Организационная культура

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
УТВЕРЖДЕНА
Ученым советом ИФМИП
председатель Е.Ю. Булыгина
_________________________
Протокол № 8 от «30» мая 2012 г.
Обсуждена на заседании кафедры
«Экономики и управления»
Протокол № 6а от « 27» февраля 2012г.
___________________ Л.А. Журавлева
ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
СД.Ф. 9
«Организационная культура»
(код по УП)
(наименование дисциплины)
Трудоемкость 288 часов
Специалность подготовки 080505.65 Управление персоналом
Квалификация (степень) выпускника – Менеджер
Форма обучения – очная.
Срок обучения 5 года
Составитель: Сорокина Л.А.
доцент кафедры ЭиУ
Новосибирск 2012
Пояснительная записка
Учебная программа дисциплины «Организационная культура» составлена в соответствии с
требованиями Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования
второго поколения и примерной программой дисциплины.
1.Место дисциплины в системе высшего профессионального образования
Дисциплина «Организационная культура» входит в цикл специальных дисциплин учебного плана
специальности 080505.65 «Управление персоналом».
Она основывается на знаниях, полученных студентами в ходе изучения таких дисциплин, как:
«Организационное поведение», «Основы менеджмента», «Социология и психология управления»,
«Управление персоналом» и др.
Приобретенные в процессе изучения дисциплины знания, умения и навыки позволят сформировать и
развить концептуальное видение и практику принятия решений в области управления организацией.
2.Цели и задачи дисциплины.
Актуальность курса. Каждый человек в течение своей жизни, так или иначе, связан с
организациями, в рамках которых осуществляется человеческая деятельность.
Организация представляет собой совокупность людей, групп объединенных общей
целью, составляющих определённую структуру, локализованную в определённом
пространственно-временном промежутке и обладающая необходимыми ресурсами для
осуществления деятельности (Б.З. Мильнер).
Рассматривая организацию как объект управления, необходимо отметить
многообразие её целей и задач, сложность внешних и внутренних связей. В совместной
деятельности, во взаимоотношениях, члены организации придерживаются определённых
принципов, представлений, руководствуются какими-то ценностями, убеждениями,
интересами, совершают определённые совместные действия. В этом смысле любая
организация представляет собой культурное пространство, которое играет очень важную
роль в регулировании поведения людей, характера жизнедеятельности организации.
Культура и поведение взаимно воздействуют друг на друга, но культура влияет не только
на то, что люди делают, но и также на то, как они это делают. Исследователи проблем
организационного развития говорят о том, что организационная культура в настоящее
время является важнейшим условием качественного труда персонала.
В настоящее время все больше руководителей готовы целенаправленно заниматься
совершенствованием и поддержанием организационной культуры, формулировать,
выделять и провозглашать важнейшие принципы, ценности, установки жизнедеятельности
организации, поведенческие нормы, отношения к организации и сотрудникам, которых бы
придерживалось большинство членов коллектива.
Дисциплина «Организационная культура» позволяет актуализировать и
интегрировать знания и практические умения, полученные при изучении курсов «Основы
менеджмента», «Теория организации», «Организационное поведение», «Управление
персоналом», «Инновационный менеджмент» и др.
Целью дисциплины «Организационная культура» является расширение теоретических знаний и развитие практических умений будущих менеджеров в
использовании культурологического подхода в управлении организацией.
Задачи дисциплины:
2
1)
актуализация
и
интеграция
культурологических,
социологических,
психологических и управленческих знаний применительно к формированию и развитию
культуры организации;
2) изучение закономерностей и особенностей культурологического подхода к
управлению организацией;
3) рассмотрение методов исследования, формирования, поддержания и изменения
организационной культуры;
4) формирование навыков и умений применения культурологического подхода в
практической деятельности менеджеров;
5) личностное и профессиональное развитие будущих менеджеров.
3.Требования к уровню освоения содержания дисциплины
По окончании изучения дисциплины «Организационная культура» студенты должны:
иметь:
- представление об особенностях феномена культуры организации.
Знать:
- понятия культура, организация, организационная культура, мировоззрение,
организационные ценности, нормы и стиль поведения, психологический климат,
субкультура, доминирующая культура, организационные символы, «герои» организации,
традиции;
- особенности построения системы управления персоналом в различных организационных
культурах;
- иметь представление о функциях организационной культуры, о факторах, влияющих на
ее формирование и изменение;
- типы организационной культуры;
- методы изучения и формирования организационной культуры;
- парадоксы и ограничения, связанные с организационной культурой.
Уметь:
- применить методы интервью, анкетирования, изучения документов, устного фольклора к
изучению организационной культуры;
- анализировать информацию, собранную при изучении культуры организации;
- определять тип организационной культуры в соответствии с собранной
информацией и целями исследования.
4.ОБЪЕМ ДИСЦИПЛИНЫ И ВИДЫ УЧЕБНОЙ РАБОТЫ ПО СРОКАМ И ФОРМАМ
ОБУЧЕНИЯ (час)
Всего
Семестр
Вид занятий
8 семестр
9 семестр
Аудиторные занятия:
- лекции
-практические
Самостоятельная работа
Зачетные единицы
Общая трудоемкость
88
44
44
96
6
184
3
28
14
14
64
60
30
30
32
92
92
Вид итогового контроля
Зачет
Экзамен
5. СОДЕРЖНИЕ ТЕМ ДИСЦИПЛИНЫ
5.1 Количественное содержание тем дисциплины, час
Количество часов на изучение
в том числе
№
п/п
СРС
2
2
4
Системный подход к изучению культуры
8
2
2
4
3
Основные
культуры
16
4
4
8
4
Факторы,
влияющие
на
организационной культуры
особенности
8
2
2
4
5
Типология
культур:
характеристика
основных типов, сильные и слабые культуры
16
4
4
8
6
Субкультура как элемент организационной
культуры
16
4
4
8
7
Содержание
и
показатели
организационной культуры
анализа
16
4
4
8
8
Принципы
и
методы
организационной культуры
формирования
16
4
4
8
9
Методы
поддержания
культуры
организационной
16
4
4
8
10
Этический кодекс организации
8
2
2
4
11
Взаимосвязь
организации
16
4
4
8
12
Методы изменения культуры
16
4
4
8
13
Влияние организационной культуры
организационную эффективность
16
4
4
8
Организационная
культура:
структура, содержание
2
компоненты
понятие,
организационной
культуры
и
стратеги
4
на
лекции
8
1
всего
практические
занятия
Темы дисциплины
ВСЕГО
184
44
44
96
5.2. Темы и их краткое содержание
№№ Наименование
пп
раздела
дисциплины
Содержание раздела
1
Организационная
культура:
понятие,
структура,
содержание
Понятие организационной культуры. Основные подходы к
определению
организационной
культуры.
Структура
и
содержание организационной культуры, их влияние на поведение
работников и достижение организационных целей.
2
Системный
подход к
изучению
культуры
Многообразие подходов к изучению организационной культуры.
Характеристика подходов, достоинства и недостатки, условия
применения. Исторический подход, системный подход,
ситуационный, программно-целевой: понятие, содержание.
3
Основные
компоненты
организационной
культуры
4
Факторы,
влияющие на
особенности
организационной
культуры
Основные подходы у выделению компонентов организационной культуры.
Элементы организационной культуры по Э.Шэйну: поверхностный,
подповерхностный, базовый уровень. Основные структурные элементы
организационной культуры по А.А.Погорадзе: культура условий труда,
культура средств труда и трудового процесса, культура межличностных
отношений, культура управления, культура работника. Основные компоненты
организационной культуры по Ф.Харрису и Р.Морану.
Уровни культуры: общечеловеческая культура, национальная культура,
региональная культура, организационная культура, культура социальных
групп, культура личности. Взаимовлияние культур различных уровней.
Внешняя среда организации и ее влияние на организационную культуру.
Внутренняя среда организации и круг субъектов ее интересов. Влияние
особенностей внутренней среды на организационную культуру.
5
Типология
культур:
характеристика
основных типов,
сильные и слабые
культуры
Подходы к типологии организационной культуры. Типология Г.Хофстейда:
индивидуалистическая и коллективистская; с высоким и низким уровнем риска
и дистанции власти; «мужская» и «женская». Типология организационной
культуры Т.Е Дейла и А.А. Кеннеди: культура высокого риска и быстрой
обратной связи; культура низкого риска и быстрой обратной связи, культур
высокого риска и медленной обратной связи, культура низкого риска и
медленной обратной связи. Типология организационной культуры Р.Акоффа:
корпоративный тип, консультативный, «партизанский», предпринимательский.
Исторические типы культур: органическая, предпринимательская,
бюрократическая, партисипативная. Типология организационной культуры
С.Ханди: культура власти, культура роли, задачи и личности.
6
Субкультура как
элемент
организационной
культуры
Субкультура: понятие, содержание. Факторы, определяющие
характер и содержание субкультур. Виды субкультур, типология.
Краткая характеристика отдельных видов. Основные формы
внутрикомандных
субкультур
управленческих
групп:
«комбинат», «клика», «кружок», «команда».
7
Содержание и
показатели
анализа
Основные методы анализа организационной культуры: анализ документов,
опрос,
наблюдение,
эксперимент.
Основы
факторного
анализа
организационной культуры. Внешняя среда организации и индикаторы
организационной культуры. Внутренние субъекты организационной культуры
и ее индикаторы. Наличие и качество трудового договора. Отношение
5
организационной
культуры
работников к труду, преданность организации. Качество трудовой жизни, стиль
управления. Кадровая политика. Социально-психологический климат.
Субъекты с доминирующими интересами в организации и индикаторы
организационной культуры. Косвенные методы анализа культуры.
8
Принципы и
методы
формирования
организационной
культуры
Формирование, поддержание и изменение организационной
культуры. Внешняя адаптация и внутренняя интеграция в
формировании
культуры.
Взаимосвязь
естественных
и
управленческих процессов в формировании организационной
культуры. Принципы формирования организационной культуры:
принцип предпочтения внутреннему рынку труда, ценностной
ориентации, социальной ориентации, обогащения труда и др.
Методы формирования организационной культуры: планирование
потребности в персонале, найм, профессиональная ориентация,
адаптация и др. Этапы формирования организационной культуры.
9
Методы
поддержания
организационной
культуры
10
Этический кодекс
организации
11
Взаимосвязь
культуры и
стратегии
организации
12
Методы
изменения
Формы передачи организационной культуры.
Истории и легенды. Обряды, ритуалы, обычаи и
традиции.
Типы
организационных
обрядов:
продвижения, ухода, усиления, обновления, разрешения
конфликта, единения. Взаимосвязь с ценностными
ориентациями. Символы могущества организации.
Язык. Сленг. Формальное и неформальное общение.
Торговые матки и слоганы. Взаимосвязь с ценностями
организации. Символический менеджмент. Управление
репутацией. Увеличение известности. Формирование
морального кредо организации.
Этический
кодекс
организации:
понятие,
содержание. Роль в поддержании и формировании
организационной
культуры.
Основные
функции
этического
кодекса.
Современные
подходы
к
содержанию этического кодекса: профессиональный,
декларативный,
развернутый.
Основные
части
этического кодекса и этапы его разработки и внедрения.
Особенности организационной культуры при
различных стратегиях в зависимости от стадии
жизненного цикла организации. Оценка совместимости
организационной
культуры
стратегии
развития.
Матрица оценки «культурного риска» по Г.Щварцу и
С.Дэвису. Принцип минимизации «культурного риска».
Подходы к разрешению проблемы адаптации культуры
к стратегии организации. Роль менеджеров по усилению
совместимости стратегии культуры в организации. Роль
ценностей и этических норм в реализации стратегии
организации.
Изменение организационной культуры: понятие,
цель, задачи. Роль менеджера в процессе реорганизации.
6
культуры.
13
Влияние
организационной
культуры на
организационную
эффективность
Этапы реорганизации организационной культуры.
Осознание необходимости обновления организационной
культуры. Создание нового видения организации.
Изменение поведения и изменение культуры: проблемы
способностей и подготовки, проблемы статус-кво,
проблемы приверженности и последовательности,
реализация
постоянных
изменений.
Институционализация изменений.
Эффективная организационная культура: понятие,
принципы, критерии, показатели. Виды влияния
организационной культуры на организационную
эффективность.
Соотношение
экономических,
организационных и культурных
мер влияния на
организационную эффективность. Показатели влияния
организационной культуры на организационную
эффективность.
5.3. Темы дисциплины и междисциплинарные связи с обеспечиваемыми (последующими)
дисциплинами
№
1
2
3
Наименование
обеспечиваемых
(последующих) дисциплин
Спецсеминар по ВКР
Преддипломная практика
ВКР
№№ тем данной дисциплины, необходимых для изучения обеспечиваемых
(последующих) дисциплин
1
2
3
4
5
+
+
+
+
+
+
+
+
+
6
+
+
+
7
+
+
+
8
+
+
+
9
+
+
+
10
+
+
+
11
+
+
+
12
+
+
+
5.4. Планы семинарских и практических занятий
Занятие 1 . Организационная культура: понятие, структура, содержание
1. Понятие «организационная культура», «корпоративная культура», «культура предприятия», «культура
труда», «организационный климат».
2. Основные функции организационной культуры, их характеристика.
3. Основные принципы организационной культуры.
4. Решение конкретных ситуаций.
Занятие 2. Системный подход к изучению культуры
1. Необходимость применения различных подходов при анализе организационной культуры.
2. Сущность системного подхода.
3. Сущность ситуационного подхода в управлении организационной культурой.
4. Сфера применения культурологического подхода.
5. Сущность психологического и программно-целевого подхода к управлению организационной культурой.
6. Дискуссия по рассмотренным подходам к изучению организационной культуры.
Занятие 3. Основные компоненты организационной культуры
1. Уровни организационной культуры по Шейну Э.
2. Характеристика элементов организационной культуры по А.А.Погорадзе.
3. Сущность понятий: культура труда, культура условий труда, культура средств труда и трудового процесса.
4. Основные элементы организационной культуры по Ф.Харрису и Р.Морану.
5. Решение конкретных ситуаций.
7
13
+
+
+
Занятие 4. Факторы, влияющие на особенности организационной культуры
1. Перечислите основные уровни культуры. Их взаимосвязь друг с другом.
2. Факторы внешней среды, влияющие на культуру. Примеры.
3. Факторы рабочей среды, влияющие на культуру. Примеры.
4. Факторы внутренней среды, влияющие на культуру. Примеры.
5. Практические упражнения.
Занятие 5. Типология культур: характеристика основных типов, сильные и слабые культуры
1. Черты конструктивной и деструктивной культуры.
2. Характеристика и особенности сильных и слабых культур.
3. Охарактеризуйте исторические типы культур. Основные признаки классификации типологии культур.
4. Четыре шкалы типологии Г.Хофстейда. Назначение типологии.
5. Параметры анализа организационных культур по Т.Дейлу и А.Кеннеди.
6. Особенности отношений власти в организации по типологии Р.Акоффа.
7. Защита заданий по самостоятельной работе.
Занятие 6. Субкультура как элемент организационной культуры
1. Сущность понятий «субкультура», «контркультура», «доминирующая культура».
2. Особенности управления субкультурами в организации.
3. Основные виды контркультур.
4. Наиболее опасные виды контркультур для организации.
5. Основные виды субкультур.
6. Охарактеризуйте субкультуры управленческих групп. Условия их наибольшей эффективности.
7. Защита заданий по СРС.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Занятие 7. Содержание и показатели анализа организационной культуры
Основные методы анализа культуры.
Источники информации для анализа организационной культуры.
Влияние миссии и стратегии организации на оценку организационной культуры.
Понятие имиджа и его связь с организационной культурой.
Последствия имиджа для организации.
Основные элементы имиджа.
Принципы создания имиджа.
Промежуточное тестирование.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Занятие 8. Принципы и методы формирования организационной культуры
Специфика формирования, поддержания и изменения культуры.
Последствия для организации от целенаправленного формирования организационной культуры.
Понятия внешней адаптации и внутренней интеграции. Сущность подходов.
Принципы эффективного формирования организационной культуры.
Этапы формирования организационной культуры.
Методы формирования организационной культуры. Условия их эффективного применения.
Решение конкретных ситуаций
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Занятие 9. Методы поддержания организационной культуры
Сущность воспроизводства (передачи) организационной культуры.
Формы передачи организационной культуры.
Типы организационных историй и легенд. Их функции.
Виды и назначение символов могущества организации.
Назначение слоганов и торговых марок в передаче организационной культуры.
Сущность символического менеджмента.
Защита заданий по СРС
Занятие 10. Этический кодекс организации
1. Понятие этического кодекса организации и его содержание.
8
2. Назначение и функции этического кодекса.
3. Структура этического кодекса.
4. Сущность понятия «кредо» организации.
5. Этапы разработки этического кодекса.
6. Мероприятия по успешной интеграции этического кодекса.
7. Решение конкретных ситуаций
1.
2.
3.
4.
5.
Занятие 11. Взаимосвязь культуры и стратегии организации
Взаимосвязь между стратегией и культурой организации.
Связь культуры со стадиями жизненного цикла организации.
Понятие «Культурного риска». Способы его минимизации.
Возможные подходы к разрешению проблемы совместимости стратегии и культуры в организации.
Решение конкретных ситуаций
Занятие 12. Методы изменения культуры.
1. Случаи, при которых необходимо провести изменение организационной культуры.
2. Сложности, связанные с изменением культуры.
3. Этапы процесса изменения культуры организации.
4. Документы, закрепляющие организационную культуру.
5. Основные условия обеспечения эффективности изменений культуры организации.
6. Защита заданий по СРС.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Занятие 13. Влияние организационной культуры на организационную эффективность
Понятие эффективной организационной культуры.
Влияние экономических, организационных и культурных мер на организационную эффективность.
Модель воспроизводства организационной культуры.
Основные верования и ценности, приводящие компанию к успеху.
Решение конкретных ситуаций.
Защита заданий по СРС.
7. Учебно-методическое и информационное
обеспечение дисциплины
7.1.Учебная и научная литература
по дисциплине «Управление персоналом»
а) основная литература
1. Антонов В.Г. и др. Организационное поведение: Учебник / В.Г.Антонов и др. – М.,
2008. – 222 с.
2. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 376 с.
3. Резник С.Д. Организационное поведение. – М.: «ИНФРА-М», 2011.
4. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб.пособие. – М.: Журнал
«Управление персоналом», 2009.-455с.
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2009.
6. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник для вузов. – М.: «Проспект», 2009.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 4-е изд. – М.: Экономист, 2010.
б) дополнительная литература
8. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ,
2009. – 551 с.
9
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент» / Под ред.
А.И.Наумова. – М.: Гардарика, 1998. – 288 с.:ил.
10. Воловский В.А., Дорофеева В.В. Организационное поведение: Учеб.пособие. –
Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. – 121 с.
11. Воловский В.А., Дорофеева В.В. Организационное поведение: Практикум. –
Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. – 70 с.
12. Гибсон Дж. Организационное поведение. – СПб: Питер, 2001.
13. Гутман Г.В. и др. Взаимосвязь экономической и социальной функции потребительской
кооперации / Г.В.Гутман, Н.И.Чукин, В.В.Калмыков. – М.: Маркетинг, 2002. – 176с.
14. Еропкин А.М. Организационное поведение: конспект лекций. – М.: ПРИОР, 1998. – 89
с.
15. Жигалов В.Т. Основы менеджмента и управленческой деятельности: в 2-х ч. – М.:
ЦУМК ЦС РФ, 1995. – 268 с.
16. Златин П.А. Организационное поведение: Учеб.пособие. – М., 2004.
17. Крупанин А.А. Организационное поведение. – СПб, 2002.
18. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. в англ. 7-го изд. – М.:ИНФРА – М, 1999.
19. Менеджмент: Учебное пособие/ И.В Лемеш, В.Л. Лунев, Л.Е. Чередникова и др. Под
ред. В.И.Россинского. – Новосибирск:НГАЭиУ. – 2003. – 311 с.
20. Менеджмент: тесты, задачи, ситуации, деловые игры: практикум: учеб. пособие для
вузов/ Под ред. Н.П. Беляцкого. – Минск: Кн. дом, 2005.
21. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение: Учебное пособие по
специальности «Менеджмент». – М.: Финансы и статистика, 1998. – 156 с.
22. Одегов Ю.Г., Козлов В.В., Сидорова В.Н. Организационное поведение в структурнологических схемах: Учеб.пособие. М.: «Альфа-Пресс», 2007. – 360с.
23. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Издательскоторговая корпорация «Дашков и Ко», 2008. – 300 с.
24. Сергеев А.М. Организационное поведение. – М.: «Академия», 2006.
25. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник для вузов. – М.: ИНФРАМ, 1999. – 247 с.
26. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер,
2001.
27. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. – Новосибирск: Изд-во
НГАЭиУ, 1997. – 141 с.
10
28. Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2001.
7.2. Информационное и программное
обеспечение дисциплины
Перечень обучающих, контролирующих
и расчетных компьютерных программ
1. Microsoft Word;
2. Microsoft Excel;
3. Microsoft Power Point;
4. Internet Explorer;
5. Ast-Test;
6. Гарант;
7. Консультант Плюс.
Поисковые системы:
1.www.google.ru – поисковая система
2. www.yandex.ru - поисковая система
8. Формы текущей аттестации
Текущий контроль проводится систематически на практических занятиях с целью установления
уровня овладения студентами учебного материала. Имеет форму работы на семинарских занятиях,
написания контрольных работ, подготовки кратких устных сообщений.
Промежуточный контроль (остаточных знаний) проводится с целью установления остаточных знаний
по дисциплине (проводится в тестовой форме).
9. Формы итоговой аттестации
Итоговый контроль – для контроля усвоения данной дисциплины учебным планом предусмотрен в 8м семестре – зачет, в 9-м семестре – экзамен. Экзаменационная оценка является итоговой по дисциплине и
проставляется в приложении в диплому на основании выписки из зачетной книжки. Экзамен проводится в
устной форме и в виде компьютерного тестирования.
Список вопросов для подготовки к экзамену (зачету)
1. Организационная культура: понятие, содержание, функции.
2. Характеристика основных компонентов организационной культуры.
3. Факторы, влияющие на особенности организационной культуры.
4. Влияние социально-демографических особенностей, способностей и личностных
качеств работников на организационную культуру.
5. Функции организационной культуры.
6. Влияние стадии жизненного цикла и размера фирмы на организационную культуру.
7. Характеристика основных подходов к изучению организационной культуры.
8. Системный подход к изучению организационной культуры.
9. Организационная культура как система, ее основные элементы.
10. Содержание и показатели анализа организационной культуры.
11. Характеристика сильных и слабых культур.
12. Исторические типы культур. Органическая, предпринимательская, бюрократическая,
партисипативная культуры.
13. Классификация организационных культур.
11
14. Взаимодействие доминирующей культуры и субкультур в организации.
15. Субкультура как элемент организационной культуры.
16. Понятие и содержание субкультуры.
17. Характеристика основных видов субкультур.
18. Взаимосвязь управленческой культуры и субкультуры.
19. Организационный климат как фактор влияния на субкультуру.
20. Имидж фирмы как элемент организационной культуры.
21. Понятие, виды и характеристика основных составляющих имиджа организации.
22. Характеристика функционального, контекстного, сопоставительного подходов к
имиджу.
23. Основные проблемы управления персоналом, связанные с отрицательным имиджем
фирмы.
24. Технология создания успешного имиджа.
25. Характеристика основных форм передачи организационной культуры.
26. Моральное кредо фирмы и основы этического кодекса поведения.
27. Разработка этического кодекса организации.
28. Символический менеджмент. Управление репутацией. Увеличение известности.
29. Истории и легенды как формы передачи организационной культуры.
30. Роль обрядов и ритуалов в передаче организационной культуры.
31. Взаимосвязь культуры и стратегии организации.
32. Оценка совместимости стратегии и культуры организации.
33. Подходы к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры
организации. Принцип минимизации «культурного» риска.
34. Роль менеджеров по усилению соответствия между стратегией и культурой.
35. Принципы и методы развития организационной культуры.
36. Специфика формирования, поддержания и изменения организационной культуры.
37. Этапы формирования организационной культуры.
38. Роль развития персонала в формировании организационной культуры.
39. Влияние системы мотивации на организационную культуру.
40. Характеристика методов развития организационной культуры.
41. Информационная «прозрачность» как основа управляемости организационной
культуры.
42. Роль подбора персонала в формировании организационной культуры.
43. Влияние организационной культуры на организационную эффективность.
44. Ориентация на краткосрочную и долгосрочную перспективу в формировании
организационной культуры.
45. Роль программы адаптации персонала в формировании организационной культуры.
46. Особенности современного бизнеса, оказывающие влияние на формирование
организационных культур.
47. Соотношение экономических, организационных и «культурных» мер воздействия на
эффективность организации.
12
48. Типичные ошибки формирования корпоративной культуры. Недооценка и переоценка
роли организационной культуры.
49. Проблемы адаптации зарубежного опыта развития организационных культур к
современным российским условиям.
50. Роль организационной культуры в формировании конкурентных преимуществ фирмы
на рынке труда.
10. Материально-техническое обеспечение дисциплины
Программа дисциплины предполагает использование в учебном процессе видеоклассов и
компьютерных классов.
11. Методические рекомендации
по организации изучения дисциплины для преподавателей
Содержание дисциплины включает 13 тем.
Первый раздел «Организационная культура: понятие, структура, содержание» включает в себя
освоение понятий, составляющих теоретическую базу освоения дисциплины. Раскрывается сущность и
содержание понятий «организационная культура», «корпоративная культура», «культура предприятия»,
«культура труда», «организационный климат».
Изучаются основные функции организационной культуры, их характеристика, а также основные принципы
организационной культуры.
Второй раздел «Системный подход к изучению культуры» посвящен вопросам необходимости
применения различных подходов при анализе организационной культуры. Раскрывается сущность
системного подхода; сущность ситуационного подхода в управлении организационной культурой; сфера
применения культурологического подхода; сущность психологического и программно-целевого подхода к
управлению организационной культурой.
Третий раздел «Основные компоненты организационной культуры» посвящен изучению уровней
организационной культуры по Шейну Э., характеристике элементов организационной культуры по А.А.
Погорадзе. Раскрывается сущность понятий: культура труда, культура условий труда, культура средств
труда и трудового процесса. Основные элементы организационной культуры по Ф.Харрису и Р.Морану.
Четвертый раздел «Факторы, влияющие на особенности организационной культуры» раскрывает
основные уровни культуры. Их взаимосвязь друг с другом. Изучает факторы внешней среды, факторы
рабочей среды и факторы внутренней среды, влияющие на культуру. Приводятся конкретные примеры.
В пятой теме «Типология культур: характеристика основных типов, сильные и слабые культуры»
раскрываются и выделяются черты конструктивной и деструктивной культуры, дается характеристика и
особенности сильных и слабых культур. Характеризуются исторические типы культур. Основные признаки
классификации типологии культур. Предложены к изучению четыре шкалы типологии Г.Хофстейда. Ее
назначение. Параметры анализа организационных культур по Т.Дейлу и А.Кеннеди. Особенности
отношений власти в организации по типологии Р.Акоффа.
Шестая тема «Субкультура как элемент организационной культуры» раскрывает сущность понятий
«субкультура», «контркультура», «доминирующая культура»; особенности управления субкультурами в
организации. Изучаются основные виды контркультур и наиболее опасные виды контркультур для
организации. Дается характеристика субкультуры управленческих групп и условия их наибольшей
эффективности.
Седьмая тема «Содержание и показатели анализа организационной культуры» раскрывает основные
методы анализа культуры. Определяет источники информации для анализа организационной культуры.
Изучается влияние миссии и стратегии организации на оценку организационной культуры. Дается понятие
имиджа, основные элементы имиджа, принципы создания имиджа и его связь с организационной
культурой. Выявляются последствия имиджа для организации.
В восьмой теме «Принципы и методы формирования организационной культуры» раскрывается
специфика формирования, поддержания и изменения культуры. Последствия для организации от
целенаправленного формирования организационной культуры. Даются понятия внешней адаптации и
внутренней интеграции и раскрывается сущность подходов. Выделяются основные принципы эффективного
формирования организационной культуры и этапы формирования организационной культуры. Изучаются
методы формирования организационной культуры и условия их эффективного применения.
Девятая тема «Методы поддержания организационной культуры» раскрывает сущность
воспроизводства (передачи) организационной культуры, основные формы передачи организационной
культуры. Изучаются типы организационных историй и легенд, их функции; виды и назначение символов
13
могущества организации. Назначение слоганов и торговых марок в передаче организационной культуры.
Сущность символического менеджмента.
Десятая тема «Этический кодекс организации» раскрывает понятие этического кодекса организации и
его содержание; Назначение и функции этического кодекса; структура этического кодекса. Раскрывает
сущность понятия «кредо» организации. Этапы разработки этического кодекса и мероприятия по успешной
интеграции этического кодекса.
В одиннадцатой теме «Взаимосвязь культуры и стратегии организации» выявляется взаимосвязь
между стратегией и культурой организации, а также связь культуры со стадиями жизненного цикла
организации. Раскрывается сущность понятия «Культурного риска» и изучаются способы его минимизации.
Излагаются возможные подходы к разрешению проблемы совместимости стратегии и культуры в
организации.
В двенадцатой теме «Методы изменения культуры» излагаются случаи, при которых необходимо
провести изменение организационной культуры и сложности, связанные с изменением культуры.
Раскрываются этапы процесса изменения культуры организации и основные документы, закрепляющие
организационную культуру. Также основные условия обеспечения эффективности изменений культуры
организации.
Тринадцатая тема «Влияние организационной культуры на организационную эффективность »
Изучается влияние
экономических, организационных и культурных мер на организационную эффективность. Приводится
модель воспроизводства организационной культуры и выделяются основные верования и ценности,
приводящие компанию к успеху.
раскрывает сущность понятия эффективной организационной культуры.
Работа на практических занятиях направлена как на боле глубокое освоение материалов
теоретического курса, так и на изучение конкретных практических ситуаций.
При этом целесообразно на практических занятиях предлагать студентам работу в режиме
микрогрупп.
Задания к тестам являются с одной стороны, формами промежуточного контроля, а с другой –
выступают в качестве банка данных для компьютерного тестирования по всему объему дисциплины и
итогового контроля знаний.
12. Методические рекомендации
по изучению дисциплины для студентов
Процесс изучения дисциплины «Организационная культура» включает в себя теоретическое
осмысление накопленных знаний, опыта, а также овладение практическими навыками в решении
конкретных ситуационных задач в разрезе отдельных тем.
Учитывая значительную долю самостоятельной работы, студент должен быть готов к освоению
большого объема часов дисциплины внеаудиторных занятий. Для этого он должен овладеть навыками
пользования всеми возможными источниками информации: учебниками, научными и периодическими
изданиями, электронными и интернет – ресурсами, статистической и аналитической отчетностью и
сборниками.
Контроль самостоятельной работы студентов (СРС) запланировано проводить путем защиты заданий
СРС, тестирования, написания и презентации отчетов по СРС.
Итоговый контроль знаний будет проводиться с помощью компьютерного тестирования, в ходе
которого студенту будет выдано 30 заданий, включающих все 13 тем дисциплины.
Ответы на полученное индивидуальное задание студент должен дать в течение определенного
промежутка времени.
Оценка результатов тестирования проводится по числу правильных ответов, ранжированных
количественно с учетом выставляемой оценки «отлично», «хорошо», «удовлетворительно» и
«неудовлетворительно».
ГЛОССАРИЙ
Анализ «силового поля» организации - это вид управленческой деятельности, осуществляемый на
подготовительном этапе изменения организационной культуры, направленный на выявление групп
сотрудников, поддерживающих изменения и препятствующих им.
Антидевиантный подход - это основной подход в управлении организационной культурой, направленный
на выявление и устранение любых ее проявлений, отклоняющихся от нормативных.
14
Артефакты организационной культуры - это воспринимаемые непосредственно органами чувств объекты
и явления организационной культуры.
Базовые предположения культуры – глубинные представления, некритично воспринимаемые на
подсознательном уровне и воспринимаемые как само собой разумеющееся представителями отдельной
культуры.
Внутриорганизационные обряды – стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в
установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на восприятие и поведение
работников.
Внутриорганизационные ритуалы – сложившаяся система внутриорганизационных обрядов.
Внутриорганизационные традиции - это элементы организационной культуры, образцы поведения,
передающиеся из поколения в поколение и сохраняющиеся в течение длительного времени.
Внутриорганизационный обычай - это неписанное правило поведения в определенных ситуациях,
характерное для работников организации.
Доминирующая культура – часть культуры организации, представляющая собой ценности, нормы, модели
поведения, разделяемые большинством членов организации.
Изменение культуры – процесс смены одних культурных ценностей другими.
Имидж организации – это сложившийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа ее
эмоционально окрашенный образ, существенным образом влияющий на организационную культуру.
Институционализация изменений культуры - это закрепление новых ценностей культуры в моделях
поведения, регламентах, бизнес-процессах, локальных нормативных актах.
Интеграция этического кодекса – вид управленческой деятельности, направленный на обеспечение
выполнения работниками его основных требований.
Историческая типология культур – типология, основанная на исторической последовательности
разделяемых культурных ценностей, связанных со стадиями жизненного цикла предприятия. Рассматривает
органический, предпринимательский, бюрократический и партисипативный типы культуры.
Исторический подход в исследовании культуры – подход, при котором предметом являются
применявшиеся в различные исторические периоды подходы, складывающиеся исторические предпосылки
и тенденции.
Контркультура – вид субкультуры, находящейся в оппозиции к ценностям доминирующей культуры.
«Кредо» организации – это декларативный вариант этического кодекса, содержащий только
идеологическую часть без регламентации деятельности сотрудников.
Культура межличностных отношений (коммуникаций) - элемент культуры организации, определяемый
такими характеристиками, как социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма,
взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений организации.
Культура предприятия – представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, установки, нормы,
которые связывают предприятие в единое целое и разделяются ее сотрудниками.
«Культурный риск» - это ситуация в управлении организацией, при которой элементы деятельности
организации и культуры не согласованы между собой и препятствуют реализации стратегии.
Культурологический подход в управлении – это подход, при котором все элементы деятельности
организации изучаются во взаимоувязке с ее культурой, а любые взаимодействия рассматриваются как
взаимодействия культур.
Миссия организации – утверждение, раскрывающее смысл существования организации, специфику ее
деятельности и основные социальные обязательства, на основании которого обычно строится
организационная культура.
Негативная (деструктивная) культура – культура, препятствующая достижению организационных целей.
Организационная (корпоративная) культура – характерная для организации совокупность ценностей,
норм, убеждений, принципов, правил, разделяемых членами организации и влияющих на их поведение.
Организационный климат – устойчивый набор ощущений, испытываемый членами организации по
поводу восприятия характеристик и качества культуры организации.
Поверхностный уровень культуры – проявления культуры, доступные для непосредственного восприятия.
15
Поддержание культуры – процесс самовоспроизводства культурных ценностей, их передачи новым
носителям, направленный на сохранение ее ключевых параметров.
Подповерхностный уровень культуры – уровень культуры, основным содержанием которого являются
ценности, разделяемые работниками.
Позитивная (конструктивная) культура – культура, способствующая достижению организационных
целей.
Программно - целевой подход в управлении – подход, в основе которого лежит разработка целевой
комплексной программы, направленной на достижение организационных целей и охватывающей различные
аспекты деятельности организации.
Сильная культура – культура, характеризуемая высокой степенью разделяемости членами организации и
широким охватом работников, что подразумевает сильную степень влияния на их поведение.
Символический менеджмент – метод воздействия на организационную культуру, состоящий из
символических акций, поведения, инсценировок, которые без лишних слов становятся понятными
окружающим.
Системный подход в исследовании культуры – подход, при котором организационная культура
рассматривается в виде системы или совокупности взаимосвязанных, взаимозависимых,
взаимообусловливающих друг друга элементов, образующих вместе единое целое.
Ситуационный подход в управлении культурой – подход, основанный на выявлении типичных ситуаций
и выборе связанных с ними инструментов управления, учитывающих сложившуюся специфику.
Слабая культура – культура, оказывающая слабое влияние на поведение работников и разделяемые ими
ценности.
Субкультура – элементы организационной культуры, характерные для групп работников структурных
подразделений.
Типология организационных культур – система знаний об организационных культурах, изучающая их
виды, а также общие и отличительные черты.
Уровень базовых предположений культуры – наиболее глубинный уровень культуры, определяющий
существующие ценности и наблюдаемые явления.
Факторы внешней среды – совокупность элементов внешней среды организации, действующих на уровне
общества в целом и оказывающих влияние на организационную культуру.
Факторы внутренней среды – совокупность элементов и характеристик организации, относящихся к ее
внутреннему устройству, оказывающих влияние на организационную культуру.
Факторы рабочей среды – совокупность элементов непосредственного окружения, с которыми
контактирует предприятие, оказывающих влияние на организационную культуру.
Формирование организационной культуры – создание культурных ценностей под влиянием
естественных и управленческих процессов.
Этический кодекс – документ, используемый в управлении организационной культурой, в котором
зафиксированы ключевые ценности и модели поведения, требуемые от работников организации, включая
свод принципов и правил делового поведения.
Эффективная организационная культура – культура, способствующая долговременному процветанию
организации, создающая модели поведения, направленные на повышение организационной эффективности.
16