Менеджер современной организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Кафедра организации и управления
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по курсу «ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА»
ТЕМА № 5
«МЕНЕДЖЕР СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ»
студента ФМ, курса заочного отделения
гр.ЭУП № зачетки
ФАМИЛИЯ
Минск, 2003
ТЕМА № 5
«Менеджер современной организации»
ПЛАН
1. Менеджер – главная фигура современной фирмы, основа ее успешной
деятельности.
2. Характеристика организации.
3. Критический взгляд на менеджеров своей фирмы всех уровней: образование,
возраст, культурный уровень, профессионализм, эффективность принимаемых
решений, стиль работы, подбор, продвижение, организация труда и др.
4. Предложения по совершенствованию корпуса менеджеров вашей организации.
Рекомендации по повышению их профессионального и культурного уровней.
ЗАДАЧА
Составьте анкету и выявите мнение сотрудников фирмы (отдела) о менеджерах
организации (обязательно указать, какой уровень менеджеров вы исследуете: высший или
операционный). В анкете могут быть такие вопросы:


Как вы оцениваете профессионализм менеджера
Ваша оценка общей культуры менеджера




Имидж менеджера (внешний вид)
Какой стиль управления у менеджера
Нравится ли вам манера обращения менеджера
Какие черты менеджера вы оцениваете как положительные, а какие считаете
отрицательными
По каждой кандидатуре менеджера должно быть не менее 5 – 10 анкет. Сделать вывод об
уровне менеджеров фирмы как по данным, так и по вашему личному мнению.
ВОПРОС 1
Менеджер – главная фигура современной фирмы, основа ее
успешной деятельности
Несмотря на достаточно длительный период существования и развития науки об
управлении, до сих пор не существует единого определения понятия «менеджмент». В
самом общем виде под менеджментом понимают процесс соединения ресурсов, элементов
и факторов производства для достижения главной цели управления – успеха организации.
Один из основоположников науки об управлении персоналом Ф. У. Тейлор определяет
менеджмент как «… искусство точно знать, что предстоит сделать и как сделать это
самым лучшим и дешевым способом». Этим искусством управления должна обладать
определенная категория людей – менеджеры, чья работа состоит в организации и
руководстве усилиями всего персонала для достижения необходимых целей.
Для выполнения своих сложных и ответственных функций, менеджеры должны иметь
специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе по
управлению предприятием. Основные требования к их профессиональной компетенции
представлены в нижеприведенной таблице.
Таблица 1
Требования к профессиональной компетенции менеджеров
1. Понимание природы управленческого труда и процессов менеджмента
2. Знание должностных и функциональных обязанностей менеджера, способов
достижения целей и повышения эффективности работы организации
3. Умение использовать современные информационные технологии и средства
коммуникации, необходимых в управленческом процессе.
4. Владение искусством управления человеческими ресурсами
5. Владение искусством налаживания внешних связей.
6. Способность к самооценке, умение делать правильные выводы и непрерывно
повышать квалификацию – знания и умения.
Помимо перечисленных требований, менеджер должен уметь обосновывать и принимать
решения в ситуациях, для которых характерна высокая динамичность и неопределенность;
должен быть хорошо информирован по вопросам развития отрасли. В которой работает
предприятие: состояние исследований, техники, технологии, конкуренции, динамики
спроса на продукцию и пр.; должен быть знаком с опытом менеджмента на других
предприятиях или в других отраслях; должен быть способен управлять ресурсами,
планировать и прогнозировать работу предприятия, владеть способами повышения
эффективности управления; уметь использовать современную информацию, средства
коммуникации и связи и пр.
К важнейшим функциям, выполняемых менеджерами, относятся, прежде всего,
планирование и прогнозирование, в рамках которых осуществляется руководство, задание
направлений развития, мотивация сотрудников, стимулирование и финансовое
планирование; организация, предусматривающая принятие управленческих решений,
распорядительство, активацию; контроль, в рамках которой имеет место координация,
согласование и воздействие; лидерство (коммуникации, отчетность) и др.
Важным фактором повышения результативности менеджмента является разделение труда
менеджеров, т. е. специализация управленческих работников на выполнении
определенных видов деятельности (функций), разграничение их полномочий, прав и сфер
ответственности. В соответствии с этим, в организациях выделяют следующие виды
разделения труда менеджеров: функциональное, структурное, технологическое,
профессионально-квалификационное.
Функциональное разделение труда основывается на формировании групп работников
управления, выполняющих одинаковые функции менеджмента: планирование,
организовывание, контроль и т. д.
Структурное разделение труда менеджеров строится исходя из таких характеристик
управляемого объекта. Как организационная структура, масштабы, сферы деятельности,
отраслевая или территориальная специфика. В силу большого разнообразия факторов,
воздействующих на структурное разделение труда, оно специфично для каждой
организации. В то же время можно выделить некоторые общие черты специализации,
касающиеся, прежде всего, вертикального и горизонтального разделения труда
менеджеров.
Вертикальное разделение труда построено на выделении трех уровней управления –
низшего, среднего и высшего.
К низшему уровню относятся менеджеры, имеющие в своем подчинении работников
преимущественно исполнительского труда. Они осуществляют управление такими
подразделениями, как бригады, смены, участки.
Средний уровень – самый многочисленный, включает менеджеров, ответственных за ход
производственного процесса в подразделениях, которые состоят из нескольких первичных
образований, сюда также входят менеджеры штабных и функциональных служб аппарата
управления предприятия, его филиалов и отделений и пр.
Высший уровень – это администрация предприятия, осуществляющая общее
стратегическое руководство организацией в целом, его функциональными и
производственно-хозяйственными комплексами. На этом уровне занято всего 3 – 7 %
общего управленческого персонала.
Горизонтальное разделение труда менеджеров предполагает их специализацию по
ключевым сферам деятельности, образующим подсистемы предприятия. На рис. 1.
приведен пример такого разделения труда на предприятии, в составе которого выделены
пять подсистем: персонал, исследования и разработки (ИиР), маркетинг (М), производство
(П) и финансы (Ф).
Низший уровень
Высший уровень
Ф
М
Персо
нал
Рис. 1. разделение труда менеджеров по уровням и сферам деятельности
Технологическое и профессионально-квалификационное разделение труда менеджеров
учитывает виды и сложность выполняемых работ. По этим критериям в составе аппарата
управления организацией выделяют три категории работников: руководителей,
специалистов, служащих. Если рассматривать их труд с точки зрения технологии процесса
управления, то задачи руководителей прежде всего сводятся к принятию решений и
организации их практической реализации, специалисты осуществляют проектирование и
разработку вариантов решений, а служащие занимаются в основном информационным
обеспечением всего процесса.
Роль менеджера в эффективном функционировании деятельности предприятия трудно
переоценить. Именно личностные качества менеджера, наряду с профессиональными
навыками и умениями, являются важнейшим атрибутом управления. Менеджер,
олицетворяя дух организации, воздействует прямо или косвенно на подчиненных ему
людей, заставляя работать их более или менее эффективно, что и вызывает изменения в
деятельности самой организации.
Определенная роль в исследованиях, посвященным анализу влияния личности менеджера
на подчиненных, принадлежит такому понятию, как харизма руководителя. Так,
позитивное харизматическое управление побуждает сотрудника ставить перед собой
высокие цели, выполнение которых требует большой внутренней мобилизации и выходит
за рамки непосредственно личных интересов, тогда как в обычных условиях при меньшей
стимуляции он ограничивается решением установленных сверху задач в обмен на простое
материальное вознаграждение.
Негативное харизматическое управление сопровождается в потере подчиненными чувства
персональной идентичности, снижении представления о себе как полноценной личности,
проекции собственных страхов и агрессии на других и т. п.
В связи с вышеперечисленным, важную роль в совершенствовании работы менеджера и
управления организацией в целом, принадлежит повышению профессиональных навыков
руководителей всех уровней, совершенствованию своего культурного уровня, стиля
работы, эффективности принятия управленческих решений и др.
Для успешной работы с людьми, менеджеры должны иметь множество специфических
личностных качеств, которые усиливают доверие и уважение со стороны тех, с кем они
вступают в контакт. Это прежде всего, высокое чувство долга и преданность делу,
честность в отношении с людьми и доверие к партнерам, умение четко выражать свои
мысли и убеждать, уважительное и заботливое отношение к людям вне зависимости от их
положения в иерархии предприятия, способность быстро восстанавливать свои
физические и душевные силы и критически оценивать свою деятельность и многие
другие.
ВОПРОС 2
Характеристика организации
Государственное научное учреждение (ГНУ) «Научно-исследовательский экономический
институт Министерства экономики Республики Беларусь» (НИЭИ Минэкономики РБ)
подчиняется Министерству экономики РБ, осуществляет свою деятельность во
взаимодействии с другими министерствами, ведомствами и другими органами
государственного управления, местными исполнительными и распорядительными
органами, международными экономическими и финансовыми организациями,
предпринимательскими, научными и общественными союзами, ассоциациями и
институтами.
Основными задачами НИЭИ Минэкономики РБ являются:
1. разработка проектов государственной экономической политики, общей стратегии и
главных направлений социально-экономических преобразований в республике на
основе глубоких и комплексных научных исследований, изучения и использования
мирового опыта, укрепления государственности в целях создания
высокоэффективной социально ориентированной рыночной экономики;
2. разработка методов и средств достижения макроэкономической стабилизации,
создания условий для устойчивого экономического роста и повышения
благосостояния населения на основе сочетания механизмов рыночной экономики и
государственного регулирования;
3. подготовка и корректировка научно обоснованных концепций, государственных
программ и прогнозов социально-экономического развития Республики Беларусь
на долгосрочную, среднесрочную, краткосрочную перспективу и на текущий
период в целом по республике, секторам экономики, отраслям и административнотерриториальным образованиям;
4. анализ и оценка социально-экономической ситуации, выработка в связи с этим
необходимых мер и предложений;
5. координация деятельности в бюджетно-финансовой, налоговой, денежнокредитной, инвестиционной, ценовой и социальной политике в интересах решения
общегосударственных задач;
6. выработка мер, обеспечивающих рациональное использование ресурсного,
производственного, научно-технического и кадрового потенциала с учетом
требований экологической безопасности и обеспечения нормальной среды
обитания человека;
7. прогнозирование и выработка механизма регулирования финансово-экономических
и платежно-расчетных отношений, денежных и финансовых потоков, разработка
налоговых, бюджетных, денежно-кредитных, инвестиционных, таможенных,
ценовых и инновационных проблем как составной части государственной
экономической политики на основе широкого использования современной
балансовой методологии подготовки платежного, торгового, финансовых,
продуктовых и товарных балансов, баланса денежных доходов и расходов
населения и других балансов;
8. разработка методологии формирования издержек производства и обращения,
фондов потребления и накопления, оценки обеспеченности предприятий и
организаций оборотными средствами, определение методов совершенствования
расчетов в народном хозяйстве;
9. выработка и реализация амортизационной политики, методов и нормативов
амортизации, обеспечивающих четкое функционирование системы
воспроизводства основных фондов, формирования и эффективного использования
средств амортизационных фондов по целевому назначению;
10. разработка мер поддержки предпринимательства, противодействия
монополистической деятельности и развития конкуренции;
11. разработка мер по укреплению экономического сотрудничества с государствамиучастниками СНГ, по развитию интеграционных процессов с Российской
Федерацией на основе Договора о создании Союзного государства Беларуси и
России, по экономической интеграции на основе Договора между Республикой
Беларусь, Республикой Казахстан, Кыргызской Республикой и Российской
Федерацией об углублении интеграции в экономической и гуманитарной областях,
а также по интеграции экономики республики с экономиками других государств на
принципах взаимовыгодности экономических отношений.
Организационная структура НИЭИ Минэкономики РБ (см. приложение 1) представлена 7
направлениями, находящимися под руководством заместителей директора, в состав
которых входит несколько отделов (5-15), возглавляемых заведующими отделами. В
состав отделов, в свою очередь, входят несколько секторов, управляемых заведующими
секторами.
В НИЭИ Минэкономики работает около 400 сотрудников, что свидетельствует, несмотря
на столь сложную и емкую организационную структуру института, о чрезмерной
раздутости штатов. Средний возраст сотрудников колеблется в рамках 40-50 лет, причем
среди работников института преобладают женщины.
Поскольку НИЭИ функционирует в строго определенных рамках и выполняет
закрепленные за ним функции и обязанности, конкуренция с подобными организациями
присутствует только в узко ограниченной сфере (например, получение грантов по
некоторым проектам, проводящимся на конкурсной основе).
Вообще, в НИЭИ в настоящее время наблюдается множество проблем различного плана.
Так, например, требует совершенствования организационная структура управления,
поскольку имеет место нерациональное распределение кадров (например, проблемами
АПК занимается 3 сектора, в то время как непосредственно макроэкономикой – всего 1
сектор). Многие престижные и перспективные должности занимают пенсионеры и люди
предпенсионного возраста, работающие по устаревшим методикам, не приемлемым по
многим критериям в трансформационной экономике Беларуси. Приток молодых
специалистов, обладающих новыми знаниями, ограничен во многом невысокой
возможностью карьерного роста из-за отсутствия перспективных вакантных мест и низкой
заработной платы.
ВОПРОС 3
Критический взгляд на менеджеров своей фирмы всех уровней: образование,
возраст, культурный уровень, профессионализм, эффективность принимаемых
решений, стиль работы, подбор, продвижение, организация труда и др.
Достаточно сложная организационная структура НИЭИ Минэкономики предопределяет
довольно большое число менеджеров всех уровней. В соответствии со спецификой
деятельности данной организации, в число руководителей всех звеньев управления
входят, в основном, высокопрофессиональные сотрудники, имеющие, помимо высшего
образования, научное звание и степень, что является положительным моментом в
функционировании НИЭИ.
Для менеджеров всех уровней управления в исследуемой организации характерно наличие
высокого культурного уровня, хорошая организация труда, способствующая высокой
эффективности осуществляемой ими деятельности.
Однако негативным моментом в данной ситуации является тот факт, что менеджеры
старшего поколения (большая половина менеджеров всех уровней управления –
предпенсионного возраста) не обучены эффективному управлению персоналом, в связи с
чем зачастую имеют место конфликты, вызванные недоучетом индивидуального подхода
к подчиненному. Данная проблема усугубляется тем, что для таких менеджеров, как
правило, характерен консервативный или авторитарный стиль управления.
Для менеджеров более молодого возраста характерен демократический стиль управления,
учитывающий лояльный подход к работающим, создающим атмосферу, способствующую
раскрытию способностей сотрудников, что способствует эффективному принятию
управленческих решений, обнаруживает гибкость, мобильность и проявление инициативы
в осуществлении их деятельности, что особенно важно для научных исследований.
В целом, менеджеры всех уровней управления НИЭИ Минэкономики соответствуют
предъявляемым требованиям к руководителям современной организации и, думаю, что с
течением времени негативные моменты в их деятельности будут преодолены.
ВОПРОС 4
Предложения по совершенствованию корпуса менеджеров вашей организации.
Рекомендации по повышению их профессионального и культурного уровней
Исходя из вышеизложенной ситуации, имеющей место в НИЭИ Минэкономики,
целесообразно было бы проведение краткосрочных курсов повышения квалификации для
менеджеров всех уровней управления, которые бы предполагали изучение современных
концепций и подходов к управлению персоналом и их внедрение в практику.
Следует проводить эффективную кадровую работу, направленную помимо прочего, и на
сокращение лиц пенсионного возраста, состоящих на руководящих должностях.
Необходимо прикладывать усилия для создания в организации атмосферы,
способствующей раскрытию способностей сотрудников, их инициативы и личной
заинтересованности в деятельности НИЭИ.
В качестве одного из основных предложений по совершенствованию корпуса менеджеров
исследуемой организации, является обязательное установление долевого участия каждого
работающего в общих результатах, непосредственное участие в работе групп на всех
этапах, что способствует повышению ответственности за выполняемую работу,
мотивации сотрудников к эффективной деятельности, является условием согласованности
работы и улучшает микроклимат в коллективе.
Помимо вышеперечисленного, следует обратить внимание менеджеров на присутствие в
их работе методов, обеспечивающих удовлетворенность сотрудников своей работой, на
качество личной работы менеджера и ее постоянное совершенствование. В работе
современных менеджеров должно присутствовать желание обучаться самим и обучать
своих подчиненных, способность быстро реагировать на меняющиеся условия внешней
среды и прочее.
ЗАДАЧА
Составьте анкету и выявите мнение сотрудников фирмы (отдела) о менеджерах
организации
При проведении анкетирования была использована анкета следующей формы (см. табл.2):
Таблица 2
Анкета
1. Ф. И. О.
2. Пол
3. Возраст
4. Профессионализм
5. Общий культурный уровень
6. Имидж менеджера
(внешний вид)
7. Стиль управления
8. Манера обращения
9. Личные черты менеджера:
а) положительные
б) отрицательные


Пункты 4, 5, 6, 8 оценивались по пятибалльной шкале
Среди кандидатур менеджеров высшего уровня имелось 2 женщины-руководителя.
Анкетирование было проведено среди десяти респондентов. Анализ проведенного опроса
показал, что в основном ответы опрашиваемых совпадают, однако порой наблюдалось
различие в их ответах по пункту № 9 – характеристика личных черт менеджера, что не
влияет на результаты исследования.
Так, как выяснилось, большинство респондентов (90 %) оценивает профессионализм
менеджеров как высокий.
Оценка общего культурного уровня менеджера получила следующую характеристику:
Высокий – 8
Средний – 2.
Имидж менеджеров, всех без исключения, оценивается опрашиваемыми как высокий – у 6
респондентов (60 % оценили его на 5 баллов), остальные респондент отнесли его к
удовлетворительному.
Стиль управления, как показало исследование, у менеджеров старшего возраста –
консервативный, у младшего и у руководителей-женщин – демократический. Разногласий
по данному вопросу у респондентов не обнаружилось.
Манера обращения менеджеров, по оценкам опрашиваемых, оценивается в интервале от
пяти (60 %) до четырех (40 %) баллов.
Таким образом, проведенное исследование показало, что оценка респондентами
менеджеров организации совпадает с оценкой автора, приведенной в пункте 3 данной
работы.
Так, для менеджеров НИЭИ характерна, условно говоря, разбивка на две группы,
различием для которых является возрастная категория менеджеров и присущий для нее
стиль управления (для менеджеров старшего поколения присущ в основном
консервативный стиль руководства, для менеджеров младшего поколения –
демократический).
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Байгот С. А., Ефимчик Е. Е. Основы менеджмента, – 2 изд. – Мн.: ООО
«Информпресс», 2000, – 60 с.
2. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник. – Мн.: БГЭУ, 1996. – 284 с.
3. Курбыла Т. И. Конфликты и сотрудничество в американской демократии//Вестник
БГУ. Серия 3. № 2, 1997 г. С. 35-40.
4. Основные этапы становления и развития НИЭИ. – Мн.: НИЭИ Минэкономики РБ,
2001. – 208 с.
5. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов. Научн. ред. А. А. Радугин. М.:
Центр, 1997. – 432 с.
6. Фатхутдинов Р. А. Система менеджмента. Учебно-практическое пособие. АО
«Бизнес-школа «Интел-синтез». М.: 1996. – с. 367.