Введение в тему «Управление персоналом». Большую часть

Введение в тему «Управление персоналом».
Большую часть времени и усилий руководители ДОУ тратят на решение
проблем, которые носят социально-экономический и чисто управленческий
характер. И нередко бывает, что в этой области деятельности знания их
оказываются поверхностными, и они видят лишь те проблемы, в которых
разбираются, и не замечают тех, которых не понимают.
Отсюда и возникает проблема: где сегодня взять специалистов
комплексной подготовки дошкольного образования интегрального уровня,
способных взять на себя мотивационную, ориентировочную, регулирующую,
организационную и контролирующую функции в ДОУ, то есть управленцев.
Как научиться руководить эффективно? Не каждый руководитель выполняет и
знает свои функции. Руководитель не видит цели в управлении, не выполняет
планово – прогностическую функцию, отдавая себя полностью
организационным вопросам. У современного руководителям и современного
ДОУ много функций, много ролей, но, к сожалению, в большинстве своем
дошкольные учреждения продолжают оставаться однообразными в своей
педагогической сущности.
Сегодня нельзя забывать о том, что развивающееся дошкольное
учреждение, значительно отличается от традиционных детских садов прошлого
столетия. Нужны новые подходы к управлению, они становятся той движущей
силой,
которая
может
перевести
дошкольное
учреждение
из
функционирующего в развивающееся. Как было уже отмечено выше,
у руководителя много ролей, много функций, у него должен быть сформирован
набор необходимых компетенций для успешного руководства учреждением.
Причем, по определению, данному А.С. Роботовой: «компетентность — это
личные возможности должностного лица, его квалификация (знания, опыт),
позволяющие ему принимать участие в разработке определенного круга
решений или решать самому вопросы благодаря наличию у него определенных
знаний и умений». Компетенция – не застывшее статичное явление, она
развивается и меняется под воздействием разных факторов. Поэтому будем
развивать свои компетенции, профессиональные возможности в процессе
наших встреч. Методическая тема этого года - внедрение современных идей в
управление дошкольной образовательной организацией (далее - ДОО) в условиях
перехода и внедрения государственного образовательного стандарта
дошкольного образования.
Тема сегодняшнего заседания — система управления персоналом. Еще в
древности философы говорили о том, что «искусство управления людьми —
самое трудное и высокое из всех искусств». Эта истина справедлива была во все
времена, но особенно стала актуальной в настоящее время. Без знания науки и
искусства управления деятельность любого руководителя будет обречена на
провал. Управлению персоналом необходимо обучаться также, как и финансам,
экономике, маркетингу, управлению рисками, управлению изменениями и т. д.
Руководители, некомпетентные в этой области, пускают на самотек процесс
управления персоналом в организации. Но такое отношение может привести к
непредсказуемым и печальным последствиям. Управление персоналом — это
сложный и многогранный процесс, требующий знаний и навыков, и занимает
ведущее место в системе управления организацией.
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в
управленческой практике отсутствовало. Однако сегодня многие современные
руководители сходятся во мнении, что любая проблема предприятия — это
проблема управления человеческими ресурсами. Широкое использование таких
понятий, как управление персоналом, кадровый менеджмент, управление
человеческими ресурсами показывает, что проблемы персонала входят в общую
систему организованного управления.
Что такое система управления персоналом? В переводе с греческого
система означает организованное целое, состоящее из взаимосвязанных
элементов.
Ключевыми элементами системы управления персоналом являются:
Субъекты — руководители различного уровня.
Процессы — технологии управления персоналом, используемые субъектами
для достижения целей, стоящих перед учреждением.
Объекты — сотрудники учреждения.
Система управления персоналом — это набор методов, процедур и
приемов, реализуя и совершенствуя которые организация обеспечивает себя
персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения
организационных целей. Основная цель управления персоналом — обеспечение
текущей и перспективной деятельности организации эффективно работающим
персоналом в требуемом количестве.
Задачи управления персоналом:
- административно-учетная поддержка;
- кадровое планирование и подбор персонала;
- разработка систем оплаты труда и дополнительные льготы;
- обучение и развитие персонала;
- аттестация и оценка персонала;
- формирование благоприятного микроклимата в организации;
- стратегическое управление и развитие организации.
Рассмотри элементы системы управления персоналом в ДОУ.
1. Субъекты — руководители различного уровня.
Кто такой руководитель? (примеры определений).
Так, Базаров Т.Ю. выделил четыре роли современного руководителя, а
именно: Управленец – это стратег, лидер, просчитывающий ситуацию на
несколько шагов вперед. Организатор – занимается оперативным управлением,
чтобы в дальнейшем действовать по уже отлаженной технологии. Руководитель
– занимается установлением контакта, оцениванием, набором персонала.
Администратор – должен обладать базовыми качествами менеджера, быть
безукоризненным исполнителем.
Таблица 1. Соотношение компетентностей и профессионально-управленческих ролей
Роль
Ключевые компетентности
Управленец
Нестандартность мышления, стратегичность, гибкость, ориентация
на результат, инициативность
Организатор
Гибкость мышления, системность мышления, адаптивность,
ориентация на результат
Администратор
Системность мышления, способность планировать,
ответственность, нормативность, ориентация на результат
Руководитель
Организационное лидерство, эмоциональное лидерство, ведение
переговоров, гибкость мышления, инициативность
Главным
профессиональным предназначением руководителя ДОУ
является умение работать с людьми. Умелое владение средствами и способами
общения — необходимое профессионально-личностное качество современного
управленца. От этого умения зависят не только эффективность взаимодействия
с другими людьми, конструктивность принимаемых решений, но и карьера
руководителя ДОУ как специалиста, его реноме (репутация, установившееся
мнение о ком-то) и профессиональный имидж. Все это отражается на
общественном мнении о коллективе и социальном статусе дошкольного
учреждения в целом.
ДОУ — один из видов социального института, система управления
которого — всегда процесс активного взаимодействия субъектов, реализующих
разнообразные задачи. В ДОУ постоянно происходят различные формы
взаимодействия человек-человек (дети, сотрудники, родители и пр.).
Необходимо руководителю учитывать ряд целых факторов, уметь
воздействовать на сотрудников.
Технологии управления персоналом
представляют собой систему целей, средств и способов оказания управляющего
воздействия на персонал. Именно поэтому важно уметь классифицировать
технологии и определять диапазон их использования.
Все технологии управления персоналом можно разделить на несколько
классов на основании нескольких признаков.
Во-первых, технологии разделяются по признаку цели (Т.Ю.Базаров):
1. технология формирования персонала;
2. технологии поддержания работоспособности персонала;
3. технологии обеспечения процесса развития.
Во- вторых, технологии
управления персоналом различаются по
признаку причины их появления:
1. технологии плановых мероприятий;
2. технологии экстренных мер.
В-третьих, технологии управления персоналом могут быть разделены в
соответствии с масштабом их применения:
1. технологии управления персоналом в целом;
2. технологии управления отдельными персонал-группами;
3. технологии управления отдельными группами.
В-четвертых, технологии управления персоналом могут быть разделены в
соответствии с признаком определенности:
1. апробированные технологии;
2. экспериментальные технологии и др. классификации.
В зависимости от того, какие средства используются для достижения
управленческой цели, технологии управления персоналом делятся на 4 группы:
1. Административные технологии.
Эти
технологии опираются на
юридически
закрепленные
нормы,
правила,
стандарты.
Основу
административных технологий составляет законодательная база: конституция
РФ, трудовой кодекс, ведомственные инструкции и правила, локальные
нормативные акты и др. Сутью административных
методов является
унификация сотрудников организации, преодоление субъектного подхода в
оценке их действий и при принятии управленческих решений. Трудности
использования административных технологий связаны с тем, что практически
невозможно найти систему норм, полностью и непротиворечиво трактующих
конкретные обстоятельства. Именно поэтому административные методы
должны быть подкреплены системой учета (фиксации) конкретных
неоспоримых фактов (опозданий, отсутствия сотрудника на рабочем месте,
несоблюдения сроков выполнения заданий, решение трудной задачи, принятие
на себя ответственности при экстремальных обстоятельствах и т. д.) В любом
случае административные технологии венчаются созданием документов,
фиксирующих факты, и представляют собой особую систему формального
описания деятельности сотрудников в организации.
2. Экономические технологии. Данные технологии связаны с использованием
в качестве средства управления экономической выгоды. Экономические
технологии могут быть сформированы как система санкций, система
стимулирования, система поощрения, система вознаграждения. Введение
экономической парадигмы в практику управления персоналом активизирует
внимание к персоналу как капиталу организации и позволяет каждого
сотрудника рассматривать как носителя внутриорганизационного капитала.
Такой подход заставляет сотрудников любого уровня активнее участвовать в
процессе управления организацией.
3. Организационные технологии.
Этот вид технологий
связан
с
использованием
ресурсов, которыми обладает организация, с целью
управления персоналом. В качестве основных
ресурсов организации
выступают:
а) пространственные ресурсы — площади, на которых разворачивается
деятельности сотрудников;
б) временные ресурсы — объем времени, в течение которого сотрудники
обязаны выполнять работу;
в) способы организации деятельности сотрудников;
г) способы организации взаимодействия сотрудников.
Организационные технологии сопряжены с описанием бизнес-процессов,
упорядочиванием этих процессов и повышением их эффективности за счет
реорганизации способов.
В результате
появляются такие технологии
управления персоналом, как гибкий рабочий график, система постоянно
действующих семинаров, on-line коммуникаций и др.
4. Социально-психологические технологии. Использование этих технологий
наиболее выгодно для организации, т. к. средство, лежащее в их основе,
появляется с появлением самого персонала. Этим средством являются
человеческие отношения. Упорядочивание отношений, их структурирование в
соответствии с целями организации и становится предметом ведения
социально-психологических технологий. Эти технологии призваны совместить
формальные и неформальные способы оценки людьми друг друга, утвердить и
поддержать статус сотрудников как внутри организации, так и за ее пределами.
В результате использования данных технологий в качестве эффектов
управления начинают выступать важные, но трудно уловимые феномены:
лояльность, верность, гордость. Социально-психологические технологии
формируют состояние персонала организации, которое само по себе может
стать не только конкурентным преимуществом, но и брендом.
Конкретная технология управления персоналом в ДОУ может содержать
черты многих их перечисленных классов технологий. Самое главное при
построении
технологии понимать, какими средствами
располагает
организация и кто из субъектов управления готов к активной деятельности в
рамках предполагаемой технологии.
Управление персоналом в ДОУ по традиционным его направлениям:
1. Планирование, поиск и подбор персонала.
2. Найм и учет персонала, социальное обеспечение, управление условиями
труда.
3. Мотивация персонала.
4. Организационная культура и управление трудовыми отношениями.
5. Адаптация и развитие персонала.
6. Оценка и аттестация персонала.
7. Развитие организационных структур управления.
На следующих занятиях мы рассмотрим
более подробно данные
направления управления персоналом в ДОУ.