Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «МОСКОВСКИЙ ПСИХОЛОГО-СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Негосударственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«МОСКОВСКИЙ ПСИХОЛОГО-СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ, МЕНЕДЖМЕНТА И МЕЖДУНАРОДНОГО ТУРИЗМА
УТВЕРЖДАЮ
Проректор по учебной работе
_________________С.Г. Дембицкий
"_____"__________________20___ г.
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Направление подготовки
080200 – МЕНЕДЖМЕНТ
Профиль подготовки
Финансовый менеджмент
Квалификация (степень) выпускника
Бакалавр
Форма обучения
Очная, очно-заочная, заочная
Рекомендовано Ученым советом НОУ ВПО «МПСУ»
(протокол № ___ от
20__ г.)
Одобрено кафедрой ____________________
(протокол № ____ от
20__ г.)
Зав.кафедрой _________________________
Москва
2012
Иволгин Е.А. ст. преподаватель кафедры менеджмента имаркетинга
Рабочая программа дисциплины «математика» для студентов,
обучающихся по направлению 080200 - «Менеджмент »
Дисциплина
«Управление
человеческими
ресурсами»
является
обязательной дисциплиной, входящей в программу обучения в Московском
психолого-социальном университете по профессиональному циклу при
обучении по направлению «Менеджмент». В рабочей программе дисциплины
представлены требования к уровню освоения дисциплины, тематический
план изучения дисциплины, вопросы и билеты для подготовки к экзамену.
1. Цели освоения дисциплины
Курс «Управление человеческими ресурсами» входит в программу
обучения в Московском психолого-социальном университета при
изучении дисциплин «профессионального цикла» ФГОС ООП по
направлению «Менеджмент».
Цели
освоения
дисциплины
«Управление
человеческими
ресурсами»: формирование системы знаний о понятиях, закономерностях
и методах работы с персоналом современной организации и освоение
навыков практической работы в области управления человеческими
ресурсами.
Задачи:
- изучение теоретических основ управления человеческими
ресурсами;
- уяснение основных методов работы с персоналом:
- освоение методов исследования состояния трудовых ресурсов,
способов интерпретации информации о персонале организации и
подходов к обеспечению развития кадрового потенциала;
- выработка навыков практической работы по планированию
численности персонала, организации работы по набору и отбору кадров,
формированию резерва и планированию карьеры, обучению, мотивации и
организации труда работников; формированию кадровой политики и
стратегии управления персоналом; организации проведения деловой
оценки кадров;
- приобретение навыков обоснования экономической и социальной
эффективности управления персоналом;
- изучение и освоение практики принятия решений в области управления
человеческими ресурсами..
2. Место дисциплины в структуре основной образовательной
программы (ООП) бакалавриата
Дисциплина «Управление человеческими ресурсами» относится к
базовой части учебного цикла – Б.3 Профессиональный цикл.
Изучение дисциплины базируется на компетенциях, приобретенных при
изучении дисциплин гуманитарного, социального и экономического цикла
(Б.1) – русский язык и культура речи; история в соответствии ФГОС ВПО по
направлению 080200.62 «Менеджмент» и ООО ВПО по данному
направлению
3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения
дисциплины «УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ»
Процесс изучения дисциплины направлен на формирование элементов
следующих компетенций в соответствии с ФГОС ВПО и ООП ВПО по
данному направлению подготовки:
а) общекультурных (ОК):
- способность анализировать социально-значимые проблемы и процессы,
происходящие в обществе, и прогнозировать возможное их развитие в
будущем (ОК-4);
- готовность к кооперации с коллегами, работе в коллективе (ОК-7);
- умением использовать нормативные правовые документы в своей
деятельности (ОК-9);
- осознанием социальной значимости своей будущей профессии,
обладанием высокой мотивацией к выполнению профессиональной
деятельности (ОК-12);
- способностью учитывать последствия управленческих решений и
действий с позиции социальной ответственности (ОК-20);
б) профессиональных (ПК):
- способностью эффективно организовать групповую работу на основе
знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды
(ПК-5);
- владеть различными способами разрешения конфликтных ситуаций
(ПК-6);
- способностью оценивать условия и последствия принимаемых
организационно-управленческих решений (ПК-8);
- способностью участвовать в разработке стратегии управления
человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять
мероприятия, направленные на ее реализацию (ПК-13);
- владеть современными технологиями управления персоналом (ПК-14);
- способностью учитывать аспекты корпоративной социальной
ответственности при разработке и реализации стратегии организации (ПК16);
- умением проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять
диагностику организационной культуры (ПК-37).
В результате изучения дисциплины обучающийся должен:
Знать:
- роль и место управления персоналом в общеорганизационном
управлении и его связь со стратегическими задачами организации;
- основы методологии управления персоналом (философию,
концепцию, сущность, закономерности, принципы и методы управления
персоналом; методы построения системы управления персоналом);
-основы
кадрового,
документационного,
информационного,
технического, нормативно-методического и правового обеспечения системы
управления персоналом;
- технологии управления персоналом (найма, отбора, приема и
расстановки персонала; социализации, профориентации и трудовой
адаптации персонала; организации труда персонала, высвобождения
персонала);
- технологии управления развитием персонала (управления
социальным развитием; организации обучения персонала; организации
текущей деловой оценки, в том числе аттестации персонала; управления
деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;
управления кадровыми нововведениями);
- основные теории и концепции взаимодействия людей в организации,
включая вопросы мотивации, групповой динамики, командообразования,
коммуникаций, лидерства и управления конфликтами;
Уметь:
- анализировать состояние и тенденции развития рынка труда с точки
зрения обеспечения потребности организации в человеческих ресурсах;
- оценивать положение организации на рынке труда, разрабатывать
систему мероприятий по улучшению имиджа организации как работодателя;
- проводить аудит человеческих ресурсов организации, прогнозировать
и определять потребность организации в персонале, определять эффективные
пути ее удовлетворения;
- разрабатывать мероприятия по привлечению и отбору новых
сотрудников и программы их адаптации;
- разрабатывать и реализовывать программы профессионального
развития персонала и оценивать их эффективность;
- использовать различные методы оценки и аттестации сотрудников и
участвовать в их реализации;
- разрабатывать мероприятия по мотивированию и стимулированию
персонала организации;
- диагностировать организационную культуру и разрабатывать
управленческие решения, направленные на ее улучшение;
- диагностировать конфликты в организации и разрабатывать
мероприятия по их предупреждению и разрешению, в том числе с
использованием современных средств коммуникации;
Владеть:
- методами реализации основных управленческих функций в сфере
управления персоналом;
- современными технологиями управления персоналом организации
(найма, отбора, приема и расстановки персонала; социализации,
профориентации и трудовой адаптации персонала; организации труда
персонала, высвобождения персонала);
- современными технологиями управления развитием персонала;
- современными технологиями управлением поведением персонала;
- методами анализа экономической и социальной эффективности
деятельности подразделений по управлению персоналом;
- методами оценки экономической и социальной эффективности
проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом.
Приобрести опыт деятельности в области:
- управления персоналом (найм, отбор, прием и расстановка персонала;
социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала; организация
труда персонала, высвобождение персонала);
- управления развитием персонала (управление социальным развитием;
организация обучения персонала; организация текущей деловой оценки;
управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением
персонала; управление кадровыми нововведениями);
- управления поведением персонала (теории поведения личности в
организации; методы управления мотивацией и стимулированием трудовой
деятельности; сущность и методы управления организационной культурой;
причины возникновения и методы управления конфликтами и стрессами в
организации; основы управления безопасностью организации и ее персонала;
управление дисциплинарными отношениями);
4. Структура и содержание дисциплины «Управление человеческими
ресурсами»
Общая трудоемкость дисциплины составляет 6 зачетных единиц
(216часов).
Содержание курса
ТЕМА 1. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
История возникновения дисциплины. Основные теории и концепции
управления
персоналом.
человеческими
ресурсами.
Управление
Цели,
персоналом
модели
управления
и
управление
человеческими
ресурсами. Влияние человеческих ресурсов на качество работы организации
Основные тенденции развития управления персоналом в современном мире и
в РФ. Правовые основы управления персоналом. Принцип построения и
структура
курса.
Рекомендуемая
литература
и
другие
источники
информации, необходимые при изучении курса. Система и методы
управления персоналом.
ТЕМА 2. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ
Понятие персонала. Классификация персонала. Категории персонала.
Виды численности персонала. Движение персонала. Анализ постоянства
кадров,
выявление
причин
текучести кадров
и внутрифирменной
миграции. Показатели движения кадров. Должность, виды должностных
полномочий
ТЕМА 3. КАДРОВАЯ
ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
ОРГАНИЗАЦИИ
Кадровая политика организации как целостная стратегия работы с
персоналом. Направления, принципы, общие требования к кадровой
политике. Факторы, влияющие на кадровую политику, этапы формирования.
Типы кадровой политики. Взаимосвязь кадровой политики стратегии
развития предприятия. Концептуальные кадровые документы
ТЕМА 4. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ
Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Методы и принципы
кадрового
планирования,
связь
планирования
с
планирования на предприятии. Виды кадровых планов:
общей
системой
по времени, по
горизонту планирования; план по труду и заработной плате, оперативный
план работы с персоналом. Планирование потребности в персонале: этапы
планирования,
виды
потребности,
методы
расчета
количественной
потребности в персонале.
ТЕМА 5. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО НАЙМА ПЕРСОНАЛА
Разработка системы подбора персонала в организации. Основные этапы
подбора
персонала.
Правила
составления
должностной
инструкции,
профессиограммы. Методы набора персонала. Внутреннее и внешнее
привлечение персонала. Формы и методы отбора персонала. Виды интервью.
Применение тестирования. Виды собеседований. Документы, предъявляемые
при заключении трудового договора. Оформление приема на работу. Оценка
эффективности системы подбора персонала в организации
ТЕМА 6. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
Организация
управления
профессиональной
и
организационной
адаптацией персонала организации. Проблемы вхождения человека в
организацию. Понятие и структура адаптации. Виды и этапы адаптации.
Формы и методы адаптации. Разработка эффективной системы адаптации в
организации. Технология процесса управления адаптацией. Информационное
обеспечение процесса адаптации. Оценка эффективности системы адаптации.
ТЕМА 7. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
Сущность процесса развития персонала, понятие профессионального
обучения, цели обучения. Этапы организации процесса обучения, методы
определения
потребности
в
обучении.
Основные
формы
обучения
работников, предусмотренные в российском законодательстве. Подготовка
новых
работников,
переподготовка,
обучение
вторым
(смежным)
специальностям; формы повышения квалификации. Методы обучения:
традиционные и активные; принципы выбора методов. Технологии оценки
результатов обучения и развития персонала
ТЕМА 8. УПРАВЛЕНИЕ
СЛУЖЕБНО -ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ И
КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА
Понятие и формы служебно-профессионального продвижения. Понятие,
стадии
и
выбор
карьеры.
Типы
карьеры, факторы,
влияющие
на
планирование карьеры. Планирование и управление карьерой работников.
Проблемы развития карьеры руководящих кадров предприятия и программы
персонала. Технологии работы с кадровым резервом. Индивидуальное
планирование личной карьеры.
ТЕМА 9. ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ КАДРОВ
В ОРГАНИЗАЦИИ
Роль и значение оценки. Классификация видов оценочных процедур.
Структура критериев оценки персонала: морально- психологические,
профессиональные, деловые, интегральные. Методы оценки персонала.
Система аттестации кадров на предприятии. Основные функции аттестации
персонала. Этапы подготовки и проведения аттестации.
ТЕМА 10. МОТИВАЦИЯ ПОВЕДЕНИЯ В ПРОЦЕССЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности. Основные
стимулы трудовой мотивации. Заработная плата как одна из форм
стимулирования трудовой деятельности. Государственное регулирование
заработной платы. Формы и системы заработной платы. Моральные стимулы
трудовой деятельности. Формы и методы нематериального стимулирования
работников
ТЕМА 11. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ
Природа организационного конфликта. Типы конфликтов. Причины
конфликта.
Модель
предупреждение
процесса
конфликта.
конфликта.
Управление
Прогнозирование
конфликтной
и
ситуацией.
Структурные методы разрешения конфликта с персоналом в организации.
Межличностные стили разрешения конфликтов. Стратегия и тактика
поведения в конфликте
5. Образовательные технологии
Комплексное изучение учебной дисциплины «Управление человеческими
ресурсами»
предполагает
овладение
материалами
лекций,
учебной
литературы, творческую работу студентов в ходе проведения практических, а
также систематическое выполнение заданий для самостоятельной работы
студентов.
В
ходе
лекций
раскрываются
основные
вопросы
в
рамках
рассматриваемой темы, делаются акценты на наиболее сложные и
интересные положения изучаемого материала, которые должны быть
приняты студентами во внимание. Материалы лекций являются основой для
подготовки студента к практическим занятиям.
Основной целью практических занятий является контроль степени
усвоения пройденного материала, закрепление материала и развитие навыка
самостоятельного решения задач.
При проведении занятий в аудитории используется интерактивное
оборудование (компьютер, мультимедийный проектор, интерактивный
экран), что позволяет значительно активизировать процесс обучения. Это
обеспечивается
отображением
следующими
содержимого
предоставляемыми
рабочего
стола
возможностями:
операционной
системы
компьютера на активном экране, имеющем размеры классной доски,
имеющимися
средствами
мультимедиа;
средствами
дистанционного
управления компьютером с помощью электронного карандаша и планшета.
Использование интерактивного оборудования во время проведения занятий
требует знаний и навыков работы с программой ACTIVstudio и умения
пользоваться информационными технологиями. Получение знаний и навыков
работы с программой ACTIVstudio при проведении занятий по данной
изучаемой дисциплине возможно с помощью специального обучающего
курса на электронном носителе, который можно получить на факультете
экономики, менеджмента и международного туризма.
6. Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы
студентов. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости,
промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины
6.1. ВИДЫ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ И ФОРМЫ КОНТРОЛЯ
№
раздела
Вопросы, выносимые на самостоятельное изучение
1
Эволюция происхождения понятия «управление человеческими
ресурсами». Подходы к управлению человеческими ресурсами.
Качественная и количественная характеристика человеческих
ресурсов в организации. Механизм управления человеческими
ресурсами в организации. Понятие и цель персонал – технологий.
Виды персонал-технологий. Принципы и методы управления
персоналом в системе управления персоналом.
2
Психология личности работника как объекта управления. Трудовой
коллектив как объект управления. Психология рабочей группы.
Социально-психологические феномены поведения личности в
группе. Эффективность деятельности рабочей группы и коллектива.
3
Концепции государственной кадровой политики. Необходимые
условия для разработки и реализации кадровой политики в
организации. Отраслевая специфика политики в области управления
персоналом. Взаимосвязь кадровой политики со стадиями
жизненного цикла организации. Показатели оценки эффективности
кадровой политики
4
Нормирование труда и расчет численности персонала.
Планирование средств на оплату труда. Анализ фонда заработной
платы. Планирование привлечения и адаптации персонала.
Планирование
высвобождения
персонала.
Планирование
использования персонала. Планирование развития персонала.
Планирование расходов на персонал. Стратегическое планирование
персонала. Прогнозирование спроса и предложения рабочей силы.
Кадровый контроллинг в планировании персонала.
5
6
7
8
Анализ работы. Маркетинг персонала. Определение компетенций.
Формирование модели компетенций. Работа с кадровыми
агентствами. Новые кадровые технологии (Staff leasing, Temporary
staffing, Outsoursing, Outstaffing, Headhunting). Работа с
общественными и государственными организациями
(профессиональные ассоциации, ВУЗы, бюро по трудоустройству и
т.д.)
Интернет-рекруитмент. Пути покрытия потребности в персонале
(активные и пассивные пути, влияние ситуации на рынке труда,
соотношение затрат).
Планирование
адаптации
персонала.
Организация
документационного сопровождения процесса адаптации: положение
об адаптации, адаптационный лист и др. Контроль результатов
адаптации. Учет специфики разных сфер деятельности при
планировании адаптации работника. Особенности адаптации
различных категорий сотрудников. Особенности адаптации нового
сотрудника в зависимости от уровня квалификации и должности.
Особенности адаптации сотрудника при изменении статуса (по
вертикали), при перемещении на новую должность (по
горизонтали). Принципы работы наставника. Материальное
стимулирование наставников. Показатели адаптации персонала.
Типичные проблемы, возникающие при внедрении программ
Традиционная
и современная
адаптации, и способы
их решения. трактовки понятия «развитие
персонала». Развитие через обучение. Развитие как изменение
структуры персонала. Современные концепции развития персонала.
Концепция обучающейся организации. От развития персонала к
созданию системы корпоративного университета. Стратегия и
программа развития персонала организации: структура, основные
направления, принципы разработки.
Понятие кадрового резерва. Классификация кадрового резерва.
Зарубежная и российская практика формирования кадрового
резерва. Этапы формирования кадрового резерва. Принципы отбора
кандидатов. Технология оценки профессиональных знаний и
деловых качеств. Документационное сопровождение работы с
резервов: положение о работе с кадровым резервом; план
формирования кадрового резерва, индивидуальный план развития и
др.
9
Особенности оценки на этапе приема новых сотрудников.
Анализ необходимости проведения оценки персонала. Оценка
персонала и этапы карьеры сотрудника. Анализ
основных
инструментов, применяемых на ключевых этапах «жизненного
цикла» сотрудников компании.
Метод 360 градусов. Выбор
критериев оценки (разработка модели компетенций). Формирование
профиля компетенций под конкретные должности. Методы
профилирования должностей. Технология проведения процедуры
оценки. Аттестация персонала как один из видов оценки. Отличие
аттестации от оценки персонала. Сравнительный анализ аттестации
и других методов оценки. Юридические аспекты применения
различных методов оценки персонала. Технология создания
нормативной базы оценки и аттестации.
10
Мотивационные процессы. Идентификация потребностей. Виды
потребностей и их особенности. Удовлетворение потребностей.
Структура мотивации. Виды мотивов. Иерархия мотивов.
Мотивационный менеджмент. Теории мотивации. Система грейдов.
Алгоритм разработки системы мотивации в компании.
Закономерности системы мотивации.
Построение
индивидуальной карты мотиваторов: ситуационное интервью;
проективные вопросы; психолингвистический анализ; анализ карты
мотиваторов. Построение индивидуального мотивационного
профиля. Методика «12 мотивационных факторов» Ш. Ричи и П.
Мартин. Корпоративная культура как фактор мотивации.
Документация в системе мотивации
11
Общее представление о функциональных состояниях работника.
Этапы развития конфликтов. Проблема стресса и дистресса в труде.
Природа и причины стресса. Виды профессионального стресса.
Факторы, вызывающие стресс: организационные и личностные.
Стрессовые сценарии и различные варианты проявления стресса в
труде. Методы управления стрессом
6.2. ТЕМАТИКА СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ
№
раздела
2
Тема
3
№
раздела
Тема
1
Роль и место управления человеческими ресурсами в системе
современного менеджмента.
Персонал,
как
важнейший
капитал
организации.
Гуманистическая концепция управления персоналом. Особенности
управления персоналом в японской и американской модели
менеджмента.
Задача
«Определение
логической
последовательности выполнения функций».
2
3
4
Основные характеристики персонала: численность и
структура
Задание: на основе имеющихся данных провести анализ
качественного
и
количественного
состава
персонала
промышленного предприятия.
Кадровая политика организации как целостная стратегия
работы с персоналом
Функциональное разделение труда и структуры кадровых служб.
Основные направления работы кадровых служб в современных
условиях. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии организации.
Должностные обязанности руководителя кадровой службы
организации (менеджера по персоналу). Задание: «Разработка
структуры кадровой службы организации». Деловая игра:
«Состояние основных областей работы с персоналом на различных
стадиях развития организации».
Основы кадрового планирования в организации
Тест «Определение способности к проведению плановых
мероприятий». Задача на составление баланса рабочего времени.
Задачи на определение потребности в персонале по методу
трудоемкости, по нормам обслуживания, по нормам управляемости.
№
раздела
5
6
7
Тема
Организация профессионального найма персонала
Практические
задания:
составление
профессиограммы,
рекомендательного письма, резюме, анализ документов кандидата,
объявления о приеме и др.
Деловая игра: «Подготовка и проведение структурированного
интервью». Деловая игра: «Составление плана набора кандидата».
Деловая игра: «Найм персонала»
Работа с программными продуктами.
1.Составление резюме с помощью программы «Мастер-резюме»
2. Работа с программой «Управление персоналом», раздел
«Профессиональный найм».
3. Ознакомление с тестами, применяемыми при отборе
(программы: «Психологические тесты», «Тесты для отбора
руководителей и др.)
Организация
управления
профессиональной
и
организационной адаптацией персонала организации.
Условия, влияющие на успешность процесса адаптации.
Юридические аспекты адаптации.
Практикум: разработка программы адаптации для конкретной
организации.
Технология управления развитием персонала организации.
Определение потребности в обучении. Выбор форм и методов
обучения. Корпоративные университеты и учебные центры.
Практикум:
разработка
программы
обучения
персонала
предприятия.
8
Планирование карьеры сотрудников
Ситуация «Составление личного жизненного плана». Ситуация
«Построение карьерограммы для специалиста маркетинговой
службы».
9
Оценка и аттестация персонала
Составление проекта аттестации. Практические задания:
формулирование целей аттестации, составление плана подготовки к
аттестации, выбор способов оценки исходя из целей аттестации,
разработка критериев оценки. Деловая игра «Проведение
аттестационного собеседования». Анализ типичных ошибок в
процессе создания модели компетенций и изучение методов их
преодоления.
Практикум:
«Разработка
учебной
модели
компетенций».
№
раздела
10
11
Тема
Мотивация и стимулирование персонала
Практическое задание «Изучение мотиваторов и демотиваторов».
Деловая игра «Определение мотиваторов». Практическое задание
«Мотивация подчиненных разных уровней развития». Практическое
задание «Повлиять на сотрудника».
Управление поведением персонала организации
Деловая игра «Анализ последствий участия в конфликте». Примеры
конфликтных ситуаций и методы их разрешения.
6.3. ИНТЕРАКТИВНЫЕ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ
ТЕХНОЛОГИИ ,
ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ
В
АУДИТОРНЫХ ЗАНЯТИЯХ
Семест
р
Вид
занятия
(Л,
ПР,
ЛР)
Л
ПР
Используемые интерактивные
образовательные технологии
Чтение
лекций
с
использование
мультимедийного оборудования
Деловая игра «Состояние основных
областей работы с персоналом на различных
стадиях развития организации»
Ролевая игра: «Подготовка и проведение
структурированного интервью».
Работа с программными продуктами.
1.Составление резюме с помощью программы
«Мастер-резюме»
2. Работа с программой «Управление
персоналом», разделы «Обучение персонала»,
«Управление конфликтами»
3. Ознакомление с тестами, применяемыми
при отборе (программы: «Психологические
тесты», «Тесты для отбора руководителей и др.)
Разбор конкретных ситуаций. «Составление
личного
жизненного
плана».
Ситуация
«Построение карьерограммы для специалиста
службы управления человеческими ресурсами».
Деловая игра «Разработка организационной
структуры кадровой службы»
6.4. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ПО ПОДГОТОВКЕ
И ПРОВЕДЕНИЮ РАЗЛИЧНЫХ ВИДОВ УЧЕБНЫХ ЗАНЯТИЙ
ПОДГОТОВКА И ПРОВЕДЕНИЕ ЛЕКЦИЙ
Лекция (от лат. lectio – чтение) – систематическое, последовательное и
ясное изложение преподавателем учебного материала или какого-либо
научного
вопроса.
При
необходимости
может
сопровождаться
демонстрацией слайдов и фильмов. Как одна из организационных форм и
методов обучения традиционна для высшей школы. Лекция – экономный по
времени способ сообщения студентам значительного объема информации. В
среднем учебная лекция занимает 1,5 – 2 часа.
Основными современными требованиями, предъявляемыми к лекции,
являются: целостное и систематическое изложение материала, его научность,
доступность, органичная связь с другими видами учебных занятий.
Лекция должна иметь:

четкую структуру и логику раскрытия последовательно изучаемых
вопросов;

иметь законченный характер освещения определенной темы
(проблемы), связь с предыдущим материалом;

быть доказательной и аргументированной, содержать достаточное
количество примеров, обоснований, доказательств;

ставить перед студентами вопросы для размышления;

лектор
должен
уметь
пробуждать
интерес
к
знаниям,
стимулировать к самостоятельной работе;

лектору необходимо уметь удерживать внимание аудитории, его
речь должна быть культурной, т.е. отличаться смысловой точностью и
грамматической
правильностью;
он
должен
владеть
специальной
терминологией и уметь ее разъяснять.
От лектора требуется не только четкое и логически связное изложение
содержания предмета, но и умение направить и стимулировать слушателей к
активной мыслительной работе. Восприятие лекции слушателями зависит от
качества
материала.
Главное
в
лекции
–
умение
активизировать
познавательную деятельность слушателей, добиться ответной мыслительной
реакции.
Лекция
призвана
подтолкнуть
студентов
к
размышлению,
подсказать направления самостоятельной работы, побудить к действию.
В каждой лекции должны быть неразрывно объединены два начала образовательное и воспитательное. В лекции не должно быть ничего
лишнего, все направляется на достижение поставленной цели, на раскрытие
основной идеи, на доказательство того или иного положения. Существенное
значение имеет использование на лекции средств обратной связи различной
степени сложности. Обратная связь выступает как способ для лектора
получать представление о ходе усвоения материала и активности аудитории.
Подготовка лекции - это процесс, включающий в себя сбор, накопление
и распределение материала по времени, продумывание логического
построения лекции, выделение наиболее важных моментов из всего
материала. Лекция должна аккумулировать все накопленные материалы, так
или иначе относящиеся к теме. Процесс подготовки к лекции индивидуален и
во многом зависит от сложности темы, подготовленности преподавателя,
особенностей учебной группы. Однако, несмотря на это, можно выделить
основные этапы в процессе подготовки, характерные для лекции по любому
учебному предмету. К ним относятся:
 изучение исходной документации;
 разработка замысла лекции и выбор целесообразной методики;
 оформление лекции, репетиция.
Структура лекции:
 название темы;
 указание времени на лекцию в целом, вводную часть, основную часть,
заключение;
 вводная часть;
 основная часть;
 краткие выводы по каждому из вопросов;
 заключение;
 список использованной литературы.
К
исходной
документации,
которой
обязан
руководствоваться
преподаватель, относится программа учебной дисциплины, учебники и
учебно-методические пособия, частные методики преподавания дисциплины,
расписание занятий со студентами. При разработке замысла лекции одной из
важных задач преподавателя является постановка учебной проблемы. Умение
найти основную идею в каждой лекционной теме имеет решающее значение
для ее успеха. Как правило, тема лекции определена учебной программой
данной дисциплины. Она обязательна для преподавателя. Изменения в
названии темы, постановке учебных вопросов обязательно обсуждаются на
кафедре
и
только
после
соответствующего
утверждения
вносятся
коррективы. Самостоятельно изменять их формулировку преподаватель не
имеет права. Его право – выбирать содержание, соответствующее теме и
учебным вопросам, а также методы, ведущие к достижению оптимального
результата познавательной деятельности студентов. При выборе методов
преподаватель исходит из соображения педагогической целесообразности и
учета состава студенческой аудитории. При разработке структуры лекции
важно смоделировать эффект ее воздействия, расчленить учебный материал
на модули, логически увязанные друг с другом, сформулировать основные
идеи и выводы по каждому учебному вопросу и теме в целом; надо так
подойти к собранному материалу и так знать его, чтобы найти каждому
учебному
модулю
его
логическое
место.
Логическая
стройность,
соразмерность и взаимосвязь отдельных частей ведет к четкости ее
изложения, ясности освещения вопроса, облегчает ее понимание студентами.
Оформление лекции заключается, как правило, в разработке ее полного
текста или плана-конспекта. Полный текст лекции необходим при чтении
лекции по особо важному учебному материалу. В плане-конспекте дается
краткое содержание излагаемых вопросов, фактический материал, выводы и
обобщения, пометки о времени и месте демонстрации средств наглядности, а
также другие пометки, необходимые преподавателю в ходе чтения лекции. В
отдельных случаях преподаватель составляет краткий план лекции, включая
в него обязательные входные данные и перечень вопросов с распределением
их по времени.
Вводная часть (введение).
Вступление (введение) определяет не только тему и план, но и цель
лекции. Оно призвано заинтересовать и настроить аудиторию на слушание
материала. На лекции преподавателю необходимо сначала установить контакт
с аудиторией, затем, не торопясь, четко и ясно, назвать тему лекции, дать
студентам записать ее. Далее перейти к изложению вводной части, в которой
определяется место темы в изучаемом курсе и ее значение для практической
деятельности студентов, проинформировать о распределении времени на тему.
Если это не первая лекция по теме, то преподаватель должен связать ее с
предшествующей лекцией. Далее следует перечислить учебные вопросы и дать
возможность студентам записать их.
Проведение лекции может предусматривать различные варианты ее
начала, однако в целом вводная ее часть должна четко ориентировать
студентов в рамках рассматриваемой проблемы, а также указать на то, что
они должны усвоить на лекции, чему конкретно научиться.
Вводная часть лекции не должна занимать более 5 – 7 минут. Темп ее
изложения, как правило, выше темпа изложения содержания учебных
вопросов,
что
заставляет
обучаемых
психологически
собраться
и
сосредоточиться.
Важное
условие
успеха
преподавателя
на
лекции
–
интонация,
выразительность его речи, оптимальность ее ритма и темпа, включение
элементов юмора. Определяя темп речи, преподаватель должен учитывать, что
студенты записывают только то, что преподаватель подчеркивает голосом,
разрядкой речи, педагогическими паузами и повторами отдельных положений,
приглашением обучаемых к тому, чтобы они запомнили то или иное
положение, выделенное преподавателем.
Заключительная часть. Заключение в структуре лекции имеет также
большое значение, т.к. именно оно позволяет подвести итоги сказанному,
поставить перед студентами необходимые задачи, указать на связь с
последующим учебным материалом и порядок подготовки к следующему
занятию, ответить на вопросы, возникшие за время лекции. После ответов на
возникшие вопросы лектор заканчивает занятие.
Необходимо помнить, что к важнейшим преимуществам лекционного
обучения относится то, что лектору можно задать вопрос и тут же получить
ответ. После того, как на поступивший вопрос дан полный и достаточно
обоснованный ответ, преподавателю после лекции следует обдумать, почему
заданы такие вопросы, и внести необходимые коррективы в текст лекции.
Лекторское мастерство преподавателя, как и его знания, оттачиваются в
результате ежедневного труда. Для этого требуется тщательный анализ
результатов каждой прочитанной лекции, как по ее содержанию, так и по
форме изложения.
ПОДГОТОВКА И ПРОВЕДЕНИЕ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ
Специфика этого вида занятий (семинаров) состоит в выполнении
самостоятельно или под руководством преподавателя заданий и является
активной формой учебных занятий. Практические занятия призваны
развивать и закреплять у студентов навыки самостоятельной работы,
применять полученные на лекциях знания. В ходе семинара вырабатывается
умение формулировать, обосновывать и излагать собственное суждение по
обсуждаемому
вопросу,
умение
отстаивать
свои
взгляды,
а
также
углубляются и закрепляются знания, полученные на лекциях и в ходе
самостоятельной работы.
Во всех случаях семинары выполняют познавательную, воспитательную и
контрольную функции, т.е. в ходе подготовки и проведения семинара
студенты приобретают более глубокие знания, существенно расширяется их
представление об изучаемом предмете, приобретается способность свободно
оперировать понятиями и терминами, ранее им незнакомыми. В ходе
семинара
преподаватель
изучает
обучаемых,
степень
усвоения
ими
материала. Семинары выполняют также и функцию контроля: преподаватель
составляет суждение об уровне знаний обучаемых, получает представление о
сильных и слабых сторонах их подготовки – все это дает возможность
преподавателю
своевременно
оказать
необходимую
помощь
слабо
успевающим студентам.
Разумеется, что всего этого удастся достичь только в случае высокой
активности
студентов,
которая
напрямую
зависит
от
уровня
их
подготовленности, а также от умения преподавателя создать атмосферу
раскованности, взаимопонимания и взаимодоверия. К традиционным
семинарам в высшей школе относят:
 занятия, основная цель которых – углубленное изучение определенного
систематического курса и тематически связанного с ним;
 занятия, предназначенные для основательной проработки отдельных,
наиболее важных и типичных в методологическом отношении тем курса или
отдельной темы;
Основные функции практического (семинарского) занятия:
Познавательная функция. Семинар позволяет организовать творческое,
активное изучение теоретических и практических вопросов, установить
непосредственное общение преподавателя со студентами, формирует
самоконтроль за правильным пониманием изучаемого материала со стороны
студентов, расширяет и закрепляет знания, навыки и умения.
Воспитательная функция. Семинар осуществляет связь теоретических
знаний с практикой, усиливает обратную связь субъекта и объекта
воспитания, дает возможность преподавателю изучить индивидуальные
особенности каждого студента.
Функция контроля. Семинар позволяет проконтролировать уровень
знаний, навыков и умений студентов, качество их самостоятельной работы.
Подготовка семинара.
Работу к организации данного вида занятий преподаватель начинает с
определения
исходных
данных.
К
ним
относятся:
тема,
вопросы,
определенные учебной программой, состав студентов и уровень их
подготовки, время и продолжительность занятия, возможности учебноматериальной базы. При разработке исходных данных преподаватель
руководствуется учебной программой, которая регламентирует глубину и
направленность обучения. Учебные и воспитательные цели преподаватель
формулирует исходя из темы, педагогических задач и уровня подготовки
студентов.
Изучив общие положения и методическую литературу по предмету,
преподаватель начинает непосредственную подготовку к занятию. При
выборе
методов
преподаватель
исходит
из
содержания
вопросов,
подготовленности студентов, целей занятий и возможностей учебноматериальной базы. Необходимо стремиться к тому, чтобы избранные
методы обучения и методические приемы способствовали углубленному
изучению предмета, а также прививали практические навыки.
При расчете учебного времени необходимо учитывать содержание
учебных вопросов и цель занятия – чего хочет добиться преподаватель от
студентов: овладения ими знаниями или знаниями, навыками и умениями.
При подготовке к семинару преподаватель должен подобрать ряд
примеров, на которых можно отработать лекционный материал, показать
практическое значение темы, тщательно продумать порядок их на занятии.
Обязательно необходимо подобрать задания разной сложности (от простого к
сложному), а также более сложные задания для сильных студентов. Затем
ему необходимо отобрать наглядные пособия для практического занятия,
определить
технические
средства
обучения
и
изучить
правила
их
использования на занятии. Особенно тщательно продумывается задание на
самоподготовку студентам, разрабатывается план семинарского занятия.
Преподаватель контролирует подготовку студентов к семинару, оказывает им
помощь.
При личной подготовке к семинарскому занятию преподаватель детально
разбирается в теме, просматривает литературные источники, которые
рекомендовал для изучения студентам, просматривает систему наглядности
на предстоящем занятии. По итогам личной подготовки преподаватель
составляет план-конспект. Он является основным рабочим документом
преподавателя и определяет направление и ход занятия. Обычно планконспект составляется в произвольной форме, должен быть прост и удобен
для использования на занятии. В нем, как уже отмечалось ранее, должно
быть отражены: тема занятия; учебные и воспитательные цели; время,
отводимое на занятие; учебные вопросы и распределение времени; метод
проведения занятия; место проведения занятия; материальное обеспечение;
руководства и пособия; порядок проведения занятия.
Перед проведением занятия преподаватель может проверить качество
подготовки студентов к занятию.
6.5.МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЕ
Самостоятельная работа студентов в ходе семестра является важной
составной частью учебного процесса и необходима для закрепления и
углубления знаний, полученных в период сессии на лекциях, семинарах, а
также для индивидуального изучения дисциплины в соответствии с
программой и рекомендованной литературой. Самостоятельная работа
выполняется в виде подготовки домашнего задания.
Контроль за качеством самостоятельной работы может осуществляться с
помощью устного опроса на лекциях или семинарах, группового решения
задач, проведения коллоквиума, проверки письменных контрольных работ.
Устные формы контроля помогут оценить понимание студентами
материала (применение теорем, свойств),
умение передать нужную
информацию, грамотно использовать математические термины.
Письменные работы помогут преподавателю оценить насколько студенты
владеют материалом, умение пользоваться свойствами, теоремами, методами
решения задач.
В ходе написания контрольной работы студент приобретает навыки
самостоятельной работы с научной, учебной и специальной литературой,
учится анализировать источники и грамотно излагать свои мысли.
6.6. ОЦЕНОЧНЫЕ СРЕДСТВА ДЛЯ ТЕКУЩЕГО КОНТРОЛЯ
УСПЕВАЕМОСТИ
И ПРОМЕЖУТОЧНОЙ АТТЕСТАЦИИ
Образцы тестов для проведения текущего контроля и промежуточной
аттестации по итогам освоения дисциплины, а также для контроля
самостоятельной работы обучающегося по отдельным разделам дисциплины.
1. Системное, планомерное, организованное воздействие с помощью
взаимосвязанных организационно-экономических
и
социальных
мер
на процесс формирования распределения и перераспределения рабочей
силы:
А) кадровое планирование;
Б) управление персоналом;
В) кадровая политика;
Г) кадровое планирование.
2. Какие методы управления персоналом основываются на власти и
дисциплине и отличаются прямым характером воздействия?
А) административные;
Б) экономические;
В) социальные;
Г) психологические.
3. Функция разработка штатного расписания относится к подсистеме:
А) управление трудовыми отношениями;
Б) развитие организационной структуры управления;
В) планирования и маркетинга персонала;
Г) условий труда.
4. Какие функции выполняет подсистема планирования и маркетинга
персонала?
А) разработка кадровой политики;
Б) определение потребности в персонале, анализ рынка труда;
В) анализ кадрового потенциала, отбор персонала;
Г) обучение персонала.
5. В списочный состав работников предприятия включаются:
А) отсутствующие работники;
Б) фактически работающие;
В) фактически работающие и отсутствующие;
Г) работники, отсутствующие по уважительным причинам.
6. При каком подходе в управлении кадрами управленческие решения
подчинены, прежде всего, интересам производства, максимизации выпуска
продукции?
А) технологическом;
Б) технократическом;
В) гуманистическом;
Г) социальном.
7. Способ воздействия на коллективы и отдельных работников с целью
осуществления координации их деятельности в процессе функционирования
организации:
А) управление персоналом;
Б) метод управления персоналом;
В) объект управления персоналом;
Г) предмет управления персоналом.
8. Кадровая политика это:
А) система принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в
соответствие со стратегией фирмы;
Б) развитие корпоративной культуры, поддержка благоприятной
рабочей атмосферы в коллективе с целью создания в компании условий для
наиболее полной самореализации сотрудников, их постоянного развития и
максимальной удовлетворенности работой;
В) процесс нормирования рабочего времени работников, их прав и
обязанностей;
Г) стратегическая линия поведения при работе с персоналом.
9. Этап мониторинга в кадровой политике включает:
А) разработку процедур диагностики и прогнозирования кадровой
ситуации;
Б) оценка эффективности кадровых программ и их коррекция при
необходимости;
В) разработку путей достижения целей кадровой работы;
Г) формирование правил и требований работы с кадрами.
10. При какой кадровой политике руководство предприятия
осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с
персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины?
А) реактивная кадровая политика;
Б) пассивная кадровая политика;
В) активно – рациональная;
Г) закрытая
11.
Проблемно-ориентированное
долгосрочное
планирование,
направленное на выявление проблем и охватывающее период от 3-10 лет
это:
А) стратегическое планирование;
Б) тактическое планирование;
В) оперативное планирование;
Г) организационное планирование.
12. Определение конкретных целей организации и каждого работника,
достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных
целей работнике:
А) кадровые цели;
Б) организационные цели;
В)кадровые мероприятия;
Г) кадровые задачи.
13. Разработка плана кадровых мероприятий для
конкретных целей организации и каждого сотрудника, это:
А) кадровые цели;
реализации
Б) кадровые мероприятия;
В) кадровые задачи;
Г) кадровые стратегии.
14. Направление кадрового планирования, позволяющее установить
на заданный период времени качественный и количественный состав
персонала:
А) планирование использования персонала;
Б) планирование высвобождения персонала;
В) планирование расходов на персонал;
Г) планирование потребности в персонале.
15. Ряд действий, направленных на привлечение кандидатов,
обладающий качеством необходимым для достижения цели организации это:
А) найм персонала;
Б) отбор персонала;
В) набор персонала;
Г) прием персонала.
16. Наиболее точными методами отбора персонала на вакантные
должности являются:
А) структурированные интервью;
Б) тесты,
В) образцы работ кандидата;
Г) рекомендации.
17. Внутренний набор характеризуется следующими преимуществами:
А) большое разнообразие рабочей силы;
Б) широкие возможности выбора;
В) низкие затраты на привлечение рабочей силы;
Г) возможность быстро набрать претендентов.
18. Адаптация нового работника к условиям труда, зависящая в
большей мере от здоровья человека, его естественных реакции:
А) профессиональная адаптация;
Б) психофизиологическая адаптация;
В) социально-психологическая адаптация;
Г) психофизиологическая.
19. Совокупность знаний, умений и навыков, необходимых человеку
для успешного выполнения профессиональных обязанностей:
А) квалификация;
Б) профессиональная пригодность;
В) компетентность работника.
Г) профессионализм.
20. Усвоение своей роли и статуса, рабочего места в общей
организационной структуре:
А) социально-психологическая адаптация;
Б) профессиональная адаптация;
В) первичная адаптация;
Г) организационная адаптация.
21. Устойчивая система внутренних связей, которая проявляется в
эмоциональном настрое коллектива, его общественном мнении:
А) психологический климат коллектива;
Б) морально-психологический климат;
В) социально-производственная среда;
Г) социальные нормы.
22. Преимуществом метода обучения на рабочем месте является:
А) участники встречаются только с работниками с той же
организации;
Б) содержание курсов и время их проведения могут быть
приспособлены к потребностям организации;
В) участники могут чаще отрываться от обучения простым
уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с
использованием безвозвратной формы оплаты.
Г) могут использоваться реальное технологическое оборудование,
имеющееся организации, а также процедуры методы выполнения работ.
23. Метод обучения, при котором происходит описание реалистичной
ситуации и распределение между слушателями конкретных
ролей
называется:
А) решение проблем;
Б) ситуационный анализ;
В) инсценировка ситуаций;
Г) деловая игра.
24. Групповое обсуждение – это:
А) инсценируются ситуации и исследуются реакции слушателей, они
обмениваются мыслями и ощущениями в произвольной манере;
Б) выступление преподавателя при активном участии слушателей
в форме вопросов и комментариев;
В) слушатели анализируют данные и сообща делают выводы
Г) имитируются ситуации, с которыми слушатели сталкиваются в
повседневной работе, слушатели оцениваются на
основе
числа
и
качества принятых ими решений;
25. Метод обучения, при котором происходит описание реалистичной
ситуации и распределение между слушателями конкретных
ролей
называется:
А) Решение проблем;
Б) Ситуационный анализ;
В) Инсценировка ситуаций;
Г) Деловая игра.
26. Какой метод обучения характеризуется оформление помещения для
обучения, которое по обстановке и оборудованию напоминает реальное
производственное помещение:
А) подготовка стажеров;
Б) инсценировка ситуаций;
В) групповое обсуждение;
Г) обучение в «фойе».
27. Вид конфликта, которые до поры до времени обычно затрагивают
двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать, что
конфликтуют:
А) интриги;
Б) межличностные;
В) скрытые;
Г) потенциальные.
28. Целенаправленный процесс реализации системы процедур,
выявляющих трудовой потенциал работников и объем его реализации, с
целями определения обратной связи с ними это:
А) обучение персонала;
Б) оценка персонала;
В) аттестация персонала;
Г) мотивация работников.
29. Метод оценки персонала, характеризующийся проставлением
соответствующей оценки каждой профессиональной или личностной черте
оцениваемого работника:
А) метод эталона;
Б) метод шкалы графического рейтинга;
В) метод ранжирования;
Г) метод сравнения по парам.
30. Метод оценки, при котором проводится беседа с работником в
режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для
получения дополнительных данных о работниках:
А) наблюдение;
Б) тестирование;
В) деловая игра;
Г) интервьюирование.
31. Метод оценки кандидатов в кадровый резерв, позволяющий
получить данные, о продвижении по должностям и профессиям, но не
дающий информации об уровне развития личностно-деловых свойств и
качеств работника это:
А) интервью;
Б) биографический;
В) психологического тестирования;
Г) экспертных оценок.
32. Недостатком какого метода подбора кандидатов к резерв является
субъективная оценка получаемой информации:
А) собеседование;
Б) экспертиза;
В) анализ документальных данных;
Г) оценка 360 градусов.
33. Проведение мероприятий, целью которых является подготовка
резервистов в психологическом отношении к выполнению новых функций
это:
А) теоретическая подготовка;
Б) психолого-педагогическая подготовка;
В) теоретическая подготовка;
Г) индивидуальная подготовка.
34. Перечень профессиональных
кандидату на ту или иную должность это:
А) профессиограмма;
Б) модель компетенций;
В) психограмма;
Г) должностная инструкция.
требований,
предъявляемых
35. Вид кадрового резерва, включающий специалистов
руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений:
А) оперативный;
Б) стратегический;
В) резерв развития;
Г) основной резерв.
к
и
6.7.ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЭКЗАМЕНУ
1. Сущность, цели, субъект, объект управления персоналом
2. Система управления персоналом организации, состав подсистем
3. Методы управления персоналом
4. Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации
5. Содержание и задачи кадровой политики предприятия
6. Типы и этапы формирования кадровой политики
7. Взаимосвязь кадровой политики и стадии развития предприятия
8. Понятие кадрового планирования, его цели и задачи
9. Виды кадрового планирования
10. Методы определения потребности в персонале
11. Понятие профессионального найма персонала
12. Набор кандидатов на вакантную должность
13. Организация отбора кандидатов на вакантную должность
14. Адаптация новых сотрудников в организации
15. Виды адаптации персонала
16. Управление адаптаций персонала организации
17. Понятие, цели, этапы обучения персонала организации
18. Формы и виды профессионального обучения персонала
19. Методы обучения персонала и их выбор
20. Понятие и типы деловой карьеры
21. Этапы деловой карьеры
22. Планирование карьеры сотрудника
23. Понятие, задачи и виды деловой оценки персонала
24. Методы оценки персонала
25. Понятие, элементы и этапы аттестации персонала
26. Мотивация трудовой деятельности персонала
27. Теории мотивации: содержание, сравнение, недостатки
28. Формы и методы стимулирования персонала
29. Понятие, причины и виды конфликтов в организации
30. Методы разрешения конфликтов
31. Стресс: понятие, причины, методы преодоления
32. Понятие, задачи и структура кадровой службы в современных
условиях
6.8.Уровень требований к итоговому контролю
Итоговый контроль проводится в форме экзамена (устно или письменно в
виде ответов на вопросы билета). Количество билетов – 30. Для сдачи
экзамена необходимо знать подробные ответы на 60 вопросов.
При этом оценка знаний студентов осуществляется как по 5-балльной
системе, так и в баллах в комплексной форме с учетом:
 оценки за работу в семестре;
 выполнение индивидуальных заданий;
 оценки итоговых знаний в ходе зачета.
Ориентировочное
распределение
максимальных
баллов
по
видам
отчетности представлено в таблице.
N п/п
ВИДЫ ОТЧЕТНОСТИ
1
Оценка работы в семестре
Баллы
30
2
выполнение индивидуальных заданий
40
3
Результаты экзамена
30
ИТОГО
100
Оценка знаний по 100-балльной шкале в соответствии с установленными
критериями реализуется следующим образом:
менее 51 балла – «неудовлетворительно»;
от 51 до 69 баллов – «удовлетворительно»;
от 70 до 85 баллов – «хорошо»;
свыше 86 баллов – «отлично».
7. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины
«УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ»
7.1. Основная литература
1 Базаров Т. Ю Управление персоналом : учеб. пособие / Т. Ю.
Базаров . - М. : Мастерство, 2002. - 224 с.
2 Карташова Л.В. Управление
человеческими
ресурсами : учебник / Л. В. Карташова . - М. : ИНФРА-М, 2005. - 236 с.
3 Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник для
вузов / под ред. А. Я. Кибанова .- 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРАМ, 2008. - 447 с.
4 Макарова И.К. Управление персоналом: Учеб. для вузов / И.К.
Макарова . - М. : Дело, 2007. - 232 с.
5 Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия : учеб. пособие
для вузов / Е. В. Маслов . - М. : Инфра-М,; Новосибирск : НГАЭиУ, 2001. 312 с.
6 Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я.
Кибанова .- 3-е изд., доп. и перераб. - М. : ИНФРА-М, 2006. - 638 с.
7 Управление персоналом : учеб. / под ред. А.И. Турчинова. М. : РАГС, 2003. - 488 с.
8 Управление персоналом : учеб. пособие для вузов / под ред. С. И.
Самыгина. - Ростов-на-Дону : Феникс, 2001. - 512 с.
9 Управление персоналом : учеб. для вузов / под ред.Т.Ю. Базарова,
Б.Л. Еремина . - М. : ЮНИТИ, 2001. - 560 с.
10 Цыпкин, Ю. А. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов /
Ю. А. Цыпкин . - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 446 с.
7.2. Дополнительная литература
1 Арсеньев Ю. Н.
Управление персоналом. Технологии : учеб.
пособие для вузов / Ю. Н. Арсеньев, С. И. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова . М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 192 с.
2 Беляцкий Н. П. Управление персоналом : учеб. пособие для
вузов / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш . - Минск : Книжный Дом:
Экоперспектива, 2005. - 352 с.
3
Бухалков М.
И. Управление
персоналом
на
предприятии [Текст] : учеб. для вузов / М. И. Бухалков, Н. М. Кузьмина, О.
А. Бабордина ; под ред. М. И. Бухалкова. - М. : Экзамен, 2005. - 320 с.
4 Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. для вузов / А.П.
Егоршин. - Нижний Новгород : НИМБ, 2003. - 720 с.
5 Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии / И.К.
Макарова. - М. : Юриспруденция, 2002. - 96 с.
6 Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная
программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль
16: учеб.пособие для вузов / Гос.ун-т управления.Национальный фонд
подготовки кадров. - М. : ИНФРА-М, 2000. - 288с.
7 Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами : учеб.
пособие / Т. А. Комиссарова . - М. : Дело, 2002. - 312 с.
8 Соколова М.И. Управление
человеческими
ресурсами : учебник / М.И.
Соколова,
А.Г.
Дементьева . М. : Проспект, 2005. - 240 с.
9 Управление персоналом : учеб. пособие / В.В. Лукашевич . М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 255 с.
10 Цветаев, В. М. Кадровый менеджмент : учебник для вузов / В. М.
Цветаев. - М. : Проспект, 2004. - 160 с.
11 Веснин В. Р. Менеджмент персонала : учеб. пособие для уч-ся
сред.-спец. учеб. заведений / В. Р. Веснин . - М. : Элит-2000, 2001. - 304 с.
12 Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала : пособие по
кадровой работе / В. Р. Веснин . - М. : Юристъ, 2001. - 496 с.
13
Шекшня, С.
В. Управление
персоналом
современной
организации : учеб.-практ. пособие / С. В. Шекшня .- 4-е изд., перераб. и
доп. - М. : Бизнес-школа: Интел-Синтез, 2000. - 368 с.
14 Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия : учеб.-практ.
пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов . - М. : Дело, 2000. - 272 с.
7.3. Программное обеспечение и интернет-ресурсы
http://www.top-personal.ru/
http://www.aup.ru/books/m152/
http://www.ahrm.ru/
http://hr-life.ru/hrm/main
http://www.hr-journal.ru/
http://psyfactor.org/lybr31.htm
http://www.iteam.ru/publications/human/
http://www.personalite.ru/
http://www.hr-portal.ru/
http://hrazvitie.ru/
7.4 Периодические издания
Журналы:
«Служба кадров и персонал», «Справочник кадровика», «Кадры
предприятия», «Справочник по управлению персоналом», «Кадровая
служба и управление персоналом предприятия», «Управление
персоналом», «Проблемы теории и практики управления», «Кадровое
дело», «Приложение к журналу «Кадровое дело», «Человек и труд».
8. Материально-техническое обеспечение дисциплины «УПРАВЛЕНИЕ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ»
Рекомендуются инновационные компьютерные технологии, основанные
на операционных системах Windows, Linux, Open Sourse, а также интернет-
ресурсы
(сайты
образовательных
учреждений,
ведомств,
журналов,
информационно-справочные системы, электронные учебники).
При проведении занятий в аудитории используется интерактивное
оборудование (компьютер, мультимедийный проектор, интерактивный
экран), что позволяет значительно активизировать процесс обучения. Это
обеспечивается
отображением
следующими
содержимого
предоставляемыми
рабочего
стола
возможностями:
операционной
системы
компьютера на активном экране, имеющем размеры классной доски,
имеющимися
средствами
мультимедиа;
средствами
дистанционного
управления компьютером с помощью электронного карандаша и планшета.
Использование интерактивного оборудования во время проведения занятий
требует знаний и навыков работы с программой ACTIVstudio и умения
пользоваться информационными технологиями.