ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ СТАВРОПОЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЙ АГРАРНЫЙ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
СТАВРОПОЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЙ АГРАРНЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА
Коршикова М.В.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Учебно-методическое пособие для самостоятельной работы студентов очной
и заочной формы обучения направления 230400.62 – Информационные
системы и технологии
СТАВРОПОЛЬ 2015
УДК 005.95(076)
ББК 65.050.2я7
Авторы: Коршикова М.В.
Рецензент: к.э.н., доцент кафедры предпринимательства и мировой
экономики А.В. Тенищев
Учебно-методическое пособие для самостоятельной работы студентов очной
и заочной формы обучения направления 230400.62 – Информационные
системы и технологии / СтГАУ. Сост.: Коршикова М.В. – Ставрополь:
АГРУС, 2015. – 58 с.
Учебно-методическое пособие предназначено для проведения
практических и семинарских занятий со студентами очной, заочной форм
обучения экономических специальностей, бакалавров направления 230400.62
– Информационные системы и технологии по дисциплине «Управление
персоналом». Пособие содержит тесты и вопросы для текущего контроля, а
также материалы для проведения деловых игр и анализа конкретных
ситуаций по дисциплине.
©ФГБОУ ВПО Ставропольский государственный аграрный университет, 2015
1
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
ТЕМА 1. Кадровая деятельность организации и рынок труда .......................... 4
ТЕМА 2. Кадровая стратегия организации и кадровая политика в
современных условиях ........................................................................................... 5
ТЕМА 3. Управление персоналом. Основа современной концепции и
принципы управления персоналом. ...................................................................... 6
ТЕМА 4. Отличие управления человеческими ресурсами от управления
персоналом. Методы управления .......................................................................... 7
ТЕМА 5. Система управления персоналом организации ................................... 8
ТЕМА 6. Организационная структура службы управления персоналом ......... 9
ТЕМА 7. Количественное и качественное обеспечение кадрами службы
управления персоналом ........................................................................................ 10
ТЕМА 8. Делопроизводственное обеспечение системы управления
персоналом ............................................................................................................. 11
ТЕМА 9. Планирование персонала в организации. .......................................... 12
ТЕМА 10. Договорная система найма и оплаты труда работника и трудовая
адаптация персонала.
Управление профессиональной карьерой персонала. ....................................... 13
ТЕМА 11. Оценка деятельности персонала и высвобождение (увольнение)
персонала................................................................................................................ 14
ТЕМА 12. Общая характеристика мотивации и теории мотивации ............... 15
ТЕМА 13. Формирование высокоэффективного коллектива .......................... 15
Тесты по дисциплине ............................................................................................ 17
Психологические тесты ........................................................................................ 21
Деловые игры......................................................................................................... 30
Контрольные тесты ............................................................................................... 38
Темы для рефератов .............................................................................................. 45
Вопросы к зачету ................................................................................................... 48
Список рекомендованной литературы ................................................................ 50
Глоссарий…………………………………………...……………………………53
2
Введение
Целью освоения дисциплины «Управление персоналом» является
формирование у студентов системного представления об основах
управления персоналом, формирования и оценки трудового коллектива,
функционирования кадровой службы на предприятии.
В результате освоения дисциплины обучающийся должен:
Знать: понятие персонал, кадры организации, трудовые ресурсы;
организационную структуру службы управления персоналом (СУП);
методологию управления персоналом (УП); основы информационного,
технического и правового обеспечения УП; стратегию управления
персоналом; основы технологии управления персоналом: наем, отбор, прием,
подбор, оценка, адаптация, высвобождение персонала; технику управления
конфликтами в организации.
Уметь: осуществлять анализ экономической ситуации на предприятии,
необходимый для процесса принятия решения; разрабатывать стратегию
управления персоналом; проводить оценку персонала организации, а также
оценку эффективности функционирования службы управления персоналом;
формировать систему мотивации персонала на предприятии; анализировать
кадровый потенциал предприятия.
Владеть: навыками использования принципов и методов,
применяемых в процессе управления персоналом организации.
Процесс изучения дисциплины направлен на формирование элементов
следующих компетенций в соответствии с ФГОС ВПО по данному
направлению:
а) общекультурных:
владеет культурой мышления, способен к общению, анализу,
восприятию информации, постановке цели и выбору путей ее достижения;
способен логически верно, аргументировано и ясно строить устную и
письменную речь;
способен к саморазвитию, повышению своей квалификации и
мастерства;
б) профессиональных:
способен осуществлять сбор, анализ и обработку данных, необходимых
для решения поставленных экономических и управленческих задач;
способен выбрать инструментальные средства для обработки
экономических данных в соответствии с поставленной задачей,
проанализировать результаты и обосновать полученные выводы;
способен на основе описания экономических процессов и явлений
строить стандартные теоретические модели, анализировать и содержательно
интерпретировать полученные результаты.
3
ТЕМА 1. Кадровая деятельность организации и рынок труда
1. Организация как социальная общность совместной деятельности людей
2. Объект и субъект управления в кадровой деятельности организации
3. Понятие и характерные черты рынка труда
4. Безработица и приоритетные направления государственной политики
занятости
Организация
(учреждение,
предприятие,
фирма)
саморегулирующаяся социальная система, создаваемая сознательно людьми
для достижения общих целей.
Важнейшими функциями, выполняемыми организацией, является
целевая функция (миссия организации), социально - интегратнвная и
управленческая функции.
Управленческая деятельность организации - системообразующий
фактор, обеспечивающий целостное функционирование организации, ее
сохранение и развитие. Без управления организация не существует. В
системе управления организацией в связи со специфическими функциями
особо выделяется кадровая деятельность - деятельность, именуемая
управлением персоналом.
Субъект управления - совокупность элементов системы,
осуществляющих целевое воздействие на объект управления, - это аппарат
управления, организующий и координирующий труд исполнителей.
Деятельность аппарата управления заключается в том, чтобы определить,
что делать, как и в какие сроки. Субъект управления также контролирует и
оценивает как сами действия, так и их результаты.
Объект
управления
совокупность
элементов
системы
(исполнителей), обеспечивающих достижение поставленных целей в
соответствии с нормами и правилами, установленными субъектом
управления и действующим законодательством.
Изучив данную тему, студент должен знать:
1. Понятие организации.
2. Функции организации.
3. Субъект и объект управления.
4. Формы безработицы.
Вопросы для самоконтроля:
1. Чем обусловлена необходимость управления персоналом?
2. Какие функции выполняет организация
3. В чем состоит различие понятий «политика занятости» и «политика на
рынке труда»?
4
ТЕМА 2. Кадровая стратегия организации и кадровая политика в
современных условиях
1. Понятие кадровой стратегии организации
2. Факторы, определяющие кадровую стратегию
3. Понятие кадровой политики
4. Задачи и особенности кадровой политики в современных (рыночных)
условиях
5. Классификация кадровой политики
Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) специфический набор основных принципов, правил и целей работы с
персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной
стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого
ресурса), а также типа кадровой политики организации.
Кадровая политика - система теоретических взглядов, принципов,
правил, норм, определяющих основные направления работы с персоналом,
обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со
стратегией организации.
Для формирования в России рыночных отношений характерно
повышение роли кадровой политики на предприятиях и в организациях всех
форм собственности. Возрастание роли кадровой политики объясняется
коренными изменениями социальных и экономических условий, суть
которых заключается в переходе от командно-административных методов
управления персоналом к использованию экономических, социальных и
нравственно-психологических стимулов.
Анализируя существующие в конкретных организациях варианты
кадровой политики, можно выделить два основания для их классификации:
первое основание связано с уровнем непосредственного влияния
управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации; второе
основание связано с ориентацией на собственный персонал или на внешний
персонал.
Изучив данную тему, студент должен знать:
1. Понятие кадровой стратегии.
2. Понятие кадровой политики.
3. Классификацию кадровой политики.
4. Типы стратегии организации.
Вопросы для самоконтроля:
1.Что такое кадровая политика и какие её виды различают?
2.Перечислите этапы проектирования кадровой политики.
3.В чем проявляется взаимосвязь между стратегией развития организации и
кадровой политикой?
5
4.По каким параметрам производится анализ внешней и внутренней среды
организации?
ТЕМА 3. Основа современной концепции и принципы управления
персоналом
1.
2.
3.
4.
Исходное понятие и главная цель управления персоналом
Деятельность по управлению персоналом
Основа концепции управления персоналом
Принципы управления персоналом
Управление
персоналом
целенаправленная
деятельность
руководителей всех уровней управления организации и работников
структурных подразделений системы управления персоналом, которая
включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы,
методы и технологию управления персоналом организации.
Главная цель управления персоналом - вклад в прибыль организации,
которая
достигается
через
обеспечение
организации
высококвалифицированными и заинтересованными работниками, через
эффективное использование их мастерства и творческих возможностей, через
удовлетворение социальных потребностей человека на производстве
(удовлетворение работой, самовыражение, комфортность межличностных
отношений и др.).
Основу концепции управления персоналом как систему теоретикометодологнческих взглядов, принципов и методов в настоящее время
составляют возрастающая роль личности работника, знание его
мотивационных установок, умение их формировать и направлять в
соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Изучив данную тему, студент должен знать:
1. Понятие управление персоналом
2. Принципы управления персоналом.
3. Понятие нормативно-методического обеспечения системы управления
персоналом.
4. Содержание парадигмы управления.
5. Основные положения старой парадигмы управления.
Вопросы для самоконтроля:
1. Что такое управление персоналом?
2. Каковы принципы управления персоналом?
3. Что входит в понятие концепции управления персоналом?
4. Что такое нормативно-методического обеспечения системы управления
персоналом?
6
5. Перечислите основные положения старой парадигмы управления?
ТЕМА 4. Отличие управления человеческими ресурсами от управления
персоналом. Методы управления и факторы, оказывающие воздействие
на персонал
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Понятие управления человеческими ресурсами
Характерные черты управления человеческими ресурсами
Виды деятельности по управлению человеческими ресурсами
Понятие и цель развития человеческих ресурсов организации
Методы развития человеческих ресурсов организации
Методы управления персоналом
Факторы, оказывающие воздействие на персонал организации
Системный подход в зарубежной практике менеджмента в последние
десятилетия привел к возникновению принципиально новой технологии
кадрового управления - управлению человеческими ресурсами. Эта
технология стала частью стратегического менеджмента, а функция
управления персоналом - обязательной составляющей компетенции высших
должностных лиц организации. Изменился и характер кадровой политики она стала более активной, целенаправленной.
Под управлением человеческими ресурсами понимается стратегическое
и оперативное управление деятельностью, направленное на повышение
эффективности использования человеческих ресурсов организации.
Развитее человеческих ресурсов – это деятельность, направленная на
развитее потенциальных способностей работников с целью их постоянного
роста и развития. Набор подходящих людей в организацию является началом
этой деятельности.
Адаптация – процесс приспособления работника к условиям новой для
него среды, в том числе и в случае ее изменения.
Изучив данную тему, студент должен знать:
1. Понятие управления человеческими ресурсами.
2. Развитее человеческих ресурсов.
3. Методы управления, и факторы воздействующие на персонал.
4. Определение понятия обучение.
Вопросы для самоконтроля:
1. Чем отличается управления персоналом от управления человеческими
ресурсами?
2. Какие виды деятельности УЧР вы знаете?
3. Какие методы развития ЧР существуют?
4. Какие методы управления вы знаете?
7
5. Назовите факторы оказывающие воздействие на персонал.
ТЕМА 5. Система управления персоналом организации
1.
2.
3.
4.
Понятие системы управления персоналом
Состав функциональных подсистем системы управления персоналом
Значение и классификация методов
Сущность методов
Кадровая политика организации в совокупности с функциями ее
руководителей и работников структурных подразделений по созданию
производительного и сплоченного коллектива, способного своевременно
реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии
развития организации, образует систему управления персоналом.
Система управления персоналом предполагает формирование целей,
функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных
и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и
специалистов, процедуры принятия и реализации управленческих решений.
Система управления персоналом организации включает общее и
линейное руководство, а также определенный состав функциональных
подсистем.
Системный подход к анализу, формированию и совершенствованию
ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в
целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной
структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов
управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на
выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и
внешней средой и сведение их в единую целостную картину.
Метод структуризации целей, позволяет обеспечить увязку и
сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.
Изучив данную тему, студент должен знать:
1. Понятие системы управления персоналом.
2. Метод декомпозиции.
3. Методы внедрения.
Вопросы для самоконтроля:
1. Дайте определение и назовите элементы системы управления персоналом.
2. Какие методы построения системы управления персоналом вы знаете?
3. Из каких элементов состоит структура системы управления персоналом?
8
ТЕМА 6. Организационная структура службы управления персоналом и
отдела персонала
1.Понятие и варианты организационной структуры службы управления
персоналом
2.Пример современной организационной структуры службы управления
персоналом большой организации
3.Недостатки работы отделов кадров предприятий
4.Необходимость перехода к новым структурам управления персоналом
5.Основная цель отдела персонала, цели и функции подразделений отдела
персонала
6.Основные положения старой и новой парадигм управления персоналом
8. Характерные черты новой парадигмы управления персоналом
Совокупность подразделений и должностных лиц - носителей функций
управления персоналом - представляет собой службу управления
персоналом.
Организационная структура службы управления персоналом может
значительно варьироваться.
Варианты видоизменения оргструктуры зависят от возможностей
организации и, прежде всего - финансовых. При немногочисленности
персонала и соответственно незначительной общей трудоемкости функций
службы управления персоналом выполнение конкретных функций может
быть поручено даже отдельному специалисту, а не целому подразделению.
Вне зависимости от особенностей организации состав функций системы
управления персоналом (в лекции 5 – рис.) должен оставаться постоянным.
Меняется только трудоемкость их выполнения.
Важные задачи по управлению персоналом:
Основным структурным подразделением по управлению персоналом на
предприятиях и в организациях в настоящее время является отдел кадров. На
отдел кадров возложены функции по приему и увольнению работников, а
также по организации их обучения, повышению квалификации и
переподготовке. Для практического выполнения функций обучения,
повышения квалификации обычно создаются отделы подготовки кадров или
отделы технического обучения.
Изучив данную тему, студент должен знать:
1. Понятие службы управления персоналом.
2. Что такое отдел кадров.
3. Этапы развития кадровой службы.
4. Основная цель отдела персонала.
Вопросы для самоконтроля:
1. Что представляет собой службы управления персоналом?
2. Какие виды связей в системе управления персоналом выделяют?
9
3. Выполнение каких важных задач по УП должна обеспечивать служба
управления персоналом?
ТЕМА 7. Количественное и качественное обеспечение кадрами службы
управления персоналом
1.Количественное обеспечение кадрами службы управления персоналом
2.Качественное обеспечение потребности в кадрах службы управления
персоналом
3.Факторы, влияющие на систему управления персоналом
4. Характеристика управления персоналом крупного предприятия
Затраты времени на выполнение отдельных функций можно
определить различными методами: нормативным, опытным, экспертным и
др. Для более точного расчета трудоемкости каждая функция разбивается на
управленческие процедуры и операции (действия). Путем суммирования
затрат времени определяется полная трудоемкость выполняемых тем или
иным подразделением службы управления персоналом функций.
Опыт показывает, что переход российских предприятий и организаций
от государственной собственности к акционерной и частной приводит к
улучшению качественного состава работников отдела кадров с точки зрения
их профессионального уровня, образования, возраста, новых идей, методов
работы с персоналом, повышает заинтересованность в результатах труда.
Тем не менее требования к кадровикам еще не отвечают современным
задачам, в связи с чем при создании эффективных систем управления
персоналом необходимо учитывать достижения зарубежных компаний,
фирм.
Система управления персоналом формируется под действием многих
факторов. Однако основными из них являются размер предприятия,
организации и их финансовые возможности. Общепринято в зависимости от
размеров предприятия и организации подразделять на крупные, средние и
мелкие.
Изучив данную тему, студент должен знать:
1. Понятие количественного обеспечения кадрами СУП.
2. . Понятие качественного обеспечения потребности в кадрах СУП.
3. Особенности управления персоналом на крупном предприятии.
Вопросы для самоконтроля:
1. Как определяется трудоемкость выполняемых функций?
2. Что такое качественное обеспечение потребности в кадрах СУП?
3. Какие особенности управления персоналом на крупном предприятии
10
ТЕМА 8. Правовое, нормативно-методическое и делопроизводственное
обеспечение системы управления персоналом
1.Правовое обеспечение управления персоналом
2.Нормативно-методическое обеспечение управления персоналом
3.Понятия делопроизводственного обеспечения системы управления
персоналом
4.Структура
законодательной
и
нормативной
базы
кадрового
делопроизводства
5.Основные
делопроизводственные
функции
системы
управления
персоналом
Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом
(кадровое делопроизводство) - это, во-первых, совокупность документов
организационно-распорядительного,
информационно-справочного
и
учетного характера по персоналу организации и, во-вторых, их создание (или
получение извне), обработка и организация движения по всем уровням
управления вплоть до передачи в другие подразделения и сдачи в архив.
Требования к оформлению документов базируются на нормативноправовой базе делопроизводства, которую представляет совокупность
законодательных актов Российской Федерации, правовых и нормативных
актов и методических документов, регламентирующих вопросы создания,
технологию обработки и хранения деловых документов, а также
регулирующих работу служб делопроизводства на всех уровнях управления.
Изучив данную тему, студент должен знать:
1. Понятие делопроизводственного обеспечения системы управления
персоналом.
2. Структура
законодательной
и
нормативной
базы
кадрового
делопроизводства.
3. Виды документов в системе управления персоналом организации.
4. Важнейшие нормативно-правовые акты регламентирующие кадровое
делопроизводство.
Вопросы для самоконтроля:
1. Что такое делопроизводственное обеспечение системы управления
персоналом?
2. Какова структура законодательной и нормативной базы кадрового
делопроизводства?
3. Какие основные делопроизводственные функции СУП?
4. Какие виды документов в системе управления персоналом организации
11
ТЕМА 9. Планирование персонала в организации. Набор персонала
организации и регулирование численности персонала
1.Сущность и цели планирования персонала
2.Оперативное планирование работы с персоналом
3.Понятие маркетинга персонала и его функции
4.Понятие лизинга персонала и его функции
5.Сущность и этапы набора персонала
6. Процедура принятия решения о приеме, на работу
7.Введение в должность (адаптация) персонала
8.Исходные понятия регулирования численности персонала
9.Основные методы расчета потребности в персонале
Планирование персонала (кадровое планирование) - это кадровая
программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной
потребности в персонале.
Планирование персонала (или кадровое планирование) предполагает
правильную организацию долгосрочной работы с персоналом.
Руководству организации важно располагать в определенное время, на
соответствующих рабочих местах, в нужном количестве и требуемой
квалификации таким персоналом, который бы обеспечил решение
производственных задач. При этом планирование персонала должно
создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и
удовлетворенности работой.
Маркетинг персонала - вид деятельности по изучению рынка рабочей
силы с целью удовлетворения потребности организации в персонале,
выявлении круга источников и путей обеспечения этой потребности.
Набор персонала заключается в комплектовании необходимого резерва
кандидатов на все должности и специальности, из которых организация
отбирает подходящих для нее работников.
Изучив данную тему, студент должен знать:
1. Понятие планирования персонала.
2. Определение маркетинга персонала.
3. Регулирование численности персонала.
4. Определение процедуры принятия окончательного решения.
Вопросы для самоконтроля:
1. Что такое планирование персонала?
2. Какие разделы включает в себя оперативный план?
3. Что такое маркетинга персонала?
4. Что включает в себя маркетинга персонала?
5. Какие этапы включает набор персонала?
6. Что такое регулирование численности персонала?
12
ТЕМА 10. Договорная система найма и оплаты труда работника и
трудовая адаптация персонала». Управление профессиональной
карьерой персонала
1.Понятие трудового договора
2.Оформление и содержание трудового договора
3.Договорная система оплаты труда
4.Понятие трудовой адаптации
5.Управление процессом адаптации
6.Понятие карьеры работника
7.Управление карьерой персонала
Адаптация - процесс активного взаимного приспособления принятого
на работу человека и организации с целью наиболее эффективной реализации
физического и творческого трудового потенциала работника.
Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус
работника в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в
целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, признание,
приемлемое вознаграждение за труд, удовлетворенность организацией труда
и т. д.).
Карьера в широком смысле - последовательность развития человека в
трудовой, творческой, семейной жизни. Карьера характеризуется динамикой
социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик,
форм социальной активности личности. Понятие «карьера» в основном
связывается с трудовой, профессиональной деятельностью человека.
С точки зрения степени овладения человеком профессиональным
опытом в конкретном виде деятельности можно выделить профессиональную
и должностную карьеру.
Изучив данную тему, студент должен знать:
1. Определение адаптации.
2. Управление профессиональной карьерой.
3. План карьерного роста.
4. Технику управления карьерой.
Вопросы для самоконтроля:
1. Какие существуют виды адаптации?
2. Что такое программа ориентации и какие они бывают?
3. Назовите различия понятий «подготовка», «переподготовка»
«повышение квалификации».
4. Какие методы обучения вы знаете?
5. Какие виды карьеры вы знаете?
6. Перечислите основные этапы карьеры.
7. Назовите типовые модели служебной карьеры?
и
13
ТЕМА 11. Оценка деятельности персонала и высвобождение
(увольнение) персонала
1.Аттестация персонала — основной метод оценки деятельности работника
2.Организация проведения аттестации
3.Методы оценки деятельности работника
4.Понятие и виды высвобождения персонала
5.Мероприятия по высвобождению персонала
Оценка деятельности работника организации - это определение
эффективности выполнения им делегированным ему обязанностей.
Основным методом оценки является аттестация.
В ходе подготовки к аттестации руководитель предприятия издает
приказ, в котором определяются сроки ее проведения, устанавливается
перечень работников, подлежащих аттестации, утверждается состав
аттестационных комиссий и график, формулируются задачи руководителей
подразделений по обеспечению подготовки, проведения и подведения итогов
аттестации. При проведении аттестации исходят из следующих основных
принципов: законность; равное право граждан на любую должность в
соответствии со способностями и профессиональной подготовкой без какойлибо дискриминации; профессионализм и компетентность; гласность;
экономическая, социальная и правовая защищенность; ответственность за
ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей.
По результатам аттестации работника аттестационная комиссия дает
одну из следующих рекомендаций:
• соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы
и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
• не соответствует занимаемой должности.
Изучив данную тему, студент должен знать:
1. Аттестация персонала.
2. Методы оценки деятельности работника.
3. Высвобождение персонала.
4. Виды увольнения персонала.
1.
2.
3.
4.
Вопросы для самоконтроля:
Что такое аттестация персонала?
Назовите основные задачи аттестации персонала?
Какие методы используются при оценке деятельности работника?
Что такое высвобождение персонала?
14
ТЕМА 12. Общая характеристика мотивации и теории мотивации
1.Сущность функции мотивации
2.Трудовая мотивация — социальная основа управления
3.Теория А. Маслоу
4.Теория К. Альдерфера
5.Теория Д. Мак-Клелланда
6.Теория Ф. Герцберга
7.Теория ожидания Врума
8.Теория справедливости С. Адамса
9.Модель Портера—Лоулера
Мотивация — внешнее или внутреннее побуждение человека к
деятельности и способы его инициирования, возбуждения. Сущность
функции мотивации как функции управления персоналом сводится к тому,
чтобы работники организации выполняли свои обязанности эффективно и
качественно, сообразуясь со своими интересами и установленными планами.
Мотивация сотрудников проводится с целью повысить их
работоспособность,
заинтересованность
в
выполнении
работы,
удовлетворение своей деятельностью.
Для успешной мотивации необходимо обеспечить сотруднику:
возможность
проводить
переговоры,
свободно
выражать
заинтересованность в работе с клиентами, вникать в суть проблем;
возможность выполнять ту работу, которая ему наиболее интересна, в
которой он чувствует себя профессионалом;
возможность быть признанным за свои достижения;
возможность проявлять инициативу, выдвигать новые идеи по
улучшению работы организации;
возможность ощущать свою значимость для руководства;
возможность ставить перед собой цели и выполнять их;
полноценное вознаграждение за успехи;
возможность получения полноценной и своевременной информации;
возможность осуществления самоконтроля на рабочем месте;
возможность получать задания более высокого уровня
ТЕМА 13. Формирование высокоэффективного коллектива
1.
2.
3.
4.
Современные проблемы управления коллективами
Управление формированием высокоэффективного коллектива
Понятие группы и коллектива
Структура коллектива
15
Анализ работы персонала организаций в современных условиях России
позволил исследователям выделить следующие актуальные проблемы,
вешающие формированию высокоэффективных коллективов:
• кризис мотивации высокоэффективного труда;
• негативная трансформация представлений практических работников
о современной трудовой деятельности, неприятие нововведений;
• применение манипулирования и других жестких психологических
методов как основных методов влияния на персонал.
Группа— это два или большее число людей, которые вступают в такое
взаимодействие, когда каждое лицо оказывает влияние на других лиц и
одновременно находится под влиянием этих лиц. Группа — это семья,
друзья, группа студентов, отдел в организации, где человек работает, и т. д.
Группы бывают постоянные и временные, большие и малые, условные и
реальные, и т. д.
Организацию можно рассматривать как объединение множества
различных групп. Группу характеризуют взаимодействие ее членов, наличие
цели, организационного начала и эмоциональных отношений, выработка
групповой культуры. Однако из всех видов групп выделяется тип группы,
которая обладает рядом черт, отсутствующих у других социальных групп, —
это общественно значимая цель деятельности, дисциплина, наличие органов
управления и руководства. Такую группу называют в социологии рабочей
группой, а в управлении персоналом — коллективом.
16
ТЕСТЫ ПО ДИСЦИПЛИНЕ:
1. Функции, выполняемые организацией:
А) Целевая;
Б) Социальные;
В) Управленческая;
Г) Все вышеперечисленные.
2. Структурная безработица - это:
А) При которой имеется несовпадение между квалификацией и профессией
безработного;
Б) При которой люди покинув одно место работы находятся в поисках
другой.
В) Результат жесткой заработной платы и ограниченного количества рабочих
сил.
3. К методам обследования относятся:
А) Беседа;
Б) Анкетирование;
В) Экономический;
Г) Нормативный.
4. Типы кадровой политики бывают:
А) Активная, пассивная,
Б) Превентивная, реактивная;
В) Открытая, закрытая;
Г) Ни один не правильный.
5. К методам анализа относятся:
А) Матричный;
Б) Метод аналогий;
В) Динамический;
Г) Функционально – стоимостной.
6.Совокупность
устойчивых
должностных лиц это:
взаимосвязей
подразделений
и
А) Организационная структура системы управления персоналом;
Б) Отдел организации;
В) Организационная структура системы финансового управления.
7. Классические виды структурных связей:
17
А) Линейные;
Б) Функциональные;
В) Линейно – функциональные;
Г) Горизонтальные.
8. Подбор кадров на временные рабочие места за счет краткосрочной
или среднесрочной аренды персонала:
А) Маркетинг персонала;
Б) Внешний менеджмент;
В) Планирование персонала;
Г) Лизинг персонала.
9. Виды документов, обращающиеся в системе управления персоналом:
А) Организационно – кадровые;
Б) По личному составу;
В) Организационно – распределительные;
Г) Все вышеперечисленные.
Д) Ни один из вариантов.
10. Формы безработицы:
А) Структурная;
Б) Ожидание;
В) Неявная;
Г) Фрикционная.
11. Факторы кадровой стратегии организации:
А) Уровень планирования, открытость, закрытость;
Б) Компетенция персонала, типы структурной организации;
В) Уровень планирования, степень занятости;
12. Процесс приспособления работника к условиям новой для него
среды:
А) Обучение;
Б) Управление;
В) Адаптация;
Г) Переквалификация.
13. Факторы, оказывающие управляющее воздействие на персонал
организации:
А) Иерархическая структура управления;
Б) Культура;
18
В) Рынок;
Г) Сегмент рынка.
14. Управление человеческими ресурсами это:
А) Деятельность, направленная на развитие потенциальных способностей
работников;
Б) Систематический процесс изменения поведения персонала через передачу
ему новых знаний;
В) Стратегическое и оперативное управление деятельностью, направленное
на повышение эффективности использования человеческих ресурсов.
15. Сфера формирования спроса и предложения рабочей силы:
А) Рынок услуг;
Б) Рынок труда;
В) Товарный рынок;
Г) Финансовый рынок.
16. Результат жесткой заработной платы и ограничение количества
рабочих сил для лиц данной профессии, это:
А) Фрикционная безработица;
Б) Ожидаемая безработица;
В) Структурная безработица.
17. Пассивный тип кадровой политики предполагает:
А) Ликвидацию негативных последствий;
Б) Краткосрочное и среднесрочное прогнозирование, но у организации нет
средств для влияния на кадровую политику;
В) Не только прогнозирование, но и реализацию, т.к. имеются средства.
18.Современная парадигма управления в основу концепции управления
ставит:
А) Деятельность человека и все факторы ее осуществления;
Б) Жесткие административные методы воздействия на работников;
В) Все вышеперечисленное;
Г) Ничего из вышеперечисленного.
19..Систему управления персоналом можно разделить на:
Б) Операции;
В) Подсистемы;
Г) Процедуры.
19
20. Маркетинг персонала включает:
А) Исследование поставщиков;
Б) Исследование рынка рабочей силы;
В) Реклама вакансий;
Г) Ничего из вышеперечисленного.
21.Методы обследования управления персоналом включают:
А) Балансовый, нормативный, метод моделирования;
Б) Морфологический, метод сравнений, матричный;
В) Самообследование, наблюдение, интервьюирование;
Г) Интервьюирование, контрольных вопросов, экспертный.
22.Какие отделы находятся в подчинении зам. директора по работе с
трудовым коллективом:
А) Пресс – центр;
Б) Лаборатория социального исследования;
В) Бюро анализа персонала;
Г) Отдел по работе с профсоюзными и общественными организациями.
23. Целью сектора планирования и найма рабочей силы является:
А) Оценка эффективности работы персонала, проведение аттестации кадров;
Б) Определение потребности в кадрах, отбор кадров;
В) Изучение условий труда персонала, организация материального
обеспечения охраны труда.
24. Документация по личному составу включает:
А) Трудовой договор;
Б) Распорядительные приказы;
В) Автобиография;
25. Из каких частей состоит анализ внешней среды:
А) Анализ микросреды;
Б) Анализ макросреды;
В) Анализ линий и целей организации;
Г) Анализ непосредственного окружения.
20
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕСТЫ
Способны ли вы быть руководителем
1. Могу сказать о себе, что я выполняю свои обязанности настолько
хорошо, насколько это возможно:
A. всегда;
B. обычно;
C. иногда;
D. почти никогда.
2. До сих пор мне удавалось точно предвидеть важные для моего
предприятия события:
A. всегда;
B. обычно;
C. иногда;
D. почти никогда.
3. Причиной неудач, которые иногда бывают в моей работе, является
плохое отношение ко мне или некомпетентность некоторых моих
подчиненных:
A. всегда;
B. обычно;
C. иногда;
D. почти никогда.
4. Я признаю право на критику, но должен отметить, что большинство
моих критиков не имеет морального права выдвигать против меня
обвинения:
A. признаю полностью;
B. согласен частично;
C. скорее не согласен;
D. совершенно не согласен.
5.
A.
B.
C.
D.
Многим сотрудникам безразличны мои неудачи:
совершенно верно,
частично верно;
скорее неверно;
совершенно неверно.
6. Люди, которые хотят меня поучать, должны сами сначала многому
научиться:
A. согласен полностью;
B. согласен частично;
C. скорее не согласен;
21
D. совершенно не согласен.
7. Согласие с мнением подчиненных является признаком слабости
руководителя:
A. согласен полностью;
B. согласен частично;
C. скорее не согласен;
D. совершенно не согласен.
8.
A.
B.
C.
D.
Я трезво и объективно оцениваю себя самого:
всегда;
в общем;
иногда;
почти никогда.
9. Я ценю справедливую критику, но должен сказать, что те, кто
критиковал мои решения, проявили злую волю и пренебрежение:
A. всегда;
B. в общем;
C. иногда;
D. почти никогда.
10. Я могу безошибочно оценить отношение моих подчиненных ко мне:
A. всегда;
B. в общем;
C. иногда;
D. почти никогда.
11. Не следует уступать подчиненным, поскольку это подрывает
авторитет руководителя:
A. согласен полностью;
B. согласен частично;
C. скорее не согласен;
D. совершенно не согласен.
12. Я стараюсь сохранить критическое отношение к себе, но могу
сказать, что принимаю правильные решения:
A. всегда;
B. в общем;
C. иногда;
D. почти никогда.
13. Истинно компетентный человек может полагаться исключительно
на свое мнение:
A. всегда;
22
B. в общем;
C. иногда;
D. почти никогда.
14. Меня нервирует нелояльность людей, которые публично выступают
против моих распоряжений:
A. всегда;
B. в общем;
C. иногда;
D. почти никогда.
15. Я ценю прямоту и самостоятельность моих подчиненных, но считаю,
что они должны выполнять мои приказы без дискуссий:
A. согласен полностью;
B. согласен частично;
C. скорее не согласен;
D. совершенно не согласен.
Результат
Если у вас явно преобладают ответы "А", будьте осторожны: "комплекс
угрожаемого авторитета" может стать вашей "болезнью".
Если у вас явно преобладают ответы "B", то можно признать, что вы очень
осторожны, но нельзя исключить у вас предрасположенности к данной
"болезни".
Если у вас явно преобладают ответы "C", то вы занимаете по отношению к
своим подчиненным слишком оборонительную позицию.
Если у вас явно преобладают ответы "D", то, скорее всего вы не подходите
для роли "авторитета".
Если ни один из типов ответов не получил явного преимущества, этот тест не
может описать вас достаточно точно.
Лечить "комплекс угрожаемого авторитета" крайне трудно, поэтому
наиболее эффективными являются профилактические меры, которые должен
принять сам руководитель. Чтобы избежать этой "болезни", ему необходимо
создать в коллективе климат здорового критицизма, основанного на деловом,
принципиальном анализе ситуаций, возникающих в организации.
23
Способны ли вы стать менеджером
Менеджер сегодня — одна из самых востребованных и
высокооплачиваемых профессий. Именно поэтому многие люди так
стремятся ею овладеть, но удается это далеко не каждому. Поэтому, если у
вас есть такое желание, то советуем, сначала проверить, обладаете ли вы
необходимыми для успешной менеджерской деятельности личностными
качествами, с помощью данного теста. Отмечайте только те утверждения, с
которыми вы согласны.
Попытайтесь мысленно представить, что вас назначили управляющим
какой-то рабочей группой.
1. Для меня не составит труда уволить с работы даже очень обаятельного человека, с которым у меня прекрасные отношения, если тот работает по
принципу «третий сорт — не брак!».
2. В неопределенной ситуации я способен(на) остановиться на какой-то
одной четкой цели и без колебаний идти к ней.
3. Я умею наладить доброжелательные отношения с подчиненными и
руководством.
4. Иногда полезно переходить к временной конфронтации
взаимоотношениях с администрацией и подчиненными.
во
5. Я регулярно пересматриваю цели моей деятельности.
6. Сейчас нецелесообразно учиться и приобретать специальность, лучше
сосредоточиться на накоплении средств, чтобы развернуть дело.
7. Я умею воздействовать на людей так, чтобы они принимали мою логику и
считали себя обязанными содействовать достижению моих целей.
8. Я редко поступаю вразрез с моими убеждениями.
9. Я настолько проникнут(а) желанием добиться успеха, что часто иду на
временные лишения: скрепя сердце жертвую благополучной атмосферой в
семье, общением с детьми, совместным отдыхом и т. п.
10.Я всегда экономлю время и силы, строго ограничивая поступающую
информацию только самой необходимой.
11.Я считаю, что если человек постоянно пересматривает и проверяет свои
убеждения, то он их просто не имеет.
24
12.Я способен(на) поддерживать свое настроение покупкой каких-нибудь
мелких, недорогих, но хороших вещей, чтобы пережить крупные неудачи или
период длительного безденежья.
13.Я считаю, что в тех случаях, когда нет полной определенности ситуации,
не стоит предпринимать решительных действий.
14.Я часто вынужден(а) жертвовать творческими интересами и замыслами,
решая проблемы материального обеспечения и продвижения по службе.
15.Я способен(на) переходить к временной конфронтации и жесткому
противостоянию семье и друзьям, чтобы в полной мере раскрыть свои
возможности на работе.
16.Я постоянно заставляю себя поступать так, как надо, а не так, как хочется.
17.Я настолько демократичен(на), что в общении с подчиненными просто не
могу заставить себя сказать «я» вместо «мы».
18.Проблемы материального обеспечения всегда противоречат задачам
сохранения благополучия в семье и получения удовольствия от жизни.
19.Мне мешает по-настоящему активно и плодотворно действовать в
качестве менеджера общественная неразбериха и анархия.
20.Менеджеру надо быть готовым жертвовать своей духовной жизнью ради
служебных дел.
21.Я лучше всего решаю проблемы, когда есть возможность уединиться и
сосредоточиться.
22.Менеджер просто обязан высказать свое возмущение подчиненными, чья
работа вызывает недовольство.
23.Я никогда не экономлю средства и время на приобретение максимально
возможной информации, даже если не всегда представляю, зачем она мне
может понадобиться.
24.Иногда я сталкиваюсь с совершенно равнозначными желаниями и,
осознавая их несовместимость, все же ни одним не могу пожертвовать.
25.Я часто влияю на принятие решений не подчиненными мне коллегами.
26.Планирование — это пережиток социалистической идеологии.
25
27.Я считаю, что лучше «выкладываться» на работе, которую знаешь, чем
увлекаться новыми возможностями и идеями, где результат просчитан, но не
гарантирован.
28.Иногда, даже осознав, какие желания борются во мне, я не могу выбрать
удовлетворяющего меня решения.
29.Служебные дела требуют поступиться многими удовольствиями жизни.
30.Ответственные и рискованные ситуации вызывают у меня чувство
вдохновения: прилив энергии, необычайную собранность, сосредоточенность
и ясность мысли, легкость и точность действий.
Подсчет очков
За каждый положительный ответ на вопросы 1, 2, 3, 4, 5, 7, 8, 23, 25, 30 и
отрицательный — на остальные вопросы записывается по 1 очку.
Если сумма меньше 9 очков, то вам, скорее всего, лучше оставить идею
стать менеджером и не мучить себя и родных мало осуществимыми
стремлениями и рискованными предприятиями, мешающими нормально
жить и работать, спокойно заниматься своим любимым делом, находить
счастье в простых радостях бытия, философском созерцании
действительности или насыщенной духовной жизни. Хотя не исключена
возможность, что вы сможете быть очень оригинальным управляющим,
которому суждено внести вклад в мировой менеджмент, найти принципы,
способы управления и подходы, которые не укладываются пока в
современную практику управления.
При сумме 10—21 очков можно говорить о возможности стать со временем
хорошим менеджером. Но все же ваш выбор в большей степени продиктован
рекламой и модой, чем внутренними побуждениями. Внимательно
проанализируйте результаты тестов этой главы: может быть, вам и стоит
потратить усилия на развитие способности к управлению. Но для этого
потребуется пройти хороший курс социально-психологической подготовки.
Если сумма выше 22 очков, то вы на правильном пути и, скорее всего,
точно угадали свое призвание. А если результат выше 26 очков, то вы
прирожденный менеджер. Хотя учиться и совершенствоваться в условиях
конкуренции всегда необходимо (что вы и сами прекрасно знаете). Желаем
успеха!
26
Можете ли Вы управлять людьми?
Данный тест предназначен для тех, кто хотел бы занимать или уже
занимает руководящую должность. Он поможет понять, пользуетесь ли вы
авторитетом у окружающих, насколько вы уверены в себе и организованы,
умеете ли отстаивать свою точку зрения. Все эти качества необходимы для
того, чтобы люди доверяли вам и помогали добиваться поставленных целей.
1.
a.
b.
c.
Имеете ли вы собственное мнение о разных вещах, событиях?
всегда (15 очков);
никогда (0 очков);
иногда (5 очков).
2.
a.
b.
c.
Легко ли вас переубедить?
всегда (0 очков);
никогда (15 очков);
иногда (5 очков).
3. Волнует ли вас разговор с начальником, директором, вашим
руководителем?
a. всегда (0 очков);
b. никогда (15 очков);
c. иногда (5 очков).
4.
a.
b.
c.
Стараетесь ли избегать встреч с людьми, чем-то неприятными вам?
всегда (15 очков);
никогда (0 очков);
иногда (5 очков).
5.
a.
b.
c.
Вас раздражает, если вам пересекают дорогу?
всегда (15 очков);
никогда (0 очков);
иногда (5 очков).
6.
a.
b.
c.
Вас переоценили. Будете ли вы протестовать?
всегда (0 очков);
никогда (15 очков);
иногда (5 очков).
7. Не замечали ли, что вам приятнее быть в кругу более молодых, чем
среди сверстников?
a. всегда (15 очков);
b. никогда (0 очков);
c. иногда (5 очков).
27
8.
a.
b.
c.
Лучше ли вам переносить неудобства, чем доставлять их другим?
всегда (0 очков);
никогда (15 очков);
иногда (5 очков).
9.
a.
b.
c.
Сохраняется ли в вашем коллективе спокойная атмосфера?
всегда (15 очков);
никогда (0 очков);
иногда (5 очков).
10.
a.
b.
c.
Вам лучше высказываться словами или письмом?
словами (15 очков);
письмом (0 очков);
в зависимости от обстоятельств (5 очков).
11. Советуетесь ли вы с кем-нибудь, прежде чем принять решение даже
в мелочах?
a. всегда (0 очков);
b. никогда (15 очков);
c. иногда (5 очков).
12.
a.
b.
c.
При разговоре вам не трудно смотреть собеседнику в глаза?
всегда (15 очков);
никогда (0 очков);
иногда (5 очков).
13.
a.
b.
c.
В одиночестве вам лучше работается, чем в коллективе?
всегда (15 очков);
никогда (0 очков);
иногда (5 очков).
14.
a.
b.
c.
Могут ли некоторые люди воспользоваться вашими слабостями?
всегда (0 очков);
никогда (15 очков);
иногда (5 очков).
15.
a.
b.
c.
Приятно ли вам командовать?
всегда (15 очков);
никогда (0 очков);
иногда (5 очков).
Подсчет очков
Суммируйте результаты.
28
Менее 120 очков. Личностных качеств, для того чтобы быть начальником,
вам явно не хватает. Да вы и сами не против, чтобы вами управляли.
Возможно, это связано с тем, что вы привыкли себя недооценивать. Отсюда
ваша неуверенность, подверженность влиянию чужих мнений. Постарайтесь
понять, чего вы хотите от жизни и окружающих, научитесь отстаивать свою
точку зрения, будьте увереннее в том, что считаете правильным. Научитесь
управлять собой — и тогда вам легче будет строить взаимоотношения с
окружающими.
125—180 очков. Вы не любите, чтобы вами управляли, но и не желаете
командовать сами. Однако работать приходится с разными людьми —
начальниками и коллегами. Не бойтесь отвечать за свои поступки,
постарайтесь отключить в себе эмоции, научитесь видеть в сотрудниках —
вышестоящих и находящихся с вами на одной ступеньке служебной
лестницы — прежде всего деловых партнеров, которые могут быть вам
полезны, и которым при необходимости вы сможете оказать посильную
поддержку.
185—200 очков. Вы склонны управлять другими людьми. Вы человек
ответственный и достаточно организованный. Можете отстоять свою точку
зрения, способны убедить окружающих в правильности вашего решения.
Вам, как правило, удается установить ровные отношения, как с начальством,
так и с подчиненными. В любом случае не стоит забывать: даже начальники
должны совершенствовать свои личностные качества.
200 и более очков. У вас властная натура. Вы не любите, когда мнение
окружающих отличается от вашего. По отношению к неугодным способны
применять жесткие меры. Подчиненные, если они у вас есть, вас в лучшем
случае побаиваются. Если же вы только мечтаете стать начальником, вам
стоит пересмотреть свою позицию по отношению к коллегам по работе.
Научитесь считаться с мнением других людей, уважать их — и тогда вам
легче будет понять их поступки и управлять ими.
29
Деловая игра №1: «ПОДБОР ПЕРСОНАЛА»
Цель игры
Научить студентов правильно определять, формулировать и практически
демонстрировать те навыки и характеристики, которые требуются для
успешного трудоустройства на работу.
Условия и правила игры
В учебной группе формируется отборочная комиссия из трёх человек
(студентов). Из оставшихся членов группы создаются три команд.
Преподаватель объявляет о конкурсном наборе персонала во вновь создаваемый филиал престижной фирмы по производству и сбыту компьютерного оборудования на замещение вакантных должностей:
1)бухгалтера; 2) рекламного агента; 3) секретаря.
Каждая из команд выбирает одну из вакантных должностей и определяет
профессиональные навыки и требования, предъявляемые к кандидату (10
минут). Один из членов команды становится «претендентом», которому
даётся 7-10 минут на выступление. В своём выступлении он должен:
охарактеризовать мотивы, побудившие его принять участие в конкурсе;
 - продемонстрировать профессиональную компетенцию;
 - рассказать о том, что нового и полезного он может принести в организацию.
Отборочная комиссия оценивает кандидатов и комментирует достоинства и
недостатки их выступлений (докладов).
ЗАДАНИЕ № 1 «ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК»
Какие из предложенных мероприятий необходимо проводить и какие
средства использовать в период испытательного срока и введения кандидатов
в должность? Обоснуйте свой выбор.
1. Условия работы (рабочее место, рабочее время, время перерывов,
нерабочие дни).
2. Проверка оформления личного дела.
3. Разъяснение должностной инструкции.
4. Представление нового работника коллегам.
5. Представление работника руководству.
6. Ознакомление со зданием, где располагается организация.
7. Инструктаж по технике безопасности.
8. Разъяснение общих требований к работе сотрудника.
9. Ознакомление с документацией и процедурой отчётности и контроля
рабочего времени, разъяснение правил исчисления затрат и премирования.
Ознакомление с процедурой рассмотрения нарушений и жалоб.
10. Доведение роли профсоюзной организации и администрации.
11. Проверка знаний работника по представленному им документу об
образовании.
30
ДЕЛОВАЯ ИГРА №2
«АТТЕСТАЦИЯ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА»


























Разделите учебную группу и сформируйте 5-6 команд по 5-6 человек.
Дайте ответ на каждый из 33 предложенных вопросов. Все вопросы
подразделяются на 5 групп с максимальным числом баллов в каждой группе 20, итого 100. Каждый вопрос - это утверждение о человеке, оцениваемое
некоторым числом баллов (максимальное - указано в скобках). На основе
этого числа вы ставите свой балл в пределах от 0 до этого числа (как считаете
нужным).
Опросник
Коммуникационные навыки:
пишет так, что каждый может понять (3,9);
написанные им работы редко требуют переделки (3,6);
его выступления всегда тщательно обдуманы (2,8);
рабочие записи всегда правильны и точны (2,7);
умеет всегда подчеркивать основное, не утопает в подробностях (2,5);
умеет обсуждать результаты своей работы сжато, ясно, исчерпывающе
(2,3);
умеет давать объяснения (2,2).
Взаимоотношение:
терпелив с теми, кто обладает меньшими знаниями, чем он (4,5);
хорошо ладит со всеми типами людей (4,4);
уважает суждения и способности других людей (3,9);
готов принять совет (3,6);
прислушивается к чужой точке зрения (3,6).
Мотивация:
готов работать сверх положенного, когда в этом есть необходимость
(4,6);
отдает все силы и способности решению поставленной перед ним
задачи (3,7);
если выдается свободное время, активно ищет работу (3,1);
часто выполняет работу «сверх нормы» (3,1);
не бросает работу, пока она не сделана (2,8);
стремится выполнить задание полностью, без недоделок (2,7).
Специальные навыки:
предпочитает вести подопечных, а не понукать их (3,6);
умеет организовывать работу других (3,6);
тратит время на чтение специальной литературы (3,1);
требует серьезных доказательств, прежде чем соглашается с
предложением (2,9);
умеет применять на практике свои теоретические познания (2,4);
умеет найти какой-либо путь для решения имеющейся проблемы (2,4);
- умеет разбить сложную проблему на сравнительно простые части
(2,0).
31








Самостоятельность:
не выбивается из колеи при неожиданностях в работе (3,8);
не выводится из душевного равновесия такими факторами, как рабочая
перегрузка, жесткие сроки и т.д. (3,8);
не избегает решений и не колеблется при их принятии (2,5);
решает проблемы сам, не просит об этом других (2,2);
замечания и несерьезные упреки переносит легко (2,2);
не боится задавать вопросы (2,1);
опирается на свое собственное суждение там, где это возможно и
разумно (1,9);
готов признать ошибку, если в самом деле допустил ее (1,5).
Подведение итогов:
Просуммируйте полученное количество баллов по группам и найдите общую
сумму. Количество набранных баллов и их сопоставление с мнением группы
позволяет судить об основных качествах студента. Сравните результаты:
найдите средние значения результатов по группам качеств и среднее
значение общей суммы среди членов группы и соотнесите их с результатами
аттестуемого.
ДЕЛОВАЯ ИГРА №3 «МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА»
Цель занятия - развитие способностей в области анализа источников
возникновения проблем с целью правильной и своевременной мотивации
сотрудников, решения конфликтных ситуаций и повышения эффективности
работы сотрудников.
Задание. Проанализируйте любые пять из предложенных десяти ситуаций,
сложившихся на фирме, обоснуйте причины и источники их возникновения
(явные и неявные) и предложите способы мотивации сотрудников с целью
устранения конфликтной ситуации с максимальной пользой для фирмы.
Причины возникновения выбранных вами ситуаций сформулируйте сами. В
связи с этим будут различны результаты решений данных ситуаций.
Анализ ситуации проведите по предложенной ниже схеме мотивационного
процесса.
Ситуации
1. Ценного специалиста по маркетингу переманивает конкурент.
2. Организация находится на начальной стадии формирования коллектива.
Люди с большим трудом «притираются» друг к другу. Происходит много
разногласий.
3. Отдел-победитель внутрифирменного соревнования прошлого года в
новом году занял предпоследнее место.
4. В плановом отделе в третий раз возникают громкие скандалы между
сотрудниками.
5. Из офиса генерального директора происходит утечка информации
конкуренту.
32
6. В организации работают преимущественно женщины, межличностные
отношения напряжены.
7. Молодые сотрудники постоянно участвуют в проектах НИР на стороне.
8. В адрес руководства корпорации постоянно поступают анонимки на
генерального директора.
9. Работники крупной корпорации противятся слиянию с другой крупной
компанией.
10. Опытный (10 лет стажа работы) специалист стал хуже выполнять задания.
Схема мотивационного процесса
1. Анализ ситуации:
место сложившейся ситуации (фирма, рабочее место);
участники ситуации (взаимосвязи, кандидатуры, мотивации).
2. Определение проблемы:
формулировка проблемы; причины и мотивы.
3. Постановка целей мотивации.
4. Планирование мотивации работника (работников):
выявление потребностей работников;
определение иерархии потребностей;
анализ изменения потребностей; «потребности - стимулы»;
стратегия, способ мотивации.
5. Осуществление мотивации:
создание условий, отвечающих потребностям;
обеспечение вознаграждения за результаты;
создание уверенности в возможности достижения цели;
создание впечатления от ценности вознаграждения.
6. Управление мотивацией:
контроль за ходом мотивационного процесса;
сравнение полученных результатов с требуемыми;
корректировка стимулов.
Порядок выполнения работы
1. Деление группы студентов на подгруппы по 4-5 чел.
2. Этап формирования подгруппы:
2.1 координатор процесса реализации задания;
2.2 помощник координатора; 2.3 эксперт;
2.4 докладчик, объявляющий
полученные результаты и обосновывающий их перед аудиторией.
Координатор зачитывает поставленную цель и задание подгруппе.
3. Этап молчаливого генерирования (10-15 минут). Членам подгруппы
предлагают дать ответы на поставленную задачу;
4. Этап уяснения идей. Координатор систематизирует все предлагаемые
членами подгруппы ответы, добивается правильного понимания проблем
всеми участниками;
5. Выступление докладчика с анализом проделанной работы представлении
полученных результатов;
33
6. Оценка экспертов проделанной работы всех подгрупп.
Задание №1
Основными видами деятельности ОАО «Клен» является изготовление:
- мебельных стенок, корпусной мебели, кухонных наборов, шкафов,
тумбочек, нестандартных изделий по заказу.
Коллектив общества с каждым годом осваивает дополнительные, не менее
сложные, виды продукции.
В последние годы произошло повышение объема реализации на 30 %,
клиентам- пенсионерам – скидка 10%.
Требуется выполнить:
- Сформулировать миссию ОАО « Клен».
Контрольные вопросы
1. Что является миссией фирмы?
2. Каков положительный эффект от правильного понимания миссии фирмыее сотрудниками,- ее руководством,- ее клиентами?
3. Расшифруйте понятие миссии – в широком и узком смыслах.
Задание №2. Факторы внутренней и внешней среды
Заполните пустые строки.
Перечень внешних опасностей и возможностей включает результаты анализа
следующих групп факторов:
1) экономических (фаза развития экономики, изменение доходов
населения,...);
2)....................................;
3)………………………;
4)………………………;
5)………………………;
6)………………………;
7) социального поведения.
Перечень внутренних сильных и слабых сторон включает результаты
изучения следующих аспектов организации:
1).......................................;
2).......................................;
3).......................................;
4).......................................;
5) культура и образ корпорации.
Задание №3. Внутренняя и внешняя среда организации
Дополните перечень переменных внутренней и внешней среды организации.
34
Внутренняя среда:
Внешняя среда:
* цели;
А. Переменные прямого воздействия:
* задачи;
* поставщики;
* организационная структура; * конкуренты;
* технологии;
*……………..;
* ресурсы;
*……………..;
*…………
Б. Переменные косвенного воздействия:
*…………
* политика;
* демография;
*……………..;
*……………...;
ДЕЛОВАЯ ИГРА №4 «Собеседование»
Решающий критерий при приеме
на работу: спросите себя, как бы вы себя
чувствовали, если бы этот человек работал
на вашего конкурента, а не на вас?
Харви Маккей
Задание:
Определяется вакансия и 2 претендента на нее.
Студенты разделяются на 2–3 группы, представляющие различные
компании. Каждая группа выбирает сферу деятельности своей компании и
название.
Представители организаций формируют требования к претендентам,
составляют список вопросов для проведения собеседования, определяют лиц,
проводящих собеседование.
Претенденты на вакантную должность разрабатывают свою
профессиональную биографию и формируют стратегию поведения на
собеседовании.
Цель каждого претендента – постараться поступить на работу в эти
фирмы, конкурируя друг с другом.
Цель каждой фирмы – отобрать наиболее пригодного, на их взгляд,
специалиста.
В конце деловой игры каждая фирма должна определить,
какогокандидата она берет на работу и почему. При этом фирма может не
взять ни одного кандидата.
Проводится анализ игры, рассматриваются вопросы, задаваемые на
собеседовании.
50 причин отказа в работе
(на основе обзора Ф.С. Эндикота, директора службы трудоустройства
35
Северо-Западного университета, Бостон, США)
1. Жалкий внешний вид.
2. Стремление показать свое превосходство, манеры всезнайки.
3. Hеумение хорошо говорить: слабый голос, плохая дикция, ошибки в
ударении и произношении.
4. Отсутствие плана карьеры: четких целей и задач.
5. Hеуверенность в себе и неискренность.
6. Отсутствие интереса и энтузиазма.
7. Hевозможность сверхурочной работы.
8. Заинтересованность только в высокой зарплате.
9. Hизкий уровень успеваемости во время учебы.
10. Высокий уровень притязаний по должности и зарплате, нежелание
начинать с низших должностей.
11. Постоянные самооправдания, ссылки на неблагоприятные факторы,
уклончивые ответы.
12. Hедостаток такта, незнание делового этикета.
13. Hедостаточная зрелость суждений.
14. Агрессивность поведения, недостаток вежливости.
15. Презрительные отзывы о предыдущих работодателях.
16. Hедостаточное умение ориентироваться в общественных явлениях.
17. Hежелание учиться, повышать свою квалификацию.
18. Излишняя медлительность, заторможенность реакций.
19. Избегание смотреть в глаза консультанту.
20. Вялое «рыбье» рукопожатие.
21. Hерешительность.
22. Стремление к удовольствиям, бездельничанью.
23. Hеудачная семейная жизнь.
24. Плохие взаимоотношения с родителями.
25. Hеряшливость.
26. Отсутствие конкретных целей, согласие на любую работу.
27. Желание получить временную работу.
28. Мало чувства юмора.
29. Hизкая квалификация.
30. Hесамостоятельность, действие по указке родителей.
31. Отсутствие интереса к организации или отрасли.
32. Подчеркивание личных связей с влиятельными людьми.
33. Hежелание отправляться туда, куда требуется.
34. Цинизм.
35. Hизкий морально-нравственный уровень.
36. Лень.
37. Hетерпимость инакомыслия.
38. Узость интересов.
39. Hеумение ценить время, праздность.
40. Плохое состояние финансовых дел.
36
41. Отсутствие интереса к общественной деятельности.
42. Hеспособность воспринимать критику.
43. Hепонимание ценности опыта.
44. Опоздание на собеседование без уважительной причины.
45. Радикальность идей.
46. Отсутствие каких-либо сведений об организации.
47. Hевоспитанность, неблагодарность за уделенное ему внимание и время.
48. Отсутствие вопросов о работе консультанту.
49. Авторитарность, стремление оказать давление на консультанта.
50. Hеопределенность ответов на вопросы.
37
КОНТРОЛЬНЫЕ ТЕСТЫ
1. Рынок труда это:
А. Рынок рабочих мест.
Б. Сфера формирования и реализации спроса и предложения рабочей силы.
В. Сфера формирования и реализации спроса и предложения товаров и услуг.
2. Персонал это:
А. Все люди, работающие в организации, кроме аппарата управления.
Б. Аппарат управления.
В. Совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает
организация.
3. Управление персоналом это:
А. Целенаправленная деятельность руководителей всех уровней организации
и работников структуры подразделений системы управления персоналом,
которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию,
принципы, методы и технологию управления персоналом.
Б. Управление конфликтами и стрессами, обеспечение безопасности
персонала.
В. Управление коммуникационными процессами.
4. Объект управления это:
А. Работник управления
Б. Средства труда
В. Менеджмент
Г. Маркетинг
5. Субъект управления это:
А Работник управления
Б. Средства труда
В. Менеджмент
Г. Маркетинг
6. Укажите характер труда руководителя.
А. Непроизводительный труд
Б. Производительный труд
В. Отдельные виды деятельности носят производительный характер,
отдельные – непроизводительный
Г. Правильный ответ не указан
7. Что такое функция управления?
А. Обособленные виды управленческой деятельности
Б. Определенное свойство объекта управления
В. Определенное свойство субъекта управления
38
Г. Это обособленные виды деятельности, направленные на определенную
часть управляемого объекта для достижения поставленной цели
8. Структура управления – это:
А. Совокупность элементов и звеньев системы управления
Б. Форма разделения и кооперации труда в управлении
В. Совокупность элементов и звеньев системы управления и установленных
между ними связей
Г. Форма разделения и кооперации труда в управлении закрепляющая его
деление на функции управления
9. В каком нормативно-правовом акте дается краткая характеристика
всех организационно-правовых форм юридических лиц в РФ?
А. Федеральный закон «О государственной регистрации юридических лиц»
Б. Гражданский кодекс РФ
В. Федеральный закон «О сельскохозяйственной кооперации»
Г. Федеральный закон «Об акционерных обществах»
10. Методы управления – это
А. Система способов воздействия субъекта управления на объект управления
Б. Система способов воздействия субъекта управления на объект управления
для увеличения производительности труда
В. Система способов воздействия субъекта управления на объект управления
для увеличения эффективности производства
Г. Система способов воздействия субъекта управления на объект управления
для достижения определенного результата
11. Укажите правильную классификацию методов управления.
А. Экономические, административные, организационно-распорядительные
Б. Экономические, организационно-распорядительные, психологические
В.
Экономические,
организационно-распорядительные,
социальнопсихологические
Г. Экономические, организационные, социальные
12. Какие методы основаны на использовании руководителем власти и
ответственности подчиненных?
А. Экономические
Б. Организационно-распорядительные
В. Социально-психологичекие
13. Какие методы используются для воздействия на моральносоциальные и духовные мотивы поведения работников?
А. Экономические
Б. Организационно-распорядительные
В. Социально-психологичекие
39
14. Какие из этих методов необходимо использовать в первую очередь
для наведения дисциплины в коллективе?
А. Экономические
Б. Организационно-распорядительные
В. Социально-психологичекие
15. Какие экономические рычаги оказывают преимущественное влияние
на уровне личности работника?
А. Заработная плата
Б. Кредит
В. Прибыль
Г. Премия
Д. Рентабельность
Е. Доплата за качество работы
Ж. Фондоотдача
16. Какие из перечисленных документов и видов деятельности
обеспечивают распорядительное воздействие?
А. Приказы
Б. Нормы обслуживания
В. Распоряжения
Г. Постановления
Д. ГОСТы по делопроизводству
Е. Планерки
Ж. Производственные совещания
З. Распорядок рабочего дня
И. Регламент работы
К. Устное указание
17. Чем характеризуется психологическая структура личности?
А. Моральными качествами, возрастом, темпераментом
Б. Моральными качествами, темпераментом, индивидуальными
особенностями протекания психических процессов
В. темпераментом, возрастом, уровнем образования
18. Чем определяется неформальная структура трудового коллектива?
А. Должностным положением его членов
Б. Наличием разнообразных связей и межличностных отношений между его
членами
19. К какому типу по темпераменту относится неуравновешенный
человек, в котором доминирует возбуждение?
А. Холерик
Б. Сангвиник
В. Флегматик
40
Г. Меланхолик
20. К какому типу по темпераменту относится уравновешенный человек,
в котором доминирует торможение?
А. Холерик
Б. Сангвиник
В. Флегматик
Г. Меланхолик
21. К какому типу по темпераменту относится уравновешенный человек,
в котором доминирует возбуждение?
А. Холерик
Б. Сангвиник
В. Флегматик
Г. Меланхолик
22. К какому типу по темпераменту относится человек, склонный к
сильным переживаниям даже по незначительному поводу?
А. Холерик
Б. Сангвиник
В. Флегматик
Г. Меланхолик
23. Выделите положительные качества типов темперамента людей,
которые необходимо использовать руководителю при формировании и
управлении коллективом.
А. У сангвиника: подвижность, общительность, отзывчивость, негативное
отношение к монотонной работе
Б. У холерика: страстность, повышенная возбудимость, энергичность,
несдержанность, активность
В. У флегматика: спокойствие, медлительность, слабая приспособляемость к
новой обстановке, деловитость, пунктуальность
Г. У меланхолика: глубина чувств, обидчивость, мнительность,
утомлякмость, способность к сочувствию, необщительность
24. Стиль управления – это …
А. Трудовой, производственный и организационный аспекты, а также
авторитет слова, обещаний, рекомендаций и т.д.
Б. Структура речи, умение выделить главное в обсуждаемой проблеме
В. Признак деловой, организационной и социально-психологической
сплоченности и дееспособности
Г. Совокупность методов, приемов и способов осуществления
управленческой деятельности, форм взаимоотношений и личного поведения
25. Какие из ниже перечисленных стилей управления существуют?
41
А. Авторитарный, демократический, либеральный
Б. Авторитарный, демократический, научный
В. Демократический, либеральный, научный
Г. Авторитарный, либеральный, научный
26. Какому стилю управления присуща высокая концентрация власти в
руках руководителя?
А. Авторитарному
Б. Демократическому
В. Либеральному
Г. Никакому из перечисленных
27. При каком стиле управления решения доводятся до исполнителей с
помощью просьб, упрашиваний?
А. Авторитарному
Б. Демократическому
В. Либеральному
Г. Никакому из перечисленных
28. При каком стиле управления большинство решений принимается на
основе консультаций и обмена мнений?
А. Авторитарному
Б. Демократическому
В. Либеральному
Г. Никакому из перечисленных
29. Демократический стиль управления …
А. Суть его в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему,
создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее
правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план
Б. Характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий,
активным участием сотрудников в решении проблемы, созданием таких
условий, при которых выполнение служебных обязательств оказывается для
них привлекательным, а достижение успеха служит вознаграждением
В. Суть его в том, что руководитель, не доверяя подчиненным и не
спрашивая их мнения и совета, единолично решает все вопросы и берет на
себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как,
когда делать, а в качестве основной формы мотивации использует наказание
Г. Верны варианты «А» и «Б»
30. Трудовые ресурсы – это…
А. Отбор работников
Б. Это все работники предприятия
В. Это производственный и управленческий персонал
Г. Это руководители и специалисты
42
31. Отбор кадров – это…
А. Определение требований к данной работе
Б. Оценка профессиональной деятельности
В. Описание функций и список требуемых качеств работника
Г. Процесс, при котором на рынке труда подбирают сотрудников для
выполнения определенных функций на предприятии
32.Укажите наиболее точное определение понятия «управленческий
труд».
А. Это труд, направленный на изучение передового опыта
Б. Это труд по прогнозированию, планированию, принятию решений,
контролю, координации и регулированию производства
В. Это труд, который носит производительный характер, так как работники
управления входят в состав «совокупного рабочего»
Г. Это труд, результатом которого являются материальные блага
33. Управленческий труд четко делится на:
А. Труд линейного руководителя и труд специалиста
Б. Труд специалиста и технического исполнителя
В. Труд линейного руководителя и технического исполнителя
Г. Труд линейного руководителя, труд специалиста и технического
исполнителя
34. Укажите наиболее точное определение понятия «научная
организация управленческого труда»?
А. Это организация рабочих мест и обеспечение нормальных условий труда
Б. Это процесс, имеющий инженерно-технические, экономические,
социальные и психофизические аспекты
В. Это процесс систематического совершенствования существующей его
организации на основе широкого использования науки и передового опыта
Г. Техника личной работы менеджеров
35. Нужно ли планировать рабочее время?
А. Да, обязательно
Б. Желательно
В. Можно и не планировать
Г. Не нужно
36. Для чего нужно планировать рабочее время?
А. Это дает возможность более продуктивно его использовать
Б. Создается более определенная система в работе руководителей и
специалистов
В. Позволяет лучше организовать взаимодействие между работниками
аппарата управления
Г. Всякая работа должна быть строго распределена по времени
43
Д. Верны варианты «А» - «В»
Е. Все варианты верны
Ж. Ни один из вариантов не верен
37. Управленческое решение – это…
А. Решение, принимаемое там, где возникла проблемная ситуация
Б. Концентрированное выражение процесса управления на его
заключительной стадии
В. Формула управленческого воздействия на управляемый объект
Г. Четкие и обоснованные формулировки задач
38. Что такое мотивация?
А. Это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к
определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов
Б. Это то, что вызывает определенные действия человека
В. Это рычаг воздействия на человека
Г. Это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые
побуждают человека к деятельности.
44
ВЫПОЛНЕНИЕ РЕФЕРАТОВ, ДОКЛАДОВ:
Работа над рефератом направлена на закрепление и углубление всего
комплекса знаний, полученных студентами в процессе изучения дисциплины,
а также на развитие навыков самостоятельной работы.
Тематика рефератов достаточно обширна, что позволяет студенту
выбрать тему в соответствии с интересующей его проблематикой и
превратить изучаемую тему из абстрактно-теоретической в конкретнопрактическую.
Подготовка рефератов выполняет также функцию промежуточного
контроля знаний студентов по изучаемой дисциплине и является формой
допуска к сдаче экзамена (зачета).
Написанию реферата должен предшествовать выбор темы и
согласование ее с преподавателем. Каждый студент разрабатывает
индивидуальную тему. Разработка двумя и более студентами одной и той: же
темы не допускается, поэтому в период установочной сессии студенты
должны согласовать и утвердить у преподавателя тему реферата.
Объем реферата должен составлять 15-20 страниц машинописного
текста.
Начинать работу над рефератом следует с разработки плана, который
должен включать следующие обязательные элементы: введение; основную
часть, которая должна быть разбита на отдельные главы, а главы, в свою
очередь, на параграфы; заключение; список использованных источников и
литературы. Введение и заключение не нумеруются. Нумерация начинается с
первой главы работы. Если автор считает необходимым подразделить главу
на два-три параграфа, то нумерация параграфов первой главы будет
следующая: 1.1, 1,2 и т. д., второй главы - соответственно 2.1, 2.2 и т. д.
Каждый параграф должен иметь свое название.
Подбор литературы должен осуществляться системно. Сначала
необходимо изучить и проанализировать приведенный в данных
методических указаниях список рекомендуемой литературы и выбрать из
него те источники, которые могут помочь в раскрытии темы реферата, затем
следует перейти к подбору дополнительной литературы, включающей
материалы статистических сборников, монографии, статьи из газет и
журналов и др. Консультационную помощь в подборе дополнительной
литературы осуществляет преподаватель. Кроме того, студенты, работая в
библиотеках и читальных залах, самостоятельно подбирают литературу по
выбранной теме реферата. Чтобы раскрыть тему реферата с необходимой
полнотой, рекомендуется изучить не менее пяти литературных источников,
список которых приводятся в конце работы и на которые необходимо делать
ссылки в тексте. В список источников и литературы следует включать только
те материалы, с которыми студент действительно работал и на которые в
работе есть ссылки. Ссылка на источники и литературу приводится либо в
квадратных скобках в тексте (тогда в скобках указывается только
порядковый номер источника но списку, приведенному в конце реферата),
45
либо выносится вниз страницы (в ней необходимо указать автора, название
источника, место издания, издательство, год выпуска, страницу).
Во введении необходимо обосновать выбор темы реферата,
подчеркнуть актуальность данной проблемы и определить круг вопросов,
которые будут рассмотрены автором.
Основная часть реферата по своему содержанию должна соответствовать
выбранной теме, а по объему и трудоемкости - занимать главное место в
работе. Теоретические положения основной части должны быть четко
аргументированы, проиллюстрированы графическим материалом, а если
необходимо, то и числовыми расчетами (примерами). Каждый рисунок и
таблица должны иметь порядковый номер и название, разметать их следует
по ходу текста.
Темы для рефератов
1. Человек и организация
2. Основные аспекты организационной культуры
3. Управление организационной культурой
4. Эволюция функций управления персоналом организации
5. Персонал организации
6. Службы персонала и их современные функции
7. Основные подходы к управлению персоналом
8. Мировой опыт в управлении персоналом
9. Стратегии управления персоналом
10. Кадровая политика организации
11. Подбор персонала
12. Прием персонала
13. Методы отбора персонала
14. Развитие организации и ее сотрудников
15. Методы профессионального обучения
16. Развитие карьеры руководителей
17. Повышение квалификации управленческого персонала
18. Цели системы оценки персонала в организации
19. Деловая оценка работника
20. Мотивация персонала организации
21. Способы вознаграждения персонала
22. Формальные и неформальные группы в организации
23. Возможности группового влияния
24. Руководство персоналом в малом бизнесе
25. Методы поддержания работоспособности персонала
26. Стили руководства
27. Конфликт как инструмент развития
28. Организационные формы управленческих контактов
29. Организационное лидерство
30. Создание условий для полного использования трудового потенциала
46
31. Механизм формирования эффективного руководства персоналом
организации
32. Воспитательная деятельность менеджера
33. Этика и современное управление
34. Организация этических отношений в трудовых коллективах
35. Информационное обеспечение управления организацией
36. Информационные процессы в управлении персоналом
37. Показатели эффективности процесса управления персоналом
38. Оценка экономической эффективности проектов совершенствования
управления персоналом
47
Вопросы к зачету
1. Организация как социальная общность совместной деятельности людей
2. Объект и субъект управления в кадровой деятельности организации
3. Понятие и характерные черты рынка труда
4. Безработица и приоритетные направления государственной политики
занятости
5.Понятие кадровой стратегии организации
6. Факторы, определяющие кадровую стратегию
7. Понятие кадровой политики
8. Задачи и особенности кадровой политики в современных (рыночных)
условиях
9. Классификация кадровой политики
10.Исходное понятие и главная цель управления персоналом
11.Деятельность по управлению персоналом
12.Основа концепции управления персоналом
13.Принципы управления персоналом
14.Понятие управления человеческими ресурсами
15.Характерные черты управления человеческими ресурсами
16.Виды деятельности по управлению человеческими ресурсами
17.Понятие и цель развития человеческих ресурсов организации
18.Методы развития человеческих ресурсов организации
19.Методы управления персоналом
20.Факторы, оказывающие воздействие на персонал организации
21.Понятие системы управления персоналом
22.Состав функциональных подсистем системы управления персоналом
23.Значение и классификация методов
24.Сущность методов
25.Понятие и варианты организационной структуры службы управления
персоналом
26.Пример современной организационной структуры службы управления
персоналом большой организации
27.Недостатки работы отделов кадров предприятий
28.Необходимость перехода к новым структурам управления персоналом
29.Основная цель отдела персонала, цели и функции подразделений отдела
персонала
30.Основные положения старой и новой парадигм управления персоналом
31.Характерные черты новой парадигмы управления персоналом
32.Количественное обеспечение кадрами службы управления персоналом
33.Качественное обеспечение потребности в кадрах службы управления
персоналом
34.Факторы, влияющие на систему управления персоналом
35.Характеристика управления персоналом крупного предприятия
36.Правовое обеспечение управления персоналом
37.Нормативно-методическое обеспечение управления персоналом
48
38.Понятия делопроизводственного обеспечения системы управления
персоналом
39.Структура
законодательной
и
нормативной
базы
кадрового
делопроизводства
40.Основные делопроизводственные функции системы управления
персоналом
41.Сущность и цели планирования персонала
42.Оперативное планирование работы с персоналом
43.Понятие маркетинга персонала и его функции
44.Понятие лизинга персонала и его функции
45.Сущность и этапы набора персонала
46.Процедура принятия решения о приеме, на работу
47.Введение в должность (адаптация) персонала
48.Исходные понятия регулирования численности персонала
49.Основные методы расчета потребности в персонале
50.Понятие трудового договора
51.Оформление и содержание трудового договора
52.Договорная система оплаты труда
53.Понятие трудовой адаптации
54.Управление процессом адаптации
55.Понятие карьеры работника
56.Управление карьерой персонала
57.Аттестация персонала — основной метод оценки деятельности работника
58.Организация проведения аттестации
59.Методы оценки деятельности работника
60.Понятие и виды высвобождения персонала
61.Мероприятия по высвобождению персонала
62.Сущность функции мотивации
63.Трудовая мотивация — социальная основа управления
64.Теория А. Маслоу
65.Теория К. Альдерфера
66.Теория Д. Мак-Клелланда
67.Теория Ф. Герцберга
68.Теория ожидания Врума
70.Теория справедливости С. Адамса
71.Модель Портера—Лоулера
72.Современные проблемы управления коллективами
73.Управление формированием высокоэффективного коллектива
74.Понятие группы и коллектива
75.Структура коллектива
49
Список рекомендованной литературы
1. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала. // Управление персоналом.
2000, №11. - C.56-59.
2. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на
промышленных предприятиях. // Управление персоналом. 1998, №10.
Базарова Т.Ю., Ерёмина Б.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2000. - 423с.
3. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом:
Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН, 2001.
- 411с.
 Бортник Е.М., Короткое Э.М., Никитаева А.Ю. Управление связями
собщественностью: Учебное пособие / Под ред. Проф. Короткова Э.М.- М.:
ИД ФБК-ПРЕСС, 2002. - 128с.
 Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. 2-е изд., доп. и испр., М.:
ООО«Т.Д. «Элит-2000» 2002. - 560 с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: ЮРИСТ, 1998.
5. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. - М.: БИНОМ, 1997.
6. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. - М.:
Гардарика, 1998. - 528с.
 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Экономист, 2004. - 284 с.
7. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа, 1996. 256с.
8. Генкин Б.М., Конакова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления
персоналом. - М.: Высш.шк., 1997.
9. Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации. //
Бизнес. 1999, №10-12. - C.24-25.
10.Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2001. - 607с.
11.Зайцева О.А., Радугин А.А. Основы менеджмента: Учебное пособие для
вузов. - М.: Центр, 1998. - 432с.
 Зайцева
О.А.,
Радугин
А.А.,
Радугин
К.А., Рогачев
Н.И.
Основыменеджмента: Учебное пособие для вузов / Научный редактор
Радугин. - М.: Центр,2000.-432с.
12.Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления
персоналом. - М.: Дело, 1993. - 306с.
13.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник, 2-е изд. М.: ИНФРА-М., 2001. - 638с.
14.Ковалёв В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М.: Наука, 1998. - 192с.
 Королько В.Г. Основы паблик рилейшнз. - М., «Рефл-бук», К.: «Ваклер». 2002. - 528 с.
15.Коротков Э.М. Концепция менеджмента. - М.: Дека, 1997. - 304с.
16.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М.:
Инфра-М, 1998. - 315с.
17.Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник для вузов
поспец. «Экономика и управление», «Менеджмент», «Экономика»,
50
«Коммерция» / РЭНим. Г.В. Плеханова, Рос. акад. гос. При Л. Разу. - М.:
ФБК-ПРЕСС, 2000. - 504 с.
18.Мескон М. и др. основы менеджмента: Пер. с анг. / Мескон М., Альберт
М.,Хедоури Ф.; Акад. народ, хозяйства при Правительстве РФ - М.: Дело,
2000 - 701 с.
19.Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Интел-синтез, 2000. - 264с., ил.
20.Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - М.: Амалфея, 2000.
- 256с.
21.Одёгов Ю.Г., Журавлёв П.В. Управление персоналом: - М.:
Финстатинформ, 1997. - 395с.
22.Основы менеджмента: Учебник для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е.
Березкина,Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д Вачугова. - М.: Высш. Шк.,
2002. - 367 с.
23.Пугачёв В.А. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.:
Аспект Пресс, 1999. - 279с.
24.Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб., 2000. 399с.
25.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000. - 416с.
26.Суровикин Н.В. Управление персоналом. // Служба управления
персоналом. 2010.
27.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М., 1998.
28.Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.
Румянцева, НА Галоматина. 2-е изд-е, перераб. и доп. - М : ИНФРА М, 2004 669
29.Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации:
Учебное пособие. - М.: Экзамен, 2003. - 368с.
30.Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000. - 192с.
31.Чижов Н.А, Кадровые технологии. - М.: Экзамен, 2000. - 352с.
32.Шекшня С.В. Управление персоналом организации: Учебно-практическое
пособие. - М.: Бизнес-школа, 1998. - 352с.
33.Шибалкин Ю.А. Основы управление персоналом: Учебное пособие. - М.:
МГИУ, 2000. - 260с.
34.Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности:
управление персоналом, управленческая психология, управление на
предприятии: 2-е изд. - М.: Высшая школа, 2000. - 304с.
35.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: 2-е изд. - М.:
НОРМА, 2000. - 560с.
36.Rogers E.M., Shoemaker F.F. Communication of innovation. N.Y., 2007,p.19.
Thompson V. Bureaucracy and innovation. - Adininistr. Sci. Quail., 2006.
37.Лукичева Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов
вузов. – 6-е изд., испр. – М.: Омега – Л, 2011. – 272 с.
51
38.Бабосов Е.М. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов вузов.
– Минск: ТетраСистемс, 2012. – 288 с.
Список дополнительной литературы:
1.Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя: Учеб Пособие - 2еизд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001 - 144 с. - (Серия «Высшее
образование»)
2.Батра Р , Манере Дж, Акер Д. Рекламный менеджмент М ; СПб: Киев:Изд.
дом «Вильяме», 1999
3.Ботавина Р.Н. Этика менеджмента: Учебник М Финансы и статистка, 2002.
192 с,
4.Рабауров В.А. Информационные технологии для менеджеров - М ФиГ,
2002 .168 с
5.Гутгарц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами / Под
редП. А Пархомова. М. «ИНФРА - М», 2001.
6.История менеджмента: Учебное пособие/ Под ред. Д В Валового МИНФРА
М, 1997
7.Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие -М Тардарика,
1999
8.Менеджмент: Учебник / Под ред. ММ. Максимцова, М А Комарова М ,
2002.
9.Персональный менеджмент: Учебник / Под ред. С.Д. Резник и др., 2-е издеперераб и доп. - М.: ИНФРА-М, 2002 - 622 с.
10.Шекшня С.В, Ермошкин Н.Н Стратегическое управление персонала в
эпохуИнтернета М : ЗАО «Бизнес - школа» «Интел - Синтез», 2002.
11.Шестаков А В. «Менеджмент и право» М., 2002, - 398 с.
12.Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Девяткина О В. 3-е изд.
перер. и дон М.: ИНФРА-М, 2002 - 601 с.
ИнтернетСайты:
Журнал «Управление персоналом» - http://www.toppersonal.ru/magazines.html;
Журнал «Кадровое дело» - http://kdelo.ru
Журнал «Работа с персоналом» - http://www.hr-journal.ru
Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» http://www.delo-press.ru/magazines/staff;
Журнал «Кадры предприятия» - http://www.kapr.ru/articles/2003/11/3110.html;
Журнал «Управление развитием персонала» - http://grebennikon.ru/journal25.html;
или - http://www.vsetreningi.ru/magazine/grebennikov-personal-management/
Журнал
«Кадровик.
Управление
персоналом»
http://www.profmedia.by/pub/man.
52
ГЛОССАРИЙ
Адаптация – процесс приспособления работника к условиям новой для
него среды, в том числе и в случае ее изменения.
Высвобождение персонала - функция кадровой службы, включающая
комплекс мероприятий правового и организационно-психологического
характера по поддержке работников при их увольнении с работы со стороны
руководства организации.
Делопроизводственное
обеспечение
системы
управления
персоналом (кадровое делопроизводство) - это, во-первых, совокупность
документов
организационно-распорядительного,
информационносправочного и учетного характера по персоналу организации и, во-вторых,
их создание (или получение извне), обработка и организация движения по
всем уровням управления вплоть до передачи в другие подразделения и
сдачи в архив.
Кадровая политика - система теоретических взглядов, принципов,
правил, норм, определяющих основные направления работы с персоналом,
обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со
стратегией организации.
Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) специфический набор основных принципов, правил и целей работы с
персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной
стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого
ресурса), а также типа кадровой политики организации.
Карьера в широком смысле - последовательность развития человека в
трудовой, творческой, семейной жизни. Карьера характеризуется динамикой
социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик,
форм социальной активности личности. Понятие «карьера» в основном
связывается с трудовой, профессиональной деятельностью человека.
Маркетинг персонала - вид деятельности по изучению рынка рабочей
силы с целью удовлетворения потребности организации в персонале,
выявлении круга источников и путей обеспечения этой потребности.
Маркетинг персонала является условием роста человеческого ресурса
организации за счет внешних источников.
Мотивация – процесс побуждения к определенной деятельности,
направленной на достижение каких-либо целей. Мотивы могут быть
материальные, духовные, творческие, социальные и т.д.
Мотивация труда – стремление работника удовлетворить свои
потребности посредством определенной деятельности.
Нормативно-методическое обеспечение системы управления
персоналом - это комплекс документов организационно-методического,
организационно - распорядительного, нормативно-технического, техникоэкономического характера, устанавливающих нормы, правила, требования,
используемые для решения конкретных задач по вопросам управления
персоналом.
53
Обучение - важный фактор, обеспечивающий развитие принятых на
работу людей, их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего
выполнения работы. Обучение не является чем-то внешним по отношению к
основной функции организации, оно играет объединяющую роль в
достижении организацией основных стратегических целей.
Объект
управления
совокупность
элементов
системы
(исполнителей), обеспечивающих достижение поставленных целей в
соответствии с нормами и правилами, установленными субъектом
управления и действующим законодательством.
Организация
(учреждение,
предприятие,
фирма)
саморегулирующаяся социальная система, создаваемая сознательно людьми
для достижения общих целей.
Персонал (от лат. personalis – «личный») представляет собой личный
состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также
работающих собственников и совладельцев.
План карьерного роста - это документ, в котором представлен
вариант (варианты) должностного перемещения специалиста в организации.
Может включать и основные положения плана профессионального развития
сотрудника.
Планирование персонала (кадровое планирование) - это кадровая
программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной
потребности в персонале.
Повышение квалификации и переквалификация являются
систематическим процессом изменения поведения персонала через передачу
им новых знаний, умений, раскрытие способностей, опыта, чтобы его
деятельность адекватно отвечала нуждам, организации и способствовала ее
конкурентности, выживаемости, развитию.
Принципы управления персоналом - нормы, правила, требования,
которыми должны руководствоваться работники системы управления
персоналом, включая руководителей организации.
Развитее человеческих ресурсов – это деятельность, направленная на
развитее потенциальных способностей работников с целью их постоянного
роста и развития. Набор подходящих людей в организацию является началом
этой деятельности.
Регулирование численности персонала - важнейшее направление
кадровой службы, организации, позволяющее устанавливать качественный и
количественный состав персонала на заданный период времени.
Рынок труда - сфера формирования и реализации спроса и
предложения рабочей силы.
Система управления персоналом предполагает формирование целей,
функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных
и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и
специалистов, процедуры принятия и реализации управленческих решений.
службу управления персоналом это совокупность подразделений и
должностных лиц - носителей функций управления персоналом
54
Субъект управления - совокупность элементов системы,
осуществляющих целевое воздействие на объект управления, - это аппарат
управления, организующий и координирующий труд исполнителей.
Управление карьерой. Под деловой карьерой на практике понимают,
продвижение работника по служебной иерархии или последовательная смена
занятий как в рамках отдельной организации, так на протяжении жизни, а
также восприятие человеком этих этапов.
Управление
персоналом
целенаправленная
деятельность
руководителей всех уровней управления организации и работников
структурных подразделений системы управления персоналом, которая
включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы,
методы и технологию управления персоналом организации.
Управление человеческими ресурсами понимается стратегическое и
оперативное управление деятельностью, направленное на повышение
эффективности использования человеческих ресурсов организации.
55
Для заметок
56
Учебное пособие
Коршикова Марина Викторовна
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Формат 60х84 1/16. Бумага офсетная.
Гарнитура Times New Roman
Усл. печ. л. – 3,4.
Тираж 100 экз. Заказ № 72 от 17.02.2015
Отпечатано в типографии Агрус
г. Ставрополь, ул. Пушкина, 15
57