Сравнительный менеджмент человеческих ресурсов
advertisement
РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «УТВЕРЖДАЮ»: Проректор по учебной работе _______________________ /Волосникова Л. М./ __________ _____________ 2011 г. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления 080200.68 «Менеджмент» магистерская программа «Управление человеческими ресурсами» очной и заочной форм обучения «ПОДГОТОВЛЕНО К ИЗДАНИЮ»: Автор работы __ Симонова Л. М. «______»___________2011 г. Рассмотрено на заседании кафедры магистерской подготовки «___» ___________ 2011 г., протокол № 6 Соответствует требованиям к содержанию, структуре и оформлению. «РЕКОМЕНДОВАНО К ЭЛЕКТРОННОМУ ИЗДАНИЮ»: Объем - с.22 Зав. кафедрой ___ Мильчакова Н.Н. «______»___________ 2011 г. Рассмотрено на заседании УМК ИПЭУ «______»___________2011 г., протокол № Соответствует ФГОС ВПО и учебному плану образовательной программы. «СОГЛАСОВАНО»: Председатель УМК ________________________/Лазутина Д. В./ «______»_____________2011 г. «СОГЛАСОВАНО»: Зав. методическим отделом УМУ_____________/Федорова С. А./ «______»_____________2011 г. РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Институт права, экономики и управления Кафедра магистерской подготовки Симонова Л.М. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления 080200 «Менеджмент» программа «Управление человеческими ресурсами» очной и заочной форм обучения Тюменский государственный университет 2011 Симонова Л.М. Cравнительный менеджмент человеческих ресурсов. Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов очной и заочной форм обучения (направление 080200«Менеджмент», программа «Управление человеческими ресурсами»). Тюмень, 2011, 22 с. Рабочая программа составлена в соответствии с требованиями ФГОС ВПО с учетом рекомендаций и ПрООП ВПО по направлению и профилю подготовки. Рабочая программа дисциплины опубликована на сайте ТюмГУ: Сравнительный менеджмент человеческих ресурсов [электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.umk3.utmn.ru., свободный. Рекомендовано к изданию кафедрой магистерской подготовки. Утверждено проректором по учебной работе Тюменского государственного университета. ОТВЕТСТВЕННЫЙ РЕДАКТОР: МильчаковаН.Н., заведующий кафедрой, докт. эконом. наук, профессор © Тюменский государственный университет, 2011. © Симонова Л.М., 2011. 1.Пояснительная записка 1.1.Цели и задачи дисциплины Учебно-методический комплекс по дисциплине «Cравнительный менеджмент человеческих ресурсов» составлен в соответствии с учебными планами программы специализированной подготовки магистров «Управление человеческими ресурсами» направления 080200 «Менеджмент» и соответствует требованиям к обязательному минимуму содержания и уровню подготовки магистра по профессиональному циклу государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования третьего поколения. Цель рабочей программы дисциплины – сформировать у студентов базовые, профессиональные знания и навыки в области сравнительного менеджмента человеческих ресурсов. Задачи изучения дисциплины: дать представление о важнейших концепциях и методах управления персоналом в международном контексте с позиций системного подхода и диалектического метода, учитывающих конкретно-исторические, экономические, политические, социально-культурные условия и факторы; показать воздействие глобализации на систему управления человеческими ресурсами (УЧР) в компании; обосновать влияние различий между странами на реализацию функций управления организацией в целом и в особенности - управление человеческими ресурсами; выявлять специфические для стран различия в управлении персоналом, политике управления человеческими ресурсами и научить капитализировать на данных национальных особенностях и конвертировать их в конкурентные преимущества организации; содействовать формированию и развитию навыков эффективных межкультурных коммуникаций с представителями иных культур. стремиться к выработке у менеджеров кросскультурной компетенции и толерантного отношения к представителям других культур; развивать потребности самостоятельного изучения современной учебной и научной литературы и проведения учебноисследовательской работы. Глобализация актуализирует два типа проблем в области управления человеческими ресурсами. Во-первых, это проблемы управления персоналом, с которыми сталкиваются менеджеры-экспатрианты при контакте с новыми и различными культурами и переезде за границу, а также управления самими экспатами. Во-вторых, существуют разнообразные различия в законодательной системе, трудовых, индустриальных отношениях и т.п. среди разных стран. В результате менеджмент международных компаний должен приспосабливать политику УЧР к уникальным потребностям той или иной страны пребывания. Наконец, современное управление человеческими ресурсами требует особой транснациональной и кросс-культурной компетенции, формирующей всесторонний контур для приспособления к культурным изменениям и разнообразию. Неудивительно, что критическим качеством в управлении людьми становится культурная чувствительность и осведомленность, то есть доскональное знание культурных переменных, воздействующих на функции управления персоналом. 1.2. Место дисциплины в структуре ООП магистратуры Дисциплина «Cравнительный менеджмент человеческих ресурсов» входит в профильную вариативную часть блока «Профессиональный цикл» и является логическим продолжением основных положений теории менеджмента, тесно связана с другими дисциплинами. Для освоения данной синтетической дисциплины необходимы знания и умения, приобретаемые обучающимися в результате освоения на уровне бакалавриата следующих предметов: мировая экономика, общий менеджмент, маркетинг, теория организации и организационное поведение, деловые коммуникации, право, психология. Знания, приобретенные при изучении данной дисциплины, необходимы при освоении таких курсов как правовые основы управления человеческими ресурсами, организационная культура и управление изменениями, лидерство и профессиональные навыки менеджера и др., а также при выполнении магистерских исследований. 1.3. Требования к результатам освоения дисциплины Процесс изучения дисциплины направлен следующих профессиональных компетенций магистра: на формирование В результате освоения ООП магистратуры выпускник должен обладать: следующими профессиональными компетенциями (ПК): организационно-управленческая деятельность: - способностью управлять мультикультурными организациями, подразделениями, группами (командами) сотрудников, международными проектами и сетями (ПК-1); - способностью разрабатывать корпоративную стратегию (ПК-2); - способностью разрабатывать программы организационного развития и изменений и обеспечивать их реализацию (ПК-4); В результате освоения дисциплины обучающийся должен: - знать особенности национальных моделей управления человеческими ресурсами, иметь представление об основных факторах, влияющих на их формирование, отличительных особенностях политики УЧР в разных странах, о многообразии и специфике реализации функций управления персоналом в деловых культурах различных стран и их влиянии на конкурентоспособность; - уметь выявлять, систематизировать и интерпретировать сходные черты и различия в трудовых и индустриальных отнощениях по странам, управленческих процессах в области человеческих ресурсов различных регионов и стран мира; вырабатывать конкретные рекомендации по совершенствованию практики управления персоналом в международных компаниях; анализировать коммуникационные процессы и разрабатывать предложения по повышению их эффективности в международном контексте; грамотно и профессионально «капитализировать» на специфических особенностях национального и регионального управления человеческими ресурсами, выбирать эффективные формы, методы и технологии УЧР с учетом национальной деловой культуры и страновой специфики; владеть методологическими и методическими навыками систематического анализа практики УЧР в международном сравнительном контексте. 2. Структура и трудоемкость дисциплины Семестр - 3. Форма промежуточной аттестации – контрольная работа, зачет. Общая трудоёмкость дисциплины составляет 2 зачётные единицы, 72 часа. 3.Тематический план Очная форма обучения Таблица 2.1. 1 1. 2. 3. 4. 5. 6. 2 Международные аспекты УЧР Международные проблемы в управлении человеческими ресурсами.Межэтническая напряженность и управление культурными различиями УЧР и критерии международных сопоставлений национальной деловой культуры Управление человеческими ресурсами в международном контексте Основные области применения методов управления человеческими ресурсами Коммуникации и навыки ведения переговоров в международном контексте Модели корпоративных культур в сравнительном контексте Мотивация и отношение к труду 3 Итог о часов по теме Из них в интерак тивной форме Самостоятельн ая работа Семинарские (практические) занятия Тема Лекции № Недели семестра Виды учебной работы и самостоятельная работа, в час. Проблемы лидерства в сравнительном менеджменте Итого (часов, баллов): Из них в интерактивной форме: виды самосто ятельно й работы 5 6 7 8 9 1 2 2 6 10 2л кейс 2 2 2 6 10 2с эссе 3-4 4 4 8 16 2с Контр. работа 5 2 2 5 9 2с 6 2 2 5 9 2с Тест рефера т эссе 7 2 2 5 9 2с 8 2 2 5 9 2л/2с 16 4 16 12 40 72 16 16 в различных странах 7. Формы контро ля, Контр. работа кейс кейс зачет Тематический план заочная форма обучения Таблица 2.2. Лекции 1 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 2 3 Итог о часов по теме Из них в интерак тивной форме 7 8 Самостоятельн ая работа Тема Недели семестра № Семинарские (практические) занятия Виды учебной работы и самостоятельная работа, в час. 5 6 Формы контро ля, виды самосто ятельно й работы 9 Международные аспекты УЧР Международные проблемы в управлении человеческими ресурсами.Межэтническая напряженность и управление культурными различиями УЧР и критерии международных сопоставлений национальной деловой культуры Управление человеческими ресурсами в международном контексте Основные области применения методов управления человеческими ресурсами Коммуникации и навыки ведения переговоров в международном контексте Модели корпоративных культур в сравнительном контексте Мотивация и отношение к труду в различных странах Проблемы лидерства в сравнительном менеджменте Итого (часов, баллов): Из них в интерактивной форме: Таблица 2.3. Планирование самостоятельной работы студентов Очная форма обучения № Темы 1. Международные проблемы в управлении человеческими ресурсами.Межэтническая Виды СРС обязательные дополнительные Ответы семинаре на Комплексное ситуационное задание Неделя семестра Объем часов 1 6 2. 3. 4. 5. 6. 7. напряженность и управление культурными различиями УЧР и критерии международных сопоставлений национальной деловой культуры Управление человеческими ресурсами в международном контексте Коммуникации и навыки ведения переговоров в международном контексте Модели корпоративных культур в сравнительном контексте Мотивация и отношение к труду в различных странах Проблемы лидерства в сравнительном менеджменте Собеседование другие формы работы эссе 2 6 Собеседование контрольная работа Эссе реферат 3-4 8 5 5 эссе 6 5 Комплексное ситуационное задание Комплексное ситуационное задание, другие 7 5 8 5 Собеседование, тест Ответы семинаре реферат на Собеседование контрольная работа Коллоквиум формы работы ИТОГО: 40 4.Разделы дисциплины и междисциплинарные связи с обеспечиваемыми (последующими) дисциплинами № п/ п Наименован ие обеспечивае мых (последующ их) дисциплин 1. Организацио нная культура и управление изменениями Правовые основы управления человечески ми ресурсами Лидерство и профессиона льные навыки менеджера 2. 3. Темы дисциплины, необходимые для изучения обеспечиваемых (последующих) дисциплин Междун. проблемы в УЧР.Межэтн ическая напряженнос ть и управление культурными различиями УЧР и критерии международн ых сопоставлени й национально й деловой культуры Управление человеческ ими ресурсами в междунаро дном контексте Коммуникац ии и навыки ведения переговоров в международн ом контексте Модели корпорати вных культур в сравнитель ном контексте + + + + + + + + + + + Мотивация и отношение к труду в различных странах Проблемы лидерства в сравнит. менеджменте + + + 5.Содержание дисциплины Тема 1. Международные проблемы в управлении человеческими ресурсами. Межэтническая напряженность и управление культурными различиями Необходимость изучения сравнительного менеджмента человеческих ресурсов. Его предмет, цели, методы и задачи. Основные направления и актуальные проблемы. Индустриальные и трудовые отношения в различных социокультурных системах. Роль профсоюзов. Изучение межэтнических отношений и выявление возможных очагов межэтнической напряженности. Индивидуальные различия как основа межгрупповых конфликтов. Кросскультурный шок и способы его преодоления. Понятие, сущность и функции стереотипов. Этническая стереотипизация. Явление этноцентризма. Стереотипизация и повышение эффективности межэтнического взаимодействия. Управление межкультурными различиями. Специфика профессиональной деятельности и подготовки менеджеров, работающих в ситуациях межкультурного взаимодействия. Тема 2. УЧР и критерии международных сопоставлений национальной деловой культуры Переменные национальной культуры и их сравнительный анализ в деловых культурах различных стран. Факторы, воздействующие на формирование национальной культуры. Социальные ориентации и их влияние на различие национальных культур (Г.Лейн, Дж.Дистефано). Базовые критерии межкультурных различий (Г.Хофштеде, Ф.Тромпенарс). Проблемы и возможности синергии национальных культур (теория «Z» по У.Оучи). Учет национальных стереотипов в деятельности международного менеджера. Классификация переменных национальной культуры. Воздействие культуры нации на УЧР. Культурный профиль отдельных стран. Критериальная база международных сопоставлений Тема3. Управление человеческими ресурсами в международном контексте Межгосударственные различия в управлении человеческими ресурсами: классификация проблем. Влияние различий между странами на управление человеческими ресурсами: институциональные, культурные, экономические факторы и факторы трудовых затрат. Практикуемые подходы к подбору, отбору, продвижению и обучению персонала в международной фирме. Компенсационная политика. Признание ценности различий и управление разнородной рабочей силой. Развитие навыков, необходимых для успешного межкультурного взаимодействия. Культурная чувствительность и кросскультурная компетентность. Тема 4. Коммуникации и навыки ведения переговоров в международном контексте Коммуникации и межличностные отношения. Вербальные и невербальные коммуникации и их особенности в различных странах. Зависимость коммуникации от национально-культурного контекста. Этнические основания и взаимосвязи языка, мышления и культуры. Роль языка в межэтническом общении. Высоко- и низкоконтекстуальные культуры. Переменные бизнес-культуры и их воздействие на коммуникацию. Культурный шум. Обучение международным коммуникациям и управление ими. Этнические символы и «подарочные конфликты» в межкультурном взаимодействии. Условия эффективной межкультурной коммуникации. Влияние культуры на процесс переговоров. Организация подготовки и проведения переговоров с учетом поведенческих особенностей в деловых культурах различных стран. Сравнение стилей ведения переговоров. Управление переговорным процессом. Национально-культурная корректность. Тема 5. Модели корпоративных культур в сравнительном контексте Организационная и национальная культура. Стратегия, структура и культура организации. Национальная и корпоративная культуры: взаимообусловленность и взаимодействие. Классификационные критерии корпоративных культур. Эгалитарные и иерархические культуры. Модели корпоративных культур, их характерные особенности и сравнительный анализ. Уровень, тип экономического развития и модель корпоративной культуры: проблемы востребованности и соответствия Тема 6. Мотивация и отношение к труду в различных странах Значимость труда в различных бизнес-культурах. Факторы, влияющие на отношение к труду, национальные особенности. Межкультурные сопоставления моделей мотивации в различных странах. Мотивация культурно-разнородного персонала. Национальная специфика продвижения, подготовки и переподготовки кадров. Тема 7. Проблемы лидерства в сравнительном менеджменте Характеристики национальных стилей лидерства. Западный и восточный варианты организации власти. Различия в представлениях о статусе и лидерстве. Факторы повышения эффективности лидерства в различных культурах (ценности, происхождение и образование менеджеров, коммуникационные навыки и система принятия решений). Характеристика менеджмента и стилей лидерства в различных культурах. Влияние стилей лидерства на корпоративную (организационную) культуру. Практика принятия решений: межстрановые сопоставления. 6.Планы семинарских занятий Тема 1. Международные проблемы в управлении человеческими ресурсами. Межэтническая напряженность и управление культурными различиями 1. Cравнительный менеджмент человеческих ресурсов: его предмет, объект и задачи. Необходимость изучения. 2. Основные направления и актуальные проблемы сравнительного менеджмента человеческих ресурсов. 3. Индустриальные и трудовые отношения в различных социокультурных системах. Роль профсоюзов. 4. Этническая стереотипизация. Явление этноцентризма. 5.Учет национальных стереотипов в международном УЧР. Тема 2. УЧР и критерии международных сопоставлений национальной деловой культуры 1. Переменные национальной культуры и их сравнительный анализ в деловых культурах различных стран 2. Базовые критерии межкультурных различий по Г.Хофштеде. 3. Теория «Z» по У.Оучи 4. Культурный профиль страны Тема 3. Управление человеческими ресурсами в международном контексте 1. Межгосударственные различия в управлении человеческими ресурсами: классификация проблем. 2. Влияние различий между странами на управление человеческими ресурсами. 3. Практикуемые подходы к подбору, отбору, продвижению и обучению персонала в международной фирме. Компенсационная политика. 4. Признание ценности различий и управление разнородной рабочей силой. 5. Культурная чувствительность и кросскультурная компетентность. Тема 4. Коммуникации и навыки ведения переговоров в международном контексте 1. Высоко- и низкоконтекстуальные культуры. 2. Вербальные и невербальные коммуникации и их особенности в различных странах. 3. Условия эффективной межкультурной коммуникации. 4. Влияние культуры на процесс переговоров 5. Модели ведения переговоров Тема 5. Модели корпоративных культур в сравнительном контексте 1. Национальная и корпоративная культуры: взаимообусловленность и взаимодействие 2. Классификационные критерии корпоративных культур 3. Сравнительный анализ моделей корпоративных культур Тема 6. Мотивация и отношение к труду в различных странах 1. Значимость труда в различных бизнес-культурах. 2. Факторы, влияющие на отношение к труду, национальные особенности. 3. Межкультурные сопоставления моделей мотивации в различных странах. Тема 7. Проблемы лидерства в сравнительном менеджменте 1. Национальные модели лидерства. 2. Различия в представлениях о статусе и лидерстве. 3. Факторы, воздействующие на эффективность лидерства различных культурах. в 7.Учебно - методическое обеспечение самостоятельной работы студентов. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины Самостоятельная работа студентов предполагает изучение теоретического материала по актуальным вопросам дисциплины. Рекомендуется самостоятельное изучение доступной учебной и научной литературы, нормативно-правовой документации, законодательства РФ. Самостоятельно изученные теоретические материалы представляются в виде рефератов, докладов, контрольных и научных работ, эссе, которые обсуждаются на практических занятиях. С целью текущего контроля знаний проводится контрольная работа. Теоретические материалы, самостоятельно изученные студентами, оформляются в виде контрольных работ. Темы контрольных работ студенты выбирают самостоятельно с учётом того, чтобы у каждого студента были разные темы. В качестве источников литературы для написания контрольной работы рекомендуется использовать информацию из периодических, научно-практических, аналитических и экспертных изданий. При написании контрольной работы обязательны сноски на источники используемой литературы. Оформление контрольной работы проводится согласно общепринятым требованиям. С целью итогового контроля знаний проводится зачет. Зачет является итоговой формой контроля уровня знаний студента по дисциплине. К его сдаче допускаются студенты, успешно выполнившие контрольную работу и практические задания в соответствии с календарно-тематическим планом. Тематика контрольных работ Важность культурных ценностей для менеджеров международных компаний Управление человеческими ресурсами: сравнительный анализ законодательства и институционального обеспечения в области занятости по странам Трудовые системы и системы вознаграждения (в европейских странах, в Японии, в США, в Китае и др. – по выбору) Деятельность профсоюзов и процессы коллективных переговоров профсоюзов с работодателями Роль правительства различных стран в сфере индустриальных (трудовых) отношений Индустриальные конфликты и умение вести переговоры Система трудовых отношений и трудовая этика в различных странах мира Управление человеческими ресурсами в Европе (Китае, Японии, России, развивающихся странах, США и др. – по выбору). Основные различия в практике управления человеческими ресурсами по странам мира Состояние индустриальной демократии и организация труда в стране – по выбору Практика набора и отбора персонала в различных странах мира Оценка результатов трудовой деятельности и планирование карьеры в различных странах мира Проектирование труда и оценка сложности труда (в стране по выбору) Системы вознаграждения и их связь с результатами деятельности организации (в стране по выбору) Управление системой взаимоотношений «работник-профсоюз- ассоциация работодателей» Человеческий капитал и человеческие отношения в организации: сравнительный анализ по странам мира Труд и отдых: проблемы баланса (сравнительный анализ по странам мира) Гендерные проблемы в УЧР: сравнительный анализ по странам мира Вопросы занятости и безработицы в системе УЧР Экономические аспекты подготовки, (пере)обучения работника Вопросы лидерства и организационной культуры в системе УЧР Современные теоретические подходы в области УЧР и актуальные тенденции практики управления персоналом Сравнительный анализ систем стимулирования работников по странам Анализ систем оплаты труда в различных странах мира Системы участия работников в прибылях, акционерном капитале компании и материальном стимулировании по странам мира Структура управления международными человеческими ресурсами в многонациональных компаниях Стратегическое управление международными человеческими ресурсами Подходы к прогнозированию человеческих ресурсов Современные тенденции в управлении человеческимим ресурсами Тематика рефератов Современные научные подходы и направления сравнительного менеджмента человеческих ресурсов Этническая стереотипизация как основа межэтнических отношений Этические вопросы человеческих ресурсов в организация Профессионализм и профессиональная компетенция в УЧР Трудовая мотивация: теоретическое наследие и его дальнейшее развитие Виды деятельности по управлению человеческими ресурсами Задачи по управлению человеческими ресурсами и окружающая среда Области различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами УЧР и его значение для менеджмента организации Коммуникации с руководителями и персоналом в системе УЧР Виды систем оплаты труда в системе УЧР Управление личностными стрессами в системе УЧР Будущие направления в трудовой мотивации и удовлетворении трудом Управление разнообразием в международной компании: источники эффективности. Система подготовки управленческих кадров во Франции. Система всеобщего управления качеством за рубежом и в России Национальная принадлежность персонала компании как фактор адаптации к окружающей среде за рубежом. Коммуникация как инструмент воздействия менеджера на персонал за рубежом. Глобальная сеть ИНТЕРНЕТ и ее влияние на развитие международного управления человеческими ресурсами Тематика докладов (эссе) Прокомментируйте следующее утверждение: «понимание культуры страны пребывания совершенно необходимо тому, кто хочет управлять эффективно»/Паннетт Б./ Какие выводы для менеджера в области УЧР следуют из данного утверждения: «мировые системы бизнеса и управления человеческими ресурсами становятся все более многонациональными по своей структуре и сфере деятельности» /Уорнер М./ Что входит в группу социокультурных факторов, влияющих на деятельность предприятия за рубежом? Как они учитываются и их значимость в международном менеджменте. Приведите аргументы «за» и «против» в отношении применения этноцентрического подхода в управлении человеческими ресурсами. Выявить отличия в управлении человеческими ресурсами в принимающих странах от управления в стране базирования головной компании и сформулировать требования, предъявляемые к международному менеджеру. В чем заключается специфика воздействия на персонал за рубежом? Законы с ярко выраженными национальными особенностями особенно популярны в слаборазвитых и развивающихся странах. Почему? Почему следует избегать замены сотрудников в зарубежном филиале международной компании, особенно тех, кто напрямую связан с местными партнерами? Конкурентная карта оценки профессиональной квалификации претендента на должность международного менеджера и ее значение в УЧР. Какие мероприятия проводятся в международных компаниях для стимулирования сотрудников к работе за границей и их результативность. Каковы преимущества и недостатки комплектования штата зарубежного филиала международной компании экспатриантами и гражданами принимающего государства? Как международные компании готовят кадры для работы за границей? Кто отвечает за управление человеческими ресурсами? Мультикультуризм в обществе: благо или зло? Актуальные проблемы и способы формирования кросс-культурной компетенции менеджеров. Многообразие национальных культур и межэтнические конфликты в Европе Национальные модели переговорного процесса Национальные особенности подбора персонала Этика и доверие в УЧР Культурные контрасты в системах ценностей наций Кросс-культурная компетентность менеджера и толерантное отношение к другим культурам Контрольные вопросы к зачету 1. Cравнительный менеджмент человеческих ресурсов: его предмет, объект и задачи. Необходимость изучения. 2.Основные направления и актуальные проблемы сравнительного менеджмента человеческих ресурсов. 3.Индустриальные и трудовые отношения в различных социокультурных системах. Роль профсоюзов. 4.Этническая стереотипизация. Явление этноцентризма. 5.Учет национальных стереотипов в международном УЧР. 6.Переменные национальной культуры и их сравнительный анализ в деловых культурах различных стран. 7.Базовые критерии межкультурных различий по Г.Хофштеде. 8.Теория «Z» по У.Оучи в контексте УЧР 9.Культурный профиль страны и специфика УЧР 10.Межгосударственные различия в управлении человеческими ресурсами: классификация проблем. 11.Влияние различий между странами на управление человеческими ресурсами. 12.Практикуемые подходы к подбору, отбору, продвижению и обучению персонала в международной фирме. Компенсационная политика. 13.Признание ценности различий и управление разнородной рабочей силой. 14.Культурная чувствительность и кросскультурная компетентность. 15.Высоко- и низкоконтекстуальные культуры. 16.Вербальные и невербальные коммуникации и их особенности в различных странах. 17.Условия эффективной межкультурной коммуникации. 18.Влияние культуры на процесс переговоров 19.Модели ведения переговоров 20.Национальная и корпоративная культуры: взаимообусловленность и взаимодействие 21.Классификационные критерии корпоративных культур 22.Сравнительный анализ моделей корпоративных культур 23.Значимость труда в различных бизнес-культурах. 24.Факторы, влияющие на отношение к труду, национальные особенности. 25.Межкультурные сопоставления моделей мотивации в различных странах. 26.Национальные модели лидерства. 27.Различия в представлениях о статусе и лидерстве. 28.Факторы, воздействующие на эффективность лидерства в различных культурах. 29.Человеческий капитал и человеческие отношения в системе УЧР 30. Структура управления международными человеческими ресурсами в многонациональных компаниях 8.Образовательные технологии В соответствии с требованиями ФГОС ВПО по направлению подготовки реализация компетентностного подхода предусматривает широкое использование в учебном процессе активных и интерактивных форм проведения занятий: деловых и ролевых игр, разбор конкретных ситуаций, психологические и иные тренинги в сочетании с внеаудиторной работой с целью формирования и развития профессиональных навыков обучающихся. На лекциях по данной дисциплине рекомендуется применение основных таблиц, схем и рисунков, предусмотренных содержанием рабочей программы, компьютерных презентаций и т. д. Семинарскими занятиями предусматривается сочетание индивидуальных и групповых форм работы, выполнение практических заданий малыми группами с использованием кейс-метода, метода проектов. 9.Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины 1. 2. 3. 4. 9.1. Основная литература Основная литература: Симонова Л.М., Чикишева Н.М. Сравнительный менеджмент: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010.-232с. Симонова Л.М., Стровский Л.Е. Кросс-культурные взаимодействия в международном предпринимательстве: Учеб.пособие для вузов.М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003.- 189с. Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур: Учеб.пособие. – М.: Дело, 2003. – 256 с. Сравнительный менеджмент/Под ред. С.Э. Пивоварова.- СПб: ПИТЕР, 2008. – 480с. 5. Холден Н.Дж. Кросскультурный менеджмент: концепция когнитивного менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2005.- 384 с. 9.2. Дополнительная литература 1. Алексеев М.Ю., Крылов К.А. Особенности национального поведения. М.:”Арт-Бизнес Центр”, 2001. - 320с. 2. Андерсон Р., Шихирев П. «Акулы» и «дельфины»: психология и этика российско-американского делового партнерства.- М.: Дело, 1994. -208с. 3. Аоки М. Фирма в японской экономике. – СПб.:1995.- 203 с. 4. Генис А.Билет в Китай. – СПб.: Амфора, 2001. – 333с. 5. Грачев М., Филонович С. Пятипроцентный элемент// Эксперт.- 2000. №25. - С.24-26. 6. Гриффин Р., Пастей М. Международный бизнес. 4-е изд. / Пер. с англ. А.Г..Медведева. СПб.: ПИТЕР, 2006. – 1088 с. 7. Грушевицкая Т.Г., Попков В.Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации: Учебник для вузов/ Под ред.А.П.Садохина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 352 с. 8. Девятов А. Китайская специфика.: как понял ее я в разведке и бизнесе. – М.: Муравей, 2002.- 336с. 9. Десслер Г. Управление персоналом/Пер.с англ.- М.:Издательство БИНОМ,1997. - 432с. 10.Ингиу О. Японский менеджмент: прошлое, настоящее и будущее: пер. с англ. – М.: ЭКСМО, 2007.- 160с. 11.Картавый М.А., Нехамкин А.Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента// Менеджмент в России и за рубежом. – 1999. - №3. – С.11-28. 12.Кирьянов О.В. Наблюдая за корейцами. Страна утренней свежести.М.: РИПОЛ классик, 2010. – 352 с. 13.Кларк С. Наблюдая за французами. Скрытые правила поведения.- М.: РИПОЛ классик, 2008.-304с. 14.Коултер Д. Культурные различия и управление// Проблемы теории и практики управления. - 1997. - №3. - С.7-11. 15.Краснова В. “Прививка элементов западной культуры не избавит российский менеджмент от его родимых пятен”: беседа с А.Наумовым// Эксперт.-1995. - №10. - С.26-31. 16.Краснова В. “Спорить с национальным колоритом в бизнесе все равно, что спорить с природой”: беседа с М.Делягиным и С.Пятенко// Эксперт.- 1995. - №10. - С.31-36. 17.Краснова В. Второе пришествие Мичурина, или Ветхий и Новый завет российского бизнеса// Эксперт.- 1995. - №10. - С.24-36. 18.Краснова В., Матвеева А., Смородина Т. Между гармонией и деспотией// Эксперт.- 2000. - №25. - С.19-26. 19.Куликов Г.В. Японский менеджмент и теория международной конкурентоспособности.- М.: ОАО “НПО”Издательство”Экономика”, 2000.-247с. 20.Леонов О. Пришельцы// Эксперт.-15 апреля 2002.- №15. - С.62-64. 21.Лосский Н. Русские// Развитие. - №36. - 1992.- сентябрь.- С.12-13. 22.Льюис Р. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. – М.: Дело,1999. – 440с. 23.Любимов М. Гуляния с чеширским котом. - СПб.: Амфора, 2003.- 301с. 24. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер.с англ. 7- го изд. - М .: ИНФРА-М, 1999.-692 с. 25.Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или мотивация без секретов.-М.: журнал «Управление персоналом», 2007.-656с. 26.Медяков А.С. Плохие русские// Свободная мысль. - 1997. - №12. - С.6977. 27.Михайлова Е.А. Национальная культура и разработка новых продуктов// Менеджмент в России и за рубежом.-1999.-№5.-С.46-54. 28.Модели и методы управления персоналом. Российско-британское учебное пособие/ под ред. Е.Б.Моргунова.- М.: Интел-Синтез, 2002.464с. 29.Мясоедов С.П. Управление организацией в России: кросс-культурный аспект// Бизнес-образование. - 2000. - №1(8). - С.58-70. 30.Наумов А.И. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент. - 1996. - №3. - С.70103. 31.Олсон М. Роль нравственности и побудительных мотивов в обществе. // Вопросы экономики. – 1993. - №8. – С.28-31. 32.Ольсевич Ю. Хозяйственная система и этнос. // Вопросы экономики. – 1993. - №8. – С.7-17. 33.Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. - М.: Прогресс,1984. - 170с. 34.Перепелкин О.В. Российский предприниматель: штрихи к социальному портрету// СОЦИС. - 1995. - №2. - С.35-40. 35.Пригожин А.И. Деловая культура российского общества// Общественные науки и современность. - 1993. - №3-4. - С.167-172. 36.Пригожин А.И. Деловая культура российского общества// Общественные науки и современность. - 1994. - №4. - С.148-158. 37.Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ// СОЦИС. 1995. - №9. - С.74-81. 38.Прохоров А.П. Русская модель управления. - М.: ЗАО “Журнал Эксперт”, 2002. - 376с. 39.Симонова Л.М. Международный бизнес: взаимодействие деловых культур.-СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003.- 202с. Симонова Л.М. Сравнительный менеджмент/Электронный ресурс/: Учебное пособие. – Тюмень: Изд-во ТюмГУ: Виндекс, 2008 . 40.Старобинский Э. Менеджмент в России// Управление персоналом. 1999. - №9.- С.24-30. 41.Сухарев В.А., Сухарев М.В. Психология народов и наций. - Донецк: Сталкер, 1997. - 400с 42.Филонович С.Р. Сравнительный менеджмент: область исследований и практически ориентированная дисциплина// Бизнес-образование. 1999. - №2(7). - С.47-53. 43.Фокс К. Наблюдая за англичанами. Скрытые правила поведения.- М.: РИПОЛ классик, 2009. – 512 с. 44.Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала.Журнал «Управление персоналом», 2003.- 448с. 45.Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство/ Пер. с англ. Под ред.В.А.Спивака.- СПб: Питер, 2002. – 336с. 46.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Бизнес-школа,2002,-368с. 47.Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.-336с. 48.Шекшня С.В. Как eto skazat’ po-russki?: (Современные методы управления персоналом в современной России) - М. : Бизнес-школа "Интел-Синтез" ; М. : Журнал "Управление персоналом", 2003. - 225 с. 49.Шихирев П.Н. Введение в Российскую деловую культуру: Учеб.пособие/ - М.: ОАО “Типография “Новости”, 2000. - 201с. 50.Шихирев П.Н. Этические принципы ведения дел в России.-М.: Дело. 1999. – 180с. 51.Япония. Как ее понять: очерки современной японской культуры/ ред. Роджер Дж. Дэвис, Осаму Икэно.- М.:АСТ:Астрель, 2006.- 317с. 52.Hofstede G. Motivation, leadership, and organization: do American theories apply abroad? // Transnational management: text, cases, and readings in cross-border management/ ed. Bartlett Ch., Ghoshal S. - Chicago, etc.: IRWIN, 1995. - P.193-211. 53.Puffer Sh. & associates. Business and management in Russia. - E.Elgar. Cheltenham, U.K. - 1996. - 360p. 54.Ronen S. Comparative and multinational management. - N.Y.: John Willey & Sons, 1986. - 324p. 55.Trompenaars F., Hampeden-Turner C. Riding the waves of culture: understanding diversity in global business - 2nd ed. - N.Y. etc: McGraw Hill, 1998. – 274р. 9.3. Программное обеспечение и Интернет – ресурсы: Библиотека экономической и деловой информации http://ek-lit.agava.ru Библиотека Либертариума http://www.libertarium.ru American Management Association http://www.tregitry.com/ttr/ama Business Week http://www.businessweek.com The Economist http://www.economist.com The Financial Times http://www.ft-se.co.uk Forbes http://www.forbes.com Fortune http://fortune.com Эксперт http://www.expert.ru Менеджмент в России и за рубежом http://www.dis.ru/manag/ Маркетинг в России и за рубежом http://www.dis.ru/market/ Проблемы теории и практики управления http://www.ptpu.ru 10. Технические средства и материально-техническое обеспечение дисциплины Наличие проектора и компьютера РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «УТВЕРЖДАЮ»: Проректор по учебной работе _______________________ /Волосникова Л. М./ __________ _____________ 2011 г. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов очной формы обучения (направление 080200 «Менеджмент», социально-экономического профиля подготовки) «ПОДГОТОВЛЕНО К ИЗДАНИЮ»: Автор работы __ Симонова Л. М. «______»___________2011 г. Рассмотрено на заседании кафедры Мировой экономики и международного бизнеса «25» февраля 2011 г., протокол № 6 Соответствует требованиям к содержанию, структуре и оформлению. «РЕКОМЕНДОВАНО К ЭЛЕКТРОННОМУ ИЗДАНИЮ»: Объем - с. Зав. кафедрой ___ Симонова Л. М. «______»___________ 2011 г. Рассмотрено на заседании УМК ИПЭУ «______»___________2011 г., протокол № Соответствует ФГОС ВПО и учебному плану образовательной программы. «СОГЛАСОВАНО»: Председатель УМК ________________________/Леонтьева А. Г./ «______»_____________2011 г. «СОГЛАСОВАНО»: Зав. методическим отделом УМУ_____________/Федорова С. А./ «______»_____________2011 г. РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Институт права, экономики и управления Кафедра мировой экономики и международного бизнеса Симонова Л.М. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов очной формы обучения (направление 080200.62 «Менеджмент», социально-экономического профиля подготовки) Тюменский государственный университет 2011 Симонова Л.М. Сравнительный менеджмент. Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов очной формы обучения (направление 080200.62 «Менеджмент», социально-экономического профиля подготовки). Тюмень, 2011, с. Рабочая программа составлена в соответствии с требованиями ФГОС ВПО с учетом рекомендаций и ПрООП ВПО по направлению и профилю подготовки. Рабочая программа дисциплины опубликована на сайте ТюмГУ: Управление экономикой качества [электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.umk3.utmn.ru., свободный. Рекомендовано к изданию кафедрой мировой экономики и международного бизнеса. Утверждено проректором по учебной работе Тюменского государственного университета. ОТВЕТСТВЕННЫЙ РЕДАКТОР: заведующий кафедрой, д.э.н., профессор Симонова Л. М. © Тюменский государственный университет, 2011. © Симонова Л.М., 2011. 1. Пояснительная записка 1.1. Цели и задачи дисциплины Цель рабочей программы дисциплины – сформировать у студентов базовые, профессиональные знания и навыки в области сравнительного менеджмента. Задачи изучения дисциплины: - формирование у студентов системы знаний о развитии и эволюции сравнительного менеджмента в глобальной экономике; - изучение студентами теоретико-методологических подходов к исследованию национальных моделей менеджмента и тенденций их развития; - приобретение навыков решения экономических и управленческих задач по управлению деловыми операциями в различных социальнокультурных средах; - освоение основных приемов сравнительного анализа национальных моделей менеджмента в международном контексте и их совершенствования; - развитие потребности самостоятельного изучения современной учебной и научной литературы и проведения учебно-исследовательской работы. Бакалавр по направлению подготовки 080200 Менеджмент должен решать следующие профессиональные задачи в соответствии с видами профессиональной деятельности: организационно-управленческая деятельность: - организация работы исполнителей (команды исполнителей) для осуществления конкретных проектов, видов деятельности, работ; - разработка и реализация проектов, направленных на развитие организации; информационно-аналитическая деятельность: - сбор, обработка и анализ информации о факторах внешней и внутренней среды организации для принятия управленческих решений; - оценка эффективности управленческих решений; предпринимательская деятельность: - организация международной предпринимательской деятельности. 1.2. Место дисциплины в структуре ООП Дисциплина «Сравнительный менеджмент» входит в вариативную часть (дисциплины по выбору) блока 3 «Профессиональный цикл» и является логическим продолжением основных положений теории менеджмента, тесно связана с другими дисциплинами. Для освоения данной синтетической дисциплины необходимы знания и умения, приобретенные обучающимися в результате освоения следующих предметов: институциональная экономика, мировая экономика, общий менеджмент, маркетинг, организационное поведение, деловые коммуникации, стратегический менеджмент, управление человеческими ресурсами и др. 1.3. Компетенции выпускника ООП бакалавриата, формируемые в результате освоения данной ООП ВПО В результате освоения ООП бакалавриата выпускник должен обладать: следующими общекультурными компетенциями (ОК): - знанием базовых ценностей мировой культуры и готовностью опираться на них в своем личностном и общекультурном развитии (ОК-1); - умением анализировать и оценивать исторические события и процессы (ОК-4); - умением логически верно, аргументировано и ясно строить устную и письменную речь на русском языке (ОК-6); - готовностью к кооперации с коллегами, работе в коллективе (ОК-7); - стремлением к личностному и профессиональному саморазвитию (ОК-10); - способностью анализировать социальнозначимые проблемы и процессы (ОК-13); - владеть одним из иностранных языков на уровне, обеспечивающем эффективную профессиональную деятельность (ОК-14); - способностью работать с информацией в глобальных компьютерных сетях и корпоративных информационных системах (ОК-18); - способностью осуществлять деловое общение: публичные выступления, переговоры, проведение совещаний, деловую переписку, электронные коммуникации (ОК-19); - способностью учитывать последствия управленческих решений и действий с позиции социальной ответственности (ОК-20); - способностью придерживаться этических ценностей и здорового образа жизни (ОК-22). следующими профессиональными компетенциями (ПК): организационно-управленческая деятельность: знанием основных этапов эволюции управленческой мысли (ПК-1); способностью использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач (ПК-4); способностью эффективно организовать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды (ПК-5); владеть различными способами разрешения конфликтных ситуаций (ПК-6); способностью к анализу и проектированию межличностных, групповых и организационных коммуникаций (ПК-7); способностью участвовать в разработке стратегии управления человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, направленные на ее реализацию (ПК-13); способностью решать управленческие задачи, связанные с операциями на мировых рынках в условиях глобализации (ПК-24); знакомством с основами межкультурных отношений в менеджменте, способностью эффективно выполнять свои функции в межкультурной среде (ПК-25); информационно-аналитическая деятельность: способностью к экономическому образу мышления (ПК-26); способностью оценивать воздействие макроэкономической среды на функционирование организаций и органов государственного и муниципального управления (ПК-27); умением использовать в практической деятельности организаций информацию, полученную в результате маркетинговых исследований и сравнительного анализа лучших практик в менеджменте (ПК-36); умением проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры (ПК-37); предпринимательская деятельность: умением находить и оценивать новые рыночные возможности и формулировать бизнес-идею (ПК-48); способностью оценивать экономические и социальные условия осуществления предпринимательской деятельности (ПК-50). В результате освоения дисциплины обучающийся должен: - знать основные теории и концепции взаимодействия людей в организации, включая вопросы мотивации, групповой динамики, командообразования, коммуникаций, лидерства и управления конфликтами в межстрановом сопоставлении; причины многовариантности практики управления персоналом в современных условиях; теоретические и практические подходы к определению источников и механизмов обеспечения конкурентного преимущества организации в различных социальнокультурных средах; - уметь анализировать внешнюю и внутреннюю среду организации, выявлять ее ключевые элементы и оценивать их влияние на организацию; выявлять общие принципы и отличительные признаки построения системы управления в различных социо-культурных условиях, определять особенности механизма управления бизнес-процессами в различных национальных моделях; исследовать региональную и страновую специфику реализации функций управления; анализировать коммуникационные процессы и разрабатывать предложения по повышению их эффективности в международном контексте; выбирать эффективные методы и технологии управления с учетом национальной деловой культуры и ситуации в конкретной стране; - владеть современными методиками решения задач в конкретном социально-культурном контексте, методологией сравнительного анализа, навыками организации международного переговорного процесса и влияния на индивидуальное и групповое поведение с учетом национального менталитета. 2. Структура и трудоемкость дисциплины Семестр - 5. Форма промежуточной аттестации – контрольная работа, экзамен. Общая трудоёмкость дисциплины составляет 3 зачётные единицы, 216 часов. 3. Тематический план Таблица 1. Из них в интерак тивной форме Итог о коли честв о балло в 8 9 Лекции Семинарские (практические) занятия Тема Итого часов по теме Самостоятельн ая работа № Недели семестра Виды учебной работы и самостоятельная работа, в час. 3 4 5 6 7 1 2 4 18 24 10 2 2 4 18 24 10 3 2 4 18 24 2с 15 6 12 54 72 2с 35 4-5 4 8 36 48 2л/4с 20 6 2 4 18 24 2с 10 7 2 4 18 24 4с 15 8-9 4 8 36 48 4с 20 Всего 12 24 108 144 16 65 Итого (часов, баллов): 18 36 162 216 18 0– 100 1 2 Модуль 1. 1.1 1.2. 1.3. Сравнительный менеджмент как учебная дисциплина и область исследований Концепция деловой культуры в сравнительном менеджменте Национальные деловые культуры и организационное поведение: сходства и различия по странам Всего Модуль 2. 2.1 2.2 2.3. 2.4. Межкультурные коммуникации : сопоставления по странам Модели корпоративных культур в сравнительном контексте Мотивация и отношение к труду в различных странах Управление человеческими ресурсами в международном контексте Таблица 2. Виды и формы оценочных средств в период текущего контроля Модуль 1. Тема 1.1. Тема 1.2. 0-2 Концепция деловой культуры в сравнительном менеджменте Тема 1.3. 9 Всего Модуль 2. Тема 2.1. 0-4 0-5 0-2 0-2 Межкультурные коммуникации : сопоставления по странам Тема 2.2. 0-8 0-5 0-5 0-8 0-5 0-3 0-2 0-2 Мотивация и отношение к труду в различных странах 0-5 0-10 0-15 0-8 0-3 35 0-20 010 0-10 0-8 0-3 11 0-10 0-3 0-5 Модели корпоративных культур в сравнительном контексте Тема 2.3. 10 Итого количество баллов 8 другие формы 7 Информацион ные системы и технологии 0-8 0-2 Национальные деловые культуры и организационно е поведение: сходства и различия по странам. Управление человеческими ресурсами в международном 6 0-2 Сравнительный менеджмент как учебная дисциплина и область исследований Тема 2.4. комплексные ситуационные задания 5 эссе 4 реферат 3 контрольная работа собеседование 2 ответ на семинаре 1 коллоквиумы № темы Технические формы контроля тест Письменные работы Устный опрос 0-10 0-10 0-15 0-5 0-20 контексте Всего 0-5 0-4 0-2 0-8 0-3 Итого 0-5 0-8 0-4 013 0-8 010 010 0-8 0-20 0-5 0-65 016 0-28 0-8 0 – 100 Таблица 3. Планирование самостоятельной работы студентов № Модули и темы Виды СРС обязательные дополнительные Модуль 1. 1.1 Сравнительный 1.2 1.3. Объем часов Кол-во баллов на Комплексное ситуационное задание 1 18 10 Собеседование контрольная работа другие формы работы 2 18 10 Собеседование тест эссе 3 18 15 54 35 4-5 36 20 6 18 10 7 18 15 8-9 36 20 108 162 65 100 Ответы семинаре менеджмент как учебная дисциплина и область исследований Концепция деловой культуры в сравнительном менеджменте Национальные деловые культуры и организационное поведение: сходства и различия по странам. Неделя семестра 1.4. Всего по модулю 1: Модуль 2. 2.1 Межкультурные 2.2 2.3 2.4 коммуникации : сопоставления по странам Модели корпоративных культур в сравнительном контексте Мотивация и отношение к труду в различных странах Управление человеческими ресурсами в международном контексте Собеседование, контрольная работа, тест реферат Ответы на семинаре, эссе Собеседование контрольная работа Коллоквиум Комплексное ситуационное задание Комплексное ситуационное задание, другие формы работы Всего по модулю 2: ИТОГО: 4. № п/ п Разделы дисциплины и междисциплинарные связи с обеспечиваемыми (последующими) дисциплинами Наименован ие обеспечивае мых (последующ их) дисциплин Темы дисциплины, необходимые для изучения обеспечиваемых (последующих) дисциплин Сравнит ельный менеджм ент как учебная дисципл ина и Концепция деловой культуры в сравнительн ом менеджмент е Националь ные деловые культуры и организац ионное Межкульт Модели Мотив урные корпорат ация и коммуник ивных отнош ации : культур ение к сопоставле в труду ния по сравните в странам льном различ Управление человечески ресурсами в международ контексте область исследов аний 1. 2. 3. Деловые коммуникаци и Организацио нное поведение Управление человечески ми ресурсами поведение: сходства и различия по странам контекст е ных страна х + + + + + + + + + + 5. Содержание дисциплины Модуль 1. Тема 1. 1. Сравнительный менеджмент как учебная дисциплина и область исследований Необходимость изучения сравнительного менеджмента. Его цели и методологическая основа. Сравнительный менеджмент как область исследований и практически ориентированная дисциплина. Сравнительный менеджмент как учебная дисциплина: задачи и особенности преподавания. Тема 1. 2. Концепция деловой культуры в сравнительном менеджменте Проблемы адекватного определения и «измерения». Понятие деловой культуры, ее элементы. Уровни культуры: глобальный, кластерный, национальный, корпоративный. Их взаимодействие. Неоднородность культурного пространства: доминирующая культура, субкультуры и контркультуры. Сила культуры и факторы ее определяющие. Различия в подходах к изучению культуры: культурные универсалии и системы ценностей в зависимости от национальной принадлежности и типа личности (Д.Мэрдок, Дж.Рокич, Оллпорт, Вернон, Линдзи). Система ценностей как детерминанта поведения. Верования и ценностные ориентации как основа кросс-культурных сопоставлений (С.Иошимури, У.Нойман). Классификация и ранжирование деловых культур по типу ценностных ориентаций. Культурные контрасты в системах ценностей наций (на примере американской, японской и арабской культур). Культурные различия и этика. Параметры воздействия на деловую культуру: факторы бизнесокружения (системный подход по Дж.Миллеру) и национально-этнический фактор в деловых культурах. Тема 1.3. Национальные деловые культуры и организационное поведение: сходства и различия по странам. Переменные национальной культуры и их сравнительный анализ в деловых культурах различных стран. Факторы, воздействующие на формирование национальной культуры. Социальные ориентации и их влияние на различие национальных культур (Г.Лейн, Дж.Дистефано). Базовые критерии межкультурных различий (Г.Хофштеде, Ф.Тромпенарс). Проблемы и возможности синергии национальных культур (теория «Z» по У.Оучи). Учет национальных стереотипов в деятельности международного менеджера. Классификация переменных национальной культуры. Воздействие культуры нации на организацию. Культурный профиль отдельных стран. Критериальная база международных сопоставлений Модуль 2. Тема 2.1. Модели корпоративных культур в сравнительном контексте Национальная и корпоративная культуры: взаимообусловленность и взаимодействие. Классификационные критерии корпоративных культур. Модели корпоративных культур, их характерные особенности и сравнительный анализ Тема 2.2. Межкультурные коммуникации: сопоставления по странам Коммуникации и межличностные отношения. Вербальные и невербальные коммуникации и их особенности в различных странах. Высоко- и низкоконтекстуальные культуры. Переменные бизнес-культуры и их воздействие на коммуникацию. Культурный шум. Обучение международным коммуникациям и управление ими. Условия эффективной межкультурной коммуникации. Влияние культуры на процесс переговоров. Организация подготовки и проведения переговоров с учетом поведенческих особенностей в деловых культурах различных стран. Сравнение стилей ведения переговоров. Управление переговорным процессом. Развитие культурной восприимчивости. Тема 2.3. Мотивация и отношение к труду в различных странах Значимость труда в различных бизнес-культурах. Факторы, влияющие на отношение к труду, национальные особенности. Межкультурные сопоставления моделей мотивации в различных странах. Признание ценности различий и управление разнородной рабочей силой. Мотивация культурноразнородного персонала. Национальная специфика продвижения, подготовки и переподготовки кадров. Тема 2.4. Управление человеческими ресурсами в международном контексте Межгосударственные различия в управлении человеческими ресурсами: классификация проблем. Влияние различий между странами на управление человеческими ресурсами: институциональные, культурные, экономические факторы и факторы трудовых затрат. Практикуемые подходы к подбору, отбору, продвижению и обучению персонала в международной фирме. Компенсационная политика. 6. Планы семинарских занятий Модуль 1. Тема 1.1. Сравнительный менеджмент как учебная дисциплина и область исследований 1. Необходимость изучения сравнительного менеджмента. 2.Сравнительный менеджмент как область исследолвания 3. Сравнительный менеджмент как учебная дисциплина: его предмет, объект и задачи. Тема 1. 2. Концепция деловой культуры в сравнительном менеджменте 1. Понятие деловой культуры, ее элементы и уровни 2. Системы ценностей в национальных культурах. 3. Верования как основа кросс-культурных сопоставлений Тема 1.3. Национальные деловые культуры и организационное поведение: сходства и различия по странам 1. Переменные национальной культуры и их сравнительный анализ в деловых культурах различных стран 2. Базовые критерии межкультурных различий по Г.Хофштеде 3. Базовые критерии межкультурных различий по Ф.Тромпенарсу 4. Проблемы и возможности синергии национальных культур 5. Учет национальных стереотипов в деятельности международного менеджера. Модуль 2. Тема 2.1. Модели корпоративных культур в сравнительном контексте 1. Национальная и корпоративная культуры: взаимообусловленность и взаимодействие 2. Классификационные критерии корпоративных культур 3. Сравнительный анализ моделей корпоративных культур Тема 2.2. Межкультурные коммуникации: сопоставления по странам 1. Высоко- и низкоконтекстуальные культуры. 2. Вербальные и невербальные коммуникации и их особенности в различных странах. 3. Условия эффективной межкультурной коммуникации. 4. Влияние культуры на процесс переговоров 5. Модели ведения переговоров Тема 2.3. Мотивация и отношение к труду в различных странах 1. Значимость труда в различных бизнес-культурах. 2. Факторы, влияющие на отношение к труду, национальные особенности. 3. Межкультурные сопоставления моделей мотивации в различных странах. 4. Национальная специфика продвижения, подготовки и переподготовки кадров. Тема 2.4. Управление человеческими ресурсами в международном контексте 1. Межгосударственные различия в управлении человеческими ресурсами: классификация проблем. 2. Влияние различий между странами на управление человеческими ресурсами. 3. Практикуемые подходы к подбору, отбору, продвижению и обучению персонала в международной фирме. 4. Компенсационная политика. 7. Учебно - методическое обеспечение самостоятельной работы студентов. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины Самостоятельная работа студентов предполагает изучение теоретического материала по актуальным вопросам дисциплины. Рекомендуется самостоятельное изучение доступной учебной и научной литературы, нормативно-правовой документации, законодательства РФ. Самостоятельно изученные теоретические материалы представляются в виде рефератов, докладов, контрольных и научных работ, эссе, которые обсуждаются на практических занятиях. С целью текущего контроля знаний проводится контрольная работа. Теоретические материалы, самостоятельно изученные студентами, оформляются в виде контрольных работ. Темы контрольных работ студенты выбирают самостоятельно с учётом того, чтобы у каждого студента были разные темы. В качестве источников литературы для написания контрольной работы рекомендуется использовать информацию из периодических, научно-практических, аналитических и экспертных изданий. При написании контрольной работы обязательны сноски на источники используемой литературы. Оформление контрольной работы проводится согласно общепринятым требованиям. С целью итогового контроля знаний проводится экзамен. Семестровый экзамен является итоговой формой контроля уровня знаний студента по дисциплине. К его сдаче допускаются студенты, успешно выполнившие контрольную работу и практические задания в соответствии с календарнотематическим планом. Тематика контрольных работ 1. Международная миграция рабочей силы и этнический бизнес (предпринимательство) в мировой экономике. 2. Управление разнообразием в международной компании: источники эффективности. 3. Управление человеческими ресурсами в международной фирме. 4. Международная фирма: управление разнообразием (на примере современной ТНК). 5. Специфика формирования и развития корпоративной культуры в российской компании. 6. Конкурентоспособность национальной экономики и ее культурные основания. 7. Глобальная конкуренция и региональная конкурентоспособность: значимость культурных факторов развития. 8. Корпоративная культура как конкурентный ресурс и фактор конкурентоспособности. 9. Сравнительный анализ моделей международного предпринимательства: буддистская экономика. 10.Исламское предпринимательство и его характерные особенности. 11.Западные управленческие технологии и проблемы их адаптации в российских компаниях. 12. Особенности финансово-промышленных групп в Японии и проблемы функционирования в России. 13.Сравнительный анализ моделей корпоративного управления в мировой экономике. 14.Анализ развития российской модели корпоративного управления в международном контексте. 15.Холдинговые организационные формирования: сравнительный анализ зарубежного и отечественного опыта. 16.Национальная деловая культура как источник конкурентного преимущества и ресурс развития экономики. 17.Особенности финансово-промышленных групп в Корее. 18.Культурные различия и этика в международном бизнесе. 19.Анализ страновых моделей достижения национальной конкурентоспособности (на примере одной из стран: Финляндии, Индии, Китая и т.п.). 20.Необходимость и перспективы формирования предпринимательской модели корпоративного управления в России. 21.Роль протестантской этики в формировании американской деловой культуры. 22.Кросс-культурные конфликты в международных стратегических альянсах. 23.Кросс-культурные конфликты в международных совместных предприятиях. 24.Кросс-культурные конфликты в международных трансформационных сделках (слияния, присоединения и т.п.). 25. Конкурентные преимущества и недостатки национальной модели менеджмента (по выбору). 26.Доминирующие религии в национальной деловой культуре и их влияние на особенности ведения бизнеса в стране размещения. 27.Проблемы перевода и кросскультурных различий в международной рекламе. 28.Формирование «работника знания» в контексте национальной конкурентоспособности и специфика бизнес-культуры России. 29.Этноцентрический подход в управлении международной компанией: влияние на эффективность и издержки ведения бизнеса. 30.Барьеры кросс-культурных коммуникаций и способы их преодоления. Тематика рефератов 1. Учет целей для улучшения в сфере затрат. 2. Матрица улучшений. 3. Лояльность потребителей. 4. Анализ затрат/ прибыли. 5. Ощутимые и неощутимые выгоды. 6. Стратегии и задачи в области качества. 7. Принятие решений руководителем в сфере затрат. 8. История и основные этапы развития категории «Качество». 9. Взаимосвязь потребностей общества и качества товаров/услуг. 10. Основные этапы формирования маркетинга взаимоотношений производителя и потребителя. 11. Главная цель организации: определение, документирование, формирование политики и стратегии в области качества. 12. Особенности общественных систем управления качеством. 13. Этапы развития системного подхода к управлению качеством за рубежом. 14. Характерные черты стадий жизненного цикла продукции. 15. Идентификация и анализ направленности процессов на удовлетворение требований потребителей. 16. Экономика качества: сущность и виды затрат на качество. 17. SWOT – анализ в формировании миссии и целей в области качества. 18. Особенности формирования системы менеджмента качества организации (на примере). Тематика докладов (эссе) 1. Объем и разнообразие информации для анализа затрат на качество. 2. Особенности отчетов по затратам на качество для различных уровней управления. 3. Особенности методов анализа затрат на качество. 4. Методы разработки блок-схем, идентификация выходов операций процессов к одному или более потребителям. 5. Сущность и основные направления текущего контроля затрат. 6. Модели классификации затрат. 7. Связь экономики качества с количеством выполненной работы. 8. Идентификация факторов, влияющих на удовлетворенность потребителей. 9. Анализ факторов, вызывающих удовлетворенность потребителей. 10. Анализ факторов, вызывающих неудовлетворенность потребителей. 11. Взаимосвязь и соответствие форм отслеживания удовлетворенности потребителей возможностям принятия эффективных управленческих решений. 12. Сущность процессов по управлению улучшениями. 13. Характеристика процессов идентификации возможностей. 14. Анализ экономических результатов, определение приоритетов. 15. Планирование и внедрение улучшений продукции/ услуг. Контрольные вопросы к экзамену 1. Глобализация, ее составляющие и воздействие на сравнительный менеджмент. Потребность в сравнительных исследованиях и их специфика. 2. Верования и их влияние на формирование деловой культуры в странах южно-азиатского региона: конфуцианство и буддизм. Различия в западноевропейской и японской деловых культурах по С.Иошимури. 3. Верования и их влияние на формирование деловой культуры. Протестантская этика и западная деловая культура. 4. Верования и их влияние на формирование деловой культуры. Ислам и восточная деловая культура. Система ценностей и типология деловых культур. Культурные переменные по Г.Лейну и Л. Дистефано. Культурные контрасты в системах ценностей наций. 5. Исследование особенностей деловых культур различных стран по Г.Хофстеду. Базовые критерии межкультурных различий. 6. Теория “Z” по У. Оучи и проблемы синергии деловых культур. 7. Особенности межкультурной коммуникации. Информационный шум. Его виды. 8. Невербальные коммуникации и их особенности в различных странах. 9. Высоко - и низкоконтекстуальные бизнес-культуры. Условия эффективной межкультурной коммуникации. 10.Практикуемые подходы подбора и найма менеджеров в международные компании. 11.Теории лидерства в международном менеджменте. Современные тенденции. Межстрановые различия. 12.Особенности англо-саксонской модели корпоративного управления: проблемы и тенденции. 13.Особенности западноевропейской модели корпоративного управления: проблемы и тенденции. 14.Особенности немецкой (рейнской) модели корпоративного управления: проблемы и тенденции. 15.Особенности японской модели корпоративного управления: проблемы и тенденции. 16.Особенности российской модели корпоративного управления: проблемы и тенденции. 17.Сравнительный анализ национальных моделей корпоративного управления. Актуальные примеры. 18.Особенности деловой культуры и системы менеджмента в России 19.Характеристика деловой культуры и системы менеджмента в зарубежной стране (по выбору) 20.Значимость труда в различных бизнес-культурах. Факторы, влияющие на отношение к труду, национальные особенности. 21.Межстрановые сопоставления моделей мотивации. 22.Особенности финансово-промышленных групп в Корее. 23.Особенности финансово-промышленных групп в Японии. 24.Особенности финансово-промышленных групп в США. 25.Особенности финансово-промышленных групп в Корее. 26.Особенности финансово-промышленных групп в Европе. 8. Образовательные технологии В соответствии с требованиями ФГОС ВПО по направлению подготовки реализация компетентностного подхода предусматривает широкое использование в учебном процессе активных и интерактивных форм проведения занятий: деловых и ролевых игр, разбор конкретных ситуаций, психологические и иные тренинги в сочетании с внеаудиторной работой с целью формирования и развития профессиональных навыков обучающихся. На лекциях по данной дисциплине рекомендуется применение основных таблиц, схем и рисунков, предусмотренных содержанием рабочей программы, компьютерных презентаций и т. д. Семинарскими занятиями предусматривается сочетание индивидуальных и групповых форм работы, выполнение практических заданий малыми группами с использованием кейс-метода, метода проектов и др. 9. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины 9.1. Основная литература 1. Адлер Ю. П. Система экономики качества. М.: Стандарты и качество, 2005. 2. Болотина Г.К. Управление экономикой качества: Учебное пособие. Тюмень: ТюмГУ, 2010. 196 с. 3. ГОСТ Р ИСО /ТО 10 014-2005 Руководство по управлению экономикой качества. 4. Федеральный государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по направлению подготовки 221400 Управление качеством (квалификация (степень) "бакалавр") (утв. приказом Министерства образования и науки РФ от 8 декабря 2009 г. N 704). 9.2. Дополнительная литература 1. Аристов, О.В. Управление качеством: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2007. 240 с. 2. Волкова О.Н. Управленческий учёт: Учебник. М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2008. 472 с. 3. Герасимов Б. И. Управление качеством - М. : КноРус, 2007. 4. ГОСТ Р ИСО 9000-2001 Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. 5. ГОСТ Р ИСО 9001-2008 Системы менеджмента качества. Требования. 6. ГОСТ Р ИСО 9004-2001 Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности. 7. Горбашко Е.А. Управление качеством: Учебное пособие. СПб: Питер, 2008. 384 с. 8. Замедлина Е.А. Управление качеством: конспект лекций. Ростов н/Д.: Феникс, 2008. 186 с. 9. Иванов В.В., Хан О.К. Управленческий учёт для эффективного менеджмента. М.: ИНФРА-М., 2007. 208 с. 10. Круглов М.Г., Шишков Г.М. Менеджмент качества как он есть. М.: Эксмо, 2007. 544 с. 11. Менеджмент процессов / Под ред. Й. Беккера и др. (пер. с нем.). – М.: Эксмо, 2008. 384 с. 12. Рычков Ю.С. Управление экономикой качества: учебнометодический комплекс. Рабочая учебная программа для студентов 5-го курса Международного института финансов, управления и бизнеса. Тюмень: изд-во ТюмГУ, 2009. 18 с. 13. Салимова Т.А. Управление качеством: Учебник по специальности «Менеджмент организации». М.: Изд-во «Омега-Л», 2008. 414 с. 14. Экономика качества: основные принципы и их применение / ред. Дж. Кампанелла. - М. : Стандарты и качество, 2005. 9.3. Программное обеспечение и Интернет – ресурсы: http://www.baseqroup.ru/solutions/case/quality/, http://sumdu.telesweet.net/doc/tections/Upravlenie-proektami... 10. Технические средства и материально-техническое обеспечение дисциплины Наличие проектора и компьютера Дополнения и изменения к рабочей программе на 201 / 201 учебный год В рабочую программу вносятся следующие изменения: _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ Рабочая программа пересмотрена и одобрена ____________________ « »_______________201 г. на заседании кафедры Заведующий кафедрой ___________________/___________________/ Роспись Ф.И.О. РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОУ ВПО ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИОРИТЕТНЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ПРОЕКТ «ОБРАЗОВАНИЕ» ИННОВАЦИОННАЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ПРОГРАММА ТюмГУ ЦЕНТР ТРАНСЛЯЦИИ И ЭКСПОРТА ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ПРОГРАММ МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ФИНАНСОВ, УПРАВЛЕНИЯ И БИЗНЕСА Л.М.СИМОНОВА СРАВНИТЕЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ Учебно-методический комплекс Издательство Тюменского государственного университета 2008 УДК 339.138 (075.8) ББК У291.3я73 С375 Л.М.Симонова. методический СРАВНИТЕЛЬНЫЙ комплекс. Тюмень: МЕНЕДЖМЕНТ: Издательство Учебно- Тюменского государственного университета, 2008. с. Издание содержит тематический план дисциплины, основные вопросы теоретического курса, вопросы к экзамену, темы курсовых работ, рекомендации для студентов и преподавателей, список рекомендуемой литературы, включая ИНТЕРНЕТ-ресурсы. Предназначено для обучающихся по магистерским программам «Международный бизнес» (направление «Менеджмент»), «Международная экономика», «Анализ внешнеэкономической деятельности предприятия» (направление «Экономика»), а также для экономистов-международников (специальность «Мировая экономика») и практиков бизнеса. Подготовлено в рамках проекта «Формирование инновационного научно-образовательного комплекса Тюменского государственного университета для обеспечения эффективности природопользования в условиях интенсивного освоения ресурсов Западной Сибири». Рецензенты: Руднева Лариса Николаевна – д.э.н., профессор, заведующий кафедрой организации производства и ВЭД Тюменского государственного нефтегазового университета Мазаева Марина Владимировна – к.э.н., доцент, заведующий кафедрой банковского и страхового дела Тюменского государственного университета ГОУ ВПО Тюменский государственный университет, 2008 Международный институт финансов, управления и бизнеса ТюмГУ, 2008 Издательство ТюмГУ, 2008 Л.М.Симонова, 2008 СОДЕРЖАНИЕ Позиционирование, цели, задачи, особенности курса 4 Учебно-тематический план дисциплины 10 Содержание дисциплины 12 Методические рекомендации для студентов 17 Методические рекомендации для преподавателей 21 Перечень тем курсовых работ по курсу «Сравнительный менеджмент» 24 Примерный перечень вопросов к экзамену по курсу 26 Кейс «Евро-Дисней: столкновение двух культур» 27 Тест по курсу «Сравнительный менеджмент» 36 Рекомендуемая литература 39 Сравнительный менеджмент как самостоятельная учебная дисциплина не получил широкого распространения в учебных планах западных и российских университетов, поскольку, во-первых, это объективно одна из «молодых» дисциплин в системе бизнес-образования, во-вторых, не устоялись в полной мере методологические основания этой области знаний и, наконец, во многом практика международных взаимодействий в ходе ведения бизнеса опережает уровень ее теоретического осмысления и обобщения в рамках данного курса. Однако потребность в изучении данного курса трудно переоценить, она связана со следующими объективными обстоятельствами: - в ХХI веке формируется экономика нового типа – глобальная экономика, складывающаяся как результат глобальной экономической интеграции различных стран и этносов на взаимозависимой основе. Логика глобализации требует существенного расширения кооперации и практики заключения стратегических альянсов, сопровождается ростом числа совместных предприятий и проектов, миграционными процессами. Что это означает? Это означает, что, во-первых, все большее число менеджеров вовлекается в международный бизнес за пределами своей страны. Далее, каждый из них неизбежно действует в мультикультурной или кросс-культурной среде. В-третьих, их квалификация и профессионализм становятся решающим фактором при оценке относительной конкурентоспособности различных видов международного бизнеса. И, наконец, принципиально меняется природа и философия самого менеджмента в международном бизнесе, как концептуально, так и операционно. Менеджмент современной эпохи – это менеджмент, обладающий транснациональной и кросс-культурной компетенцией, формирующий всесторонний контур для приспособления к культурным изменениям и разнообразию. Не удивительно, что критическим качеством в управлении людьми и процессами в других странах становится культурная чувствительность и осведомленность, то есть доскональное знание культурных переменных, воздействующих на функции управления и управленческие решения. По мере возрастания степени разнообразия и сложности бизнеса менеджеры все чаще сталкиваются с неожиданным феноменом – традиционные методы ведения бизнеса обеспечивают положительный результат в одной культуре, но приводят неожиданно к прямо противоположному эффекту в другой. До недавнего времени в научных исследованиях и практике образовательной деятельности от культурных аспектов управления и взаимодействия международных фирм было принято абстрагироваться, либо считать их второстепенными. Между тем, именно они составляют суть повседневного осуществления предпринимательской деятельности, успешность которой прямо зависит от уровня взаимопонимания и взаимоадаптации партнеров. Сравнительный менеджмент имеет дело с системным определением и интерпретацией кросс-культурных сходных черт и различий в управленческих процессах и бизнес-окружении в различных странах. В настоящее время, когда технологии ведения международных сделок унифицируются, он выступает решающим источником конкурентных преимуществ современный субъектов международного бизнеса. Иначе говоря, высокоэффективный менеджмент должен опираться на особенности национальной модели управления, управленческой культуры и организационного поведения, ибо в них черпаются конкурентные преимущества. Но чтобы грамотно и профессионально «капитализировать» на специфических особенностях национального и регионального управления, необходимо их тщательно изучить и систематизировать. Это, в свою очередь, послужит основанием для пересмотра значительных и необоснованных, на наш взгляд, попыток насытить национальные модели менеджмента преимущественно англо-саксонским содержанием и поставить вопрос о ее кросс-культурной коррекции. Этот вопрос применительно к России может быть переведен в практическую область: что из зарубежного опыта может быть нами заимствовано, что из западных управленческих технологий подлежит обязательной коррекции и, самое главное, какие формы и методы менеджмента, опирающиеся и отражающие национальную специфику, нам нужны? Это позволяет рассматривать Сравнительный менеджмент не только как учебную дисциплину, самостоятельную область научных исследований, но и как практически ориентированную дисциплину современной системы бизнес-образования. Каковы особенности преподавания данной дисциплины? методологическая «неоформленность» данной отрасли знаний предопределяет преимущественную опору ее на эмпирические основания, практический опыт управления в разных странах и культурных средах; в силу «молодости» ее преподавание не может опираться на традиции и предшествующий опыт обучения; обучение по данной дисциплине требует учета самых сложных факторов влияния: культурологических параметров и разницы в менталитетах; интегративный характер дисциплины и ее междисциплинарность с точки зрения учебного процесса позволяют использовать ее для интеграции знаний в таких областях как менеджмент, маркетинг, организационное поведение и т.п., но это предъявляет особые требования к кругозору, социальному и международному опыту преподавателей; преподавание данной дисциплины требует преодоления двух крайностей - “вестернизации” и этноцентрических подходов в преподавании, что в равной степени ведет к насаждению дисфункциональных концепций и методик; изучение российского и зарубежного менеджмента в общемировом контексте несет и известную политическую нагрузку. Инновационность курса Сравнительный менеджмент обусловлена следующими обстоятельствами: 1. Данный курс представляет собой оригинальную авторскую разработку и является «пионерным», совершенно новым для российской системы бизнес-образования. 2. Инновационность содержания и методологического основания данного курса предопределяется следующими обстоятельствами: он базируется на компаративистике и обобщении эмпирического опыта управления компаниями в международном контексте, при этом каждая тема рассматривается в сравнительном ключе (по ряду стран). 3. Интегративный, междисциплинарный характер курса позволяет использовать его для выработки «перекрестных» компетенций у студентов и магистров. 4. Содержанием курса предусматривается осмысление «своего» и «чужого» опыта как части мировой практики, уяснение сильных и слабых сторон собственной национальной культуры и системы менеджмента с точки конкурентоспособности и зрения вступления России международной в ВТО, что способствует росту национального самосознания и переводит цели курса на воспитательный уровень. 5. Курс выполняет функцию интернационализации бизнес- образовательных программ и по своей структуре и содержанию соответствует форматам преподавания данной дисциплины в западных университетах. Место дисциплины. Сравнительный менеджмент относится к разряду дисциплин по выбору. Его преподавание уместно в 1-ом семестре программы специализированной подготовки магистров и в 7-ом семестре по программе подготовки специалистов по специальности «Мировая экономика», для его изучения желателен как социальный опыт, так и опыт межкультурных контактов. Предшествуют данному курсу, как правило, следующие дисциплины: маркетинг, менеджмент, международные экономический валютно-кредитные анализ, мировая отношения, экономика, финансовый и стратегический менеджмент. Однако Сравнительный менеджмент должен предварять изучение Международного менеджмента, поскольку он выступает его методологическим основанием. Целевая аудитория. Сравнительный менеджмент может использоваться как отдельная учебная дисциплина: В программах специализированной подготовки магистров, в т.ч. по программе Международный бизнес (направление «Менеджмент») и программах Анализ внешнеэкономической деятельности предприятия , Международная экономика (направление «Экономика»); В программах подготовки специалистов по экономическим специальностям, в т.ч. по специальности Мировая экономика; При обучении слушателей программ МВА; В программах повышения квалификации менеджеров и специалистов ВЭД. Данный курс рекомендуется также использовать в системе постдипломного обучения и дополнительного профессионального образования по программам, освещающим международные аспекты экономики и управления (в том числе по Президентской программе). Цели данного курса определяются общими целями основной образовательной программы, конкретизируя и детализируя их. Целью программы специализированной подготовки магистра по Международному бизнесу является его подготовка к эффективной профессиональной деятельности в области управления организациями различных форм собственности на международных рынках, а также в функциональных областях менеджмента. Конкретизируем цели данного курса, соотнесенные с вышеназванными общими целями программы. Предлагаемый курс Сравнительного менеджмента нацелен на: 1. Формирование представлений о структуре национальной культуры и об основных факторах, влияющих на ее формирование. 2. Приобретение методологических и методических навыков систематического анализа деловой культуры и ее влияния на реализацию функций управления в различных странах. 3. Выработку представления о многообразии и особенностях реализации функций управления в деловых культурах различных стран и их влиянии на конкурентоспособность. 4. Осмысление российского организационно-управленческого опыта как части мировой практики и обучение преимуществам российского менеджмента в международной системе координат. 5. Формирование и развитие навыков эффективных межкультурных коммуникаций с представителями иных культур. 6. Выработку у менеджеров кросс-культурной компетенции и толерантного отношения к представителям других культур. Принципиальные особенности курса: - сравнительный менеджмент несет в себе философию адаптивного менеджмента, опирающегося на разработку культурного профиля “страны базирования”, т.е. позволяет решать управленческие задачи с учетом тех новых возможностей и ограничений, которые накладывает национальнокультурологический контекст данной страны; - данный курс базируется на межстрановых сопоставлениях и учете различий в ведении бизнеса по странам, развивает и активизирует ситуативное мышление и аналитические способности студентов; - обеспечивая решение данных задач, сравнительный менеджмент выходит далеко за рамки собственно учебной дисциплины и выполняет функцию рефрейминга, т.е. переориентации и изменения как индивидуального, так и коллективного сознания, терпимого и восприимчивого отношения к другим культурам. Учебно-тематический план дисциплины (программа специализированной подготовки магистров Международный бизнес направления «Менеджмент») Название темы Общее количество часов (трудоемкость дисциплины), в том числе Лекции Практические Самостоятель Занятия ная работа - 2 1 2 2 2 2 2 2 4 Тема вводная. Сравнительный менеджмент как учебная дисциплина и область исследований. Тема 1. Глобализация экономики и актуальность кросс-культурных проблем. Национальная деловая культура и система 1 менеджмента – источник конкурентного преимущества и ресурс развития экономики Тема 2. Концепция деловой культуры в сравнительном менеджменте Тема 3. Национальные деловые культуры и организационное поведение:критериальная база международных сопоставлений, сходства и различия. Тема 4. Взаимодействие национальной и корпоративной культур. Модели корпоративных культур в сравнительном контексте. 2 2 2 Тема 5. Кросс-культурные коммуникации в международном бизнесе 2 2 4 Тема 6. Мотивация и отношение к труду в различных странах 2 2 3 Тема 7. Проблемы лидерства в сравнительном менеджменте 2 2 3 Тема 8. Управление человеческими ресурсами в международном контексте - - 6 Тема 9. Многообразие национальных моделей менеджмента в мировой экономике. 2 2 8 Тема 10. Российская система менеджмента и национальная деловая культура в международном контексте 2 2 4 Всего: 17 17 40 74 часа Учебно-тематический план дисциплины (программа подготовки специалистов по специальности Мировая экономика) Название темы Общее количество часов (трудоемкость дисциплины), в том числе Лекции Тема вводная. Сравнительный менеджмент 2 как учебная дисциплина и область исследований. Тема 1. Глобализация экономики и актуальность кросс-культурных проблем. Национальная деловая культура и система 2 менеджмента – источник конкурентного преимущества и ресурс развития экономики Тема 2. Концепция деловой культуры в 2 сравнительном менеджменте Практические Самостоятель Занятия ная работа - 2 - 2 2 2 Тема 3. Национальные деловые культуры и организационное поведение:критериальная 2 база международных сопоставлений, сходства и различия. 2 4 Тема 4. Взаимодействие национальной и корпоративной культур. Модели корпоративных культур в сравнительном контексте. 4 2 4 Тема 5. Кросс-культурные коммуникации в международном бизнесе 4 2 4 Тема 6. Мотивация и отношение к труду в различных странах 4 2 3 Тема 7. Проблемы лидерства в сравнительном менеджменте 4 2 3 Тема 8. Управление человеческими ресурсами в международном контексте 2 - 6 Тема 9. Многообразие национальных моделей менеджмента. 4 2 8 Тема 10. Российская система менеджмента и национальная деловая культура в международном контексте 2 2 4 Всего: 32 16 42 90 часов Учебно-тематический план дисциплины (программа специализированной подготовки магистров Международный бизнес направления «Менеджмент») Название темы Общее количество часов (трудоемкость дисциплины), в том числе Лекции Тема вводная. Сравнительный менеджмент как учебная дисциплина и область исследований. Практические Самостоятель Занятия ная работа - 2 2 1 - 4 Тема 1. Концепция деловой культуры в сравнительном менеджменте Тема 2. Национальные деловые культуры и организационное поведение:критериальная база международных сопоставлений, сходства 1 - 4 1 - 4 1 - 4 Тема 5. Мотивация и отношение к труду в различных странах 1 - 4 Тема 6. Управление человеческими ресурсами в международном контексте 1 - 4 Заключительный раздел. Многообразие национальных моделей менеджмента в мировой экономике. - - 36 Всего: 6 2 62 и различия. Тема 3. Кросс-культурные коммуникации в международном бизнесе Тема 4. Взаимодействие национальной и корпоративной культур. Модели корпоративных культур в сравнительном контексте. 70 час. СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ Тема вводная. Сравнительный менеджмент как учебная дисциплина и область исследований Необходимость изучения методологическая основа. сравнительного Сравнительный менеджмента. Его менеджмент как цели и область исследований и практически ориентированная дисциплина. Сравнительный менеджмент как учебная дисциплина: задачи и особенности преподавания. Тема 1. Глобализация экономики и актуальность кросс-культурных проблем. Национальная деловая культура и система менеджмента – источник конкурентного преимущества и ресурс развития экономики Глобализация как противоречивое единство конвергентных и дивергентных процессов, универсализации и дифференциации. Социальнокультурные ограничения глобализации. Культурная агрессия. Национальнокультурное своеобразие как способ встраивания в глобальную экономику и фактор конкурентоспособности. Международная конкурентоспособность и ее составляющие. Национальная принадлежность и культура. Национальная деловая культура как источник сравнительного конкурентоспособности. Локализация преимущества и местная и гарант бизнес-среда как конкурентный ресурс. Роль национально-культурного фактора в модели устойчивой конкурентоспособности. Тема 2. Концепция деловой культуры в сравнительном менеджменте Проблемы адекватного определения и «измерения». Понятие деловой культуры, ее элементы. Уровни культуры: глобальный, кластерный, национальный, культурного корпоративный. пространства: Их взаимодействие. доминирующая культура, Неоднородность субкультуры и контркультуры. Сила культуры и факторы ее определяющие. Различия в подходах к изучению культуры: культурные универсалии и системы ценностей в зависимости от национальной принадлежности и типа личности (Д.Мэрдок, Дж.Рокич, Оллпорт, Вернон, Линдзи). Система ценностей как детерминанта поведения. Верования и ценностные ориентации как основа кросс-культурных сопоставлений (С.Иошимури, У.Нойман). Классификация и ранжирование деловых культур по типу ценностных ориентаций. Культурные контрасты в системах ценностей наций (на примере американской, японской и арабской культур). Культурные различия и этика. Параметры воздействия на деловую культуру: факторы бизнесокружения (системный подход по Дж.Миллеру) и национально-этнический фактор в деловых культурах. Тема 3. Национальные деловые культуры и организационное поведение: критериальная база международных сопоставлений, сходства и различия. Переменные национальной культуры и их сравнительный анализ в деловых культурах различных стран. Факторы, воздействующие на формирование национальной культуры. Социальные ориентации и их влияние на различие национальных культур (Г.Лейн, Дж.Дистефано). Базовые критерии межкультурных различий (Г.Хофштеде, Ф.Тромпенарс). Проблемы и возможности синергии национальных культур (теория «Z» по У.Оучи). Учет национальных стереотипов в деятельности международного менеджера. Классификация переменных национальной культуры. Воздействие культуры нации на организацию. Культурный профиль отдельных стран. Критериальная база международных сопоставлений Тема 4. Взаимодействие национальной и корпоративной культур. Модели корпоративных культур в сравнительном контексте Национальная и корпоративная культуры: взаимообусловленность и взаимодействие. Классификационные критерии корпоративных культур. Модели корпоративных культур, их характерные особенности и сравнительный анализ. Тема 5. Кросс-культурные коммуникации в международном бизнесе Коммуникации и межличностные отношения. Вербальные и невербальные коммуникации и их особенности в различных странах. Высоко- и низкоконтекстуальные культуры. Переменные бизнес-культуры и их воздействие на коммуникацию. Культурный шум. Обучение международным коммуникациям и управление ими. Условия эффективной межкультурной коммуникации. Влияние культуры на процесс переговоров. Организация подготовки и проведения переговоров с учетом поведенческих особенностей в деловых культурах различных стран. Сравнение стилей ведения переговоров. Управление переговорным процессом. Развитие культурной восприимчивости. Тема 6. Мотивация и отношение к труду в различных странах Значимость труда в различных бизнес-культурах. Факторы, влияющие на отношение к труду, национальные особенности. Межкультурные сопоставления моделей мотивации в различных странах. Признание ценности различий и управление разнородной рабочей силой. Мотивация культурноразнородного персонала. Национальная специфика продвижения, подготовки и переподготовки кадров. Тема 7. Проблемы лидерства в сравнительном менеджменте Характеристики национальных стилей лидерства. Западный и восточный варианты организации власти. Различия в представлениях о статусе и лидерстве. Факторы повышения эффективности лидерства в различных культурах (ценности, происхождение и образование менеджеров, коммуникационные навыки и система принятия решений). Характеристика менеджмента и стилей лидерства в различных культурах. Влияние стилей лидерства на корпоративную (организационную) культуру. Практика принятия решений: межстрановые сопоставления. Тема 8. Управление человеческими ресурсами в международном контексте Межгосударственные различия в управлении человеческими ресурсами: классификация проблем. Влияние различий между странами на управление человеческими ресурсами: институциональные, культурные, экономические факторы и факторы трудовых затрат. Практикуемые подходы к подбору, отбору, продвижению и обучению персонала в международной фирме. Компенсационная политика. Тема 9. Многообразие национальных моделей менеджмента Национальные взаимообусловленность менталитет и и система взаимовлияние. менеджмента: Многообразие моделей менеджмента и критерии их группировки. Характеристика основных национальных моделей менеджмента. Англо-саксонская (американская) и японская модели. Евроменеджмент и его характерные особенности. Буддистская экономика и исламское предпринимательство. Тема 10. Российская система менеджмента и национальная деловая культура в международном контексте Российский менеджмент и деловая культура.Национальный характер россиянина. Особенности национальной деловой культуры. Система ценностей и российский менталитет. Поведенческие характеристики, отношение к труду и отдыху. Особенности мотивации, руководства и лидерства. Специфика российского менеджмента. Тенденции и перспективы. Вопросы к семинарским занятиям Тема 1. Глобализация экономики и актуальность кросс-культурных проблем. (1час.). Глобализация и ее влияние на национальную культуру. Национальная деловая культура как источник конкурентоспособности. Тема 2. Концепция деловой культуры в сравнительном менеджменте (2 час.) Понятие деловой культуры, ее элементы и уровни Системы ценностей в национальных культурах. Верования как основа кросс-культурных сопоставлений Тема 3. Национальные деловые культуры и организационное поведение: критериальная база международных сопоставлений, сходства и различия (2 час.) Переменные национальной культуры и их сравнительный анализ в деловых культурах различных стран Базовые критерии межкультурных различий по Г.Хофштеде Базовые критерии межкультурных различий по Ф.Тромпенарсу Проблемы и возможности синергии национальных культур Учет национальных стереотипов в деятельности международного менеджера. Тема 4. Взаимодействие национальной и корпоративной культур. Модели корпоративных культур в сравнительном контексте (2час.) Национальная и корпоративная культуры: взаимообусловленность и взаимодействие Классификационные критерии корпоративных культур Сравнительный анализ моделей корпоративных культур Тема 5. Кросс-культурные коммуникации в международном бизнесе (2 час.) Высоко- и низкоконтекстуальные культуры. Вербальные и невербальные коммуникации и их особенности в различных странах. Условия эффективной межкультурной коммуникации. Влияние культуры на процесс переговоров Модели ведения переговоров Тема 6. Мотивация и отношение к труду в различных странах (2 час.) Значимость труда в различных бизнес-культурах. Факторы, влияющие на отношение к труду, национальные особенности. Межкультурные сопоставления моделей мотивации в различных странах. Национальная специфика продвижения, подготовки и переподготовки кадров. Тема 7. Проблемы лидерства в сравнительном менеджменте (2 час.) 1. Определение лидерства и его роль в современном менеджменте. 2. Теории характерных особенностей лидерства. 3. Теории личностного поведения. 4. Ситуационные теории лидерства. 5. Современные теории лидерства. 6. Эффективное лидерство. Кейс: «Он действительно хорошо выглядел» Тема 9. Многообразие национальных моделей менеджмента (2 час.) Многообразие моделей менеджмента и критерии их группировки. Англо-саксонская (американская) и японская модели. Евроменеджмент и его характерные особенности. Буддистская экономика и исламское предпринимательство. Тема 10. Российская система менеджмента и национальная деловая культура в международном контексте (2 час.) Особенности национальной деловой культуры в России. Поведенческие характеристики, отношение к труду и отдыху. Особенности мотивации, руководства и лидерства. Специфика российского менеджмента. Конкурентные преимущества российской деловой культуры м системы менеджмента в международном контексте. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ СТУДЕНТОВ Требования к уровню освоения программы и формы текущего промежуточного и итогового контроля К уровню подготовки будущего магистра для освоения данной дисциплины предъявляются следующие требования: Знать принципы принятия и реализации экономических и управленческих решений в различных национальных деловых культурах и моделях менеджмента; Иметь системное представление о структурах и тенденциях развития российской и мировой экономики, понимать основные проблемы дисциплин, определяющих область его профессиональной деятельности, видеть их взаимосвязь в системе знаний и возможности современных научных средств их анализа и решения; Разрабатывать и обосновывать варианты управленческих решений и решать нестандартные задачи по ведению бизнеса в незнакомой бизнес-среде и национальной деловой культуре; Выбирать необходимые методы исследования, модифицировать существующие и разрабатывать новые методы, исходя из задач конкретного исследования; Систематизировать и обобщать информацию, вести библиографическую работу с привлечением современных информационных технологий; представлять итоги проделанной работы в виде отчетов, рефератов, статей с привлечением современных средств редактирования и печати; Редактировать, реферировать, рецензировать тексты в области профессиональной деятельности; Активно владеть английским деловым языком и использовать его в своей профессиональной деятельности; Использовать компьютерную технику в режиме пользователя для решения экономических и управленческих задач; Быть готовым к кооперации с коллегами, уметь работать в группе (команде) специалистов. В соответствии с этими требованиями осуществлялось структурирование курса и определялось содержание и формы проведения практических занятий и самостоятельной работы обучаемых. Формы текущего контроля (методические указания для студентов) Инновационность курса, его интегративный характер, а также широта охвата рассматриваемых проблем предопределили специфику форм контроля за освоением знаний по данному курсу. Формами контроля и оценки являются: Выполнение контрольной работы, которая представлена в виде интегрированного кейса по курсу; Выполнение и презентация группового проекта; Подготовка аналитической записки в рамках проекта. Материалы кейса будут представлены преподавателем. Кейс подготовлен на основе зарубежных материалов ведения бизнеса, носит межфункциональный характер. Работа над кейсом осуществляется в индивидуальном порядке. Результаты работы над кейсом с подробными ответами на поставленные вопросы в напечатанном виде (2-3 страницы, формат А4; компьютерный шрифт – 14 Times New Roman; интервал -1,5) должны быть представлены до экзаменационной сессии, так как итоговая оценка по нему является условием допуска к экзамену. Групповой проект выполняется в рамках самостоятельной работы группой студентов от 3-5 человек. Участники группы выполняют роли консультантов. Цель проекта – на основе анализа деловой культуры определенной страны (по выбору студентов) дать описание системы национального менеджмента в международной перспективе. Проект носит, с одной стороны, страноведческий характер, с другой же, предполагает осуществление системного трехуровневого анализа: характеристику экономической и социокультурной среды ведения - бизнеса; выявление национальной специфики поведения фирмы (стратегия и - структура, принятие решений, особенности корпоративного управления, и т.п.); - определение национальных особенностей поведения менеджеров (стили управления, лидерства, мотивация и коммуникации и т.п.). В конечном итоге проект нацелен на составление национального профиля менеджмента данной страны. Студенты самостоятельно определяют «страну базирования», но сохраняют заданную структуру проектов и в ходе выполнения аналитической части работы следуют критериям сопоставительного анализа, изученным на аудиторных занятиях. В рамках группового проекта планируется подготовка аналитической записки. Ее цель – составить не менее десяти рекомендаций по ведению бизнеса в данной стране для высших руководителей крупной международной корпорации (российской или иностранной), которые нужно учитывать при разработке глобальной стратегии и совершенствовании системы управления в фирме. Это форма творческого задания, которое носит, однако, прикладной характер и привязано к практическим реалиям деятельности фирмы. Студенты выбирают компанию исходя из общих отраслевых интересов, собирают о ней максимум возможной информации. Окончательный документ – не более 3 машинописных страниц текста (формат А4; компьютерный шрифт – 14 Times New Roman; интервал -1,5) сдается вместе с групповым проектом в день его презентации. Итогом работы является презентация группового проекта, при этом роли членов группы должны быть распределены самостоятельно. Презентация готовится в компьютерном варианте и докладывается устно (до 10 мин. на выступление группы) в виде докладов «консультантов» на так называемой итоговой конференции по сравнительному менеджменту, где каждая группа делает свой доклад по выбранной стране. Страны базирования не должны повторяться. В результате итогом работы всей студенческой группы явится формирование «набора» аналитических и информационных материалов по сравнительному менеджменту по ряду стран мира и ведущим корпорациям, которые в дальнейшем также могут быть использованы для подготовки кейсов и творческих заданий. Результаты работы над проектом вместе с аналитической запиской сдаются на последнем занятии (конференции) преподавателю на бумажных и электронных носителях. Кроме того, самостоятельной формой контроля над усвоением знаний по курсу является тестирование. В течение семестра тестирование будет организовано дважды: в середине семестра во время контрольной недели – промежуточное тестирование и в конце его, во время экзамена – итоговое тестирование. Всячески приветствуется также активная работа на семинарских занятиях, участие в дискуссии, а также подготовка индивидуальных докладов (7-10 мин.) для выступления по теме семинарского занятия (тематика доклада должна быть согласована с преподавателем). К каждому семинарскому занятию и по каждому виду заданий (творческие, кейсы, и др.) студенты должны осуществить поиск информации из учебных, монографических, периодических изданий и ИНТЕРНЕТисточников. Изучение материала (лекции, дискуссии, практические занятия) сопровождается активной индивидуальной и групповой работой студентов. При выборе тем индивидуальных проектов слушателям предлагается учесть собственные интересы настоящей и будущей карьеры. Всячески приветствуется разработка малыми студенческими группами собственных кейсов на базе российских материалов в сопоставительном ключе, а также выступление с докладом по тематике курса на ежегодно проводимой в ТюмГУ студенческой научной конференции. Такая работа оценивается особым образом. Обучение завершается экзаменом по курсу. Содержание и порядок проведения промежуточных и итоговых аттестаций Учебным планом по курсу Сравнительный менеджмент предусмотрено написание курсовой работы и сдача семестрового экзамена. Экзамен проводится в письменной форме и является обязательным для всех (См.Рекомендуемый список вопросов для подготовки к экзамену). Экзамен проводится в форме фронтального итогового тестирования и письменного ответа на вопросы. Однако окончательная итоговая оценка по курсу складывается из экзаменационной оценки, оценки по результатам работы и презентации группового проекта и оценки индивидуальной работы на семинарских занятиях. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ Структура курса и тематический план Курс разбит на три крупных взаимосвязанных раздела: - общие закономерности эволюционного развития сравнительного менеджмента и актуальность кросс-культурных проблем; - национально-культурные особенности менеджмента в различных странах; - российский менеджмент в международном контексте. В первом разделе рассматривается проблематика сравнительного менеджмента, исследуется его роль в глобальной экономике, изучается концепция деловой культуры в международном контексте, формируется понятие о структуре и факторах, ее определяющих, а также о вариативности национально-культурных различий и критериальной базе сравнения деловых культур и национальных систем менеджмента. Во втором разделе дается представление о коммуникациях, системах мотивации и стилях лидерства в различных странах. В третьем разделе анализируется российская модель менеджмента в контексте международных сопоставлений, оценивается ее конкурентный потенциал и возможности взаимодействия с другими культурами. Методика изучения и преподавания дисциплины: Понятия и концепции: интерактивное обсуждение; Практика кейс-анализа; Подготовка докладов и сообщений, эссе и рефератов: индивидуальная работа; Написание отчета по комплексному «межфункциональному» кейсу (комплексные международные ситуации для анализа на русском и английском языках используются на завершающей стадии обучения); Написание отчета по групповому проекту и организация итоговых групповых презентаций: работа в командах. Основное внимание в учебном процессе уделяется достижению синтеза теоретических и специальных знаний, приобретению навыков систематического анализа национальной деловой культуры и ее влияния на функции управления, основанного на глубокой и всесторонней теоретической подготовке. Отдельной задачей ставится выработка у студентов сравнительноаналитического подхода к разработке, принятию и модификации управленческих решений с учетом национальных особенностей окружающей бизнес-среды и деловой культуры. Учитывая ограниченность бюджета учебного времени, а также специфику специализированных программ подготовки магистров, в которых исследовательская компонента признана доминирующей, основной акцент в системе практических занятий сделан на самостоятельную подготовку студентов, углубление, закрепление и освоение ими основных положений лекционного курса с помощью выполнения творческих заданий аналитического и консультационного типа в ходе выполнения группового проекта, которые могут быть ими использованы и интегрированы в качестве самостоятельного раздела (или его части) выпускной магистерской диссертации. Поэтому классическая для специалитета дневной формы обучения схема практически параллельного углубления лекционного материала и контроля за его усвоением во время семинарских занятий существенно модифицирована смещением акцентов на активизацию самостоятельной внеаудиторной работы обучающихся. Поскольку данные задания предполагают трудоемкую работу с профессиональной периодикой, реферативными журналами и специальной литературой зачастую на иностранном языке, а также с Интернетисточниками, они рассчитаны на работу малыми группами (3-5 чел.), а не на индивидуальную работу. Как презентация заданий, так и работа с кейсами и представление полученных результатов должны носить игровой характер и выполняться в конкурентном режиме. Целям дополнительной активизации самостоятельной работы студентов, получения и закрепления ими навыков работы с зарубежной и отечественной научной и справочной литературой подчинена также подготовка докладов по определяемой преподавателем тематике для семинарского занятия. Особое внимание также обращается на разработку малыми студенческими группами собственных кейсов на основе российской и региональной практики ведения международного бизнеса. Именно здесь в наивысшей степени возможны активизация творческого начала студентов, оттачивание методов командной (групповой) работы и существенное повышение эффективности обучения. Проведение семинаров рекомендуется в диалоговом режиме, с использованием методов деловых игр, когда разделение студентов на малые группы провоцирует игровую конкурентную атмосферу. Кроме того, надлежит заблаговременно выявить предпочтения студентов в отношении тем докладов и магистерских диссертаций, а также ожидаемого профиля будущей профессиональной деятельности. ПЕРЕЧЕНЬ ТЕМ КУРСОВЫХ РАБОТ ПО КУРСУ “СРАВНИТЕЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ” 31.Международная миграция рабочей силы и этнический бизнес (предпринимательство) в мировой экономике. 32.Управление разнообразием в международной компании: источники эффективности. 33.Управление человеческими ресурсами в международной фирме. 34.Международная фирма: управление разнообразием (на примере современной ТНК). 35.Специфика формирования и развития корпоративной культуры в российской компании. 36.Конкурентоспособность национальной экономики и ее культурные основания. 37.Глобальная конкуренция и региональная конкурентоспособность: значимость культурных факторов развития. 38.Корпоративная культура как конкурентный ресурс и фактор конкурентоспособности. 39.Сравнительный анализ моделей международного предпринимательства: буддистская экономика. 40.Исламское предпринимательство и его характерные особенности. 41.Западные управленческие технологии и проблемы их адаптации в российских компаниях. 42. Особенности финансово-промышленных групп в Японии и проблемы функционирования в России. 43.Сравнительный анализ моделей корпоративного управления в мировой экономике. 44.Анализ развития российской модели корпоративного управления в международном контексте. 45.Холдинговые организационные формирования: сравнительный анализ зарубежного и отечественного опыта. 46.Национальная деловая культура как источник конкурентного преимущества и ресурс развития экономики. 47.Особенности финансово-промышленных групп в Корее. 48.Культурные различия и этика в международном бизнесе. 49.Анализ страновых моделей достижения национальной конкурентоспособности (на примере одной из стран: Финляндии, Индии, Китая и т.п.). 50.Необходимость и перспективы формирования предпринимательской модели корпоративного управления в России. 51.Роль протестантской этики в формировании американской деловой культуры. 52.Кросс-культурные конфликты в международных стратегических альянсах. 53.Кросс-культурные конфликты в международных совместных предприятиях. 54.Кросс-культурные конфликты в международных трансформационных сделках (слияния, присоединения и т.п.). 55. Конкурентные преимущества и недостатки национальной модели менеджмента (по выбору). 56.Доминирующие религии в национальной деловой культуре и их влияние на особенности ведения бизнеса в стране размещения. 57.Проблемы перевода и кросскультурных различий в международной рекламе. 58.Формирование «работника знания» в контексте национальной конкурентоспособности и специфика бизнес-культуры России. 59.Этноцентрический подход в управлении международной компанией: влияние на эффективность и издержки ведения бизнеса. 60.Барьеры кросс-культурных коммуникаций и способы их преодоления. ПРИМЕРНЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ К ЭКЗАМЕНУ ПО КУРСУ “CРАВНИТЕЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ” 27.Глобализация, ее составляющие и воздействие на сравнительный менеджмент. Потребность в сравнительных исследованиях и их специфика. 28.Верования и их влияние на формирование деловой культуры в странах южно-азиатского региона: конфуцианство и буддизм. Различия в западноевропейской и японской деловых культурах по С.Иошимури. 29.Верования и их влияние на формирование Протестантская этика и западная деловая культура. деловой культуры. 30.Верования и их влияние на формирование деловой культуры. Ислам и восточная деловая культура. Система ценностей и типология деловых культур. Культурные переменные по Г.Лейну и Л. Дистефано. Культурные контрасты в системах ценностей наций. 31.Исследование особенностей деловых культур различных стран по Г.Хофстеду. Базовые критерии межкультурных различий. 32.Теория “Z” по У. Оучи и проблемы синергии деловых культур. 33.Особенности межкультурной коммуникации. Информационный шум. Его виды. 34.Невербальные коммуникации и их особенности в различных странах. 35.Высоко - и низкоконтекстуальные бизнес-культуры. эффективной межкультурной коммуникации. Условия 36.Практикуемые подходы подбора и найма менеджеров в международные компании. 37.Теории лидерства в международном тенденции. Межстрановые различия. менеджменте. Современные 38.Особенности англо-саксонской модели корпоративного управления: проблемы и тенденции. 39.Особенности западноевропейской модели корпоративного управления: проблемы и тенденции. 40.Особенности немецкой (рейнской) модели корпоративного управления: проблемы и тенденции. 41.Особенности японской модели корпоративного управления: проблемы и тенденции. 42.Особенности российской модели корпоративного управления: проблемы и тенденции. 43.Сравнительный анализ национальных управления. Актуальные примеры. моделей корпоративного 44.Особенности деловой культуры и системы менеджмента в России 45.Характеристика деловой культуры и системы менеджмента в зарубежной стране (по выбору) 46.Значимость труда в различных бизнес-культурах. Факторы, влияющие на отношение к труду, национальные особенности. 47.Межстрановые сопоставления моделей мотивации. 48.Особенности финансово-промышленных групп в Корее. 49.Особенности финансово-промышленных групп в Японии. 50.Особенности финансово-промышленных групп в США. 51.Особенности финансово-промышленных групп в Корее. 52.Особенности финансово-промышленных групп в Европе. КЕЙС «ЕВРО-ДИСНЕЙ: СТОЛКНОВЕНИЕ ДВУХ КУЛЬТУР» /Deresky H. International management: managing across borders and cultures.-2d ed.-Massachusets,California, New York,etc.: Addison-Wesley - 1997. - 631p., р.128-131/ Консультант Диснея Фил Девонс только что вернулся во Францию.В январе 1994 года он провел свою последнюю неделю в США , посетив Майкла Эйзнера - председателя Диснея- для обсуждения с ним мер по повышению эффективности предприятия. Дело в том, что с момента своего открытия в 1992 году парк потерял почти 2 млрд. долларов; Дисней, головная компания, отписал 625 млн. долларов со своего предприятия. Эйзнер не был рад происходящему: это был первый случай, когда он и его персонал потерпели публичную неудачу, и он призвал Девонса с тем, чтобы он представил план действий. У Девонса не было представления , как поступать в этом случае. Он решил для себя, что прежде всего следует выяснить, что впредыдущей деятельности было неправильным. В надежде прояснить ситуацию так, как она видится европейцам, он назначил встречу с мадам Дебо - консультантом по французскому менеджменту, которая наблюдала парк с момента его открытия. ИНФОРМАЦИЯ К РАЗМЫШЛЕНИЮ Евро-Дисней - это совместное предприятие, организованное компанией Уолд-Дисней, несколькими европейскими банками и акционерами. Парк занимает 5тыс. акров в долине Марни, около 20 миль восточнее Парижа. Он был открыт 12 апреля 1992 года и с самого начала вызвал массу проблем, прежде всего плохие отзывы прессы, поскольку французские репортеры окрестили его “культурный Чернобыль” или “Маузешвиц”. Компания УолдДисней владеет 49% Евро-Диснея, в то время как оставшийся 51% принадлежит европейским акционерам. Дисней инвестировал свыше 175 млн. долларов и, фактически, не имеет формальных обязательств перед ЕвроДиснеем. Кроме того, общепризнанно, что Дисней никогда не имел неудач в бизнесе. Миссия Диснея состоит в том, чтобы “развлекать каждого, независимо от возраста и национальности”. Однако компания Евро-Дисней обвинялась за слишком строгое и буквальное следование корпоративной политике “однородного мирка.” НАЧАЛО Взгляд мистера Девонса Расположение в долине Марни было выбрано не случайно: это место находится на перекрестке европейских дорог, в нескольких часах езды от Лондона и большинства других стран на континенте. 17 млн. людей проживают на территории, достижимой за 6 часов езды.Кроме того, принятие этого решения облегчалось действиями правительства. Франция была заинтересована в Диснейленде, надеясь уменьшить безработицу посредством найма 12 тыс. служащих для работы в парке. Франция расширила скоростную трассу, ведущую в парк. Правительство согласилось также оборудовать там стацию для скоростного поезда Train a Grande Vitesse. Это позволило бы связать парк с Брюсселем, находящимся лишь в 90 мин. езды, а также с Лондоном - 3 часа езды по туннелю. Сознавая, что большую часть года погода здесь прохладная и влажная, мы надеялись разрешить эту проблему , как это было в Японии, стране со сходным климатом, через ряд усовершенствований в дизайне: системы отопления и утепленные переходы, камины в ресторанах и магазинах, а также посредством применения более яркой цветовой гаммы. Уже в первый год существования предприятия мы ожидали по меньшей мере 11 млн.посетителей, потратив на маркетинговую кампанию 220 млн.долларов. Наша нижняя граница составляла 7 млн. посетителей при средней цене за входной билет в $51 для взрослого и $ 34 за ребенка и средних затратах на еду и сувениры в $ 33 на каждого. В целом мы ожидали, что семья из 4 человек будет тратить в парке $ 280 в день. Мы были уверены в выбранной стратегии. Наши акции повысились с $ 12,75 до $ 29 к марту 1993, отражая уверенность инвесторов в том, что предприятие будет успешным. В 1992 г. парк посетило 10.5 млн.чел., а в 1993 - 9,5 миллионов. Архитектура наших отелей и ресторанов была поистине первоклассной: лучшие архитекторы Америки “обыгрывали” тему развлечений архитектурными средствами. На территории парка было построено 6 отелей. Учитывая ошибки в Токио и Флориде, в данном предприятии мы намеревались сами владеть и управлять отелями и ресторанами, установив суточную плату за отель в диапазоне от $ 110 до $ 375. Было построено 50 ресторанов первоклассного качества. Однако наша политика неприемлемости алкоголя оставалась твердой. Кроме того, вопреки бытующему представлению о нашей неосведомленности и, якобы, наивности, мы , тем не менее, были очень сильны в переговорах. Сейчас заполняемость наших отелей составляет 74%, и спад на рынке недвижимости не сулит блестящих перспектив и в дальнейшем. ТОЧКА ЗРЕНИЯ МАДАМ ДЕБО Евро-Дисней открылся в апреле 1992, когда Европа переживала экономический спад, и валютный курс был неблагопрятен для французского франка. Это вкупе с этноцентрическим подходом, характерным для ЕвроДиснея, в огромной степени повлияло на восприятие французами американского парка и, в конечном счете, на динамику посещений. Французское правительство, делая многочисленные уступки парку, в ответ от него ожидало лишь единственного: уважения французской культуры. Кроме того, Евро-Дисней явно не преуспел в понимании и приспособлении к различиям в ведении переговоров и стилях управления двух разных культур. Прежде всего, парк был слишком дорогим развлечением для французов, рассматривающих затраты на входной билет, еду в парке, сувениры и плату за отель как непомерные и легкомысленные расходы, а также преобладало негативное предубеждение в отношении американцев. Прежде чем платить деньги, французы предпочли бы знать мнение о нем тех соотечественников, которые уже посетили его. Как кто-то верно заметил: “Парк пугающ и соблазнителен одновременно: при явном непрятии, тем не менее, его хочется посетить.” При рекламировании Евро-Диснея акцент был сделан на концепцию “крупнейшего”: управляющие всячески подчеркивали экстравагантность парка и его размеры. Европейцы сочли данную форму американской рекламы безвкусной, их интересовали не столько размеры парка, сколько то, что он конкретно может предложить каждому индивидуальному потребителю. Неудавшееся Евро-Диснею прямое обращение к потенциальным французским клиентам вызвало снижение посещаемости. “С самого начала концепция Диснея, всегда столь успешная в других странах,оказалась наименее привлекательной для европейцев”. Европейцы, особенно французы, имеют установленные сроки отпусков, обычно это август месяц. Со стороны Диснея было чрезмерно самонадеянным рассчитывать на то, что француза изменят этой своей привычке. Обычно в зимние месяцы другие парки развлечений в Европе закрыты: французы не испытывают особого желания прогуливаться в холодную сырую погоду, когда можно сидеть дома в тепле. Действительно, зачем это делать зимой, когда можно сделать летом? Длинные очереди, продолжительностью не менее часа, усугубляли проблему. Кроме того, европейцы вообще не столь подвержены развлечениям: в отличие от американцев, они рассматривают их как наиболее уместное времяпрепровождение для подростков, но не для взрослых. Франция была выбрана Диснеем дабы обеспечить себе выход на европейский рынок.Однако парк не был спроектирован в надлежащей степени на людей из близлнжащих стран: англичан, немцев, испанцев и итальянцев. Одна британская семья жаловалась, что во время своего продолжительного викенда в парке они вынуждены были потратить $ 4000 за возможность обозревать развлечения лишь в одной стране - Франции, испытывая при этом грубость персонала и долгое стояние в очередях. За эту цену семья могла бы посетить Флориду, где тепло и солнечно, персонал неизменно приветлив, и все говорят на английском. Фактически многие британцы пересмотрели свои планы в отношении Евро-Диснея и продолжали проводить отпуска во Флориде. Сувениры, предлагаемые в парке, казались дорогими, и не соответствовали реальной структуре спроса: вместо предлагаемых сувенирных бутылок с корабликами внутри и черепаховых брелков европейцы приобрели бы охотнее картинки и футболки с изображением Микки-Мауса и Минни. Как заметил один посетитель-англичанин: “Возможно, в солнечную погоду, в окружении карликов и щенковдалматинцев это было бы идеально... Но в сочетании с дождем и гамбургером за $6!” Запретом на алкоголь в парке менеджеры Евро-Диснея пренебрегли европейской привычкой употреблять вино или пиво во время еды, особенно при цене за обед в $ 41! Еда была дорогой, очереди - длинны, а места и величина завтраков не соответствовали спросу. Таким образом, европейцы были разочарованы: обслуживание по международным стандартам почему-то не предполагало использование вина и пива; к тому же не оправдывались ожидания в отношении американской fast food и быстрого обслуживания. К тому же Дисней не учитывал ситуацию экономического спада в Европе. Расценки в отеле оказались для европейцев слишком дорогими: для семьи более практичным вариантом было провести день в парке, а ночь - в Парижском отеле, не прибегая к гостиничным услугам самого парка. Сказалась также неподготовленность Евро-Диснея к высокому спросу на завтраки, американскую fast food и алкогольные напитки в ресторанах. “ЧЛЕНЫ КАСТЫ” Мистер Девонс Дисней рассматривает себя как предприятие индустрии развлечений, все служащие которого, постоянно находясь на виду, являются членами своеобразной “касты”. Все они должны пройти через так называемый Университет Диснея - однодневную ориентацию об истории компании и ее философии в отношении продуктов и клиентов. Более того, существует - на 13 страницах- специальный код поведения в отношении манер и умения одеваться, мы строго придерживаемся этого подхода, поскольку считаем, что наши клиенты заслужили это. “ Фактически, служащие очень довольны установленными для них стандартами: они в точности знают, что надлежит делать, за что они будут отвечать и что с них будет спрашиваться”. В качестве вновь прибывших в сообщество, мы собирались положительно проявить себя, в соответствии с существующими в нем ценностями. Не будучи самым высокооплачиваемым предприятием, мы все-таки были третьими, платя на 15% выше минимальной заработной платы, в диапазоне от $ 14 000 до $ 15 000 в год. Заботясь о жилье для служащих, Дисней расселил их так с жильцами,чтобы сократить время на адаптацию и приспособления. Мы активно искали свободные помещения с тем, чтобы сохранять их для служащих, кроме того, мы построили 800 единиц нового жилья. Мадам Дебо. Многие из “членов касты” Евро-Диснея ощущали себя в нем как в концентрационном лагере, прозвав его “Маузешвитс”. Они вынуждены были подчиняться установленному коду поведения, по которому запрещалось курить, употреблять жевательную резинку, сохранять усы или бороду, окрашивать необычным образом волосы. Некоторые правила противоречили нормативному поведению, существующему в Европе, другие же носили явно выраженный дискриминационный характер: “ носить соответствующее нижнее белье, использовать деодорант, соблюдать баланс между ростом и весом и т.п.”К тому же, вопреки приверженности французов к формальностям и индивидуализму, служащие Диснея должны были вести себя по-приятельски, без формальностей, окликая друг друга по имени, хотя в Европе принято обращение по фамилии, с указанием должности, если заранее не оговорен другой вариант. ОБЯЗАТЕЛЬСТВА Мистер Девонс Финансовое положение предприятия оказалось не таким, как ожидалось. Не столько посещаемость, сколько нежелание европейцев тратить деньги обернулось для нас проблемами: они потратили на еду и сувениры на 12% меньше ожидаемого. В настоящее время мы как акционеры имеем меньшинство голосов (49%) и ограниченные инвестиции в проект, поэтому выход из предприятия для нас - вполне реальная альтернатива. Компания Уолт Дисней не может позволить себе вкладывать бодьшие суммы в ЕвроДисней или владеть большим количеством акций. Однако выход из этого предприятия неминуемо приведет его к падению, что может нанести урон и нашему имиджу. Кроме того, это означает блокирование будущих экспансионистских стратегий и утрату возможностей роста. Вместе с тем, по мнению мистера Эйзнера, “сейчас возможно все, даже закрытие”. С другой стороны, у нас есть уверенность, что французские кредиторы к 31 марта 1994г. (установленный нами срок) разработают план действий по улучшению финансового положения, поскольку в противном случае они потеряют еще больше. Мадам Дебо Возникли проблемы и во взаимоотношениях Диснея с 22 европейскими субподрядчиками, строившими парк. Вследствие постоянных изменений, субподрядчики работали помимо спецификации контракта, и к весне 1994 труд многих из них оказался неоплаченным. Подсчитано, что Дисней задолжал им около $ 157 миллионов, что заставило многих из них выйти из бизнеса. Это вело к растущему недовольству местных компаний ЕвроДиснеем, главной заботой которого было оставаться в пределах бюджета. Он не ставил себе целью поддержание хороших взаимоотношений с страной размещения. Как сказал один субподрядчик: “Работать с Диснеем, все равно что спать со слоном: ты потратишь полночи, гадая , не раздавит ли он тебя”. Французское правительство и 60 европейских банков владеют вместе 51% Евро-Диснея, инвестировав $ 960миллионов в займы под низкие проценты и сотни миллионов в инфраструктуру. Французские акционеры подсчитали, чтобы Евро-Диснею преуспеть, необходимо урезать11 миллиардов франков долга. Однако французские инвесторы не спешат вкладывать больше, не имея доказательств, что положение дел улучшится. Откровенно говоря, иностранные инвесторы мало верят в то, что без дополнительных Диснеевских инвестиций это возможно. Французские акционеры считают, что Диснею, несмотря на владение им меньшей долей акций, следует взять на себя инициативу в этом деле. Парк это создание Диснея, И Уолт Дисней Ink. несет за него ответственность. Французские акционеры используют имидж Диснея как средство заполучить больше инвестиций от компании и понизить плату в виде роялти. “ Закрытие парка равносильно унижению для Диснея, и аналитики верят,что компания сделает все возможное, дабы спасти его”. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Девонс рассмотрел все точки зрения, относящиеся к делу, и наметил встретиться с главными инвесторами. Он решил представить несколько вариантов Майклу Эйзнеру, вкупе с предлагаемыми приложениями и рассчитанным риском, и затем предложить рекомендуемую им стратегию. ВОПРОСЫ К КЕЙСУ 1. С какими первоочередными проблемами столкнулся Евро-Дисней на первых стадиях? 2. Какую ответственность несет Дисней перед европейскими акционерами? 3. Какие факторы влияют в основном на принятие Девонсом решения: закрыть парк или возобновить его финансирование? 4. В случае, если он не будет закрыт, какие изменения следует порекомендовать Девонсу для улучшения его функционирования? 5. Что надлежит Диснею делать иначе при освоении очередного иностранного рынка в будущем? Источник: Deresky H. International management: managing across borders and cultures.-2d ed.-Massachusets,California, New York,etc.: Addison-Wesley - 1997. - 631p., р.128-131. ТЕСТ ПО КУРСУ “СРАВНИТЕЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ” Выберите наилучший с вашей точки зрения вариант ответа: 1.Какую ошибку совершил Дисней в Евро-Дисней парке близ Парижа? а) завысил цены на билеты, б) не учел влияния культурных переменных на бизнес, в) настаивал,чтобы все служащие говорили по-английски, г) ввел единую форму для служащих, д) недоплачивал персоналу. 2. Китай стал мощной торговой державой, преуспевающей в экспортных операциях благодаря: а) режиму наибольшего благоприятствования, б) конкурентному преимуществу, базирующемуся на низких издержках, эффективной сети неформальных связей и мобильности капитала, в) ее тесным связям с Японией, г) ее тесным связям с остальной Азией, д) ее географическому положению. 3. При найме на работу в Корейской сети Chaebols какие критерии являются определяющими: а) творчество и ориентация на будущее, б) ответственность и эффективность, в) физическое и психическое здоровье, адаптивность, г) гармоничные отношения с коллегами, персональный характер взаимоотношений, искренность. 4. Согласно исследованиям, 40% всех назначений американцев за рубеж на должность менеджера были окончены раньше срока вследствие: а) эффективной работы менеджеров и досрочного достижения ими поставленных целей, б) игнорирования ими проблем, возникающих непосредственно на рабочем месте, в) недостаточной помощи консультантов, г) неэффективной их работой, связанной со слабой адаптацией менеджеров к местным условиям и их невосприимчмвостью чужой культуры. 5.Европейцы могут быть шокированы несвойственными для них проявлениями а) неорганизованности, б) неформального обращения, граничащего с фамильярностью, в) излишних формальностей, г) профессионализма. 6. С какой целью компания Otis Elevator основала шесть исследовательских центров в пяти странах? а) удовлетворить спрос новых покупателей, б) обойти ограничения в системе регулирования у себя в стране, в) ответить на вызов иностранного конкурента в Японии, г) добиться конкурентного преимущества посредством использования эффекта масштаба. 7. Представители каких стран в наибольшей степени предпочитают использовать посредников во время переговоров? А) Японии, б) Латинской Америки, в) США, г) Кореи, д) Ближнего Востока. 8. Исследование деятельности 153 корпораций обнаружило, что выбор методов контроля и управления в наибольшей степени зависит от: а) типа используемой структуры, б) контроля над информационными потоками и используемой технологией, в) избранной стратегии распределения, г) контроля над рынками. 9. В идеале организационная структура и персонал, необходимый для фирмы, диктуются: а) стратегией фирмы, б) клиентурой, в) миссией фирмы, г) размером фирмы. 10. При каком подходе местные менеджеры приглашаются на ключевые должности в иностранных компаниях: а) этноцентрическом, б) субцентрическом, в) геоцентрическом, г) региоцентрическом, д) полицентрческом. 11. Какой из подходов рекомендуется при недостаточной квалификации местных менеджеров и необходимости поддержания тесных взаимоотношений с головной компанией: а) геоцентрический, б) этноцентрический, в) полицентрический, г) региоцентрический, д) субцентрический. 12. Что означает использование PCN: а) учет политических и культурных потребностей, б) использование квалифицированного персонала, в) назначение на должность представителей своей страны, г) проектирование и регулирование спроса. 13. “Manana” означает: а) вчера или когда-либо ранее, б) бог определит, в) завтра или когда-нибудь, г) сегодня. 14. Практически нелегальной в мусульманских странах является западная а) маркетинговая система, б) сталелитейная промышленность, в) банковская система, г) бизнес-консалтинговая система. 15. Примером какого подхода является назначение представителя Латиноамериканских стран на менеджерскую должность в Чили? а) геоцентрического, б) субцентрического, в) этноцентрического, г) региоцентрического. РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА Основная литература: 1. Симонова Л.М., Стровский Л.Е. Кросс-культурные взаимодействия в международном предпринимательстве: Учеб.пособие для вузов.- М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003.- 189с. 2. Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур: Учеб.пособие. – М.: Дело, 2003. – 256 с. 3. Сравнительный менеджмент/Под ред. С.Э. Пивоварова.- СПб: ПИТЕР, 2006. – 368с. Переводные издания: 4. Гриффин Р., Пастей М. Международный бизнес. 4-е изд. / Пер. с англ. А.Г..Медведева. СПб.: ПИТЕР, 2006. – 1088 с. Льюис Р. Деловые культуры в международном бизнесе. От 5. столкновения к взаимопониманию. – М.: Дело,1999. – 440с. 6. Лютенс Ф. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 692с. Рекомендуемая дополнительная литература: 1. Акулов В.Б., Рудаков М.Н. Фундамент российского мисменеджмента // ЭКО, 2000. - №1. - С.35-48. 2. Александрова В., Виняр М. Левша и инофирмы// Деловые люди.- 1997.-№3.-С.16-19. 3. Алексеев М.Ю., Крылов К.А. Особенности национального поведения. - М.:”Арт-Бизнес Центр”, 2001. - 320с. 4. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия .- СПб: Питер Ком,1999. - 416с. 5. Бердяев Н.А. Судьба России: опыты по психологии войны и национальности. - М.: Наука,1990. - 220с. 6. Бизнес-образование. -2000. -№1(8).- с.117-163. 7. БратимовО.В., Горский Ю.М., Делягин М.Г., Коваленко А.А. Практика глобализации: игры и правила новой эпохи. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 344 с. 8. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал/ Пер. с англ. Под ред. Л.Н.Ковалик.- СПб: Питер,2001.- 288с. 9. Бутенко А.П., Колесниченко Ю.В. Менталитет Россиян и евразийство// СОЦИС.-1996.-№5.-С.92-102. 10. Виленский А. Японские парадоксы // Вопросы экономики. – 1993. - №8. – С.126-133. 11. Вильховченко Э.Д. Социально-профессиональное человека в производстве передовых стран// международные отношения.-1997.-№9.-С.34-42. Мировая развитие экономика и 12. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:Гардарики,1998. - 296с. 13. Виханский О. С. , Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. М.: Гардарики.1999.- 528с. 14. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу “Менеджмент”/ Под ред.А.И.Наумова .- М.: Гардарики,1999. - 228с. 15. Владимирова И.Г. Организационные формы международного бизнеса: российская практика// Менеджмент в Росси и за рубежом.-1998.№1.-С.71-87. 16. Гарретт Б. и Дюссож П. Стратегические альянсы.-М.: ИНФРА-М, 2002.-332с. 17. Герчиков В.И. Восприятие западных управленческих инноваций российским бизнесом// ЭКЭ.-1999.-№10.- С.115-129. 18. Гибсон Дж., Иванцевич Д., Доннелли Д. Организации: поведение, структура, процессы.-М.:ИНФРА-М, 2000.- 662с. 19. Гловели Г. Цивилизационный опыт России: необходимость уточнения // Вопросы экономики. – 1993. - №8. – С. 113-125. 20. Гордеев Г.Д., Иванова Л.Я., Казанцев С.К. Внешнеэкономическая деятельность предприятия/ Под ред. проф. Л.Е.Стровского.-М.: Закон и право.ЮНИТИ.- 1996.-296с. 21. Гордеев Р.В. Кросс-культурные проблемы международного менеджмента// Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. - №1. - С.3-24. 22. Горичева Л. – Экономические проблемы и национальное самосознание // Вопросы экономики. – 1993. - №8. – С.44-53. 23. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая. Официальное издание. - М.: Юридическая литература,1995. -240 с. 24. Грачев М., Филонович С. Пятипроцентный элемент// Эксперт.2000. - №25. - С.24-26. 25. Грачев М.В. Менеджмент в “международной системе координат”// Экономические стратегии. - 1999. - №2. - С. 24-30. 26. Грачев М.В. Менеджмент в международном бизнесе// Бизнесобразование.- 2000.- №1(8).- С.117-131. 27. Грушевицкая Т.Г., Попков В.Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации: Учебник для вузов/ Под ред.А.П.Садохина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 352 с. 28. Делягин М.Г. Информационная революция, глобализация и кризис мировой экономики// Проблемы теории и практики управления. - 2001. - №1. - с.47-51. 29. Диденко Н.И. Основы внешнеэкономической деятельности в Российской Федерации.-СПб.: Политехника.-1997.-470с. 30. Дилиганский Г. Российские архетипы и современность// Сегодня. 1986. - 5 июля. - С.5. 31. Дорошева М.В. Последние новости для деловых людей. Национальная программа “Российская деловая культура”// Управление персоналом. - 1998. - №7. - С.5-11. 32. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения - М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998. - 288 с. 33. Дэниелс Джон Д.,Радеба Ли Х. Международный бизнес: внешняя среда и деловые операции. - М.: Дело Лтд, 1994. - 784 с. 34. Зайцев А.К. Фундаментальные ценности российской деловой культуры// Социальный конфликт. - 1999. - №1. - С.3-31. 35. Закон РФ от 2 июля 1999 г.№ 160-ФЗ “Об иностранных инвестициях в РФ”.-Справочно-правовая система «Гарант». М.: 2000. 36. Зарубина Н.Н. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства. - М.: ИЧП “Издательство Магистр”, 1998. - 360с. 37. Иванов Н. Активизация нематериального ресурса в стратегии возрождения России// Мировая экономика и международные отношения.1997.- №4.-С.42-54. 38. Игнатенко А.А. Как жить и властвовать. - М.: Прогресс, Культура,1994. - 352с. 39. Интрилигейтор М. Глобализация как источник международных конфликтов и обострения конкуренции// Проблемы теории и практики управления. - 1998. - №6. - 44-49. 40. Йенсен Р. Общество мечты. – СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2003.-378с. 41. Как освоить новую экономику// Эксперт.- 2002. - №1-2.- С.64-65. 42. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: ПИТЕР, 2001.-320с. 43. Кантор Р. Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления) - М.: ЗАО “Олимп-Бизнес”, 1999 - 304с. 44. Каплан Р. -Эксклюзивное интервью// Секрет фирмы.- 2003.-№4.С.58-59. 45. Кармин А.С. Основы культурологии: морфология культуры . СПб.: Издательство “Лань”, 1997. - 512с. 46. Картавый М.А., Нехамкин А.Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента// Менеджмент в России и за рубежом. – 1999. - №3. – С.11-28. 47. Качалин В. Принципы организации научно-производственных комплексов американских корпораций // Мировая экономика и международные отношения. - 1988. - №12. - С.41-46. 48. Козлов В.Д. Корпоративная культура и социокультурный подход в управлении// Бизнес-образование. - 1999. - №1(6). - С.31-41. 49. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. - М.: Дело, 1990. 50. Константинов Г.Н. Менеджмент: обучение без границ// Бизнесобразование. - 1998. - №2(5). - С.69-71. 51. Корацциари Г. Этика и экономика: вопрос открыт. Вопросы экономики. – 1993. - №8. – С.17-27. 52. Косалс Л. Российский путь к капитализму: между Китаем и Восточной Европой// Мировая экономика и международные отношения. 2000. - №11. - С.11-14. 53. Коултер Д. Культурные различия и управление// Проблемы теории и практики управления. - 1997. - №3. - С.7-11. 54. Кочетов Э.Г. Геоэкономика (Освоение мирового экономического пространства). - М.: Издательство БЕК, 1999.-480 с. 55. Краснова В. “Прививка элементов западной культуры не избавит российский менеджмент от его родимых пятен”: беседа с А.Наумовым// Эксперт.-1995. - №10. - С.26-31. 56. Краснова В. “Спорить с национальным колоритом в бизнесе все равно, что спорить с природой”: беседа с М.Делягиным и С.Пятенко// Эксперт.- 1995. - №10. - С.31-36. 57. Краснова В. Второе пришествие Мичурина, или Ветхий и Новый завет российского бизнеса// Эксперт.- 1995. - №10. - С.24-36. 58. КрасноваВ., Матвеева А., Смородина Т. Между гармонией и деспотией// Эксперт.- 2000. - №25. - С.19-26. 59. Куликов Г.В. Японский менеджмент и теория международной конкурентоспособности.- М.: ОАО “НПО”Издательство”Экономика”, 2000.247с. 60. Лабар П. Что такое новая экономика?// Искусство управления. 2001. - №5 (11). - С.4-10. 61. Латова Н.В., Латов Ю.В. Российская экономическая ментальность на мировом фоне// Общественные науки и современность. - 2001. - №4. С.31-43. 62. Леонов О. Пришельцы// Эксперт.-15 апреля 2002.- №15. - С.62-64. 63. Лосский Н. Русские// Развитие. - №36. - 1992.- сентябрь.- С.12-13. 64. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер.с англ. 7- го изд. - М .: ИНФРА-М, 1999.-692 с. 65. Медведев А.Г. Международный менеджмент: Учебник. - СПб.: ИМИСП,1999. - 226с. 66. Медведев А.Г. Программа “Международный менеджмент”// Бизнес-образование. - 2000. - №1(8). - С.151-163. 67. Медиков В.Я., Бобошко Д.Ю. Капитализация по-российски// Менеджмент в России и за рубежом.-2001.-№5.-С.24-28. 68. Медяков А.С. Плохие русские// Свободная мысль. - 1997. - №12. С.69-77. 69. Международный менеджмент / Под ред. С. Э. Пивоварова, Д.И.Баркана, Л.С.Тарасевича, А.И.Майзеля. - СПб. : Издательство “Питер”, 2000. - 624с. 70. Михайлов О.В. Основы мировой конкурентоспособности.- М.: Издательство “Познавательная книга плюс”,1999.- 592с. 71. Михайлова Е.А. Национальная культура и разработка новых продуктов// Менеджмент в России и за рубежом.-1999.-№5.-С.46-54. 72. Мясоедов С.П. Управление организацией в России: кросскультурный аспект// Бизнес-образование. - 2000. - №1(8). - С.58-70. 73. Наумов А.И. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент. - 1996. №3. - С.70-103. 74. Национальная программа “Российская деловая культура”. - М., 1997. 75. Нобелевская премия по экономике устала от “Экономикс” // Эксперт. - 2000. - №39. - С.6. 76. Нордстрем К. и Риддерстрале Й. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта. –СПб.: Стокгольмская школа экономики в СанктПетербурге.-2002.-380с.. 77. Олсон М. Роль нравственности и побудительных мотивов в обществе. // Вопросы экономики. – 1993. - №8. – С.28-31. 78. Ольсевич Ю. Хозяйственная система и этнос. // Вопросы экономики. – 1993. - №8. – С.7-17. 79. Оучи У. Методы организации производства: японский и штрихи к американский подходы. - М.: Прогресс,1984. - 170с. 80. Перепелкин О.В. Российский предприниматель: социальному портрету// СОЦИС. - 1995. - №2. - С.35-40. 81. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. - М.: Прогресс, 1986. - 421с. 82. Плискевич Н. Деловая культура российского общества// Общественные науки и современность. - 1994. - №3. - С.167-175. 83. Подсыпанина Т.Д. Под флагом РАБО: по материалам международной конференции РАБО ”Деловые культуры и сравнительный менеджмент”Эйлат, Израиль, 1-3 ноября 1999 года// Бизнес-образование. 2000. - №1(8). - С.171-184. 84. Портер М.Э. Конкуренция.: Пер.с англ.- М.: Издательский дом “Вильямс”, 2001.-495с. 85. Портер М.Э. Международная конкуренция.-М.: Международные отношения, 1999.- 895с. 86. Пригожин А.И. Деловая культура российского общества// Общественные науки и современность. - 1993. - №3-4. - С.167-172. 87. Пригожин А.И. Деловая культура российского общества// Общественные науки и современность. - 1994. - №4. - С.148-158. 88. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ// СОЦИС. - 1995. - №9. - С.74-81. 89. Прохоров А.П. Русская модель управления. - М.: ЗАО “Журнал Эксперт”, 2002. - 376с. 90. Российская деловая культура: история, традиции, практика.-М.: МЦНТИ,1998.-296с. 91. Савеленок Е. Идеология управления в организации// Проблемы теории и практики управления. - 2000. - №3. - С. 45-49. 92. Симонова Л.М. Международный бизнес: взаимодействие деловых культур.-СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003.- 202с. 93. Старобинский Э. Менеджмент в России// Управление персоналом. - 1999. - №9.- С.24-30. 94. Стасюк К.Корпоративные слияния и поглощения в Японии - уроки для России// Рынок ценных бумаг.-2000.-№12.-С.17-51. 95. Сухарев В.А., Сухарев М.В. Психология народов и наций. Донецк: Сталкер, 1997. - 400с 96. Томилов В.В. Культура предпринимательства. - СПб.: Издательство “Питер”, 2000. - 368с. 97. Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. Концепции и ситуации - М.:ИНФРА-М , 2000. - 411 с. 98. Уейн П. Деловая культура России// Социальный конфликт. - 1999. - №1. - С.31-49. 99. Филонович исследований и С.Р. практически Сравнительный ориентированная менеджмент: дисциплина// область Бизнес- образование. - 1999. - №2(7). - С.47-53. 100. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство/ Пер. с англ. Под ред.В.А.Спивака.- СПб: Питер, 2002. – 336с. 101. Шихирев П.Н. Введение в Российскую деловую культуру: Учеб.пособие/ - М.: ОАО “Типография “Новости”, 2000. - 201с. 102. Шихирев П.Н. Методологические проблемы кросс-культурных исследований// Бизнес-образование. - 1999. - №2(7). - С.37-46. 103. Шихирев П.Н. Этические принципы ведения дел в России.-М.: Дело. – 180с. 104. Шо Роберт Б.Ключи к доверию в организации: Результативность, порядочность, проявление заботы. - М.: Дело, 2000. - 272с. 105. Bartlett Ch., Ghoshal S. Transnational management: text, cases, and readings in cross-border management.-2nd ed..-Chicago etc.:IRWIN.-1995.-880 p. 106. Czinkota M.R., Ronkainen I.A., Moffett M.H. International business. San Diego, New York, etc.: The Dryden Press. - 1995. - 750 p. 107. Deresky H. International management: managing across borders and cultures.-2d ed.-Massachusets,California, New York,etc.: Addison-Wesley - 1997. - 631p. 108. Drucker P. Management: Tasks. Responsibilities. Practices.-N-Y.: Harper & Row.-1973. – 186р. 109. Elashmawi F., Harris P.R. Multicultural management 2000: essential cultural insights for global business success. - Houston, etc.: Gulf.,1998. 110. Hofstede G. Cultures and organizations: software of the mind. - New York, etc.: McGraw Hill, 2000. - 280p. 111. Hofstede G. Motivation, leadership, and organization: do American theories apply abroad? // Transnational management: text, cases, and readings in cross-border management/ ed. Bartlett Ch., Ghoshal S. - Chicago, etc.: IRWIN, 1995. - P.193-211. 112. Kvint V. Don’t give up on Russia// Harvard Business Review. - 1994. March-April.- р.62-74. 113. Lane H., Distefano J. International management behavior. - Nelson, Canada, 1988. – 196р. 114. Lawrence P., Vlachoutsicos Ch. Joint ventures in Russia: put the locals in charge. - Harvard Business Review. - 1993. - January-February. – р.44-54. 115. Lawrence P., Vlachoutsicos Ch. What we don’t know about Soviet management// Harvard Business Review. - 1990. - November-December. –р.8091. 116. Layard R., Parker J. The coming Russian boom: a guide to new markets and politics. - The Free Press. - 1996. –380р. 117. Lynch R.P. The practical guide to joint ventures and corporate alliances.- N-Y.etc.: John Wiley & Sons.-1989. – 220р. 118. Management Research: a cross-cultural perspective/ ed. By Desmond Graves. – Jossey-Bass Inc., Putlishers, San Francisco, Washington, 1973. – 320р. 119. Mead R. International management: cross-cultural dimensions. Cambridge, etc.: Blackwell,1994. – 560р. 120. Puffer Sh. & associates. Business and management in Russia. - E.Elgar. Cheltenham, U.K. - 1996. - 360p. 121. Ronen S. Comparative and multinational management. - N.Y.: John Willey & Sons, 1986. - 324p. 122. Trompenaars F., Hampeden-Turner C. Riding the waves of culture: understanding diversity in global business - 2nd ed. - N.Y. etc: McGraw - Hill, 1998. – 274р. 123. Trompenaars F., Woolliams P. When two worlds collide: managing value generation from cross-border acquisitions// European Quality.-Volume 6.Number 4.-pp.20-26. ИНТЕРНЕТ-ИСТОЧНИКИ Библиотека экономической и деловой информации http://ek-lit.agava.ru Библиотека Либертариума http://www.libertarium.ru American Management Association http://www.tregitry.com/ttr/ama Business Week http://www.businessweek.com The Economist http://www.economist.com The Financial Times http://www.ft-se.co.uk Forbes http://www.forbes.com Fortune http://fortune.com Эксперт http://www.expert.ru Менеджмент в России и за рубежом http://www.dis.ru/manag/ Маркетинг в России и за рубежом http://www.dis.ru/market/ Проблемы теории и практики управления http://www.ptpu.ru • International Business Leaders Forum (IBLF) (http://www.csrforum.com/): an international not-for-profit organisation set up in 1990 to promote responsible business practices that benefit business and society, and which help to achieve social, economic and environmentally sustainable development, particularly in new and emerging market economies. • The European Baha'i Business Forum (EBBF) (http://www.ebbf.org/framinfo.htm): a global business network with a focus in Europe • Business for Social Responsibility (BSR) (http://www.bsr.org/): international business network set up in 1992 to provide members with innovative products and services that help companies be commercially successful in ways that demonstrate respect for ethical values, people, communities and the environment. • Society and Business (http://www.societyandbusiness.gov.uk): guide - launched in March 2001 by the UK's Department of Trade and Industry - to the business case for CSR and resources available across business and the UK Government. «Сравнительный менеджмент» (учебное пособие и УМК). Существующее многообразие национальных деловых культур предопределяет необходимость исследования и учета особенностей управления в различных регионах и странах. Понимание кросскультурных особенностей поведения людей в разных странах существенно повышает эффективность управления, помогает найти общий язык в ходе переговоров, погасить возникающие конфликты, причем не только в глобальной экономике, но и на микроуровне - в рамках отдельной корпоративной культуры, особенно в компаниях с сильными и самобытными культурами. В учебном пособии рассмотрены стратегические и процедурные вопросы ведения международного бизнеса "через границы", раскрыты понятие и содержание кросскультурного менеджмента, дана характеристика его основных тенденций и особенностей реализации в различных регионах и странах. Эта книга – в числе первых российских учебных пособий по сравнительному менеджменту или менеджменту на стыке деловых культур. Что представляют собой кросскультурные аспекты международного предпринимательства? Каковы особенности национальных стилей деловых отношений? Какие модели корпоративных культур лучше работают в разных частях мира? На эти и многие другие вопросы дает ответ данное издание. При написании пособия автор преследовал следующие учебные цели: дать представление о различных деловых культурах, об основных методах и подходах к их изучению; показать практическую применимость параметров деловой культуры для реального бизнеса; помочь осознать серьезность влияния, которое национальная деловая культура оказывает на корпоративную культуру и управление организацией; сформировать понимание основных причин возникновения кросскультурных конфликтов в международном предпринимательстве. В систематизированном виде представлен весь круг вопросов и проблем, возникающих в процессе межкультурных коммуникаций. Использованы теоретические и методические материалы современной зарубежной науки в этой области. Теоретические положения проиллюстрированы примерами из практики взаимодействия разных культур. Многие разделы книги могут быть использованы для преподавания студентам в рамках вузовских программ, особенно по специальности "Мировая экономика" (специализация "Международный менеджмент"). Издание адресовано высшим руководителям, менеджерам различного уровня, слушателям МВА, всем интересующимся проблематикой поведения в международной деловой среде, одним словом, всем тем, кто стремится больше узнать о других народах и культурах. Основатель и глава компании Parallels Сергей Белоусов вместе с партнерами основал венчурный фонд Runa Capital, который будет инвестировать в российские технологические стартапы. Об особенностях инвестиционных условий в России, а также о том, что нужно, чтобы в российском hi-tech появились свои истории успеха, Сергей Белоусов рассказал в интервью Infox.ru. — Цепочка «софт-для-других-собственный софт», которую вы прошли с Parallels, — неизбежный путь молодого бизнеса в сфере создания программных продуктов? Этап аутсорсинга обязателен или есть иной путь? — Мы аутсорсингом как таковым не занимались: все же мы имели отношение к полной инженерной цепочке разработки софта, а не только отдельных кусков кода. Путь Parallels не эталонный: молодым компаниям не нужно ехать в Сингапур, писать там софт, продавать его в Лаосе, Вьетнаме и Камбодже, чтобы потом стать самостоятельными, как это получилось у нас. И разумеется, это не единственный возможный путь к успеху для молодой компании. Единственное, для людей, которые собираются строить собственные проекты, полезно иметь опыт разработки коммерческого программного обеспечения. Этот опыт можно получить, работая в какой-то компании. Основатели или ключевые сотрудники большинства хороших стартапов, с которыми мы сейчас общаемся, уже успели поработать в хорошей компании: Microsoft, Intel, Parallels, «Касперский» и т. д. Я привожу эти примеры, чтобы подчеркнуть важность получения представлений о том, что есть разработка коммерческого софта. Понимание цепочки создания коммерческого продукта — идея, технология, бизнес-процесс — можно получить только с опытом. Это ремесло. То есть если вы захотели стать кузнецом, можно попытаться стать кузнецом, а можно — и это сэкономит ваше время — поработать у другого кузнеца, который вас научит ремеслу. — Кого вы будете растить в Runa Capital прежде всего? Условно говоря, «кузнецов-самородков» или тех, кто уже поучился у других? Кому вы отдадите предпочтение? — Жестких требований к наличию большого профессионального опыта у нас нет. Впрочем, если он есть, это, конечно, положительный момент, поскольку это увеличивает вероятность успеха проекта. В целом мы ориентируемся на хорошие команды с хорошими идеями. Любого человека можно оценивать с точки зрения его профессиональных, интеллектуальных и моральных качеств. Человек либо мотивированный, либо немотивированный; либо опытный, либо неопытный; либо толковый, либо бестолковый. Все эти качества присутствуют в человеке в разных долях, и, к сожалению, редко бывает, чтобы все три категории у него были развиты одновременно. Мы ищем людей, в которых эти качества развиты максимально. Кроме того, важно, чтобы у них были хорошие идеи. — В интервью одному из изданий, рассказывая о венчурных инвесторах, вы использовали весьма образный термин «венчурное изнасилование», который, по вашим словам, является нормальной практикой среди американских инвесторов, но в российской бизнес-практике, где, в отличие от американцев, дружба и деньги трудноразделимы — подобный подход считается зазорным. У вас у самого какое к этому отношение? Американский подход правильнее? — Неправильно считать, что у американских инвесторов другое поведение, чем у российских. Инвесторы везде более или менее одинаковые. Изнасилование — это то, что было сделано против желания. Вы отказывались, но вас заставили. Бизнес не имеет отношения к благотворительности, поэтому в нем всегда присутствует элемент какой-то агрессивной торговли, иногда насилия. Тут вопрос в том, что у каждого типа фонда (посевная, ранняя, средняя, поздняя, private equity) разная мотивация и понимание долгосрочности их бизнеса. Стартапы должны это четко осознавать. Чем ближе инвестор к ранней стадии, тем полезнее и приятнее он для команды. Насилие на ранней стадии вредно: у «изнасилованной» команды плохая мотивация. Справка Венчурное «насилие» Под термином «венчурное изнасилование» понимается ряд изменений, которые производит инвестор в жизнедеятельности стартапа, в который вкладывает деньги. Что является активом людей, которые приходят в Runa Capital? Активом являются они сами, и поэтому их нужно поддерживать в очень сильно мотивированном состоянии. Что является активом, когда речь идет о компании с оборотом в $100 млн? Сама компания. Ее можно пытаться отобрать или откусить от нее больший кусок. Это не наша область. Нам отбирать нечего. Нам нужно мотивировать. Если фонд ранних инвестиций начинает агрессивно вести себя по отношению к стартапам, то его репутация быстро портится. Для некоторых это не важно. Для Runa Capital — это очень важно, потому что мы хотим заниматься инвестициями на большом промежутке времени. Следующие 5, 10, 20 лет, пока не помрем. За этот промежуток времени агрессивное поведение обязательно обернется плохими вещами. Кроме того, мы создали Runa Capital не только из-за денег, но еще и потому, что нам это интересно. Просто бессмысленно в этой ситуации быть агрессором. — Софтверный стартап в России — это трудное дело? И в чем трудности? — Любой стартап и где угодно — это трудное дело. В России делать стартап несколько сложнее, но не в разы, чем, скажем, в Америке. И трудности у стартапа в России и в Америке разные. Здесь нужно беспокоиться о большом количестве вещей, о которых там беспокоиться не нужно, и это немного уменьшает количество людей, которые могут заниматься стартапами. Например, нужно беспокоиться о том, чтобы работал кондиционер, чтобы была охрана в офисе или о том, как сдать налоги, или как сотрудникам доехать от метро. В Америке все это уже обеспечено: там существует инфраструктура, основные операции стандартизированы и просты. Но там другие проблемы. Например, за основной ресурс — человеческий — там просят гораздо больше денег, рынок софта более развит, отсюда конкуренция жестче. — Вы не раз отмечали, что в России инвесторы ограничиваются лишь денежными вливаниями: дают деньги и далее их интересует только их возврат. Это ведь тоже трудность для стартапа? — В России до последнего времени практически не существовало фондов посевной и ранней стадий. В какойто степени это была одна из многих причин, почему возник фонд Runa Capital. Были фонды других типов, у которых есть деньги, но эти деньги не совсем венчурные. Деньги фондов посевной и ранней стадий очень рискованные, довольно «дорогие», но подразумевают помощь. Мало инвесторов, которые способны помогать стартапам в бизнесе в принципе, например, помогать им выходить на международный рынок. — Почему их мало? — Потому что пока мало людей, которые разбирались бы в софтверном бизнесе досконально: как нужно строить маркетинг, продажи, партнерство, техническую поддержку, инжиниринг, финансы и так далее. Их мало, потому что мало больших компаний, работающих в области софта и интернета. Кроме того, люди должны иметь понимание российской специфики. Таких еще меньше. Можно представить себе каких-то американцев, которые приехали сюда, открыли фонд, потому что они в этом разбираются. Но они не разбираются в специфике. Но это временная ситуация. Она скоро изменится: фонды Almaz и Runa Capital — это только первые «ласточки» с четкой специализацией и нужной экспертизой. — Вы как представитель немногочисленных глобальных компаний с российскими корнями, возможно, имеете представление о том, какими видятся условия для инвестиций в российские технологические стартапы иностранным инвесторам. Что им здесь может понравится и чего они могут испугаться? — Тут нужно понимать, что есть два разных вида инвестиций: инвестиции в российские технологические команды и инвестиции в российские стартапы. Я думаю, что зарубежные инвесторы не совсем готовы инвестировать в российские стартапы. Но готовы инвестировать в стартапы, у которых есть российские технологические команды. Тем не менее российские команды — это все равно минус с точки зрения западного инвестора. Не очень большой, но минус, потому что это определенный риск для инвестора: команда находится в России, и непонятно, насколько она зависима от России и от местных особенностей ведения бизнеса. То есть, рассматривая две компании с равными операционными показателями с разработкой в Индии и в России, инвесторы оценят индийскую выше. Повторюсь, это очень маленький минус. Это не проблема и даже не следствие восприятия России иностранцами как чего-то опасного и непредсказуемого: мафия, политический строй, шпионы и так далее. Просто в России пока не было еще ни одной серьезной ИТ-истории успеха. Инвесторов политика в общем-то не интересует. Их интересуют финансы. Не было ни одного многомиллиардного выхода на IPO или приобретения высокотехнологичной компании. Вот миллиардные success stories из Китая и Индии есть, а из России пока нет. По мере того как истории успеха будут появляться, эта ситуация будет меняться в лучшую сторону. Они, я думаю, появятся в ближайшие три года. — Российский рынок софта довольно мал в сравнении с США, Европой и Азией. Эту ситуацию как будто хотят изменить, в том числе созданием Сколкова. По вашему мнению, этот проект должен быть жестко ориентирован на российский рынок? Или Сколково — это для всех? — Я считаю, что для любых инноваций чем меньше ограничений, тем лучше. Любые новые технологии должны быть глобальными, потому что глобальные технологии подразумевают глобальные компании, а глобальным компаниям необязательно находиться в России. Главное, чтобы разработка технологий происходила в России. А где у них штаб-квартиры — не имеет значения. — В чем, по вашему мнению, заключается функция государства, когда речь идет о таких проектах, как «Сколково»? По вашим впечатлениям, что регулятор сейчас делает правильно? Что неправильно? Чего не делает, а должен бы? — С моей точки зрения, пока власти в Сколкове все делают разумно. Единственное, что я не до конца понимаю, насколько географически локализовано это будет. Потому что Сколково — это 26 га земли. В будущем — примерно 600 га. А Кремниевая долина — это 1 млн га. Важно, чтобы Сколково не воспринималось как ограниченная территория. Сколково в моем понимании — некий условный центр, потому что меры по развитию предпринимательства в области высоких технологий должны проводиться на гораздо большей территории — в Москве или вокруг нее. Вторая вещь, которая немного беспокоит, это какого рода инновации там будут разрабатываться. Инновации ведь могут быть где угодно: в журналистской деятельности, в политологии, например. Непонятно, в области образования, фундаментальной, прикладной науки, разработок или еще чего-то они будут? До конца все это непонятно, хотя в целом все движется в правильном направлении. Медленно движется, но это же большое государство. — Фокус Runa Capital — софтверные продукты. В одном из интервью вы применили метафору, говоря о перспективных разработках, сказали, что нужно разгонять то, что уже едет, а не то, чего нет. По вашим наблюдениям, что из софта в России «едет» лучше всего? И будете ли вы, выбирая проекты для инвестиций, ориентироваться на этот показатель? Условно говоря, вы готовы вкладываться в речевые технологии, интернет-приложения и виртуальное присутствие. Внутри этой группы у вас есть технологии-фавориты? — Облачные технологии Parallels — компания с мировым именем, построившая успешный бизнес на создании программного обеспечения автоматизации и виртуализации инфраструктуры сервис-провайдеров. С его помощью сервиспровайдеры могут быстро запустить продажи ИТ-услуг по запросу (Software as a Service) и автоматизировать весь процесс их предоставления. В России «облачная» модель распространения пока не слишком популярна, но по мнению Сергея Белоусова, это временное явление. О том, почему оно временное и когда ждать массовых «облачных» технологий в России, эксперт рассказал в интервью Infox.ru В России есть примерно десяток интернет и софтверных компаний, которые, несмотря на отсутствие поддержки, сложную экономику, сложности ведения бизнеса, за последние десять лет как-то выросли и сейчас являются компаниями мирового уровня. Я родился в Питере. Школа у меня была рядом с Верхним парком. И вот я каждый день смотрел на Петергоф, на фонтаны, потом ездил в Эрмитаж, и я привык к этому. Я видел минусы этого города. Когда я стал много ездить по миру, я думал, что в других странах будет красивее. Оказалось: не красивее. Также с софтверными компаниями. В России есть десяток крупных успешных компаний, которых в других странах на удивление нет. Например, в Индии тяжело найти компании такого же масштаба, хотя Индия занимается этим в три раза дольше и там в десять раз больше людей. Вроде вероятность появления подобных компаний должна быть в 30 раз больше, а их нет. «Касперский», «Acronis», «Parallels», «Яндекс», «Центр финансовых технологий», «1С», «ABBYY» — я, конечно, кого-то забыл упомянуть, но всего их около десятка. И это не какая-то конкретная область. Это в принципе примеры успешного бизнеса в сфере программного обеспечения и интернета. Мы в эту область готовы вкладываться. Я лично считаю, что большинство технологических компаний сейчас будут работать именно над созданием софта и интернет-приложений. — Вы не раз говорили, что нацелены на взращивание молодых кадров. Для этого вы инвестируете в российское образование. А вы могли бы оценить его текущий уровень? Россия — кузница технологических кадров или уже нет? — Я думаю, что есть два ответа на этот вопрос. Первый: я, к сожалению, не могу оценивать статистику, не владею актуальными данными. Образование — это вещь массовая. В Parallels в России работает около 500 технических специалистов. И вот на эти пять сотен рабочих мест у нас есть много разных методов отбора самых лучших людей и так далее. По поводу того, можно ли найти 10 или 20 тыс. квалифицированных специалистов, ничего не могу сказать — нет статистических данных. Сейчас Россия остается в десятке стран по количеству подготавливаемых технологических кадров, но в целом по образованию, руководствуясь теми данными, которые видел я, — статистика достаточно плохая. Несколько раз я видел официальные отчеты, и они показывали, что, например, когда я учился в школе, российские команды всегда выигрывали на олимпиадах по физике, математике, по программированию. Сейчас это не так. Если просто измерять уровень подготовки по математике и по физике, выяснится, что он низкий. Надеюсь, в скором времени она исправится. Вектор образовательной системы должен задаваться государством. И сейчас этот вектор не совсем есть. Если взглянуть на ситуацию пять лет назад, то можно увидеть, что тогда государство ориентировало людей на государственную службу, оно хотело взрастить чиновников. Сейчас непонятно. Вектор меняется. И по идее он должен задаться автоматически такими вещами, как Сколково. Как только этот вектор будет сформирован, образование снова выправится, и Россия сможет опять стать кузницей кадров. Fortune Global 500 — это рейтинг 500 крупнейших мировых компаний, критерием составления которого служит выручка компании. Список составляется и публикуется ежегодно журналом Fortune. [править] Материал из Википедии — свободной энциклопедии Это версия страницы, ожидающая проверки. Последняя подтверждённая версия датируется 29 октября 2010. Перейти к: навигация, поиск Fortune Global 500 — это рейтинг 500 крупнейших мировых компаний, критерием составления которого служит выручка компании. Список составляется и публикуется ежегодно журналом Fortune. Содержание [убрать] 1 Рейтинг 2010 год 2 Рейтинг 2009 года o 2.1 Российские компании 3 Рейтинг 2008 года 4 Рейтинг 2006 года 5 Примечания 6 См. также 7 Ссылки [править] Рейтинг 2010 год Первая десятка рейтинга 2010 года выглядит следующим образом: Компания Страна розничная торговля Wal-Mart Royal Dutch Shell Отрасль / добыча и переработка нефти и газа ExxonMobil Corporation добыча и переработка нефти и газа BP добыча и переработка нефти и газа Toyota Motor Corporation производство автомобилей Japan Post Holdings почтовая связь Sinopec добыча и переработка нефти и газа State Grid электроэнергетика AXA страхование China National Petroleum добыча и переработка нефти и газа [править] Рейтинг 2009 года Ниже приведены 10 компаний, возглавляющих рейтинг, опубликованный в июле 2009. Компания Страна Отрасль Royal Dutch Shell добыча и переработка нефти и газа ExxonMobil Corporation добыча и переработка нефти и газа Wal-Mart розничная торговля BP добыча и переработка нефти и газа Chevron Corporation добыча и переработка нефти и газа Total S.A. добыча и переработка нефти и газа ConocoPhillips добыча и переработка нефти и газа ING Group банковские услуги Sinopec добыча и переработка нефти и газа Toyota Motor Corporation производство автомобилей [править] Российские компании Всего в рейтинг Fortune Global 500 за 2009 год вошло 8 компаний из России. В 2008 году их было пять. Компания Ранг Оборот в млрд. $ Газпром 22(▲+25) 141,455 ЛУКОЙЛ 65(▲+25) 86,340 Роснефть 158(▲+45) 46,985 ТНК-BP 234(▲нов) 34,668 Сбербанк 310(▲+96) 28,309 Северсталь 409(▲нов) 22,393 Сургутнефтегаз 420(▼-63) 21,976 454(▲нов) 20,380 Евраз [править] Рейтинг 2008 года Ниже приведены 13 компаний, возглавляющих рейтинг, опубликованный в июле 2008. Список основывается на финансовом годе компаний, завершившемся до 31 марта 2008 года. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. Wal Mart — розничная торговля; ExxonMobil Corporation — добыча и переработка нефти и газа; Royal Dutch Shell — добыча и переработка нефти и газа; BP — добыча и переработка нефти и газа; Toyota Motor — производство автомобилей; Chevron — добыча и переработка нефти и газа; ING Group — банковские услуги; Total — добыча и переработка нефти и газа; General Motors — производство автомобилей; ConocoPhillips — добыча и переработка нефти; Daimler — производство автомобилей; General Electric — конгломерат: производство электронной и электротехнической продукции, производство пластмасс и полимеров и др.; Ford Motor Company — производство автомобилей. 13. [править] Рейтинг 2006 года Ниже приведены 30 компаний, возглавляющих рейтинг на 24 июля 2006 года. Финансовый год этих компаний закончился до 31 марта 2006.[1] 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. ExxonMobil — добыча и переработка нефти и газа; Wal-Mart — розничная торговля; / Royal Dutch Shell — добыча и переработка нефти и газа; BP — добыча и переработка нефти и газа; General Motors — производство автомобилей; Chevron — добыча и переработка нефти и газа; DaimlerChrysler — производство автомобилей; Toyota Motor — производство автомобилей; Ford Motor Company — производство автомобилей; ConocoPhillips — добыча и переработка нефти; General Electric — конгломерат: производство электронной и электротехнической продукции, производство пластмасс и полимеров и др.; Total — добыча и переработка нефти и газа; ING Groep N.V. — банковское дело, финансовые услуги и страхование; Citigroup — финансовые услуги; AXA — страхование, инвестиции; Allianz — страхование; Volkswagen AG — производство автомобилей; / Fortis — банковские услуги, страхование, инвестиции; Credit Agricole — банковские услуги; American International Group — страхование; Assicurazioni Generali — страхование; Siemens AG — конгломерат: производство электронной и электротехнической продукции, услуги для промышленности и др.; Sinopec — добыча, переработка нефти и газа, нефтехимия; Nippon Telegraph & Telephone — телекоммуникации; Carrefour — розничная торговля; HSBC Holdings — банковские услуги; Eni — добыча, переработка, реализация нефти и газа; Aviva — страхование; IBM — компьютеры, IT; McKesson — фармацевтика. [править] Материал из Википедии — свободной энциклопедии Это версия страницы, ожидающая проверки. Последняя подтверждённая версия датируется 29 октября 2010. Перейти к: навигация, поиск Fortune Global 500 — это рейтинг 500 крупнейших мировых компаний, критерием составления которого служит выручка компании. Список составляется и публикуется ежегодно журналом Fortune. Содержание [убрать] 1 Рейтинг 2010 год 2 Рейтинг 2009 года o 2.1 Российские компании 3 Рейтинг 2008 года 4 Рейтинг 2006 года 5 Примечания 6 См. также 7 Ссылки [править] Рейтинг 2010 год Первая десятка рейтинга 2010 года выглядит следующим образом: Компания Страна розничная торговля Wal-Mart Royal Dutch Shell Отрасль / добыча и переработка нефти и газа ExxonMobil Corporation добыча и переработка нефти и газа BP добыча и переработка нефти и газа Toyota Motor Corporation производство автомобилей Japan Post Holdings почтовая связь Sinopec добыча и переработка нефти и газа State Grid электроэнергетика AXA страхование China National Petroleum добыча и переработка нефти и газа [править] Рейтинг 2009 года Ниже приведены 10 компаний, возглавляющих рейтинг, опубликованный в июле 2009. Компания Страна Отрасль Royal Dutch Shell добыча и переработка нефти и газа ExxonMobil Corporation добыча и переработка нефти и газа Wal-Mart розничная торговля BP добыча и переработка нефти и газа Chevron Corporation добыча и переработка нефти и газа Total S.A. добыча и переработка нефти и газа ConocoPhillips добыча и переработка нефти и газа ING Group банковские услуги Sinopec добыча и переработка нефти и газа Toyota Motor Corporation производство автомобилей [править] Российские компании Всего в рейтинг Fortune Global 500 за 2009 год вошло 8 компаний из России. В 2008 году их было пять. Компания Ранг Оборот в млрд. $ Газпром 22(▲+25) 141,455 ЛУКОЙЛ 65(▲+25) 86,340 Роснефть 158(▲+45) 46,985 ТНК-BP 234(▲нов) 34,668 Сбербанк 310(▲+96) 28,309 Северсталь 409(▲нов) 22,393 Сургутнефтегаз 420(▼-63) 21,976 454(▲нов) 20,380 Евраз Слияния и Поглощения в России: Сделка, поддержавшая рынок Аналитический портал Mergers.ru (Слияния и Поглощения в России) подготовил исследование завершенных сделок российского рынка слияний и поглощений за первое полугодие 2010 года. За первое полугодие 2010 года нами было отмечено 355 завершенных сделок, что чуть больше итогов семилетней давности и на 6% меньше данных I полугодия 2009 года. По итогам I кв. 2010г. спад стоимостного объёма российского рынка M&A составлял 61%, а за II кв. уже всего 20%. В результате за I полугодие 2010г. снижение к аналогичному периоду 2009г. составило 36% — с $29,3 млрд. до $18,7 млрд. Обобщённые данные российского рынка M&A: • 355 — количественная оценка рынка M&A в России (MARX_Deals); - количественная оценка сопоставима с итогами 2003 года; - 3% — доля сделок M&A в рамках приватизационных аукционов ФАУГИ; • $18,7 млрд — стоимостная оценка рынка M&A в России (MARX_Value); - стоимостная оценка сопоставима с итогами 2004-2005 гг; - 0,1% — стоимостная доля приватизационных аукционов ФАУГИ; • $61,2 млн. — средняя цена сделки M&A в России (MARX_ADV); - в 2 раза меньше итогов докризисных первых 6 месяцев 2008 года; • 2,7% — соотношение стоимостного объема и ВВП России; - минимальные соотношения за последние 10 лет • 77% — определённость цены сделок; • 31 сделка стоимостью более $100 млн.; - 77% пришлось на II квартал 2010г. • 1,1% стоимостного и 3,4% количественного объёма рынка приходится на приобретение акций менеджментом (MBO); • 40% стоимостного и 13% количественного объёма рынка занимают сделки в сфере телекоммуникаций; • 20% стоимостного и 38% количественного объёма рынка занимают сделки в форме полного приобретения (100%); • 11% сделок занимают 81% стоимостного объема рынка; • 20% стоимостного и 25% количественного объёма рынка характеризуются круговым характером (диверсификация); • 11% от количественного и 16% от стоимостного объема рынка составляют приобретения иностранными компаниями российских. Слияния и Поглощения в России: Уверенность менеджеров Аналитическая группа ReDeal в рамках проекта Mergers.ru / «Слияния и Поглощения в России» подготовила исследование завершенных сделок российского рынка слияний и поглощений за 2009 год. В 2009 году нами было отмечено 730 завершенных сделок, что сопоставимо с итогами 2003 года и на 42% меньше количества сделок за 2008 год. Падение стоимостного объёма российского рынка слияний и поглощений в первом полугодии 2009 г. составляло 63%, а по итогам года снизилось до 52% — с $117,9 млрд. в 2008 г. до $56,2 млрд. в прошедшем году. Обобщённые данные российского рынка M&A: • 730 — количественная оценка рынка M&A в России; - количественная оценка сопоставима с итогами 2003 года; • $56,2 млрд — стоимостная оценка рынка M&A в России; - стоимостная оценка сопоставима с итогами 2005 и 2006 года; • $96,4 млн. — средняя цена сделки M&A в России; - высокое значение обусловлено сделками в топливном секторе и металлургии; 4,5% — соотношение стоимостного объема и ВВП России; - соотношения с макроэкономическими показателями сопоставимы с 2004 г.; - ВВП России в долларах США снизился на 26%, а объем рынка на 52%; • 73% — определённость цены сделок; • 78 сделок стоимостью более $100 млн.; • 1,5% стоимостного и 3,4% количественного объёма рынка приходится на приобретение акций менеджментом (MBO); - единственный сегмент, испытавший рост по сравнению с 2008 годом; • 60% стоимостного и 9% количественного объёма рынка занимают сделки в ТЭК; • 33% стоимостного и 18% количественного объёма рынка занимают сделки в форме консолидации контроля; • 15% сделок занимают 90% стоимостного объема рынка; • 19% стоимостного и 33% количественного объёма рынка характеризуются круговым характером (диверсификация); • 9% от количественного и 22% от стоимостного объема рынка составляют приобретения иностранных компаний российскими. Первые девять месяцев 2010 года характеризуются 580 завершенными сделками, что сравнимо с прошлогодними результатами и немногим больше итогов семилетней давности. Отметим, выявленную еще в первом полугодии, тенденцию некоторой стабилизации количественного объема рынка 2009-2010гг (после провала с уровней 2005-2008 гг). При этом продолжается спад стоимостного объёма российского рынка M&A — с $41,1 млрд. до $33,1 млрд. (сравнимо с данным 2005г). Скрасить картину может разве что снижение темпов падения (-19% в 2010 против -58% в 2009). Более подробно — Российский рынок M&A: Стабилизация на уровнях Фибоначчи (9M'2010) Обобщённые данные российского рынка M&A: • 580 — количественная оценка рынка M&A в России (MARX_Deals); количественная оценка сопоставима с итогами 2003 и 2009 гг.; - 4% — доля сделок M&A в рамках приватизационных аукционов ФАУГИ; • $33,1 млрд — стоимостная оценка рынка M&A в России (MARX_Value); - стоимостная оценка сопоставима с итогами 2005 г.; - 0,2% — стоимостная доля приватизационных аукционов ФАУГИ; • $66,2 млн. — средняя цена сделки M&A в России (MARX_ADV); - почти в 2 раза меньше итогов докризисных первых 9 месяцев 2008 года; • 3,1% — соотношение стоимостного объема и ВВП России; - сравнимо с минимальными соотношениями за последние 10 лет • 76% — определённость цены сделок; • 53 сделки стоимостью более $100 млн.; - 87% пришлось на II и III кв. 2010г. • 1,8% стоимостного и 3,4% количественного объёма рынка приходится на приобретение акций менеджментом (MBO); • 49% стоимостного и 17% количественного объёма рынка занимают сделки в сфере телекоммуникаций и химии; • 22% стоимостного и 40% количественного объёма рынка занимают сделки в форме полного приобретения (100%); • 12% сделок занимают 82% стоимостного объема рынка; • 33% стоимостного и 27% количественного объёма рынка характеризуются круговым характером (диверсификация); • 7% от количественного и 26% от стоимостного объема рынка составляют приобретения иностранных компаний российскими.
