и, прежде всего, Конституции РФ. Согласно ее ст. 37
каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.
В свою очередь, согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме
выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством
выполненной работы. На работодателя, в соответствии со ст. 22 ТК РФ, возложена обязанность обеспечивать
работникам равную оплату за труд равной ценности.
4.4. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за
последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут
определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию
работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением
дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Примечание. Фразу о том, что конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться
коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором не следует абсолютизировать:
слово "могут" означает, что конкретные размеры оплаты могут и не определяться таким образом. В этом случае
оплата будет производиться в размерах, указанных в ст. 152.
4.5. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее
двойной дневной или часовой тарифной ставки;
- работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или
часовой ставки (части оклада (должностного оклада), за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада),
если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего
времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день
или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут
устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения
представительного органа работников, трудовым договором.
По желанию работника, отработавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть
предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается
в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК РФ)
Примечание. Как следует из текста ст. 153 ТК РФ, оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни
оплачивается не менее чем в двойном размере. В то же время коллективным договором, локальным нормативным
актом, принятым с учетом мнения представительного органа работников, размер оплаты за работу в указанные дни
может быть повышен по сравнению с тем, который установлен ст. 153 ТК РФ. Если коллективным договором или
локальным нормативным актом размер оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни повышен, на
это следует указать в п. 4.6.
4.6. Работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие
праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер
и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным
нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации,
трудовым договором.
Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к
расходам на оплату труда в полном размере.
Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения
заработной платы работникам получающим оклад (должностной оклад) (ст. 112 ТК РФ).
Примечание. Наряду с приведенным выше фрагментом ст. 112 ТК РФ в п. 4.6 Положения следует
изложить текст акта, которым в организации определены размер и порядок выплаты указанного вознаграждения.
Может быть, не будет лишним в п. 4.7 также привести содержащийся в ст. 112 ТК РФ перечень нерабочих
праздничных дней.
Вопрос о том, каким должен быть размер дополнительного вознаграждения, заслуживает дополнительного
рассмотрения. Как следует из текста ст. 112 ТК РФ, работодатель обязан установить работникам, за исключением
тех из них, которые получают оклад (должностной оклад), особое вознаграждение за нерабочие праздничные дни, в
которые они не привлекались к работе.
Возникает вопрос, почему работники, получающие оклад (должностной оклад), не должны получать такое
вознаграждение? Дело в том, что эти работники, не работая в нерабочие праздничные дни, потерь в заработной
плате не несут: независимо от количества в месяце нерабочих праздничных дней по его итогам им будет начислен
их оклад (должностной оклад).
В свою очередь, работники, размер заработной платы которых зависит от результатов их труда, не работая
в эти дни, несут известные потери в заработке. Исходя из этого, установленная ст. 112 ТК РФ обязанность
работодателя выплачивать таким работникам дополнительное вознаграждение призвана компенсировать
нанесенные ими потери в заработной плате, поставив их тем самым в равное положение с работниками,
получающими оклад (должностной оклад).
В этих целях, по нашему мнению, размер дополнительного вознаграждения целесообразно установить на
уровне среднего дневного заработка работника, начисляемого за каждый нерабочий праздничный день, в который
работник не привлекался к работе. Выплата вознаграждения должна производиться вместе с выплатой заработной
платы за месяц, в течение которого имели место нерабочие праздничные дни.
4.7. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в
нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются
Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию
социально-трудовых отношений.
Примечание. Постановлением Правительства РФ от 22 июля 2008 г. N 554 "О минимальном размере
повышения оплаты труда за работу в ночное время" установлено, что минимальный размер повышения оплаты
труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада
(должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.
Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным
договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников,
трудовым договором (ст. 154 ТК РФ).
4.8 При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине
работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной
пропорционально фактически отработанному времени.
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не
зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада
(должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника
оплата нормированной части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы
(ст. 155 ТК РФ).
Примечание.
1. При применении положений ст. 155 ТК РФ целесообразно иметь в виду, что невыполнение норм труда,
неисполнение трудовых (должностных) обязанностей может иметь место в связи с простоем. В этой связи в п. 4.8
можно указать, что если невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей имеет
место в связи с простоем, то оплату времени простоя следует производить согласно ст. 157 ТК РФ. Тогда будет
понятно, почему согласно ч. 1 и 2 ст. 155 ТК РФ оплата рассчитывается пропорционально фактически
отработанному времени, а согласно ее ч. 3 оплата нормируемой части заработной платы производится в
соответствии с объемом выполненной работы.
2. Текст ч. 3 ст. 155 ТК РФ, по нашему мнению, изложен недостаточно четко. Речь в нем, видимо, должна
идти не о нормируемой части заработной платы, а о нормируемых и ненормируемых работах, трудовых
(должностных) обязанностях. Тогда:
- при невыполнении норм труда по вине работника оплата производится в соответствии с объемом
выполненной работы;
- при неисполнении нормируемых трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата
производится в соответствии с объемом выполненной работы.
3. В ст. 155 ТК РФ речь идет о невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных)
обязанностей двумя категориями работников, - тех, труд которых оплачивается сдельно, и тех, труд которых
оплачивается повременно. Такое изложение текста статьи 155 затрудняет его применение. Поэтому в п. 4.9
Положения порядок оплаты работников целесообразно изложить раздельно.
Согласно ч. 1 ст. 155 ТК РФ:
- при невыполнении норм труда по вине работодателя оплата труда производится не ниже средней
заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени в течение
рабочего дня (смены);
- при неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда
производится не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически
отработанному времени в течение рабочего дня (смены).
Согласно ч. 2 ст. 155 ТК РФ:
- при невыполнении норм труда по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником
сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, рассчитанных пропорционально фактически отработанному
времени в течение рабочего дня (смены);
- при неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и
работника, за работником сохраняется не менее двух третей оклада (должностного оклада), рассчитанных
пропорционально фактически отработанному времени в течение рабочего дня (смены).
4.9. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями.
Полный брак по вине работника оплате не подлежит.
Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени
годности продукции (ст. 156 ТК РФ).
Примечание. При применении положений ст. 156 ТК РФ принципиально важно правильно определить
сторону, виновную в изготовлении работником полностью или частично бракованной продукции. И дело здесь не
только в том, будет или не будет оплачен труда работника. Речь может идти о возмещении работником ущерба,
причиненного им работодателю, если работник окажется виновником допущенного им брака.
Для того, чтобы избежать различного рода коллизий при определении виновной стороны в организации
целесообразно разработать и утвердить локальным нормативным актом процедуру установления причин
изготовления бракованной продукции. Этот акт может быть внесен в текст п. 4.9 Положения вслед за текстом
ст. 156 ТК РФ.
При разработке указанной процедуры должны быть учтены права и интересы работников: в ст. 156 ТК РФ
речь идет именно о них. В этих целях представляется целесообразным использовать положения ст. 247 ТК РФ,
которой определена обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его
возникновения.
До принятия решения об установлении виновника изготовления бракованной продукции работодатель
обязан провести проверку для установления причин допущения брака. Для проведения такой проверки
работодатель создает комиссию в составе незаинтересованных (независимых) специалистов, квалифицированных
рабочих, профсоюзной организации.
Истребование от работника и его непосредственного руководителя письменного объяснения причин
возникновения брака является обязательным. В случае отказа или уклонения указанных лиц от предоставления
такого объяснения комиссия составляет соответствующий акт (акты).
Работник и (или) его представитель имеют право присутствовать при установлении комиссией причин
изготовления бракованной продукции, иметь доступ к материалам проверки, получить на руки копию акта
(решения), принятого комиссией по результатам проверки.
Работник и (или) его представитель имеет право обжаловать материалы проверки, а также акт (решение)
комиссии в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров - в комиссии по трудовым спорам и (или) в
суде (ст. 382 ТК РФ).
4.10. Время простоя (ст. 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей
средней заработной платы работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее
двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Время простоя по вине работника не оплачивается.
О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают
невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему
непосредственному руководителю, иному представителю работодателя (ст. 157 ТК РФ).
Простой - временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического
или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ).
Примечание.
1. Размер оплаты времени простоя, установленные ч. 1 и 2 ст. 157 ТК РФ, могут быть увеличены
соглашениями, коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного
органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.
2. На время приостановления работ в связи с приостановлением деятельности или временным запретом
деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника
за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок. На это время работник с его согласия может
быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего
заработка по прежней работе.
При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья (за
исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами) работодатель обязан
предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности.
В случае, если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время
простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с
ТК РФ (т.е. согласно его ст. 157) и другими федеральными законами.
В случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной
(ст. 221 ТК РФ) и коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых
обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с ТК РФ (его ст. 157) (ст. 220
ТК РФ).
3. Вина работника в возникновении простоя в тех случаях, когда она имеет место, устанавливается
работодателем. Однако в трудовом законодательстве отсутствуют правила установления и документального
подтверждения работодателем вины работника или стороны работодателя в том, что простой имел место.
Поэтому формализовать процедуру установления причины, виновника простоя и их документального
подтверждения должен работодатель, приняв в учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной
организации соответствующий локальный нормативный акт. В противном случае его решения по установлению
причин и виновника простоя будут носить произвольный характер. Такие решения всегда могут быть подвергнуты
сомнению как самими "виновниками" простоя, так и комиссией по трудовым спорам, в суде. При разработке
указанного акта могут быть учтены рекомендации, приведенные в п. 4.9 настоящего Макета Положения об оплате
труда работников организации.
4.11. Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за
работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции) (ст. 158 ТК РФ).
Примечание. Текст ст. 158 ТК РФ провозглашает лишь возможность сохранения работникам их прежней
заработной платы в период освоения нового производства (продукции). Поэтому, если коллективный договор
предусматривает сохранение прежней заработной платы, то в п. 4.12 следует привести соответствующий пункт
коллективного договора. В принципе не исключено, что порядок оплаты труда работников в период освоения
нового производства (продукции) будет определен локальным нормативным актом, принятым работодателем с
учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК РФ). Тогда в п. 4.11 наряду с текстом ст. 158 ТК
РФ целесообразно привести текст указанного акта.
Если же работодатель примет решение сохранять прежнюю заработную плату, закрепив такое право
работников в трудовом договоре, то оно должно быть отражено во всех без исключения трудовых договорах
работников, осваивающих новое производство (продукцию). В противном случае будет иметь место дискриминация
работников, в трудовых договорах которых не закреплено право на сохранение прежней заработной платы на
период освоения нового производства (продукции).
Под "сохранением" прежней заработной платы следует, видимо, понимать сохранение среднего заработка,
исчисленного в соответствии со ст. 139 ТК РФ и постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922
"Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".
Статья 158 ТК РФ провозглашает возможность, но не обязанность работодателя сохранять работникам на
период освоения нового производства (продукции) их прежнюю заработную плату. Поэтому как коллективным
договором, так и локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения представительного органа
работников, может быть предусмотрен иной порядок оплаты труда работников в указанный период.
V. Установление норм труда
Работникам гарантируется:
- государственной содействие системной организации нормирование труда;
- применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом
представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договоров (ст. 159 ТК РФ).
мнения
Примечание. В зависимости от способа, которым в организации (у работодателя - индивидуального
предпринимателя) устанавливается система (системы) нормирования труда, текст п. 1 Раздела V Положения может
быть изложен в одной из следующих редакций:
1. В организации (у работодателя - индивидуального предпринимателя)
функционирует системе
(системы)
нормирования
труда,
определенная
_________________________________________________________________________
(наименование локального нормативного акта)
с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
1. В организации (у работодателя - индивидуального предпринимателя) функционирует система (системы)
нормирования труда, установленная коллективным договором.
Система (системы) нормирования труда разрабатываются в соответствии со следующими положениями ТК
РФ:
2. Нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в
соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (ст. 160 ТК РФ).
Примечание. Для работников в возрасте до восемнадцати лет нормы выработки устанавливаются исходя
из общих норм выработки пропорционально установленных для этих работников сокращенной продолжительности
рабочего времени.
Для работников в возрасте до восемнадцати лет, поступающих на работу после окончания
общеобразовательных учреждений и образовательных учреждений начального профессионального образования, а
также прошедших профессиональное обучение на производстве, в соответствии с трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором могут устанавливаться пониженные
нормы выработки (ст. 270 ТК РФ).
3. Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники,
технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности
труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.
Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет
применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для
пересмотра ранее установленных норм труда (ст. 160 ТК РФ).
4. Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда,
принимаются работодателем с учетом мнения профсоюзного комитета (иного представительного органа
работников). О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца (ст. 8 и
372, 162 ТК РФ).
5. Работодатель обязан обеспечить (ст. 163 ТК РФ) нормальные условия для выполнения работниками норм
выработки. К таким условиям, в частности относятся:
- исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;
- своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;
- надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для
выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
- условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства (ст. 163 ТК
РФ).
Примечание. В данном разделе Положения целесообразно сделать ссылку на все другие правовые акты, а
также на нормативные и справочные издания, которыми руководствуется администрация при нормировании труда.
VI. Гарантии и компенсации
Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление
предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.
Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с
исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами
(ст. 164 ТК РФ).
При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств
работодателя. Органы и организации в интересах которых работник исполняет государственные или общественные
обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и другие), производят работнику
выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены ТК РФ, другими федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами Российской Федерации. В указанных случаях работодатель освобождает
работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей (ст. 165 ТК
РФ).
Далее в этом разделе последовательно приводятся (по пунктам) тексты статей ТК РФ:
- ч. 1 ст. 39 "Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах";
- ст. 167 "Гарантии при направлении работников в служебные командировки";
- ч. 2 ст. 171 "Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам";
- ст. 173 "Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных
учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные
учреждения";
- ст. 174 "Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего
профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения";
- ст. 175 "Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях начального
профессионального образования";
- ст. 176 "Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных
учреждениях";
- ст. 177 "Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с
обучением";
- ст. 178 "Выходные пособия";
- ч. 3 ст. 180 "Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности
или штата работников организации";
- ст. 181 "Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении
трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации";
- ст. 182 "Гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу";
- ст. 184 "Гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном
заболевании";
- ст. 185 "Гарантии работникам, направляемым на медицинский осмотр (обследование)";
- ч. 5 ст. 186 "Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов";
- ст. 187 "Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем для повышения
квалификации";
- ст. 279 "Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора;
- ст. 302 "Гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом";
- ст. 318 "Государственные гарантии работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо
сокращением численности или штата работников организации" (расположенной в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях);
- ч. 1 ст. 405 "Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового договора";
- ч. 4, 5, 6, 7 ст. 414 "Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки".
VII. Формы оплаты труда
Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника
оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации
и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме,
не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.
Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде
спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и
других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не
допускается (ст. 131 ТК РФ).
Примечание.
1. Согласно п. 54 Постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 выплата заработной платы в
неденежной форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых
обстоятельств:
а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на
выплату заработной платы в неденежной форме. При этом статьей 131 Кодекса не исключается право работника
выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате,
так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на
получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого
срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;
б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20 процентов от общей
суммы заработной платы;
в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях
промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в
сельскохозяйственном секторе экономики);
г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или
приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде
спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других
предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;
д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и
справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во
всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в
период начисления выплат.
2. Если в организации часть заработной платы может выплачиваться в натуральной форме, то далее следует
привести текст соответствующего раздела коллективного договора, а также локальных нормативных актов,
регламентирующих порядок и условия таких выплат. Целесообразно также привести форму заявления работника о
выплате ему части заработной платы в натуральной форме, утвержденную локальным нормативным актом,
принятым работодателем в учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
VIII. Определение размера средней заработной платы
Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных
настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды
выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из
фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных
месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При
этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в
феврале по 28-е (29-е) число включительно).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска
исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на
29,4 (среднемесячное число календарных дней).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях,
предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска
определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю
шестидневной рабочей недели.
В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для
расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей,
определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по
регулированию социально трудовых отношений (ст. 139 ТК РФ).
Примечание. Далее целесообразно привести текст Постановления Правительства РФ от 24 декабря
2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".
IX. Ограничение удержаний из заработной платы
Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим
Кодексом и иными федеральными законами.
Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут
производиться:
- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
- для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного в связи со
служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне
выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины
работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 настоящего Кодекса) или простое (ч. 3 ст. 157 настоящего
Кодекса);
- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный
оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник
увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части
первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.
В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи,
работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со
дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно
начисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размера удержания.
Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового
законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с
него взыскана, за исключением случаев:
- счетной ошибки;
- если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в
невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157
настоящего Кодекса);
- если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями,
установленными судом (ст. 137 ТК РФ).
Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а
в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся
работнику.
При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком
случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.
Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы
при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда,
причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и
возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не
может превышать 70 процентов.
Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается
взыскание (ст. 138 ТК РФ).
Примечание. В данном разделе целесообразно также привести или хотя бы сослаться на:
- текст ст. 81 и 83 Семейного кодекса РФ, которыми регламентируется порядок удержания из заработка
родителей алиментов на несовершеннолетних детей;
- текст постановления Правительства РФ от 18 июля 1996 г. N 841 "О перечне видов заработной платы и
иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей", которым установлен
перечень видов заработной платы, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей.
X. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы
При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о
составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях
произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа
работников в порядке, установленном ст. 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо
перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или
трудовым договором.
Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором
или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ
выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами
внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты
заработной платы.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы
производится накануне этого дня.
Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК РФ).
Примечание.
Далее по тексту следует:
- привести форму расчетного листка, утвержденную работодателем в установленном ст. 136 ТК РФ
порядке;
- указать место (места) и дни выплаты заработной платы;
- указать место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме (если такая выплата производится).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и
произвести с ним окончательный расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса (ст. 84.1 ТК РФ).
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя,
производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие
суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником
требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в
указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).
Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу,
находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее
недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов (ст. 141 ТК РФ).
XI. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм
причитающихся работнику
1. Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя,
допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут
ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Примечание. Согласно ст. 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных
актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в
порядке, установленном настоящим Кодексом (его ст. 192-195, 236) и иными федеральными законами, а также
привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном
федеральными законами.
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив
работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не
допускается приостановление работы:
- в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с
законодательством о чрезвычайном положении;
- в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и
иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности
государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению
или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
- государственными служащими;
- в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
- работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с
обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение,
газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на своем
рабочем месте.
Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы,
обязан выйти на работу не позднее следующего дня после получения письменного уведомления от работодателя о
готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу (ст. 142 ТК РФ).
2. При нарушении работодателем установленных сроков выплат заработной платы, оплаты отпуска, выплат
при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой
процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки
рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день
задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день окончательного расчета
включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным
договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает
независимо от наличия вины работодателя (ст. 236 ТК РФ).
3. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного
лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в
результате:
- незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
- отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению
трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней
работе;
- задержки работодателем выдачи трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не
соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (ст. 234 ТК РФ).
Глава XI. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров
Возникновение и рассмотрение индивидуальных трудовых споров в нашей стране носит массовый
характер. К сожалению, учет споров, имеющих место в организациях, не ведется. Что же касается количества
индивидуальных споров, возникших из трудовых правонарушений, рассмотренных в 2009 г., то оно впечатляет. По
сообщению РИА "Новости" 10 февраля 2010 г. со ссылкой на слова Председателя Верховного суда
РФ В.М. Лебедева в 2009 г. в судах было рассмотрено 1,1 млн. жалоб граждан на сокращение размера и невыплаты
им работодателями заработной платы, а также необоснованные увольнения.
Приведенные данные свидетельствуют о весьма неблагополучном положении в области соблюдения
трудового законодательства об оплате труда. Во-первых, на основе ознакомления со сложившейся практикой
можно утверждать, что лишь незначительная часть споров, не решенных в пользу работников путем
непосредственных переговоров с администрацией или в комиссиях по трудовым спорам, переносится в суд.
Поэтому можно без сомнения утверждать, что общее количество индивидуальных трудовых споров по заработной
плате, рассматриваемых как непосредственно в организациях, так и в судах, ежегодно исчисляется миллионами.
Таким образом, нарушения законодательства, в области оплаты труда носят массовый характер.
Во-вторых, тот факт, что буквально миллионы работников в целях защиты своей заработной платы от
посягательств администрации ежегодно идут на открытый конфликт с ней, свидетельствует об остроте проблемы, о
неспособности или нежелании администрации обеспечить соблюдение правил оплаты труда. Открытый конфликт с
администрацией путем возбуждения индивидуальных трудовых споров по заработной плате в комиссиях по
трудовым спорам и судах стал основным средством защиты прав и законных интересов работников.
В ближайшее время не следует ожидать, что все административные работники, специалисты различных
служб организаций, работодателей-индивидуальных предпринимателей овладеют необходимыми знаниями правил
оплаты труда и проникнутся сознанием, что они обязаны их соблюдать. Поэтому в обозримом будущем разрешение
подавляющего большинства сколько-нибудь серьезных разногласий между сторонами трудового договора в
области оплаты труда на уровне организации останется прерогативой комиссии по трудовым спорам. Исходя из
этого, обратимся к положениям ТК РФ, регламентирующим компетенцию комиссии, порядок ее образования и
работы.
§ 1. Общие положения о порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регламентируется главой 60 ТК РФ, ее
статьями 381-397 ТК РФ.
В статье 381 дается определение понятия индивидуального трудового спора: индивидуальный трудовой
спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного
договора, соглашения, локального нормативного акты, трудового договора (в том числе об установлении или
изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных
трудовых споров.
Индивидуальным трудовым спором кроме того признается спор между работодателем и лицом, ранее
состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить
трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
1. Как следует из текста ст. 381 ТК РФ, индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные
разногласия между работодателем и работником, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных
трудовых споров. Согласно ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по
трудовым спорам и судами. Таким образом, органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров
являются образуемые в организациях комиссии по трудовым спорам (КТС) и суды.
2. Индивидуальным трудовым спором признается не только спор между работодателем и работником.
Индивидуальный трудовой спор может также иметь место:
- между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, т.е. с
лицом, трудовой договор с которым был расторгнут.
- между лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, но которому
работодатель отказал в заключении такого договора.
3. ст. 381 ограничен (определен) круг вопросов, по которым допускается (рассматривается комиссией по
трудовым спорам и (или) судом) индивидуальный трудовой спор между работодателем и работником:
- по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих
нормы трудового права;
- коллективного договора;
- соглашения;
- локального нормативного акта;
- трудового договора
По всем этим вопросам индивидуальный трудовой спор признается таковым, в том числе, в тех случаях,
когда разногласия между работодателем и работником возникли по поводу установления или изменения
индивидуальных условий труда.
Отметим, что во взаимоотношениях с работодателем выборный профсоюзный орган не имеет права на
представительство от своего имени интересов работника при возникновении индивидуального трудового спора. В
комиссии по трудовым спорам, в суде он может выступать только по уполномочию работника, от его имени.
Статьей 382 ТК РФ определены органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: они
рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.
В общем виде порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров приводится в ст. 383 ТК РФ:
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется настоящим Кодексом и иными
федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того,
гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации. Особенности рассмотрения
индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются настоящим Кодексом и
иными федеральными законами.
1. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам регулируется
ст. 384-389 ТК РФ.
2. Порядок рассмотрения этих споров в суде регламентируется:
- ст.ст. 390-393 ТК РФ;
- Гражданским процессуальным кодексом РФ, введенным в действие Федеральным законом от
14 ноября 2002 г. N 138-ФЗ.
3. Установленный ст. 383 ТК РФ порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров не исключает
для работника возможность обжаловать действия работодателя в органы государственного надзора и контроля за
соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового
права, - Федеральную службу по труду и занятости, прокуратуру.
4. На местах постоянно возникают вопросы о порядке, последовательности, обращения работников, их
представителей, в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров - в КТС и суд. Следует ли
первоначально обращаться в КТС и только затем в суд, если спор в ней не решен в пользу работника? Можно ли
обращаться в суд, минуя КТС? Как быть, если в организации КТС не создана?
Вопросы эти возникают часто потому, что порядок обращения работников, их представителей, в указанные
органы изложен в ТК РФ недостаточно последовательно. В этой связи ВС РФ своим постановлением от 17 марта
2004 г. N 2 (п. 2) дал следующее разъяснение.
Учитывая, что ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому право на судебную защиту и ТК РФ не
содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора КТС,
лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения
индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в КТС (кроме дел, которые
рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением - в суд в десятидневный срок со дня
вручения ему копии решения КТС, либо сразу обратиться в суд (ст. 382, ч. 2 ст. 390, ст. 391 ТК РФ).
Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в десятидневный срок со дня подачи работником
заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд (ч. 2 ст. 387, ч. 1 ст. 390 ТК РФ).
Как следует из приведенного выше текста, работник сам решает, обратиться ли ему первоначально в КТС
или, минуя ее, в суд. Если он первоначально обратиться в КТС и ее решение будет неблагоприятным для работника,
он должен обратиться в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения КТС. В противном случае
ему, возможно, придется доказывать в суде, что он нарушил десятидневный срок по уважительным причинам. Если
же он не сможет этого сделать, суд не будет рассматривать его заявление.
В п. 2 постановления ВС РФ от 17 марта 2004 г. упоминаются дела по индивидуальным трудовым спорам,
которые рассматриваются непосредственно судом, т.е. минуя КТС. Подробно об этом - далее по тексту. Здесь же
отметим, что индивидуальные трудовые споры по оплате труда могут рассматриваться, как правило, КТС.
Исключением из этого правила являются споры по заявлениям работников об оплате за время вынужденного
прогула и выплате заработной платы за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 391 ТК РФ). Заявления
при возникновении таких споров подаются непосредственно в суд.
Приняв решение об обращении в суд, необходимо иметь в виду разъяснение, содержащееся в п. 1
Постановления ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, согласно которому:
1. Дела по спорам, возникших из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.
2. Мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых
отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо
от цены иска.
§ 2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам
Ст. 384 ТК РФ регламентируется порядок образования комиссии по трудовым спорам: она образуется по
инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации,
индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и
представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по
трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.
Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации,
работодателем - индивидуальным предпринимателем. Представители работников в комиссию по трудовым спорам
избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом
работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.
По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в
структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и
комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений
организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.
Комиссия по трудовым спорам организации имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение
деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем.
Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.
1. Как следует из текста ст. 384, создание в организации комиссии по трудовым спорам совсем не
обязательно. Во многих организациях может сложиться ситуация, в которой ни одна из сторон не проявит
соответствующей инициативы. К тому же создание комиссии требует согласия работодателя и работников при
определении численности членов комиссии, сроков их полномочий, регламента ее работы и т.п. Дискуссии по этим
вопросам могут длиться неопределенное время. Возможно, что в конечном счете стороны не придут к согласию.
В подобной ситуации представительному органу работников, которым, по общему правилу, является
профком, целесообразно обратиться с соответствующим заявлением в Федеральную службу по труду и занятости,
прокуратуру.
Вопрос о регламенте работы комиссии заслуживает особого внимания. Рекомендации по его разработке мы
приведем далее по тексту. Здесь же обратим внимание читателей на следующее. Согласно ст. 384 организационнотехническое обеспечение деятельности комиссии осуществляется работодателем. То, что работодатель
осуществляет материально-техническое обеспечение деятельности комиссии, создает необходимые условия для ее
работы, можно только приветствовать. Членам комиссии остается занять свои места и приступить к исполнению
обязанностей.
Совсем другой вопрос, - как будет организована работа комиссии, каков будет ее регламент, определяющий
процедуру этой работы. Согласно ст. 384 организация работы комиссии, а значит определение такой процедуры,
относится к компетенции работодателя, конкретно - к компетенции руководителя организации, работодателя индивидуального предпринимателя. Работники, профком к разработке и согласованию процедуры деятельности
комиссии формально никакого отношения не имеют.
В то же время они заинтересованы в том, чтобы деятельность комиссии определялась едиными правилами,
отвечающими интересам работников. Если же эти правила не будут формализованы в виде особого положения, к
тому же с учетом мнения общего собрания (конференции) работников, велика вероятность того, что нарушение
прав и законных интересов работников станет обычным явлением.
Исходя из этого, профком должен настаивать перед работодателем на том, чтобы было разработано
положение о комиссии по трудовым спорам, которое должно быть одобрено общим собранием (конференцией)
работников.
2. Забегая вперед, заметим, что в ст. 391 ТК РФ "Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах"
не сказано о том, что работники, в организациях которых не созданы комиссии по трудовым спорам, вправе
обращаться в суд. Вопрос, таким образом, остается открытым. Безусловно, каждый такой работник вправе
обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.
Компетенция комиссии по трудовым спорам приводится в ст. 385 ТК РФ:
Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за
исключением споров, по которым настоящим Кодексом и иными федеральными законами установлен другой
порядок их рассмотрения.
Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник
самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных
переговорах с работодателем.
1. Основываясь на положениях ст. 381 ТК РФ, комиссия по трудовым спорам рассматривает
неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного
договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или
изменении индивидуальных условий труда). (см. комментарий к ст. 381).
2. В определенных ст. 391 ТК РФ случаях комиссия по трудовым спорам не вправе рассматривать споры. В
этих случаях споры рассматриваются непосредственно в судах, т.е. минуя комиссию по трудовым спорам.
3. В тексте ст. 385 заслуживает особого внимания фраза о том, что спор рассматривается КТС, если
работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных
переговорах с работодателем.
В то же время законодательно не определена процедура такого урегулирования разногласий. Не
установлена форма обращения работника к работодателю, обязанность последнего вести переговоры, их сроки и
т.д. Таким образом, работодатель имеет возможность уклоняться от ведения переговоров, тем более, что работник
подчас не знает, к какому должностному лицу ему следует обратиться. В результате часто указанные переговоры не
могут состояться, что вынуждает работника обращаться в суд, минуя КТС, или же хотя бы внешне примириться с
нарушением его прав.
Учитывая, что сам работодатель в лице его представителей не заинтересован в судебных тяжбах, ему
целесообразно принять с участием профкома локальный нормативный акт, регламентирующий процедуру
переговоров с работниками.
Срок, в течение которого работник вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам, определен ст. 386
ТК РФ:
Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал
или должен был узнать о нарушении своего права.
В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может
его восстановить и разрешить спор по существу.
Согласно аб. 1 ст. 386 трехмесячный срок, в течение которого работник вправе обратиться в комиссию,
начинается с дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Такая норма нередко ставит
работника в затруднительное положение, - в тех случаях, когда ему необходимо доказать, что он узнал или должен
был узнать о нарушении своего права в определенный день.
Поэтому, желательно, чтобы все изменения в условиях труда работника доводились до него в виде какоголибо официального документа, на который он может при необходимости сослаться или предъявить комиссии.
Одним из таких документов является расчетный листок, выдаваемый работнику при выплате заработной платы
(ст. 136 ТК РФ).
Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам приводится в
ст. 387 ТК РФ:
Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации
указанной комиссией.
Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти
календарных дней со дня подачи работником заявления.
Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им
представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его
письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии
рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без
уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает
работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного
настоящим Кодексом.
Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов.
По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять
ей необходимые документы.
Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее
половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.
На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем
комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.
1. В целях обеспечения прав работников на обращение в комиссию, обеспечения достоверности ее
делопроизводства, в положении о комиссии целесообразно определить порядок приема поступающих в нее
заявлений:
1). Прием заявлений в КТС производится _____________________________
(секретарем, иными членами
_________________________________________________________________________
КТС, лицом, уполномоченным администрацией
в помещении _____________________________________________________________
в дни _____________________________ с _____ до _____ часов.
2). Заявления работников подлежат регистрации при их подаче в журнале, в котором также фиксируется
ход рассмотрения споров, его результаты. Форма журнала является составной частью настоящего Положения.
2. В положении о комиссии целесообразно закрепить право работников на мотивированный отвод
свидетелей. Вопрос об удовлетворении или неудовлетворении отвода решается комиссией. В случае отвода
свидетеля (свидетелей) заседание комиссии может быть перенесено.
3. В положении о комиссии целесообразно указать, что на заседании КТС ведется протокол, в котором
фиксируются дата заседания, присутствие заявителя, его представителя, состав присутствующих членов комиссии,
свидетели, эксперты и иные участники рассмотрения спора. Форма протокола приводится в § 4 настоящей главы.
Порядок принятия решения комиссией по трудовым спорам и его содержание приводятся в ст. 388 ТК РФ:
Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов
присутствующих на заседании членов комиссии.
В решении комиссии по трудовым спорам указываются:
1. Согласно ч. 2 ст. 388 ТК РФ в решении комиссии по трудовым спорам указывается, в том числе,
существо ее решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт). В то же время
согласно ч. 1 ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между
работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта,
трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда).
Исходя из приведенного выше определения индивидуального трудового спора, по нашему мнению, в
решении комиссии по трудовым спорам в определенных случаях, - когда спор идет по поводу применения
коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора, - в решении комиссии
необходимо делать ссылки на эти документы. В противном случае решение комиссии не будет документально
обосновано.
2. Решение комиссии должно быть ясным, мотивированным. Решение не должно быть сформулировано в
виде какой-либо просьбы к работодателю. Наоборот, решение следует излагать в категорической (обязательной)
форме, в виде окончательного требования.
3. Принятое комиссией в установленном порядке решение не может быть пересмотрено. Оно окончательно
и подлежит исполнению.
Порядок исполнения решения комиссии по трудовым спорам приводится в ст. 389 ТК РФ:
Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти
дней, предусмотренных на обжалование.
В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия
выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за
удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае
пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может
восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный
срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.
На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее
трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в
исполнение в принудительном порядке.
В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия
по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.
Как следует из текста ст. 389, решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению
администрацией организации в трехдневный срок по истечению десяти дней, предусмотренных на обжалование.
В случае неисполнения администрацией организации решения комиссии в установленный срок работнику
выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, имеющее силу исполнительного документа.
Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок (в
десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии - ст. 390 ТК РФ) о разрешении трудового спора
в суд.
На основании удостоверения, выданного КТС и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его
получения в местное подразделение Федеральной службы судебных приставов судебный пристав приводит
решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.
Формы решения комиссии и выдаваемого ею удостоверения, имеющего силу исполнительного документа,
приводятся в § 4 настоящей главы.
Ст. 390 ТК РФ предусмотрено право работника на перенесение при определенных обстоятельствах
индивидуального трудового спора из комиссии по трудовым спорам на рассмотрение в суд, а также право
работника и работодателя обжаловать решение указанной комиссии в суде:
в случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в
десятидневный срок, работник вправе перенести его рассмотрение в суд.
Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в
десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.
В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и
рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.
Подробно о праве работника обратиться в суд (минуя обращение в КТС, перенести рассмотрение спора из
КТС в суд, обжаловать решение КТС) см. далее по тексту § 3. Здесь же обратим внимание читателей на то
обстоятельство, что решение КТС может быть обжаловано в суд не только работником, но и работодателем.
§ 3. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде
Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде регламентируется ст.ст. 390-397 ТК РФ и
Гражданским процессуальным кодексом РФ (ГПК).
При обращении, основываясь на положениях ТК РФ, в суд работник (его представитель в суде) должен
руководствоваться ГПК. Для того, чтобы облегчить работнику обращение в суд, ниже приводятся ссылки на
отдельные положения ГПК.
1) Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации (ст. 28).
2) Сторонами в гражданском судопроизводстве являются истец и ответчик. Стороны пользуются равными
процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности (ст. 38).
3) 1. Истец вправе изменить основание или предмет иска, увеличить или уменьшить предмет исковых
требований либо отказаться от иска, ответчик вправе признать иск, стороны могут окончить дело мировым
соглашением.
2. Суд не принимает отказ истца от иска, признание иска ответчиком и не утверждает мировое соглашение
сторон, если это противоречит закону или нарушает права и законные интересы других лиц. (ст. 39).
4) Граждане вправе вести свои дела в суде лично или через представителей. Личное участие в деле
гражданина не лишает его права иметь по этому делу представителя (ст. 48).
5) 1. Полномочия представителя должны быть выражены в доверенности, выданной и оформленной в
соответствии с законом.
2. Доверенности, выдаваемые гражданами, могут быть удостоверены в нотариальном порядке либо
организацией, в которой работает или учится доверитель, товариществом собственников жилья, жилищным,
жилищно-строительным или иным специализированным потребительским кооперативом, осуществляющим
управление многоквартирным домом, управляющей организацией по месту жительства доверителя,
администрацией учреждения социальной защиты населения, в котором находится доверитель, а также
стационарного лечебного учреждения, в котором доверитель находится на излечении, командиром (начальником)
соответствующих воинских части, соединения, учреждения, военно-учебного заведения, если доверенности
выдаются военнослужащими, работниками этих части, соединения, учреждения, военно-учебного заведения или
членами их семей. Доверенности лиц, находящихся в местах лишения свободы, удостоверяются начальником
соответствующего места лишения свободы (ст. 53).
6) Представитель вправе совершать от имени представляемого все процессуальные действия. Однако право
представителя на подписание искового заявления, предъявление его в суд, передачу спора на рассмотрение
третейского суда, предъявление встречного иска, изменение предмета или основания иска, заключение мирового
соглашения, передачу полномочий другому лицу (передоверие), обжалование судебного постановления,
предъявление исполнительного документа к взысканию, получение присужденного имущества или денег должно
быть специально оговорено в доверенности, выданной представляемым лицом (ст. 54).
7) Лица, участвующие в деле, имеют право знакомиться с материалами дела, делать выписки из них,
снимать копии, заявлять отводы, предъявлять доказательства и участвовать в их исследовании, задавать вопросы
другим лицам, участвующим в деле, свидетелям, экспертам и специалистам; заявлять ходатайства, в том числе об
истребовании доказательств; давать объяснения суду в устной и письменной форме; приводить свои доводы по
всем возникающим в ходе судебного разбирательства вопросам, возражать относительно ходатайств и доводов
других лиц, участвующих в деле; обжаловать судебные постановления и использовать предоставленные
законодательством о гражданском судопроизводстве другие процессуальные права. Лица, участвующие в деле,
должны добросовестно пользоваться всеми принадлежащими им процессуальными правами (ст. 35).
7) Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренным законом порядке сведения о
фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования
и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения
дела.
Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей,
письменных и вещественных доказательств, аудио и видеозаписей, заключений экспертов (ст. 55).
8) Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих
требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне подлежит их доказывать,
выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (ст. 56).
9) 1. Доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле. Суд вправе
предложить им представить дополнительные доказательства. В случае, если представление необходимых
доказательств для этих лиц затруднительно, суд по их ходатайству оказывает содействие в собирании и
истребовании доказательств.
2. В ходатайстве об истребовании доказательства должно быть обозначено доказательство, а также указано,
какие обстоятельства, имеющие значение для правильного рассмотрения и разрешения дела, могут быть
подтверждены или опровергнуты этим доказательством, указаны причины, препятствующие получению
доказательства, и место нахождения доказательства. Суд выдает стороне запрос для получения доказательства или
запрашивает доказательство непосредственно. Лицо, у которого находится истребуемое судом доказательство,
направляет его в суд или передает на руки лицу, имеющему соответствующий запрос, для представления в суд.
3. Должностные лица или граждане, не имеющие возможности представить истребуемое доказательство
вообще или в установленный судом срок, должны известить об этом суд в течение пяти дней со дня получения
запроса с указанием причин. В случае неизвещения суда, а также в случае невыполнения требования суда о
представлении доказательства по причинам, признанным судом неуважительными, на виновных должностных лиц
или на граждан, не являющихся лицами, участвующими в деле, налагается штраф - на должностных лиц в размере
до одной тысячи рублей, на граждан - до пятисот рублей (ст. 57).
10) Исковое заявление подается в суд в письменной форме.
В исковом заявлении должны быть указаны:
наименование суда, в который подается заявление;
наименование истца, его место жительства или, если истцом является организация, ее место нахождения, а
также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем;
наименование ответчика, его место жительства или, если ответчиком является организация, ее
местонахождения;
в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных
интересов истца и его требования;
обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства,
подтверждающие эти обстоятельства;
цена иска, если он подлежит оценке, а также расчет взыскиваемых или оспариваемых денежных сумм;
сведения о соблюдении досудебного порядка обращения к ответчику, если это установлено федеральным
законом или предусмотрено договором сторон;
перечень прилагаемых к заявлению документов.
В заявлении могут быть указаны номера телефонов, факсов, адреса электронной почты истца, его
представителя, ответчика, иные сведения, имеющие значение для рассмотрения и разрешения дела, а также
изложены ходатайства истца.
Исковое заявление подписывается истцом или его представителем при наличии у него полномочий на
подписание заявления и предъявление его в суд (ст. 131).
11) К исковому заявлению прилагаются:
его копии в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц;
документ, подтверждающий уплату государственной пошлины*(30);
доверенность или иной документ, удостоверяющие полномочия представителя истца;
документы, подтверждающие обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, копии этих
документов для ответчиков и третьих лиц, если копии у них отсутствуют;
текст опубликованного нормативного правового акта в случае его оспаривания;
доказательство, подтверждающее выполнение обязательного досудебного порядка урегулирования спора,
если такой порядок предусмотрен федеральным законом или договором;
расчет взыскиваемой или оспариваемой денежной суммы, подписанный истцом, его представителем, с
копиями в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц (ст. 132).
12) Судья в течение пяти дней со дня поступления искового заявления в суд обязан рассмотреть вопрос о
его принятии к производству суда. О принятии заявления к производству суда судья выносит определение, на
основании которого возбуждается гражданское дело в суде первой инстанции (ст. 133).
13) Судья отказывает в принятии искового заявления в случае, если:
заявление не подлежит рассмотрению и разрешению в порядке гражданского судопроизводства, поскольку
заявление рассматривается и разрешается в ином судебном порядке; заявление предъявлено в защиту прав, свобод
или законных интересов другого лица государственным органом, органом местного самоуправления, организацией
или гражданином, которым настоящим Кодексом или другими федеральными законами не предоставлено такое
право; в заявлении, поданном от своего имени, оспариваются акты, которые не затрагивают права, свободы или
законные интересы заявителя;
имеется вступившее в законную силу решение суда по спору между теми же сторонами, о том же предмете
и по тем же основаниям или определение суда о прекращении производства по делу в связи с принятием отказа
истца от иска или утверждением мирового соглашения сторон;
имеется ставшее обязательным для сторон и принятое по спору между теми же сторонами, о том же
предмете и по тем же основаниям решение третейского суда, за исключением случаев, если суд отказал в выдаче
исполнительного листа на принудительное исполнение решения третейского суда.
Отказ в принятии искового заявления препятствует повторному обращению заявителя в суд с иском к тому
же ответчику, о том же предмете и по тем же основаниям. На определение судьи об отказе в принятии заявления
может быть подана частная жалоба (ст. 134).
14) 1. При подготовке дела к судебному разбирательству истец или его представитель:
передает ответчику копии доказательств, обосновывающих фактические основания иска;
заявляет перед судьей ходатайства об истребовании доказательств, которые он не может получить
самостоятельно без помощи суда.
2. Ответчик или его представитель:
уточняет исковые требования истца и фактические основания этих требований;
представляет истцу или его представителю и суду возражения в письменной форме относительно исковых
требований;
передает истцу или его представителю и судье доказательства, обосновывающие возражения относительно
иска;
заявляет перед судьей ходатайства об истребовании доказательств, которые он не может получить
самостоятельно без помощи суда (ст. 149).
Вернемся к положениям ТК РФ, обратив внимание читателей на то обстоятельство, что авторы
комментируют порядок рассмотрения в судах индивидуальных трудовых споров только по оплате труда, не
упоминая другие споры, о которых говорится в этих положениях.
В ст. 391 ТК РФ приводится перечень индивидуальных трудовых споров, которые рассматриваются в
судах:
в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или
профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по
трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по
заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и
иным актам, содержащим нормы трудового права.
Непосредственно в судах по вопросам оплаты труда рассматриваются индивидуальные трудовые споры по
заявлениям:
- работника - об оплате за время вынужденного прогула, о выплате разницы в заработанной плате за время
выполнения нижеоплачиваемой работы, о дискриминации в оплате труда.
1. Из текста ст. 391 следует, что комиссия по трудовым спорам не является обязательным первичным
органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Работник вправе обратиться непосредственно в суд,
минуя комиссию.
2. Обратим внимание читателей на то обстоятельство, что согласно ст. 391 непосредственно в суд с иском
может обратиться профсоюз, будь то профком или иной профсоюзный орган, защищающий интересы работника. В
этой связи напомним читателям, что полномочия профсоюзного органа как представителя работника - истца в суде
должны быть выражены в доверенности, выданной и оформленной в соответствии с законом.
В ст. 392 ТК РФ определены сроки, в течение которых работник вправе обратиться в суд за разрешением
индивидуального трудового спора по оплате труда.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех
месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При пропуске по уважительным
причинам этого срока он может быть восстановлен судом.
Разъяснение о порядке применения судами положений ст. 390 и 392 ТК РФ приводится в п. 5
постановления ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2. Это разъяснение сводится к следующему.
1. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин
срока обращения в суд (ч. 1 ст. 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения КТС (ч. 2 ст. 390 ТК РФ). Также не
является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение КТС об отказе в удовлетворении
требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.
2. Вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешиться судом при условии, если об этом
заявил ответчик.
3. Возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд
за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном
заседании.
Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (ч. 3 ст. 390 и ч. 3
ст. 392 ТК РФ).
Если же судья установил, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, он принимает
решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу.
Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (ч. 1 ст. 392 ТК РФ) или
срока на обжалование решения КТС (ч. 2 ст. 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству, оно
рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.
4. В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства,
препятствующие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального
трудового спора (например, болезнь истца, пребывание его в командировке, невозможность обращения в суд
вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Перечень возможных решений, принимаемых судом по индивидуальным трудовым спорам об увольнении
и о переводе на другую работу в части оплаты труда определен ст. 394 ТК РФ. В случае признания увольнения или
перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом,
рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Этот орган принимает решение о выплате работнику среднего
заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения
нижеоплачиваемой работы.
По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться
вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций.
В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону
суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и
основание увольнения в точном соответствии с формулировкой настоящего Кодекса или иного федерального
закона. Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению
работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время
вынужденного прогула.
Ст. 395 ТК РФ определено, что при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой
спор, денежных требований работника обоснованными, они удовлетворяются в полном размере. При этом ст. 397
ТК РФ предусмотрено, что обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением
органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается
только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или
представленных им подложных документах.
Как следует из текста ст. 395 ТК РФ, под органом, принявшим решение об обоснованности денежных
требований работника, следует понимать не только суд, но и комиссию по трудовым спорам. Принятые этими
органами решения подлежат исполнению в установленном порядке. Поэтому особо декларировать право
работников на удовлетворение их денежных требований, признанных соответствующим органом обоснованными,
вроде бы нет необходимости. Возможно, ст. 395 просто закрепляет, гарантирует реализацию права работников на
удовлетворение их денежных требований.
§ 4. Макет Положения о комиссии по трудовым спорам
Для того, чтобы обеспечить принятие КТС решений, основанных на положениях трудового
законодательства и иных правовых актов, необходимо правильно организовать ее работу. В этих целях сторонам
КТС - представителям работников и работодателю (его представителю) - следует разработать и утвердить
совместным решением Положение процедуру ее работы - основанные на положениях ТК РФ содержание и
последовательность действий комиссии при рассмотрении индивидуальных трудовых споров.
В целях оказания помощи специалистам организаций, работодателей - индивидуальных предпринимателей
в разработке положений, далее приводится разработанный авторами настоящего комментария макет Положения о
комиссии по трудовым спорам. Макет прошел апробацию в ряде организаций разных отраслей экономики.
Макет Положения о Комиссии по трудовым спорам (КТС)
__________________________________________________
(наименование организации,
работодателя - индивидуального предпринимателя)
1. Общие положения
1.1 КТС образована совместным решением _____________________________
(представитель работодателя)
и профсоюзного комитета от ___________ 200__ г. N _______ в соответствии
со ст. 384 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ).
Членами КТС являются:
Со стороны работодателя:
Со стороны работников:
1) _______________________;
1) ______________________;
(Ф.И.О.)
(Ф.И.О.)
2) _______________________;
2) ______________________;
(Ф.И.О.)
(Ф.И.О.)
3) _______________________;
3) ______________________;
(Ф.И.О.)
(Ф.И.О.)
1.2 По решению общего собрания работников __________________________
(наименование организации)
комиссии по трудовым спорам
могут
быть
образованы
в
структурных
подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же
основаниях, что и КТС организации. В
комиссиях
по
трудовым
спорам
структурных подразделений могут рассматриваться индивидуальные
трудовые
споры в пределах полномочий этих подразделений.
КТС имеет свою печать.
Организационно-техническое обеспечение деятельности КТС осуществляет
работодатель в лице _____________________________________________________
(представитель работодателя)
1.5 КТС избирает из своего
состава
председателя,
заместителя
председателя и секретаря КТС.
2. Компетенция КТС
2.1 Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия
между работодателем и работником по
вопросам
применения
трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих
нормы
трудового права,
коллективного
договора,
соглашения,
локального
нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или
изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по
рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Индивидуальным трудовым
спором
признается
также
спор
между
работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях
с
этим
работодателем, а также лицом, изъявившим
желание
заключить
трудовой
договор с работодателем, в случае отказа работодателя
от
заключения
такого договора (ст. 381 ТК РФ).
КТС является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров,
за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами
установлен другой порядок их рассмотрения.
Индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС, если работник
самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал
разногласия при
непосредственных
переговорах
с
представителем
работодателя в лице ________________ (ст. 385 ТК РФ).
КТС не рассматривает индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
- работника - о восстановлении на работе независимо от оснований
прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины
увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного
прогула либо о выплате разницы в заработной плате за
время выполнения
нижеоплачиваемой работы,
о
неправомерных
действиях
(бездействии)
работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
- работодателя - о возмещении
работником
ущерба,
причиненного
работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами;
- лица - об отказе в приеме на работу;
- лица, считающего,
что
оно
подверглось
дискриминации
(ст. 391 ТК РФ).
2.2 Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не
менее половины членов, представляющих работников, и не менее
половины
членов, представляющих работодателя (ст. 387 ТК РФ).
2.3 КТС имеет право вызывать на заседание
свидетелей,
приглашать
специалистов. По требованию комиссии работодатель
(его
представители)
обязан в установленный комиссией
срок
представлять
ей
необходимые
документы (ст. 387 ТК РФ).
2.4 КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение
десяти
календарных
дней
со
дня
подачи
работником
заявления
(ст. 387 ТК РФ).
2.5 Секретарь КТС в срок __________ письменно
извещает
стороны
индивидуального трудового спора и лиц, которые должны принять участие в
заседании КТС, о дате, времени и месте его проведения.
3. Порядок обращения работников в КТС
3.1 Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня,
когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае
пропуска по уважительным причинам этого срока, КТС может его восстановить
и разрешить спор по существу (ст. 386 ТК РФ).
3.2 Прием заявлений в КТС производится _____________________________
(секретарем, иными членами КТС,
_____________________________________ в помещении _______________________
лицом, уполномоченным администрацией)
в дни ______________________ с ______ до _______ часов.
Заявления работников подлежат регистрации в журнале _____________, в
котором также фиксируется ход рассмотрения споров, их результаты. Форма
журнала является составной частью настоящего Положения.
3.3 Отказ в приеме заявления в КТС по мотиву
пропуска
работником
трехмесячного срока, в течение которого он может обратиться в КТС, не
допускается.
3.4 Отказ в приеме заявления в
КТС
по
мотиву
отсутствия
у
работника-заявителя
документального
доказательства
неурегулирования
разногласия при непосредственных
переговорах
с
работодателем,
не
допускается.
3.5 Лицо, уполномоченное в соответствии с настоящим Положением
на
прием заявлений в КТС, обязано лично письменно
подтвердить
работнику
отказ в приеме его заявления в КТС.
4. Стороны индивидуального трудового спора в КТС
4.1 Сторонами индивидуального трудового
спора
работник и работодатель.
Работник представляет свои интересы в КТС лично
представителя.
в
или
КТС
через
являются
своего
Примечание. Первичная профсоюзная организация, ее органы, если они не являются представителями
работника - члена профсоюза при рассмотрении спора в КТС, вправе по его просьбе присутствовать на заседании
КТС и высказывать свое мнение по существу спора.
4.2 Спор
рассматривается
в
присутствии
работника, подавшего
заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение
спора
в
отсутствие работника или
его
представителя
допускается
лишь
по
письменному заявлению работника.
В случае неявки работника или его представителя на заседание
КТС
рассмотрение спора откладывается на определенный КТС
срок.
В
случае
вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин
КТС может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает
работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно
в пределах срока, установленного ст. 386 ТК РФ (ст. 387 ТК РФ).
4.3 Работник (его представитель) и представитель работодателя вправе
вносить в КТС мотивированные ходатайства о приглашении на ее заседание
свидетелей и специалистов. Вопрос об удовлетворении
таких
ходатайств
решается КТС. В этом случае рассмотрение заявления работника может
быть
перенесено на другое время.
4.4 Работник (его представитель) вправе заявить мотивированный отвод
любому свидетелю. Вопрос об удовлетворении отвода решается КТС.
5. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в
КТС
5.1 Председательствующий на заседании выясняет правомочность КТС: на
заседании должно присутствовать не менее половины членов, представляющих
работников, и не менее половины
членов,
представляющих
работодателя
(ст. 387 ТК РФ).
5.2 Председательствующий устанавливает присутствие
на
заседании
работника - заявителя (его представителя) и представителя работодателя. В
случае, если представитель работодателя, своевременно извещенный о дате,
времени и месте проведения заседания КТС, на
него
не
явился,
то
независимо от причин его отсутствия, КТС
может
принять
решение
о
проведении заседания.
Примечание. ТК РФ не обязывает представителя работодателя принимать участие в заседании КТС, и не
ограничивает право КТС рассмотреть спор без его участия.
5.3 Председательствующий устанавливает и затем доводит до сведения
участников заседания личности присутствующих на заседании работника заявителя, его представителя, представителя работодателя, приглашенных на
заседание
специалистов,
свидетелей,
представителей
профсоюзной
организации. В этих целях председательствующий объявляет:
- фамилию, имя, отчество работника заявителя,
его
должность
(профессию, специальность), подразделение, в котором он работает;
- фамилию, имя, отчество представителя работника,
его
должность
(профессию, специальность), место работы;
- фамилию, имя, отчество представителя работодателя, его
должность
(профессию, специальность), место работы;
- фамилии, имена, отчества, должности (профессии,
специальности),
места работы свидетелей
и
специалистов,
приглашенных
КТС
и
присутствующих на заседании;
- фамилии, имена,
отчества,
выборные
профсоюзные
должности
представителей профсоюзной организации.
5.4. Председательствующий:
- объявляет о наличии письменного
заявления
работника
(его
представителя) о рассмотрении КТС спора в его отсутствии
(если
такое
заявление имеется). КТС обсуждает заявление
и
принимает
решение, рассматривать или не рассматривать спор в
отсутствие
работника
(его
представителя), - открытым голосованием простым большинством голосов;
- зачитывает требования работника, изложенные в заявлении в КТС;
- приводит перечень документов, полученных КТС
от
представителя
работодателя, в том числе по ее запросу. Если
последние
в
КТС
не
предоставлены или предоставлены частично, сообщает об этом;
- сообщает работнику (его представителю)
о
его
праве
заявить
мотивированный отвод свидетелю (свидетелям), приглашенному представителем
работодателя. Если отвод (отводы) заявлен работником, КТС его обсуждает,
и принимает решение открытым голосованием простым большинством голосов
об удовлетворении или неудовлетворении указанного заявления.
5.5 Председательствующий
предоставляет
слово
работнику
(его
представителю) для
изложения
существа
спора,
его
требований
к
работодателю.
5.6 По ходатайству работника (его представителя) КТС
заслушивает
свидетеля (свидетелей) с его стороны, мнение специалиста (специалистов),
представителя профсоюзной организации.
Примечание. Члены КТС вправе задавать вопросы по существу спора работнику (его представителю),
свидетелям, специалистам, представителю профсоюзной организации, не вступая при этом в обсуждение
полученных от них ответов, никак их не комментируя.
5.7
Председательствующий
предоставляет
слово
представителю
работодателя для изложения его мнения по существу спора. По ходатайству
представителя работодателя КТС заслушивает свидетеля (свидетелей) с его
стороны, специалистов, представителей профсоюзной организации.
Примечание. Члены КТС вправе задавать вопросы по существу спора представителю работодателя,
свидетелям, специалистам, представителю профсоюзной организации, не вступая при этом в обсуждение
полученных от них ответов, никак их не комментируя.
5.8 Председатель оглашает содержание документов, полученных КТС от
работодателя, если последний не сделал этого при своем выступлении.
5.9 Члены КТС переходят к обсуждению обстоятельств рассматриваемого
спора, после чего поручают одному из них подготовить проект решения КТС.
В решении КТС указываются:
- наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя
- индивидуального предпринимателя, а в
случае,
когда
индивидуальный
трудовой спор рассматривается КТС структурного подразделения организации,
- наименование структурного подразделения;
- фамилия, имя, отчество, должность, профессия
или
специальность
лица, обратившегося в КТС;
- даты обращения в комиссию и рассмотрения спора;
- существо спора;
- фамилии, имена, отчества членов КТС и других лиц, присутствующих
на заседании;
- существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной
нормативный правовой акт);
- результаты голосования (ст. 388 ТК РФ).
5.10 Проект решения после его обсуждения и доработки выносится на
тайное голосование. Решение принимается простым большинством голосов
присутствующих на заседании членов КТС.
Примечание. Подготовку бюллетеней для голосования, подсчет поданных голосов, объявление об итогах
голосования осуществляет состоящая из членов КТС счетная комиссия, которая действует на постоянной основе
или избирается на заседании КТС.
На заседании КТС ведется протокол, который подписывается ее председателем (заместителем
председателя) и заверяется печатью КТС.
5.11 Копии решения КТС, подписанные ее председателем или его
заместителем
и
заверенные
печатью
комиссии,
вручаются
работнику
и
работодателю или их представителям, в течение трех дней со дня принятия
решения.
6. Исполнение решения КТС
6.1 Решение КТС подлежит исполнению в течение трех дней по истечение
десяти дней, предусмотренных на обжалование.
В случае неисполнения решения КТС в установленный срок
комиссия
выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом.
Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца
со
дня принятия решения комиссией. В случае пропуска работником
указанного
срока по уважительным причинам комиссия может восстановить этот срок.
Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в
установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.
На основании удостоверения, выданного КТС
и
предъявленного
не
позднее трехмесячного срока со дня его получения,
судебный
пристав
приводит решение КТС в исполнении в принудительном порядке.
В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по
уважительным причинам КТС, выдавшая удостоверение,
может
восстановить
этот срок (ст. 389 ТК РФ).
6.2 Решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в
суд в десятидневный срок со дня вручения ему
копии
решения
комиссии
(ст. 390 ТК РФ).
Протокол заседания комиссии по трудовым спорам
примерная форма
Заседание КТС _________________________________________
(наименование организации)
"_______" _________________ г.
Избранный состав КТС ____________ человек.
Присутствовали:
председатель КТС _______________________________________________________;
(фамилия, имя, отчество)
заместитель председателя КТС ___________________________________________;
(фамилия, имя, отчество)
члены КТС ______________________________________________________________;
(фамилия, имя, отчество)
секретарь КТС __________________________________________________________;
(фамилия, имя, отчество)
работник _______________________________________________________________;
(фамилия, имя, отчество)
представитель работника ________________________________________________;
(фамилия, имя, отчество)
представитель работодателя _____________________________________________;
(фамилия, имя, отчество)
свидетели ______________________________________________________________;
(фамилии, имена, отчества)
специалисты ____________________________________________________________;
(фамилии, имена, отчества)
Слушали:
заявление _______________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество работника)
по вопросу _____________________________________________________________;
(краткое содержание спора)
Мнение представителя работодателя по существу спора.
Отвод свидетелей:
заявлен
удовлетворен
не заявлен
не удовлетворен
Выступили: _________________________________________________________
(краткое содержание выступлений работника (его представителя),
_________________________________________________________________________
представителя профсоюзной организации, представителя работодателя,
свидетелей, специалистов)
Результаты обсуждения:
На основании обсуждения, с учетом конкретных обстоятельств и имеющихся
материалов, руководствуясь ______________________________________________
(указываются конкретные правовые нормы _________________________________________________________________________
статьи законов, пункты других нормативных правовых актов, соглашения,
________________________________________________________________________.
локального нормативного акта, коллективного договора, трудового договора)
КТС признала требования ____________________________________________
(фамилия, имя, отчество работника)
обоснованными
необоснованными.
Результаты голосования: за ________, против __________.
Особое мнение:
заявлено
не заявлено
_________________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество члена КТС, изложение его особого мнения)
Решение прилагается.
Председатель (заместитель председателя) КТС ______________
(подпись)
Печать КТС
Решение Комиссии по трудовым спорам
(примерная форма)
_______________________________________________________
(наименование организации)
По заявлению в КТС _________________________________________________
(фамилия, имя, отчество, должность,
_________________________________________________________________________
профессия или специальность заявителя)
от "___" ____________ 200__ г. Рассмотрено КТС "____" ___________200__ г.
Спор рассмотрен с участием заявителя (его представителя).
Вариант. Спор рассмотрен в отсутствие заявителя (его
представителя)
согласно
его
(работника)
письменному
заявлению
от
"___" ____________ 200__ г. (прилагается к протоколу заседания КТС).
Спор рассмотрен с участием представителя работодателя ______________
(должность, профессия или специальность)
Вариант. Спор рассмотрен в отсутствие представителя работодателя.
Существо спора _____________________________________________________
_________________________________________________________________________
________________________________________________________________________.
Присутствовали на заседании:
_________________________________________________________________________
(фамилии, имена, отчества членов КТС,
________________________________________________________________________.
других лиц, присутствовавших на заседании)
Существо решения и его обоснование со
ссылкой
на
закон,
иной
нормативный правовой акт, коллективный договор,
соглашение,
локальный
нормативный акт, трудовой договор: ______________________________________
Результаты голосования по принятию решения: "за" ___________________;
"против" ____________________.
Председатель (заместитель председателя) КТС _____________
Секретарь КТС ___________________________________________
"_____" ____________ 200__ г.
Печать КТС
Решение вручено:
- работнику (его представителю) "____"_________ 200 __ г.
- работодателю (его представителю) "____" _________ 200 __ г.
Секретарь КТС "____" _______________ 200 __ г.
Удостоверение
на принудительное исполнение решения комиссии по трудовым
спорам
(примерная форма)
На основании решения Комиссии по трудовым спорам ___________________
_________________________________________________________________________
(приводится полное наименование организации, ее почтовый адрес)
от "_____" ____________ 200__ г. гражданин _____________________________,
(фамилия, имя, отчество)
спор которого рассмотрен КТС, имеет право на: ___________________________
________________________________________________________________________.
(приводится формулировка решения комиссии)
Настоящее удостоверение имеет силу
исполнительного
документа
и
предъявляется не позднее трехмесячного срока со дня его
получения
для
приведение в исполнение в принудительном
порядке
(ст. 389
Трудового
кодекса РФ).
Председатель Комиссии по трудовым спорам __________________________
Печать КТС
"____" __________ 200__ г.
_______________________________________________________
(Отметка судебного исполнителя о приведении в исполнение
решения Комиссии по трудовым спорам)
──────────────────────────────
*(1) В настоящее время Министерство здравоохранения и социального развития РФ.
*(2) Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных
соглашениях (ст. 82 ТК РФ).
*(3) Прожиточный минимум - стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные
платежи и сборы.
Потребительская корзина - минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг,
необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.
*(4) Особенности применения норм настоящего раздела к государственным гражданским служащим,
муниципальным служащим, работникам военных и военизированных органов и организаций, органов внутренних
дел, Государственной противопожарной службы, учреждений и органов безопасности, органов по контролю за
оборотом наркотических средств и психотропных веществ, органов уголовно-исполнительной системы,
таможенных органов и дипломатических представительств Российской Федерации устанавливаются федеральными
законами (ст. 28 ТК РФ).
*(5) ПМ ТН - прожиточный минимум трудоспособного населения.
*(6) Соотношение между уровнем средней заработной платы работников основных профессий и
руководителей в организациях (кроме бюджетных).
*(7) Министерство здравоохранения и социального развития РФ приказом от 15 мая 2008 г. N 230н
утвердило "Административный регламент предоставления Федеральной службой по труду и занятости
государственной услуги по содействию в урегулировании коллективных трудовых споров по поводу заключения,
изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства,
коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных
трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с законодательством Российской Федерации в
целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена".
*(8) Напомним читателям, что согласно ст. 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового
законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и
материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а
также привлекаются к гражданско-правовой административной и уголовной ответственности в порядке,
установленном федеральными законами.
*(9) См.: И.О. Снигирева. Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" с
комментариями. Научный центр профсоюзов, Москва, 1998 г., с.с. 55-56.
*(10) Указанный Федеральный закон утратил силу. - ФЗ от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ.
*(11) Далее - Закон.
*(12) Далее - Закон.
*(13) Заявление о признании должника банкротом принимается арбитражным судом, если требования к
должнику - юридическому лицу в совокупности составляют не менее чем сто тысяч рублей и указанные требования
не исполнены в течение трех месяцев с даты, когда они должны были быть исполнены (ст. 33 Закона).
*(14) Развернутые определения понятий должника, арбитражного управляющего (временного,
административного, внешнего, конкурсного), конкурсного кредитора, уполномоченных органов, а также иных
понятий, применяемых в Законе, приводятся в его ст. 2.
*(15) Действие соглашения (соглашений) автоматически распространяется на работодателя, являющегося
членом объединения работодателей, заключившего соглашение с соответствующим профсоюзом (объединением
профсоюзов). Согласно ст. 8 Федерального закона от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ "Об объединениях работодателей"
члены объединения работодателей обязаны соблюдать условия соглашений, заключенных объединением
работодателей, выполнять обязательства, предусмотренные этими соглашениями.
В соответствии с п. 2 и 3 ст. 9 указанного Закона прекращение работодателем своего членства в
объединении работодателей не освобождает его от ответственности, предусмотренной законодательством РФ,
соглашениями за нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных соглашениями, заключенными в
период членства работодателя в указанном объединении.
Работодатель, вступивший в объединение в период действия соглашений, обязан их соблюдать. В
противном случае он несет ответственность в порядке, установленном законодательством РФ, указанными
соглашениями.
Работодатель, не являющийся членом объединения работодателей, вправе присоединиться к заключаемым
ими соглашениям.
1) Здесь и далее под "предприятием" понимаются коммерческие организации, создаваемые в форме
хозяйственных товариществ и обществ, в том числе открытых и закрытых акционерных обществ, акционерных
обществ работников (народных предприятий), производственных кооперативов, государственных и муниципальных
предприятий.
*(16) Заместители генерального директора, не отнесенные решением Совета директоров организации к
высшим менеджерам, руководители структурных подразделений, отвечающие за менеджмент функций,
установленных подразделению, создание эффективной организационной структуры подразделения, выбор
стратегии и расстановку приоритетов развития, определение ресурсов, методов и инструментов достижения цели,
координацию работы и взаимодействие с другими подразделениями.
*(17) Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность высших и ведущих менеджеров при
выработке и реализации управленческих решений и иные работники аппарата управления.
*(18) Отраслевое тарифное соглашение.
*(19) При приеме на работу установление тарифного коэффициента внутри ступени оплаты труда
производится руководителем организации или уполномоченным им лицом.
*(20) Определяется ступенью оплаты труда и тарифным коэффициентом на момент оценки.
*(21) Кроме показателя 2.1.1.
*(22) Установить тарифный коэффициент по ЕТС (указать, какой) или оставить без изменений текущий
тарифный коэффициент.
*(23) Экспозиция - количественная характеристика интенсивности и продолжительности действия вредного
фактора.
*(24) В настоящее время - Федеральная служба по надзору в сфере здравоохранения и социального
развития.
*(25) Об аттестации рабочих мест по условиям труда см. § 3 настоящей главы.
*(26) Таблица приводится по книге: Заработная плата в 2006 году. Под редакцией Н.З. Ковязиной. АКДИ
"Экономика и жизнь". Москва, 2006, с.140-142.
*(27) К нормативным материалам для нормирования труда относят также нормативы режимов работы
оборудования.
*(28) В зависимости от специфики должностных обязанностей (выполняемой работы) работников, их
численности может быть образовано две и более аттестационных комиссий.
*(29) Настоящий Макет положения об оплате труда работников разработан для небюджетных организаций
и работодателей - индивидуальных предпринимателей.
*(30) Согласно ст. 393 ТК ТФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых
отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.