14.1. Методическое пособие «Трудовые ресурсы предприятия
advertisement
ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ ТЕХНИКУМ №13 ИМ. П.А. ОВЧИННИКОВА Методическое пособие по теме: Трудовые ресурсы предприятия для учащихся ГБОУ СПО ПТ №13 им. П.А. Овчинникова Автор: Арчуков Алексей Максимович - магистр менеджмента, преподаватель ГБОУ СПО Политехнический техникум №13 им. П.А. Овчинникова Москва 2012 Содержание: Введение…………………………………………………………………..3 Глава 1. Трудовые ресурсы предприятия……………………………….4 1.1. Понятие трудовых ресурсов на предприятии……………………….4 1.2. Кадры предприятия, их классификация и структура……………….4 1.3. Показатели движения кадров на предприятии……………………...8 1.4. Сущность показателя производительности труда…………………..9 1.5. Методика определения производительности труда………………...9 1.6. Факторы роста производительности труда………………………….12 Глава 2. Оплата труда на предприятии. 2.1. Социально – экономическая сущность и основы организации оплаты труда…………………………………………………………………………17 2.2. Формы и системы оплаты труда……………………………………….19 Заключение…………………………………………………………………..25 Список литературы…………………………………………………………..27 2 Введение. Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, преодоление бесхозяйственности активации производства, инициативы и т.д. Важная роль в реализации этой задачи отводится экономическому анализу деятельности субъектов хозяйствования. С его помощью вырабатывается стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль над их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений, работников. В данном реферате излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов и организации, анализа их использования на предприятии, так же раскрывается методика комплексного системного анализа основных экономических показателей, используемые для анализа использования трудовых ресурсов результатов деятельности предприятия, характерные для рыночной экономики. 3 Глава 1. Трудовые ресурсы предприятия. 1.1. Понятие трудовых ресурсов на предприятии. Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость, изменили требования к работнику повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя - руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия. 1.2. Кадры предприятия, их классификация и структура. Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры. Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально–квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью. Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризуют его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, 4 квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации. Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием относятся к непромышленному персоналу предприятия. Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущем ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия. В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие. К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить. 5 К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими экономисты, аналогичными техники, видами механики, деятельности. психологи, Это бухгалтеры, социологи, художники, товароведы, технологи и др. К служащим на предприятии относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Это агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, контролеры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы, чертежники. Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным – руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители. По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена. К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб. Руководителями среднего звена считаются директорами предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов. К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора 6 крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители. В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае можно считать, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена. Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия – состав кадров по категориям и их доли в общей численности. На структуру ППП влияют следующие факторы: уровень механизации и автоматизации производства; тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый); 7 размеры предприятия; организационно-правовая форма хозяйствования; сложность и наукоемкость выпускаемой продукции; отраслевая принадлежность предприятия и др. Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП. Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации. 1.3. Показатели движения кадров на предприятии. Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов. Коэффициент выбытия кадров Квыб определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Чвыб к средней численности работников за тот же период СЧ. Квыбытия=Чвыб/СЧ*100% Коэффициент (1) приема кадров Кприема определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Чприн и среднесписочной численностью работников за тот же период СЧ. Кприема=Чприн/СЧ*100% Коэффициент (2) стабильности кадров Кс.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях. Кс.к.=1-(Чув/СЧ+Чприн)*100% 8 (3) где, Чув. – численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период; СЧ – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному; Чприн – численность вновь принятых за отчетный период работников. Коэффициент текучести кадров Ктекучести определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период Чвыб на среднесписочную численность за тот же период СЧ: Ктекучести=Чвыб/СЧ*100%. (4) 1.4. Сущность показателя производительности труда. Производительность труда представляет собой сложную экономическую категорию, характеризующую эффективность (плодотворность) деятельности работников в сфере материального производства. Производительность труда в широком понимании – это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги. 1.5. Методика определения производительности труда. Производительность труда измеряется сопоставлением результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда. Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость. Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. Различают три метода определения стоимостный (денежный) и трудовой. 9 выработки: натуральный, Выработка в натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле Выработка=Объем товарной продукции/СЧ работников (или рабочих). (5) Наиболее наглядно и объективно характеризует производительность труда показатель выработки в натуральном выражении – в тоннах, метрах, штуках и других натуральных показателях. Достоинство этого метода заключается в том, что он дает более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые выпускают однородную продукцию. Кроме того, исчисленная по этому методу выработка не позволяет сравнивать производительность труда предприятий различных отраслей промышленности. Наибольшее определения распространение получил стоимостный выработки. В денежном выражении метод выработку можно рассчитывать как по товарной и валовой продукции, так и по нормативной чистой продукции. Выработка в стоимостном выражении, рассчитанная по товарной или валовой продукции, зависит не только от результатов работы данного коллектива, но и от стоимости применяемого сырья и материалов, объемов кооперирования поставок и др. Этот недостаток устраняется при исчислении выработки на основе нормативной чистой продукции. В ряде отраслей промышленности (швейной, консервной и др.) производительность труда определяется по нормативной стоимости обработки. Она включает в себя нормативы затрат на основную заработную плату с начислениями, общехозяйственные и общепроизводственные расходы (по нормативам). Показатели выработки зависят не только от метода измерения объема производства, но и от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), на один отработанный человеко-день (дневная выработка) или на 10 одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка). На предприятиях России основным показателем является годовая выработка, в ряде зарубежных стран – часовая. Трудовой метод определения выработки называют еще методом нормированного рабочего времени. Выработка при этом определяется в нормо-часах. Данный метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции. Преимущество показателя трудоемкости состоит в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выражении. Трудовой метод позволяет планировать и учитывать производительность труда на всех стадиях производственного процесса, увязывать и сопоставлять трудозатраты отдельных участков (цехов) и рабочих мест показателями производительности труда в целом по предприятию, а также уровни трудовых затрат на разных предприятиях при производстве одинаковой продукции. Трудоемкость – это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают обслуживания технологическую производства, трудоемкость, производственную трудоемкость трудоемкость и трудоемкость управления производством. Производственная трудоемкость (Тпр) представляет собой затраты труда рабочих (основных и вспомогательных) и рассчитывается по формуле Тпр = Ттехн+Тоб 11 где Ттехн – технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты труда основных рабочих, как сдельщиков, так и повременщиков; Тоб – трудоемкость обслуживания производства, определяемая затратами труда вспомогательных рабочих. Полная трудоемкость (Тп) представляет собой затраты труда всех категорий ППП и определяется по формуле Тп = Ттехн+Тоб+Ту, где Ту – трудоемкость управления производством, включающая затраты труда ИТР, служащих, МОП и охраны. Под полной трудоемкостью единицы продукции (Тп) понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах: Тп =Количество отработанного времени/Объем товарной продукции (6) При планировании производительности труда на предприятии могут быть использованы различные методы. Наиболее распространенным из них является метод планирования производительности труда по факторам. При этом методе расчет проводится путем определения экономии рабочего времени или численности работающих по всем факторам роста производительности труда в соответствии с их типовой классификацией. Экономия затрат по каждому фактору определяется сопоставлением затрат труда (численности работающих) на плановый объем продукции при старых (базовых) и новых (плановых) условиях производства. 1.6. Факторы роста производительности труда. После расчета экономии устанавливается плановая численность и определяется рост производительности труда на предприятии. Факторы роста производительности труда – это движение силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень и динамика. Для расчета роста производительности труда на предприятии принята следующая классификация факторов ее роста: 12 1. Технический прогресс, включающий механизацию и автоматизацию производственных процессов и внедрение передовой технологии на базе нового оборудования и на действующем оборудовании; модернизацию действующего оборудования; изменение конструкции изделий, качества сырья, применение новых видов материалов и топлива; повышение качества продукции. 2. Улучшение организации производства, труда и управления, в том числе: увеличение норм и зон обслуживания; изменение специализации производства; совершенствование управления производством (укрепление цехов, переход на бесцеховую структуру и т.п.); сокращение потерь рабочего времени; снижение брака и отклонений от нормативных условий работы. 3. Влияние природных условий: залегание угля, нефти, торфа, железной руды м другого минерального сырья; содержание полезного компонента в рудах; изменение глубины разработки и др. 4. Изменение объема производства и относительное уменьшение численности ППП (рабочих, руководителей, специалистов и служащих). 5. Изменение структуры производства и прочие факторы, в том числе: изменение удельного веса полуфабрикатов и кооперированных поставок; изменение доли продукции разной трудоемкости; изменение доли различных методов производства, способов добычи полезных ископаемых; изменение доли вновь осваиваемой продукции. При определении роста производительности труда по экономии рабочей силы вначале устанавливается численность работающих (Nо) исходя из планового объема производства и выработки, достигнутой в отчетном периоде: N0 = Vпл/В0 где Vпл – плановый объем продукции. В0 – выработка продукции в отчетном (базовом) периоде. Затем определяется, какая экономия в рабочей силе будет получена в плановом периоде. Подсчитав экономию рабочей силы, рассчитывают 13 плановую численность работающих и плановый рост производительности труда по формуле ΔП = ∆N*100/N0-∆N Где ΔП – плановый рост производительности труда; ΔN – экономия численности работающих; N0 – расчетная численность работающих, определяемая исходя из планового объема производства и выработки в базисном периоде. ΔN = ΔN1+ΔN2+ΔN3+…+ΔNn, где ΔN1, ΔN2, ΔN3, +, …, +Nn – экономия численности работающих по факторам. Экономия в затратах труда в результате внедрения различных мероприятий может выражаться в нормо-часах или численности рабочих. Экономия в численности рабочих при расчете эффективности мероприятий в нормо-часах определяется по следующей формуле: ΔN1 = Тн/ФКн где ΔN1 – экономия численности работников; Тн – снижение трудоемкости, нормо-часов; Ф – годовой фонд рабочего времени 1 рабочего; Кн – коэффициент выполнения норм. Экономия рабочей силы в связи с внедрением новой техники и технологии определяется путем сопоставления численности работников, приходящейся на плановый объем продукции, при действующем оборудовании и технологии и при внедрении нового. ΔN2 = О/О1(1+(П1/100)*Кк1)+О2(1+(П2/100)*Кк2+О3)*А0К где О – общее число единиц оборудования в плановом периоде; О1 – число единиц нового оборудования; 14 П1 – процент превышения производительности нового оборудования по сравнению с действующим; Кк1 – часть календарного года с момента применения нового оборудования и до конца года О2 – число единиц модернизированного оборудования; П2 – процент превышения производительности модернизированного оборудования по сравнению с действующим; Кк2 – часть календарного года с момента применения модернизированного оборудования и до конца года; О3 – число единиц оборудования, не подвергавшегося модернизации и замене; А0 – расчетная численность ППП; К – доля рабочих, занятых на оборудовании в общей численности ППП. Экономия численности работающих в результате изменения конструкции изделий определяется путем сравнения трудоемкости изделий до изменения конструкции и после него по формуле Ач = (Т0-Т1)*QКн/ФК где Ач – экономия численности работников; Т0 и Т1 – трудоемкость единицы продукции в нормо-часах до и после внедрения мероприятия; Q – объем производства в планируемом периоде; Кк – часть календарного года с момента выпуска новых изделий; Ф – годовой фонд рабочего времени одного рабочего; 15 К – коэффициент выполнения норм. Данная формула применяется при расчете экономии численности работников и в других случаях, ведущих к снижению трудоемкости единицы продукции. 16 Глава 2. Оплата труда на предприятии. 2.1. Социально-экономическая организации оплаты труда. Оплата труда работников – это сущность цена и основы трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако, на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы. Например, в США минимальная оплата труда, как и почасовые ставки, регулируется законодательством. Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него имеется спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда. В условиях рынка вопросы оплаты труда основаны на принципиально иных положениях. Считавшаяся одной из незыблемых основ социалистического общества гарантированность государством права на труд и отдых существенно ослаблена независимо от того, что рынок признает результаты этого процесса. Как коллектив, так и отдельный работник будут иметь возможность получать для личного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, т.е. на созданный продукт нашелся покупатель, продукт признан общественно необходимым. Следовательно, признание потребителем и состояние рыночной конъюнктуры – вот два фактора, которые определяют уровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слоев населения, увеличивая вместе с тем 17 экономическую ответственность за результаты созданного продукта, уровень его качества и цены. Меняется подход к распределению по труду. За основу равной оплаты за равную работу берутся не затраты – количество часов рабочего времени и уровень квалификации, а результаты труда – признание продукта труда в качестве товара рынком. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов. В условиях рынка усиливается подвижность рабочей силы, которая связана с рядом факторов. Изменяется профиль предприятия в связи с тем, что рынок выставляет все новые и новые требования к номенклатуре и качеству товаров; одни производства исчезают, другие появляются. Немаловажный фактор – миграционные процессы. Уходит в прошлое устойчивость работника в одном коллективе и на одном рабочем месте: в условиях рынка с его подвижностью рабочей силы работник ищет то место, где в наибольшей степени раскрываются его способности. Однако появляется и отрицательный момент – неуверенность и чувство беспокойства и, наконец, самое главное – возможность безработицы. Предприниматель в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу. Плата за труд – это и есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой, - работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателя ограничивает ряд факторов внешнего характера: установленный государством минимальный уровень заработной платы; 18 условия договора между предпринимателем и коллективом работающих; требования профсоюзных комитетов; При организации оплаты труда предприниматель должен: определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия; разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала. В распоряжении предпринимателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, они еще шире при определении премиальных доплат, поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющегося арсенала средств выбрать те из них, которые в наибольшей мере соответствуют конкретному предприятию, и именно тому персоналу, который набран на это предприятие. 2.2. Формы и системы оплаты труда на предприятии. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда т мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде. Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты. При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. подсчитывается по формуле ЗП = ТС*РВ, 19 (7) Заработная плата где ЗП – заработная плата, ТС – тарифная сетка присвоенного рабочему квалификационного разряда, РВ – фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда считается выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, т.к. при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле ЗП = СР*ВП, (8) где ЗП - заработная плата рабочего, СР – сдельная расценка за единицу продукции, ВП – количество изготовленной продукции. Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов. Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями: строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время; высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих; на рабочем месте можно реально увеличить продукции, а производству столько продукции не требуется. 20 выработку Повременная форма оплаты может использоваться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме. Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда: наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции; возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции; при потребности производства и увеличении выпуска продукции на данном участке. Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизировано-ручной и механизированный труд. Необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно. Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем. Системы повременной заработной платы. Наибольшее распространение в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы заработной платы. Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового 21 или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы. Повременно-премиальная система. В соответствии с данной системой рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от ее значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечения качества выпускаемой продукции и работ. Системы сдельной заработной платы. Различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельнопрогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты. Прямая индивидуальная система. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством производственной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за еденицу этой продукции. Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения 22 косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами: 1. заработная плата вычисляется по формуле Pк= Tч*Чр*Нв’ (10) где Тч – часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих; Чр – число обслуживаемых рабочих; Нв – норма выработки для обслуживаемого рабочего; 2. общий заработок вспомогательного рабочего определяется умножением тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим; 3. общий заработок рассчитывается умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих. При бригадной форме организации и стимулирования труда косвенная сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в бригаду. Сдельно-прогрессивная система. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, - по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на три-шесть месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции. 23 Рассчитывается по формуле: ЗП=ВПпл*СР1+((ВПфакт-ВПпл)*СР2. (11) Аккордно-сдельная система. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь отдельных групп объем работы. Аккордная оплата вводится для рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращения сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда. Сдельно-премиальная система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются: рост производительности труда; улучшение качества продукции, работ; освоение новой техники и технологии; снижение материальных затрат и т.д. Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшения качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, бесперебойное улучшения обеспечение коэффициента рабочих мест его инструментами, транспортными средствами и т.д. Рассчитывается по формуле: ЗП=ТС*Тн+%*(ТС*Тн). 24 использования, (12) энергией, Заключение. Объем проведенных расчетов пока еще недостаточен для окончательных выводов о результативности программ по реорганизации условий труда, но уже имеющиеся данные показывают, что такие программы способствуют чувству удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести кадров и повышению качества продукции. Хотя эти результаты и указывают на то, что программы изменения организации труда способствуют повышению эффективности деятельности организации, находятся специалисты, критикующие такие программы. Некоторые критики утверждают, что нельзя отдавать приоритет чувствам удовлетворения рабочего, по соображениям экономической эффективности. «Если уж изменять технологию и оборудование для улучшения условий труда, - говорят они, - то это следует делать только тогда, когда изменение обещают более высокую прибыль». Другие же говорят, что «многие рабочие не испытывают чувство отчуждения от своей работы и не хотят большей ответственности или привязанности к работе». Кроме того, эти же авторы заявляют, что попытки обогатить содержание труда зачастую разбиваются об ограничения, устанавливаемые профсоюзами в виде должностных инструкций, требований к срокам пребывания в должности, нормативных актов по ряду специальностей, а также наталкиваются на общее недоверие. Таким образом, руководство должно воздерживаться от реорганизации условий труда до тех пор, пока оно убедится в том, что рабочие предрасположены к нему. В ходе выполнения некоторых программ рабочим дали больше самостоятельности, чем они того желали. Результат – плохая работа и раздраженность работников. Ведущаяся в последнее время критика идеи реорганизации условий труда поддерживает такие взгляды. Тем не менее, при должной проработки программы совершенствование организаций и условий труда способствует развитию чувства удовлетворенности работников, повышению качества труда, снижению количества прогулов и текучести кадров. 25 Таким образом, учитывая, что трудовые ресурсы относятся к социальноэкономической категории, и на основании всего выше изложенного, являющегося ярким тому подтверждением, можно сделать вывод, что управление этими самыми трудовыми ресурсами способно повлечь за собой изменение как в экономической, так и в социальной сферах деятельности общества. Можно сделать вывод, что размер оплаты труда зависит от количества отработанного времени, выработки продукции, улучшения качества продукции, работ, освоения новой техники и технологии, снижения материальных затрат, роста производительности труда, сдельной расценки за единицу продукции и других факторов. В данном реферате была сделана попытка проанализировать сущность и основные принципы ведения учета заработной платы, на конкретных операциях был приведен пример ведения учета, сто может служить пособием для освоения данного материала, а также подготовкой к практической деятельности на предприятии. 26 Список литературы. 1. Волков О. И., Скляренко В. К. Экономика предприятия. - М.: Инфра М 2. Грибов В. П., Грузинов В. П. Экономика предприятия. – М.: финансы и статистика 3. Пелих А. С. Экономика предприятия. – М.: Новое знание 4. Сафронов Н. А. Экономика предприятия. – М. 5. Сергеев И. В. Экономика предприятия. – М.: финансы и статистика, 27
