Стратегия уп-ния персоналом и развитие чел капитала оао кп и
advertisement
Открытое акционерное общество по переработке пластмасс имени «Комсомольской правды» 194044, Россия, Санкт-Петербург, ул. Смолячкова, д. 4/2 Тел. (812) 542-44-66, 542-05-67, 542-15-21 Факс (812) 542-71-48. Стратегия управления персоналом и развитием человеческого капитала ОАО «КП» и предприятий Полимерного кластера Принята на собрании участников предприятий Полимерного кластера в декабре 2013г. Утверждена решением совета директоров ОАО «КП» в феврале 2014г. Введение Самая большая проблема для многих российских руководителей как регионов, так и промышленных компаний состоит в том, что им никак не удается изменить свое сознание и управленческие привычки, доставшиеся из советской эпохи. Привычка думать по-советски передается из поколения в поколения и вредит делу. В современном бизнесе, чтобы быть успешными, необходимо уйти от приоритета «импортозамещения» и удовлетворения внутреннего спроса. Вообще в бизнесе бессмысленно удовлетворять потребности – это стратегия вечного отставания. Успешный предприниматель не удовлетворяет текущий спрос, а создает новые потребности и целью ставит найти уникальное место своей компании или своего региона в глобальном разделении труда. Надо не тратить время на «удовлетворение потребностей», которые не вы создавали, а их генерировать. Только так можно стать действительно успешным. Никого не интересует, какова себестоимость вашего продукта и по большому счету не интересует каковы его реальные потребительские качества. Первостепенное значение имеет только репутация. Когда вы научитесь управлять репутациями, вас можно будет назвать настоящим руководителем. «Умное производство» - это производство, построенное на принципе «farvar», требующий включения здравого смысла, характеризующий «опрокидывание сознания», когда развитие генерирует порядок, а порядок - развитие. Генеральными стратегами развития «умного» производства являются мыслящие «красные промышленники» Согласно второму парадигмальному аспекту, в пространстве современной жизни увеличивается доля междисциплинарных и мультидисциплинарных подходов, формируются новые принципы взаимодействия фундаментальных и прикладных разработок, нормой становится комплексный характер задач – и в традиционных, и в новых областях. Эти изменения требуют особой когнитивной компетентности (сочетание в одной должностной инструкции нескольких профессиональных стандартов), в которой социогуманитарная составляющая играет роль связующего звена. Специалист должен быть готов жить в условиях экономической, технологической, и иной связанности мира, высокой конкуренции, обладать способностью к работе в мультинациональных и трансгосударственных структурах, учитывая при этом фактор национальной безопасности, осознавать свою ответственность за судьбу Отечества. В системе любого профессионального образования должны быть заложены социокультурные вектора, эффективно раскрепощающие человеческий капитал и создающие условия для возникновения проектных инновационных команд в идеологии преобразующих инвестиций. Стремительные изменения экономических и социокультурных условий жизни в мире, и в нашей стране в частности, предъявляют соответствующие требования к поиску эффективных стратегий в области профессионального обучения, а также требуют учета в стратегии совершенствования профессионального образования и создания новых профессиональных стандартов с многоступенчатыми уровнями квалификации. Данные принципы изложены в пояснительной записке (Приложение 1). Кадровая политика ОАО «КП» Стратегия управления персоналом ОАО «КП» и предприятий Полимерного кластера создана в рамках выполнения пилотного проекта модернизации организаций ДПО ОПК в 2008-2010 годах по заданию Минпромторга России. Руководители и специалисты ОАО «КП» и предприятий Полимерного кластера принимают активное участие в разработке и реализации в Санкт-Петербурге в 2013-2014 годах пилотного проекта по созданию регионального кадрового центра в СПбГПУ для предприятий ОПК города и Северо-Западного федерального округа, формированию центра оценки и сертификации профессиональных квалификаций и экспертно-методического центра СПбГПУ и НПО «КП». Совместно с творческим коллективом под руководством доктора технических наук, профессора, заслуженного деятеля науки Российской Федерации Виноградова Бориса Алексеевича при определении основных направления кадровой и социальной политики предприятий Полимерного кластера был проанализирован опыт ведущих предприятий ОПК. Были выделены следующие основные направления кадровой и социальной политики: разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов и целей; планирование потребности в персонале, формирование и своевременная корректировка структуры и штата, создание резерва кадров; создание и поддержка системы кадровой информации; обеспечение эффективной системы мотивации труда работников; обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация работников, планирование индивидуального продвижения, формирование эффективной команды единомышленников, профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка и профессиональное обучение рабочих и служащих; разработка и внедрение эффективной системы оплаты труда персонала, обеспечивающей конкурентоспособный уровень заработной платы для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов; внедрение дополнительных видов материального стимулирования, исходя из качества исполнения работ и результатов труда; разработка и реализация социальной программы для работников. Обеспечение ОАО «КП» кадрами высшей квалификации уже способствует решению важных задач. Дальнейшее развитие кадрового потенциала предполагает: разработку и реализацию программ привлечения и поддержки молодых специалистов с высоким профессиональным потенциалом, восстановление системы наставничества, оказание помощи консультационного и информационного характера в получении грантов на исследования; совершенствование системы подготовки и повышения квалификации кадров с использованием как внутренних, так и внешних ресурсов; создание Единого корпоративного центра обучения; создание профильных программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров с привлечением вузов. Кадровая политика ОАО «КП» направлена на формирование команды единомышленников, способной обеспечить динамичное развитие предприятия. Основой кадровой политики ОАО «КП» является ее открытость и нацеленность на трансформацию предприятия в привлекательного работодателя. Задачами кадровой политики ОАО «КП» являются: создание системы непрерывного корпоративного обучения, направленного на формирование управленческих навыков, повышение профессиональной квалификации сотрудников предприятия, а также обеспечивающего трансляцию корпоративной культуры; формирование базы профильных учебных заведений, способных обеспечить предприятие молодыми специалистами, качество подготовки которых соответствует мировым стандартам; создание системы ротации, построения карьеры и формирования кадрового резерва, обеспечивающей поступательный профессиональный рост специалистов предприятия; реформирование системы оплаты труда и мотивации персонала, а также создание системы, обеспечивающей зависимость вознаграждения от результатов труда. формирование современной корпоративной культуры – основы привлекательности предприятия как работодателя, а также системы внутренних коммуникаций, обеспечивающей трансляцию культурных норм. Задачи кадрового развития ОАО «КП» Острой проблемой предприятий является дефицит квалифицированных рабочих кадров и технических специалистов среднего звена (мастер, технолог цеха, участка и т.п.). Наблюдается острая нехватка конструкторов и технологов машиностроительного производства, рабочих кадров, в том числе токарей, слесарей и наладчиков сложных станков. Для притока молодежи в производственные структуры нужно возрождение уважения к труду рабочего человека, развитие профессиональных училищ и техникумов, готовящих кадры для промышленных предприятий. В связи с тем, что ОАО «КП» производит продукцию двойного назначения и для достижения лидерства в ключевых структурах предприятия должны быть собраны люди, обладающие инновационным состоянием умов, смелостью и решительностью в мыслях и действиях. Условия лидерства: «крупная личность – крупный проект – крупный результат», позволили И.В. Курчатову, С.П. Королеву и М.В. Келдышу с их коллегами создать ракетно-ядерный щит страны, отправить первого в мире человека в космос, создать новые отрасли наукоемкой промышленности, обеспечить до сих пор лидирующую роль современной России по ключевым направлениям обороноспособности и национальной безопасности. Создание нового оружия и технологий связано со способностью человека мысленно предвидеть будущее. Это сложная проблема для человеческого разума, ее разрешение требует высокого интеллекта разработчиков. Когнитивные и креативные способности личности: умение мыслить, способность к генерации идей, научному и инженерному творчеству, профессионализм, опыт, знания и идеи – это его личный интеллектуальный капитал. Нередко конфликтность – защитная реакция, охраняющая внутреннюю свободу творческой личности, а необходимым условием свободы научной группы является наличие в ней конфликтующих субъектов. Они создают инверсную среду, позволяющую генерировать инновации. Творческий климат в конфликтной среде – признак таланта руководителя. Для достижения и поддержания превосходства над зарубежными партнерамиконкурентами необходимо вовлечение в научные исследования первоклассных талантов и опытных специалистов из научно-технического сообщества разных отраслей и профессий – от сотрудников университетских лабораторий и научных центров до венчурных компаний. По мнению проректора СПбГПУ проф. А.И. Боровкова, руководителя одной из успешных инжиниринговых компаний современная структура кадровой потребности в инженерном корпусе ОПК и других высокотехнологичных отраслях такова: «1. Инженеры по эксплуатации (в ОПК более всего не хватает инженеров по эксплуатации современных многофункциональных высокопроизводительных и высокопрецизионных многоосевых станков с ЧПУ и т.д.). 2. Инженеры-конструкторы-технологи-программисты-...-экономисты - именно этих и готовят вузы, их перепроизводство по отраслям составляет от 2,5 до 4 раз. Значит, «не тех готовят», не востребованных и не конкурентоспособных. Это не мудрено – готовят те (преподаватели), которые 15 и более лет не выполняли НИОКР по заказу высокотехнологичной промышленности. 3.1. Инженеры-«главные конструкторы», представляющие «изнутри» жизненный цикл продукции (инженеры-системщики), инженеры-организаторы эффективной работы коллективов / отделов / команд / компаний. Это будущие Королёвы-Курчатовы, их, конечно, в вузе не подготовить, но специальная селекционная работа по поиску будущих главных конструкторов, обладающих определенными задатками, «конструкторским слухом» должна целенаправленно вестись с первого курса. 3.2. «Инженерно-технологический спецназ», обладающий передовыми знаниями, технологиями и компетенциями мирового уровня, способный «решать не решаемые задачи» (не решаемые, по мнению главного конструктора, КБ, НТС, отрасли ...), то есть решать за «гранью интуиции генерального конструктора», выжимать максимум/оптимум из конгломерата «материалы/технологии/конструкции, включая эксплуатационные режимы». Но это совсем иное проектирование/конструирование, принципиально новая парадигма создания в кратчайшие сроки глобально конкурентоспособной и востребованной техники нового поколения, обеспечивающей импортозамещение / импортоопережение». Научные и инженерные кадры более всего влияют на уровень научно-технических разработок, технологий и производственной инфраструктуры, реализацию любых инновационных проектов. Для достижения лидерства важно обеспечить динамичное развитие фундаментальных, поисковых и прикладных исследований и разработок в целях развития ОПК, обеспечения обороны и безопасности государства, активное взаимодействие между РАН, отраслевой наукой, высшей школой, используя для поиска и апробации прорывных исследований и разработок необходимые ресурсные источники. На ближайшие пару лет нужно ставить задачи опережающего развития тех сфер деятельности, целью которых является повышение обороноспособности страны и получение стратегических конкурентных преимуществ на тех или иных внешних рынках. Состояние и уровень развития ОПК во многом определяет технологический прогресс таких важнейших сфер экономики, как машиностроение, приборостроение, транспорт, связь, топливно-энергетический комплекс, здравоохранение. Наращивая интеллектуальный потенциал, ОПК выступит движущей силой перехода к высокотехнологичной экономике. Современные системы создаются уже на основе комплексных научно-технических дисциплин, требующих решения междисциплинарных задач, группирующихся вокруг предметной области. Осуществляется переход к системно-кибернетической онтологии, вперед выходит проблема синтеза используемых знаний, теоретических представлений и методов, координации, согласования и управления. Основа лидерства – это лучшие кадры и наука, перспективные технологии и материалы, компонентная база выше мирового уровня. В итоге – лучшие системы ВВСТ, конкурентоспособная гражданская продукция, передовые двойные технологии. Ключевую роль в развитии системы профессионального инженерно-технического образования должны сыграть промышленники. В первую очередь те из них, кто прошли производственную школу – от рабочего или мастера (технолога) цеха до генерального директора, от разработчика до генерального конструктора оборонных систем, те, кто хорошо понимают современные требования к специалистам, обладают даром предвидения развития техники и технологии через два-три десятка лет. Объектом и результатом освоения дополнительных профессиональных программ являются профессиональные компетенции, позволяющие в конечном результате выполнять работнику свои трудовые функции в рамках нового вида деятельности. Как правило, потребность в новых профессиональных компетенциях, новом виде трудовой деятельности исходит от работодателя. Важно, чтобы работодатели-заказчики дополнительных профессиональных программ принимали активное участие: в определении параметров программ при установлении планируемых образовательных результатов (перечня профессиональных компетенций с показателями и критериями их оценивания); в процессе разработки и утверждения примерной тематики комплексных проектных заданий (курсовых работ по профессиональному модулю) и выпускных квалификационных работ по программе дополнительного профессионального образования в целом; в процедуре итоговой оценки, когда выявляется качество подготовки выпускников программ как мера достижения целей обучения. На основе анализа и синтеза позиций специалистов, занимающихся теоретическим и практическими вопросами управления персоналом, были сформированы следующие определения: Профессиональная компетенция – это интегральное качество субъекта профессиональной деятельности, сочетающее его знания, умения, практический опыт и мотивацию на результат, способность применять их для успешной реализации трудовой функции. Она характеризует профессиональную активность интеллектуального потенциала работника, стремление и умение реализовать свои знания и опыт. Мотивация на результат, как вовлеченность в общее дело, является ключевым фактором компетенции, источником эффективной деятельности субъекта и повышения производительности компании. Многие специалисты пришли к заключению о том, что мотивация на результат является совершенной и эффективной системой из-за сильной корреляции приложенных способностей и результата деятельности (коэффициент корреляции в бизнесе составляет 0,7-0,8). Возглавлявший более 20 лет известную американскую компанию General Electric Д. Уэлч оценивал вовлеченность в качестве источника, который позволяет повысить производительность не постепенно, а в разы. Мотивация на результат может быть оценена при помощи ключевых показателей эффективности. В этом случае компетентность и результаты работы сотрудников можно определить с помощью ключевых показателей эффективности. Понятие «компетенция» в России еще не закрепилось, понятийный аппарат не сформирован в достаточной мере. Процесс познания привел к различным трактовкам этого понятия и их использования в контексте обучения и развития специалиста, выводу о сложности и многомерности модели профессиональных компетенций. Помимо неопределенности и споров относительно понятия «компетенция», существует мнение о невозможности выработать некое общее определение способное объединить различные подходы, в которых этот термин используется. На наш взгляд, приведенное нами понятие «профессиональная компетенция» применимо в контексте развития кадрового потенциала и может развиваться в сторону большей четкости. Профессиональная компетенция – это также характеристика работника, формирующаяся и изменяющаяся в процессе его мотивированной на результат производственной деятельности, позволяющая осуществлять планирование его карьеры и индивидуального плана развития в увязке с дополнительным профессиональным образованием. Она проявляется через инструменты оценки в виде уровня профессионального соответствия (виду деятельности, должности, рабочему месту) работника нормативным требованиям, содержащимся в профессиональных стандартах, стандартах предприятия, созданных на их основе должностных инструкций либо матриц профессиональных компетенций. Профессиональная квалификация – это документально подтвержденная готовность субъекта профессиональной деятельности к выполнению ее определённого вида или конкретных трудовых функций. Понятие «квалификация» применяется и как факт освоения основной или дополнительной профессиональной образовательной программы в форме диплома и (или) сертификата, подтверждает право его обладателя на осуществление конкретной профессиональной деятельности. В этом качестве квалификация выступает личным капиталом работника, характеризует степень и вид его профессиональной обученности, наличие у него знаний, умений и навыков (опыта), необходимых для выполнения им определенной работы. С учетом начавшихся в мире процессов развития открытых инноваций, сокращения цикла создания и освоения нововведений резко сократился срок реализации научных открытий. Вместо последовательного прохождения цикла создания новой продукции по фазам: «НИР–ОКР, проектирование, опытная партия, постановка на производство, выпуск продукции» – происходит их совмещение. На смену закрытой и линейной модели инноваций пришла нелинейная инновационная модель, в основе которой лежит работа в открытой сети. Задачи и направления системного подхода к дополнительному профессиональному образованию Политика непрерывного образования придает особое значение дополнительному профессиональному образованию, в том числе неформальному обучению. Она привела к появлению личных портфолио специалистов, созданию систем аккредитации, оценки и сертификации с целью идентифицировать и проверить закрепленные в сознании личности практические результаты в виде компетенций. Сегодня знания, опыт, умения, мотивация, когнитивные способности, а не название учебного заведения и форма образования становятся важным фактором карьерного роста. Как показывает практика, дополнительное профессиональное образование обладает высокой эффективностью. При относительно небольших финансовых затратах оно позволяет решить широкий спектр задач развития кадрового потенциала, довести профессиональные компетенции и квалификационные характеристики работников до требуемого уровня. Гибкость, многообразие и доступность должны стать важными характеристиками дополнительного профессионального образования. Это позволит дифференцировать и адаптировать дополнительные профессиональные программы с учётом: необходимости выполнения задач; специфики отраслей, производств и предприятий; уровня их организационного развития и сложности решаемых задач; продолжительности жизненного цикла изделий; формата реализации программ (продолжительность, место проведения, с полным или частичным отрывом от работы и др.); организационно-методического и материально-технического обеспечения образовательного процесса. Современный этап развития дополнительного профессионального образования требует: системного подхода к развитию кадрового потенциала, обеспечивающего выполнение поставленных задач, возможности профессионального и карьерного роста обучаемых, учета требований профессиональных стандартов; конкуренции и кооперации между организациями дополнительного профессионального образования – поставщиками образовательных услуг; независимой оценки качества образования и профессионально-общественной аккредитации дополнительных профессиональных программ. Особенностью программ дополнительного профессионального образования является относительно быстрая сменяемость их содержания или необходимость «подстройки» в связи с постановкой на производство новых или модернизации действующих систем, изменения целевых групп слушателей и т.д. Важным фактором сегодня является технологическая модернизация промышленных предприятий, сопровождающаяся их техническим перевооружением. В этом случае у работодателя возникает острая потребность в профессиональных компетенциях для выполнения новых трудовых функций либо на развитие ранее освоенных профессиональных компетенций и т.п. Сегодня профессиональное обучение должно устранить разрыв между компетенциями рабочего и тем, что требует обслуживаемое им оборудование. Программы дополнительного профессионального образования должны обеспечить требуемый уровень квалификации и профессиональных компетенций инженерных и научных кадров. В основе разработки таких программ должно лежать знание «узких мест», конкретных производственных задач работодателей и профессиональных компетенций работников, обеспечивающих их разрешение. Сегодня конкурентоспособность организации обусловлена умением ее сотрудников выявить квалификационные запросы работодателей и работников, трансформировать их в адекватные трудовые функции и сформировать профессиональные компетенции, которым нужно обучить специалистов. Организация дополнительного профессионального образования должна создать систему развития кадрового потенциала работников без отрыва от производства. Необходимость технологических и продуктовых инноваций, востребованность квалифицированных рабочих и специалистов среднего звена усилили значение внутрифирменного (корпоративного) производственного обучения. Нарастающая потребность в постоянном развитии навыков и квалификации рабочей силы, мобильности трудовых ресурсов требуют повышения уровня профессиональной компетентности. Личный опыт и способности субъекта профессиональной деятельности, развитые в системах дополнительного профессионального образования и корпоративного обучения, будут дополнять высшее образование, что приведет к совершенствованию инженерной подготовки. Многие, ныне существующие на предприятиях квалификационные требования и профессиональные стандарты (ПС) ориентированы на выпускников с дипломом специалиста, в то время как федеральный государственный образовательный стандарт (ФГОС) определяют компетенции бакалавра и магистра. Однако профессиональный стандарт, ФГОС и вообще любой стандарт характеризуют минимальные требования, в то время как у активно внедряющих технологические и продуктовые инновации научнопроизводственных структур постоянно нарастают требования к профессиональным компетенциям выпускников. Эту тенденцию можно наблюдать в должностных инструкциях, выработанных на основе стандартов предприятия (СТП). Именно требования реального производства будут являться сильным внешним возмущающим воздействием по отношению как к ФГОС, так и ПС, определяющим критическую величину их отставания от требований к профессиональным компетенциям работников высокотехнологичных инновационных структур. Такое отставание надо будет не только преодолевать, но придется обеспечивать опережающую подготовку, вглядываясь не только в образовательный или профессиональный стандарт, но и в будущее. Эту проблему можно решить лишь в системе непрерывного профессионального образования, ключевую роль в которой играет дополнительное профессиональное образование. Приведем пример требований к профессиональным компетенциям, предъявляемых должностной инструкцией к специалисту динамично развивающегося предприятия. Отметим, что должностные инструкции ежегодно пересматриваются на предприятии специальной комиссией из высококвалифицированных специалистов в соответствии с качественными изменениями при производстве инновационных технических изделий с заданными свойствами. Первые 16 компетенций в табл. 1 соответствуют требованиям должностной инструкции 2012 года. Следующие десять компетенций характеризуют дополнительные квалификационные требования должностной инструкции 2013 года. Пример. Должностная инструкция, разработанная на основе стандарта предприятия (далее – СТП) для ведущего инженера-технолога предприятия Полимерного кластера. Категория – специалист. Стаж работы по профилю – 3 года. ФГОС 240100.62. Направление «Химическая технология», 2009 год. Квалификация – бакалавр. В табл.1 приведена сводка профессиональных компетенций по должностной инструкции и ФГОС. Сравнительная оценка СТП и ФГОС показывает, что некоторые компетенции достаточно близки. Оценим разность между требованиями СТП (должностной инструкции) и знаниями выпускника – бакалавра, исходя из допущений: все компетенции в СТП равноправны и имеют вес, равный единице, т.е. должны быть освоены на 100%; все компетенции во ФГОС усвоены выпускником полностью, на 100%, т.е. имеют вес, равный единице; не востребованные в СТП компетенции из ФГОС не учитываем, а компетенцию во ФГОС, соответствующую нескольким компетенциям в СТП, умножаем на число компетенций из СТП; несколько компетенций во ФГОС, соответствующих одной компетенции в СТП, имеют суммарный вес равный единице. Таблица 1 Компетенции по должностной инструкции и ФГОС Должностная инструкция (СТП) ФГОС Знать Знать Направление деятельности. Профиль и Знания, умения и навыки специализацию предприятия определяются ООП вуза в соответствии Единую систему технологической подготовки с профилем подготовки. производства Нормативные расходы сырья, материалов, электроэнергии Действующие стандарты, ГОСТы, технические условия и другие нормативные и руководящие материалы Виды брака и способы его предупреждения Внутренние нормативные и распорядительные документы Порядок и методы проведения патентных исследований, основы изобретательства Должностная инструкция (СТП) Методы планирования и финансирования научных исследований и разработок Научные методы проведения исследовательских работ, технических разработок и их экспериментальной проверки Правила эксплуатации и ухода за лабораторным оборудованием, контрольноизмерительной аппаратурой Методы проведения анализов измерений, испытаний и других видов исследований, связанных с деятельностью предприятия Системы и методы проектирования технологических процессов и режимов производства Конструкцию изделия или состав изделия, типовые процессы и режимы производства, которые должны подвергаться технологическому контролю в процессе производства Методы проведения анализов, испытаний и других видов исследований, связанных с технологическим процессом Методы и средства выполнения технологических расчетов, вычислительных и графических работ, необходимых при выполнении порученных заданий Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты ФГОС Методы проведения химического анализа и метрологической оценки его результатов Основные понятия и законы электрических и магнитных цепей … …типовые процессы химической технологии … Основные понятия теории управления технологическими процессами; … Методы построения … моделей химико-технологических процессов Основные принципы организации химического производства…, основные химические производства Основы теории процесса в химическом реакторе… Основные этапы качественного и количественного химического анализа; … …, выбирать конкретные типы приборов для диагностики химикотехнологического процесса … правила и условности при выполнении чертежей … порядок расчета деталей оборудования химической промышленности Методы идентификации математических описаний технологических процессов… Методы оптимизации химикотехнологических процессов… … определить параметры наилучшей организации процесс в химическом реакторе … правовые, нормативно-технические и организационные основы безопасности жизнедеятельности; … Факторы, определяющие устойчивость биосферы... … грамотно использовать нормативно – правовые акты при работе с экологической документацией Должностная инструкция (СТП) ФГОС Метрологическое обеспечение действующего производства Делопроизводство, ведение и актуализация производственно-технической и нормативной документации Поверку (калибровку) простых средств измерений Метрологический учет средств измерений, испытаний и контроля, рабочих эталонов, стандартных образцов, методик измерений и испытаний Метрологическое обеспечение разработки, производства, испытаний и эксплуатации продукции Проведение работ по контролю и обновлению эталонной базы, поверочного оборудования и средств измерений Установление периодичности поверок средств измерений, разработка календарных планов и графиков проведения поверок Метрологическую экспертизу технической документации Функциональное руководство работниками организации, осуществляющими метрологическое обеспечение Работу с документацией В соответствии с требованиями СТП необходим специалист (пять лет обучения) с производственным стажем по специальности не менее трех лет. Тогда выпускникубакалавру (четыре года обучения) необходимо установить понижающий коэффициент k: k срок обучения в вузе имеющийся стаж работы срок обучения в вузе необходимый стаж работы Различие в освоении компетенций для разных направлений (специальностей) и профилей (специализаций) можно охарактеризовать относительной разностью R весов СТП и ФГОС по формуле: n km R n , где n – количество компетенций в СТП (вес), m – количество совпадающих компетенций во ФГОС, k – введенный ранее коэффициент, km – вес ФГОС. Оценим разность весов между компетенциями по СТП и по ФГОС. В СТП (должностной инструкции) 2014 года содержится 26 компетенций (n = 26), 10 из которых имеют соответствие со ФГОС (m = 10). Учтем допущение, связанное с требованиями СТП к стажу работы (три года) по профилю для выпускника-специалиста (пять лет обучения). Тогда при четырехлетнем обучении для бакалавра при отсутствии стажа работы по специальности k = 0,5. Суммарный вес ФГОС равен 10×0,5 = 5, что несравнимо с весом СТП. Разность весов составляет: 26 – 5 = 21, относительная разность R = 21/26 = 0,81. В должностной инструкции 2012 года содержится 16 компетенций (n = 16), 6 из которых имеют соответствие со ФГОС (m = 6), параметр R также равен 0,81. Постоянство R объясняется тем, что метрологическая компетенция во ФГОС оценена нами, как соответствующая четырем детализирующим ее метрологическим компетенциям в дополнительном списке 2013 года. Отметим, что в проведенных оценках несоответствия профессиональных компетенций по ФГОС и профессиональным стандартам относительная разность весов R между ФГОС и ПС не превышала величину 0,2. В рассматриваемом примере компетенции по ФГОС явно недостаточны для занятия должности без длительной подготовки в системе ДПО. Выпускник-бакалавр не обладает многими компетенциями и критически «недоучен» для требований стандарта предприятия. Некоторые из отсутствующих компетенций могут быть получены на корпоративных учебных курсах. Но недостающие компетенции, связанные с научными разработками, технологической подготовкой производства, проектированием технологических процессов и т.п. требуют системного подхода к повышению квалификации в этих предметных областях. Компетенции магистра также не в полной мере соответствуют требованиям должностной инструкции инженера-технолога. При некотором избытке компетенций в методах научных исследований у магистра недостаточно профессиональных компетенций, нацеленных на производство. Эта проблема на предприятии была решена приглашением на работу в 2009 году студента (до завершения обучения в вузе), обучающегося по данной специальности. Он отличался успехами в учебе и научных исследованиях (в вузе был представлен к стипендии Президента РФ), обладал трудолюбием, коммуникабельностью, дисциплинированностью. Предприятие обеспечило ему условия для успешного совмещения учебы и работы, повышения квалификации. Его активное участие в качестве сотрудника предприятия в российских и международных конференциях и семинарах, профессиональное общение с коллегами дали ему теоретическую базу, практическую подготовку и профессиональные компетенции. После окончания вуза на специалиста возложили дополнительные профессиональные обязанности по стандартизации и сертификации выпускаемой продукции. Это требовало получения новых компетенций, повышения квалификации и, соответственно, профессионального роста. В настоящее время в качестве заместителя руководителя испытательной лаборатории он обеспечивает единство измерений, в качестве ведущего инженера (по совместительству) отвечает за стандартизацию и сертификацию продукции, руководит рядом НИОКР, выполняемых предприятием. Примеров такого рода специалистов, совмещающих большое количество компетенций, на предприятиях Полимерного кластера несколько. Необходимо стремиться закрепить это как лучшие практики и на их основе формировать новые профессиональные стандарты. Заключение Кадровая стратегия ОАО «КП», в основе которой лежат вопросы подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров, их закрепления, профессионального развития и карьерного роста, формирования систем, должна быть увязана со стратегией развития предприятий Полимерного кластера. Организационные системы дополнительного профессионального образования должны быть предназначены для последовательного выращивания высококвалифицированного профессионала-инноватора, мотивированного на достижение цели инженера и ученого, способного решить задачи исследований, разработок и производства передовых образцов полимерных изделий с заданными свойствами, квалифицированного и эффективного их применения при необходимости. Системы должны быть нацелены на интеллектуальное развитие, профессиональный и карьерный рост своих слушателей, являющихся кадровой основой развития оборонной и гражданской промышленности страны.
