Приложение 1 Организационная структура Венчур (венчур-центр)

Приложение 1
ГЛОССАРИЙ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ
Организационная структура
Венчур (венчур-центр) – структурное подразделение или группа подразделений, которые
непосредственно связаны с организацией новых бизнес-проектов, прибыль от которых ожидается в
будущем.
Профит (профит-центр) – структурное подразделение или группа подразделений, деятельность
которых непосредственно связана с реализаций одного или нескольких бизнес-проектов фирмы,
обеспечивающих получение и учет прибыли.
Сервисное (функциональное) подразделение – подразделение, в ведение которого входит
исполнение определенного круга функций, работ (производственные, технологические, проектные,
финансовые, управление персоналом и т. д.).
Категории должностей:
– менеджеры 1-го уровня – генеральный директор компании;
– менеджеры 2-го уровня – руководители коммерческих подразделений: отделов, фирм, филиалов
и т. п.;
– менеджеры сервисных (функциональных) подразделений – руководители функциональных
бюджетных подразделений по направлениям деятельности;
– сотрудники коммерческих подразделений – менеджеры по закупкам, менеджеры по продажам,
менеджеры по продажам и закупкам;
– сотрудники сервисных (функциональных) подразделений – рядовые работники функциональных
подразделений (ОУП, бухгалтерии, финансового отдела и т. п.);
– технические работники – сотрудники рабочих профессий (механики, уборщицы и т. п.).
Критерии оценки “Результат”
Критерии оценки “Результат” – оценка сотрудника по его индивидуальному вкладу в
результативность всего Общества на своем рабочем месте.
Директор по персоналу:
– скорость и качество заполнения вакансий – оперативный и качественный подбор персонала в
соответствии с Положением о найме, переводе и увольнении персонала. Оценивается подбор
персонала в срок, качество подбора (соответствие занимаемой должности, которое оценивается по
окончании испытательного срока), соответствие процедуры подбора установленным регламентам;
– организация обучения – выполнение плана обучения, удовлетворенность обучившихся
сотрудников предложенной программой и уровнем организации обучения. Показатель
оценивается:
1) по результатам обратной связи от сотрудников, прошедших обучение;
2) по использованию знаний и навыков, полученных в результате обучения, сотрудниками на
практике (изучение в поле);
3) по результатам экзаменов обучившихся сотрудников;
– грамотность ведения кадрового делопроизводства – соответствие ведения кадрового
делопроизводства в Обществе нормам трудового законодательства РФ и стандартам
делопроизводства. Оценивается по результатам проверок со стороны органов государственной
трудовой инспекции;
– оптимизация организационной структуры – построение/реорганизация внутренней структуры
Общества (с учетом специфики бизнеса Общества) с делением ее на подразделения, отделения,
участки, группы с целью упорядочения управления, налаживания взаимодействия звеньев,
установления подчиненности и соподчиненности, ответственности. Оцениваются идеи
(предложенные и внедренные за отчетный период) по оптимизации организационной структуры
Общества с точки зрения перспективности, значимости и экономического эффекта;
– внедрение принципов корпоративной культуры – разработка, адаптация, разъяснительная работа,
внедрение принципов, правил, норм, традиций поведения сотрудника на рабочем месте.
Оценивается через:
1) анализ конфликтных ситуаций и их разрешения за отчетный период;
2) внедрение, адаптация и следование утвержденным корпоративным стандартам.
Начальник ОКС:
1
– выполнение плана – исполнение намеченной модели будущего экономического состояния
Общества. План определяет показатели, характеризующие экономическое состояние в конце
отчетного периода, а также пути, способы достижения желаемых целей. Оценивается полученный
результат по отношению к намеченным целям за отчетный период;
– качество выполняемых работ – оценивается через удовлетворенность заказчиков проведенными
работами;
– правильность оформления проектно-сметной и разрешительной документации – оценивается
отсутствие ошибок в оформлении проектно-сметной и разрешительной документации;
– экономия бюджета – снижение выраженных в денежной форме затрат, обусловленных
расходованием различных видов экономических ресурсов (сырья, материалов, труда, основных
средств, финансовых ресурсов) в процессе производства и обращения продукции, товаров.
Оценивается комплекс мероприятий по снижению затрат Общества, предложенных и внедренных
за отчетный период.
Критерии оценки “Профессионализм”
Критерии оценки “Профессионализм” – оценка сотрудника по демонстрации своих знаний,
умений и навыков в ежедневной работе.
Планирование – одна из составных частей управления (деятельностью, собой, процессом,
людьми), заключающаяся в разработке и практическом осуществлении планов, определяющих
будущее состояние экономической системы, путей, способов и средств его достижения. В
планировании используются как экономико-математические, балансовые методы, так и экспертные
оценки. Планирование включает в себя принятие плановых решений уполномоченными на то лицами.
Показатель включает в себя три составные части: стратегическое планирование, оперативное
планирование, навыки работы с информацией.
Для менеджеров 1-го уровня, менеджеров 2-го и 3-го уровней (профиты, венчуры), руководителей
функциональных подразделений показатель “планирование” оценивается по умениям и навыкам в
области:
1) стратегического планирования;
2) оперативного планирования;
3) навыков работы с информацией.
Для рядовых сотрудников коммерческих и функциональных подразделений показатель
“планирование” оценивается по умениям и навыкам в области:
1) оперативного планирования;
2) навыков работы с информацией.
Стратегическое планирование – процесс, при котором руководители определяют долгосрочные
перспективы развития организации, формулируют конкретные задачи производственной деятельности,
разрабатывают стратегии для достижения поставленных задач в контексте всех существующих
внутренних и внешних условий, а также реализуют выбранный план действий. Сроки планирования
более года.
Планирование фиксируется в письменном виде в соответствии с корпоративным стандартом.
Стратегическое планирование оценивается через ряд критериев:
– наличие плана стратегического развития Общества;
– правильность постановки целей и задач, четкая расстановка приоритетов;
– оптимальное определение целей и задач в соответствии с выделенными ресурсами (материальные
ресурсы, человеческие ресурсы, временные ресурсы);
– соответствие разработанного стратегического плана корпоративному стандарту стратегического
планирования.
Оперативное планирование – план тактических действий, направленных на решение
фундаментальных (стратегических) целей, стоящих перед организацией. Оперативное планирование
происходит путем детальной разработки краткосрочных (до одного года) планов для Общества в целом
и его отдельных подразделений с учетом возможности выполнения на каждом рабочем месте.
Планирование фиксируется в письменном виде в соответствии с корпоративным стандартом на
электронном или бумажном носителе.
Для руководящего персонала оцениваются умения и навыки планировать деятельность
подразделения:
– наличие плана;
– правильность постановки целей и задач;
2
– четкая расстановка приоритетов;
– выбор оптимальной технологии решения оперативных задач;
– эффективное использование ресурсов (материальные ресурсы, человеческие ресурсы, временные
ресурсы).
Для всех сотрудников Общества оцениваются умения и навыки планирования собственного
рабочего времени:
– наличие плана;
– четкая расстановка приоритетов;
– выбор оптимальной технологии решения оперативных задач;
– эффективное использование ресурсов (материальные ресурсы, человеческие ресурсы, временные
ресурсы).
Навыки работы с информацией – умение и навыки получать, анализировать, обобщать,
представлять и хранить информацию. Включают в себя:
– способность получать необходимую и достаточную информацию;
– способность определить правильные источники информации;
– умение получить необходимую и достаточную информацию;
– умение обрабатывать и хранить информацию;
– умение представлять информацию (адресность, своевременность, соблюдение стандартов);
– знание сильных сторон и ограничений Общества;
– перспективы развития Общества;
– знание имеющихся трудностей в развитии Общества;
– четкое видение корпоративных целей, целей подразделения, где работает данный сотрудник,
видение целей каждого подразделения Общества;
– четкое знание и преданность главной цели;
– знание и навыки бизнес-планирования, бюджетирования (оценивается только для руководящего
персонала).
Лидерство – процесс, в котором лицо, наделенное властью, способно влиять на поведение других
людей в нужном ему направлении. Лидер также является руководителем, но характер его действий
иной, чем у обычного менеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а ведет за собой
остальных, при этом они выступают по отношению к нему не подчиненными,
а последователями. Существует два типа лидеров: инструментальный – в деловых ситуациях и
экспрессивный – в межличностных (обычно наиболее уважаемый человек). В большинстве случаев
лидер является также источником ценностей и норм, составляющих групповое мировоззрение,
поскольку в коллективе общее мнение обычно ближе к образу мысли руководства, чем рядовых
членов.
Оценивается для руководящего персонала коммерческих и функциональных подразделений:
Инструментальный лидер (способности и навыки):
– способность грамотно подобрать, расставлять персонал, формировать сильную команду;
– способность и умение ставить перед подчиненными четкие, достижимые цели и задачи;
– способность влиять на ситуацию и подчиненных для достижения организационных целей;
– делегирование полномочий и ответственности;
– способность вдохновлять и мотивировать подчиненных;
– использование личного примера;
– способность и умение построить систему контроля и коррекции работы подчиненных;
– способность признавать свои ошибки.
Экспрессивный лидер (личностные качества):
– наличие творческих способностей;
– интеллектуальный уровень;
– уверенность в себе;
– индивидуальность;
– решительность;
– авторитет;
– целостность и логичность мышления;
– самообладание;
– самоорганизованность;
– энергичность;
– гибкость, адаптивность.
Корпоративность – следование принципам, правилам, нормам, традициям поведения,
закрепленным в “Руководстве для сотрудника Общества”. Оценивается для всех уровней сотрудников
через:
3
1) соблюдение принципов, правил, норм, традиций сотрудником Общества;
2) оценку навыков межличностного общения.
Принципы, правила, нормы, традиции, принятые в Обществе описаны в “Руководстве для
сотрудника”.
Навыки межличностного общения:
– умение создать доверительную атмосферу;
– умение слушать;
– умение предотвращать и разрешать конфликтные ситуации;
– отсутствие отталкивающих привычек (слова, жесты, мимика, позы и телодвижения);
– умение определять тип личности собеседника и модифицировать в соответствии с ним форму
беседы;
– умение отвечать на возражения;
– умение обосновывать свою позицию;
– способность генерировать компромиссные альтернативы;
– точность в исполнении обязательств.
Уровень профессиональной квалификации – профессиональная зрелость работников, их
подготовленность к качественному выполнению конкретных видов работ, определяемые наличием
знаний, умений, профессиональных навыков и опыта. Оценивается для всех уровней сотрудников с
учетом функциональной специфики деятельности в Обществе:
– уровень и профиль образования;
– соответствие прошлого опыта занимаемой должности;
– развитие карьеры;
– результативность, достижения на прежних местах работы или должностях;
– дополнительное образование, повышение квалификации за последний год.
Знание специфики бизнеса – осведомленность сотрудника о стоящих перед Обществом целях и
задачах, понимание своей роли в конечном результате эффективной деятельности Общества, знание
продукта, реализуемого Обществом, перспективы развития Общества и рынка в целом. Оценивается
комплекс знаний с учетом функциональной специфики деятельности в Обществе для всех уровней
сотрудников:
– понимание целей и задач Общества;
– четкое понимание своего места в структуре Общества и своей роли в конечном результате
деятельности Общества;
– понимание отраслевой специфики бизнеса (скорость оборачивания средств, особенности ведения
переговоров, знание потенциальных клиентов и партнеров, уровень конкуренции на рынке,
перспективы развития рынка в целом и т. д.);
– знание бизнес-технологии (схемы работы);
– знание выпускаемой продукции (технические характеристики продукции, конструктивные
особенности продукции, цена, особенности хранения, сфера применения и т. п.).
4