Document 4094850

2
1. ЦЕЛИ ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ
Цель дисциплины – формирование у студентов профессиональных компетенций для понимания организационно-экономической и социальнопсихологической природы мотивов и стимулов, механизма их взаимодействия
и использования при разработке корпоративных программ мотивации и стимулирования, направленных на достижение индивидуальной и организационной эффективности.
Учебные задачи дисциплины:
 понять эволюцию взглядов на стимулирование трудовой деятельности
с развитием теорий управления персоналом;
 изучить теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой
деятельности (основные школы и концепции);
 понять место и роль стимулирования трудовой деятельности в системе управления персоналом;
 изучить процесс формирования, функции, структуру, классификацию
мотивов трудовой деятельности и механизм реализации;
 понять процесс формирования и управления мотивационным ядром
персонала организации;
 определить факторы, влияющие на выбор направлений и форм стимулирования трудовой деятельности;
 изучить методы материального стимулирования, социальной и моральной мотивации;
 изучить последовательность управленческих действий, направленных
на формирование системы стимулирования трудовой деятельности с использованием инновационных подходов;
 рассмотреть особенности стимулирования на различных этапах жизненного цикла организации;
 приобрести навыки и умения в проектировании систем стимулирования в организации.
Дисциплина направлена на подготовку выпускника к решению следующих профессиональных задач в соответствии с профильной направленностью
ООП магистратуры по видам профессиональной деятельности:
научно-исследовательская деятельность:
-разработка рабочих планов и программ проведения научных исследований в области экономики труда;
- разработка инструментария проведения исследований в области экономики труда, анализ их результатов;
3
- подготовка данных для составления обзоров, отчетов и научных публикаций в области экономики труда;
- сбор, обработка, анализ и систематизация информации по тематике,
связанной с экономикой труда, выбор методов и средств решения задач исследования;
- организация и проведение научных исследований в области экономики
труда, в том числе статистических обследований и опросов;
проектно-экономическая деятельность:
- подготовка заданий и разработка проектных решений в области экономики труда с учетом фактора неопределенности;
- подготовка заданий и разработка методических и нормативных документов в области экономики и организации труда, а также предложений и мероприятий по реализации разработанных проектов и программ;
- подготовка заданий и разработка системы трудовых/социальнотрудовых показателей хозяйствующих субъектов;
- составление соответствующих (связанных с трудом) разделов планов
предприятий и организаций различных форм собственности;
- разработка стратегии поведения экономических агентов на рынке труда;
аналитическая деятельность;
- разработка и обоснование социально-трудовых показателей хозяйствующих субъектов, и методик их расчета;
- поиск, анализ и оценка источников информации для проведения расчетов трудовых/социально-трудовых показателей;
- проведение оценки эффективности проектов в области управления социально-трудовыми отношениями с учетом фактора неопределенности;
- анализ существующих форм управления трудом; разработка и обоснование предложений по их совершенствованию;
- прогнозирование динамики основных социально-трудовых показателей
деятельности предприятия, отрасли, региона и экономики в целом;
организационно-управленческая деятельность:
- организация творческих коллективов для решения задач в области
управления трудом и персоналом и руководство ими;
- разработка стратегий развития и функционирования социальнотрудовой сферы предприятий, организаций и их отдельных подразделений;
- руководство службами и подразделениями предприятий и организаций
разных форм собственности, связанными с управлением трудом, персоналом,
его использованием и развитием, а также органов государственной и муниципальной власти;
4
педагогическая деятельность:
- преподавание экономики труда (экономики персонала) в образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального
образования, а также в образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования;
-разработка учебно-методических материалов по экономике труда (экономике персонала).
2. МЕСТО ДИСЦИПЛИНЫ В СТРУКТУРЕ ООП
Дисциплина «Экономическое и внеэкономическое стимулирование труда» предназначена для студентов 2 года обучения (заочная форма) по магистерской программе «Экономика управления персоналом» направления
080100.68 «Экономика» и входит в вариативную часть Профессионального
цикла учебного плана. Реализуется в четвертом семестре в объеме 72 часов
(2 зач. ед.).
Для полноценного усвоения данного курса большое значение имеют
знания, умения, навыки и компетенции, приобретенные студентами на следующих обеспечивающих дисциплинах:
 «Современная экономика труда»,
 «Социально-экономический анализ трудового права»
 «Организационно-экономическое
регулирование
социальнотрудовых отношений»
 «Экономический анализ использования трудового потенциала в
организации»
 «Оценка экономической эффективности персонал-технологий»
Последующие межпредметные связи дисциплина имеет с научнопроизводственной практикой магистров.
3. ТРЕБОВАНИЯ К РЕЗУЛЬТАТАМ ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ
Для полноценного усвоения данного курса большое значение имеют
знания, следующие входные компетенции:
- способен анализировать социально-значимые проблемы и процессы,
происходящие в обществе, и прогнозировать возможное их развитие в будущем (ОК-4);
- способен выполнять необходимые для составления экономических разделов планов расчеты, обосновывать их и представлять результаты работы в
соответствии с принятыми в организации стандартами (ПК-3);
- способен на основе описания экономических процессов и явлений строить стандартные теоретические и эконометрические модели, анализировать и
5
содержательно интерпретировать полученные результаты (ПК-6);
Процесс изучения дисциплины направлен на формирование как общекультурных (ОК), так и профессиональных компетенций (ПК) обучающегося,
прежде всего, следующих:
ОК-3 – способность самостоятельно приобретать (в том числе с помощью информационных технологий) и использовать в практической деятельности новые знания и умения, включая новые области знаний, непосредственно
не связанных со сферой деятельности;
ПК-7 – способность разрабатывать стратегии поведения экономических
агентов на различных рынках;
ПК-9 – способность анализировать и использовать различные источники
информации для проведения экономических расчетов;
ПК-10 – способность составлять прогноз основных социальноэкономический показателей деятельности предприятия, отрасли, региона и
экономики в целом;
ПК-12 – способность разрабатывать варианты управленческих решений
и обосновывать их выбора на основе критериев социально-экономический эффективности;
ПК-13 - способностью применять современные методы и методики преподавания экономических дисциплин в высших учебных заведениях;
В результате освоения дисциплины студент должен:
1. Знать:
1.1. Основы и принципы формирования системы мотивации и стимулирования;
1.2. Порядок применения дисциплинарных взысканий;
1.3. Основы подготовки, организации и проведения исследований удовлетворенности персонала работой в организации;
1.4. Методы оценки эффективности системы материального и нематериального стимулирования в организации;
2. Уметь:
2.1. Применять на практике знания формирования системы мотивации и
стимулирования;
2.2. Использовать на практике подготовку, организацию и проведение исследований удовлетворенности персонала работой в организации;
2.3. Применять на практике методы оценки эффективности системы материального и нематериального стимулирования в организации.
6
3. Владеть:
3.1.Методикой проведения исследований удовлетворенности персонала
работой в организации;
3.2.Методами оценки эффективности системы материального и нематериального стимулирования в организации.
7
4. ОБЪЕМ ДИСЦИПЛИНЫ И ВИДЫ УЧЕБНОЙ РАБОТЫ
Вид учебной работы
Очная
Аудиторные занятия (всего)
В том числе:
Лекции
Практические занятия (ПЗ)
Семинары (С)
Лабораторные работы (ЛР)
Самостоятельная работа (всего)
В том числе:
Курсовой проект (работа)
Расчетно-графические работы
Реферат (при наличии)
Другие виды самостоятельной работы
Доклады
Вид промежуточной аттестации (зачет, экзамен)
Общая трудоемкость
часы
зачетные единицы
24
6
18
84
зачет
108
3
5. СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
5.1. Содержание разделов и тем дисциплины
Тема 1. Мотивация и стимулирование - важнейшая функция управления человеческими ресурсами
Предмет дисциплины «Экономическое и внеэкономическое стимулирование труда». Основные задачи дисциплины и ее роль в подготовке специалистов в области экономики труда.
Мотивация и стимулирование труда как элемент и функция управления
трудом и персоналом. Понятие, сущность и определения мотивации. Исторический аспект возникновения мотивации. Хотторнский эксперимент Мэйо.
Этапы эволюции систем мотивации и стимулирования труда.
Потребность как основа мотивационной системы. Виды, свойства и
иерархия потребностей человека. Критерии разумного рационального потребления и их использование в мотивации и стимулировании трудовой деятельности. Культура разумного потребления.
8
Тема 2. Механизм мотивации и стимулирования персонала. Мотив и
стимул.
Суть механизма мотивации труда. Мотив как осознанное внутреннее
побуждение к деятельности. Основные группы мотивов. Ядро мотивации.
Процесс мотивации.
Стимул - внешнее побуждение к деятельности. Взаимосвязь мотива и
стимула в управлении трудом. Цели стимулирования персонала: сохранение
сотрудников, обеспечение творчества, лояльности сотрудников, рост показателей трудовой деятельности, повышение качества рабочей силы и труда,
имидж компании, обеспечение реализации стратегических целей организации.
Организационные формы стимулирующего воздействия на персонал.
Психологические аспекты и особенности мотивационного процесса.
Ценности и их влияние на мотивацию трудовой деятельности.
Тема 3. Исследования мотивации и стимулирования трудовой деятельности в современных условиях
Методологическое значение исследования мотивации для целей социального управления. Базовые понятия исследования мотива трудового поведения работника. Определение мотивации труда в работах российских ученых.
Влияние рыночной экономики на мотивацию трудовой деятельности. Основные проблемы мотивации предпринимательской деятельности в России.
Характеристика различных методик мотивации труда: мотивации на основе базовых потребностей (НИИ труда), мотивов отношения к труду (ВЦИОМ), формирования нормативных мотивов труда (МГУ), анализа побудительных мотивов к труду (ГУУ), концепции мотивации управленческого труда.
Социологические исследования мотивации и потребностей различных
групп российского населения.
Тема 4. Методы стимулирования, факторы и условия их эффективного применения
Понятие метода. Сущность методов стимулирования труда. Классификация методов стимулирования трудовой деятельности персонала предприятия:
административно-организационные,
экономические,
социальнопсихологические методики.
9
Тема 5. Административно-организационные методы стимулирования персонала
Сущность административно-организационных методов стимулирования,
роль и место в системе стимулирования труда работников предприятия. Регламентация административно-организационных методов стимулирования на
уровне государства и предприятия.
Система административно-организационных методов стимулирования
труда работников предприятия: организационно-стабилизирующие методы
(федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), дисциплинарные методы (установление и
реализация форм ответственности).
Тема 6. Экономические методы стимулирования трудовой деятельности.
Понятие вознаграждения за труд, виды и формы вознаграждения. Общие
принципы построения системы вознаграждения. Экономическое стимулирование - основное направление мотивации трудовой деятельности. Определение
рациональных границ экономического вознаграждения. Влияние различий в
труде на дифференциацию экономического вознаграждения. Стимулирование
труда при различных типах стратегии организации.
Компенсационная политика организации. Внешние и внутренние факторы, оказывающие влияние на компенсационную политику. Структура компенсационного пакета.
Механизм регулирования заработной платы. Варианты регулирования
заработной платы - государственный и договорной.
Понятие базовой заработной платы. Структура базовой заработной платы. Различие в расчетах компенсационного пакета в государственных бюджетных организациях (традиционные методы) и в негосударственных частных
компаниях.
Тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Гибкие формы оплаты
труда. Грейдинговая система вознаграждения персонала. Формирование
сиcтемы грейдов. Определение величины окладов в зависимости от грейда.
Зарубежный опыт оплаты труда. Современные модели оплаты труда и
перспективы их использования в РФ.
Программы повышения заработной платы. Индексация заработной платы.
Премиальные системы организаций различных форм собственности и организационных культур. Назначение, сущность и виды премий. Методы расчетов
премий персонала компаний. Периодичность и формы премиальных выплат.
10
Процедура депримирования. Системы участия работников в капитале, прибылях, собственности (акции и опционы на их покупку, общества с долевым участием сотрудников, права в приросте стоимости основного капитала и т.п.).
Мотивационный эффект систем участия.
Тема 7. Социальные и моральные методы мотивации трудовой деятельности
Понятие и назначение социальной мотивации. Сущность и структура социального пакета: бенефиты, льготы и социальные программы. Две группы
мотивов бенефиционной системы: группа А (распределяются независимо от
трудового вклада или грейда) и группа Б (зависят от трудового вклада или
грейда сотрудника).
Социальные программы группы А: медицинские, стоматологические,
культурно-массовые, пенсионные программы, оплаты нетрудоспособности,
командировочных расходов, спецодежды, транспортных расходов, профессионального роста, развития карьеры, гибких графиков работы, повышения
культуры труда и т. п.
Социальные программы группы Б: кредитование, предоставление субсидий, скидок, гибких социальных выплат и льгот, учеба за счет компании,
персональный кабинет (секретарь, охрана, машина и т.п.), индивидуальные
программы страхования, продажа самортизированного имущества по льготным ценам, опционы на акции, программы участия в успехе, программы помощи алкоголикам, инвалидам и носителям вируса СПИД и т.п.
Принципы и методы распределении программ соцпакета.
Востребованность морального стимулирования со стороны персонала.
Влияние морального стимулирования на лояльность работников и их удовлетворенность трудом. Основные направления морального стимулирования:
благодарность, похвала, грамота, обряд торжественного посвящения в
члены коллектива, в профессию, чествование ветеранов, поздравления с
юбилейными датами, «витрина успехов», присвоение почетных званий (лучший по профессии), награждение почетными знаками и значками, оформление «Доски почета» и т.п.
Программы признания заслуг персонала. Программы реализации потенциала персонала. Влияние особенностей организационной культуры
компании на выбор методов морального стимулирования.
5.2 Разделы дисциплины и междисциплинарные связи с обеспечиваемыми (последующими) дисциплинами
11
№
п/п
1.
Наименование
обеспечиваемых (последующих) дисциплин
Научно-производственная
практика
№ № разделов и тем данной дисциплины, необходимых для изучения обеспечиваемых (последующих) дисциплин
Темы 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
5.3. Разделы (модули) и темы дисциплины и виды практических занятий
очная форма
№
п/п
1
2
3
4
5
6
7
Наименование тем
дисциплины
Лекции
Мотивация и стимулирование - важнейшая функция управления человеческими ресурсами
Механизм мотивации и стимулирования персонала. Мотив и стимул.
Исследования мотивации и стимулирования трудовой деятельности в современных условиях
Методы стимулирования, факторы и
условия их эффективного применения
Административно-организационные
методы стимулирования персонала
Экономические методы стимулирования трудовой деятельности.
Социальные и моральные методы мотивации трудовой деятельности
ИТОГО
12
1
Практи- Сеческие миназанятия ры
СРС
2
12
2
12
1
2
12
1
2
12
1
4
12
1
4
12
1
2
12
6
18
84
6. ПЕРЕЧЕНЬ СЕМИНАРСКИХ, ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ
ИЛИ ЛАБОРАТОРНЫХ РАБОТ
№
п/п
1.
№ темы
Наименование семинаров, практических
дисции лабораторных работ
плины
Мотивация и стимулирование - важнейшая
функция управления человеческими ресур№1
сами
№2
Механизм мотивации и стимулирования
персонала. Мотив и стимул.
3.
№3
Исследования мотивации и стимулирования трудовой деятельности в современных
условиях
4.
№4
Методы стимулирования, факторы и условия их эффективного применения
5.
№5
Административно-организационные методы стимулирования персонала
6.
№6
Экономические методы стимулирования
трудовой деятельности.
7.
№7
Социальные и моральные методы мотивации трудовой деятельности
2.
13
Оценочные
средства
Доклады, дискуссия, тестирование
Доклады, дискуссия, тестирование
Доклады, дискуссия, тестирование
Доклады, дискуссия, тестирование
Доклады, дискуссия, тестирование
Доклады, дискуссия, тестирование
Доклады, дискуссия, тестирование
7. ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ (ДОКЛАДОВ, ЭССЕ)
ДЛЯ СТУДЕНТОВ ЗАОЧНОЙ ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ
1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности как элемент и
функция управления трудом.
2. Культура разумного потребления и его критерии.
3. Социально-психологические аспекты мотивации.
4. Механизм стимулирующего воздействия на персонал.
5. Особенности мотивации трудовой деятельности в условиях рыночной
экономики.
6. Развитие теории и практики мотивации и стимулирования труда в
России.
7. Компенсационная политика современной организации.
8. Материальное стимулирование – основа системы вознаграждения
персонала.
9. Современные модели оплаты труда и перспективы их использования в
российских компаниях.
10. Виды дополнительного материального вознаграждения и их использование для мотивации трудовой деятельности.
11. Премиальные системы: сущность, значение, построение и развитие.
12. Методы социальной мотивации персонала и их эффективное использование в успешных российских компаниях.
13. Моральное вознаграждение персонала, его значение в современном
обществе, направления и методы реализации.
14. Социально-экономические основания и границы использования времени в качестве стимула труда.
14
15. Опыт материального неденежного стимулирования труда, направления его дальнейшего совершенствования и развития.
8. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
ДИСЦИПЛИНЫ
Нормативно-правовые акты
1. Трудовой кодекс Российской Федерации
Базовая литература:
1. Дубровин И.А. Экономика труда: Учеб. для вузов / И.А. Дубровин, А.С.
Каменский.-М.: Дашков и К, 2012.-232 с.
2. Евсеев В.О. Человеческие ресурсы в системе социоэкономических управлений: Учеб. пособие для вузов / В.О. Евсеев.-М.: Вузовский учебник, 2012.-361
с.
Основная литература:
1. Рябцева И.Ф. Производительность труда и техническая политика предприятия: Монография / И.Ф. Рябцева, Э.Н. Козьбожев.-М.: Инфра-М,
2013.-199 с.-( науч. Мысль)
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Практикум: Учеб. пособие для вузов / Т.Ю. Базаров.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.-239 с.
3. Владимировна Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля): Учеб. для вузов / Л.П. Владимирова.-2-е
изд., испр.-М.: Дашков и К, 2008.-348 с.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Актуальные технологии найма,адаптации и аттестации: Учеб. пособие для вузов / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова.-М.: Кнорус, 2010.-368 с.
5. Кузибецкая Г.В. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля): Учебно-практич. Пособие / Г.В. Кузибецкая.Волгоград: Информресурс, 2011.-97 с.
6. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии:
Учебно-практич. Пособие / В.П. Пашуто.-М.: Кнорус, 2009.-320 с
7. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебнометодическое пособие, 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во «АльфаПресс», 2008.
15
Дополнительная литература:
1Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация
и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. – М.: Инфра-М, 2010.
2) Махмутов, Б. Стимулирование персонала на базе системы сбалансированных показателей / Б. Махмутов // Человек и труд, 2008/4. – С. 68-70.
3) Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики.
Практика [Текст] / Е. Ветлужских. - М. : Альпина Паблишер, 2011. 151 с.
4) Шапиро, С. А. Мотивация [Текст] / С. А. Шапиро. - М. : ГроссМедиа :
РОСБУХ, 2008.
Интернет-ресурсы:
1. http://ecsocman.hse.ru/ - Федеральный образовательный портал «Экономика, социология, менеджмент»
2. http://www.gks.ru - Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации
3. http://www.minregion.ru - Министерство регионального развития РФ
(официальный сайт)
4. http://www.rbc.ru - РосБизнесКонсалтинг (материалы аналитического
и обзорного характера)
5. www.mzsrrf.ru - Официальный сайт Министерства здравоохранения и
социального развития РФ
6. www.chelt.ru - «Человек и труд»
7. www.trud.ru - «Труд»;
8. www.ilo.ru - Официальный сайт Международной организации труда
9. www.gallup.ru – Информационно-консалтинговая компания «ГалапМедиа»
10. http://czn.volgadmin.ru/ – Официальный сайт Центра занятости
населения Волгограда.
9. МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
1) Мультимедийный проектор
2) Портативный или стационарный ПК
3) Настенный экран или экран на штативе, размером 150 х 150 (см)
4) Напольный флип-чарт, 100 х 70 (см)
5) Набор цветных фломастеров или мелков
6) Классная доска
16
10. ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
В процессе изучения дисциплины «Экономика и нормирование труда»
будут использоваться такие классические методы обучения, как: лекция, семинар, решение задач, что соответствует лекционно-семинарско-зачетной
технологии обучения, широко используемой в высшей школе. Также планируется применение различных интерактивных форм обучения с использованием
приемов проблемного, проектного, информационно-коммуникационного обучения с целью формирования у студентов критического мышления.
Для достижения поставленных целей преподавания дисциплины реализуются следующие средства, способы и организационные мероприятия:
 изучение теоретического материала дисциплины на лекциях с использованием компьютерных технологий;
 дискуссия как способ закрепления теоретического материала и формирования четко осознаваемой собственной точки зрения;
 самостоятельное изучение теоретического материала дисциплины с
использованием Internet-ресурсов, информационных баз, методических разработок, специальной учебной и научной литературы;
 IT-методы как способ обучения эффективному оперированию информацией и ее обработки;
 опережающая СРС как форма углубленного изучения и закрепления
знаний, а также развитие практических умений, заключающаяся в работе студентов с лекционным материалом, поиск и анализ литературы и электронных
источников информации по заданной проблеме и выбранной теме курсовой
работы, выполнении домашних заданий, изучении тем, вынесенных на самостоятельную проработку, подготовке к экзамену;
 индивидуальный подход как средство мотивации студента к обучению;
 проблемное обучение как способ развития самостоятельности в решении возникающих в процессе обучения и профессиональной деятельности задач;
 командная работа в форме тренингов как метод организации и управления совместной деятельности в группе и коллективе.
Интерактивные формы обучения:
– дискуссия – форма учебной работы, в рамках которой студенты высказывают свое мнение по проблеме, заданной преподавателем. Проведение дискуссий по проблемным вопросам подразумевает написание студентами эссе,
тезисов или реферата по предложенной тематике.
17
– доклад предполагает публичное сообщение, представляющее собой
развернутое изложение определенной темы. Доклад может быть представлен
как самим преподавателем, так и студентом или группой студентов. Если доклад разрабатывается и представляется преподавателем по какой-нибудь дискуссионной тематике, то он заранее оповещает об этом студентов. Студенты
самостоятельно изучают предложенную тему, а на занятии в ходе обсуждения
доклада преподавателя разбирают тему и обсуждают сложные вопросы.
Преподаватель в целях расширения кругозора студентов разрабатывает
тематику докладов по наиболее сложным, дискуссионным вопросам финансов
хозяйствующих субъектов. К каждой теме преподаватель называет примерный
список нормативной и научной литературы, а также предлагает воспользоваться периодической литературой и возможностями Интернета. Докладчики
выбираются по желанию студентов. Преподаватель должен объяснить студенту, что доклад не должен носить формальный характер, а включать спорные
актуальные вопросы, носить проблемный характер.
– решение ситуационных задач (кейс-стади) – это задачи, позволяющие
учащемуся осваивать интеллектуальные операции последовательно в процессе
работы с информацией: ознакомление – понимание – применение – анализ –
синтез – оценка. Специфика ситуационной задачи заключается в том, что она
носит ярко выраженный практико-ориентированный характер, но для ее решения необходимо конкретное предметное знание. Зачастую требуется знание
нескольких учебных предметов. Кроме этого, такая задача имеет не традиционный номер, а красивое название, отражающее ее смысл. Обязательным элементом задачи является проблемный вопрос, который должен быть сформулирован таким образом, чтобы студенту захотелось найти на него ответ.
– тестирование – как форма текущего контроля, а также самостоятельного закрепления материала студентами.
– практикум – форма работы, предполагающая групповую работу студентов по решению различных типов задач, выполнению совместных проектов.
11. ОЦЕНОЧНЫЕ СРЕДСТВА
11.1. Оценочные средства текущего контроля
Вопросы для дискуссионного обсуждения:
1. Чем отличаются друг от друга мотивация и стимулирование труда?
2. Для чего используется мотивация персонала в компании?
18
3. В какой степени сейчас используются такие методы мотивации, как
метод «кнута и пряника», метод «урока и премии»?
4. Мы исходим из убеждения, что человека заставляют действовать так,
а не иначе, его потребности. А существует ли другая реальная сила, способная
управлять поведением человека?
5. Вспомните одну их хорошо знакомых вам реальных компаний. Какие
методы мотивации применяются менеджерами и руководителями этой компании? В чем их сила, являются ли они эффективными для согласования интересов компании и персонала?
6. Будет ли работать механизм мотивации, если одна из его составляющих отсутствует - скажем, нет стимула, или цели, или мотива? Может ли мотив как побуждение к деятельности предшествовать потребности?
7. Прокомментируйте с позиций действия механизма мотивации следующий исторический факт:
Когда Юлий Цезарь из Галии переправился через Ла-Манш и высадился
со своими легионами в стране, которая теперь называется Англией, что сделал
он для обеспечения успеха своих войск? - Он приказал своим солдатам остановиться на меловых утесах Дувра; взглянув вниз с высоты двухсот футов над
морем, они увидели красные языки пламени, пожирающие все корабли, на которых они прибыли. Солдаты находились во вражеской стране, последняя
связь с континентом исчезла, последнее средство отступления было сожжено,
и им оставалось только одно: наступать и побеждать. Именно это они и сделали.
8. Для стимулирования продаж товаров руководитель одной из торговых
фирм объявил о выделении лучшему продавцу бесплатной поездки на Бермуды вместе с супругой, где они смогли бы поиграть в гольф (его любимую игру) на лучших площадках мира. Прошло 3 месяца, а увеличения объема продаж не наблюдалось. Руководитель объяснял это тем, что продавцы «не тянут». Тогда он пригласил специалиста со стороны, чтобы тот развил у продавцов умение хорошо торговать и разработал программу, стимулирующую побудительные мотивы. Специалист отправился в торговые залы, базы, склады,
осмотрел стоянки автомобилей и везде находил охотничьи и рыболовные принадлежности. Ни одной клюшки для гольфа он не обнаружил. Было ясно, что
шеф не знает своих подчиненных. Никаких занятий с продавцами не потребовалось. На следующий день было сделано новое объявление, увеличившее
продажи в несколько раз.
Что это было за объявление?
9. Целесообразно ли на предприятиях использовать сегодня материально
неденежное стимулирование, так как сегодня отсутствует дефицит лаг?
19
10. В чем состоит эффект использования материально неденежного стимулирования?
11. Преимущества и недостатки систем заработной платы.
12. Моделирование систем оплаты труда.
13. Какое влияние оказывает властная мотивация на личность субъекта и
объекта управления?
14. Следует ли использовать властную мотивацию на практике?
15. Из чего складывается система ценностей организации?
Темы эссе и индивидуальных самостоятельных работ:
1. Характеристика этапов эволюции систем мотивации.
2. Сравнение интересов и ожиданий работников и организации.
3. Мотив как внутреннее побуждение к деятельности; группы мотивов.
Механизм мотивации.
4. Соотношение мотивации и стимулирования в управлении трудом.
Виды стимулов.
5. Анализ с позиций действия механизма мотивации конкретной ситуации.
6. Сравнительная характеристика различных методик мотивации труда
(НИИ труда, ВЦИОМ, МГУ, ГУУ, др.).
7. Анализ результатов социологических исследований мотивации и потребностей различных групп российского населения.
8. Характеристика грейдинговой системы вознаграждения персонала.
9. Анализ эффективности мотивирующего воздействия компенсационного пакета (на конкретном примере).
10.Характеристика программ повышения заработной платы.
11.Анализ эффективности мотивирующего воздействия социального пакета (на конкретном примере).
12.Сравнительная характеристика Программ признания заслуг персонала (Программ реализации потенциала персонала) различных компаний.
Тестовые задания:
1. Интренсивная мотивация – это:
А) образование мотива к интенсивной деятельности;
Б) мотивация, детерминируемая внутренними для работника факторами;
В) мотивация, в виде постановки работнику задач на выполнение интересной лично для него работы;
Г) мотивация, опосредованная внешними для личности факторами.
20
2. Невротизм – черта поведения, которая:
А) легко поддается изменению в зависимости от ситуации;
Б) легко поддается изменению в зависимости от возраста человека;
В) является стабильной во времени;
Г) проявляется только у экстравертов.
3. Найдите соответствие между типом темперамента и его описанием:
А Сангвиник
Б Холерик
В Меланхолик
Г Флегматик
____ Человек с неустойчивым поведением, погруженный в
свой внутренний мир.
____ Человек с неуравновешенным характером, проявляющий открытый интерес к внешней среде и своему окружению.
____ Спокойный человек, не проявляющий большого интереса к внешнему миру и общению.
____ Уверенный в себе человек, открытый для общения.
4. Ценность, в рамках разработки систем мотивации и стимулирования труда, следует рассматривать прежде всего в смысле:
А) общественной ценности;
Б) предметно воплощенной ценности;
В) личной ценности;
Г) общемировой ценности.
5. Отметьте неверное утверждение о генезисе ценностей:
А) при возникновении ценности, основанной на вере, удовлетворенность
возникает в результате поведения человека в соответствии с «системой должного»;
Б) удовлетворенность может возникать «в результате неоднократно испытываемого и гарантируемого удовольствия от реализации мотива, который
постепенно преобразуется в ценность;
В) возникновение ценности может быть связано с испытываемой удовлетворенностью от достижения преследуемых целей или способов выполнения действий;
Г) ценность не может возникать без постоянного подтверждения того,
что следуя ей человек должен получать удовлетворение от деятельности.
6. Выберите наиболее точный ответ. Когнитивный диссонанс представляет собой ситуацию, при которой:
А) человек сталкивается с непреодолимо большим объемом информации, воспринять которую он не в состоянии;
21
Б) внешний поток информации является недоступным для обработки в
связи с ограниченными когнитивными способностями человека;
В) фактически удовлетворенная потребность не ощущается удовлетворенной в результате запаздывания реакции со стороны органов чувств и эмоций;
Г) происходит столкновение противоположно направленных интересов,
ценностей, знаний.
7. Функции эмоций состоят в том, что они (отметьте два правильных варианта ответа):
А) дают сигнал индивиду о переменах ситуации во внешней и внутренней среде с точки зрения соответствия их системе ценностей;
Б) регулируют направленность поведения путем личностной оценки
возможных положительных и отрицательных последствий действий;
В) являются мотивом деятельности человека, направляющим его на реализацию наиболее эмоционально окрашенных целей деятельности;
Г) формируют систему ценностей личности.
8. Мотивация избегания с точки зрения менеджера (отметьте не менее двух правильных ответов):
А) является мотивацией, которая всегда снижает эффективность деятельности фирмы;
Б) необходимо искоренять на любом предприятии;
В) может быть полезной для организации при некоторых обстоятельствах;
Г) не может быть искоренена в фирмах по объективным причинам, хотя
стремиться к этому целесообразно.
9. К регулярным дополнительным выплатам относятся (укажите не
менее двух правильных вариантов ответов):
А) выходное пособие при прекращении трудового договора;
Б) выплаты при невыполнении норм выработки, изготовлении бракованной продукции по вине администрации;
В) за вахтовый метод работы;
Г) за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
Д) за работу в районах Крайнего Севера
10. Лучший эффект от применения сдельной оплаты труда в сравнении с повременной проявляется, если:
А) производство организовано на базе конвейерной сборки;
Б) присутствует низкая вероятность простоя по вине администрации;
22
В) определение количественного результата труда требует больших затрат и нецелесообразно, или вообще невозможно;
Г) работник обладает высокой потребностью в стабильности своего положения.
11. Грейд – это:
А) диапазон, в котором может колебаться размер премии в процентах от
базового оклада;
Б) должность, которая выделена в отдельную категорию от других
должностей, благодаря своей специфичности;
В) статус сотрудника с точки зрения того, на каком уровне иерархии
управления он находится в организации (линейный сотрудник, функциональный или топ-менеджер и пр.);
Г) совокупность должностей, представляющих для организации примерно равную ценность.
12. Определите верную последовательность процесса грейдирования
начиная с первичных этапов и заканчивая завершающими (исходя из
имеющихся в задании):
А) Определение относительной ценности рабочего места (должности)
Б) Ранжирование позиций – грейдов
В) Описание факторов, влияющих на ценность рабочего места (формирование рейтингов выраженности фактора – классов).
Г) Определение вилок (диапазонов) заработной платы Д) Оценка среднерыночной стоимости позиции
13. Найдите соответствия между системами оплаты труда и их описанием:
А) Смешанная (повременно- ___ Определяется общий фонд оплаты труда
сдельная)
по ремонту квартиры, ежемесячно выплачиваются авансы, остаток суммы – при выполнении
задания в срок
Б) Простая повременная
___ До выполнения плана платится 40
руб/изделие, при перевыполнении – 60
руб./изделие
В) Аккордная
___ Тарифная ставка, плюс процент от продаж
Г) Сдельно-прогрессивная
___ Ежемесячная заработная плата
14. Найдите соответствия между видами оплаты труда и их описанием:
А) Надбавка
___ За выдающиеся заслуги перед предприятие и в связи с
23
Б) Процент
В) Премия
Г) Бонус
60-тилетием работнику выплачено вознаграждение в размере
100 тыс. руб.
___ За ученое звание доцента сотрудник стал получать ежемесячное вознаграждение в размере 3000 руб.
___ За год у отдела, как и было запланировано, не было существенных нареканий по качеству продукции при полностью выполненных планах производства, на основании этого
сотрудником выплачено дополнительное вознаграждение
___ Парикмахер получает вознаграждение в размере половины стоимости услуги
15. Косвенно-сдельная система оплаты труда обычно применяется в
тех случаях, если:
А) требуется простимулировать труд обслуживающего персонала;
Б) четкое нормирование объемов труда затруднено;
В) предприятием получен срочный заказ;
Г) нужно ввести элементы сдельной оплаты в рамках повременной системы оплаты труда.
16. Ограничением на использование рыночного механизма определения тарифных ставок и окладов в организации не является:
А) дефицит кадров на рынке труда;
Б) специфичность труда сотрудников;
В) снижение спроса на рынке товаров и снижение объемов продаж;
Г) наличие барьеров в получении информации о рыночных ставках зарплаты.
17. Функциональный подход к структурированию организации характерен для следующих типов организационных структур (отметьте не
менее двух правильных вариантов ответов):
А) линейная;
Б) матричная;
В) функциональная;
Г) дивизиональная.
18. Наличие значительного лага времени между принятием решения
и получением результатов характерен для следующего типа уровня
управления:
А) стратегический;
Б) тактический;
В) оперативный;
Г) низший.
24
19. Если предмет оценки персонала – его трудовой вклад, то в отличии от оценки потенциала, ее целью прежде всего является:
А) планирование мероприятий по повышению квалификации работника;
Б) разработка или применение системы стимулирования труда работника в рамках его рабочего места;
В) перемещение работника на новое рабочее место и изменение функций, выполняемых работником;
Г) определение необходимости найма или увольнения работника, подвергающегося оценки.
20. Система сбалансированных показателей учитывает четыре их
группы. Правильное их перечисление будет следующим:
А) покупатели, продавцы, поставщики, персонал;
Б) финансы, человеческий капитал, физический капитал, земельные ресурсы;
В) финансы, рынок, внутренние процессы, процессы развития персонала;
Г) рынок, государство, международная торговля, внутренние процессы.
21. Какой из перечисленных ниже видов занятости, может предусматривать работу в другой должности и в иное, чем время основной работы, время:
А) ненормированный рабочий день;
Б) расширение зон ответственности;
В) совмещение должностей;
Г) совместительство.
21. Найдите соответствия между названием стиля управления и его
описанием:
А) Автократический
___ Затягивание с принятием решений
Б) Демократический
___ Отсутствие проявления личной инициативы работников
В) Либеральный
___ Перекладывание решения оперативных вопросов
на плечи подчиненных
22. Для какой конфигурации индивидуальной карьеры характерно
нежелание работника двигаться выше по карьерной лестнице, после достижения некоторого заданного целевого уровня, даже при наличии подобных возможностей:
А) целевая карьера;
Б) монотонная карьера;
В) спиральная карьера;
Г) мимолетная карьера.
25
23. Что из перечисленного нельзя отнести к принципам построения
эффективной системы делегирования полномочий и ответственности
(отметьте не менее двух вариантов ответов):
А) делегирование должно происходить на основе соблюдения интересов
организации, а не работника;
Б) полномочия без ответственности передаваться не должны;
В) необходимо стремиться, чтобы границы делегируемых полномочий
были четко определены;
Г) результаты работы в рамках делегированных полномочий не должны
контролироваться руководством.
24. Основополагающими понятиями, раскрывающими сущность
трудовой мотивации, являются:
А) Социальные нормы
Б) Потребности
В)Стимулы
Г) Мотиваторы
Д)Интересы
25. Выберите определение, наиболее точно характеризующее понятие «потребности»:
А) Объективно существующая необходимость поддержания жизнедеятельности и развития личности, социальной группы.
Б) Субъективное ощущение чего-либо необходимого для жизнедеятельности и развития личности.
В) Нужда в чем-то объективно необходимом для жизнедеятельности и
развития личности, социальной группы.
Г) Нормативно обусловленная нужда в чем-то необходимом для жизнедеятельности и развития личности, социальной группы.
26. Выберите определение, наиболее точно характеризующее понятие «интерес»:
А) Заинтересованность личности в чем-либо.
Б) Субъективное представление о потребностях.
В) Осознание того, что нужно для нормальной жизни человека.
Г) Конкретное выражение осознанных потребностей.
27. Наиболее точно раскрывает суть понятия «стимул», утверждение, что это:
А) Побуждение человека к действию.
Б) Вознаграждение человека.
В)Поощрение деятельности.
Г) Внешнее побуждение к деятельности.
26
28. Суть Хотторнского эксперимента заключалась в попытке:
А) Применить в управлении методы психологического воздействия на
работника.
Б) Обосновать действенность воздействия на работника условий труда.
В)Раскрыть природу материальных потребностей человека.
Г) Разработать действенную систему оплаты труда работников.
29. Японский опыт мотивации ориентирован на достижение:
А) Более полного удовлетворения личных потребностей работника.
Б) Групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым группам.
В)Самомотивации и саморазвития.
Г) Полной зависимости размера вознаграждения от результата работы
сотрудника.
30. Потребности выполняют функции:
А) Социальные.
Б) Психологические.
В)Производственные.
Г) Биологические.
31. Обобщающим критерием разумности системы потребностей является:
А) Место и роль человека в системе общественного производства.
Б) Соответствие потребностей человека целям общественного развития.
В)Критерий рациональности.
Г) Критерий целостности.
32. Проранжируйте потребности, от низших к высшим, согласно
теории потребностей А. Маслоу:
А) Потребность в безопасности.
Б) Потребность самовыражения.
В)Потребность принадлежности к социальной группе.
Г) Физиологические потребности.
Д) Потребности в признании и уважении.
33. Согласно теории потребностей К. Альдерфера групп потребностей существует:
А) Две.
Б) Три.
В)Четыре.
Г) Пять.
34 . Потребности роста по К. Альдерферу аналогичны таким потребностям теории А.Маслоу, как:
27
А) Потребность в безопасности.
Б) Потребность самовыражения.
В)Потребность принадлежности к социальной группе.
Г) Физиологические потребности.
Д) Потребности в признании и уважении.
35. Теория потребностей Д. Мак-Клелланда связана с изучением потребностей:
А) Связи.
Б) Соучастия.
В)Самовыражения.
Г) Существования.
Д)Достижения.
Е) Властвования.
36.Согласно теории Ф. Герцберга следует выделять группы факторов, мотивирующих работников:
А) Стимулирующие.
Б) Мотивирующие.
В)Физиологические.
Г) Гигиенические.
Д) Психологические.
37. Модель мотивации по В. Вруму включает в себя:
А) Ожидание желаемых результатов и соответствующего вознаграждения.
Б) Справедливое вознаграждение.
В)Ценность вознаграждения.
Г) Валентность.
38. Согласно модели Портера-Лоулера, результаты, достигнутые работником зависят от:
А) Затраченных усилий.
Б) Способностей и характера человека.
В)Социально-демографических характеристик работника.
Г) Образования работника.
Д)Осознания работником своей роли в процессе труда.
39. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера заключается в том, что:
А) Удовлетворенность работника трудом является причиной высокой
результативности труда.
Б) Рост заработной платы безусловно стимулирует высокую результативность труда.
28
В)Высокая результативность труда является причиной удовлетворенности работника.
Г) Существует тесная связь между результативностью работника и размером его вознаграждения.
40. Основными мотивами в предпринимательской деятельности являются:
А) Стремление к самореализации.
Б) Деньги и личное богатство.
В)Содержательный труд.
Г) Власть, престиж, социальный статус.
Д) Социальная значимость деятельности.
41. Какие виды мотивации существуют согласно методике мотивации НИИ труда на основе базовых потребностей:
А) Ценностная.
Б) Нормативная.
В)Практическая.
Г) Материальная.
Д) Психологическая.
42. Согласно методике мотивов отношения к труду ВЦИОМ исследуются мотивы:
А) Коммуникации и преобразования.
Б) Основной и дополнительной занятости.
В)Смены работы.
Г) Достижения и инноваций.
43. К характеристикам тарифной сетки не относятся:
А) Количество тарифных разрядов в сетке.
Б) Величина прожиточного минимума.
В)Диапазон тарифной сетки.
Г) Межразрядные соотношения.
44.Основная заработная плата включает в себя:
А) Премиальные выплаты.
Б) Оплату по тарифным ставкам.
В)Надбавки за высокое качество оказанных услуг.
Г) Оплату за работу в тяжелых и вредных условиях труда.
45. В соответствии с Трудовым кодексом РФ минимальный размер
оплаты труда (МРОТ):
А) Должен превышать прожиточный минимум.
Б) Совпадает с размером прожиточного минимума.
В)Не может быть ниже прожиточного минимума.
29
Г) Не зависит от размера прожиточного минимума.
46.К направлениям государственного регулирования заработной
платы относятся:
А) Установление минимального размера оплаты труда.
Б) Утверждение коллективных договоров.
В)Установление ЕТС для работников бюджетной сферы.
Г) Установление механизма налогообложения.
Д) Установление форм и систем оплаты труда.
47. Бестарифная модель оплаты труда характеризуется:
А) Расчетом коэффициентов трудового вклада.
Б) Поэлементным подходом к оценке трудового участия работника.
В)Использованием ЕТС.
Г) Долевым способом расчета заработной платы.
48. Элементами тарифной системы оплаты труда являются:
А) ЕТС.
Б) ЕТКС.
В)Тарифная ставка.
Г) Тарифная сетка.
Д)Тарифное соглашение.
49. Система, при которой труд рабочего в пределах нормы оплачивается по прямым расценкам, а сверх нормы – по повышенным, это:
А) Прямая сдельная.
Б) Сдельно-премиальная.
В)Сдельно-прогрессивная.
Г) Косвенная сдельная.
50. Аккордная оплата труда является разновидностью:
А) Повременной формы оплаты труда.
Б) Повременно-премиальной с нормированным заданием.
В)Сдельной формы оплаты труда.
Г) Гибкой формы оплаты труда.
51. Реальная заработная плата это:
А) Номинальная заработная плата, скорректированная на индексдефлятор.
Б) Заработная плата, остающаяся у работника после уплаты налогов.
В)Заработная плата, которую работник получает «в конверте».
Г) Располагаемая заработная плата.
52. К функциям заработной платы относятся:
А) Воспроизводственная.
Б) Психофизиологическая.
30
В)Стимулирующая.
Г) Оганизационно-поведенческая.
Д)Ресурсно-разместительная.
53. Сдельная форма оплаты труда не целесообразна при:
А) Необходимости стимулирования увеличения выпуска продукции.
Б) Высоких требованиях к качеству работ.
В)Высокой технической регламентации работ.
Г) Возможности точного измерения количества произведенной продукции.
54. К компенсационным относятся доплаты за:
А) Особые достижения в труде.
Б) Высокое качество труда.
В)Совмещение профессий (функций).
Г) Работу во вредных производственных условиях.
55.Качество труда при его оплате учитывается с помощью:
А) Технического нормирования труда.
Б) Тарифной системы оплаты труда.
В)Форм и систем оплаты труда.
Г) Гибкой оплаты труда.
11.2. Оценочные средства для самоконтроля
Тема 1. Мотивация и стимулирование - важнейшая функция управления человеческими ресурсами
1. Каково место мотивации и стимулирования в управлении трудом?
2. Что такое мотивация и стимулирование труда, как они соотносятся?
3. В чем состоят интересы работника и организации, возникающие при
их взаимодействии?
4. Каковы исторические предпосылки возникновения и использования
мотивации и стимулирования труда?
5. Что такое потребности, каковы основные свойства и особенности
различных видов потребностей?
Тема 2. Механизм мотивации и стимулирования персонала. Мотив и
стимул.
1. Что такое мотив? Назовите основные группы мотивов.
2. Что такое стимул? Какова взаимосвязь мотива и стимула труда?
3. Охарактеризуйте механизм мотивации.
4. В чем суть психологических особенностей мотивации?
31
5. Какие формы организационного и ценностно-нормативного воздействия на поведение работника Вам известны?
Тема 3. Исследования мотивации и стимулирования трудовой деятельности в современных условиях
1. Каково влияние рыночной экономики на мотивацию трудовой деятельности?
2. В чем заключаются особенности мотивации предпринимательской
деятельности?
3. В чем суть и различия известных Вам российских методик мотивации
труда?
4. Что показывают результаты социологических исследований мотивации и потребностей различных групп российского населения?
Тема 4. Методы стимулирования, факторы и условия их эффективного применения
1. Что такое метод?
2. Дайте определение методу стимулирования труда.
3. Какие методы стимулирование трудовой деятельности персонала
предприятия вы знаете?
4. Дайте определение административно-организационным методам
стимулирования.
5. Дайте определение экономическим методам стимулирования.
6. Какова роль социально-психологических методик стимулирования
трудовой деятельности.
Тема 5. Административно-организационные методы стимулирования персонала
1. Сущность административно-организационных методов стимулирования.
2. Каковы роль и место административно-организационных методов в
системе стимулирования труда работников предприятия.
3. Какими нормативно-правовыми актами регламентируются административно-организационных методы стимулирования на уровне государства.
4. Назовите внутренние нормативные документы предприятия, содержащие информацию о механизмах стимулирования труда в рамках
административно-организационного подхода.
32
5. Дайте характеристику основным группам методов административноорганизационного стимулирования труда работников предприятия.
Тема 6. Экономические методы стимулирования трудовой деятельности.
1. Что такое внутреннее и внешнее вознаграждение?
2. Каковы цели вознаграждения и принципы построения системе вознаграждения персонала?
3. Что представляет собой компенсационная политика, каковы ее основные направления?
4. Каковы особенности мотивации и стимулирования труда при различных типах стратегии организации?
5. Что такое компенсационный пакет, какова его структура?
6. Каковы основные правила разработки компенсационного пакета?
7. Каковы дополнительные материальные стимулы применяются в
оплате труда персонала?
8. Каковы элементы премиальных систем и требования к их построению?
9. Каковы системы участия работников в капитале (прибыли, собственности) Вам известны?
10.В чем мотивационный эффект систем участия?
Тема 7. Социальные и моральные методы мотивации трудовой деятельности
1. Что представляет собой социальная мотивация трудовой деятельности, каково ее назначение?
2. Что такое социальный пакет, какова его структура?
3. Какие социальные гарантии персоналу необходимо обеспечить в соответствии с Трудовым кодексом РФ?
4. Чем различаются группы А и Б мотиваторов бенефиционной системы?
5. Какие принципы распределения программ социального пакета Вам
известны?
6. Назовите важнейшие программы социальной мотивации персонала.
7. В чем суть и особенности морального стимулирования труда персонала?
8. В чем может выражаться эффект от морального стимулирования?
9. Каковы основные направления и методы морального стимулирования?
33
10.Какие факторы влияют на выбор методов морального стимулирования?
11.3. Оценочные средства промежуточного контроля
Примерный перечень вопросов к зачету:
1. Понятие и сущность мотивации. Суть механизма мотивации персонала.
2. Мотивация как процесс сопряжения целей организации и работника.
3. Потребность как основа мотивационной системы. Классификация, свойства
и иерархия потребностей человека.
4. Критерии рационального потребления. Культура разумного потребления.
5. Мотив и стимул: понятия, взаимосвязь.
6. Стимулирование персонала: понятие, цели, виды.
7. Организационные формы стимулирующего воздействия.
8. Ценности, ценностная ориентация, установки и их влияние на мотивацию
персонала.
9. Вознаграждение работника: понятие, виды и формы. Общие принципы построения системы вознаграждения.
10. Материальное стимулирование - основное направление мотивации трудовой
деятельности.
11. Дифференциация материального вознаграждения.
12. Мотивация персонала при различных типах стратегии компании.
13. Компенсационная политика организации.
14. Компенсационный пакет: понятие, структура, назначение.
15. Современная практика расчета компенсационного пакета.
16. Базовая заработная плата: понятие, структура, установление.
17. Грейдинговая система вознаграждения персонала. Формирование сиcтемы
грейдов.
18. Гибкие системы оплаты труда. Определение величины окладов в зависимости от грейда.
19. Бестарифная система оплаты труда.
20. Программы повышения заработной платы. Индексация заработной платы.
21. Системы участия работников в капитале: виды, мотивационный эффект.
22. Социальный пакет: сущность, структура, назначение, принципы распределения.
23. Социальные программы бенефиционной системы.
24. Моральное стимулирование: сущность, значение, основные направления и
формы.
34
ГЛОССАРИЙ
Акцентуация - «слабое место» характера индивида.
Валентность (ценность поощрения или вознаграждения) это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Влечение состояние навязчивого тяготения к определенной группе объектов. Внешнее
вознаграждение - это тип поощрения, предоставляемый организацией, а не самим процессом труда (стимулирование труда). Внутреннее вознаграждение вознаграждение, предоставляемое самим процессом труда (чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения, общение с коллегами, возникающее в процессе работы). Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя, служащее для побуждения людей к эффективной деятельности.
Валентность — ценность поощрения или вознаграждения — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения,
возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.
Влечение — состояние навязчивого тяготения к определенной группе
объектов.
Внешнее вознаграждение — это тип поощрения, предоставляемый организацией, а не самим процессом труда (стимулирование труда).
Внутреннее вознаграждение — вознаграждение, предоставляемое самим процессом труда (чувство достижения результата, содержательности и
значимости выполняемой работы, самоуважения, общение с коллегами, возникающее в процессе работы).
Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя, служащее для побуждения людей к эффективной деятельности.
Гуманизация труда - обеспечение наиболее полного приспособления
материально-технической базы производства к человеку, высокое содержание
труда, соответствие его квалификации работника, карьерный рост, активное
участие работников в решении производственных проблем.
Желание - мотивационное состояние, при ко тором потребности соотнесены с конкретным предметом их удовлетворения.
Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, компенсация трудового вклада работников в деятельность фирмы,
инструмент воздействия на эффективность труда работника.
Закон результата - стремление людей повторять поведение, ассоциирующееся у них с удовлетворением потребности в прошлом. Избегать поведения, ассоциирующегося с недостаточным удовлетворением. Заработная плата
35
- важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, компенсации
трудового вклада работников в деятельности фирмы, инструмент воздействия
на эффективность труда работника.
Индивид - единичный представитель человеческого вида.
Индивидуальность - единство неповторимых личностных свойств конкретного человека, своеобразие его психофизиологической структуры (тип
темперамента, интеллект, мировоззрение и другие). Интерес - эмоционально
насыщенная направленность на объекты, связанные со стабильными потребностями человека.
Интерес — эмоционально насыщенная направленность на объекты, связанные со стабильными потребностями человека
Личность - человек в совокупности его социальных, приобретенных качеств.
Меланхолик - тип темперамента человека со слабой нервной системой,
обладающий повышенной раздражительностью даже к слабым раздражителям, повышенной ранимостью, склонностью к глубоким переживаниям. Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое
индивидом как личностная необходимость, личностный смысл поступка.
Мотив труда - внутреннее побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей
организации. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (то есть получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности
для достижения личных целей или целей организации.
Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (т.е. получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Мотивационное ядро - группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника. Мотивировка - оправдательные высказывания по поводу совершенного действия.
Намерение - сознательно принимаемое решение достичь определенной
цели с отчетливым представлением средств и способов действия.
Организация труда - система научно обоснованных мероприятий,
направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования
работника в процессе производства, способствующего достижению высокой
результативности трудовой деятельности.
Партисипативное управление - программы вознаграждения за труд,
стремящиеся усилить пнутреннюю мотивацию и заинтересованность работни36
ков в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности
фирмы. Включают в себя: участие работников в прибылях и собственности;
участие работников в доходах; участие работников в управлении.
Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность.
Потребность - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию.
Предприниматель - это лицо, которое вкладывает собственные средства в организацию дела и принимает на себя личный риск, связанный с его
результатами. Процессуальные теории мотивации - теории, основывающиеся
на поведении людей с учетом их восприятия и познания и посвященные процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного
процесса.
Ригидность - неспособность к коррекции поведения.
Самоактуализация (самовыражение) - это потребность в реализации
своих потенциальных возможностей и росте как личности. Сангвиник - тип
темперамента человека, отличающегося легкой приспособляемостью к изменяющимся условиям жизни, повышенной контактностью с окружающими
людьми. Сила мотива - степень актуальности той или иной потребности для
работника. Содержательные теории мотивации - теории, старающиеся определить потребности людей, побуждающие их к действию и основное внимание
уделяющие анализу факторов, лежащих в основе мотивации. Социализация
личности - это формирование способности личности к жизнедеятельности в
обществе на основе усвоения ею социальных ценностей и способов социально-положительного поведения.
Социальная политика предприятия - комплекс мероприятий, связанных с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера. Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования
трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.
Способность - это совокупность врожденных и приобретенных регуляционных свойств, которые определяют психофизиологические возможности
индивида в различных видах деятельности.
Стимулирование труда - внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда с целью побуждения его
к эффективной трудовой деятельности.
37
Стремление - повышенное эмоциональное тяготение к объекту желания.
Темперамент - индивидуально своеобразная природно-обусловленная
совокупность динамических проявлений психики интенсивности, скорости,
темпа, ритма психических процессов и состояний.
Толерантность - способность к адекватным действиям в ситуации противодействия кому или чему-либо.
Установка - состояние готовности к определенному способу поведения
в определенных ситуациях.
Флегматик - тип темперамента человека сильно уравновешенной, но
инертной нервно системой и замедленными реакциями.
Холерик - тип темперамента человека, для которого характерны повышенная эмоциональная резкость, быстрый темп и резкость в движения
Экономическая эффективность - это получение больших результатов
при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.
Разработчики:
«РЭУ им. Г.В.Плеханова»
(место работы)
к.э.н., доцент
А.И. Мордвинцев
(занимаемая должность)
(инициалы, фамилия)
Эксперты:
____________________
(место работы)
___________________
(занимаемая должность)
38
_________________________
(инициалы, фамилия)