КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: КУЛЬТУРОЛОГИЧЕСКИЙ

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: КУЛЬТУРОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ
(НА ПРИМЕРЕ ООО «ТОМСКНЕФТЕХИМ»)
Трубицына В.В.
Науч. руководитель: канд. ист. наук, доцент Максимова И.Е.
Томский государственный университет
Понятие корпоративной культуры является относительно новым для России, хотя
уже давно и активно используется за рубежом.
В рамках культурологического подхода к рассмотрению корпоративной культуры,
который учитывает все особенности менталитета, большей популярностью пользуется
метод описания корпоративной культуры, предложенный голландским исследователем Г.
Хофстедом. Данный метод основывается на 4 переменных

Дистанция власти

Индивидуализм/коллективизм

Мужественность \ женственность

Избегание неопределенности.
В настоящее время и российские предприниматели начинают осознавать
необходимость создания нематериальных активов своей организации, которые в тяжелые
времена могут стать дополнительным преимуществом компании. Но на практике очень
часто руководители не уделяют достаточного внимания культурным аспектам
формирования внутрикорпоративных отношений. В условиях современных компаний
интересы людей с преобладанием того или иного менталитета могут сталкиваться, что
может привести к возникновению конфликтных ситуаций на производстве. Задача
менеджера в том, чтобы создать такие условия, в которых бы в равной степени
учитывались интересы и коллективистов, и индивидуалистов, что предотвращало бы
возникновение конфликтных ситуации. Такая ситуация может быть рассмотрена на
примере одного из предприятий Томска ООО «Томскнефтехим».
ООО «Томскнефтехим» - одно из крупнейших предприятий Томской области,
специализируется в области нефтепереработки, а также входит в холдинг «СИБУР»,
который объединяет нефтехимические предприятия на территории всей России.
По результатам социальной диагностики, которая была проведена на ООО
«Томскнефтехим» в конце 2008 г. среди работников наблюдается недоверие к СИБУРу.
При этом сотрудники Томскнефтехима очень четко отмечают различие в ценностях
головной компании и предприятия. Если для холдинга первичны финансы и продукция, то
для предприятия – технологии и коллектив. Другими словами, наблюдается
противостояние западных индивидуалистических ценностей головной компании и
коллективистских ценностей, характерных для Востока на Томскнефтехиме.
Для подтверждения этого тезиса нами был проведено социологическое
исследование, по результатам которого были выявлены показатели коллективизма и
индивидуализма на ООО «Томскнефтехим». В итоге уровень коллективизма составил
57%, а уровень индивидуализма – 21%, еще 22% респондентов составили те, у кого
показатели коллективизма и индивидуализма распределились в равных пропорциях. По
должностям наибольший уровень коллективизма (70%) показали специалисты и
инженерно-технические работники, а самый высокий показатель индивидуализма,
который составил 43%, продемонстрировали руководящие должности.
Таким образом, даже внутри самого предприятия получается, что у руководства
уровень индивидуализма выше, чем у нижестоящих должностей. В результате
складывается недопонимание между руководителями предприятия и коллективом. В
качестве примера такого недопонимания можно привести особенность отношения
работников Томскнефтехима к генеральному директору, которого сотрудники
предприятия не воспринимают как реального члена трудового коллектива. Из-за частой
смены генеральных директоров высшее руководство не имеет возможности близко узнать
коллектив. А директор, не знающий коллектива, не проникшийся его представлениями и
заботами, не может «болеть душой» за предприятие и его работников. Таким образом,
коллектив лишается своеобразного «адвоката», который мог бы представлять и защищать
его интересы перед головной компанией, чего ожидают от генерального директора
сотрудники предприятия. При традиционной модели, доставшейся в наследство
коллективам предприятий, костяк которых складывался в советское время и основывался
на ценностях коллективизма, такая ситуация является психотравмирующей.
В основе такого недопонимания руководства и сотрудников может лежать то, что
топ-менеджмент не осознает важность культурного фактора в управлении. Если обратить
внимание на образовательные стандарты, по которым обучаются будущие руководители,
то ни по специальности «государственное и муниципальное управление», ни по
специальности «менеджмент организации» нет учебных курсов, где бы изучались
культурные особенности управления, если такие курсы и преподаются, то только в
качестве факультативов.
В качестве одного из путей решения такого рода проблем можно предложить
руководству предприятия обратить внимания на рекомендации советских ученых в
области менеджмента, так как многие из них свои разработки в сфере менеджмента
основывали именно на значимости коллектива на производстве. Например, представитель
научной школы Таганрогского института организации производства Л. Жданов к одному
из основных принципов управления относил коллективный разум и опыт. Любой
опытный руководитель, прежде чем решиться на то или иное, особенно крупное,
мероприятие, всегда предварительно посоветуется с начальниками цехов, отделов, с
мастерами и рабочими. В противном случае единая воля может свестись к «самодурству»,
к абсолютизации единоличной власти. Поэтому очень важно, чтобы главный решающий
центр умел пользоваться коллективным умом и опытом. [1]
На основании всего, что было сказано выше, можно сделать вывод, что при
формировании корпоративной культуры на российских предприятиях необходимо
учитывать психологию людей с различным мировоззрением, при этом стоит обратить
внимание на опыт советской школы менеджмента, особенно если речь идет о
традиционных предприятиях, костяк которых складывался в советское время.
Литература
1.
Корицкий Э., Нинциева Г., Шетов В. Научный менеджмент: российская история.
СПб: Питер, 1999. 384 с