В третьем параграфе «Возможности и ограничения
advertisement
На правах рукописи АНДРЮЩЕНКО Оксана Владимировна ИНСТИТУЦИОНАЛИЗАЦИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСИКЙ АСПЕКТ Специальность 22.00.01 – Теория, методология и история социологии АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук Москва – 2011 Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Государственный университет – Высшая школа экономики» Научный руководитель кандидат социологических наук, доцент НИКОЛАЕВ Владимир Геннадьевич Официальные оппоненты: Ведущая организация Защита состоится "__"_______________ 2011 г. в ___________ часов на заседании диссертационного совета _____по адресу: ____, ауд.____. С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки «Государственного университета – Высшая школа экономики». Автореферат разослан "___"____________ 2011 г. Ученый секретарь диссертационного совета _______ 2 1. Общая характеристика работы Актуальность темы Актуальность темы лояльности имеет двойственную природу. С одной стороны, приходиться признать, что современная теория лояльности, выросшая из индустриальной психологии, исчерпала свой психологический ресурс и нуждается в социологической интервенции, что существенно обогатило бы ее и дало новый импульс ее развитию. С другой стороны, и для социологии концепция лояльности может оказаться весьма полезной. Исторически сложилось так, что понятие «лояльность» в социологии и даже социологии организаций оказалось вытесненным «на задворки». Захваченное организационной практикой, оно быстро прикладных исследований, редко обращающихся к стало объектом социологическому наследию. В результате понятие лояльности быстро приобрело спекулятивный характер, наводнило популярную управленческую литературу и тем самым окончательно дискредитировало себя среди теоретиков социологии. Тем не менее, исследования лояльности могут стать одной из стратегических точек в поисках ответа на вопрос, почему общество или какой-то его сегмент в тот или иной момент являются именно такими, какими они являются, а не другими. Концепт лояльности является инструментом для поиска ответа на ключевой вопрос, почему люди делают именно то, что они делают, а не что-то другое, там, где они это делают, а не где-то еще, и так, как они это делают, а не как-то иначе. Исходя из этого, мы считаем полезным возвращение этого понятия в социологию и необходимой такую его переработку, которая бы сделала его социологически продуктивным. Препятствие на этом пути – различия в понятийных аппаратах социологии и организационной психологии, которые пересекаются лишь отчасти. Так, в теоретической социологии прочные позиции занимают иные, хотя и содержательно близкие к «лояльности» 3 понятия: «доверие», «солидарность», «согласие». С понятием приверженности их объединяет акцент на принятии институциональных ценностей и норм, делающем возможной устойчивую совместную деятельностью. В качестве функциональных эквивалентов лояльности могут рассматриваться власть и принуждение, при наличии которых добровольный характер действия исчезает, но достигается тот же результат – закрепление определенного нормативного порядка и обеспечение его принятия индивидами. Поскольку лояльность выполняют функцию «привязывания» индивида к определенным объектам, составляющим упорядоченную социальную реальность, ее интерпретация может быть развернута в двух направлениях. Понимаемая как позитивное отношение к чему-либо, она может быть отождествлена с явлениями, характеризующими добровольность участия в совместной деятельности (доверие, согласие, солидарность). В этом случае в специальной теории лояльности нет нужды, поскольку не выделяется ее обособленный предмет. Второе направление связано с трактовкой этого явления как интегральной репрезентации установки и поведения, которая может иметь в своем основании как механизмы доверия и солидарности, так и механизмы власти и принуждения. В зависимости от конкретных условий степень их влияния на индивидуальное восприятие и поведение будет разной. В таком контексте понятие лояльности не может быть редуцировано к концептам, традиционно составляющим каркас социальной теории. Оно является своего рода надстройкой, вбирающей их. В связи с этим логично поставить вопрос: каким образом эта «надстройка» может быть описана средствами уже существующих теорий? Научная разработанность темы В силу своего периферийного положения в социологии лояльность оказалась распылена между смежными понятиями и категориями. В качестве самостоятельного явления она практически никогда не попадала в фокус 4 внимания социологов. По этой причине при ее рассмотрении малопродуктивно, а то и невозможно прямое обращение к «большим» социологическим теориям. Они скорее формируют новые контексты для переопределения понятия лояльности, чем дают готовый для использования материал. В этом смысле содержание «лояльности» раскрывается через ее сравнение и демаркацию с понятиями, формирующими ее «положительный» и «отрицательный» полюса. С одной стороны, это солидарность, доверие, согласие, конформность, идентичность, кооперация, с другой – власть и принуждение. Анализ этих категорий мы находим у П. Штомпки, Ф. Фукуямы, Э. Гидденса, Дж. Коулмена, Н. Лумана, Дж. Г. Мида, Г. Блумера, Э. Фромма, Н. Элиаса, М. Фуко, М. Вебера, К. Маркса. Отдельно следует сказать о работах Т. Парсонса, в которых «лояльность» («приверженность») рассматривается как самостоятельный феномен, в противовес общей тенденции к размыванию границ этого понятия. В теориях среднего уровня «лояльность» тоже скорее подразумевается, чем присутствует в явной форме. Здесь мы можем найти анализ разных институционализированных форматов взаимодействия структуры и индивида. На этом уровне появляются описания «правил игры», характерных для конкретных ситуаций взаимодействия; они раскрываются через понятия «референтная группа» (Р. Мертон), «производственные отношения» (Г. Браверманн, М. Буравой), «бюрократическая структура» (М. Крозье), «формальная организация» (П. Блау), «организации карцерного типа» (М. Фуко). Именно эти правила определяют поведение, которое одобряется, формируется и поддерживается структурой. Понятие лояльности здесь присутствует косвенно и определяется через соответствие индивидуального поведения институциональным требованиям. Теории среднего уровня, несмотря на свою специфичность, сохраняют поливариантность контекстов лояльности (к организации, группе и пр.). В прикладных же моделях лояльность рассматривается сугубо через призму организационных отношений. Несмотря на очевидную ограниченность, такой 5 подход имеет некоторые преимущества. Формальная организация – это удобная платформа для изучения и моделирования отношений приверженности. Она локальна в пространстве и времени, что делает объект исследования более компактным и конкретным. Такая «точечная мишень» позволила сделать понятие лояльности операциональным и доступным для непосредственного изучения. Эмпирика как сильная сторона прикладных моделей лояльности – существенный аргумент для того, чтобы включить их в теоретический анализ, хотя в них социологическая теория по большей части оставлена в стороне. Концепты, составляющие каркас прикладной теории лояльности, представлены в работах Г. Беккера, Р. Кантер, Р. Маудэя, Л. Портера и Р. Стирса, Дж. Мейера и Н. Аллен, Т. Беккера, Д. Рэндалл и Дж. Коута, П. Морроу. На определенном этапе использование такого локального контекста существенно продвинуло теорию лояльности за счет операционализации понятия приверженности и разработки измерительного инструментария. Однако на сегодняшний день этот ресурс практически исчерпан. Потенциал теоретических и методологических установок индустриальной психологии недостаточен для преодоления фрагментарности прикладных концепций. Требуется обращение к социологической традиции, которая в большей степени подходит на роль структурообразующего ядра реформированной теории лояльности. Цель и задачи исследования Цель исследования – описание и анализ процесса и механизмов институционализации организационной лояльности как комплексного феномена с поливариантными основаниями. Достижение поставленной цели предполагает реализацию следующих задач: 1. проанализировать имеющуюся социологическую литературу, в которой рассматривается феномен лояльности, родственные ему явления (доверие, согласие, идентичность, конформность), а так же явления-«антагонисты» 6 (власть, принуждение); 2. эксплицировать из полученного теоретического массива теоретические модели и их элементы, пригодные для описания реконструированного контекста лояльности как комплексного феномена; 3. проанализировать имеющиеся прикладные модели лояльности на предмет определения существенных характеристик лояльности для дальнейшего их включения в социологическую теорию среднего уровня; 4. установить механизмы институционализации лояльности исходя из реконструированного контекста лояльности как комплексного феномена; 5. апробировать разработанную теорию среднего уровня на основе эмпирического исследования, опирающегося на ее методологические принципы. Объект и предмет исследования Объект исследования – лояльность как сложный многомерный феномен. Предмет исследования – основные параметры лояльности и способы их институционализации. Теоретическая и методологическая основа исследования Трактовка лояльности как комплексного многомерного феномена предполагает обращение к интеракционистскому, структурно- функциональному, конфликтологическому, культурологическому подходам, теории обмена и теории рационального выбора. При анализе дискурсов, в которых может быть развернута интерпретация лояльности, автор обращается к марксистской и постмарксистской концепции трудовых отношений (Г. Браверманн, М. Буравой), теориям власти (Н. Луман, П. Блау, С. Льюкс, М. Фуко), к концепциям, в которых в фокус исследовательского внимания попадают доверие, кооперативное поведение, лояльность и конформность (М. Вебер, Т. Парсонс, Дж. Г. Мид, Э. Гидденс, Н. 7 Элиас, Р. Мертон, Дж. Коулмен). Аксиологические основания деятельности рассмотрены с опорой на работы М. Вебера, Э. Фромма, Дж. Г. Мида. Эмпирическую базу исследования составили данные, собранные методом полуструктурированного интервью. Серия интервью проводилась в период с 15 декабря 2009 г. по 1 мая 2010 г. Общее количество респондентов составило 40 человек. Научная новизна исследования связана со следующими аспектами: – в ситуации радикального разрыва между социологической теорией и прикладными исследованиями организационной лояльности в диссертационном исследовании представлена и обоснована авторская теория среднего уровня, позволяющая интегрировать фрагментированные прикладные концепты в рамках более масштабного дискурса; – наряду с типовой функцией интеграции лояльность рассматривается как манипулятивный механизм отношений власти и подчинения; – разработана авторская типология форм лояльности с учетом аксиологических характеристик приверженности; – подробно описаны механизмы институционализации каждой из представленных форм лояльности, их возможности и ограничения; – представлена наиболее полная систематизация подходов к пониманию и определению феномена лояльности. Основную базу составили англоязычные источники, не переведенные на русский язык и не используемые в отечественных разработках по теме лояльности. Положения, выносимые на защиту: 1. Лояльность – это интегральный, комплексный феномен, опирающийся как на механизмы доверия и солидарности, так и на механизмы власти и подчинения. Традиционно лояльность отождествлялась со смежными феноменами (доверие, идентичность, солидарность, согласие) и рассматривается как позитивный 8 инструмент интеграции и поддержания и социального порядка. При этом полностью игнорируются аспекты, связанные с принудительной кооперацией, ее предпосылками и особенностями функционирования. 2. Как инструмент организационных манипуляций лояльность заменяет механизмы прямого принуждения в тех случаях, когда речь идет о необходимости интенсификации квалифицированного труда. В этих ситуациях непосредственное давление на работника влечет существенные издержки вследствие падения производительности и качества труда. 3. Для реализации манипулятивного потенциала лояльность должна обладать характеристиками локальности, зависеть от организационных условий и оперативно откликаться на организационное воздействие. В социологической теории явления, близкие по семантике «лояльности» рассматриваются преимущественно с аксиологических позиций, в то время как в прикладных моделях ценностный аспект заменен эмоциональной составляющей, более восприимчивой к организационному давлению и более удобной для управления. Подобная односторонность существенно снижает объяснительную силу прикладной теории лояльности. Более полный и продуктивный анализ лояльности требует обращения к социологическим контекстам. 4. Как интегральный многомерности: радикально феномен различные лояльность обладает организационные различающиеся формы характеристикой контексты лояльности, формируют обладающие своими собственными механизмами воспроизводства. В предлагаемой автором модели представлено три уровня приверженности: манипулятивный, уровень трудовых ценностей, уровень дифференциации культурных уровней – ценностей. качественные Ключевой характеристики момент в ценностных конструктов, которые репрезентируют организация и работник. Чем более универсалистский «горизонт» этих ценностей, тем в большей степени индивид и структура приближаются к аутентичной позитивной лояльности. Универсализм в данном случае означает выход за рамки индивидуалистских 9 оппортунистических ориентаций, ориентацию на все более и более «обобщенного другого», вбирающего в себя социальные и культурные модели отношения и поведения. Теоретическая значимость исследования определяется новым ракурсом рассмотрения лояльности как теория среднего Представленная многомерного уровня интегрального элиминирует явления. теоретические затруднения, характерные для прикладных концептов лояльности. Тем самым преодолевается разрыв между «большими» теориями, формирующими новый контекст в интерпретации лояльности, но не позволяющими дать операциональное определение этого явления, и прикладными моделями, основанными на богатом эмпирическом материале, но чрезмерно ограниченно трактующими феномен приверженности. Практическая ценность определяется тем, что промежуточный характер данной теории дает возможность экстраполировать структуру теоретического анализа за пределы сферы трудовых отношений, расширить ее до изучения более разнообразного спектра институционализированных форм взаимодействия. Кроме того, данные разведывательного исследования могут быть использованы при составлении стандартизированных исследовательских опросников, позволяющих изучать феномен лояльности с применением статистического инструментария. Структура диссертации определена целью и задачами исследования и отражает его логику. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав (одиннадцати параграфов), заключения, списка использованных источников общим объемом 296 страниц или 14 п.л., приложения. 10 Апробация результатов исследования Основные положения и результаты исследования были представлены автором на всероссийских конференциях: IV Всероссийской научной конференции «Сорокинские чтения: Отечественная социология: обретение будущего через прошлое» (Саратов, 2008 г.); Конференции молодых ученых и аспирантов памяти Юрия Левады «Современное российское общество и социология» (Москва, 2009 г.). Положения и выводы диссертационного исследования использованы в учебных курсах «Теория организации», «Организационная конфликтология», «Управление персоналом», при подготовке учебно-методического пособия «Организационная культура». На основе полученных результатов исследования подготовлен ряд публикаций в ведущих отечественных рецензируемых научных журналах (см. часть 3). 2. Основные положения Во введении обосновываются актуальность темы исследования, ее теоретическая и практическая значимость, степень научной разработанности исследуемой проблемы, определены цель и задачи, теоретико- методологические основы работы, а также сформулированы положения, выносимые на защиту. Первая глава «Теоретико-методологический анализ концепции лояльности» состоит из четырех параграфов и носит теоретический характер. В первом параграфе «Сравнительный анализ концептуализаций лояльности» представлены анализ и систематизация источников по теме лояльности. Отмечается особенность теории лояльности, состоящая в том, что как направление исследования она обязана своей самостоятельностью в первую очередь психологии, а не социологии. Это затрудняет «классический» анализ оснований этой теории, поскольку практически все имеющиеся прикладные 11 концепты лояльности формировались в отрыве от социологической традиции. Попытки формально сопоставить прикладные наработки с «большими» социологическими теориями, найти параллели и тем самым механически заменить психологический контекст на социологический рассматриваются как малоперспективные. Вместе с тем эти выводы не означают, что современная теория лояльности абсолютна самодостаточна в своих основаниях и не требует никакой теоретической и методологической интервенции. Более того, она остро в ней нуждается. Эмпирический характер исследований в этой сфере обогатил понимание «лояльности», сделал это понятие более операциональным, конкретным, доступным для измерения. Но со временем прикладной характер теории лояльности привел к тому, что сам объект исследований перестал рассматриваться критически; за исключением нескольких полновесных концептуализаций лояльности, последующие разработки были в основном посвящены повторному тестированию, ревизии и перекомпоновке уже имеющихся разработок. Незавидное положение понятия лояльности усугубляется еще и тем, что в силу прикладного характера концептуализаций, оно оказалось нелегитимным и среди теоретиков. Особенно это касается социологии, из которой оно было фактически изгнано и заменено близкими, но, тем не менее, иными по содержанию понятиями солидарности, доверия, идентичности и пр. Потеряв свои социологические основания, теория лояльности лишилась перспектив более полной и адекватной интерпретации этого явления. Делается вывод, что инкорпорировать имеющиеся прикладные разработки в социологическую теорию можно только через конструирование нового контекста, а не через поиск прямых увязок с «большой теорией». Предполагается, противостоящими что содержание друг другу этого контекста акцентами в определяется трактовках: двумя условно «положительный» полюс трактовки лояльности составляют функционализм Т. Парсонса, теория рационального выбора и культурологические концепции, к 12 условно «негативному» относятся марксизм и сформировавшаяся в полемике с ним конфликтологическая парадигма. В подходе Т. Парсонса лояльность представлена как самостоятельный феномен, но вместе с тем термин «лояльность» очень близок по смыслу к понятиям солидарности и доверия. Все они находятся в одном смысловом поле: лояльность, доверие и солидарность элиминируют конфликт и поддерживают социальную систему в согласованном состоянии. С этой точки зрения к функционализму примыкает теория рационального выбора. Хотя традиционно они противопоставляются друг другу, в интерпретации лояльности они во многом сходятся, только если в первом приоритет отдается структуре и силе «социальных фактов», то во втором – свободному индивиду. В обоих случаях в фокус внимания попадает кооперативное поведение. Лояльность и доверие облегчают его, каким бы целям оно ни служило: в функционализме – выгоде системы, в теории рационального выбора – выгоде отдельного индивида. В обоих вариантах имплицитно подразумевается «позитивный» характер лояльности и доверия в духе «классической» семантики этих явлений. Для функционализма Парсонса давление (ценностное или нормативное), определяющее индивидуальную деятельность, оправдано, поскольку работает на благо системы в целом. В теории рационального выбора принуждение как таковое игнорируется, так как индивид априори действует в собственных интересах, самостоятельно определяя, с кем сотрудничать и кому доверять. Если в функционалистской модели Т. Парсонса и в теории рационального выбора акцент сделан на социальной «полезности» лояльности, доверия, солидарности, то в культурно-детерминистском дискурсе П. Штомпки и Ф. Фукуямы особое внимание уделяются явлению доверия, трактуемому как самоценность. Добровольная кооперация рассматривается как незаменимый атрибут культуры здорового общества. Использование функциональных заменителей может дать схожий поведенческий результат, но тем самым обесценивается «подлинность» социального взаимодействия. 13 В противоположность «позитивной» интерпретации, марксистско- конфликтологическая традиция на первый взгляд выглядит абсолютно несовместимой с самой сущностью лояльности. Вместо кооперации в фокус внимания попадает конфликт. Однако именно эта фокусировка позволяет преодолеть чрезмерный идеализм в понимании лояльности и сделать его более реалистичным. При этом исходный посыл остается неизменным: лояльность понимается как механизм, выполняющий функцию интеграции, но происходит пересмотр оснований легитимности целей и средств достижения этой интеграции. У Парсонса «хорошая» социальная система выстроена таким образом, что ее благоденствие означает и благоденствие индивидов, вносящих свой вклад в конечный результат. То же самое можно сказать и о теории рационального выбора, в частности в варианте Дж. Коулмена. Маркс отвергает возможность стратегии взаимного выигрыша и ставит на ее место асимметрию власти. С одной стороны, интеграция становится результатом принуждения, с другой – меняется ее конечная цель: общественное благо уступает место выгоде отдельных индивидов. Соответственно, лояльность становится средством поддержания стабильности ассиметричного распределения власти. Далее в работе рассматривается вопрос о необходимости сохранения самого термина «лояльность», когда речь идет о марксистском понимании социальных отношений, обычно оперирующем понятием «принуждение». Подчеркивается, что лояльность не может быть сведена к нему. Традиционно в марксистской литературе принуждение рассматривалось прежде всего как экономический механизм давления на определенную группу работников, так называемых «голубых воротничков», в то время как разработка теории лояльности была ответом на организационную потребность найти инструменты воздействия на ИТР, для которых обычное принуждение уже не срабатывало либо вело к значительным издержкам. Те задачи, с которыми не способны справиться «классические» схемы принуждения, когда речь заходит о квалифицированном труде, была призвана решать лояльность. По сути это 14 более утонченный способ воздействия на работника, обходной путь, который не заставляет работать, но принуждает хотеть работать. Далее отмечается, что в социологической литературе в качестве альтернативы экономическому принуждению (К. Маркс) рассматриваются ценностные детерминанты трудовой деятельности (М. Вебер). Однако в последнем случае исключительная трудовая активность трактуется как результат длительного процесса социализации, на который формальные организации практически не влияют. Сфера организационного воздействия и контроля очень локальна и не может существенным образом повлиять на качество трудовых ценностей в краткосрочной перспективе, в то время как прикладные модели лояльности создают иллюзию быстрого решения этой проблемы. В них ценностные детерминанты индивидуальной деятельности заменены эмоциональными. Эмоция как более «оперативный» отклик на ситуацию становится удобным объектом манипуляции. Отмечается, что различные дискурсы, в которых может быть развернута интерпретация лояльности культурологический), не (марксистский, являются функционалистский, взаимоисключающими. Предлагается рассматривать их не как самодостаточные альтернативы интерпретации, а как элементы общего континуума, как возможности, идеально-типические сценарии. Тогда на первом плане оказывается вопрос не о том, какая точка зрения верна, а о том, когда, при каких условиях она верна. Соответственно, необходимо выяснить, в каких случаях реализуются эти сценарии и их вариации. При этом подчеркивается, что это невозможно сделать без операционального определения лояльности. Далее анализируются прикладные модели лояльности. Выделяется несколько направлений в исследовании этого явления. В большинстве концептов делается попытка описать содержательные характеристики лояльности. В интерпретируется рамках как обменного побочный подхода результат 15 Г. Беккера лояльность положительных транзакций работника и организации. В свою очередь сторонники установочного подхода (Л. Портер и Р. Стирс) делают акцент не на рациональных, а на эмоциональных детерминантах лояльности. Промежуточное положение занимают трехмерные конструкты лояльности, вбирающие в себя разработки как обменного, так и установочного подхода. Наиболее популярная на западе многомерная модель лояльности принадлежит Дж. Мейеру и Н. Аллен, однако детальный анализ хронологии исследований лояльности показывает, что их трактовка лояльности опирается на более ранние работы Р. Кантер, опирающиеся, в свою очередь, на разработки Г. Келмана. В структуре многомерных моделей отдельно выделяются пятимерные конструкты, принадлежащие П. Морроу, Д. Рэндалл и Дж. Коуту. В отличие от трехкомпонентных моделей, интерпретирующих лояльность как рациональноэмоциональную установку, в них впервые появляется категория трудовых ценностей, репрезентирующих не внутриорганизационные отношения, а трудовую культуру в целом. Помимо содержательных вариаций в трактовке лояльности, особому рассмотрению подвергается сравнительно новое направление, связанное с определением так называемых фокусов лояльности. Если долгое время единственным объектом приверженности считалась организация, то в рамках данного направления признается, что сотрудник обладает целым рядом подобных объектов. Наиболее ранние работы, затрагивающие тему объектов лояльности, принадлежат П. Морроу, однако значимым это направление исследования стало благодаря работам Т. Беккера, систематизировавшего наработки предшественников. Разные авторы представляют разные наборы подобных фокусов, но чаще всего к ним относят коллег, непосредственно руководство, профсоюзы, топ-менеджмент, организацию в целом. В свою очередь, признание того, что организационная лояльность – не монолитное явление, предполагает, что объекты, на которые она распространяется, какимто образом упорядочены в индивидуальном сознании. В работах Р. Морган и Ш. 16 Хант, Т. Редмана и Э. Снейпа затронута тема концептуальной или когнитивной дистанции, т.е. расположения фокусов лояльности в семантическом пространстве работника. Основной массив анализируемых в работе прикладных концептов лояльности принадлежит зарубежным авторам. Из отечественных разработок рассматриваются конструкты М. Магуры, Т. Соломанидиной, В. Доминяка, К. Харского. Во втором параграфе «Лояльность и содержательно близкие феномены: понятийные разграничения» делается попытка определить сущностные характеристики лояльности через ее демаркацию с явлениями, которые зачастую рассматриваются в связке с ней или интерпретируются как ее заменители. В частности, лояльность рассматривается в соотнесении с такими феноменами, как вовлеченность, удовлетворенность, конформность, идентичность, доверие, власть. При анализе взаимосвязи «лояльности» и «вовлеченности» рассматриваются концепции вовлеченности А. Этциони и Л. Портера и Р. Стирса. В пятимерном конструкте П. Морроу сотрудник проявляет вовлеченность в работу как результат позитивного восприятия организации; в свою очередь Д. Рэндалл и Дж. Коут полагают, что вовлеченность есть проявление трудовой культуры, безотносительное к характеру внутриорганизационных отношений. При сравнении «лояльности» и «конформности» отмечается сходство этих понятий, но отмечается, что «лояльность» – более гибкий конструкт. Лояльный сотрудник способен быть эффективным и полезным организации в условиях, когда шаблонные схемы поведения и выполнения задания не работают, а детальный контроль только приведет к нежелательной напряженности. Кроме того, в отличие от конформности, лояльность дает более существенную вовлеченность в деятельность, что приводит к более высоким показателям трудовой активности. 17 Что касается связи между «лояльностью» и «удовлетворенностью», то здесь в целом ситуация такая же, как и в случае «вовлеченности»: признается циклический характер этой связи. Как и лояльность, удовлетворенность трактуется преимущественно как установка, однако лояльность как конструкт шире, поскольку отражает общий эмоциональный отклик на организацию, а удовлетворенность – только реакцию на работу либо на отдельные ее аспекты. В отличие от лояльности, удовлетворенность является менее стабильной установкой, больше подверженной текущему организационному воздействию. В списке феноменов, содержательно близких лояльности, особое место занимает идентичность. Анализ этого явления представлен в двух разрезах. Первый связан с попытками сопоставить эти явления на прикладном уровне. (1) идентичность/идентификация лояльность = идентификация лояльность включена в идентичность Л. Портер и Р. Стирс М. Патчен идентичность – содержание лояльность – форма, в которую могут включаться и другие элементы (2) Т. Чейни и П. Томпкинс М. Пратт индивид = группа индивид <–> группа идентичность лояльность (стираются границы между индивидом и группой) (эмоциональная связь с группой) (3) Г. Тэшфел структура идентичности: когнитивный компонент аффективный компонент = лояльность = лояльность Б. Ашфорт Р. Дик оценочный компонент Основной вывод, следующий из анализа разных подходов, близок к 18 концепции идентичности Т. Чейни и П. Томпкинса. С их точки зрения, идентификация – это состояние сознания и поведение, выражающее это состояние. Лояльность – это форма, в которой идентификация выражается, но в этой форме могут быть задействованы и другие составляющие (профессиональная идентичности или обычная рутина). Таким образом, в предельном своем выражении лояльность совпадает с идентичностью и становится ее поведенческой репрезентаций – приверженностью. Но чем больше становится компонентов, включаемых в содержание приверженности и тем самым «размывающих» ее, тем меньше ее интенсивность. На прикладном уровне лояльность представлена в связке лишь с одной разновидностью идентичности – групповой. Вместе с тем и в социологии, и в психологии принят подход, предполагающий гораздо более сложную и разветвленную идентичность, структуру этого явления. репрезентирующую Прежде личность в ее всего, различают неповторимости и уникальности, и так называемую социальную идентичность. Последняя распадается на целый ряд частных идентичностей, разворачивающихся через идентификацию требованиями. индивида В работе с различными анализируется групповыми структура и ролевыми идентичности как комплексного феномена, представленная в работах Э. Эриксона, И. Гофмана, Э. Гидденса, Э. Фромма, Дж. Г. Мида. Подчеркивается, что для концепции лояльности дифференциация идентичности на социальную и самоидентичность имеет несколько важных последствий. Современная теория лояльности в большей или меньшей степени позволяет описать процесс взаимодействия нескольких социальных идентичностей, но не дает ответа на вопрос о том, а что определяет их иерархию и диспозицию в индивидуальном сознании? Концепт самоидентичности позволяет обойти это теоретическое затруднение, поскольку предполагает наличие в структуре личности некоего аутентичного ядра, функционирующего на мировоззренческом уровне, а не на уровне социальных 19 установок. Это и есть та «управляющая система», которая определяет набор значимых для индивида объектов и характер отношения к ним. Наряду с «идентичностью», исключительная роль в переопределении конструкта лояльности отведена таким традиционно социологическим понятиям, как «власть» и «доверие». В отличие от других содержательно близких явлений, власть и доверие не включены в структуру лояльности, но определяют контексты, в которых лояльность формируется и репрезентируется. Основные выводы по второму параграфу следующие: – власть и доверие в равной степени являются основаниями лояльности, ее базовыми механизмами; – лояльность – это прежде всего форма, поведенческая репрезентация различных явлений, составляющих ее содержание. В своем предельном выражении (приверженность) она совпадает с идентичностью, но возможно ее «размывание» за счет включения в ее содержание других компонентов (рутины, идентификации с другими объектами). Соответственно, лояльность имеет разные степени интенсивности; – организационная лояльность – не монолитное явление. Внешнее проявление лояльного отношения и поведения может быть побочным результатом приверженности другим объектам (как внутри организации, так и вне ее); – лояльность – это прежде всего поведение, и только во вторую очередь отношение. Ключевые поведенческие индикаторы лояльности – экстраролевая активность, длительность пребывания в организации (или в «поле действия» любого другого объекта). Ключевые индикаторы лояльности как отношения – степень удовлетворенности контактом с объектом, эмоциональная привязанность к нему. В третьем параграфе «Возможности и ограничения существующих концептуализаций лояльности» делается попытка определить, какие из элементов проанализированных ранее концептов могут быть импортированы в обновленный конструкт лояльности. Подчеркивается, что ключевой момент в 20 переопределении лояльности – представление о ней как об относительно устойчивой форме с вариабельным содержанием. Более или менее отчетливо эта идея прозвучала у Чейни и Томпкинса, но по сути является логическим продолжением разработок Маудэя, Портера и Стирса. Именно интерпретация лояльности с точки зрения формы и содержания позволяет связать, казалось бы, прямо противоположные вещи: лояльность как позитивный феномен и лояльность как манипулятивный проект. Отмечается, что имплицитно подразумеваемая асимметрия – это латентный пласт теории лояльности. Если не брать его в расчет, то слишком идеальные картины аффективной лояльности теряют свою ценность, поскольку не могут объяснить, каким образом формируется эмоциональная привязанность к организации. Признание того, что лояльность покоится не только на «позитивных» основаниях (доверии, солидарности), но и на «негативных» (асимметрии власти), восполняет эти пробелы. В данном случае признается, что одни и те же (или, во всяком случае, очень схожие) поведенческие индикаторы лояльности могут иметь разные детерминанты. Соответственно, имеют место не просто разные формы, но и разные уровни бытования лояльности. Концепция фокусов позволяет объяснить размывание или консолидацию организационной идентичности в терминах количества (чем больше объектов-«конкурентов», тем слабее приверженность), в то время как идея ценностных оснований лояльности (концепция аутентичной лояльности Я. Ашмана) приводит к необходимости рассматривать это явление в категориях качества. Четвертый параграф «Структура многомерной модели лояльности» посвящен описанию многомерной модели лояльности, разработанной автором. Отмечается, что в «классических» интерпретациях лояльности поведение работника определяют по большей части внутриорганизационные стимулы, а не внешние факторы. В противовес этому отстаивается позиция, согласно которой все элементы организационного воздействия воспринимаются работником через призму собственной системы ценностей, формировавшейся 21 длительное время и внутри разных институциональных структур, а не только текущего места работы. Соответственно, чем более устойчива эта система и чем более значимы в ней внеорганизационные объекты, тем меньше сила организационного воздействия. Данное утверждение опирается на основные положения теории фокусов лояльности, но при этом следует учитывать, что и традиционные альтернативные объекты приверженности находятся в одной плоскости, определяемой категориями количества. Обращение к концепциям, в которых лояльность рассматривается в связке с ценностными и нормативными структурами (Я. Ашман, П. Морроу, Д. Рэндалл и Дж. Коут) позволяет ввести новое измерение, вертикальное: приверженность к одним и тем же объектам может иметь разные репрезентации в зависимости от качества ценностных конструктов, составляющих индивидуальную мировоззренческую систему. Для того, чтобы понять логику индивидуального поведения, недостаточно знать, что работник лоялен к коллегам по работе или к организации в целом. Важно знать, почему он привязан к ним, каковы сущностные характеристики этой приверженности. В формулировке «качество ценностных конструктов» отчетливо прослеживается идея эволюционизма: трансценденция ценностных оснований деятельности через ее ориентацию на все более и более генерализованные объекты. Здесь заимствуется идея Дж. Г. Мида о ступенях формировании идентичности через кризисы «моральной ситуации», конфликты с различными «генерализованными другими», выход из которых возможен только через ориентацию на все более универсалистскую перспективу. Такой дополнительный вектор в предлагаемой многомерной модели означает, что мы имеем дело с пересекающимися многомерностями. Одна из них имеет в своем основании трехкомпонентную структуру, близкую к тому, что предложили Дж. Мейер и Н. Аллен. Табл. 1. Трехкомпонентная структура лояльности 22 продолженная лояльность рациональный расчет обменные отношения с организацией в пользу более значимых объектов приверженности аффективная лояльность нормативная лояльность эмоциональная связь с группой совпадение/комплементарность/принятие мировоззренческой ценностнонормативной структуры групповые цели, нормы и ценности принимают не потому, что они представляются индивиду значимыми сами по себе, а потому, что они значимы для группы, идентификацию с которой индивид хочет поддерживать ценностно-нормативные конструкты, определяющие содержание самоидентичности. Что касается вертикального вектора в многомерной модели лояльности (ценностные уровни), то здесь отправной точкой является тезис, согласно которому, чем больше индивид ориентирован на стимулы, идущие от организации, тем сильнее он зависит от нее. И, соответственно, если детерминанты его деятельности определяются структурами более высокого порядка, тем меньше его чувствительность к организационному воздействию. Когда размытая или не полностью сформировавшаяся самоидентичность не может поддерживать стабильную конфигурацию значимых специфических идентичностей (социальной, переходит более к профессиональной агрессивным и пр.), «управление» институциональным структурам, навязывающим собственные правила игры. Поскольку реализация властных воздействий предполагает большую или меньшую асимметрию во взаимодействии сторон (сотрудника и организации), то данный уровень функционирования лояльности был обозначен как манипулятивный. Паритетное взаимодействие составляет основу лояльности уровня трудовых ценностей, которой наиболее соответствуют элементы, описанные в упомянутых ранее пятимерных конструктах. Понятие аутентичной лояльности, предложенное Я. Ашманом, в свою очередь, соотносится с третьим уровнем функционирования лояльности – уровнем культурных ценностей. Табл. 2. Структура многомерной модели лояльности 23 культурнодетерминированная упорядоченность взаимодействия лояльность уровня культурных паттернов продолженная лояльность социальнодетерминированная упорядоченность взаимодействия нормативная лояльность ← универсалистские культурные ценности как основа идентичности лояльность уровня трудовых ценностей продолженная лояльность столкновение и конфликт аффективная лояльность аффективная лояльность нормативная лояльность ← идентификация с деятельностью. Становление самоидентичности через (трудовую) деятельность нормативная лояльность ← ценности институциональной структуры как заменитель самоидентичности манипулятивная лояльность продолженная лояльность аффективная лояльность Во второй главе «Модели институционализации лояльности в организациях», состоящей из трех параграфов, представлен анализ механизмов формирования и поддержания лояльности различных типов (в соответствии с предлагаемой многомерной моделью). В качестве основы для описания сценариев институционализации лояльности использованы работы Р. Кантер, поскольку из всей литературы по теме лояльности только в них содержится классификация форм ее воспроизводства. Кроме того, для анализа процесса институционализации лояльности привлекаются источники, не имеющие прямого отношения к теории лояльности, но дающие важную релевантную информацию. В главе предпринимается попытка выявить и охарактеризовать разные механизмы, используемые для формирования и поддержания лояльности. В связи с этим анализируется материал, относящийся как к деятельности современных компаний, так и к функционированию различных организованных коллективных образований, действовавших в те или иные исторические периоды (Реформация, расцвет абсолютизма при Людовике XIV, формирование коммун первых американских поселенцев, 24 становление и институциональное оформление советской политической системы, период расцвета германского нацизма). Используя столь неоднородный иллюстративный материал, мы попытались доказать, что сущностное наполнение механизмов формирования лояльности во многом инвариантно: это относительно стабильные модели взаимодействия индивидов, воспроизводимые в разных институциональных контекстах. В первом параграфе второй главы «Модели создания и воспроизводства манипулятивной лояльности» представлен анализ сценариев, позволяющих формировать и поддерживать организационную лояльность в рамках системы асимметричного обмена. Отмечается, что манипулятивные механизмы опираются прежде всего на ограничительные сценарии, призванные сократить количество фокусов лояльности, способных конкурировать с организацией либо с объектами привязанности, локализованными в ее границах. При продолженной лояльности компания как таковая еще не осознается в качестве основного фокуса, лояльность «распыляется» среди других объектов. К ним относятся прежде всего содержание работы, коллеги, в ряде случаев непосредственный руководитель. Поскольку организация манипулятивного типа использует асимметричные схемы взаимодействия с сотрудниками, то не рассматривается ими как привлекательный работодатель. Это влечет за собой риск преждевременного ухода работника, до того времени, когда будет сформирована лояльность (хотя бы минимальной интенсивности) к перечисленным объектам. Поэтому наряду с ограничительными сценариями используются механизмы, стимулирующие определенные «инвестиции» со стороны работника (время, усилия, знания и навыки). Это повышает «стоимость» ухода из компании. В то же время подобные вложения в долгосрочной перспективе не окупаются. Организация может время от времени идти на определенные уступки, но в целом ее действия – это политика невыполненных обещаний. В обычной ситуации факт манипуляции был бы вскрыт достаточно быстро, но если компании действительно удалось 25 ограничить фокусы-конкуренты либо объективные обстоятельства способствовали этому, то в дестабилизированном эмоциональном состоянии работник склонен принять правила игры организации. Если нельзя разрешить проблему другим образом, то включается защитный механизм: когнитивный диссонанс редуцируется за счет поиска смысла в том, что уже есть. При формировании аффективной лояльности ограничительные сценарии сочетаются с механизмами поддержания характеристик общности. Поскольку лояльность этого типа проявляется прежде всего по отношению к группе, то увеличение масштаба управляемости достигается за счет встраивания групповых целей и ценностей в цели и ценностные ориентации субъекта управления. Этого происходит за счет поддержания различных форм ресурсной зависимости. Особенностью аффективной лояльности является использование в качестве ресурса, помимо прочего, еще и ценностных установок группы. Стратегии поведения управленца зависят от типа идентичности, с которым нужно работать. (1) Самый затратный вариант (с точки зрения вложенных сил и получаемой в результате отдачи) реализуется тогда, когда группа имеет устойчивую идентичность и обладает определенными ресурсами. В этом случае привнесение новой идентичности происходит очень долго и через механизмы принуждения. Фактически это промежуточный вариант при формировании новой структуры взаимодействия между управленцем и подчиненными. (2) Менее трудоемок вариант, при котором объединение группы вокруг новой идентичности достигается в результате активизации латентных характеристик общности. То есть выбираются те элементы будущей идентичности, которые присутствуют в группе, но еще не осознаются как основа для сплоченности. (3) Наибольшей управляемости можно добиться в группе, идентичность которой формируется с нуля. Ее характеристики определяются самим носителем власти, и уже в соответствии с ними осуществляется рекрутирование в группу. Максимальную интенсивность лояльность имеет при формировании приверженности морального типа. Если продолженная лояльность опирается в 26 основном на сценарии ограничения, аффективная привязанность – на групповые ценности, то моральная лояльность задействует онтологическое чувство безопасности. Но чтобы реализовать этот потенциал воздействия, организация должна обладать сильной идеологической базой, поскольку при моральной приверженности детерминирующий набор целей и ценностей выходит за рамки сугубо групповых или индивидуальных, а является «отражением» целей более высокого порядка, имеющих надорганизационную природу. Структура выступает как их проводник. Принятие новой идентичности происходит двумя способами: при негативном процессе это принудительная идентификация с организацией, при позитивном – добровольное слияние с более масштабной системой власти. В первом случае для удержания индивида под контролем требуется постоянное воспроизводство подавления. Во втором, наоборот, следует обеспечить доступ к инфраструктуре власти, иначе приверженность станет своей полной противоположностью. Во втором параграфе «Механизмы воспроизводства лояльности на уровне трудовых ценностей» рассматриваются сценарии, относящиеся к ситуации, когда асимметричное взаимодействие заменяется равноправным партнерством. При таком виде интеракций расширяющийся набор рабочих альтернатив и повышение профессионального самосознания делают невозможным использование манипулятивных схем. На этом уровне основная проблема формирования лояльности состоит в сближении индивидуальной и организационной идентичности. При продолженной лояльности такое сближение весьма затруднительно, поэтому фокус взаимодействия смещается в сторону обеспечения соблюдения неписанного контракта (норм трудовой этики) обоими участниками взаимодействия (сотрудником и организацией). Это достигается за счет использования различных механизмов сертификации. Аффективная лояльность позволяет добиться большей согласованности лояльности к организации и приверженности профессии. Наиболее результативный способ – обеспечение участия компании в формировании 27 профессиональной идентичности работников. Однако чаще организации приходится иметь дело с работниками, у которых уже сформировано устойчивое отношение к профессиональной деятельности. В этом случае сотрудник задерживается в компании, только если его профессиональное развитие зависит от ресурсов, которые она предоставляет. Причем в данном случае основным ресурсом становятся не столько материальные блага, сколько уникальная конфигурация системы внутриорганизационных отношений, создающая условия для обмена опытом и продуктивной совместной деятельности. При нормативной лояльности ресурс привязанности к группе или конкретной персоне полностью обесценивается. Соответственно, обеспечить приверженность работника организации возможно лишь при условии, что он сам станет ее частью. Это требует либо его включения в состав управленцев или совладельцев, полномочий. В либо предоставления противном случае исключительных компания может ресурсов рассчитывать и на интенсивное, но не особо длительное сотрудничество. В третьем параграфе «Лояльность уровня культурных ценностей» представлен обзор характеристик лояльности, имеющей не столько социальные, сколько культурные детерминанты. Отмечается, что на этом уровне индивиды, ориентированные на высокую планку морально и этически нагруженных ценностей, практически нечувствительны к организационному воздействию. По этой причине на уровне культурных ценностей можно говорить о фактической деинституционализации организационной лояльности. Если привязанность и имеет место, то в основном в отношении конкретных персон, когда совпадают основные мировоззренческие ценности. Организация же, как институционализированная структура, исключается из списков объектов потенциальной приверженности. В третьей главе «Эмпирическая апробация многомерной модели 28 лояльности» представлен анализ данных, полученных в ходе эмпирического исследования. По результатам этого анализа делается вывод о подтверждении ключевых положений, составляющий основу многомерной модели лояльности. Подчеркивается, что несмотря на то, что характеристики индивидуальной деятельности во многом определяются параметрами внутриорганизационной среды, комплексный анализ лояльности требует учета более широкого контекста, т.е. включения в него структуры внеорганизационных объектов приверженности. Однако следует учитывать, что приоритет и характер согласования этих объектов также имеет собственные детерминанты в виде ценностных и нормативных установок индивида. На манипулятивном уровне неустойчивость и противоречивость ценностных ориентиров приводит к столкновению идентичностей и их размыванию, что делает сотрудника более восприимчивым к организационному воздействию. Вместе с тем следует принимать во внимание то, что у большинства компаний потенциал формирования организационной идентичности весьма ограничен. Соответственно, сценарии продолженной и аффективной лояльности, релевантные этому уровню, выполняют не преобразующую, а поддерживающую функцию, задействуя ресурсы внешней среды (объективные ограничения). Если этот ресурс недостаточно действен, чтобы исключить альтернативные фокусы, то приоритетными для сотрудника все равно остаются внеорганизационные объекты приверженности. В этом случае основная задача организации заключается не в полном их уничтожении, а в реализации компромиссного сценария – обеспечения максимально возможной отдачи от сотрудника при сохранении возможности поддерживать более значимые идентичности. Акцент смещается на внутриорганизационные фокусы преимущественно тогда, когда задействует потенциал аффективной лояльности. Но и персонифицированным в этом объектам, случае в то речь время идет как о лояльности ресурс к групповой идентичности используется организацией лишь незначительно, в основном с 29 опорой на уже имеющиеся, а не привнесенные установки работника. Если на манипулятивной уровне основная трудность состоит в согласовании внеорганизационных объектов приверженности и организационных установок, то на уровне трудовых ценностей к этому списку прибавляется профессиональная идентичность. Ресурс компетентности работника позволяет ему выбирать организации, которые не посягают на значимые для него внеорганизационные идентичности. На уровне трудовых ценностей организация действует по принципу аттрактора, а не ограничителя. Так лояльность к персонифицированным объектам перестает выполнять компенсаторную функцию, основываясь на общности целевых и ценностных установок. Такой внутриорганизационный аттрактор обладает существенным ресурсом снижения межорганизационной мобильности, но он крайне неустойчив: персонифицированная лояльность обеспечивает отдачу только от части сотрудников, а институциональное оформление ценностей и нормативных требований в отсутствие властных механизмов поддержания границ группы весьма затруднительно. Если же структура фокусов лояльности такова, что доминирует профессиональная, а не групповая идентичность, то основные требования, предъявляемые к организации, касаются возможностей, которые она интенсивная обеспечивает идентификация для с профессионального профессией не развития. означает Однако обязательного обесценения альтернативных объектов приверженности. Их согласование, в отличие от манипулятивного уровня, предполагает не размывание и ослабление идентичностей, а скорее наоборот – параллельное существование или взаимное усиление. Если же выбор делается в пользу одной идентичности, то это является результатом осознанного решения, а не навязанного из вне. Модели поведения, реализуемые на уровне трудовых ценностей, очень схожи с моделями, принадлежащими уровню культурных паттернов. Маркеры, позволяющие их различить, практически незаметны в обычных ситуациях, если не вербализуются самим индивидом. 30 Идентифицировать их можно преимущественно в критических случаях, когда существует угроза профессиональной и иным значимым идентичностям. В этом случае этические характеристики выбора могут стать относительно заметным критерием, позволяющим отнести репрезентируемый тип лояльности к уровню культурных паттернов. Понятие этики в применении к многомерной модели лояльности является диффузным и тесно связано с понятием экстраролевой активности. Как показали результаты исследования, ориентация на качество работы, ответственность в отношении профессиональных обязанностей не является атрибутом только ценностно-детерминированных уровней лояльности (уровень трудовых ценностей и культурных паттернов). Подобная модель поведения может стать результатом усвоения нормативных требований социальной системы и реализовываться без соответствующей рефлексии. Однако и в случае следования нормативным требованиям, и в случае осознанной интериоризации ценностных конструктов, определяющих трудовую культуру и мировоззренческие установки, организация влияет на этот процесс в очень ограниченной степени, поскольку его основы закладываются на более ранних этапах социализации. В заключении приводятся основные теоретические выводы и результаты исследования. 3. Список публикаций Работы, опубликованные автором в рецензируемых научных журналах, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ: 1. Андрющенко О. В. Многомерные основания лояльности // Власть. – М., 2010. – № 12. – С 109-111.(0,3 п.л.); 2. Андрющенко О. В. Организационная лояльность: к определению понятийных границ // Личность, культура, общество. – М., 2010. – Т.12., Вып. 3. – С. 267-273. (0,5 п.л.); 31 3. Андрющенко О. В. Организационная лояльность в предметном поле социологии: перспективы интерпретации и программные направления исследования // Вестник ПАГС. – Саратов., 2009. – №1. – С. 171-176 (0,4 п.л.). Другие публикации: 4. Андрющенко О. В. Социологический контекст теории организационной лояльности // Сборник статей аспирантов факультетов прикладной политологии и социологии ГУ-ВШЭ.- М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2009. – С. 102-105. (0,6 п.л.); 5. Феномен лояльности в организациях: необходимость и перспективы социологической интерпретации // Сборник тезисов V Всероссийской научной конференции «Сорокинские чтения: Отечественная социология: обретение будущего через прошлое». – Саратов.: Изд-во СГУ, 2009 г. – С.193-195. (0,2 п.л.); 6. Фокина Т. П., Андрющенко О. В. Организационная культура [Текст]. - Издво Поволжской академии государственной службы им. П.А. Столыпина, 2009 г., 100с. (5 п.л. /1,5 п.л.) 7. Андрющенко О. В. Феномен лояльности в организациях: основные подходы и перспективы социологической интерпретации // Сборник статей аспирантов факультетов прикладной политологии и социологии ГУ-ВШЭ.- М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2008. – С. 143-158 (0,6 п.л.); 8. Андрющенко О. В. Формирование и развитие лояльности персонала как элемент кадровой политики организации // Пути и механизмы обеспечения конкурентоспособности российских регионов: сб. науч. трудов. – Саратов: ПАГС им. П. А. Столыпина, 2007 – Вып. 1 – С. 132-137. (0,3 п.л.); 9. Андрющенко О. В. Подходы к определению лояльности // Актуальные проблемы современного менеджмента: сб. науч. трудов. – Саратов: ПАГС им. П. А. Столыпина, 2007.- Вып.1. – С. 163-169. (0,3 п.л.). 32
