Стратегии действий в интересах детей

ПРИОРИТЕТНЫЕ НАПАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ
СИСТЕМЫ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ДЕТЕЙ
В РАМКАХ РЕАЛИЗАЦИИ
«Стратегии действий в интересах детей в Санкт-Петербурге
на 2012-2017 годы»
«Кадровый потенциал системы дополнительного образования детей в свете
реализации « Стратегии действий в интересах детей в Санкт-Петербурге на 2012-2017
годы».
ЦЕЛЬ: определение перспективных направлений развития кадрового потенциала
учреждений дополнительного образования детей в свете реализации «Стратегии действий
в интересах детей в Санкт-Петербурге на 2012-2017 годы»
ЗАДАЧИ:
- Выявить ключевые показатели эффективности для УДОД на основе методики
KPI;
- Сформулировать предложения по оценке эффективности деятельности
педагогических кадров системы дополнительного образования детей;
- Разработать предложения по мотивированию кадров в системе дополнительного
образования детей.
ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОГО (трудового) ПОТЕНЦИАЛА
СОТРУДНИКОВ УДОД: УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ.
1.
МЕТОДИКА KPI.
Аббревиатура KPI расшифровывается как Key Performance Indicator (Ключевые
показатели эффективности (КПЭ)).
KPI - это величина (в большинстве cлучаев - это число), характеризующая
некоторый процесс и показывающая, как далеко от цели находится анализируемый
процесс.
KPI представляет собой систему, используемую для достижения главных целей
любого бизнеса, таких как привлечение и удержание потребителей (клиентов), рост
профессионализма сотрудников, увеличение доходов и снижение затрат. Все эти
ценности исповедует всеобщее руководство качеством.
Самой популярной (разрекламированной) из всех методик в России, применяющих
KPI, стала система Balanced Scorecard (BSC), описанная в книгах Роберта Каплана, Дэвида
Нортона, их последователей, а также в многочисленных статьях.
Практические принципы уравновешивания целей и KPI
■ Чем важнее цель, KPI, тем больше ее вес.
■ Веса надо расставлять, начиная с более важных KPI.
■ Плохо измеряемые, нерелевантные, общие цели, KPI, не должны иметь большой
вес (15–20%).
■ Цели, KPI, не должен быть «тяжелее» 50% и «легче» 5%.
■ Сумма весов всех задач должна быть не меньше и не больше 100%.
В таблице 2.5. дан пример взвешивания KPI в «Мартице KPI» у сотрудника.
Пример взвешивания (выбор приоритетов)
KPI в «матрице KPI» у Сотрудника
Эксперты считают, что число ключевых показателей эффективности на одного
cсотрудника должно рассчитываться по формуле:
N (KPI для одного сотрудника) = 5 ± 2.
Рекомендуемое количество KPI для системы премирования:
■ 10-12 для генерального директора;
■ 5-7 для департамента и его руководителя;
■ 3-7 для отдела и его руководителя;
■ 3-5 на индивидуальном уровне.
Для каждой должности устанавливается весовой коэффициент, который будет
базовым в формуле для расчета размера премии сотрудника. Например, директор
УДОД – 1,0; заместитель директора по научно-методической работе – 0,7; начальник
отдела – 0,5; заведующий сектором – 0,4 и т.д.
Матрица карты KPI для УДОД
№ KPI
Название KPI
KPI 1 Развитие семейных ценностей
KPI 2 Формирование здорового образа жизни
Итого
Вес KPI, %
20
40
100
Формула расчета премии (П):
П = Б × N × (К1 × n + К2 × n + К3 × n + К4 × n +… Кn × n),
где Б – базовый должностной оклад;
N – размер премии от базового должностного оклада (учитывает вид премирования:
годовая премия (1,0), квартальная (0,4), ежемесячная (0,12) и т.д);
n – вес удельный вес каждого KPI;
K1, К2, К3, К4 – коэффициент выполнения KPI (может быть числовое или
процентное выражение).
Пример
Рассчитаем квартальную премию зам. директора Дворца творчества по
воспитательной работе. Для расчета размера премии используется 4 KPI (20%=0,2;
20%=0,2; 45%=0,45; 15%=0,15; К1=5; К2=10; К3=8; К4=0).
П = 14 700 × 0,4 × (5× 0,2 + 10 × 0,2 + 8 × 0,45 + 0 × 0,15)=38 808 рублей
С учетом компенсационного коэффициента (0,7) 27 165 рублей
Таблица 2.9. Процентное соотношение элементов компенсационного пакета у различных сотрудников в зависимости от типа бизнес-процесса
2. ГРЕЙДИНГ
Формирование мотивации на базе KPI состоит из трех основных частей (рис. 2.4):
константной части, переменной части, а также нерегулярных премий
Грейдинг (от англ. grade – степень, класс) представляет собой систему
должностных разрядов. Система грейдов объединяет все должности организации так, что
в один разряд могут входить должности одного уровня из самых разных подразделений
компании.
Основная идея системы грейдинга – это введение фиксированного оклада
сотрудника, то есть базовой части зарплаты (постоянной), в зависимости от занимаемой
должности. При этом работу, выполняемую на каждой из должностей, оценивают с учетом
определенных факторов (например, необходимых знаний и опыта, уровня
ответственности). Для каждого фактора определяют свой уровень сложности.
Цели создания системы грейдинга
■ Получение инструмента влияния на три составляющие затрат на персонал:
оклады, премии и социальные льготы.
■ Создание ясной и прозрачной методики, позволяющей определять взаимосвязь
возможного уровня дохода работника на определенной позиции с ее относительной
ценностью среди всех существующих в компании (измерение ценности каждой должности
в организации).
■ Получение представления работников о возможном изменении их уровня доходов
при различных вариантах развития карьеры.
■ Определение допустимого размера вознаграждения на новых должностях.
■ Принятие решения об индексации заработной платы.
■ Упрощение администрирования корпоративной системы материального
стимулирования.
■ Периодический пересмотр уровня оплаты труда сотрудников при их
горизонтальном или вертикальном перемещении.
■ Снижение текучести кадров.
Подходы к построению системы грейдинга
1. На качественной оценке труда работников:
■ определение ценности труда с помощью оценки труда;
■ группировка аналогичных видов работ в разряды;
■ определение расценок работ для каждого разряда;
■ установление механизмов функционирования системы.
2. Оплата труда, основанная на квалификации:
■ четкое описание квалификационных требований;
■ привязка уровня квалификации к уровням оплаты;
■ проверка квалификации;
■ изменение профессионального мастерства – изменение оплаты;
■ перемещение сотрудника – перенос его квалификации.
3. Оплата по «рыночным ценам»:
■ всеобъемлющая и четкая должностная инструкция;
■ оценка труда = оценка рынка;
■ «контрольные» виды труда устанавливаются рыночными ценами;
■ сравнение/соотнесение видов труда с «контрольными».
Причины появления грейдинга
■ Разноуровневая оплата труда при одинаковом функционале.
■ Уровень оклада, установленный по договоренности.
■ Руководство вынуждено принимать ситуационные решения по изменению Фонда
оплаты труда (ФОТ).
■ Отсутствует возможность соотнесения значимости деятельности и
установленной оплаты.
■ Отсутствуют механизмы оценки целесообразности затрат на оплату труда.
■ Система надбавок и доплат носит неунифицированный характер.
Постоянная часть выплачивается согласно соответствию сотрудника
определенному грейду. Изменение грейда сотрудника происходит не чаще чем один раз в
год. Основанием для присвоения определенного грейда является рекомендация
аттестационной комиссии по результатам полугодовой или ежегодной оценки сотрудника.
Уровень соответствия грейду оценивается по строго определенным критериям, в которые
включаются: уровень профессиональных компетенций (знания и навыки), достижение
объективных результатов по KPI, оценка выполнения своих должностных обязанностей.
Приложение 4.
Критерии оценки участия преподавателей факультета управления
в воспитательной деятельности и работе с абитуриентами
Коэффициенты:
Награждения:
Диплом 1 степени - 1,3
Диплом 2 степени - 1,2
Агапова, П.А. Бавина
Диплом 3 степени - 1,1
Количество:
от 1 до 3 – 1,1
от 4 до 10 – 1,2
от 10 и выше – 1,3
Разработчики: Е.Н.
Ключевой
Пороговый уровень
Средний уровень
Высокий уровень
показатель
Количественный Качественный
Количественный Качественный
Количественный Качественный
эффективности показатель
показатель
показатель
показатель
показатель
показатель
(KPI)
I. Показатели участия преподавателя в воспитательной деятельности
1.Подготовка
1
1) Количество
2
1) Количество
3
1) Количество
участников
студентов для
участников
участников
(сертификат
(сертификат
(сертификат
участия в
участника
конкурсах,
участника
участника
студенческих
всероссийских
фестивалях,
международных
конкурсов,
студенческих
смотрах и т.д.
студенческих
2
3
«День карьеры
фестивалей,
конкурсов,
конкурсов,
менеджера»,
смотров,
фестивалей,
фестивалей,
«Моя инициатива
спартакиад,
смотров,
смотров,
в образовании»,
олимпиад и т.д. в
спартакиад,
спартакиад,
«Свой мир мы
РГПУ им. А.И.
олимпиад и т.д.).
олимпиад и т.д.).
строим сами»,
Герцена).
2) Диплом 1,2,3
2) Диплом 1,2,3
«Селигер»,
2) Диплом 1,2,3
степени участника
степени участника
1
Молодежный
степени участника
международных
всероссийских
форум и т.д.
студенческих
студенческих
студенческих
конкурсов,
конкурсов,
конкурсов,
фестивалей,
фестивалей,
фестивалей,
смотров,
смотров,
смотров,
спартакиад,
спартакиад,
спартакиад,
олимпиад и т.д.
олимпиад и т.д.
олимпиад и т.д.
РГПУ им. А.И.
Герцена
0
1
2
2. Вовлечение
Количество
Достижения
студентов –
студентов в
привлеченных
студентов,
участников
самоуправление
3. Организация 1
клубов, обществ,
творческих
коллективов,
мастерских,
лабораторий и
т.д.
Утвержденное
положение
деятельности
клубов, обществ,
творческих
коллективов,
мастерских,
лабораторий
2
4. Вовлечение
0
студентов в
общественнополезную
деятельность на
факультете, в
вузе
-
1
участвующих в
работе студенческих
клубов, творческих
коллективов,
кружков
(сертификат
участника).
Регулярная работа 3
по плану клубов,
обществ, творческих
коллективов,
мастерских,
лабораторий и т.д.
(подтверждение:
план работы,
журнал
посещаемости,
отзывы
участников)
2
Количество
студентов,
участвующих в
субботниках,
дежурстве на Дне
открытых дверей,
Дне карьеры
менеджера,
конференциях,
олимпиадах (в
качестве
регистраторов,
студенческих
клубов, творческих
коллективов,
кружков по
направлению
(Диплом 1,2,3
степени, грамота)
Достижения
студентов –
участников
студенческих
клубов, творческих
коллективов,
кружков по
направлению
(Диплом 1,2,3
степени, грамота)
Благодарность
проректора,
декана,
ответственного
секретаря
приемной
комиссии и т.п.
5. Руководство
0
продвижением и
реализацией
студенческих
проектов
6. Работа со
1
студентами,
проживающими
в межвузовском
студенческом
городке
7. Кураторская
деятельность
(куратор
академической
группы)
1. Повышение
квалификации
по
1
1
1
Количество
дежурств,
посещений
студентов в
студенческом
городке
2
2
Количество
мероприятий
академической
группы с участием
большинства ее
членов (план,
отчет, отзыв).
помощников и т.д.).
2
Количество
студентов,
реализующих
проект.
Количество
мероприятий,
проведенных в
студенческом
межвузовском
городке
3
3
Наличие
действующего
органа
студенческого
самоуправления в
академической
группе
II. Квалификационные показатели
Посещение занятий 2
Сертификат/удосто 3
повышения
верение о
квалификации
повышении
Грамота, диплом,
приз, грант и т.д.)
за реализацию.
Грамота, диплом,
благодарность
руководителя
межвузовского
студенческого
городка,
заведующего
корпусом,
заведующего
клубом.
Количество
подтвержденных
достижений
студентов группы
(Диплом 1,2,3
степени, грамота)
при
непосредственном
участии куратора в
подготовке
Сертификат/удосто
верение о
повышении
воспитательной
работе
2. Участие в
1
реализации
программ
повышения
квалификации
по
воспитательной
работе (РГПУ им.
А.И.Герцена)
Наличие печатных 2
методических
материалов для
семинаров УРВД по
воспитательной
работе
3. Награды за
1
воспитательную
деятельность
Дипломы, грамоты 2
факультета
управления РГПУ
им. А.И. Герцена
квалификации в
РГПУ им. А.И.
Герцена
Реализация
программы
повышения
квалификации по
воспитательной
работе,
консультирование
ППС
(подтверждение:
программа
семинара)
Дипломы 1, 2, 3
степени, грамоты
РГПУ им. А.И.
Герцена
квалификации в
СПб., Москве.
3
3
Реализация
программы
повышения
квалификации по
воспитательной
работе,
консультирование
ППС
(подтверждение:
благодарность
проректора, УРВД,
декана)
Дипломы,
грамоты, медали и
т.д.,
свидетельствующи
е о признании
достижений в
области
воспитательной
работы
(Правительство
СПб., Комитет по
высшей школе,
Губернатор СПб.,
Министерство
образования и науки
и др.)
1. Участие в
1
конкурсах
проектов и
методических
разработок по
воспитательной
деятельности
1
2. Участие в
семинарах,
конференциях по
проблемам
воспитания
студентов
2. Участие в
1
конкурсе
кураторов
III. Показатели методической работы
1) Количество
3
Участие в качестве 2
эксперта (карта
проектов и
эксперта)
методических
разработок по
воспитательной
деятельности
(сертификат
участника конкурса
проектов и
методических
разработок по
воспитательной
деятельности в
РГПУ им. А.И.
Герцена).
2
3
Количество
Доклады на
семинаров и
семинарах,
конференций
конференциях
(Сертификат
(программа
участника)
семинара,
конференции)
3
Участие в качестве 2
1) Сертификат
эксперта (карта
участника конкурса
эксперта)
кураторов РГПУ им.
А.И. Герцена
2) Диплом
победителя
конкурса кураторов
РГПУ им. А.И.
Диплом участника
конкурса проектов
и методических
разработок по
воспитательной
деятельности РГПУ
им. А.И. Герцена
Количество
публикаций
(тезисов статей) по
проблемам
воспитания
1) Сертификат
участника конкурса
кураторов СанктПетербурга
2) Диплом
победителя
конкурса кураторов
Санкт-Петербурга
3. Подготовка к 0
публикации
методических
рекомендаций по
воспитательной
работе
4. Написание
1
статей, тезисов
по
воспитательной
работе
5. Оформление
сайта
1
6. Руководство
экспериментальн
ой
деятельностью в
области
воспитательной
работы.
1
Опубликованная
статья, тезисы по
воспитательной
работе в изданиях
РГПУ им. А.И.
Герцена
2
1
2
Презентация
материалов
экспериментально
й площадки
«Процессный
подход в
студенческом
Герцена
Подготовленные к 2
изданию, изданное
учебное пособие,
методические
рекомендации по
воспитательной
работе без грифа
УМО
Опубликованная
3
статья, тезисы по
воспитательной
работе в других
изданиях
Регулярное
2
предоставление
ответственному за
сайт материала для
раздела
«Воспитательная
работа» на сайте
факультета
3
Публикация
материалов
экспериментально
й площадки
«Процессный
подход в
студенческом
Подготовленные к
изданию, изданное
учебное пособие,
методические
рекомендации по
воспитательной
работе с грифом
УМО
Опубликованная
статья по
воспитательной
работе в изданиях
ВАК
Наличие сайта
преподавателя с
актуальным,
обновляемым
материалом по
внеучебной
деятельности
Дипломы,
сертификаты,
гранты по теме
экспериментально
й площадки
Экспериментальна
я площадка
«Процессный
подход в
студенческом
самоуправлении»
1
1. Проведение
Дней открытых
дверей
1
2. Подготовка
документации
для организации
приемной
кампании на
факультете
1
3. Работа с
отделом по
работе с
абитуриентами
Итого
самоуправлении» в
УРВД РГПУ им.
А.И. Герцена
самоуправлении» в
УРВД РГПУ им.
А.И. Герцена
IV. Показатели работы преподавателей с абитуриентами
Количество ОУ с
2
Организация ДОД 3
которыми
на факультете и в
заключены договора
университете (план,
о сотрудничестве
распоряжение)
Количество
2
Подготовка и
3
посещенных
утверждение списка
мероприятий по
СПО
плану приемной
комиссии
университета
Подготовка и
2
Количество
3
согласование
посещенных
печатной рекламной
мероприятий по
продукции
плану отдела по
факультета
работе с
абитуриентами
Количество мастерклассов и открытых
лекций для
абитуриентов
Подготовка и
утверждение плана
приема
Количество
привлеченных
абитуриентов для
обучения на платной
основе
Приложение 2
КРИТЕРИИ (BSC)1 ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕДАГОГА
ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ФИО__________________________________________________________________________
____________________________________________
Месяц: ________________________________
БАЗОВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ
Наличие Качествен Качествен
качествен
ное
ное
ного
ведение проведени
плана ВР учебных
е
журналов открытых
уроков,
КТД
«+» «-»
Успешное Наличие
прохожде собственн
ние
ого
аттестаци портфоли
и
о,
портфоли
о
воспитанн
иков
Исполнит
ельская и
трудовая
дисципли
на
Данными
знаками
фиксируе
м наличие
показател
ей
ВАРИАТИВНЫЕ
«+» «-»
ПОКАЗАТЕЛИ
Обмен Участие Печатные Участие Наличие Организа Личные Обучение Достиже Мобильн Проявлен Взаимо- Данными
педагогив
работы,
в
социальция
достижен
по
ния
ость
ие
сотрудни- знаками
ческим районны публикац эксперим
ных
районны
ия
повыше- учащихся коллекти инициати чество с фиксируе
опытом
х,
ии,
енсвязей по
х
Кл.руков
нию
вов в
вы в отделами,
м
городски рекламн тальной направле- смотров, одителя проф.
социальн организа коллекти наличие
х
ые
работе
нию конкурсо
мастерст
оции
впоказател
программ буклеты
деятельв,
ва
значимой различны вами
ей
ах,
коллекти
ности фестивал
деятельн х видов ДДЮТ
конкурса
вов,
ей
ости деятельн
х,
методиче
ДДЮТ
ости
фестивал ские
ях,
пособия
концерта
х
1
Бланки разработаны на основе внедренной в практику управления педагогическим
коллективом программы стимулирования ДДЮТ Кировского района. Ссылка на
использование интеллектуальной собственности Дворца обязательна. Качество продукта
подтверждено Знаком качества - «Сделано в Петербурге».
Понятие «качественное» рассматривается на основании: а) требований к оформлению учебного
журнала; б) требований к составлению дополнительной образовательной программы; в) тарифноквалификационных требований к педагогическим работникам; г) на основных положениях к
аттестации педагогических кадров.
Знаков «+» в каждой графе может быть проставлено от 1 до 5, в зависимости от качественного
анализа показателей. Знак « - « показывает отсутствие показателей.
В свободных графах можно вносить базовые показатели характерные для профильной деятельности
методистов, педагогов-организаторов, педагогов дополнительного образования.