Заседание Лаборатории институционального анализа

Материал подготовлен Центром развития сотрудников
1
Эффективный контракт с преподавателем вуза
(эмпирические оценки)1.
Заседание Лаборатории институционального анализа
при Государственном университете «Высшая школа экономики»
Семинар по эффективному контракту с преподавателями вузов проводился в рамках
Лаборатории институционального анализа (ЛИА) при ГУ-ВШЭ2 (июнь 2008 года).
В семинаре в качестве докладчиков участвовали сотрудники ЛИА:
Юдкевич М.М. – руководитель ЛИА, доцент кафедры институциональной экономики;
Андрущак Г.В. – младший научный сотрудник ЛИА;
Шугаль Н.Б. – сотрудник ЛИА.
На семинаре обсуждалось создание модели эффективной системы оплаты труда ППС. В
качестве исходной информации использовались данные исследования за 2005 год (опрос
преподавателей учебных заведений и их руководителей, ректоров, проректоров3).
Основные тезисы доклада:
 В общеобразовательных школах многих регионов РФ апробируется новая система
оплаты труда, которая решает две задачи: обеспечивает рост средней заработной платы и
вводит принцип дифференцированной системы оплаты труда. При этом оплата труда
преподавателя делится на две составляющие: базовую и стимулирующую. Размер
стимулирующей части определяется по определённому набору критериев.
 Задача российских ВУЗов – смоделировать подобную систему оплаты труда.
 Под эффективной оплатой труда понимается ставка оплаты труда, при которой
преподаватель сможет сфокусироваться на своей основной деятельности,
отказаться от совместительства, а также уделять освободившееся время
основной работе.
 Необходимо определить приемлемую сумму, при которой преподаватель будет
концентрироваться на работе в одном ВУЗе и не отвлекаться на сиюминутное
получение дохода.
 Необходимо определить что такое «хороший» преподаватель и сколько он должен
зарабатывать.
 Необходимо рассмотреть, каким образом разные преподаватели оценивают
эффективную оплату труда, и определить, каким образом эффективная оплата труда
зависит от разных характеристик преподавателя.
 При построении эконометрической модели изучаются две переменные: желаемый
уровень оплаты труда и оплата труда, которую преподаватели зарабатывают
сейчас.
Материал получен с сайта econline.ru. Отчет подготовлен Центром развития сотрудников.
Лаборатория институционального анализа экономических реформ ГУ-ВШЭ (ЛИА) создана в январе 2005 года.
Лаборатория объединяет преподавателей, аспирантов и студентов ГУ-ВШЭ, занимающихся теоретическими и
прикладными исследованиями в сфере институциональной экономики и смежных областях.
3
Выборка: всего 3300 чел. – респондентов, из них 1000 чел. – сотрудники ВУЗов. В выборке оказалось из 1000 чел.
всего 450 чел. штатных сотрудников, готовых отказаться от дополнительного заработка, оставшись в ВУЗе.
1
2
Материал подготовлен Центром развития сотрудников
2
 Факторы, оказывающие влияние на дифференциацию желаемой заработной платы:
– должность;
– результаты научной работы (такие, как научные публикации);
– формат работы (использование литературы на иностранном языке, написание
собственных методических указаний, разработка курсов);
– региональная дифференциация, обусловленная различным уровнем оплаты
труда в стране;
– размер собственной заработной платы труда на данный момент, должность,
стаж;
 В ходе опроса преподавателей задавался такой вопрос: «Хотели бы Вы перейти на
другую работу?». Из 450 человек (штатных сотрудников ВУЗов)– 63% не готовы менять
работу. На вопрос: «Готовы ли Вы заняться нетворческой деятельностью, но более
высоко оплачиваемой?» из 421 человека 267 человек ответили – «нет».
 Необходимо определить те целевые профили4 преподавателей, которых мы будем
стимулировать высокой заработной платой.
 Установлено 60 факторов, которые влияют на дифференциацию заработной
платы, из них можно выделить 5 – 10 основных. В настоящее время ведётся работа
по созданию рабочей модели, установлению связи между этими факторами.
 В рамках опросов преподавателей необходимо разделять вопросы на отдельные блоки:
– навыки;
– практика преподавания и исследования;
– результативность деятельности;
– дополнительная занятость;
– характеристики среды, в которой человек работает;
– особенности финансирования науки.
 Необходимо разделять два вида контрактов: стимулирующий и эффективный.
Стимулирующий контракт предполагает, что за каждое дополнительное полезное
действие преподаватель получает надбавку. Эффективный контракт – это совершенно
иная схема; здесь сначала производится жесткий отбор сотрудников по компетенциям, а
затем им даётся достаточно денег. Столько, чтобы преподаватель не искал другую
(вторую, третью) работу и сосредоточился на выполнении задач университета.
Действует либо один, либо другой контракт. В редких случаях вместе.
 Система оплаты труда должна выглядеть следующим образом:
– базовая ставка;
– стимулирующий контракт;
– эффективный контракт.
 На основании определённых характеристик человек может претендовать на
дополнительные деньги, вне зависимости от того, что о нём думает начальство или
другие проверяющие органы. Однако не ясно, каким образом должны быть
сформулированы эти характеристики. Необходимо выяснить, какими будут эти
характеристики: характеристиками достижений или характеристиками качества 5.
Под «целевым профилем», вероятно, понимается мотивация преподавателя (комментарий ЦРС)
Можно сделать вывод, что коллеги в ГУ ВШЭ, как и в ТГУ, решают вопрос об оценке преподавателей: оценивать
по компетенциям или же по ключевым достижениям? (комментарий ЦРС)
4
5
Материал подготовлен Центром развития сотрудников
3
Дискуссия, обсуждение доклада
Вопрос из аудитории:
Вернёмся к понятию эффективного контракта. Как решается вопрос морального риска
при почти полном отсутствии контроля за преподавателями?
Юдкевич М.М.:
При наборе сотрудник проходит жёсткий отбор, и из-за этого отбора с ним не возникает
морального риска. Деньги позволяют ему сосредоточиться на основном виде деятельности. При
этом сохраняется внутренняя мотивация. Люди, которые работают по стимулирующему
контракту, четко контролируются. Они получают заработную плату, привязанную к
результатам. Внутренняя мотивация отсутствует.
Наша задача в том, чтобы не пытаться выбрать какую-то модель, а продумать, каким
образом эти модели будут работать вместе с идеей базовой ставки.
Комментарий из аудитории:
Сама по себе идея разделения эффективного и стимулирующего контракта плодотворна.
В эффективный контракт входит и «давление среды». Без давления среды в университеты
попадают люди, которые не должны туда попадать. Такого рода среда отсутствует на
сегодняшний день, наверное, в 80% или 85% Российских вузов.
Второй вопрос – вопрос о базовой ставке. У нас базовая ставка не обеспечивает
«проверку тетради». То есть, она стимулирует регулярное отлынивание от «проверки тетради».
У человека, который получает только базовую ставку, когда другие сотрудники получают
надбавки, снижается социальный статус и появляется желание уйти. Экономический смысл
базовой ставки – «выдворить»6 человека из университета. В связи с этим встают вопросы:
– Сколько платить, чтобы преподаватель нормально работал и не «глядел по
сторонам»?
– Сколько платить, чтобы привести хорошего преподавателя в университет?
Юдкевич М.М.:
Вместе с теми, кого мы хотим оставить в ВУЗе, мы начинаем стимулировать и тех
людей, которых мы не хотели бы видеть в университете будущего. Поэтому ключевой вопрос,
который встает: «Кого мы хотим «выгнать», а кого мы хотим оставить?». На этот вопрос
пока нет ответа. Как объяснить понятие «плохой» преподаватель?
Комментарий из аудитории:
Если у нас преподаватель с первых дней не ведёт научную работу, не знакомится с
литературой, не ищет чего-то нового, то этот преподаватель – «плохой».
Комментарий из аудитории:
Такую характеристику, как количество публикаций, в качестве базового критерия можно
выдвигать, и выделять несколько уровней:
1. когда человек ничего не публикует;
2. когда человек пытается послать статью в Российский экономический журнал.
Вопрос из аудитории:
Какие специальности охвачены в выборке? Там вместе и философы, и менеджеры, и
математики?
Шугаль Н.Б.:
В выборке представлены практически все специальности, и они разделены на
агрегированные группы. Но эти группы все практически оказались одинаковыми, специфика
обнаружилась только у инженеров.
Комментарий из аудитории:
Вероятно, в данном контексте «выдворить» = подтолкнуть сотрудника к поиску дополнительного заработка вне
университета (комментарий ЦРС)
6
Материал подготовлен Центром развития сотрудников
4
Риск нашего опроса заключается в том, что как бы преподаватели ни ответили на
вопросы – как только они получат желаемую заработную плату, они начинают работать «на
стороне». Исключение – когда вуз сам заключает большие контракты с ним. Таким образом,
дополнительная работа по отношению к «титульной» может быть получена внутри самого вуза.
Но это – не выполнение эффективной преподавательской деятельности.
Комментарий из аудитории:
Есть большая разница между школой и вузом. Идеальный преподаватель школы больше
нигде не подрабатывает, потому что он занят всю вторую половину дня воспитательной
работой. Преподаватель вуза, который не имеет контакта с научной деятельностью, с проектной
средой, не будет адекватен, как носитель профессиональной деятельности. Эффективный
контракт не предполагает отказ от совместительства, а предполагает цивилизованное
отношение к своему основному контракту.
Комментарий из аудитории:
В США это – центральная проблема. Как ни ограничивай людей, которые могут
заниматься консультированием на стороне – всё равно они будут это делать.
Комментарий из аудитории:
Такой показатель, как возможность отказа от совместительства и оценка этого отказа, не
дают адекватное представление, сколько человек должен зарабатывать. От нас не ждут точных
данных, сколько надо платить. Мы сейчас говорим о примерном порядке. Есть система
образования, и чтобы она вышла на нормальный уровень, нужно обеспечить достаточно
сильные стимулы для инвестиции в рамках базового контракта.
Вопрос из аудитории:
А есть ли люди, которые сказали, что нет таких денег, которые заставили бы их
отказаться от университета?
Шугаль Н.Б.:
Есть. Порядка 50 человек в выборке.
Комментарий из аудитории:
Кто они такие? Что это за работа, от которой не могут отказаться? Например, все
известные крупные социологи в регионах одновременно руководят какими-то
некоммерческими организациями, в которых ведут реальные исследовательские проекты, и
параллельно преподают в ВУЗе. И нет таких денег, при которых они отказались бы от центра,
который они выращивали 15 лет. Трудовая книжка у них лежит в вузе. Они предпочтут уйти из
Ульяновского университета и остаться в учреждении, которое он строили. В центре их работа
оказывается более важной.
Андрущак Г.В.:
На самом деле вопрос, который Вы подняли, переносит нас в плоскость другой выборки.
Такие люди большую часть времени проводят не в вузе, а продолжают создавать свои проекты.
На самом деле по выборке, которую мы имеем, потенциальных получателей эффективного
контракта практически нет, и стимулирующего – не так много. Это – проблема, с которой надо
как-то считаться.
Комментарий из аудитории:
Это проблема политики высшего образования. Пройдет ещё год и мы все поймём, что у
нас высшего образования не 530 человек на 10 тыс. населения, а от силы – 50.
Комментарий из аудитории:
Вопрос об эффективном контракте определяется тем, какие у человека есть возможности
уйти из ВУЗа или взять дополнительную работу. Если для социолога нет возможности
получить больше 2 – 3 тыс. долларов в коммерческом секторе, кроме как отъезд за границу –
это и есть «красная цена» ему, независимо от того, сколько ему нужно.
Андрущак Г.В.:
Мы понимаем, что в коммерческом секторе заработная плата на порядки больше, чем в
вузах. Вопрос в том, сколько мы можем платить или недоплачивать человеку, который остается
в академии, чтобы он не ушел, и чтобы ему было интересно.
Материал подготовлен Центром развития сотрудников
5
Комментарий из аудитории:
Если мы говорим о том, какая заработная плата нужна, чтобы остановить уход
сотрудника, то это довольно просто определяется. Вопрос в том, как можно удержать
вымывание из академической среды талантливых людей, которые изначально решают уйти.
Юдкевич М.М.:
К эффективному контракту предъявляются совершенно разные требования: привлечь и
удержать талантливых людей; не создавать условия для тех людей, которых мы не хотим
видеть в ВУЗе.
Андрущак Г.В.:
Подводя итог вышесказанному, отметим, что мы не разделяем выборку по регионам, так
как выборка маленькая, а регионов очень много.
Комментарий из аудитории:
Однако в разных регионах заработная плата будет разной. Нам необходимо собираться и
определять: Каким должен быть контракт с преподавателем? Каким образом мы хотим его
измерять, и с помощью каких методов?
Выводы:
На семинаре обсуждалась модель системы оплаты труда ППС, которая выглядит
следующим образом: базовая ставка, стимулирующий контракт, эффективный контракт.
Базовую ставку преподаватель получает за выполнение своих должностных обязанностей в
минимально-достаточном объеме. При выполнении дополнительного полезного действия
преподаватель получает надбавку по стимулирующему контракту. Однако университет может
платить достаточно денег по эффективному контракту. Тогда, предположительно,
преподаватель не будет искать дополнительный заработок, и будет сосредоточен на
выполнении работы в ВУЗе. Необходимо определить сумму, при которой преподаватель будет
концентрироваться на одном учреждении, и не будет отвлекаться на сиюминутное получение
дохода.
На семинаре также было сформулировано представление об эффективной оплате труда,
при которой преподаватель сможет сфокусироваться на своей основной деятельности,
отказаться от совместительства, а также уделять освободившееся время основной работе.
Эффективный контракт не предполагает отказ от совместительства, а предполагает
цивилизованное отношение к своему основному контракту. Основной вопрос – как удерживать
талантливых людей, но при этом не создавать условия для тех людей, в которых ВУЗ не
заинтересован.
Отчет подготовлен:
Гл. специалистом
Центра развития сотрудников ТГУ
Буранова Ю.Т.
Гл. специалистом
Центра развития сотрудников ТГУ
Деревянко А.А.