Медиа:Брошюра._УЧР

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В
ОРГАНИЗАЦИИ
Выполнили
Дудина Светлана,
Закирова Гульфия
группа соц-41
УПРАВЛЕНИЕ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ
РЕСУРСАМИ:
Управление человеческими
ресурсами (УЧР) – это
стратегический и целостный
подход
к
управлению
наиболее
ценными
активами
организации,
а
именно
людьми, которые
индивидуально и коллективно
вносят
свой
вклад
в
достижение
организационных
целей1.
Рассмотрим понятия, определяющие роль человеческого компонента в
организации:
Кадры – люди, состоящие в штате организации и принимающие
участие в ее деятельности на основе трудовых отношений.
Персонал – часть кадров и внештатные работники, находящиеся в
оперативном управлении, составляющие объект управления для
руководителя организации.
Ориентация организаций на стратегическое развитие требует
изменения отношения к персоналу. Внутри организации человек не
может быть ресурсом, но ресурс человека может дать организации
дополнительные возможности сверх результатов, ожидаемых в
соответствии с установленными должностными инструкциями и
регламентами. Появляется дополнительная необходимость в
управлении человеческими ресурсами в организации. Таким образом,
в управлении персоналом делается акцент на управлении
человеческими ресурсами.
Человеческие
ресурсы – ресурсы человека, потенциальные
возможности – физические, профессиональные, интеллектуальные,
1
Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами [Текст] / М.
Армстронг; пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 328 с. – ISBN 5-16-001192-7.
2
духовные, позволяющие участвовать в синергетическом эффекте
организации. Под синергетическим эффектом имеется в виду
результат взаимодействия людей, входящих в организацию.
Синергетический эффект может быть положительным либо
отрицательным. Положительный синергетический эффект является
следствием взаимопонимания, поддержки, доверия между членами
коллектива,
высокого
профессионализма
руководителей
и
подчиненных. Отрицательный синергетический эффект является
следствием конфликтов, несогласованности, непрофессионализма
работников.
Понятия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими
ресурсами» связаны еще и с таким понятиями, как «человеческий
капитал» и «человеческий потенциал».
Человеческий капитал – это совокупность физических, умственных
предпринимательских способностей человека, его знания, умения,
навыки, профессионализм, опыт, используемые в производстве
товаров и услуг и обеспечивающие получение дохода в будущем2.
Человеческий потенциал – возможные реальные и потенциальные
силы персонала, которые реально могут быть задействованы
организацией для достижения своих целей.
ИСТОРИЯ УЧР
Использование термина УЧР
применительно
к
работе
деловой
организации
начинается в России лишь с
конца 80-х годов XX в., в то
время как, например, в США
термин
"Human
Resource
Management"
датируется
2
Максимова, В. Ф. Инвестирование в человеческий капитал: Учебное пособие,
руководство, учебная программа и тесты по дисциплине / В. Ф. Максимова. – М:
Московский государственный университет экономики, статистики и информатики,
2004. – 48 с. – ISBN 5-7764-0290-5.
3
началом 70-х годов. Данный термин возник на Западе в среде
экономистов профессионалов и изначально противопоставлялся
традиционным подходам работы с персоналом и связывался с
изменением ориентиров кадровой политики деловой организации.
С переходом от административной разновидности организационной
парадигмы к социальной концепция управления персоналом переросла
в концепцию управления человеческими ресурсами. Правильнее было
бы говорить об управлении ресурсами человека: не человек – ресурс,
а ресурс человека, в первую очередь интеллектуальный.
Довольно часто к существенным различиям между управлением
человеческими ресурсами и управлением персоналом относят
следующие:
1. Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического
измерения делает кадровую политику более активной в отличие от
пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных
моделей управления персоналом.
2. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики
возлагается также и на линейных руководителей (руководителей
структурных подразделений), а это означает, что кадровая работа
руководителей всех звеньев интегрируется в систему, которая только
и способна эффективно реализовать такую политику.
3. Происходит переориентация системы управления персоналом на
индивидуальную
работу
–
с
доминировавших
коллективистских
ценностей на системное соединение
индивидуальных
ценностей
в
организационной культуре.
4. Если традиционно руководитель
стремился сэкономить на издержках,
связанных с воспроизводством рабочей
силы (а поэтому не был заинтересован в
долговременных
инвестициях
в
человеческий капитал), то технология
управления человеческими ресурсами
нацелена на повышение эффективности
подобного рода инвестиций.
4
5. Новая система управления персоналом предполагает адаптивную
организационную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной
ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех
работников организации сделать ее «лучшей компанией» за счет
поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных
технических
и
организационных
нововведений,
открытого
обсуждения проблем.
Переход от управления персоналом к управлению человеческими
ресурсами означает движение:
- от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким
профессиональным и должностным профилям;
- от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории
профессионального развития;
- от контроля персонала к созданию возможностей его развития;
- от закрытого к открытому отбору специалистов.
Кроме того, управление персоналом стало заниматься анализом и
регулированием групповых и личностных отношений, кадрового
потенциала, управлением конфликтами пр.
Процесс управления человеческими ресурсами на
предприятии будет эффективен лишь в том случае, когда имеется
стратегия, а также взаимосвязь между стратегией, политикой и
системой управления. При этом важно, чтобы цели были поставлены
правильно и система управления человеческими ресурсами выстроена
таким образом, чтобы работать на достижение этой цели.
Процесс организации управления человеческими ресурсами на
предприятии состоит из ряда этапов3.
1-й этап. Анализ влияния факторов внутренней и внешней среды
На этапе разработки миссии, корпоративной стратегии и стратегии
3
Саубанова, Л. Организация управления человеческими ресурсами на
предприятии [Текст] / Л. Саубанова // Управление персоналом. – 2009. – №1.
5
управления человеческими ресурсами анализ факторов внутренней и
внешней среды необходим для правильной постановки целей и задач.
Среда, в которой действует предприятие, динамична, и ее изменения
могут привести к существенным изменениям в управлении
человеческими ресурсами.
2-й этап. Разработка стратегии управления человеческими
ресурсами
В основе лежит миссия предприятия, которая служит основой для
разработки корпоративной стратегии. Исходя из корпоративной
стратегии разрабатывается стратегия в области УЧР. С точки зрения
выбора стратегии управления человеческими ресурсами интерес
представляет классификация стратегии предприятия на:
-стратегию
затрат;
минимизации
-стратегию
качества;
улучшения
-инновационную стратегию.
Одним
из
способов
сокращения издержек при
стратегии
минимизации
затрат является оптимизация
численности
персонала,
зачастую
сопровождающаяся
его
сокращением. Отрицательными моментами при этом является то, что
нарушается нормальный ритм работы, осложняются отношения в
коллективе, а сама программа сокращения персонала требует
дополнительных средств.
Ориентация на стратегию улучшения качества предполагает
построение системы стимулирования таким образом, чтобы
обеспечивать максимальную заинтересованность работников в
повышении качественных показателей.
Для поддержания стратегии улучшения качества проводится обучение
в области использования новых технологий, современных методов
6
обработки сырья, использования материалов.
При инновационной стратегии развития предприятия система
управления человеческими ресурсами формируется таким образом,
чтобы обеспечить оптимальные условия для инновационной
деятельности работников, непрерывное обновление знаний и
развитие.
На этапе разработки стратегии управления человеческими ресурсами
руководство принимает решение о том, готово ли оно инвестировать
средства в человеческий капитал своего предприятия, а если готово, то
в каком объеме и во что именно? Соответственно, следующим этапом
в организации управления человеческими ресурсами на предприятии
является определение бюджета затрат и расчет показателей
эффективности инвестиционных вложений в человеческий капитал.
3-й этап. Составление долгосрочного бюджета. Расчет показателей
эффективности инвестиционного проекта
Для того чтобы произвести оценку вложений в человеческий капитал,
необходимо выделить расходы на человеческие ресурсы среди всех
расходов предприятия в отдельный бюджет. Структурные
подразделения, руководители и специалисты, работающие в сфере
управления человеческими ресурсами, становятся «центрами
финансовой ответственности», а расходы на человеческие ресурсы –
«центром затрат» – направлением расходования материальнофинансовых ресурсов предприятия.
Существуют несколько классификаций бюджетов и методов
бюджетирования. На этапе разработки и утверждения стратегии в
области человеческих ресурсов лучше составлять долгосрочный
бюджет с применением методов программно-целевого планирования
(постановка управления по целям), а в текущей деятельности –
краткосрочные бюджеты (до одного года), используя метод
постатейного бюджетирования.
В последующем бюджет служит основной для расчета показателей
оценки инвестиционных вложений в человеческий капитал.
4-й этап. Разработка кадровой политики
Стратегия
дает
лишь
общий
вектор
направления
движения
7
предприятия в области управления человеческими ресурсами.
Кадровая политика выступает как промежуточное звено между
стратегией управления человеческими ресурсами и системой
управления персоналом, которая, по своей сути, устанавливает
правила игры в оперативной деятельности.
Документом, выражающим кадровую политику на предприятии,
зачастую является коллективный договор.
5-й этап.
ресурсами
Разработка
системы
управления
человеческими
После того как выработана стратегия и разработана кадровая
политика, начинается этап разработки системы управления
человеческими ресурсами. Это самый объемный по количеству
подготавливаемых документов процесс. В зависимости от того, какая
из трех представленных выше стратегий выбрана на предприятии,
расставляются акценты в подсистемах (функциях) управления
человеческими ресурсами. Для реализации всех трех стратегий
необходимо особое внимание уделить разработке таких подсистем, как
использование, оценка и вознаграждение. При стратегии
«минимизации затрат» также важна функция комплектования (в
данном случае – увольнения) персонала, при стратегии «улучшения
качества» – функция обучения и развития, а при «инновационной
стратегии» изменения затрагивают все подсистемы в системе
управления человеческими ресурсами.
6-й этап. Составление краткосрочного бюджета
Экономическое содержание системы управления человеческими
ресурсами находит свое отражение в краткосрочном бюджете затрат
на ее реализацию.
7-й этап. Реализация системы управления
ресурсами. Исполнение текущего бюджета
человеческими
Реализация системы управления человеческими ресурсами является
самым длительным по времени этапом. Здесь очень важно, чтобы
основные элементы изменений, проводимых на предприятии, были
доведены до всех работников. Это способствует формированию
8
соответствующей
организационной
культуры,
устранению
неоправданных трудовых конфликтов, помогает снять у работников
беспокойство, преодолеть сопротивление изменениям. Отсутствие же
информации может привести к затягиванию процесса внедрения
системы, негативной реакции персонала и сильно ухудшить ситуацию
в коллективе.
8-й этап. Оценка реализации стратегии, политики и системы
управления человеческими ресурсами. Анализ исполнения
бюджета
Несомненно, все процессы должны быть оценены. Этап оценки в
управления человеческими ресурсами на предприятии сложно
переоценить, так как результаты являются основой для принятия
дальнейших решений, а именно, что необходимо делать: продолжать
использовать имеющиеся на предприятии методы управления
человеческими ресурсами, либо их необходимо менять, или
корректировать, а возможно, требуется изменение стратегии и
кадровой политики предприятия. В данном случае начинается новый
виток модели управления человеческими ресурсами на предприятии.
Процесс управления человеческими ресурсами
9
ОСНОВЫ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ
ПРЕДПРИЯТИЯ
Кадровая
политика
определяет цели, связанные
с отношением предприятия
к внешнему окружению
(рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и др.)
и своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства,
совершенствование
системы
профессионального
обучения,
социальные вопросы и т. д.). Кадровая политика осуществляется
стратегическими и оперативными системами управления. Задачи
кадровой стратегии поднимать престиж предприятия, исследовать
атмосферу внутри предприятия, анализировать перспективы развития
потенциала рабочей силы в данном регионе, обобщать и
предупреждать причины увольнений с работы и др.
Составными частями разработки кадровой стратегии предприятия
являются:
планирование потребности в кадрах организационный анализ,
анализ существующих должностей, потребность в новых
должностях и качественное кадровое планирование, оценка
должностей, пополнение штатов сотрудников;
обучение и повышение квалификации
повышение
общеобразовательного и профессионального уровня, обучение
в процессе работы на местах, ротация по должностям,
загранкомандировки, стажировка, самообразование и др.;
система регулирования целенаправленное руководство, оценка
выполненной работы, оценка возможностей (способностей)
работников,
планирование
преемственности
(рабочие
династии), планирование служебного роста;
оплата труда общая совокупность всех видов оплаты, оплата
по объему и успешности выполненной работы, оплата в
зависимости
от
занимаемой
должности,
социальное
обеспечение и др.
10
информационная политика – создание и поддержка системы движения
кадровой информации;
финансовая политика – формулирование принципов распределения
средств, обеспечение эффективности системы стимулирования труда;
Повседневная реализация кадровой стратегии и одновременно
помощь руководству при выполнении им задач управления
предприятием лежат в оперативной области управления кадрами.
Стратегическое и оперативное управление персоналом на
предприятии осуществляют менеджер по кадрам и линейные
руководители. При этом менеджер по кадрам является главным
носителем и распространителем предпринимательской культуры, а
линейный руководитель несет ответственность за своих сотрудников,
изучает положение дел в организации, дает заключения и
информирует руководство. Изучив различные показатели работы
коллектива (например, невыходы на работу, несчастные случаи,
жалобы и претензии, производительность труда и текучесть кадров),
можно определить существующие и потенциальные трудности.
Линейный руководитель также консультирует и дает советы по работе
с персоналом.
Кадровая политика предприятия – это целостная кадровая стратегия,
объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее
проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.
Кадровая политика должна расширять возможности предприятия
реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в
обозримом будущем. Основными ее свойствами являются:
связь со стратегией;
ориентация на долговременное планирование;
значимость роли кадров;
круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с
кадрами.
С точки же зрения работников, кадровая политика должна создавать
не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от
работы, но и обеспечивать возможность продвижения по службе и
необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому
основная задача эффективной кадровой политики предприятия
обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех
категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
11
Киров 2012
12