текст_Горшкова_царикова_осн_кадр_полит_и_планир

Министерство образования и науки Российской Федерации
Владивостокский государственный университет
экономики и сервиса
Институт права и управления
в
а
Рабочая программа учебной дисциплины
Основная образовательная программа
080400.62 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Б
а
к
ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
И КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
л
О.В. ГОРШКОВА
Е.М. ЦАРИКОВА
а
р
и
а
т
Кафедра управления персоналом и трудового права
Владивосток
Издательство ВГУЭС
2012
ББК 39
Рабочая программа учебной дисциплины «Основы кадровой
политики и кадрового планирования» составлена в соответствии с
требованиями ООП 080400.62 Управление персоналом, на базе ФГОС
ВПО.
Авторы-составители: Горшкова О.В., канд. социол. наук, доцент
кафедры управления персоналом и трудового права
Царикова Е.М., ст. преп. кафедры управления персоналом и
трудового права
Утверждена на заседании кафедры управления персоналом и
документоведения от 25.02.2011 г., протокол № 6
Поправки внесены и утверждены на заседании кафедры
управления персоналом и трудового права от 18.10.2012 г.,
протокол № 2
Рекомендована к изданию учебно-методической
Института права и управления ВГУЭС
комиссией
© Издательство Владивостокского
государственного университета
экономики и сервиса, 2012
3
ВВЕДЕНИЕ
Одним из основополагающих факторов экономического роста в
современных условиях является адаптивная, гибкая, мобильная
кадровая политика.
Главной задачей системы управления персоналом, является
обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций,
поставленных и определенных в соответствии с целями организации.
Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом
в организации должна быть сформулирована кадровая политика,
которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно
все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и
развития персонала, регулирует социально-трудовые отношения.
Кадровая
политика
определяет
философию,
принципы,
реализуемые
руководством
предприятия
по
отношению
к
человеческому капиталу. Она является частью политики организации,
должна соответствовать концепции ее хозяйственного развития и
призвана расширять возможности предприятия, реагировать на
изменяющиеся требования технологии и рынка в обозримом будущем.
Она направлена на удовлетворение потребностей организации в
лояльной,
качественно
и
устойчиво
функционирующей,
удовлетворенной своим положением рабочей силе.
Вместе с тем для конструктивного решения задач, стоящих перед
организацией в области управления персоналом, необходимо
формирование четких планов и использования действенных
инструментов в части их реализации. Поэтому кадровое планирование
продолжает развитие кадровой политики, опирается на эту политику и
стратегию развития организации в целом. Наряду с текущей кадровой
работой, руководством персоналом, кадровое планирование – это
инструмент реализации кадровой стратегии организации, которая
воплощается в конкретные формы (кадровые планы, программы,
процедуры и т.д.).
Учебная программа выстроена в соответствии с требованиями
Федерального государственного образовательного стандарта высшего
профессионального образования по направлению подготовки 080400.62
«Управление
персоналом»;
соответствует
требованиям
компетентностного
подхода,
предусматривающего
широкое
применение в учебном процессе активных и интерактивных форм
проведения занятий в сочетании с внеаудитороной работой с целью
формирования
и
развития
профессиональных
компетенций
обучающихся.
Дисциплина «Основы кадровой политики и кадрового
планирования» отнесена к базовой части профессионального цикла и
4
занимает важное место в общей системе профессиональной подготовки
выпускника.
В результате изучения дисциплины «Основы кадровой политики и
кадрового планирования» студент должен: Знать содержание и
взаимосвязь основных элементов процесса стратегического управления;
принципы целеполагания, виды и методы организационного
планирования; основы разработки и реализации кадровой политики и
стратегии управления персоналом; содержание маркетинговой
концепции управления и ее применение в управлении персоналом.
Уметь анализировать внешнюю и внутреннюю среду организации,
выявлять ее ключевые элементы и оценивать их влияние на
организацию и её персонал; прогнозировать и планировать потребность
организации в персонале в соответствии со стратегическими планами
организации и определять эффективные пути ее удовлетворения;
разрабатывать мероприятия по привлечению и отбору новых
сотрудников и осуществлять программы по их адаптации; использовать
различные методы текущей деловой оценки (в том числе аттестации)
персонала. Владеть методами разработки и реализации стратегий
управления персоналом; методами планирования численности и
профессионального
состава
персонала
в
соответствии
со
стратегическими планами организации; методами разработки и
реализации маркетинговых программ в управлении персоналом, а также
методами проведения аудиторской проверки в области управления
персоналом.
5
1. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ
1.1. Цель освоения учебной дисциплины
Целью освоения учебной дисциплины «Основы кадровой политики
и кадрового планирования» является: формирование навыков и умений
в области формирования кадровой политики и проведения кадрового
планирования в организации, обеспечение профессионального подхода
к кадровому менеджменту.
Задачи дисциплины:
– раскрыть содержание кадровой политики на основе общей
стратегии фирмы в ее различных аспектах;
– сформировать базовый уровень разработки и осуществления
принципов планирования в системе управления персоналом;
– подготовить бакалавров к организационно-управленческой,
информационно-аналитической и предпринимательской деятельности,
обеспечивающей эффективное управление трудовыми ресурсами и
персоналом организаций;
– подготовить к проектной деятельности в области управления
персоналом организации, составлению перспективных планов развития
персонала организации, привлечения и распределения трудовых ресурсов.
1.2. Место учебной дисциплины в структуре ООП
(связь с другими дисциплинами)
Дисциплина «Основы кадровой политики и кадрового
планирования» относится к базовой части профессионального цикла
(Б3) учебного плана ООП 080400.62 Управление персоналом.
Для успешного освоения дисциплины студенты должны владеть
компетенциями, полученными при изучении дисциплин: «Основы
управления персоналом», «Организация труда персонала» и др.
При освоении данной дисциплины ряд профессиональных
компетенций одновременно формируется следующими дисциплинами
ООП: Управление трудовыми ресурсами – ПК-1, 2, 3
1.3. Компетенции обучающегося, формируемые
в результате освоения учебной дисциплины
ПК-1: знание основ разработки и реализации концепции
управления персоналом, кадровой политики организации и умением
применять их на практике;
6
ПК-2: знание основ стратегического управления персоналом и
умением применять их на практике;
ПК-3: знание основ кадрового планирования и умением применять
их на практике.
Формируемые компетенции на знания, умения и владения
представлены в табл. 1.
Таблица 1
Формируемые знания, умения, владения
Код
компетен
ции
1
ПК-1
Составляющие компетенции
2
3
Знания
– основ анализа современной системы показателей,
характеризующих деятельность хозяйствующих
субъектов на микро- и макроуровне
– основ кадрового планирования в организации
– основ разработки и реализации кадровой политики
и стратегии управления персоналом
– принципов целеполагания, видов и методов
организационного планирования
– содержания маркетинговой концепции управления
и ее применения в управлении персоналом
– теоретических и практических подходов к
определению источников и механизмов обеспечения
конкурентного преимущества организации
– типов организационных структур, их основных
параметров и принципов их проектирования
Умения
– анализировать во взаимосвязи экономические
явления, процессы и институты на микро-и
макроуровне
– анализировать состояние и тенденции развития
рынка труда с точки зрения обеспечения потребности
организации в персонале
– оценивать положение организации на рынке труда,
разрабатывать систему мероприятий по улучшению
имиджа организации как работодателя
– прогнозировать и планировать потребность
организации в персонале в соответствии со
стратегическими планами организации и определять
эффективные пути ее удовлетворения
– рассчитывать на основе типовых методик и
действующей нормативно-правовой базы
7
экономические и социально-экономические
показатели
Продолжение табл. 1
1
ПК-2
2
3
Владен
ия
– методами разработки и реализации стратегий
управления персоналом
– методами реализации основных управленческих
функций в сфере управления персоналом
– навыками применения современного
математического инструментария для решения
экономических задач
– современными методами сбора, обработки и
анализа экономических и социальных данных
Знания
– основ кадрового планирования в организации
– основ разработки и реализации кадровой политики
и стратегии управления персоналом
– принципов целеполагания, видов и методов
организационного планирования
– содержания маркетинговой концепции управления
и ее применения в управлении персоналом
– теоретических и практических подходов к
определению источников и механизмов обеспечения
конкурентного преимущества организации
– типов организационных структур, их основных
параметров и принципов их проектирования
Умения
– анализировать состояние и тенденции развития
рынка труда с точки зрения обеспечения потребности
организации в персонале
– оценивать положение организации на рынке труда,
разрабатывать систему мероприятий по улучшению
имиджа организации как работодателя
– прогнозировать и планировать потребность
организации в персонале в соответствии со
стратегическими планами организации и определять
эффективные пути ее удовлетворения
Владен
ия
– методами планирования численности и
профессионального состава персонала в соответствии
со стратегическими планами организации
– методами разработки и реализации маркетинговых
программ в управлении персоналом
– методами разработки и реализации стратегий
управления персоналом
8
- методами реализации основных управленческих
функций в сфере управления персоналом
Окончание табл. 1
1
ПК-3
2
3
Знания
– основ кадрового планирования в организации
– основ разработки и реализации кадровой политики
и стратегии управления персоналом
– принципов целеполагания, видов и методов
организационного планирования
– содержания маркетинговой концепции управления
и ее применения в управлении персоналом
– теоретических и практических подходов к
определению источников и механизмов обеспечения
конкурентного преимущества организации
– типов организационных структур, их основные
параметры и принципы их проектирования
Умения
– анализировать состояние и тенденции развития
рынка труда с точки зрения обеспечения потребности
организации в персонале
– оценивать положение организации на рынке труда,
разрабатывать систему мероприятий по улучшению
имиджа организации как работодателя
– прогнозировать и планировать потребность
организации в персонале в соответствии со
стратегическими планами организации и определять
эффективные пути ее удовлетворения
Владен
ия
– методами планирования численности и
профессионального состава персонала в соответствии
со стратегическими планами организации
– методами разработки и реализации маркетинговых
программ в управлении персоналом
– методами разработки и реализации стратегий
управления персоналом
– методами реализации основных управленческих
функций в сфере управления персоналом
9
1.4. Основные виды занятий
и особенности их проведения
Распределение объема часов, отводимых на изучение дисциплины
«Основы кадровой политики и кадрового планирования», взаимосвязь
аудиторной и самостоятельной работы студентов для разных форм
обучения установлены учебными планами и отражены в табл. 2.
10
Таблица 2
Распределение объёма часов дисциплины «Основы кадровой
политики и кадрового планирования»
Формы, период обучения; виды
занятий
Количество аудиторных часов по
семестрам и формам обучения
Форма обучения
очная
заочная
Семестр
8
4
Лекционные аудиторные занятия
17
4
Практические и семинарские
аудиторные занятия
34
8
Самостоятельная подготовка
72
96
Подготовка к экзамену
36
36
Итого часов
144
144
Общая трудоемкость дисциплины составляет 4 зачетных единиц,
144 часа. Удельный вес занятий, проводимых в интерактивных формах,
составляет 35% аудиторных занятий.
При изучении дисциплины «Организационная культура» в учебном
процессе помимо традиционных лекций и семинаров задействованы
активные и интерактивные формы проведения занятий, в т.ч. деловые игры,
разбор конкретных ситуаций (кейсов), тематические круглые столы.
1.5. Виды контроля и отчетности по дисциплине
Контроль успеваемости студентов осуществляется в соответствии с
рейтинговой системой оценки знаний студентов.
Для аттестации обучающихся на соответствие их персональных
достижений поэтапным требованиям соответствующей ООП (текущий
контроль успеваемости и промежуточная аттестация) разработаны фонды
оценочных средств, включающие типовые задания, тесты и методы
контроля, позволяющие оценить знания, умения и уровень приобретенных
компетенций.
Контроль знаний студентов осуществляется в ходе текущих и
промежуточной аттестаций.
Текущая аттестация – регулярная проверка уровня знаний
обучающихся и степени усвоения учебного материала соответствующей
дисциплины в течение семестра по мере ее изучения (результаты
самостоятельных работ, выступлений на практических занятиях,
участие в деловых играх и разборе кейсовых ситуаций, тестирования по
отдельным пройденным темам, защита презентаций и т.п.);
11
Промежуточная аттестация – экзамен в форме компьютерного
тестирования.
2. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ
УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
2.1. Темы лекций
Тема 1. Кадровая политика: сущность, виды (3 часа)
Сущность и понятие кадровой политики. Типы кадровой политики.
Критерии оценки кадровой политики. Кадровые мероприятия и
кадровая стратегия.
Методики, значение кадрового планирования для эффективности
кадровой
политики
предприятия.
Систематизация
факторов
препятствующих и благоприятствующих развитию стратегических
концепций кадрового развития.
Тема 2. Кадровая политика, ее роль и значение в стратегии фирмы
(2 часа)
Понятие, уровни и виды кадровой политики. Анализ кадрового
потенциала и особенности реализации кадровой политики предприятия.
Тема 3. Формирование кадровой политики (2 часа)
Механизм формирования кадровой политики. Основные этапы:
формирование целей и задач, формулирование требований, обоснование
принципов кадровой политики, разработка плана кадровых
мероприятий. Кадровая стратегия.
Тема 4. Планирование потребности в трудовых ресурсах (4 часа)
Трудовой потенциал общества, работника. Сущность и содержание
кадрового планирования. Кадровый контроллинг. Оперативный план
работы с персоналом. Планирование потребности в персонале.
Планирование производительности труда и показателей по труду.
Управление по целям (Management by Objectives – MBO) как основа
оперативного плана работы с персоналом. Сущность МВО. Этапы МВО.
Принципы установления целей (SMART-принципы). Проблемы, решаемые
с помощью МВО. Причины неудач и критика МВО. Взаимосвязь стратегии
организации и стратегии управления персоналом. Практические методы
кадрового анализа. Основные разделы плана по персоналу.
Тема 5. Сущность и содержание кадрового планирования (4 часа)
Основной цикл планирования. Планирование расходов на персонал.
Взаимосвязь плана и бюджета по персоналу. Структура расходов на
персонал. Нормативы численности службы персонала и расходов на
персонал. Оценка эффективности расходов на персонал и пути их
сокращения. Техника планирования потребности в персонале,
планирования производительности труда и других показателей по труду.
Правила постановки плановых целей: сонаправленность целей,
вертикальное согласование целей, горизонтальное согласование целей.
12
Структура плановых показателей по персоналу: плановые цели
организации, плановые показатели подразделений и должностей,
ключевые показатели деятельности (Key Performance Indicators – KPI),
дополнительные показатели. Теоретические основы бюджетирования
управления персоналом. Актуальность и состояние бюджетирования.
Бизнес-план по персоналу как основа бюджетирования. Технология
разработки бюджета расходов на персонал.
Тема 6. Проблемы планирования персонала (2 часа)
Основные проблемы, связанные с внедрением планирования и
бюджетирования работы с персоналом. Оценка затрат на персонал.
Ответственность за расходы на персонал. Делегирование полномочий.
Развитие бюджетирования: формирование внутренних цен. Защита
бюджета по персоналу перед руководством.
2.2. Перечень тем практических занятий
1. Семинар: Кадровая политика: сущность, виды. Базовые элементы
кадровой политики. (4 часа).
2. Семинар: Этапы и условия разработки кадровой политики. (2 часа).
3. Практикум: Принципы кадровой политики. Анализ кейсов.
Выработка оптимальных принципов (2 часа).
4. Семинар: Стратегия развития организации и кадровая политика
(2 часа).
5. Практикум: Анализ факторов внешней и внутренней среды как
основа разработки стратегии управления персоналом и кадровой
политики (2 часа).
6. Практикум: Практические методы кадрового анализа. Основные
разделы плана по персоналу (2 часа).
7. Семинар: Уровни кадрового планирования и кадровый
контроллинг. (2 часа).
8. Семинар: Сущность и содержание кадрового планирования (2
часа).
9. Практикум: Планирование расходов на персонал. Взаимосвязь
плана и бюджета по персоналу. Структура расходов на персонал (2 часа).
10. Семинар: Проблемы планирования персонала (2 часа).
11. Практикум: Критерии оценки кадровой политики (2 часа).
12. Практикум: Разработка плана кадровых мероприятий. (2 часа).
13. Семинар: Сравнительный анализ основных определений
терминов дисциплины. Терминологический кроссворд по дисциплине
«Основы кадровой политики и кадрового планирования» (2 часа).
14. Практикум: Анализ презентаций студентов (4 часа).
13
2.3. Самостоятельная работа студентов
Самостоятельная работа студентов (CPC) по изучению дисциплины
«Основы кадровой политики и кадрового планирования» необходима
для закрепления полученных знаний и выработки необходимых
навыков решения управленческих проблем в профессиональной
области. Основными видами CPC по дисциплине являются:
– подготовка и защита реферата по теме на самостоятельное
изучение (по рекомендации руководителя);
– подготовка и защита презентации;
– разработка плана кадровых мероприятий (для очной формы
обучения выполняется на практикумах, для заочной формы обучения –
выполняется самостоятельно, в рамках контрольной работы).
3. ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
Учебным планом по дисциплине «Основы кадровой политики и
кадрового планирования» предусмотрены лекционные (1 час в неделю)
и практические занятия (2 часа в неделю).
В течение курса на лекционных занятиях студенты изучают
теоретический материал.
Практические занятия представлены в форме семинарских занятий
(закрепление пройденного материала в виде дискуссий, обсуждение
тематических статей из профильных периодических изданий) и
практикумов (выполнение диагностических методик, решение кейсовых
задач, разбор ситуаций в формате деловой игры, решение
терминологического кроссворда).
При
изучении
дисциплины
предусмотрено
применение
информационных технологий: использование комплекса презентаций по
курсу; проведение аттестации в форме компьютерного тестирования
(СИТО).
Для студентов в качестве самостоятельной работы предполагается
подготовка докладов и сообщений, выполнения домашних заданий,
индивидуальная работа над презентационным проектом.
4. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
ПО ИЗУЧЕНИЮ КУРСА
4.1. Перечень и тематика самостоятельных работ
студентов по дисциплине
Подготовка и защита реферата. Рекомендуемые темы:
14
1. Стратегия организации и кадровая политика
2. Принципы разработки и уровни кадровой политики
3. Кадровая политика и кадровые процедуры
4. Кадровая программа организации
5. Диагностическая
модель
(УП-модель)
в
управлении
персоналом: возможности анализа, планирования и прогнозирования
кадровых процессов.
6. Критерии эффективности и результативности кадровой
политики организации.
7. Законодательство о государственной и муниципальной службе
в РФ и основы государственной кадровой политики.
8. Цели и функции руководителей различных уровней в
реализации кадровой политики.
9. Профессионально-должностная структура организации.
10. Государственные и муниципальные должности, категории и
группы.
11. Содержание современной российской кадровой политики в
сфере государственного и муниципального управления.
12. Приоритетные направления кадровой политики в сфере
государственного и муниципального управления.
13. Маркетинг персонала
14. Нормирование и учет численности персонала
15. Кадровый резерв: формирование, цели работы, виды резерва.
16. Содержание работы по формированию организационной
структуры управления.
17. Методы построения системы управления персоналом
18. Оперативный план работы с персоналом
4.2. Контрольные вопросы для самостоятельной
оценки качества освоения учебной дисциплины
1. Кадровая политика: понятие и типы.
2. Соотношение понятий «кадровая политика» и «управление
персоналом».
3. Основное содержание кадровой политики.
4. Цели кадровой политики.
5. Основополагающие принципы формирования кадровой политики.
6. Основные характеристики кадровой политики в компании.
7. Этапы кадровой политики.
8. Критерии оценки кадровой политики.
9. Нормативные документы, отражающие кадровую политику
организации.
10. Кадровая стратегия и кадровые мероприятия.
11. Факторы развития стратегических концепций.
12. Механизм формирования кадровой политики (основные этапы).
15
13. Трудовой потенциал работника и общества.
14. Сущность и содержание кадрового планирования.
15. Кадровый контроллинг.
16. Управление по целям: сущность, этапы. Принципы
установления целей.
17. Оперативный план работы с персоналом.
18. Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления
персоналом.
19. Методы кадрового анализа.
20. Планирование расходов на персонал.
21. Оценка эффективности расходов на персонал.
22. Плановые
показатели
по
персоналу,
ключевые
и
дополнительные показатели.
23. Бюджетирование
управления
персоналом:
технологии
разработки, бизнес-план.
4.3. Методические рекомендации по организации
самостоятельной работы студентов (СРС)
Самостоятельная работа студентов – это деятельность, которую они
совершают без непосредственной помощи и указаний преподавателя,
призванная обеспечить возможность осуществлять самостоятельную
познавательную деятельность в обучении.
Для студентов очной формы обучения в качестве самостоятельной
работы предполагается подготовка реферата по выбранной теме и
презентация.
Требования к выполнению реферата:
– общий объем реферата (с титульным листом, и списком
использованных источников) не должен превышать 8 страниц формата
А4.
– оформление производится в соответствии с СТО 1.005-20071 – за
оформление работы не по стандарту – оценка снижается.
– текст реферата предпочтительно разделить на небольшие
смысловые абзацы;
– в тексте обязательно должны быть ссылки на используемые
источники литературы;
– обязательно подведение итога, формулирование кратких выводов;
– при плагиате более 30% текста без авторской проработки и
осмысления (выводов) – работа не засчитывается.
– обязательно наличие списка используемых источников (не менее
5 источников).
1 СТО 1.005-2007 – Общие требования к оформлению выпускных
квалификационных работ, курсовых работ (проектов), рефератов, контрольных
работ, отчетов по практикам, лабораторным работам.
16
Требования к выполнению презентации:
Презентация выполняется в программе Power Point
– рекомендуемый объём презентации: 10–15 слайдов;
– важно помнить, что презентация – это не текст реферата,
размещенный на слайдах, а способ наглядно представить информацию,
концентрируя внимание на главном;
– старайтесь, чтобы иллюстрации в презентации соответствовали
заявленной теме (они должны быть не средством «развлечения», а
способом наглядно представить важную информацию);
– иллюстрации, которые вы используете в презентации, старайтесь
дополнять комментариями;
– количество текста, картинок, фотографий, схем, таблиц и
диаграмм должно быть адекватно поставленной цели;
– старайтесь использовать минимальное количество шрифтов,
следите за тем, чтобы текст было легко читать;
– помните о том, что с экрана лучше всего читается тёмный шрифт
на светлом фоне;
– постарайтесь использовать минимальное количество средств
графического дизайна, а также выдержать оформление всей
презентации в едином стиле.
4.4. Рекомендации по работе с литературой
Теоретические знания по организационной культуре студенты
могут получить, как в ходе лекционных занятий, так в процессе
самостоятельного изучения рекомендованной литературы.
При
подготовке
к
семинарским
занятиям,
написании
междисциплинарной курсовой работы, подготовке выпускной
квалификационной работы необходимо обращаться к периодическим
изданиям, таким как «Вопросы экономики», «Управление
персоналом», «Социологические исследования», «Экономическая
социология», «Менеджмент в России и за рубежом», «Проблемы
теории и практики управления» и др. В процессе изучения проблем
кадровой политики и кадрового планирования поиск информации
должен осуществляться и с помощью ресурсов ИНТЕРНЕТ. Можно
выделить следующие адреса:
http://www.top-personal.ru – Журнал «Управление персоналом».
http://www.hr-journal.ru – Журнал «Работа с персоналом» раздел «
Корпоративная (Организационная) культура.
http://www.hr-portal.ru – Сообщество HR-менеджеров.
http://orgdevelopment.ru –
Сайт,
посвященный
проблемам
организационного развития
http://www.kadrovik.ru – электронный журнал, посвященный
практике применения современных кадровых технологий
17
www.delo-press.ru/magazines/staff – кадровая служба и управление
персоналом предприятия
http://kapr.ru – электронный журнал «Кадры предприятия»
5. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
5.1. Основная литература
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я.
Кибанова. – M.: ИНФРА-М, 2009. – 638 с.
Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева,
З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.:
ИНФРА-М, 2008. – 716 с.
Чижов, Н.А. Кадровые технологии: учебник / Н.А. Чижов. – М.:
ИНФРА-М, 2010. – 352 с.
Шекшня, C.В. Управление персоналом современной оргaнизации. –
М.: Интел-Синтез, 2009. – 368 с.
5.2. Дополнительная литература
Бойдаченко, П.Г. Служба управления персоналом / П.Г.
Бойдаченко. – 4-е изд., перераб. и доп. – Новосибирск: ЭКО, 2007. – 332
с.
Бухалков, М. Управление персоналом / М. Бухалков. – М.: ИНФРАМ, 2008. – 400 с.
Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие /
А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2008. – 303 с.
Исаенко, А.Н. Организация оплаты и стимулирования труда
руководителей компаний США / А.Н. Исаенко // Труд за рубежом –
2010. – № 1. – С. 66–80.
Минякова, Т.Е. Управленческое консультирование: учеб. пособие /
Т.Е. Минякова. – Ульяновск УлГТУ, 2007. – 112 с.
Работа с персоналом: системный подход: практическое пособие. –
М.: Издательство «Альфа-пресс», 2008. – 248 с.
Сидорчук, Р.Р. Основы управленческого консультирования.
Маркетинговый подход / Р.Р. Сидорчук. – М.: Компания Спутник +, 2009. –
224 с.
18
5.3. Интернет-ресурсы
Полнотекстовые базы данных
Иностранные базы данных
Архив научных журналов издательства CambridgeUniversityPress
(EN) – http://journals.cambridge.org
Архивы журналов издательства SAGE Publications (EN) –
http://online.sagepub.com
Электронная библиотека OECD iLibrary (EN) – http://www.oecdilibrary.org
ProQuest Research Library (EN) – http://search.proquest.com
EBSCO Publishing (EN) – http://search.ebscohost.com
Русскоязычные базы данных
Научная электронная библиотека (НЭБ) (RU) – http://elibrary.ru
Электронно-библиотечная
система
BOOK.ru
(RU) –
http://www.book.ru
IPRbooks (RU) – http://www.iprbookshop.ru
Электронно-библиотечная
система
«КнигаФонд»
(RU) –
http://www.knigafund.ru
Электронно-библиотечная система РУКОНТ (RU) – http://rucont.ru
ЭБС
znanium.com
издательства
"ИНФРА-М"
(RU) –
http://www.znanium.com
Электронная библиотека Издательского дома Гребенников (RU) –
http://grebennikon.ru
Университетская библиотека online (RU) – http://www.biblioclub.ru
Университетская информационная система Россия (УИС РОССИЯ)
(RU) – http://uisrussia.msu.ru/is4/main.jsp
Информационно-аналитическое агентство ИНТЕГРУМ (RU) –
http://www.integrum.ru
Электронная библиотека диссертаций (RU) – http://diss.rsl.ru
6. МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
ДИСЦИПЛИНЫ
Изучение дисциплины предполагает проведение лекционных
занятий с использование мультимедийного оборудования для
демонстрации презентаций, выполненных в программе Microsoft PowerPoint. Выполнение заданий самостоятельной работы требует
возможности для студентов выхода в Интернет.
19
7. СЛОВАРЬ ОСНОВНЫХ ТЕРМИНОВ
Активная кадровая политика – характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и
средств воздействия на ситуацию.
Анализ деятельности – кадровые мероприятия, направленные на
выделение целей, задач и компонентов работы, а также условий ее
эффективного выполнения.
Анализ человеческих ресурсов – концепция, рассматривающая
персонал как важный ресурс организации, в использовании которого
скрыты значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы
через оценку экономической эффективности его использования.
Государственная кадровая политика (ГКП) – общегосударственная
стратегия формирования, развития и рационального использования
трудовых ресурсов страны; система официально признанных
(подтвержденных законодательно) целей, задач, приоритетов и принципов
деятельности государства по регулированию кадровых процессов и
отношений.
Деятельность по управлению персоналом – целенаправленное
воздействие
на
человеческую
составляющую
организации,
ориентированное на приведение в соответствие возможностей
персонала и целей, стратегий, условий развития организации.
Закрытая кадровая политика – характеризуется тем, что
организация ориентируется на включение нового персонала только с
низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа
сотрудников организации.
Кадровые мероприятия – действия, направленные на достижения
соответствия персонала задачам организации.
Кадровая политика – совокупность правил и норм, целей и
представлений, которые определяют направление и содержание работы
с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация
целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром
системы управления персоналом. Кадровая политика формируется
руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе
выполнения её работниками своих функций.
Кадровая политика организации – генеральное направление
кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм,
организационного механизма по выработке целей и задач,
направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового
потенциала,
на
создание
квалифицированного
и
высокопроизводительного
сплоченного
коллектива,
способного
своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка
с учетом стратегии развития организации.
20
Открытая кадровая политика – характеризуется тем, что
организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом
уровне, организация готова принять на работу любого специалиста
соответствующей квалификации без учета опыта работы в других
организациях.
Пассивная кадровая политика – Руководство не имеет
программы действий в отношении персонала, а кадровая работа
сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации
характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств
оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.
Планирование персонала (или кадровое планирование), это:
– кадровая программа, которая нацелена на оценку как
количественной, так и качественной потребности в персонале;
– важнейший элемент кадровой политики и составная часть
планирования на предприятии;
– процесс, который позволяет обеспечить предприятие
необходимыми кадрами в количественном и качественном составе;
– процесс, который заключается в обеспечении людей рабочими
местами в нужное время и в необходимом количестве, в соответствии с
их способностями, склонностями и требованиями производства.
Политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди,
входящие в эту систему.
Превентивная кадровая политика – Руководство имеет
обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако
организация не имеет средств для влияния на нее. В программах
развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный
прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию
персонала. Основная проблема – разработка целевых кадровых
программ.
Реактивная кадровая политика – Руководство предприятия
осуществляет контроль симптомов негативного состояния в работе с
персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение
конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие
мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной
программы прогнозирования развития персонала.
Стратегия организации – представление управленческого персонала о целях организации и способах их достижения в определенный
период существования организации.
Стратегия управления персоналом – специфический набор
основных принципов, правил и целей работы с персоналом,
конкретизированный с учетом типов организационной стратегии,
21
организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой
политики.
Стратегическое управление персоналом – это управление
формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее
внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать,
развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
Управление – процесс координации различных деятельностей с
учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации. Тип
управления – это характеристика того, как принимаются
(управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг
управления) управленческие решения.
22
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................ 4
1. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ................................... 6
1.1. Цель освоения учебной дисциплины ............................................................................ 6
1.2. Место учебной дисциплины в структуре ООП (связь с другими дисциплинами).... 6
1.3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения учебной
дисциплины............................................................................................................................ 6
1.4. Основные виды занятий и особенности их проведения............................................ 10
1.5. Виды контроля и отчетности по дисциплине ............................................................. 11
2. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ ...................... 12
2.1. Темы лекций.................................................................................................................. 12
2.2. Перечень тем практических занятий ........................................................................... 13
2.3. Самостоятельная работа студентов ............................................................................. 14
3. ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ............................................................ 14
4. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИЗУЧЕНИЮ КУРСА ................ 14
4.1. Перечень и тематика самостоятельных работ студентов по дисциплине ............... 14
4.2. Контрольные вопросы для самостоятельной оценки качества освоения учебной
дисциплины.......................................................................................................................... 15
4.3. Методические рекомендации по организации самостоятельной работы студентов
(СРС)..................................................................................................................................... 16
4.4. Рекомендации по работе с литературой ...................................................................... 17
5. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
ДИСЦИПЛИНЫ ....................................................................................................... 18
6. МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ........ 19
7. СЛОВАРЬ ОСНОВНЫХ ТЕРМИНОВ............................................................... 20
Учебное издание
Горшкова Оксана Владимировна
Царикова Екатерина Михайловна
ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
И КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
Рабочая программа учебной дисциплины
Основная образовательная программа
Основная образовательная программа
080400.62 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Компьютерная верстка М.А. Портновой
Подписано в печать 04.07.2012. Формат 6084/16.
Бумага писчая. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,2.
Уч.-изд. л. 1,2. Тираж 100 экз. Заказ
______________________________________________________________
Издательство Владивостокского государственного университета
экономики и сервиса
690600, Владивосток, ул. Гоголя, 41
Отпечатано во множительном участке ВГУЭС
690600, Владивосток, ул. Гоголя, 41
23