Организац культура_Раб_прогр

Министерство образования и науки Российской Федерации
Владивостокский государственный университет
экономики и сервиса
Кафедра управления персоналом и трудового права
З.В. ЯКИМОВА
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
в
р
и
а
т
Институт права и управления
а
Рабочая программа учебной дисциплины
080400.62 Управление персоналом
Б
а
к
а
л
Основная образовательная программа
Владивосток
Издательство ВГУЭС
2012
ББК 65.29
Рабочая программа по учебной дисциплине «Организационная
культура» составлена в соответствии с требованиями ООП 080400.62
Управление персоналом на базе ФГОС ВПО.
Автор-составитель: Якимова З.В., кандидат психол. наук, доцент
кафедры управления персоналом и трудового права
Утверждена на заседании кафедры управления персоналом и документоведения 25.02.2011 г., протокол № 6, редакция 2012 года
Рекомендована к изданию учебно-методической комиссией Института права и управления ВГУЭС
© Издательство Владивостокского
государственного университета
экономики и сервиса, 2012
ВВЕДЕНИЕ
Поиск путей и механизмов повышения производительности труда и
увеличения конкурентоспособности за счет человеческого фактора был
центральной темой организационных экспериментов и исследований со
времён возникновения предприятий и организаций как самостоятельных
хозяйствующих субъектов.
В результате был наработан обширный эмпирический материал,
доказывающий, что в любой организации потенциально существует
очень мощный стратегический «инструмент», позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели организации; влиять на трудовую инициативу сотрудников, эффективность их деятельности, удовлетворённость трудом, качество коммуникаций, приверженность организации и т.д.
Именно таким универсальным «инструментом» считается организационная культура, которая, по сути дела выкристаллизовалась в самостоятельную дисциплину как побочный продукт исследований и экспериментов по оптимизации трудового процесса, функций управления и
изучения социальных отношений.
В контексте изучаемой дисциплины под организационной культурой понимается система базовых коллективных представлений, приобретаемых группой при разрешении проблем адаптации к внешней среде
и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность и поэтому рассматриваются как ценность и передаются новым членам группы в качестве правильной системы восприятия, мышления, чувствования и поведения.
Изучение дисциплины «Организационная культура» позволяет
увидеть процесс управления персоналом с точки зрения системы подструктур организационной культуры: ценностно-нормативной, коммуникационной, символической, мифологической (игровой), структуры
социально-психологических отношений, организационной структуры и
структуры внешней идентификации.
Учебная программа выстроена в соответствии с требованиями Федерального государственного образовательного стандарта высшего
профессионального образования по направлению подготовки 080400.62
«Управление персоналом»; соответствует требованиям компетентностного подхода, предусматривающего широкое применение в учебном
процессе активных и интерактивных форм проведения занятий в сочетании с внеаудитороной работой с целью формирования и развития
профессиональных компетенций обучающихся.
3
Дисциплина «Организационная культура» отнесена к базовой части профессионального цикла, преподается в 4-м семестре и занимает
важное место в общей системе профессиональной подготовки выпускника.
Приобретенные студентами знания и практические навыки должны
обеспечить им умение самостоятельно на достаточно высоком профессиональном уровне формировать, диагностировать, поддерживать и
развивать организационную культуру любой компании вне зависимости
от сферы деятельности и формы собственности.
4
1. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ
1.1. Цели освоения учебной дисциплины
Целью освоения учебной дисциплины «Организационная культура» является: изучение сущности, элементов, функций, способов возникновения, закономерностей развития и методов диагностики организационной культуры предприятия.
Задачи дисциплины:
– раскрыть содержание организационной культуры как части явления общей культуры на уровне отдельной организации;
– выявить структурные элементы, многообразие видов и форм проявления организационной культуры;
– сформировать базовый уровень знаний по созданию, формированию, укреплению и изменению организационной культуры предприятия.
1.2. Место учебной дисциплины в структуре ООП
(связь с другими дисциплинами)
Дисциплина «Организационная культура» относится к базовой части профессионального цикла (Б3) учебного плана ООП 080400.62
Управление персоналом.
Для успешного освоения дисциплины студенты должны владеть
компетенциями, полученными при изучении дисциплин: «Психология»,
«Культурология», «Основы управления персоналом», «Организация
труда персонала» и др.
При освоении данной дисциплины ряд профессиональных компетенций одновременно формируется следующими дисциплинами ООП:
– Организационное поведение – ПК-62.
– Инновационный менеджмент в управлении персоналом – ПК-68.
5
1.3. Компетенции обучающегося,
формируемые в результате освоения
учебной дисциплины
ПК-62: Знание корпоративных коммуникационных каналов и средств
передачи информации, владение навыками информационного обеспечения процессов внутренних коммуникаций;
ПК-68: Владение навыками диагностики организационной культуры и умением применять их на практике.
В результате освоения дисциплины у обучающегося должны быть
сформированы знания, умения, владения.
Коды
компетенций
Составляющие компетенции
1
2
Знания
– основы управления поведением персонала (этические
нормы деловых отношений, основы делового общения,
принципы и методы организации деловых коммуникаций;
сущность и методы управления организационной культурой; причины возникновения и методы управления конфликтами и стрессами в организации; управление дисциплинарными отношениями)
Умения
– принимать участие в разработке корпоративных, конкурентных и функциональных стратегий развития организации в части управления персоналом
ПК-62
– современными технологиями управлением поведением
персонала (управления повышением этического уровня
Владения деловых отношений и эффективности делового общения;
управления конфликтами и стрессами; управления дисциплинарными отношениями)
ПК-68
Знания
– типов организационных структур, их основные параметры и принципы проектирования;
– основные теории и подходы к осуществлению организационных изменений
6
1
2
– анализировать внешнюю и внутреннюю среду организации, выявлять её ключевые элементы и оценивать их влияние на организацию и её персонал;
– исследовать организационную структуру и разрабатывать предложения по её совершенствованию;
Умения
ПК-68
– диагностировать организационную культуру и разрабатывать управленческие решения, направленные на её
улучшение;
– диагностировать проблемы морально-психологического
климата в организации и разрабатывать управленческие
решения, направленные на их решение;
– принимать участие в разработке программ осуществления организационных изменений в части вопросов управления персоналом и оценивать их эффективность
– современными технологиями управлением поведением персонала (управлением мотиваций и стимулированием трудовой деятельности; формирования и поддерВладения
жания морально-психологического климата в организации; управления организационной культурой; управления безопасностью организации и её персонала)
1.4. Основные виды занятий
и особенности их проведения
Распределение объема часов, отводимых на изучение дисциплины
«Организационная культура», взаимосвязь аудиторной и самостоятельной работы студентов для разных форм обучения установлены учебными планами.
Общая трудоемкость дисциплины составляет 4 зачетных единиц,
144 часа.
Удельный вес занятий, проводимых в интерактивных формах, составляет 35% от аудиторных занятий.
7
Формы, период обучения; виды занятий
Форма обучения
Количество аудиторных часов
по семестрам и формам обучения
очная
заочная
Семестр
4
2
Лекционные аудиторные занятия
17
8
Практические и семинарские аудиторные
занятия
34
4
Самостоятельная подготовка
57
96
Подготовка к экзамену
36
36
Итого часов
144
144
4
4
зачетные единицы
При изучении дисциплины «Организационная культура» в учебном
процессе задействованы активные и интерактивные формы проведения
занятий, в т.ч. деловые игры, разбор конкретных ситуаций (кейсов), тематические круглые столы. В рамках дисциплины для очной формы
обучения предусмотрены мастер-классы, встречи со спикерами (представителями российских и зарубежных компаний, государственных и
общественных организаций), которые являются практикующими специалистами в HR-сфере.
1.5. Виды контроля и отчетности по дисциплине
Контроль успеваемости студентов осуществляется в соответствии с
рейтинговой системой оценки знаний студентов.
Для аттестации обучающихся на соответствие их персональных достижений поэтапным требованиям соответствующей ООП (текущий
контроль успеваемости и промежуточная аттестация) разработаны фонды оценочных средств, включающие типовые задания, тесты и методы
8
контроля, позволяющие оценить знания, умения и уровень приобретенных компетенций.
Контроль знаний студентов осуществляется в ходе текущих и промежуточной аттестаций.
Текущая аттестация – регулярная проверка уровня знаний обучающихся и степени усвоения учебного материала соответствующей дисциплины в течение семестра по мере ее изучения (результаты самостоятельных работ, выступлений на практических занятиях, участие в деловых играх и разборе кейсовых ситуаций, тестирования по отдельным
темам, подготовка презентаций, выступление с докладами на тематических конференциях и т.п.);
Промежуточная аттестация – экзамен в форме электронного тестирования.
2. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ
УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
2.1. Темы лекций
Введение в дисциплину «Организационная культура (1 час)
Организационная культура как учебная дисциплина: цели, задачи,
предмет дисциплины организационная культура; «Организационная
культура в ряду других дисциплин направления подготовки «Управление персоналом»; компетенции, формируемые в процессе изучения
дисциплины «Организационная культура».
Тема 1 Предпосылки возникновения организационной культуры как
социально-экономического феномена и учебной дисциплины (2 часа)
Индустриальная революция и «Культура фабрики». Научный прорыв и концептуально-теоретическое осмысление феномена организационной культуры. Вклад А.К. Гастева, Э. Мэйо, Ч.И. Барнарда, У.Э.
Дэминга, М. Далтона и др. в формирование и развитие понятия организационная культура. Информационная революция и системный подход к
феномену организационной культуры. Концептуальный диссонанс рационально-прагматического и феноменологического направления исследования организационной культуры. Вклад Э. Шейна в формирова9
ние концепции организационной культуры. Вклад отечественных исследователей в развитее концепции организационной культуры. Современное состояние исследований организационной культуры. Преодоление мультикультурного кризиса и ориентация на стейкхолдеров как
перспективы развития организационной культуры.
Тема 2 Структура, основные функции и свойства организационной
культуры (2 часа)
Подструктуры организационной культуры: ценностно-нормативная, коммуникационная, игровая (мифологическая), социально-психологических отношений, организационная, символическая (идентификационная).
Элементы организационной культуры: ценности, нормы, миссия,
символы, обряды, ритуалы, традиции, церемонии и др. Структурная
стабильность, глубина, широта, интеграция элементов организационной
культуры. Язык организации. Организационный Фольклор: мифы, легенды, предания др.
Уровни изучения культуры: артефакты, провозглашаемые убеждения и ценности, базовые основополагающие представления. Субъективная и объективная организационная культура. Организационная культура на разных этапах жизненного цикла организации.
Открытые и закрытые организационные культуры. Управленческая
культура. Содержание организационной культуры (Ф. Харрис и Р. Моран). Содержание отношений организационной культуры (В. Сате).
Функции организационной культуры: формирования, накопления,
передачи и хранения ценностей; формирования системы знаний; внутренние и внешние коммуникации; целеполагание; культура трудового и
производственного процесса и пр.
Свойства организационной культуры: динамичность, системность,
неоднородность, историчность и пр.
Тема 3 Обзор основных концепций и типологий в области организационной и корпоративной культуры (2 часа)
Организационная и корпоративная культура: сходства и различия.
Концепции организационной культуры. Рационально-прагматические концепции (Т. Дил, К. Камерон, А. Кеннеди, Р. Куинн, Т. Питерс,
Р. Уотермен, Э. Шейн и др.). Концепции феноменологического направления (Д. Сильверман, П. Бергер, А. Петтигрю, М. Луи, С. Роббинс и
др.). Концепции оргкультуры Ю. Хассарда, С. Шарфи, М. Элвессона.
Типологии организационных культур. Логические основания классификации типологий организационных культур. Практическая значимость идентификации различных типов организационных культур.
10
Типология Г. Хофштеде, типология Ф. Тромпенаарса, типология
Т.Е. Дила и А.А. Кеннеди, типология М. Бурке, типология Д. Зонненфельда, типология С. Медок и Д. Паркина, типология С. Ханди, типология Э.Шейна, типология К. Кэмерона и Р. Куинна, типология Р. Акоффа, типология Р. Блейка и Д. Мутона, Типология У. Оучи и др.
Тема 4. Диагностика организационной культуры: уровни исследования, методы и методики исследования организационной культуры
(2 часа)
Стратегии изучения организационной культуры: холистическая,
метафорическая, количественная.
Методы изучения организационной культуры: качественные и количественные.
Десять шагов оценки организационной культуры по Э. Шейну.
Проведение анализа состояния и тенденций развития организационной
культуры. Диагностика недостатков и анализ признаков благополучия в
коллективе. Анализ выявления мест локализации возможных причин
неудовлетворительного состояния организационной культуры. Исследование восприятия организационной культуры в целом и влияющих на
нее факторов: отношение к труду, содержание и условия труда, качество
трудовой жизни, имеющиеся и желаемые полномочия и пр.
Обзор методик диагностики организационной культуры.
Тема 5 Организационные субкультуры, понятие и виды субкультур
(2 часа)
Сильные и слабые культуры. Понятие субкультуры и контркультуры. Функциональная /профессиональная дифференциация. Географическая децентрализация. Дифференциация по продуктам рынкам и технологиям. Дивизионализация. Дифференциация по иерархическим уровням. Слияние и поглощение. Стратегические альянсы. Структурные оппозиционные группы. Закономерности развития субкультур.
Тема 6 Формирование, поддержание и изменение организационной
культуры (2 часа)
Возникновение культуры в новых группах, стадии эволюции группы. Этапы формирования организационной культуры. Факторы, влияющие на формирование организационной культуры. Принципы, методы и
механизмы формирования организационной культуры.
Проблемы поддержания организационной культуры. Методы поддержания организационной культуры: направленность внимания руководителей; поведение руководителей в критических ситуациях и организационных кризисах; моделирование ролей, обучение и тренировки;
11
критерии принятия на работу, продвижения и увольнения; организационные символы и обрядовость; дисциплинарные механизмы; типы организационных обрядов, системы вознаграждения. Коучинг.
Изменение организационной культуры: адаптация к внешней среде,
управление внутренней интеграцией. Трудности при проведении изменений в культуре организации.
Проблемы соответствия культуры принятой стратегии. Матрица
оценки «культурного» риска (по Г. Шварцу и С. Дэвису). Возможные
подходы к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры: «подстраивание» системы управления под сложившуюся культуру;
изменение культуры в соответствии с выбранной стратегией; изменение
стратегии в соответствии с существующей организационной культурой.
Преодоление сопротивления работников изменениям.
Тема 7 Развитие организационной культуры и её влияние на поведение персонала и эффективность деятельности организации. Технологии управления организационной культурой (2 часа)
Процесс развития организационной культуры. Интеграция, дифференциация и адаптация как механизмы развития организационной
культуры.
Отбор персонала, соответствующего культуре компании. Адаптация, обучение, оценка, мотивация персонала различных типов организационных культур. Роль лидера в развитии организационной
культуры.
Понятие социальной технологии и ее роль в формировании и
развитии организационной культуры. Признаки эффективных социальных технологий. Тактические технологии. Оперативные технологии. Циклические технологии. Рубежные технологии. Управленческий консалтинг.
Имидж и бренд организации в процессе развития организационной культуры. Ребрендинг и рефрейминг в развитии организационной
культуры.
Тема 8 Деформации организационной культуры, профилактика
патологий организационной культурой (2 часа)
Социальная норма и девиации, патологии организационной культуры. Деформации организационной культуры. Бюрократизм. Моббинг.
Боссинг. Прессинг. Харрасмент. Коррупция. Дискриминация. Профессиональное выгорание. «Ядовитые» сотрудники. Организационные конфликты. Методы профилактики организационной культуры.
12
2.2. Перечень тем практических занятий
1. Семинар: Сравнительный анализ определений терминов «Организационная культура» и «Корпоративная культура» отечественных и
зарубежных авторов. Терминологический кроссворд по дисциплине
«Организационная культура» (2 часа).
2. Семинар: Структура и уровни изучения организационной культуры. Выступление студентов с рефератами (2 часа).
3. Семинар: Функции и свойства организационной культуры. Выступление студентов с рефератами (2 часа).
4. Семинар: Типологии организационных культур (2 часа).
5. Практикум: Методика «Типология корпоративных культур» по
Ч. Ханди и особенности кадровой политики для каждого типа. Методика «Инструмент оценки организационной культуры» К. Камерона –
Р. Куинна OCAI (Organizational culture assessment instrument. Диагностика типа организационной культуры и построение профиля (2 часа).
6. Практикум: Групповая дискуссия «Ценностно-нормативная структура организационной культуры». Методика «Анализ степени разделяемости ценностей организации» автор В. Козлов, адаптация З.В. Якимовой (2 часа).
7. Практикум: Разработка миссии и девиза организации. Решение
кейс-заданий (2 часа).
8. Практикум: Регламентация организационной культуры. Разработка корпоративного стандарта организации (2 часа).
9. Семинар-практикум: Коммуникационная структура организационной культуры. Решение кейс-заданий (2 часа). Методика диагностики
уровня развития организационной культуры.
10. Практикум: Методика «Измерение организационной культуры»
автор Д. Дэнисон, адаптация Е. Черных
Анкета «Оценка удовлетворенности сотрудников работой в компании» автор Н.И. Сальникова (2 часа).
11. Семинар-практикум: Субкультуры организации. Способы профилактики и преодоления внутриорганизационных конфликтов. Решение кейс-заданий (2 часа).
12. Практикум: Групповая дискуссия: Корпоративные и организационные мероприятия. Анкета «Отношение сотрудников к корпоративной культуре компании и организации праздников» автор Н.И. Сальникова. Решение кейс-заданий (2 часа).
13. Семинар-практикум: Игровая (мифологическая) структура организационной культуры Мифодизайн в организационной культуре. Сторителлинг. Решение кейс-заданий (2 часа).
13
14. Семинар-практикум: Символическая (идентификационная)
структура организационной культуры Внешний и внутренний имидж
организации. Репутация. Разработка бренд-бука организации (2 часа).
15. Семинар-практикум: Структура социально-психологических отношений. Диагностика социально – психологического климата коллектива, степени приверженности и лояльности персонала к компании. Социометрия (2 часа).
16. Практикум: Организационная структура организационной культуры. Деловая игра: «Реструктуризация» (2 часа).
17. Практикум: Анализ презентаций студентов по теме деформации
организационной культуры (2 часа).
2.3. Самостоятельная работа студентов
Самостоятельная работа студентов (CPC) по изучению дисциплины «Организационная культура» необходима для закрепления полученных знаний и выработки необходимых навыков решения управленческих проблем в профессиональной области. Основные виды CPC по
дисциплине:
– подготовка и защита реферата по теме на самостоятельное изучение (по рекомендации руководителя);
– подготовка и защита презентации по теме «Деформации организационной культуры, профилактика патологий организационной культурой»;
– выполнение методик по диагностике организационной культуры
и построения профиля организационной культуры.
14
3. ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
Учебным планом по дисциплине «Организационная культура» для
очной формы обучения предусмотрены лекционные (1 час в неделю) и
практические занятия (2 часа в неделю).
В течение курса на лекционных занятиях студенты изучают теоретический материал.
Практические занятия представлены в форме семинарских занятий
(закрепление пройденного материала в виде дискуссий, обсуждение
тематических статей из профильных периодических изданий) и практикумов (выполнение диагностических методик, решение кейсовых задач,
разбор ситуаций в формате деловой игры, решение терминологического
кроссворда).
При изучении дисциплины предусмотрено применение информационных технологий: использование комплекса презентаций по курсу;
просмотр тематических видео-фрагментов проведение аттестации в
форме компьютерного тестирования (СИТО).
В рамках курса предусмотрены встречи со спикерами (представителями российских и зарубежных компаний, государственных и общественных организаций, мастер-классы экспертов и специалистов).
Для студентов в качестве самостоятельной работы предполагается
подготовка докладов и сообщений, выполнения домашних заданий, индивидуальная работа над презентационным проектом.
15
4. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
ПО ИЗУЧЕНИЮ КУРСА
4.1. Перечень и тематика самостоятельных работ
студентов по дисциплине
Подготовка и защита реферата. Рекомендуемые темы:
1. Национальные аспекты организационной культуры
2. Многонациональные и глобальные компании.
3. Гендерные аспекты организационной культуры.
4. Женский и мужской стили руководства организацией.
5. Здоровье персонала: борьба с куреньем на рабочем месте;
6. Здоровье персонала: аромотерапия в офисе;
7. Здоровье персонала: борьба со стрессом на работе и профилактика профессионального выгорания.
8. Влияние эргономичности рабочего пространства на производительность труда и удовлетворённость трудом
9. Организационные символы современных предприятий и коммерческих фирм.
10. Безопасность персонала: коммерческая тайна;
11. Кадровая безопасность;
12. «Проблемный персонал»;
13. «Кроты» и внутренние воры в организации – вычисление, наказание, выдворение.
14. Ребрендинг и его последствия для организации.
15. Имидж руководителя организации
16. Организационный фольклор: герои и антигерои
17. Сайт организации – его роль в формировании, поддержании и
развитии организационной культуры.
18. Организационная культура и система управления знаниями.
19. Лояльность и приверженность персонала в понимании различных организационных культур.
20. Лидерство и организационная культура.
21. Тема по индивидуальной рекомендации преподавателя
Подготовка и защита презентации по теме «Деформации организационной культуры, профилактика патологий организационной
культурой».
16
4.2. Контрольные вопросы
для самостоятельной оценки качества освоения
учебной дисциплины
1. Охарактеризуйте предпосылки возникновения и перспективы
развития организационной культуры
2. Какие существуют в научной литературе определения организационной культуры? В чем их сильные и слабые стороны? Что должно
включать полное определение организационной культуры?
3. Разведите два понятия «организационная» и «корпоративная»
культура.
4. Чем обусловлен интерес к феномену организационной / корпоративной культуры?
5. В чем состоит вклад Э. Шейна в формирование концепции организационной культуры.
6. В чем суть рационально-прагматической концепции организационной культуры? Назовите основных представителей данной концепции.
7. В чем суть феноменологической концепции организационной
культуры? Назовите основных представителей данной концепции.
8. Какие бывают типологии организационной культуры? Перечислите основных авторов.
9. Перечислите стратегии изучения организационной культуры.
10. Перечислите методы изучения организационной культуры.
11. С какой целью проводится диагностика организационной культуры? Что именно диагностируется?
12. Приведите примеры методик диагностики организационной
культуры
13. Опишите подструктуры организационной культуры
14. Какие элементы входят в структуру организационной культуры?
15. Какие уровни изучения организационной культуры можно выделить?
16. Разведите понятия «объективная» и «субъективная» организационная культура.
17. В чем суть концепции Ф.Харриса и Р. Морана?
18. В чем суть концепции В. Сате?
19. Перечислите функции организационной культуры.
20. Перечислите свойства организационной культуры.
21. Что такое субкультура? Приведите примеры субкультур.
22. Охарактеризуйте этапы формирования организационной
культуры.
17
23. Перечислите проблемы и методы поддержания организационной культуры.
24. В чем заключаются трудности при внесении изменений в организационную культуру. Как преодолевать сопротивление персонала
внесению изменений?
25. Сформулируйте основную идею Матрицы оценки «культурного» риска (по Г. Шварцу и С. Дэвису).
26. Перечислите механизмы развития организационной культуры.
Приведите примеры.
27. Приведите примеры необходимости соотнесения кадровых
процессов (подбор, адаптация, обучение, оценка, мотивация и.д.) с типом организационной культуры.
28. Опишите основные виды и методы организационной коммуникации.
29. Что такое социальная технология? Приведите примеры технологий управления организационной культурой.
30. Что такое имидж организации. Приведите примеры внешнего и
внутреннего имиджа.
31. Перечислите элементы фирменного стиля. Приведите пример.
32. Что такое деформации и патологии организационной культуры? Приведите примеры.
33. Что представляет собой миссия организации. Какие бывают
виды миссий. Приведите примеры.
34. Перечислите методы профилактики организационной культуры.
35. Что такое миссия организации? Какие бывают виды миссий?
Приведите примеры.
36. Что такое организационные ценности? Какие бывают виды организационных ценностей? Приведите примеры.
37. Раскройте значение традиций и норм для эффективного функционирования организации.
38. Покажите взаимосвязь организационной культуры и стиля руководства.
39. Кто такой лидер? Какими качествами должен обладать лидер в
организации? Как качества лидера влияют на особенности управления
персоналом? Что необходимо, чтобы стать лидером?
40. Что такое организационный конфликт? Какие бывают виды организационных конфликтов? Перечислите способы управления конфликтами.
18
4.3. Методические рекомендации по организации СРС
Самостоятельная работа студентов – это деятельность, которую они
совершают без непосредственной помощи и указаний преподавателя,
призванная обеспечить возможность осуществлять самостоятельную
познавательную деятельность в обучении.
Для студентов очной формы обучения в качестве самостоятельной
работы предполагается подготовка реферата по выбранной теме и презентация (см. п. 4.2).
Требования к выполнению реферата:
– общий объем реферата (с титульным листом, и списком использованных источников) не должен превышать 8 страниц формата А4.
-оформление производится в соответствии с СТО 1.005-20071 – за
оформление работы не по стандарту – оценка снижается.
– текст реферата предпочтительно разделить на небольшие смысловые абзацы;
– в тексте обязательно должны быть ссылки на используемые источники литературы;
– обязательно подведение итога, формулирование кратких выводов;
– при плагиате более 30% текста без авторской проработки и
осмысления (выводов) – работа не засчитывается.
– обязательно наличие списка используемых источников (не менее
5 источников).
Требования к выполнению презентации:
Презентация выполняется в программе Power Point
– рекомендуемый объём презентации: 10–15 слайдов;
– важно помнить, что презентация – это не текст реферата, размещенный на слайдах, а способ наглядно представить информацию, концентрируя внимание на главном;
– старайтесь, чтобы иллюстрации в презентации соответствовали
заявленной теме (они должны быть не средством «развлечения», а способом наглядно представить важную информацию);
– иллюстрации, которые вы используете в презентации, не должны
быть «немыми»: старайтесь дополнять их комментариями;
1 СТО 1.005-2007 – Общие требования к оформлению выпускных квалификационных работ, курсовых работ (проектов), рефератов, контрольных работ,
отчетов по практикам, лабораторным работам
19
– количество текста, картинок, фотографий, схем, таблиц и диаграмм должно быть адекватно поставленной цели;
– старайтесь использовать минимальное количество шрифтов, следите за тем, чтобы текст было легко читать;
– помните о том, что с экрана лучше всего читается тёмный шрифт
на светлом фоне;
– постарайтесь использовать минимальное количество средств графического дизайна, а также выдержать оформление всей презентации в
едином стиле.
4.4. Рекомендации по работе с литературой
Теоретические знания по организационной культуре студенты могут получить, как в ходе лекционных занятий, так в процессе самостоятельного изучения рекомендованной литературы. Основной для самостоятельной работы студентов должна стать следующая литература:
1. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании:
учеб. пособие / Т.О. Соломанидина. – М.: ИНФРА, 2010. – 624 с. и
Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: учеб. пособие / Т.О. Соломанидина. – М.:
ИНФРА–М, 2011. – 395 с. В пособиях рассмотрены актуальные вопросы диагностики и развития организационных культур компаний,
совершенствующих стратегии управления человеческими ресурсами в
условиях рыночной перестройки: сущность культуры, ее элементы,
способы возникновения, закономерность развития, методы диагностики и так далее.
2. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие для студентов вузов /
О.Г. Тихомирова. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 151 с. В учебном пособии
рассмотрены теоретические и методологические основы формирования,
закономерности и тенденции развития организационной культуры.
3. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: учебник
для слушателей, обучающихся по программам «Мастер делового
администрирования»: пер. с англ. / Э. Шейн; под ред. Т. Ю. Ковалевой. – 3-е изд. – СПб.: Питер, 2007. – 336 с. представляет собой системное описание организационной культуры в меняющемся мире и
места лидера в создании и управлении культурой. В ней предлагается
ясная и отчетливая концепция организационной культуры, раскрывается
ее структура, оценивается роль в успехах и провалах организаций, даются методики построения, внедрения и развития культуры.
20
4. Якимова З.В. Организационная и корпоративная культура:
хрестоматия / З.В. Якимова, В.И. Николаева. – Владивосток: Изд-во
ВГУЭС, 2012. – 162 с. Хрестоматия предназначена студентам, изучающим основы организационного управления, способствует усвоению,
закреплению пройденного материала, дополняет и расширяет знания
учащихся об организационной и корпоративной культуре и явлениях
смежных с ней. Хрестоматия содержит подборку текстов, объединённых темой организационной и корпоративной культуры как одного из
видов ресурсов организации, и может быть использована при написании
курсовых и дипломных проектов.
5. Коновалова В.Г. Управление персоналом: теория и практика. Управление организационной культурой: учебно-практическое
пособие / В.Г. Коновалова; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект,
2012. – 72 с. В пособии раскрываются сущность, структура, свойства и
функции организационной культуры. Рассматриваются наиболее популярные типологии организационных культур и возможности их практического использования для диагностики организационной культуры
конкретной организации.
При подготовке к семинарским занятиям, написании междисциплинарной курсовой работы, подготовке выпускной квалификационной работы необходимо обращаться к периодическим изданиям, таким
как «Вопросы экономики», «Управление персоналом», «Социологические исследования», «Экономическая социология», «Менеджмент в России и за рубежом», «Проблемы теории и практики
управления» и др.
В процессе изучения проблем формирования и развития организационной культуры, ее диагностики поиск информации должен осуществляться и с помощью ресурсов ИНТЕРНЕТ.
Можно выделить следующие адреса:
http://www.top-personal.ru – Журнал «Управление персоналом».
http://www.hr-journal.ru/articles/oc – Журнал «Работа с персоналом»
раздел « Корпоративная (Организационная) культура.
http://www.hr-portal.ru/tags/korporativnaya-kultura – Сообщество HRменеджеров. Раздел Корпоративная культура.
http://www.corpculture.ru – Институт корпоративной культуры
http://www.c-culture.ru – Журнал «Корпоративная культура»
http://orgdevelopment.ru – Сайт, посвященный проблемам организационного развития
21
5. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
5.1. Основная литература
Коновалова В.Г. Управление персоналом: теория и практика. Управление организационной культурой: учебно-практическое пособие /
В.Г. Коновалова; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2012. – 72 с.
Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учеб. пособие / Т. О. Соломанидина. – М.: ИНФРА, 2010. – 624 с.
Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие для студентов вузов / О.Г. Тихомирова. –
М.: ИНФРА-М, 2011. – 151 с.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство: учебник для слушателей, обучающихся по программам «Мастер делового администрирования»: пер. с англ. / Э. Шейн; под ред. Т.Ю. Ковалевой. – 3-е изд. –
СПб.: Питер, 2007. – 336 с.
Якимова З.В. Организационная и корпоративная культура: хрестоматия / З.В. Якимова, В.И. Николаева. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС,
2012. – 162 с.
5.2. Дополнительная литература
Аксакова А.Н. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности / А.Н. Аксакова // Управление
персоналом. 2009. № 13 (215). С. 53–56.
Асаул А.Н. Культура организации: проблемы формирования и
управления / А.Н. Асаул, М.А. Асаул, П.Ю. Ерофеев, М.П. Ерофеев;
Междунар. академия менеджмента; Ин-т проблем экон. возрождения. –
СПб.: Гуманистика, 2006. – 216 с.: ил. – (Экономическое возрождение
России).
Грошев И.В. Организационная культура: учеб. пособие / И.В.
Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. –
288 с.
Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить / А. Гулимова // Управление персоналом. – 2010. – № 9 (235). –
С. 48–56.
Дёмин Д. Корпоративная культура – средство промывки мозгов? /
Д. Дёмин // Управление персоналом. 2008. № 6 (184). С. 79–81.
22
Жалио Б. Операция на душе – изменение корпоративной культуры
компании / Б. Жалио // Управление персоналом. – 2007. – № 1 (155). –
С. 48–56.
Замедлина Е.А. Организационная культура: учеб. пособие / Е.А. Замедлина. – М.: РИОР, 2009. – 126 с.
Калабин А. Компания как единый организм / А. Калабин // Управление персоналом. – 2004. – № 14 (100). – С 47–50.
Камерон К. Дианостика и изменение организационной культуры /
К. Камерон, Р. Куинн; пер. с англ.; под ред. И.В.Андреевой. – СПб: Питер, 2001 – 320 с.
Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика /
Э.А.Капитонов. – М.: Альфа-Пресс, 2005. – 352 с.
Козлов В. Проблема единства организационной культуры компании / В. Козлов // Управление персоналом. 2008. № 9 (187). С. 53–56.
Колесников А.В. Корпоративная культура современных организаций: курс лекций / А.В. Колесников. – М.: Альфа-Пресс, 2011. –
448 с.
Крымчанинова М.В. Мифы управляют миром... и бизнесом? /
М.В. Крымчанинова // Управление персоналом. – 2005. – № 11 (117). –
С. 59–66.
Крымчанинова М.В. Образ организации как фактор воздействия на
её культуру / М.В. Крымчанинова // Управление персоналом. – 2004. –
№ 19 (105). – С. 54–57.; 2004. – № 20 (106). – С. 53–55.
Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели
и методы диагностики / С.А. Липатов // Вестник М ГУ. Серия 14. Психология. – 1997. – № 4. – С. 62–63.
Магура М.И. Организационная культура как средство успешной
реализации организационных изменений / М.И. Магура // Управление
персоналом. – 2002. – № 1. – С. 24–29.
Макеева В.Г. Культура предпринимательства: учебное пособие для
вузов / В.Г. Макеева. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 217 с. – (Серия «Высшее
образование»).
Максименко А. Идентичность организационной культуры сетевых
компаний банковского сектора / А. Максименко // Управление персоналом. 2008. № 24 (202). – С. 48–51.
Маслов Д. Корпоративная переоценка ценностей / Д. Маслов, Г. Роше // Управление персоналом. – 2006. – № 9 (139). – С. 22–25.
Моргунов Е. Организационная культура: единство и множественность / Е. Моргунов // Управление персоналом. – 2010. – № 6 (232). –
С. 26–30.
23
Оглобин В. Организационная культура промышленного предприятия: проблемы формирования и развития / В. Оглобин // Управление
персоналом. – 2004. – № 17 (103). – С. 56–59.
Пашутин С. Зачем нужны fun-развлечения для персонала? / С. Пашутин // Управление персоналом. – 2008. – № 19 (197). – С. 31–35.
Петрова Ю. 10 моделей жизни организации – трудности интеграции / Ю. Петрова, Е. Моргунов // Управление персоналом. – 2004. –
№ 17 (103). – С. 63–67.
Семенов Ю.Г. Организационная культура: учебное пособие /
Ю.Г. Семенов. – М.: Университетская книга; Логос, 2006. – 256 с.
Сивальнева Т. Корпоративная культура в системе категорий экономической науки / Т. Сивальнева // Управление персоналом. – 2007. –
№ 18 (172). – С. 53–54.
Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах,
кейсах и схемах: учеб. пособие / Т.О. Соломанидина. –– М.: ИНФРА–М,
2007. – 395 с.
Спивак В.А. Организационная культура / В.А. Спивак. – СПб.:
Нева, 2004. – 224 c.
Стеклова О.Е. Организационная культура: учебно-методический
комплекс / О.Е. Стеклова.– Ульяновск: УлГТУ, 2005. – 132 с.
Тикин В.С. Организация соревнования как элемент корпоративной
культуры / В.С. Тикин // Управление персоналом. – 2004. – № 16 (102). –
С. 42–45.
Элвессон М. Организационная культура / М. Элвессон; пер. с англ.
и науч. ред. П.К. Власова. – М.: Изд-во Гуманитарный центр, 2005. –
460 с.
Фей Карл Ф. Организационная культура и эффективность: пример
изучения иностранных компаний в России / Фей Карл Ф., Дэнисон Даниэл Д. // Персонал-Микс. 2001. №2 (3).
Черных Е. Организационная культура предприятия как инструмент
принятия управленческих решений / Е. Черных // Управление персоналом. – 2004. – № 3. – С. 66–69.
Шаталова Н.И. Организационная культура: учебник для вузов /
Н.И. Шаталова, Т.Л. Александрова, И.Т. Вепрева и др.; под ред. Н.И. Шаталовой. – М.: Экзамен, 2006. – 652 с.
Kilmann R.W. Getting control of the corporate culture // Managing
(USA). – 1982. №2.
Robbins S.P. Organizational Theory: Structure, Design and
Application. – Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1987.
24
5.3. Интернет-ресурсы
Полнотекстовые базы данных:
Иностранные базы данных
Архивы журналов издательства SAGE Publications (EN) – http://online.sagepub.com
Архив научных журналов издательства CambridgeUniversityPress
(EN) – http://journals.cambridge.org
Электронная библиотека OECD iLibrary (EN) – http://www.oecdilibrary.org
EBSCO Publishing (EN) – http://search.ebscohost.com
ProQuest Research Library (EN) – http://search.proquest.com
Русскоязычные базы данных
Информационно-аналитическое агентство ИНТЕГРУМ (RU) –
http://www.integrum.ru
Научная электронная библиотека (НЭБ) (RU) – http://elibrary.ru
ЭБС znanium.com издательства "ИНФРА-М" (RU) – http://www.
znanium.com
Электронная библиотека диссертаций (RU) – http://diss.rsl.ru
Электронная библиотека Издательского дома Гребенников (RU) –
http://grebennikon.ru
Электронно-библиотечная система «КнигаФонд» (RU) – http://
www.knigafund.ru
Электронно-библиотечная система РУКОНТ (RU) – http://rucont.ru
Электронно-библиотечная система BOOK.ru (RU) – http://www.
book.ru
Университетская библиотека online (RU) – http://www.biblioclub.ru
Университетская информационная система Россия (УИС РОССИЯ)
(RU) – http://uisrussia.msu.ru/is4/main.jsp
IPRbooks (RU) – http://www.iprbookshop.ru
25
6. МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
ДИСЦИПЛИНЫ
Изучение дисциплины предполагает проведение лекционных занятий с использование мультимедийного оборудования для демонстрации
презентаций, выполненных в программе Microsoft PowerPoint. Выполнение заданий самостоятельной работы требует возможности для студентов выхода в Интернет.
7. СЛОВАРЬ ОСНОВНЫХ ТЕРМИНОВ
Артефакт (от лат. artefactum – искусственно сделанное) – это все
созданное человеком, не присущее природе.
Верования – распространенные в определенной организации
убеждения и поведенческие установки.
Имидж – воплощение идеологических установок в конкретных
жизненных ситуациях.
Корпоративная культура – это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то, что отличает её от всех
других отрасли.
Корпоративные мероприятия – мероприятия, отражающие и
поддерживающие в сознании сотрудников основные ценности компании; такого рода мероприятия направлены на развитие корпоративной
культуры.
Команда – социальная группа, в которой неформальные отношения между ее членами могут иметь большее значение, нежели формальные, а действительная роль и влияние конкретной личности могут не
совпадать с ее официальным статусом и весом. В широком смысле –
трудовой коллектив с высоким уровнем сплоченности, приверженности
всех работников общим целям и ценностям организации.
Коммуникативные каналы – способ передачи и восприятия информации как в межличностном, так и в массовом общении посредством знаковых вербальных (речевая знаковая система) и невербальных
26
(неречевые – оптико-кинестетическая, паралингвистическая, экстралингвистическая, проксемическая, визуальная) систем.
Контркультура – субкультура, которая не просто отличается от
доминирующей культуры, но противостоит, находится в конфликте с
господствующими ценностями
Конформность – тенденция человека изменять свое поведение под
влиянием других людей таким образом, чтобы оно соответствовало их
ожиданиям и стереотипам поведения. Фиксируется в соответствующем
личностном свойстве – конформизме.
Механизм организационной культуры – система методов, способов и приемов формирования и регулирования отношений объектов с
внутренней и внешней социокультурной средой.
Мировоззрение – система обобщенных взглядов на мир и место
человека в нем, на отношение людей к окружающей их действительности и самим себе, а также обусловленные этими взглядами их убеждения, идеалы, принципы познания и деятельности. Носитель мировоззрения – личность и социальная группа, воспринимающие действительность сквозь призму определенной системы взглядов. Имеет огромный
практический смысл, влияя на нормы поведения, жизненные стремления, интересы, труд и быт людей.
Мифология организационная – особый тип духовной деятельности по созданию и распространению организационных мифов и
легенд.
Модель поведения – относительно постоянная последовательность
действий отдельного индивида или группы, являющаяся реакцией на
заданный тип ситуации.
Мораль (от лат. moralis – касающийся нравов) – система воззрений на жизненное назначение человека, охватывающая понятия добра и
зла, справедливости, совести, смысла жизни.
Мотив – внутренняя устойчивая психологическая причина поведения или поступка человека; осознанное внутреннее побуждение к активности.
Неформальная группа – малая группа, стихийно сложившаяся на
основе межличностных отношений, общих интересов, взаимных симпатий и т.д. Такая группа характеризуется: относительной независимостью от социальных структур; нечетко выраженной целью групповой
27
деятельности; неформальным контролем, основанным на традиции и
зависящим от степени осознанности группового членства.
Неформальное лидерство – лидерство, не имеющее закрепленной
статусной власти.
Нормы поведения – наиболее типичные представления социальных предписаний разделяемых обществом, создаваемых организационными системами (обычаи, правила приличия, правила вежливости, правила хорошего тона и. др.). См. Норма культурная, Норма
социальная.
Нравственность – ценностная структура сознания, общественно
необходимый способ регуляции действий человека во всех сферах жизни, включая труд, быт и отношение к окружающей среде. В широком
смысле – особая форма общественного сознания и вид общественных
отношений. В узком смысле – совокупность принципов и норм поведения людей по отношению друг к другу и обществу.
Образцы поведения обычай, выполняющий функцию обязательного для исполнения. Образец может быть положительным (так надо
поступать) или отрицательным (так не надо поступать).
Обряд – стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива,
проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Формализованный обычай, совершаемый в определенном
месте и в положенное время по особому поводу. Обряд имеет прежде
всего символическое значение, лишенное целесообразности, но способствующее упрочению связей либо между постоянными членами группы,
либо во взаимодействии между группами.
Обычай – исходный, наиболее простой тип культурной регуляции на основе целостных, привычных образцов поведения, совершаемого по установленному поводу в определенное время и в определенном месте. Обычай в отличие от привычек имеют социальную природу. Термин «обычай» может отождествляться с терминами «традиция», «обряд», «ритуал», «нравы». Однако традиция относится все же
к более широкому кругу явлений и к более дифференцированным
формам регуляции деятельности, хотя и получает при этом семантическую перегрузку.
Организационная культура – комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой, со28
вокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в
процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов
организации.
Организационные идеалы – система взглядов, идей, верований,
разделяемых всеми членами организации.
Организационные ценности – все окружающие объекты (как
внутри, так и вне организации), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации. При этом ценности организации могут разделяться на те, которыми организация владеет (разделяемые), и те, на которые она ориентируется (декларируемые).
Рамочная конструкция конкурирующих ценностей – инструмент анализа организационной культуры. Представляет собой четко
различимый набор индикаторов организационной эффективности (четыре группы критериев эффективности), определяющих стержневые
ценности.
Ритуал – система обрядов. Формализованное поведение или действие, имеющее, прежде всего, символическое значение, лишенное
непосредственной целесообразности, но способствующее упрочению
связей либо между постоянными членами группы, либо во взаимодействии между группами. Ритуал играет коммуникативную и символическую роль в официальных отношениях, существенную роль в социальном контроле, в осуществлении власти и т.д.
Ролевые модели – относительно постоянная модель поведения,
требующая соблюдения последовательности действий отдельного
индивида или группы и являющаяся реакцией на заданный тип ситуации.
Сила культуры – мощь или первичность воздействия культуры на
все, что происходит в организации. Степень соответствия организационных ценностей индивидуальным.
Символ (от греч. symbolon – знак) – элемент согласованного набора материальных предметов, используемых для представления знаков.
Символ – определенное, социально зафиксированное и передающееся
от поколения к поколению содержательное значение вещи, предмета,
события.
29
Субкультура – система ценностей, моделей поведения, жизненного стиля социальной группы, представляющая собой самостоятельное
целостное образование в рамках доминирующей культуры.
Тип – форма, вид чего-нибудь, обладающие определенными признаками, характерными свойствами а также образец, которому соответствует известная группа предметов, явлений.
Традиции – культурное и социальное наследие, передающееся от
поколения к поколению и воспроизводящееся в определенных социальных группах в течение длительного времени. Традиции включают
в себя объекты социокультурного наследия (материальные и духовные ценности); процессы социокультурного наследования; способы
этого наследования. В качестве традиций выступают определенные
культурные образцы, институты, нормы, ценности, идеи, обычаи, обряды, стили.
Убеждение – использующийся в управленческих коммуникациях метод воздействия на личность через обращение к ее собственному критическому суждению. Основа убеждения – логическая аргументация.
Ценности организационные – все окружающие объекты (как
внутри, так и вне организации), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации.
Язык – объективная форма аккумуляции, хранения и передачи человеческого опыта. Система знаков и символов, наделенных определенным значением.
30
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................... 3
1. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ...................... 5
1.1. Цели освоения учебной дисциплины ............................................... 5
1.2. Место учебной дисциплины в структуре ООП
(связь с другими дисциплинами) ...................................................... 5
1.3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате
освоения учебной дисциплины ......................................................... 6
1.4. Основные виды занятий и особенности их проведения ................ 7
1.5. Виды контроля и отчетности по дисциплине .................................. 8
2. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ............ 9
2.1. Темы лекций ....................................................................................... 9
2.2. Перечень тем практических занятий .............................................. 13
2.3. Самостоятельная работа студентов ................................................ 14
3. ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ............................................... 15
4. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИЗУЧЕНИЮ КУРСА ... 16
4.1. Перечень и тематика самостоятельных работ студентов
по дисциплине .................................................................................. 16
4.2. Контрольные вопросы для самостоятельной оценки качества
освоения учебной дисциплины ....................................................... 17
4.3. Методические рекомендации по организации СРС ...................... 19
4.4. Рекомендации по работе с литературой ......................................... 20
5. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ........................................................ 22
5.1. Основная литература ....................................................................... 22
5.2. Дополнительная литература ............................................................ 22
5.3. Интернет-ресурсы ............................................................................ 25
6. МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
ДИСЦИПЛИНЫ ...................................................................................... 26
7. СЛОВАРЬ ОСНОВНЫХ ТЕРМИНОВ ................................................. 26
Учебное издание
Якимова Зоя Владимировна
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
Рабочая программа учебной дисциплины
Основная образовательная программа
080400.62 Управление персоналом
Компьютерная верстка С.Ю. Заворотной
Подписано в печать 10.07.2012. Формат 6084/16.
Бумага писчая. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,9.
Уч.-изд. л. 1,8. Тираж 100 экз. Заказ
______________________________________________________________
Издательство Владивостокского государственного университета
экономики и сервиса
690600, Владивосток, ул. Гоголя, 41
Отпечатано во множительном участке ВГУЭС
690600, Владивосток, ул. Гоголя, 41