На правах рукописи Дружинина Юлия Викторовна СУБЪЕКТИВНОЕ СОЦИАЛЬНОЕ ВРЕМЯ
advertisement
На правах рукописи Дружинина Юлия Викторовна СУБЪЕКТИВНОЕ СОЦИАЛЬНОЕ ВРЕМЯ КАК ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ 22.00.08 – социология управления Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Новосибирск – 2010 Работа выполнена на кафедре социальной работы и социальной антропологии ГОУ ВПО «Новосибирский государственный технический университет» Научный руководитель: Доктор социологических наук, профессор, Осьмук Людмила Алексеевна Официальные оппоненты: доктор философских наук, профессор Ивонин Юрий Перфильевич кандидат социологических наук, доцент Метелкин Дмитрий Александрович Ведущая организация: ГОУ ВПО «Томский государственный университет» Защита состоится 23 июня 2010 г. в 13.30 часов на заседании Диссертационного совета Д 212.169.02 при Новосибирском государственном университете экономики и управления - «НИНХ» по адресу: 630099, г.Новосибирск, ул. Каменская, д. 56, ауд. 29. С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Новосибирского государственного университета экономики и управления-«НИНХ». Автореферат разослан 21 мая 2010 г. Ученый секретарь диссертационного совета И. А. Соболева 2 I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы. Интенсивное развитие современного общества, приводящее к трансформациям социальных структур и проблемам адаптации социальных субъектов, формирует динамичный пространственно-временной контекст социальной жизни. Восприятие времени в этих обстоятельствах приобретает совершенно новое значение. В условиях усложнения социальной системы вопрос, связанный со временем, становится вопросом управления данной системы через адекватное, рациональное понимание и его использование. Следовательно, каждый социальный субъект может быть успешным и адаптированным к развитию социальной системы, только отвечая условию релевантности социальному времени как измерению восприятия современности. Под удар временного ускорения в современном обществе попадают практически все социальные организации. При этом, чем быстрее ритм развития и больше трансформаций (связанных, например, с кризисом), тем сложнее организации соответствовать «вызовам» общества. Принятие новых технологий и сохранение инновационного потенциала становится в современном обществе достаточно серьезным испытанием для большинства организаций, особенно если у последних наблюдается ситуация рассогласованности с социальным временем. Социальное время становится частью стратегии развития организации. Поэтому формирование организационных стратегий – актуальный вопрос эффективного управления организацией, где социальное время выступает в качестве обязательной составляющей. Все обозначенные социальные проблемы настолько актуальны, что вызывают рефлексию социально-экономических наук: менеджмента и социологии организаций, экономической социологии и социологии управления. Не смотря на существование множества концепций и более-менее сформированный конвенциональный понятийный аппарат, представления о базовых элементах организационной культуры можно признать фрагментарными. А такой элемент как субъективное социальное время организации до сих пор не рассматривается ни в экономических, ни в социологических науках. Социология управления практически подошла к данному вопросу, обозначив время как важный компонент успешного управления организацией и обнаружив всю силу влияния данного фактора. Однако в полной мере данный вопрос так и не был решен. Между тем, социолого-управленческий подход позволяет выстроить более точную модель организационной культуры с использованием феномена субъективного времени. Обнаружение нового важного элемента в структуре корпоративной культуры дает основание считать существующие модели теоретически недостаточными и подводит к постановке научной проблемы данного исследования, которая может быть сформулирована как противоречие между теоретической недостаточностью существующих представлений об организационной культуре как инструменте управления и необходимостью введения в теоретические модели и методы исследования организационной культуры нового базового элемента – субъективного социального времени, что потребует оценки его места и роли в структуре организационной культуры. 3 Cтепень научно-теоретической разработанности проблемы. Понятие «организационная культура» впервые прозвучало в 50-60-е годы в работах зарубежных ученых: Ч.Бернарда, Дж. Марча, Г. Саймона, Ф. Селзника. Тема организационной культуры активно обсуждалась с 60-70-х гг. XX века, значительный вклад в разработку организационной культуры внесли П.Друкер, М. Крозье, А Петтигрю, Е. Франк, Э. Шейн и др. В своих работах они обосновали положения о том, что любой организации присуща определенная культура, которая представляет собой набор некоторых элементов (ценности, убеждения, верования и др.). При этом было обнаружено, что культура организации может выступать как фактором развития, так и фактором регресса. Аспекты формирования и управления организационной культурой нашли свое отражение в работах многих зарубежных исследователей таких как: У. Нойман, И. Оучи, С.Ханди и др. Данные авторы попытались рассмотреть организационную культуру как эффективный инструмент управления. В отечественной литературе тема организационной культуры долгое время не исследовалась. Первые работы в этой области были посвящены анализу управленческой культуры и культуры труда (О.В. Козлов, Е.И. Комарова, З.П. Омаров, О.И. Шкаратан и др.) В начале 80-х гг. XX века в теоретических обзорах О.С. Виханьского, А.И. Наумова, В.Л. Доблаева и др. можно было обнаружить анализ западных концепций организационной культуры, что повлияло на отечественные исследования. Период 90-х гг. в отечественной социологии организаций и управления ознаменовался первыми эмпирическими социологическими исследованиями организационной культуры, что связывалось с изменениями в российском социуме (С.Г. Заржевский, А.И. Наумова, М.А. Павлова, С.В. Щербина и др.). Сегодня данная проблематика привлекает внимание все большего числа отечественных исследователей: Ю.Д. Красовского, Э.А. Смирновой, В.А. Спивак, А.И. Пригожина, М.В. Удальцовой и др. Предположение о существовании субъективного социального времени как элемента организационной культуры заставляет расширить источниковую базу и обратиться к теоретико-методологическим трудам, посвященным феномену социального времени. Так, в трудах Л. Гумилева и Ф.Артога, предметом исследования является тип исторического мышления, непосредственным образом связанный с отношением к прошлому, настоящему и будущему. Методологические основания исследования социального времени можно найти в трудах А. Бергсона, который, используя категорию «длительности», говорит о взаимопроникновении прошлого и настоящее. Первый социологический анализ социального времени дал П.А. Сорокин, выделивший социальные основания временной перспективы прошлого, настоящего и будущего. Его идея нашла отражение в исследованиях многих отечественных и зарубежных ученых, таких как: В. Вундт, К. Левин, Н.Н. Трубников, Б.Г. Ананьев, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, Ж. Пиаже, К.А. Абульханова-Славская, А.А. Кроник, Е.И. Головаха, Б.С. Сивиринов и др. Рассмотрение феномена времени в контексте социологии управления затрагивает в основном вопросы рациональности его использования и нахождения оптимальных механизмов управления. С этой точки зрения проблему 4 рассматривали В.А. Артемов и В. Д. Патрушев, которые проанализировали модели рабочего и внерабочего времени, а также учет и эффективность его использования в процессе управления. Однако полностью управленческий потенциал остался не раскрытым. Таким образом, анализ научно-теоретической степени разработанности проблемы позволяет сделать вывод о том, что вопрос о присутствии субъективного социального времени в организационной культуре в полной мере не поставлен. Объект исследования – организационная культура как инструмент управления. Предмет исследования – субъективное социальное время как элемент организационной культуры. Целью исследования является интерпретация субъективного социального времени как элемента организационной культуры в контексте управления организацией. Для реализации данной цели в диссертации поставлены следующие задачи: 1. Показать формирование социологических представлений о социальном времени с целью выделения субъектов и объяснения механизмов формирования временных представлений. 2. Выявить место и роль субъективного социального времени в организационной культуре и доказать возможность его рассмотрения как базового элемента организационной культуры. 3. Дать определение субъективному социальному времени организации в контексте социологии управления. 4. Доказать взаимосвязь между субъективным социальным временем как элементом организационной культуры и стратегией управления организацией. 5. Предложить типологию социальных организаций, основанием которой выступает субъективное социальное время, и рассмотреть полученные типы с учетом российской специфики. 6. Разработать «темпоральную» модель управления организационной культурой и показать возможности ее использования на разных уровнях управленческого воздействия. В ходе социологического исследования осуществлялась проверка следующих основных гипотез: Социальное время является имманентной характеристикой деятельности как отдельно взятых участников организаций, так и в целом организации как социального субъекта и объекта управления. Субъективное социальное время выступает основанием формирования стратегии организации и определяет особенности ее поведения. Теоретико-методологическими основаниями исследования стали положения классической и современной социологии, раскрывающие назначение организационной культуры в реализации поставленных целей различных типов социальных организаций. Феномен организационной культуры исследован с применением теории социального конструирования реальности П. Бергера и Т. 5 Лукмана и ее модификаций в российской социологии (в трудах А.И. Ковалевой, Н.Н. Козловой, В.А. Лукова и др). Введение в структуру организационной культуры в качестве одного из базовых элементов субъективного социального времени организаций заставляет обратиться, прежде всего, к субъективистским социологическим теориям, таким как конструктивизм (П. Бергер, Т. Лукман) и символический интеракционизм (Дж.Г. Мид), а также феноменологическим идеям А. Щюца и М. Хайдеггера. Разворачивая идею интерсубъективности в контексте анализа субъективного времени организационной культуры, мы ссылаемся на тезис о состоянии «одновременности» культуры и человека в организации, которое характеризуется согласованностью множества временных перспектив. При этом предполагается, что будущее и прошлое возникают в ходе множества актов организационных коммуникаций, а представление о настоящем проходит процесс трансформации из индивидуальных форм в коллективные, т.е. временные перспективы деиндивидуализируются в рамках организационных практик. Восприятие и отношение ко времени рассматривается сквозь призму идеи А. Щюца о переживании времени, где в процессе этой временной перцепции происходит сближение жизненных миров, в связи с чем можно говорить о некой унификации и универсализации временной организации человеческой деятельности. Теоретическую основу исследования также составила концепция синхронизации временных представлений Т. Лукмана. В данной работе она рассматривается в контексте существования единых систем отсчета времени, т.е. о синхронизации возможно говорить, если участники организации осмысливают и оценивают время, исходя из общих временных категорий. Выделенные теоретико-методологические подходы позволили понять механизм формирования субъективного социального времени как элемента организационной культуры, а также позволили найти концептуальные основания взаимосвязи временных представлений и стратегий развития различных типов организаций в контексте социологии управления. Методы исследования. В данной работе, в рамках проведенного исследования различных типов социальных организаций применялся один из качественных методов – глубинное интервью с руководителями различных типов организаций. Также информационную базу исследования составили экспертные интервью с руководителями высшего и среднего звена управления по оценке инновационного потенциала предприятия. В основу методологии эмпирического исследования легла graunded theory, суть которой состоит в том, что в процессе сбора информации конструируется «мини-теория» наблюдаемого феномена. Группируя и обобщая данные, исследователь поднимается к более абстрактным категориям, позволяющим объяснять природу изучаемого феномена социальной реальности. Основные результаты исследования, выносимые на защиту и их новизна. 1. Обнаружена и доказана теоретическая недостаточность существующих концепций организационной культуры, которая проявляется в метафоричности концептуализации культуры организации, а также фрагментарности рассмотрения 6 элементов организационной культуры. Предложено рассматривать организационную культуру в качестве конвенциональной и репрезентативной социокультурной реальности (среды), имеющей пространственно-временной характер, в которой участники организации через осознание, принятие и использование элементов организационной культуры находят и выстраивают оптимальные модели взаимодействия и поведения, соответствующие уровню и направлениям развития организации. Доказано, что организационная культура способствует пространственной и временной идентичности участников организации. 2. Доказана недостаточность существующих теоретических моделей структуры организационной культуры, в которых рассматривается только пространственный аспект, но не представлен временной, что дает возможность и заставляет обратить внимание на феномен субъективного социального времени организации. 3. Доказано, что субъективное социальное время является базовым элементом организационной культуры, поскольку именно конструирование субъективного социального времени задает ощущение целостности культуры организации, а также позволяет встраивать организационные стратегии во временную перспективу; в то же время в организационной культуре присутствует механизм восприятия и формирования субъективного времени в организациях. 4. Под субъективным социальным временем организации предложено считать принятые участниками социальной организации представления о времени и о временных отношениях между социально и культурно-значимыми процессами, явлениями и событиями, закрепленные и воспроизводимые в актах организационной коммуникации. Доказано, что субъективное социальное время изменяется под влиянием организационных практик, где происходит процесс трансформации индивидуальных и коллективных временных ориентаций. 5. Доказана и эмпирически выявлена взаимосвязь между субъективным социальным временем как элементом организационной культуры и стратегией управления организацией. Обнаружены различия в представлениях и оценках социального времени с позиции высшего звена управления в различных типах организаций. Прослеживается три разновидности временной перспективы и формирование согласно темпоральности стратегии организации с выраженной ориентацией на прошлое, настоящее или будущее. 6. Предложена типология социальных организаций, основанием которой является взаимосвязь субъективного социального времени и стратегий развития социальных организаций в современных социально-экономических условиях. В ходе диагностики субъективного социального времени как элемента организационной культуры выделены четыре типа организаций: 1) организации с позитивным восприятием времени и рациональной стратегией; 2) организации с негативным восприятием времени и рациональной стратегией; 3) организации с позитивным восприятием времени и иррациональной стратегией; 4) организации с негативным восприятием времени и иррациональной стратегией. 7. Разработана «темпоральная» модель управления организационной культурой. Описаны разные уровни и результаты управленческого воздействия, 7 где субъективное социальное время вписано в элементы управления культурой организации на макро-мезо и микро уровне. Результатами управления могут быть: на макро уровне – ментальный образ социального времени индивида; на мезо уровне – механизмы формирования субъективного социального времени организации; на микро уровне – индивидуальные и коллективные формы репрезентации субъективного социального времени. Теоретическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты позволяют уточнить и расширить представление о феномене организационной культуры и дают возможность использовать субъективное социальное время в качестве индикатора для анализа и диагностики развития организаций. В частности, введение субъективного социального времени в качестве базового элемента в организационную культуру дает основание рассматривать наблюдаемую на практике взаимосвязь восприятия времени и выбора стратегии поведения организации. Исследование усиливает субъективистский подход к изучению феномена организационной культуры за счет декларирования и доказательства субъективной сущности социального времени организации, при этом субъективность времени рассматривается как отражение (преломление) объективированных социально-экономических процессов, происходящих в социальной реальности. Практическая значимость исследования. Результаты проведенного исследования имеют методическое значение, поскольку в рамках данной работы предложен и апробирован инструментарий для диагностики и анализа состояния различных типов социальных организаций. Полученная типология взаимосвязи субъективного времени и поведения социальных организаций, позволят разработать рекомендации и выбрать наиболее оптимальную и эффективную стратегию поведения, что в конечном итоге будет способствовать адаптивности и устойчивости того или иного типа организации. Материалы диссертации могут использоваться в преподавании курсов «Организационная культура», «Социология организаций», «Социология управления», а также в рамках других дисциплин гуманитарного и социальноэкономического цикла. Апробация результатов диссертационного исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования нашли свое отражение в статьях и тезисах докладов X Международной Научной конференции молодых ученых «Ломоносов-2003» (г. Москва), Международной конференции «Организация в фокусе социологических исследований-2004» (г. НижнийНовгород), II и III Социологические Конгрессы (г. Москва, 2004 и 2008 гг.). Структура диссертационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во Введении раскрывается актуальность темы диссертационного исследования, оценивается состояние и степень ее разработанности, определяются проблема, объект, предмет, цель задачи, характеризуются теоретические и методологические основы, методы, научная новизна, приводится 8 перечень положений, выносимых на защиту, теоретическая и практическая значимость проделанной работы, а также формы апробации результатов исследования. В 1-й главе – «Социальное время в структуре организационной культуры», – состоящей из трех параграфов, рассматривается эволюция представлений о социальном времени и его сущности в истории социальной мысли. Рассматривается субъективное социальное время как элемент организационной культуры, а также представлен анализ существующих типологий организационной культуры, где в качестве основания выделяется субъективное социальное время.. В § 1.1 – «Формирование социологического представления о социальном времени и его сущности» – рассматриваются генезис представлений о социальном времени в истории социальной мысли и формирование социологического понимания. В истории научной мысли выделяются несколько научных дискурсов обсуждения свойств времени и восприятия временного континуума. При этом отмечается, что в проблеме времени всегда рассматривалось соотношение объективного и субъективного, а понимание социального времени формировалось из желания разделить время на физическое и время «присвоенное» человеком. Были выделены пять научных дискурсов обсуждения проблемы социального времени. В рамках первого дискурса выделяются методологические аспекты, а именно, наличие субъективной характеристики физического времени, посредством рассмотрения проблемы переживания каких-либо событий (Аристотель, Августин, Плотин). Таким образом, обязательным условием наличия времени является его носитель – субъект, который может задавать некую точку отсчета прошлого, настоящего и будущего. Второй дискурс можно охарактеризовать как осмысление сущности социального времени. Здесь время предстает агрегированным показателем состояния ряда процессов, т.е. оно тесно связано с содержанием процессов взаимодействия индивидов, социальных групп и общностей (М. Хайдеггер). В рамках этого дискурса появляется социологическая трактовка времени (П. Сорокин и Р. Мертон). Время рассматривается с позиции конструирования и восприятия процессов и событий. Конструкт времени образуется как результат восприятия внешнего и внутреннего мира. (Э. Жак). В центре внимания третьего дискурса находятся свойства и онтологические основания времени. Затрагивается проблема зависимости индивидуального времени от внутренних и внешних факторов, которые определяют состав, строение и временную организацию социальных практик (И.А. Сафронов, Дж. Б.С. Холдейн). В рамках данного анализа было несколько попыток вернуться к объективированию времени, например, при рассмотрении его связи с экономической эффективностью (О. Салливан, Дж. Гершуни). В фокусе четвертого дискурса – механизмы формирования временных перспектив. Основным предназначением данного дискурса является актуализация коллективных (групповых) представлений о времени. Основной обсуждаемый тезис был выдвинут Дж. Г. Мидом, в соответсвии с которым «общество возможно 9 потому, что люди способны устанавливать общность временных перспектив»1. Достаточно сложно представить ситуацию полного совпадения временных перспектив на индивидуальном и групповом уровнях, но тем не менее, различные акты коммуникации позволяют нам найти некую область пересечения временных горизонтов. В качестве отдельного дискурса можно выделить обсуждение вопроса о роли социального времени в развитии организации. Данный дискурс попадает в предметную область социологии управления и организаций. Следует отметить, своеобразный прагматический взгляд на социальное время, которое выступает и как ресурс, и как один из инструментов управления, потенциал которого заключен в индивидуальных и коллективных перцепциях, образномировозренческих конструктах, репрезентациях культурного опыта и социальных практик. В § 1.2 – «Субъективное социальное время как элемента организационной культуры» – доказывается, почему социальное время можно считать базовым элементом культуры любого типа организаций. Автор опирается на существующие модели организационной культуры, где социальное время присутствует в качестве одного из ее параметров. Экспликация содержания понятия социального времени осуществляется с привлечением моделей организационной культуры. Использовались идеи «ориентации во времени» (Г. Лейн и Дж. Дистефано), «осознания времени» (Ф. Харрис и Р. Морган), «оценки времени» (Э. Шейн), «временного порядка» (Ф. Дубинскас) и др. До сих пор в исследовании организационной культуры категория «время» использовалась достаточно узко, а само время понималось достаточно «утилитарно» в рамках индивидуальной и групповой деятельности. Для управленцев, исходящих из монохронической концепции времени, оно рассматривается как ценный товар. Полихроническое ощущение времени измеряется скорее не часами, а тем, что сделано, причем несколько дел может осуществляться параллельно. Здесь время представляет собой заданную как управленцем, так и спецификой деятельности самой организации циклическую последовательность. Социальное время как элемент организационной культуры представляется нам в трех эманациях: Как характеристика развертывания процесса, длительность, каких-либо действий. Как ощущение и восприятие изменений и развертывания мира, ограничивающегося социальным пространством организации. Как поведенческие стереотипы, определяющие деятельность отдельных субъектов. Таким образом, организационная культура включает время уже воспринятое через призму организационных стереотипов. При этом, каждая культура вырабатывает определенные представления о времени и обладает базовой темпоральной ориентацией, которая задает некий социальный порядок, где темп и Нестик Т.А. Социальное конструирование времени \\ Социологические исследования. – 2003. – №8. – С. 12. 1 10 ритм. Последовательность и продолжительность организационных действий становятся объектами символической интерпретации. В § 1.3 – «Субъективное социальное время как основание типологии организационной культуры» – доказывается существование некоторых закономерностей в возникновении типов культур организаций, в основе которых находятся разные временные ориентации и разная оценка прошлого, настоящего и будущего. В данном параграфе автор рассматривает формы репрезентации субъективного социального времени в уже существующих типологиях организационных культур. Все многообразие существующих типологий условно было разделено на четыре группы, в зависимости от обобщенного критерия, который отражает содержание того или иного подхода к пониманию сущности корпоративной культуры. В каждой из выделенных групп, были выбраны классификации культур, в которых одним из оснований имманентно присутствует временная ориентация, т.е. субъективное социальное время выступает элементом корпоративной культуры. В первой группе была рассмотрена типология Г. Хофтеде, в рамках которой большинство различий в ценностях и организационных отношениях объясняется с позиции национальной культуры. В числе выделенных аспектов, характеризующих как менеджеров и специалистов, так и организацию в целом, им было выделено два: стремление к избеганию неопределенности и долгосрочная/краткосрочная ориентация. Так для культуры с низкой степенью избегания неопределенности характерна большая готовность «жить настоящим днем», а в культурах с высоким стремлением избежать неопределенности у работников выраженная временная ориентация на настоящее. Во второй группе следует выделить типологию Ф.Р. Манфреда, Ке де Ври и Д. Миллера, которые осуществили попытку переноса на организацию психопатологических критериев, присущих индивиду. Отметим, что не смотря на то, что в рассматриваемой группе типологий также не уделяется отдельного внимания временному аспекту изучения организационной культуры, тем не менее мы можем найти некоторые экспликации субъективного социального времени в характеристике организационных ценностей, имеющих временное измерение. Так, выделенные авторами ценности такие как: консерватизм, стратегическая реактивность, планирование (кратко-средне-долгосрочное), отсутствие готовности к изменениям, запаздывание организационных структур, следование принятым стандартам, гибкость и мобильность имеют временной характер. Характеризуя третью группу типологий, следует особо отметить типологию Ч. Ханди, который выделил четыре типа корпоративных культур, поддающихся моделированию в зависимости от ситуации, сложившейся на данный момент в организации. В идеи моделирования культуры организации заключена характеристика «пластичности» по отношению к восприятию социального времени общества тем или иным субъектом. Эта характеристика раскрывается автором на примере четырех типов организационной культуры. Относящаяся к четвертой группе типология Т.Дила и А.Кеннеди, где основе этой типологии лежит выделение двух критериев, оказывающих на культуру организации сильное влияние: риск и обратная связь. 11 Сочетание данных критериев позволило получить четыре типа организационных культур, которые характеризуются высокой или низкой степенью риска, принимаемых решений, а также сильной или же слабой обратной связью принятых решений. При этом высокую готовность к риску, можно интерпретировать как временную ориентацию организации на настоящее, а низкую степень риска, можно интерпретировать как временную ориентацию на будущее. Таким образом, рассматривая методологию типологического анализа, в основание которой положена идея систематизации репрезентации социального времени в индивидуальном и групповом сознании, нами была обозначена временная структура социальных организаций и ее отражении в культуре. Во 2-й главе – «Диагностика субъективного социального времени в контексте управления организационной культурой», – состоящей из трех параграфов, анализируются механизмы формирования субъективного социального времени в контексте организационной культуры. Рассматриваются основные методические подходы к оценке субъективного социального времени организаций. Представлены результаты диагностики субъективного социального времени различных типов организаций. В § 2.1 – «Механизмы формирования субъективного социального времени организации как основание диагностики культуры организации» – раскрывается механизм формирования субъективного социального времени как постоянное приращение смыслов. Процесс формирования социального времени включает в себя анализ социальной значимости каждого действия, в результате чего оно попадает, либо в плоскость настоящего, либо в плоскость прошлого, либо в плоскость будущего. При этом, каждое социальное действие осмысливается и соотносится с общей временной ориентацией. Так, в организации возникает некая «культура времени». Конструирование субъективного социального времени организации напрямую связано с восприятием событий во временном контексте. Само по себе событие в реальности не имеет временного измерения, этим измерением его наделяет социальный субъект, который выступает в качестве наблюдателя. Раскрывая данный тезис, в рамках данного параграфа вводятся понятия социального времени и субъективного социального времени организаций. Так, под социальным временем понимаются формы существования социальных практик, репрезентированные в индивидуальных и коллективных перцепциях. Социальное время дано нам в ощущениях и переживаниях событий, процессов и явлений социальной жизни в каких-либо видах деятельности, оно задает контекстуальность социальных практик. Субъективное социальное время – это социальное время, конструируемое социальным субъектом, посредством переживания (и осмысления) элементов социальной реальности. При этом, значимость этих элементов, их интерпретация и механизмы встраивания в конкретные социальные практики определяется социальным субъектом. Поскольку субъективное социальное время конструируется определенным социальным субъектом, можно выделить разные модусы предполагаемого субъекта: индивидуальный и коллективный. 12 Таким образом, субъективное социальное время можно рассматривать как элемент сознания, который определяет готовность к действию и является непосредственным компонентом поведения. Диагностируя субъективное социальное время можно судить о реальных намерениях людей, их отношении к самой организации и о потенциале ее развития. В § 2.2 – «Методические подходы к диагностике субъективного социального времени организаций» – определяется значение социологической диагностики оценки субъективного социального времени и делается обзор методических подходов при анализе состояния развития социальных организаций. В практике проведения анализа развития организаций, достаточно приближенно можно обозначить несколько сложившихся традиций: экономическую, психологическую и социологическую. Так, в рамках первой, характеризуя состояние развития той или иной организации, выделяют несколько групп показателей, с позиции который оценивается финансовая устойчивость. Психологическое направление преимущественно анализирует состояние развития компании с точки зрения психологической атмосферы коллектива в целом и отдельно взятого участника организации. В арсенале психологов достаточно внушительный набор различных тестов, которые затрагивают самые различные стороны и проявления эмоциональных состояний индивида. Такой анализ направлен, скорее, не на выявление и коррекцию стратегии организации, а преследует частные цели, и направлен на сохранение человеческого капитала организации. Социологический анализ исходит из рассмотрения организации с трех позиций. С одной стороны, она представляет собой систему отношений, которые возникают между людьми в процессе реализации организационных целей, с другой стороны, ее можно рассматривать как совокупность и взаимосвязь формальных и неформальных правил, в-третьих, ее можно представить в виде процесса принятия решений и осуществления властных полномочий. Все три стороны отражаются в организационной культуре, среди элементов которой особое место занимает субъективное социальное время. Таким образом, в общую модель оценки организационной культуры должна быть встроена социологическая оценка состояния развития организации, что в свою очередь должно согласоваться с приоритетами современного менеджмента. В § 2.3 – «Диагностика субъективного социального времени различных типов организаций» – представлены результаты исследования субъективного социального времени как элемента организационной культуры, на примере различных типов социальных организаций. Оценка субъективного социального времени организации осуществлялась в рамках как количественной, так и качественной методологии эмпирического социологического исследования. Так количественное измерение проводилось на уровне экспертного опроса в рамках исследования инновационного потенциала НГТУ. В разработанный кафедрой социальной работы и социальной антропологии НГТУ бланк анкетного опроса, были включены 2 вопроса, характеризующие субъективное социальное время как элемент организационной культуры различных типов организаций, с точки зрения оценки ее инновационного 13 потенциала. Всего было опрошено 232 человека занятых на предприятиях различных форм собственности и отраслей экономической деятельности. В рамках данного исследования также было проведено 38 неформализованных (глубинных) интервью с руководителями высшего и среднего звена управления различных типов организаций2, целью которых было диагностировать субъективное социальное время и охарактеризовать тип организационной культуры. Эмпирическим путем были получены три модели восприятия времени различных типов социальных организаций: актуальное (наличное) субъективное социальное время – выраженный темпоральный горизонт настоящего; ретроспективное субъективное социальное время – выраженная темпоральная ориентация на прошлое; проективное субъективное социальное время – преобладание темпоральной ориентации будущего. Так, в коммерческих организациях в большей степени преобладает модель актуального (наличного) времени, а восприятие и оценка настоящего является своего рода доминантой и прошлого и планирования будущего данного типа организаций. В «школе», как типе муниципальных государственных организаций и «заводе» как типе организаций, которые в процессе своего существования меняли форму собственности с государственной на частную, преобладает ретроспективная модель восприятия времени. В данных организациях ориентация на прошлое связана как с текущими внутренними кадровыми структурными проблемами и кризисом мировой экономической системы, так и с восприятием прошлых достижений и успешных периодов в истории развития данных организаций. Третью ретроспективную модель восприятия времени мы встречаем в негосударственных некоммерческих организациях, где прослеживается достаточно четкая связь между прошлым и настоящим данного типа организаций, но они скорее служат лишь неким контекстом для формирования образа будущего. Таким образом, диагностика субъективного социального времени в контексте изучения организационной культуры позволяет, прежде всего, распознать временные представления и спектр социальных ритмов различных типов организаций, а также осуществить поиска эмпирических референтов оценки настоящего, прошедшего и будущего. В 3-й главе – «Управление субъективным социальным временем в контексте развития организационной культуры», – состоящей из двух параграфов рассматривается взаимосвязь субъективного социального времени и стратегии развития того или иного типа организации. Дается описание полученных в ходе эмпирического исследования описание четырех типов взаимосвязи восприятия и оценки социального времени и организационной стратегии. Представлена «темпоральная» модель управления организационной культурой с позиции феноменологического подхода. В рамках данной модели выделены несколько этапов, реализация которых поможет спланировать и реализовать действия по совершенствованию организационной культуры. 2 Исследование проводилось в период с апреля по май 2009 года в г. Новосибирске. 14 В § 3.1 – «Субъективное социальное время как основа эффективной организационной стратегии» – рассматривается взаимосвязь субъективного социального времени и стратегии поведения организации. Анализируя организационное поведение, автор исходит из того, что это система отношений и механизм влияния индивида и группы на поведение организации и в конечном итоге определяет ее эффективность3. В данном случае, стратегия организации, рассматривается как часть организационного поведения. Для организации поведение – это внешняя сторона деятельности, т.е. то, что проявляется или демонстрируется и то, ориентируясь на что, мы можем судить об организации. Для индивидов, находящихся внутри организации ее поведение ощущается как некая доминанта, которая увлекает за собой и предлагает паттерны индивидуального поведения. Поведение организации постоянно меняется, а соответствующие изменения свидетельствуют о гибкости системы, а также ее готовности соответствовать времени и успевать за развитием современного общества. В данном параграфа мы попытались определить факторы, которые влияют на формирование стратегии поведения организации. Исходя из того, что принятый, и традиционный для относительно стабильных условий социальноэкономической среды тип поведения организации «а», в структуру которого включены ряд параметров: а1, а2, а3…аn, определяющие этот тип поведения как рациональный. Транзитивный характер социальной, экономической и политической среды определяет новый тип рационального поведения «b», который задан уже другими параметрами: b1, b2, b3…bn. Таким образом, если ранее в обществе рациональным считалось поведение а(а1,а2,а3...аn),то при переходе к новой организационной реальности рациональным считается поведение b(b1,b2,bЗ...bn), а поведение «а», соответственно – иррациональным. Современная ситуация характеризуется, прежде всего, наличием «сдвига» (смещением) объективной и субъективной реальностей. Это является свидетельством кризиса в обществе. Можно сделать предположение о том, что смена состояния общества влечет за собой изменение восприятия социального времени и типа поведения. Еще одной тенденцией можно назвать трансформацию управленческих и индивидуальных ценностей, которые выступают основой нашего поведения как участников социальных организаций. Исходя из этого, можно говорить о неком темпоральном парадоксе. С одной стороны, все индивиды достаточно восприимчивы к изменениям социально-экономической и политической реальности, осознавая или не осознавая это. С другой стороны, согласно нашему восприятию этих изменений мы должны выстраивать стратегию своего поведения, как на уровне индивида, так и на уровне организации. Это связано с тем, что преобладает социальная установка на адаптацию к условиям внешней среды. Однако, далеко не всегда мы согласуем наше восприятие пространственно-временного континуума с нашим типом поведения, поэтому как 3 См.: Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – 5-е изд., прераб. и доп. – М.: Инфра- М,2005. 15 индивидам, так и различным организациям свойственна ситуация темпоральной рассогласованности. В исследовании была зафиксирована ситуация рассогласованности восприятия времени и стратегий поведения обозначенных выше типов социальных организаций. В ходе анализа результатов, при описании каждого вида организаций, были получены четыре типа взаимосвязи восприятия социального времени и рациональности организационного поведения. Так, первый тип характеризуется позитивным восприятием времени и рациональным (активным) поведением, представлен в основном негосударственными некоммерческими организациями («НКО»). Второй тип, характеризуется негативным восприятие времени, но рациональным (активным) поведением, представлен коммерческими организациями («фирма»). Третий тип воспринимает время позитивно, но выбирает нерациональное (пассивное) поведение, представлен организациями, которые после процесса приватизации сменили форму собственности с государственной на частную («завод»). В четвертом типе присутствует как негативное восприятие времени, так и иррациональное (пассивное) поведение. К последнему типу относятся государственные муниципальные организации («школа»). Такая рассогласованность временной перспективы и стратегии поведения связана, прежде всего, с тем, что любая организационная структура спроектирована на достаточно стабильные и прогнозируемые условия внешней среды. Несмотря на то, что все современные общества существуют в постоянной ситуации трансформации и модернизации, многие сложности и прямые провалы социального управления возникают из-за непонимания, незнания состояния субъективного времени и ритмов социальной, экономической и политической жизни. В § 3.2 – «Управленческие возможности «темпоральной» модели организационной культуры» – анализируется процесс управления культурой организации с позиции манипулирования ее элементами, где выстраивание приоритетов развития того или иного элемента, а также формирование механизмов взаимодействия между ними предполагает конструирование модели организационной культуры, элементы которой имеют управляемую структуру. В рамках феноменологической концепции, организационная культура рассматривается не как фактор, программирующий поведение индивидов в организации, а скорее представляется как комплексное социокультурное образование, под опосредованным влиянием которого обеспечивается конвенционально согласованное восприятие реальности и соответствующее ему групповое поведение людей. Исходя из этих представлений, можно и нужно говорить о «темпоральных» моделях организационной культуры, т.е. моделях, в которых учитывается субъективное социальное время, используются его функции и возможности, в том числе, управленческие. В основе темпоральных моделей лежат вполне определенные принципы управления организацией. Прежде всего, это учет и приоритет человеческого фактора, поскольку темпоральность создается только посредством интерсубъективного конструирования. Во-вторых, это уважение к традициям, что обеспечивает стабильность существования, поскольку субъективное время всегда 16 предполагает большую или меньшую связь с прошлым, или стремление к таковой. В-третьих, обозначение скорости темпорального вектора, т.е. насколько быстро может развиваться организация и признание временной стратегии всеми сотрудниками организации Согласование временных горизонтов участников организации происходит посредством анализа ментальных ценностей, установок, убеждений и ожиданий, формирующих желаемые модели поведения участников организации. Различные формы существования ментальных и организационных ценностей постепенно переходят одна в другую: организационно-культурные идеалы усваиваются работниками и они становятся основой для реализации индивидуальных и организационных целей. Анализ временного измерения организационной культуры, рассматриваемый в данном исследовании, позволил нам построить одну из моделей управления корпоративной культурой. В предложенной модели, прежде всего можно выделить: уровни управления организационной культурой, элементы управления, управляющее воздействие и результат управления. Т.е., как руководители организаций могут управлять культурой; чем они могут управлять; на что может быть направлено управленческое воздействие и, что в результате такого управления они получат. Данная «темпоральная» модель включает в себя несколько этапов, реализация которых дает возможность сконструировать систему целенаправленных действий, осуществление которых с самого начала затрагивает движущие силы культурных изменений. Сегодня, одной из серьезных проблем, с которыми сталкиваются организации является то, что в определенный момент времени они оказываются не способны справиться с трансформациями внешней среды и, соответственно, вынуждены искать пути изменений, которые могли бы повысить их эффективность и динамичность. В нахождении возможных способов понимания и механизмов решения данной проблемы, мы видим основное назначение предложенной модели управления организационной культурой, которая в условиях нестабильности внешней среды может рассматриваться в качестве основного ресурса, обеспечивающего устойчивость и развитие того или иного типа организаций. 17 18 Ментальный образ социального времени индивида Механизмы формирования субъективного социального времени организации Результат управления организационной культурой Индивид как объект управления Установки Ментальные ценности Индивид как объект и субъект культуры Ожидания Убеждения Мезо уровень Нормы Традиции Макро уровень Модель управления организационной культурой Индивидуальные и коллективные формы репрезентации субъективного социального времени Индивид как субъект управления Индивидуальные и организационные цели Образцы поведения Поведенческие стереотипы Микро уровень В Заключении подводятся основные итоги исследования, намечаются перспективы дальнейшей разработки данной тематики. Основные публикациях: положения диссертации отражены в следующих Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК 1. Дружинина Ю.В. Время как элемент организационной культуры \\ Вестник Томского государственного университета. – № 318. – 2009. – 0,2 п.л. Статьи и тезисы 2. Дружинина Ю.В. Восприятие времени как базовое предположение организационной культуры. Электронный ресурс \ Тезисы докладов III Всероссийского социологического конгресса. – М. : ИС РАН, 2008. – 0,1 п.л. 3. Дружинина Ю.В. Сущность и функции организационной культуры. Сборник научных трудов НГТУ. – 2008. – №2(52). – 0,5 п.л. 4. Дружинина Ю.В. Механизм формирования субъективного социального времени в организации / Актуальные вопросы и достижения современной антропологии: Материалы Всероссийской научной конференции / Под ред. А.В. Махалина, Н.А. Шуховой. – Новосибирск: Новый Сибирский ин-т, 2008. – 0,2 п.л. 5. Дружинина Ю.В. Представления о времени в социологии. Социальногуманитарные исследования. Статьи, исследовательские проекты, переводы: Cб. науч. тр.\ Под ред. В.И. Игнатьева. – Новосибирск: НГТУ, 2006. – Вып. 3. – 0,2 п.л. 6. Дружинина Ю.В. Субъективное время организаций / Организация в фокусе социологических исследований: [материалы Международной конф. Сост. и науч. ред. Саралиева З. Х.]. – Н. Новгород: НИСОЦ. –Т. 1. – 2005. – 0,1 п.л. 7. Дружинина Ю.В. Модели субъективного времени организации \\ Социально-гуманитарные исследования. Сб. научн. трудов НГТУ \ Под ред. В.И. Игнатьева. – Вып. 1. – Новосибирск: НГТУ, 2001. – 0,8 п.л. С авторефератом можно ознакомиться на сайте Новосибирского государственного университета экономики и управления – «НИНХ» по адресу: http://www.nsuem.ru/science/dissovet/02/ 19 Дружинина Юлия Викторовна Субъективное социальное время как элемент организационной культуры Автореферат Подписано в печать «___» мая 2010 г. Формат бумаги 60Х84 1/16 Объем 1,2 п.л. Тираж 120 экз. Заказ____ Новосибирский государственный технический университет 630092 Новосибирск, пр. К. Маркса 20. Отпечатано в типографии НГТУ 20
