ДС.Ф.9 Оценка эффективности затрат на персонал (новое

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
30 июня 2012 г.
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС ДИСЦИПЛИНЫ
Оценка эффективности затрат на персонал
Специальность 080104.65 – «Экономика труда»
специализация «Экономика и управление персоналом»
Форма подготовки - очная
Школа Экономики и менеджмента
Кафедра управления персоналом и экономики труда
курс 5 семестр 9
лекции 34 (час.)
практические занятия 34 (час.)
семинарские занятия________час.
лабораторные работы_______час.
консультации
всего часов аудиторной нагрузки 68 (час.)
самостоятельная работа 83 (час.)
реферативные работы (количество)
контрольные работы (количество)
зачет ___________ семестр
экзамен 9 семестр
Учебно-методический комплекс составлен на основании требований государственного образовательного
стандарта высшего профессионального образования по специальности 080104.65 Экономика труда
(квалификация «экономист»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской
Федерации от 17 марта 2000 года № 197 эк/сп.
Учебно-методический комплекс дисциплины обсужден на заседании
кафедры управления персоналом и экономики труда Протокол № 11 от 30 июня 2012 г.Заведующая кафедрой
. Савинкина Л. А.
Составитель: ассистент кафедры УПиЭТ,
Верлиенко В. В.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
2 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
Содержание
Стр.
1. Аннотация УМКД…………………………………………………………..3
2. Рабочая программа учебной дисциплины………………………………….5
3. Конспект лекций………………………………………………...………….15
4. Материалы практических занятий…………..……………………………..79
5. Контрольно-измерительные материалы…………………………………...81
6. Список литературы………………………………………………………....84
7. Глоссарий…………………………………………………………………..253
2
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
3 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
Аннотация
Учебно-методического комплекса дисциплины
«Оценка эффективности затрат на персонал»
по специальности 080104.65 «Экономика труда»
специализация «Экономика и управление персоналом»
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности
затрат на персонал» разработан для студентов 5 курса по специальности
080104.65 «Экономика труда» в соответствии с требованиями ГОС ВПО по
данной специальности и Положением об учебно-методических комплексах
дисциплин
образовательных
программ
высшего
профессионального
образования (утверждено приказом ректора ДВФУ от 17.04.2012 № 12-1387).
Дисциплина «Оценка эффективности затрат на персонал» относится к
федеральному компоненту цикла дисциплин специализации.
Общая трудоемкость дисциплины составляет 151 час, из которых: 34
часа – лекции, 34 часа – практические занятия, 81 час – самостоятельная
работа.
Дисциплина
реализуется
на
5
курсе,
в
9
семестре.
Продолжительность изучения дисциплины – 1 семестр.
Содержание дисциплины охватывает следующий круг вопросов:
персонал организации; классификация затрат на персонал; заработная плата,
как
статья
затрат
на
персонал;
виды
эффективности
проектов
совершенствования системы и технологии управления персоналом; оценка
экономической эффективности проектов совершенствования системы и
технологии управления персоналом; оценка экономических результатов
совершенствования
системы
и
технологии
управления
персоналом
организации; расчет затрат, связанных с совершенствованием системы и
3
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
4 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
технологии управления персоналом организации; оценка социальной
эффективности
проектов
совершенствования
системы
и
технологии
управления персоналом.
Дисциплина «Оценка эффективности затрат на персонал» логически и
содержательно
образовательного
связана
с
стандарта:
другими
«Анализ
курсами
и
государственного
планирование
трудовых
показателей», «Учет и анализ вознаграждений работникам», «Экономика
труда»,
«Рынок
труда»,
«Экономико-правовое
«Управление
регулирование
персоналом
организации»,
социально-трудовых
отношений»,
«Аудит и контроллинг персонала», «Организация и нормирование труда».
Учебно-методический комплекс включает в себя:
- рабочую программу дисциплины;
- конспект лекций;
- материалы для практических занятий;
- контрольно-измерительные материалы;
- список литературы;
- глоссарий.
Достоинством представленного УМКД является тот факт, что подробно
рассматривается не только экономическая, но и социальная эффективность
проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом,
что является принципиально важным для общества в целом.
Автор-составитель
учебно-методического
комплекса,
кафедры УПиЭТ Школы экономики и менеджмента,
Зав. кафедрой УПиЭТ
ассистент
В.В. Верлиенко
Савинкина Л.А.
4
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
5 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
30 июня 2012 г.
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
Оценка эффективности затрат на персонал
Специальность 080104.65 – «Экономика труда»
специализация «Экономика и управление персоналом»
Форма подготовки - очная
Школа Экономики и менеджмента
Кафедра управления персоналом и экономики труда
курс 5 семестр 9
лекции 34 (час.)
практические занятия 34 (час.)
семинарские занятия________час.
лабораторные работы_______час.
консультации
всего часов аудиторной нагрузки 68 (час.)
самостоятельная работа 83 (час.)
реферативные работы (количество)
контрольные работы (количество)
зачет ___________ семестр
экзамен 9 семестр
Рабочая программа составлена на основании требований государственного образовательного стандарта
высшего профессионального образования по специальности 080104.65 Экономика труда (квалификация
«экономист»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 17
марта 2000 года № 197 эк/сп.
Рабочая программа обсуждена на заседании
кафедры управления персоналом и экономики труда Протокол № 11 от 30 июня 2012 г.
Заведующая кафедрой
Составитель: ассистент кафедры УПиЭТ,
. Савинкина Л. А.
Верлиенко В. В.
5
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
6 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
Оборотная сторона титульного листа РУПД
I. Рабочая программа пересмотрена на заседании кафедры:
Протокол от «_____» _________________ 200 г. № ______
Заведующий кафедрой _______________________ __________________
(подпись)
(и.о. фамилия)
II. Рабочая программа пересмотрена на заседании кафедры:
Протокол от «_____» _________________ 200 г. № ______
Заведующий кафедрой _______________________ __________________
(подпись)
(и.о. фамилия)
6
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
7 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
Оценка
эффективности
проектов
совершенствования
системы
и
технологии управления персоналом - сложная задача, которая постоянно
стоит перед специалистами служб управления персоналом. Программа курса
"Оценка эффективности затрат на персонал" составлена в соответствии с
требованиями
государственного
образовательного
стандарта
высшего
профессионального образования специальности 080104.65 "Экономика труда".
Цель
курса
теоретическими
–
создание
знаниями
и
условий
для
практическими
овладения
навыками
студентами
по
оценки
эффективности затрат на персонал.
Задачами изучения данного курса являются обеспечение студентов
необходимыми знаниями и навыками по оценке эффективности затрат на
персонал, позволяющие:
–
помочь фирме в достижении ее целей;
–
эффективно
использовать
мастерство
и
возможности
работников;
–
обеспечить
фирму
высококвалифицированными
и
заинтересованными служащими;
–
обеспечить
стремление
к
наиболее
полному
удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному
самовыражению;
–
способствовать развитию и поддержанию на высоком
уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой
фирме.
7
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
8 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
I.
СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
1. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ (4 часа)
Персонал предприятия как объект управления. Управление персоналом
и управление человеческими ресурсами; взаимосвязь и отличие. Численность
персонала. Движение персонала и его анализ. Категории персонала.
Структура персонала.
2. КЛАССИФИКАЦИЯ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ (4 часа)
Понятие «затраты на персонал». Классификация затрат на персонал.
Способы оценки затрат на персонал.
3. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, КАК СТАТЬЯ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ
(4 часа)
Сущность заработной платы. Виды, формы и системы оплаты труда.
4. ВИДЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТОВ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ И ТЕХНОЛОГИИ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (2 часа)
Коммерческая эффективность проектов. Бюджетная эффективность.
Народно-хозяйственная эффективность.
5. ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТОВ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ И ТЕХНОЛОГИИ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (4 часа)
Показатели
дисконтированный
оценки
доход.
экономической
Индекс
эффективности.
доходности.
Внутренняя
доходности. Срок окупаемости. Рентабельность инвестиций.
8
Чистый
норма
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
9 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
6.ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКИХ РЕЗУЛЬТАТОВ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ И ТЕХНОЛОГИИ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ (8 часов)
Расчет экономических результатов в сфере управления производством
продукции. Показатели анализа состояния отдельных подсистем системы
управления персоналом организации в разрезе составляющих их элементов.
Непроизводственные факторы повышения экономической эффективности от
совершенствования
функционирования
отдельных
подсистем
системы
управления персоналом организации. Основные расчетные формулы для
стоимостной
оценки
совершенствованию
экономических
системы
и
результатов
технологии
мероприятий
управления
по
персоналом
организации по непроизводственным факторам. Расчет экономических
результатов в сферах производства и эксплуатации продукции. Показатели
анализа производственной системы организации в разрезе составляющих ее
элементов.
Производственные
эффективности
подсистем
от
системы
факторы
совершенствования
управления
повышения
экономической
функционирования
персоналом
организации.
отдельных
Основные
расчетные формулы для стоимостной оценки экономических результатов
мероприятий по совершенствованию системы и технологии управления
персоналом организации по производственным факторам.
7. РАСЧЕТ ЗАТРАТ, СВЯЗАННЫХ С СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕМ
СИСТЕМЫ И ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ (4 часа)
Единовременные и текущие затраты. Структура затрат на разработку и
внедрение оргпроекта системы управления персоналом.
9
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
10 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
8. ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТОВ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ И ТЕХНОЛОГИИ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (4 часа)
Позитивные и отрицательные изменения в организации. Характеристика
социальных
результатов
совершенствования
системы
и
технологии
управления персоналом в разрезе отдельных подсистем управления
персоналом.
ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАНЯТИЯ (34 часа)
1.
Анализ персонала организации.
2.
Оценка статей затрат на персонал.
3.
Исследование
заработной
платы
на
примере
конкретного
предприятия.
4.
Определение эффективности проекта.
5.
Расчет показателей экономической эффективности проектов.
6.
Оценка экономических результатов проектов совершенствования
системы управления персоналом.
7.
Расчет затрат проекта.
8.
Оценка социальной эффективности проектов.
10
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
11 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
II. ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ
1.
Что такое трудовые ресурсы и трудовой потенциал?
2.
Что такое трудовой коллектив и малые группы?
3.
Что такое персонал, каковы характеристики персонала?
4.
Каковы показатели движения персонала?
5.
Что такое структура персонала, виды структуры персонала?
6.
Каковы категории персонала?
7.
Что такое затраты на персонал?
8.
Какова классификация затрат на персонал?
9.
В чем заключается сущность заработной платы?
10.
Каковы виды оплаты труда?
11.
Каковы формы оплаты труда?
12.
Какие системы оплаты труда существуют?
13.
Каковы виды эффективности проектов?
14.
Какие показатели оценки экономической эффективности
существуют?
15.
Какова методика расчета чистого дисконтированного дохода?
16.
Что такое индекс доходности?
17.
Что такое внутренняя норма доходности?
18.
Каким образом определяется срок окупаемости?
19.
Что такое рентабельность инвестиций?
20.
Какова методика расчета экономических результатов в сфере
управления производством продукции?
21.
Какие существуют показатели анализа состояния отдельных
подсистем системы управления персоналом организации?
11
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
12 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
22.
Какие непроизводственные факторы повышения экономической
эффективности от совершенствования функционирования отдельных
подсистем системы управления персоналом организации существуют?
23.
Каковы основные расчетные формулы для стоимостной оценки
экономических результатов мероприятий по совершенствованию системы и
технологии управления персоналом организации по непроизводственным
факторам?
24.
Какова методика расчета экономических результатов в сферах
производства и эксплуатации продукции?
25.
Какие существуют показатели анализа производственной
системы организации?
26.
Какие производственные факторы повышения экономической
эффективности от совершенствования функционирования отдельных
подсистем системы управления персоналом организации существуют?
27.
Каковы основные расчетные формулы для стоимостной оценки
экономических результатов мероприятий по совершенствованию системы и
технологии управления персоналом организации по производственным
факторам?
28.
В чем заключается разница между единовременными и текущими
затратами?
29.
Какова структура затрат на разработку и внедрение оргпроекта
системы управления персоналом?
30.
Какова характеристика социальных результатов
совершенствования системы и технологии управления персоналом?
12
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
13 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
III.
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
Основная
Бухалков, М.И. Организация и нормирование труда: Учебник /
1.
М.И. Бухалков. – М: Инфра-М, 2009. – 432 с.
Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на
2.
предприятии: учеб.-практ.пособ. – М.:КноРус, 2011, 317 с.
Основы организации труда: экон. и правовые аспекты:
3.
практич.пособ./под ред.В.И. Шкатуллы. – М.:Норма, 2010, 527 с.
Практикум по экономике. Организации и нормированию труда:
4.
учеб.пособ./под ред. П.Э. Шлендера. –М.: вузовский учебник: ИНФРА-М,
2010, 318 с.
Головачев, А. Организация, нормирование и оплата труда:
5.
Учебник / А. Головачев, Н. Березина, Н. Бокун. – М.: Новое знание, 2008. –
608 с.
Егоршин, А.П. Организация труда персонала: Учебник / А.П.
6.
Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: Инфра-М, 2009. – 320 с.
Экономика труда: учеб./И.М. Алиев, Н. А. Горелов.- Ростов-на-
7.
Дону:Феникс, 2009, 393 с.
Дополнительная
1.
Методические
рекомендации
по
оценке
эффективности
инвестиционных проектов (вторая редакция). – М.: 2000.
2.
Оценка экономической и социальной эффективности проекта
совершенствования системы и технологии управления персоналом
организации: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ГУУ, 2006.
– 41 с.
13
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
14 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
3.
Управление персоналом организации: Практикум: Учебное
пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИнфраМ, 2004. – 638 с.
4.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.
Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Инфра-М, 2005. – 296 с.
5.
Кибанов А. Я. Комплексное проектирование систем управления в
машиностроении/МИУ. – М., 1987.
6.
Кибанов
совершенствования
А.
Я.
Оценка
управления
экономической
машиностроительным
эффективности
предприятием:
Учебное пособие/МИУ – М., 1990.
Электронные ресурсы
1. Тихомирова Т.П. Организация, нормирование и оплата труда на
предприятии: учебное пособие / Т.П. Тихомирова, Е.И. Чучкалова. Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО "Рос.гос.проф.-пед.ун-т", 2008. - 185 с.
http://window.edu.ru/resource/586/75586
2. Управление персоналом: Учебник /под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.
Административно-управленческий ресурс AUP.Ru
http://www.aup.ru/books/m152/
3. Мотивация персонала : Курс Интернет-университета информационных
технологий / сост. Тузова А.А. Интернет-Университет Информационных
Технологий (INTUIT.ru) http://www.intuit.ru/department/itmngt/basmotiv/
4. Иващенко А.А., Новиков Д.А., Щепкина М.А. Модели и механизмы
многокритериального стимулирования в организационных системах. - М.:
ИПУ РАН, 2010. - 60 с. http://window.edu.ru/resource/719/47719
14
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
15 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
Школа экономики и менеджмента
КОНСПЕКТЫ ЛЕКЦИЙ
по дисциплине «Оценка эффективности затрат на персонал»
Специальность 080104.65 – «Экономика труда»
специализация «Экономика и управление персоналом»
Форма подготовки - очная
г. Владивосток
2012
15
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
16 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
Тема 1. Персонал организации
Вопрос 1. Развитие теории управления персоналом
1880-1930
1930
Середина ХХ
Работник - ЗП
Работник Признание
Работник – Труд
(Творчество)
Название
Годы
Основные положения
теории
Классические
теории
18701930 гг
1. труд для большинства работников не приносит
удовлетворения, единственная компенсация трудозатрат – это
заработная плата;
2. главная задача руководителя разделение задач на простые
повторяющиеся операции, а также строгий контроль работы.
Теория
человеческих
отношений
в 1930-е 1. потребность работников быть полезными и признанными
гг
выше их потребности в денежном вознаграждении;
2. основная задача руководителя, чтобы работники
чувствовали себя полезными и нужными, также допускается
самоконтроль работников для рутинных операций.
Теория
человеческих
ресурсов
середин
а XX в
1. труд для большинства работников приносит удовлетворение,
работники способны к самостоятельности, творчеству и
ответственности;
2. главные задачи руководителя:
– создание условий для максимального проявления
способности работника (добровольная интенсификация труда –
создание системы мотивации);
– расширение самостоятельности и самоконтроля рабочих
(делегирование полномочий);
– ориентация работников управления персоналом на конечные
цели организации – рентабельности, прибыльности,
конкурентоспособности организации.
16
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
17 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
Руководитель
Появилось бюро
-управленец по найму
1900
Рост числа
квалифицирова
нных рабочих.
Появляются
стандарты
Трудовой
договор
1920
1940
Создание множества
крупных промышленных
предприятий
Бюрократизация
управленческого
персонала
1960
Инновационн
ые методы
управления
1980
НТР
Рынок
Основные этапы развития управления персоналом.
Годы этапа
До 1900гг.
Общая характеристика
Функции
управления
персоналом
осуществляется
руководителем
предприятия
1900 – 1920гг.
Появляется бюро по найму на крупных предприятиях, затем отделы
кадров (основные функции отделов кадров – найм и увольнение
работников, контроль за использованием рабочего времени)
1930 – 1940гг.
Появляются новые функции у отдела кадров:
– введение переговоров о заключении трудовых договоров;
– планирование потребности в персонале.
1950 – 1960гг.
НТР вызвало рост числа высококвалифицированных работников,
совершенствуется
правовое
обеспечение
управления
персоналом
(разработка специальных регламентированных документов (правила,
стандарты, нормативы, положения))
1970 – 1980гг.
Бюрократизация
системы
управления
персоналом,
появление
перспективного, долгосрочного планирования трудовых ресурсов и их
участие в управлении организации.
1990 – 2000гг.
Переход к не шаблонным инновационным методам управления
персоналом (использование тренингов, деловых игр, не традиционных
методов
оценки
и
подбора
работников);
службы
управления
персоналом становятся крупными подразделениями, их функции
значительно расширяются (маркетинг персонала, внутренний ПИАР,
17
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
18 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
высвобождение работников).
Вопрос 2. Трудовые ресурсы. Трудовой потенциал.
Трудовые ресурсы – трудоспособная часть страны, которая в силу
психофизиологических
и
интеллектуальных
качеств,
способность
способность,
возможность
производить материальные блага и услуги.
Трудовой
потенциал
организации
–
трудового коллектива к трудовой деятельности для достижения целей
организации.
Трудовой потенциал работников – совокупность физических и
духовных качеств человека, определяющих возможность его участия в труде.
Основные компоненты трудового потенциала:
1) психофизиологическое – состояние здоровья, работоспособность, тип
нервной системы (сила и скорость нервной реакции, темперамент),
выносливость;
2) социально-демографическая – возраст, пол, семейное положение;
3) квалификационная – уровень образования, трудовые навыки, объем
специальных знаний, творческие способности, опыт;
4)
личностная
–
отношение
к
труду,
дисциплинированность,
мотивированность, активность, ценностная ориентация.
Методы оценки трудового потенциала:
1. количественная оценка – используется для следующих характеристик:
возраст, стаж работы, состояние здоровья, образование.
2. бальная оценка (10-бальная шкала) – оценивается возраст, здоровье,
интеллектуальный
и
творческий
потенциал
(метод
объективен).
3. оценка совокупного фонда рабочего времени:
18
не
достаточно
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
19 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
ТП = Fк – Тнп (в часах)
Fк – календарный фонд рабочего времени.
Тнп – нерезервообразующие неявки и перерывы (отпуска (основные и
дополнительные)).
Fк = υ * D * Тсм
υ – численность работников
D – рабочие дни
Тсм – продолжительность рабочего дня (смены)
Вопрос 3. Персонал. Характеристики персонала.
Персонал – личный состав организации, включая всех наемных
работников, а также работающих собственников и совладельцев.
ПЕРСОНАЛ
Производственный персонал
Управленческий персонал
(рабочие)
(служащие)
Основные
Вспомогательные
Руководители
Специалисты
Рис.1. Классификация персонала
Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую
деятельность в материальном производстве с преобладающей долей
физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и
19
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
20 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на
две составные части:
основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных
цехах предприятия;
вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в
заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.
Результатом труда производственного персонала является продукция в
вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты
питания, одежда и т.п.).
Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую
деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей
умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием
технических средств управления. Основным результатом их трудовой
деятельности является изучение проблем управления, создание новой
информации,
изменение
управленческих
решений,
ее
а
содержания
после
выбора
или
формы,
подготовка
руководителем
наиболее
эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений.
Управленческий
персонал
разделяется
на
две
основные
группы:
руководители и специалисты.
Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в
юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других
работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных
руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям
управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные
функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня
управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня
(начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники
20
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
21 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три
основные группы в зависимости от результатов их труда:
функциональные специалисты управления, результатом деятельности
которых является управленческая информация (референты, экономисты,
бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.);
специалисты – инженеры, результатом деятельности которых является
конструкторско-технологическая или проектная информация в области
техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы,
строители, проектировщики и др.)
служащие – технические специалисты (машинистки, операторы,
курьеры,
лифтеры,
кладовщики,
официанты
и
др.),
выполняющие
вспомогательные работы в управленческом процессе.
Управление персоналом – комплексная наука об организационноэкономических,
технологических,
правовых
и
личностных
факторов,
способах и методах воздействия на персонал для достижения целей
организации.
Признаки персонала:
1.наличие трудовых отношений с работодателем (оформление трудового
договора);
2.обладание
определенными
качествами
и
характеристиками
(профессия, компетентность и т.д.) и отнесение работников к определенной
категории персонала;
3.целевая направленность деятельности.
Тема 2. Классификация затрат на персонал
Классификация затрат на персонал по источникам их покрытия
предполагает
деление
всех
затрат
21
на
две
группы:
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
22 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
* затраты, относимые на себестоимость продукции (работ, услуг);
* затраты, производимые за счет чистой прибыли.
ЗАТРАТЫ
НА
ПЕРСОНАЛ,
СЕБЕСТОИМОСТЬ ПРОДУКЦИИ (РАБОТ,
ОТНОСИМЫЕ
НА
УСЛУГ) ОПРЕДЕЛЕНЫ В НАЛОГОВОМ
кодексе и состоят из следующих основных элементов.
1. Расходы на оплату труда. В расходы на оплату труда включаются
любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах,
стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления,
связанные
с
режимом
работы
или
условиями
труда,
премии
и
единовременные поощрительные начисления, а также расходы, связанные с
содержанием этих работников, предусмотренные трудовыми договорами
(контрактами) и (или) коллективными договорами. Состав данных затрат
определен в главе 25 Налогового кодекса Российской Федерации – часть
вторая от 5 августа 2000 года № 117-ФЗ (с изменениями от 29 декабря 2000
года, 30 мая, 6, 7, 8 августа, 27, 29 ноября, 28, 29, 30, 31 декабря 2001 года).
При
формировании
расходов
на
оплату
труд
необходимо
руководствоваться не только соответствующими статьями Налогового
кодекса, но и Методическими рекомендациями по применению главы 25
"Налог на прибыль организаций" части второй Налогового кодекса
Российской Федерации (утверждены приказом Министерства по налогам и
сборам Российской Федерации от 26 февраля 2002 года № БГ-3-02/98). В
данном документе акцент делается на том, что все виды расходов на оплату
труда должны быть предусмотрены трудовыми договорами (контрактами) и
(или) коллективными договорами.
В указанных выше Методических рекомендациях подчеркивается также,
что организацией должны быть разработаны Правила внутреннего трудового
распорядка организации, являющиеся локальным нормативным актом.
22
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
23 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
Поскольку Правила внутреннего трудового распорядка организации
регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права,
обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы,
время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а
также иные вопросы регулирования трудовых отношений, организации
вправе рассматривать расходы, осуществляемые на основе Правил в качестве
расходов на оплату труда в соответствии со статьей 255 Налогового кодекса
Российской Федерации.
Таким образом, не учитываются в составе расходов на оплату труда в
соответствии со статьей 270 Налогового Кодекса Российской Федерации
расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или
работникам
помимо
вознаграждений,
выплачиваемых
на
основании
трудовых договоров (контрактов).
В
оплату
труда
также
не
входят
расходы:
* в виде премий, выплачиваемых работникам за счет средств специального
назначения
или
целевых
поступлений;
* в виде сумм материальной помощи работникам (в том числе для
первоначального взноса на приобретение и (или) строительство жилья, на
полное
или
частичное
погашение
кредита,
предоставленного
на
приобретение и (или) строительство жилья, беспроцентных или льготных
ссуд на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством и
иные
социальные
потребности);
* в виде взносов на негосударственное пенсионное обеспечение, кроме
взносов, указанных в статье 255 Налогового Кодекса Российской Федерации;
* на оплату дополнительно предоставляемых по коллективному договору
(сверх
предусмотренных
работникам,
в
том
действующим
числе
законодательством)
женщинам,
23
воспитывающим
отпусков
детей;
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
24 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
* в виде надбавок к пенсиям, единовременных пособий уходящим на пенсию
ветеранам труда, доходов (дивидендов, процентов) по акциям или вкладам
трудового коллектива организации, компенсационных начислений в связи с
повышением цен, производимых сверх размеров индексации доходов по
решениям Правительства Российской Федерации, компенсаций удорожания
стоимости питания в столовых, буфетах или профилакториях либо
предоставления его по льготным ценам или бесплатно (за исключением
специального питания для отдельных категорий работников в случаях,
предусмотренных действующим законодательством, и за исключением
случаев, когда бесплатное или льготное питание предусмотрено трудовыми
договорами
(контрактами);
* на оплату проезда к месту работы и обратно транспортом общего
пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом, за
исключением сумм, подлежащих включению в состав расходов на
производство и реализацию товаров (работ, услуг) в силу технологических
особенностей производства, и за исключением случаев, когда расходы на
оплату проезда к месту работы и обратно предусмотрены трудовыми
договорами
(контрактами);
* на оплату ценовых разниц при реализации по льготным ценам (тарифам)
(ниже
рыночных
цен)
товаров
(работ,
услуг)
работникам;
* на оплату ценовых разниц при реализации по льготным ценам продукции
подсобных
хозяйств
для
организации
общественного
питания;
* на оплату путевок на лечение или отдых, экскурсий или путешествий,
занятий в спортивных секциях, кружках или клубах, посещений культурнозрелищных или физкультурных (спортивных) мероприятий, подписки, не
относящейся к подписке на нормативно-техническую литературу, и на
24
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
25 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
оплату товаров для личного потребления работников, а также другие
аналогичные расходы, произведенные в пользу работников.
2.
Расходы
по
набору
работников,
включая
оплату
услуг
специализированных компаний по подбору персонала.
3. Расходы на подготовку и переподготовку кадров, состоящих в
штате
организации,
на
договорной
основе
с
образовательными
учреждениями в порядке, предусмотренном пунктом 3 статьи 264
Налогового кодекса Российской Федерации.
Указанные расходы включаются в состав прочих расходов, если:
1) соответствующие услуги оказываются российскими образовательными
учреждениями, получившими государственную аккредитацию (имеющими
соответствующую
учреждениями,
лицензию),
либо
имеющими
иностранными
образовательными
соответствующий
статус;
2) подготовку (переподготовку) проходят работники организации, состоящие
В
штате;
3) программа подготовки (переподготовки) способствует повышению
квалификации и более эффективному использованию подготавливаемого или
переподготавливаемого специалиста в этой организации.
Не признаются расходами на подготовку и переподготовку кадров
расходы, связанные с организацией развлечения, отдыха или лечения, а
также расходы, связанные с содержанием образовательных учреждений или
оказанием им бесплатных услуг, с оплатой обучения в высших и средних
специальных учебных заведениях работников при получении ими высшего и
среднего
специального
образования. Указанные
расходы
для
целей
налогообложения не принимаются.
4. Выплаты, предусмотренные законодательством РФ о труде, за не
проработанное
на
производстве
25
(неявочное)
время:
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
26 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
*
оплата
*
очередных
компенсация
и
за
дополнительных
отпусков,
неиспользованный
отпуск,
* оплата проезда к месту использования отпуска и обратно, включая оплату
провоза багажа, работников организаций, расположенных в районах
Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в соответствии с
законодательством
*
*
РФ,
оплата
оплата
льготных
перерывов
в
работе
часов
матерей
для
подростков,
кормления
ребенка,
* оплата времени, связанного с прохождением медицинских осмотров,
выполнением
государственных
обязанностей,
* выплаты вознаграждений за выслугу лет, другие виды оплат.
Перечисленные затраты можно смело относить на себестоимость и это
будет законодательно оправданным.
К ним можно прибавить и затраты, которые должны осуществляться за
счет прибыли, но при известном старании и умелом документальном
оформлении могут быть отнесены на себестоимость. Имеются ввиду
следующие
«скрытые»,
«замаскированные»
затраты
на
персонал:
* затраты на ремонт квартиры работника за счет фирмы (разумеется, по
документам должно следовать, что ремонтируется офис фирмы; это
позволяет отнести расходы на ремонт, то есть на себестоимость);
* бесплатное обеспечение работника и членов его семьи канцелярскими
принадлежностями, книгами, компьютерами, мебелью (все эти вещи при
приобретении
могут
быть
отнесены
на
себестоимость);
* оплата поездок к родственникам или друзьям в другой город или в другую
страну
(под
видом
командировки);
* обеспечение работников продуктами (за счет средств на представительские
расходы,
или
на
проведение
26
конференций,
совещаний);
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
27 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
* выдача весной работникам краски, рубероида, обоев и т.п. для ремонта или
восстановления дач (соответствующие затраты списываются на ремонт
производственных помещений или офиса).
Состав
затрат
на
персонал,
относимых
на
себестоимость
регламентируется нормативными актами. В каждом государстве имеется свое
законодательство по этому вопросу. В частности, в развитых странах на
себестоимость относится гораздо больший объем затрат на персонал.
Пример: ПОЕЗДКА НА ТАКСИ НА ЗАВОД «Novenko»
Поэтому многие рекомендации из переводной литературы нам не
подходят,
поскольку
использование
их
прибыли.
реализация
Например:
предполагает
обучение
образование
детей
и
сотрудников,
предоставление служебного транспорта, создание собственной социальной
инфраструктуры и др.
ЗАТРАТЫ,
ОСУЩЕСТВЛЯЕМЫЕ
ЗА
СЧЕТ
ПРИБЫЛИ не
лимитируются. Примерный перечень этих затрат указан в документе,
который называется Основные положения по составу затрат, включаемых в
себестоимость продукции (работ, услуг) на предприятиях СССР" (утв.
Госпланом СССР, Минфином СССР, Госкомцен СССР и Госкомстатом
СССР 30 ноября 1990 г.) (с изменениями, внесенными письмом Минфина
СССР № ВГ 139/3-23). Хотя указанные положения фактически не действуют,
они могут служить ориентиром при выборе вариантов использования средств
прибыли на персонал.
Расходы
на
персонал
из
прибыли
как
правило
являются
дискриминационными, так как соответствующими благами и льготами в
большей степени пользуются руководители.
Данная классификация (выделение затрат, относимых на себестоимость
и затрат, осуществляемых за счет прибыли) имеет большое практическое
27
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
28 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
значение. Ее знание позволяет уменьшить налогооблагаемую базу и,
соответственно, платежи в бюджет.
РАССМОТРИМ УСЛОВНЫЙ ПРИМЕР.
По плану на год балансовая прибыль организации должна составить 1
млн. руб.
По
мнению
службы
управления
персоналом
для
стабилизации
коллектива необходимо израсходовать на персонал дополнительно 0,5 млн.
руб.
Возможно
1
2
три
вариант
вариант
–
варианта
–
расходования
увеличение
предоставление
этой
суммы:
заработной
дополнительных
льгот
платы;
относимых
на
себестоимость;
3 вариант – использование средств прибыли.
Нужно определить наиболее выгодный для организации вариант затрат
на персонал по критерию «Чистая прибыль, остающаяся на развитие».
При
первом
варианте
(увеличение
зарплаты):
Полные дополнительные затраты на персонал = 500 тыс. руб. * 1,26 = 630
тыс.
руб.
Балансовая
прибыль
=
1000
Налог
прибыль
=
370
на
–
*
630
=
370
тыс.
руб.
0,24
=
88,8
тыс.
руб.
Чистая прибыль, остающаяся на развитие = 370 – 88,8 = 281,2 тыс. руб.
При
втором
варианте
относимых
Балансовая
Налог
на
(предоставление
дополнительных
на
прибыль
прибыль
=
=
льгот
себестоимость):
1000
–
500
=
500
тыс.
руб.
500
*
0,24
=
120
тыс.
руб.
Чистая прибыль, остающаяся на развитие = 500 – 120 = 380 тыс. руб.
28
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
29 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
При
Налог
Чистая
третьем
на
варианте
прибыль
прибыль
=
=
(использование
1000
1000
*
–
0,24
средств
=
240
=
прибыли):
240
760
тыс.
руб.
тыс.
руб.
Чистая прибыль, остающаяся на развитие = 760 – 500 * 1,26 = 130 тыс. руб.
Таким образом, наиболее выгодным для организации является второй
вариант
-предоставление
дополнительных
льгот
относимых
на
себестоимость.
Игнорирование того факта, что не все затраты на персонал можно
отнести на себестоимость, приводит иногда к шоку у руководителя.
Например, руководство бассейна уговорило руководителя организации
арендовать у них «дорожку» за 1 млн. руб. Директор дает распоряжение
главному бухгалтеру, тот перечисляет средства, однако в конце квартала
приносит руководителю на подпись платежное поручение на перечисление в
бюджет налога на прибыль в сумме 315,8 тыс. руб.
Расчет:
Чистая
прибыль
Балансовая
прибыль
–
–
1000
1000
/
0,76
тыс.
=
1315,8
руб.
тыс.руб.
Налог на прибыль – 1315,8 * 0,24 = 315,8 тыс. руб
Тема 3. Заработная плата, как статья затрат на персонал
1.1
Сущность заработной платы в новых условиях хозяйствования
В системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в
экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и
политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты
работников. Многие функции государства по реализации этой политики
переданы
непосредственно
предприятиям,
29
которые
самостоятельно
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
30 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
устанавливают формы, системы и размеры заработной платы, материального
стимулирования результатов труда. Понятие «заработная плата» наполнилась
новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных
премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и
натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая
денежные
суммы,
законодательством
начисленные
за
работникам
непроработанное
время
в
соответствии
(ежегодный
с
отпуск,
праздничные дни и т. п.).
Рыночные отношения вызвали новые источники получения денежных
доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам
трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по
личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия,
регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются.
Минимальный
размер
оплаты
организационно-правовых
труда
форм
работников
предприятий
собственности
всех
устанавливается
законодательством.
Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов
потребителей
составляет
заработная
плата.
Поэтому
она
оказывает
определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и
уровень их цен. В экономической теории существует две основных
концепции определения природы заработной платы:
1) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика
формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь
спроса и предложения;
2) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара
«рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила».
30
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
31 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами
– спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение
заработной платы от стоимости рабочей силы.
Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением
установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд
в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами,
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными
актами и трудовыми договорами.
Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий
выполняемой
работы,
а
также
выплаты
компенсационного
и
стимулирующего характера.
Заработная плата – это вознаграждение получаемое работником за его
труд или, другими словами, цена труда.
Виды заработной платы:
1.
Номинальная заработная плата – то количество денег, которое
получает работник в виде вознаграждения за труд.
2.
Реальная заработная плата – то количество, которое можно
приобрести за номинальную заработную плату.
Факторы влияющие на размер реальной заработной платы:
1.
Величина
номинальной
заработной
платы
–
чем
выше
номинальная, тем, как правило, выше реальная заработная плата. В
реальности рост заработной платы номинальной может компенсироваться
ростом цен.
2.
Количество и ставки налогов – чем больше налогов и (или) выше
их ставки, тем ниже реальная заработная плата и наоборот.
31
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
32 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
3.
Уровень цен и товаров на товары и услуги – чем выше цены и
тарифы, тем ниже реальная заработная плата и наоборот.
Минимальный размер оплаты труда – гарантируемый федеральным
законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного
работника,
полностью
отработавшего
норму
рабочего
времени
при
выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
Минимальная заработная плата — официально устанавливаемый
государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой
формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой
оплаты. 01/06/2011— 4 611 руб.
Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к
величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период
времени
финансовыми
возможностями
государства,
периодически
изменяется (номинально всегда повышается).
Номинал минимальной платы (МРОТ) используется для исчисления
размеров государственных налогов, платежей, штрафов. Например, штраф за
переход улицы в неустановленном месте составляет 1/10 минимальной
заработной платы. К минимальной заработной плате привязывается и вилка
подоходного налога с физических лиц.
Месячная заработная плата работника, отработавшего за определенный
период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые
обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом
минимального размера оплаты труда.
Основным законодательным документом по вопросам организации и
оплаты труда является Трудовой кодекс Российской Федерации (далее по
тексту ТК РФ). Выполнение установленных в его статьях правил обязательно
для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм
32
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
33 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
собственности и вида деятельности. Нарушение любой статьи ТК РФ есть
серьезное противозаконное действие, наказуемое в административном или
уголовном кодексе.
В наше время большинство функций государства по вопросам труда и
его
оплаты
переданы
непосредственно
предприятиям,
которые
самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры заработной
платы,
материального
стимулирования
его
результатов.
При
этом
максимальный размер оплаты труда не ограничивается. Государство
регулирует рынок труда, обеспечивает социальную защиту работников,
устанавливает минимальный размер месячной оплаты труда, используя
прямые и косвенные методы воздействия, в том числе нормативнозаконодательные, налоговые, кредитные, бюджетные. [5, С. 72]
Можно выделить следующие функции заработной платы в условиях
системы рынка:
1) обеспечивает воспроизводство рабочей силы, иными словами
поддержание, а то и улучшение условий жизни работника;
2) материальное
стимулирование:
повышения
квалификации,
повышения производительности труда, улучшения качества продукции;
3) регулирует рынок труда; регулирует прибыльность фирмы.
С появлением рынка труда и наемной рабочей силы как товара
происходят коренные изменения в сущности заработной платы и ее понятии.
Заработная плата, являющаяся основным законным источником
удовлетворения материальных и духовных потребностей работников и
членов их семей, представляет важнейшую экономическую и юридическую
категорию.
Прежнее представление о заработной плате как экономической
категории базировалось на теории распределения общественного продукта из
33
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
34 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
единого центра. Заработная плата рассматривалась как часть национального
дохода, которая в денежной форме и плановом порядке распределялась
между трудящимися в зависимости от количества и качества затрачиваемого
ими труда. Это представление о заработной плате не соответствует новым
экономическим отношениям. Поэтому сейчас заработную плату как
экономическую категорию следует определить, как денежную форму
выражения цены рабочей силы, которая проявляется как вознаграждение
работников за труд и его конечные результаты.
Роль и значение заработной платы, как социально-экономической
категории, различны для работника и работодателя. Для работника
заработная плата является основной статьей его дохода, средством
повышения благосостояния, как его самого, так и членов семьи. Из этого
становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую
роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе
роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата
работника представляет собой издержки производства. Поэтому эти расходы
работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу
изделия.
1.2
Виды, формы и системы оплаты труда
Виды, формы и системы заработной платы – это способ установления
зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой
труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели,
отражающие результаты труда и фактически отработанное время. [6, С. 49]
Организация самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и
системы оплаты труда. Это фиксируют в коллективном или трудовом
договоре, а также в Положении по оплате труда. Положение об оплате труда
утверждается приказом руководителя.
34
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
35 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
На производственных предприятиях различают 2 вида оплаты труда:
основная и дополнительная.
К основной относиться плата, начисляемая работникам за фактически
отработанное время и выполненную работу по установленным расценкам,
тарифным ставкам или окладам.
К
дополнительной
организации
относится
(предприятии)
время.
выплата
Она
за
непроработанное
начисляется
работникам
в
в
соответствии с действующим законодательством по труду: оплата очередных
отпусков, перерывов в работе кормящих
матерей, льготных часов
подростков, за время государственных и общественных обязанностей
выходного пособия при увольнении и др.
Формы и системы заработной платы - это способ установления
зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой
труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели,
отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными
словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его
оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени и по
индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как
форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной
платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или
переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и
влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного
работника или коллектива бригады, участка, цеха.
Существует три системы оплаты труда:
Тарифная система оплаты труда
Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых
осуществляется дифференциация заработной платы работников различных
35
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
36 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда,
природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.
Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи
которых
осуществляется
дифференциация
и
регулирование
уровня
заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от
его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную
систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся
тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.
Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации
оплаты труда в зависимости от его сложности
(квалификации). Они
представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп
работников, включают количество разрядов и соответствующих им
тарифных коэффициентов.
Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная.
Основным различием между ними является лежащий в их основе способ
учета затрат труда: при сдельной — учет количества произведенной
продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных
операций, при повременной — учет проработанного времени.
Сдельная форма оплаты труда
Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть
реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда
и нормировать его путем установления норм выработки и времени. Сдельная
оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от
расценки,
установленной
на
единицу
выполняемой
работы
или
изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях:
штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).
36
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
37 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда

Прямая сдельная оплата труда — при ней оплата труда рабочих
повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий
и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных
с учетом необходимой квалификации. При прямой
индивидуальной
сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством
выработанной им за определенный отрезок
времени продукции или
количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой
системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому
заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.
Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка,
соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта,
произведенного
определяться
за
и
смену
путем
или
норму
умножения
выработки.
часовой
Расценка
тарифной
может
ставки,
соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.
[6, С. 59] Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим
образом:
Зпр.сд. = Ред. × В, где:
Ред. — расценка за единицу продукции;
В — выпуск.
Ред. = Тс × Нвр, где:
Тс — тарифная ставка;
Нвр — норма времени.
Т.о. Зпр.сд. = Тс х Нвр × В, руб.

Сдельно-премиальная
оплата
труда
предусматривает
премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели
их производственной деятельности (отсутствие брака). При сдельнопремиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым
37
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
38 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии
перевыполнение
установленных
за выполнение и
количественных
и
качественных
показателей.
Зсд-прем. = Ред. × В + Премия, руб.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату
выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным
расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам
согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки).
Сдельно-прогрессивная
система
в
отличие
от
прямой
сдельной
характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам
производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся
выработка сверх этой базы
оплачивается по расценкам прогрессивно
нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.
Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной
расценке
за
единицу
продукции,
произведенной
сверх
нормы,
устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней.
Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.
Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную
рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы
себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически
снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу
продукции.
Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в
случае острой необходимости увеличения производительности труда на
участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то
есть на так называемых «узких местах» производства.
38
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
39 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
При этом для правильного исчисления
процента выполнения норм
выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо
точно учитывать рабочее время.
При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет
быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее
массового и постоянного применения.
Зсд-прогр. = Ред. × Вн + (Р1 × В) + (Р2 × В), руб., где:
Вн — выпуск по норме;
Р1, Р2 — прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения
производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и
рабочие места. При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится
в зависимость
не от личной выработки, а от результатов труда
обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд
таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики
оборудования,
обслуживающие основное производство. Расчет заработка
рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе
косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми
рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка
рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на
установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки
обслуживаемых рабочих. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным
расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными
рабочими, которых они обслуживают:
Зкосв-сд. = Ред. × Вф + Премия, руб., где:
Вф — фактическая выработка.
39
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
40 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда

Коллективно-сдельная оплата труда — при ней заработная
плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению
коллектива.
Заработок
одного
работника
зависит
от
эффективной
деятельности всего коллектива. Коллективно-сдельная система оплаты труда.
При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных
результатов работы всей бригады, участка.
Коллективная
сдельная
система
позволяет
производительно
использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий,
улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников
чувства
коллективизации,
взаимопомощи,
способствует
укреплению
трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность
за улучшение качества продукции.
С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется
деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий
материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.
Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может
производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок,
либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е.
коллективных расценок.
Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в
том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго
разделен. В этом случае
заработная плата каждого рабочего определяется
исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с
конвейера годной продукции.
При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата
рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации
40
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
41 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого
метода распределения коллективного заработка.
Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы
правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.
Применяются два основных метода распределения коллективного
заработка между членами бригады.
Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между
членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному
времени.
Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”
Зколлект-сд. = Ркол. × Вф + Премия, руб., где:
Ркол. — расценка по коллективу.

Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается
комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.
При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную
операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением
срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса
работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.
Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок,
то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в
данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет
осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.
Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на
выполнение работы.
Заккорд-сд. = Рна весь объем работ , руб.

Оплата труда в процентах от выручки — при ней заработок
зависит от объема реализации продукции предприятием:
41
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
42 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
З% выр. = Объем реализации × % платы, руб.
Повременная форма оплаты труда
При
повременной
определяется
в
оплате
соответствии
с
труда
его
заработная
плата
квалификацией
и
работника
количеством
отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд
работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются
учёту. Повременной называется такая форма платы, когда основной
заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или
окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит
от квалификационного уровня работника и отработанного времени.
Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может
повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации
производственных процессов, и его функции
сводятся к наблюдению,
отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется
строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также
используются нормы обслуживания и численности.

Простая повременная оплата труда — оплата производится за
определенное количество отработанного времени независимо от количества
выполненных работ. При простой повременной системе оплаты труда размер
заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного
времени.
Зпрост. повр. = Тс × tф, руб., где:
tф — фактически отработанное время.

Повременно-премиальная оплата труда — оплата не только
отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы. При
повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты
(тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает
42
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
43 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения
или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты
труда.
Зповр-прем. = Тс × tф + Премия, руб.

Окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от
квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:
Зоклад. = Оклад, руб.

Контрактная оплата
труда — зарплата оговаривается
в
контракте. При контрактной форме найма работников начисление заработной
платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в
котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы
и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае
досрочного расторжения договора. [5, С. 79] Контракт подписывается
руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения
всех трудовых споров.
Зконтр. = ∑по контракту, руб.
Бестарифная система оплаты труда
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок
работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его
структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств,
направляемых работодателем на оплату труда.
Такая система характеризуется следующими признаками: тесной
связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по
конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому
работнику
постоянного
коэффициента
квалификационного
уровня
коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.
43
и
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
44 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника
представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде
заработной платы. Бестарифная система оплаты труда представляет собой
такую
систему, при которой заработная плата всех работников
представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной
экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию
является объем реализованной продукции
реализованной
продукции,
тем
более
и услуг. Чем больше объем
эффективно
работает
данное
предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется
зависимости от объема производства.
в
Эта система используется для
управления персонала вспомогательных рабочих, для работников
с
повременной оплатой труда.
Збестар. = ФОТ × Доля работника, руб.
Смешанная система оплаты труда
Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и
тарифной, и бестарифной систем.

Система плавающих окладов строится на том, что при условии
выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов
труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки
(оклада).

Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников
отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных
агентств и т.п:
Зкомис. = Прр × % комиссионный, руб., где:
Прр — прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным
работником.
44
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
45 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда

Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет
закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует.
Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник
рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:
Здилерск. = Прр - Цена, руб.
В последние годы крупные компании отказываются от повременной
системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования
ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании
выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают
фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на
рабочем месте.
Тема 4. Виды эффективности проектов совершенствования системы
и технологии управления персоналом
Проведение организационных изменений на предприятиях требует
немалых дополнительных затрат на разработку и реализацию оргпроектов,
которые не могут быть осуществлены без обоснования экономической и
социальной эффективности. В противном случае руководство организацией
может понести большие убытки, а ее коллектив ухудшить свое положение.
Опыт показал, что изменения на предприятии не дают необходимого
экономического
эффекта,
если
одновременно
с
совершенствованием
производственной системы не решаются вопросы рационализации системы
управления производством и ее персоналом.
Однако
вопросы
экономического
обоснования
оргпроектов,
направленных на развитие систем управления организацией и ее персоналом,
еще не достигли необходимой степени проработки, что сдерживает решение
ряда проблем повышения эффективности управления персоналом. Одна из
45
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
46 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
причин такого положения — недостаточное освещение этих вопросов в
экономической литературе.
Разработка и внедрение организационных проектов совершенствования
системы и технологии управления персоналом требуют определенных
инвестиций, поэтому при расчете экономической эффективности данных
проектов следует пользоваться Методическими рекомендациями по оценке
эффективности
инвестиционных
проектов.
Данный
документ
предусматривает три вида эффективности проектов:
1.
коммерческую (финансовую) эффективность;
2.
бюджетную эффективность;
3.
народнохозяйственную экономическую эффективность.
Коммерческая эффективность проекта определяется соотношением
финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму
доходности. Коммерческая эффективность может рассчитываться как для
проекта в целом, так и для отдельных участников с учетом их вклада. При
этом в качестве эффекта выступает поток реальных денег. В рамках каждого
вида деятельности происходит приток Пi(t) и отток Оi(t) денежных средств.
Обозначим разность между ними через Фi(t)
(1)
где /' — номер вида деятельности (1, 2, 3,...).
Потоком реальных денег Фi(t) называется разность между притоком и
оттоком денежных средств от инвестиционной и операционной деятельности
в каждом периоде осуществления проекта (на каждом шаге расчета):
(2)
46
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
47 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
Показатели бюджетной эффективности отражают влияние результатов
осуществления
проекта
на
(федерального,
регионального
доходы
или
и
расходы
местного)
соответствующего
бюджета.
Основным
показателем бюджетной эффективности, используемым для обоснования
предусмотренных в проекте мер федеральной и региональной финансовой
поддержки, является бюджетный эффект.
Бюджетный эффект (Bt) для t-гo шага осуществления проекта
определяется как превышение доходов соответствующего бюджета (Д,) над
расходами (Р,) в связи с осуществлением данного проекта:
(3)
Показатели
народнохозяйственной
экономической
эффективности
отражают эффективность проекта с точки зрения интересов народного
хозяйства в целом, а также для участвующих в осуществлении проекта
регионов (субъектов Федерации), отраслей, организаций.
Для крупномасштабных (существенно затрагивающих интересы города,
региона или всей России) проектов рекомендуется обязательно оценивать
народнохозяйственную экономическую эффективность.
При расчетах показателей экономической эффективности на уровне
народного
хозяйства
в
состав
результатов
проекта включаются
(в
стоимостном выражении):
 конечные производственные результаты (выручка от реализации на
внутреннем и внешнем рынках всей произведенной продукции, кроме
продукции, потребляемой российскими организациями-участниками). Сюда
же относится и выручка от продажи имущества и интеллектуальной
собственности (лицензий на право использования изобретения, ноу-хау,
47
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
48 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
программ для ЭВМ и т.п.), создаваемых участниками в ходе осуществления
проекта;
 социальные и экологические результаты, рассчитанные исходя из
совместного воздействия всех участников проекта на здоровье населения,
социальную и экологическую обстановку в регионах;
 прямые финансовые результаты;
 кредиты и займы иностранных государств, банков и фирм, поступления
от импортных пошлин и т.п.
Необходимо учитывать также косвенные финансовые результаты,
обусловленные осуществлением проекта: изменение доходов сторонних
организаций и граждан, рыночной стоимости земельных участков, зданий и
иного имущества, а также затраты на консервацию или ликвидацию
производственных мощностей, потери природных ресурсов и имущества от
возможных аварий и других чрезвычайных ситуаций.
Социальные, экологические, политические и иные результаты, не
поддающиеся стоимостной оценке, рассматриваются как дополнительные
показатели народнохозяйственной эффективности и учитываются при
принятии решения о реализации и (или) о государственной поддержке
проектов.
В состав затрат проекта включаются предусмотренные в проекте и
необходимые для его реализации текущие и единовременные затраты всех
участников осуществления проекта, исчисленные без повторного счета
одинаковых затрат одних участников в составе результатов других
участников.
Поэтому в расчет не включаются:
 затраты организаций — потребителей некоторой продукции на
приобретение ее у изготовителей — других участников проекта;
48
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
49 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
 амортизационные отчисления по основным средствам, созданным
(построенным,
изготовленным)
одними
участниками
проекта
и
используемым другими участниками;
 все виды платежей российских организаций-участников в доход
государственного бюджета, в том числе налоговые платежи. Штрафы и
санкции за невыполнение экологических нормативов и санитарных норм
учитываются в составе народнохозяйственных затрат только в том случае,
если экологические последствия нарушений норм не выделены особо в
составе экологических результатов проекта и не включены в состав
результатов проекта в стоимостном выражении;
 проценты по кредитам Центрального банка РФ, его агентов и
коммерческих банков, включенных в число участников реализации
инвестиционного проекта;
 затраты иностранных участников.
Основные
средства,
временно
используемые
участником
при
осуществлении организационного проекта, учитываются в расчете одним из
следующих способов:
 остаточная стоимость основных средств на момент начала их
привлечения включается в единовременные затраты; на момент прекращения
единовременные затраты уменьшаются на величину (новой) остаточной
стоимости этих средств;
 арендная плата за указанные основные средства за время их
использования включается в состав текущих затрат.
При расчетах показателей экономической эффективности на уровне
региона (отрасли) в состав результатов проекта включаются:
 региональные (отраслевые) производственные результаты;
49
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
50 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
 выручка от реализации продукции, произведенной участниками
проекта, организациями региона (отрасли), за вычетом потребляемой этими
же или другими участниками проекта продукции организации региона
(отрасли);
 социальные и экологические результаты, полученные в регионе (в
организациях отрасли);
 косвенные финансовые результаты, получаемые предприятиями и
населением региона (организациями отрасли).
В состав затрат при этом включаются только затраты организаций —
участников проекта, относящихся к соответствующему региону (отрасли),
также без повторного счета одинаковых затрат и без учета затрат одних
участников в составе результатов других участников.
При расчетах показателей экономической эффективности на уровне
организации в состав результатов проекта включаются:
 производственные результаты;
 выручка от реализации произведенной продукции за вычетом
израсходованной на собственные нужды;
 социальные
результаты
в
части,
относящейся
к
работникам
организации и членам их семей.
В состав затрат при этом включаются только единовременные и текущие
затраты организации без повторного счета (в частности, не допускается
одновременный учет единовременных затрат на создание основных средств и
текущих затрат на их амортизацию).
Тема 5. Оценка экономической эффективности проектов
совершенствования системы и технологии управления персоналом
50
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
51 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
Экономическая
многофакторное
эффективность
комплексное
управления
понятие.
При
организацией
оценке
—
эффективности
управления следует исходить из поставленных перед системой управления
целей и результатов производства. Судить об эффективности управления
нужно не только по эффективности системы управления, но и по
эффективности производственной системы организации-производителя и
организации, эксплуатирующей (использующей) изделие или услугу.
Поэтому
экономический
эффект
от
реализации
проекта
совершенствования управления организацией образуется в сфере управления,
в сфере производства и в сфере эксплуатации продукции (услуги). Сказанное
выше
в полной
мере относится к
совершенствованию
управления
персоналом.
Экономический эффект в сфере управления достигается за счет
снижения трудоемкости выполнения функций управления в результате
избавления от излишних, несвойственных и дублируемых функций, связей,
документации; излишних затрат в результате выбора наиболее экономичных
способов выполнения функций; осуществления ряда функций с применением
персональных компьютеров и других технических средств управления и т.п.
Экономический эффект в сфере производства образуется за счет
уменьшения простоев в производстве, непроизводительных расходов,
снижения сверхурочных часов работы, устранения сверхнормативных
запасов материальных ресурсов, снижения себестоимости продукции (услуг),
повышения производительности труда, качества продукции (услуг) и т.п.
Экономический эффект в сфере эксплуатации продукции (услуг)
образуется за счет уменьшения текущих издержек по использованию
продукции (например, удельных расходов на ремонт, расходование
горючего) и т.п.
51
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
52 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
При оценке экономической эффективности проекта совершенствования
системы и технологии управления персоналом (принятии решения об
экономической целесообразности осуществления проекта, выборе лучшего
варианта) могут быть использованы следующие обобщающие показатели.
1. Чистый дисконтированный доход (ЧДД) Net present value,
общепринятое сокращение — NPV, определяется как сумма текущих
эффектов за весь расчетный период, приведенная к начальному шагу
(начальному году расчетного периода), или это превышение интегральных
результатов над интегральными затратами.
Рассчитывается чистый дисконтированный доход по формуле:
T
ЧДД   ( R(t )  S (t )) 
t 0
1
(1  E ) t , (4)
где R(t) – результаты, достигаемые на t-ом шаге расчета, руб.;
S(t) – затраты на t-ом шаге расчета, руб.;
Т – горизонт расчета, лет;
Е – норма дисконта, доли единицы.
Норма дисконта – это приемлемая для инвестора норма дохода
(прибыли) на рубль авансированного капитала по альтернативному
безопасному способу вложения.
Для
определения
чистого
дисконтированного
дохода
следует
обосновать норму дисконта. При этом следует учитывать следующие
факторы:
- уровень инфляции;
- процент по депозитам банков;
- среднюю доходность ликвидных ценных бумаг;
52
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
53 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
- субъективные оценки инвестора, основанные на его знаниях и опыте
работы;
- цену капитала, если финансирование инвестиционного проекта
осуществляется из нескольких источников.
Дисконтирование по цене капитала осуществляется в случаях, если
используются
разные
источники
финансирования
инвестиционного
проекта, например, собственные и заемные средства инвестора, имеющие
различную доходность.
Цена капитала СС – это доход на рубль авансированного капитала,
определяемая как средневзвешенная арифметическая величина с учетом
доходности каждого источника финансирования инвестиционного проекта.
Логика критерия чистого дисконтированного дохода такова:
1. Если ЧДД < 0, то проект убыточен.
2. Если ЧДД = 0, то это не прибыльный и не убыточный
инвестиционный
проект.
В
случае
его
принятия
благосостояние
организации не изменится, но в то же время объемы производства
возрастут, компания увеличится в масштабах.
3. Если ЧДД >0, то это прибыльный инвестиционный проект.
При
оценке
альтернативных
вариантов
лучшим
будет
тот
инвестиционный проект, чистый дисконтированный доход которого
больше.
В качестве начального года расчетного периода принимается год начала
финансирования
проекта
совершенствования
системы
и
технологии
управления персоналом, включая проведение научных исследований.
Конечный год расчетного периода определяется моментом завершения всего
жизненного
цикла
мероприятий
по
совершенствованию
системы
и
технологии управления персоналом, включающего разработку, внедрение, а
53
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
54 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
также использование результатов осуществления мероприятий на практике.
Конечный год расчетного периода может определяться плановыми или
нормативными сроками.
Интегральный экономический эффект от совершенствования системы и
технологии управления персоналом складывается из трех составляющих,
поэтому формулу расчета Эинт можно написать в виде:
где Эу1 — экономический эффект в сфере управления; Эу2 —
экономический эффект в сфере производства; Эу3 — экономический эффект
в сфере эксплуатации продукции;
— предпроизводственные затраты в t-
м году расчетного периода.
где Pyt — экономические результаты — экономия текущих расходов на
управление в t-u году расчетного периода в результате осуществления
мероприятий; Ку — затраты — капитальные вложения в управление,
связанные с внедрением мероприятий в t-u году расчетного периода.
где Р, — экономические результаты — экономия текущих расходов на
производство в t-u году расчетного периода в результате осуществления
54
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
55 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
мероприятий; К , — затраты — капитальные вложения в производство,
связанные с внедрением мероприятий в t-м году расчетного периода.
где Рy2t — экономические результаты — экономия текущих расходов
при использовании продукции после осуществления мероприятий (без учета
амортизационных отчислений на реновацию) в t-u году расчетного периода;
К,, — затраты — капитальные вложения при использовании этой продукции
в t-u году расчетного периода.
2.
Индекс
эффективность
доходности
сравниваемых
(ИД)
Данный
инвестиционных
показатель
отражает
проектов,
которые
различаются величиной затрат и потока ми доходов.
Индекс доходности проекта (ИД) рассчитывается как отношение
приведенного
дохода
по
проекту
к
величине
приведенных
затрат
(инвестиций):
ИД = ПД / ПЗ
По экономическому содержанию индекс доходности проекта показывает
величину прироста активов на единицу инвестиций. Если индекс больше
единицы, то инвестиционный проект имеет положительное значение чистой
текущей стоимости доходов. Отбирается проект с максимальным индексом
доходности инвестированного капитала.
Преимущества показателя заключаются в том, что он является
относительным и отражает эффективность единицы инвестиций. Кроме того,
в
условиях
ограниченности
ресурсов
55
этот
показатель
позволяет
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
56 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
сформировать наиболее эффективный инвестиционный портфель. Основным
недостатком является зависимость результатов расчета от ставки дисконта.
3. Внутренняя норма доходности (рентабельности) (ВНД) или IRR
(англ. internal rate of return) - наиболее популярный недисконтный метод
оценки эффективности инвестиций, основанный на вычислении внутренней
нормы доходности инвестиционного проекта.
Внутренняя норма доходности называется так потому, что она
полностью определяется внутренними (эндогенными) свойствами проекта,
без использования внешних (экзогенных) параметров, таких, как заданная
ставка дисконтирования.
Данный показатель наиболее полно отражает абсолютную оценку
доходности
конкретного
предпринимательского
проекта.
Его
суть
заключается в том, что внутренняя норма доходности характеризует
величину чистой прибыли (чистого валового дохода), приходящуюся на
единицу инвестиционных вложений, получаемой инвестором в каждом
временном интервале жизненного цикла проекта.
Пример. Допустим, предприниматель вкладывает в проект 100 ед.
затрат. Через полгода он возвращает свои деньги с добавлением к ним 25 ед.
дохода. Следовательно, доходность проекта составила 25% за 6 месяцев, или
50% годовых. Рассмотрим более сложный пример. Представим, что проект
рассчитан на два временных интервала общей продолжительностью один
год. Предприниматель вкладывает в проект 200 тыс. руб. Через полгода он
получает 141,42 тыс. руб., а в конце года, завершая проект, — еще 200 тыс.
руб. Тогда внутренняя норма доходности составит 41,42% за каждый
временной интервал, или около 83% годовых. В приведенных примерах весь
расчет инвестора осуществлялся за один и за два временных интервала. На
практике жизненный цикл проекта часто включает множество временных
56
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
57 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
интервалов, вследствие чего расчеты эффективности и определение
внутренней нормы доходности представляют сложную систему расчетов.
Применение данного метода сводится к последовательной итерации
(повторения) нахождения дисконтирующего множителя, пока не будет
обеспечено равенство NPV = 0.
Выбираются два значения коэффициента дисконтирования, при которых
функция NPV меняет свой знак, и используют формулу:
IRR = i1 + NPV(i1) / [NPV(i1) - NPV(i2)] • (i2 - i1)
Инвестор
сравнивает
полученное
значение
IRR
со
ставкой
привлеченных финансовых ресурсов (CC – Cost of Capital):
если IRR > CC, то проект можно принять;
если IRR < СС, проект отвергается;
IRR = СС проект имеет нулевую прибыль.
Пример. Рассчитать внутреннюю ставку доходности по проекту, где
затраты составляют 1200 тыс. руб., а доходы 50; 200; 450; 500 и 600 тыс. руб.
Решение:
Расчет по ставке 5%:
NPV = 47619 + 181406 + 388767 + 411351 + 470116 - 1200000 = 299259.
Поскольку NPV > 0, то новая ставка дисконтирования должна быть
больше 5%.
Расчет по ставке 15%:
NPV = 43478 + 151229 + 295882 + 285877 + 298306 - 1200000 = -125228.
Вычисляем внутреннюю ставку доходности:
IRR = 5 + [299259 / [299259 - (-125228)]] • (15 - 5) = 12,05.
Внутренняя норма доходности проекта равна 12,05%.
57
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
58 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
4.Срок
окупаемости
продолжительность
периода
(Ток)
—
от
(payback
начального
period)
момента
называется
до
момента
окупаемости. Начальным моментом обычно является начало первого шага
или начало операционной деятельности. Моментом окупаемости называется
тот наиболее ранний момент времени в расчетном периоде, после которого
кумулятивные текущие чистые денежные поступления NV (k) становятся и в
дальнейшем остаются неотрицательными.
Метод расчета срока окупаемости РР состоит в определении того срока,
который понадобится для возмещения суммы первоначальных инвестиций.
Если сформулировать суть этого метода более точно, то он предполагает
вычисление того периода, за который кумулятивная сумма (сумма
нарастающим итогом) денежных поступлений сравнивается с суммой
первоначальных инвестиций.
Формула расчета срока окупаемости имеет вид
где РР - срок окупаемости инвестиций (лет); Ко - первоначальные
инвестиции; CFcг - среднегодовая стоимость денежных поступлений от
реализации инвестиционного проекта.
Простой срок окупаемости является широко используемым показателем
для оценки того, возместятся ли первоначальные инвестиции в течение срока
их экономического жизненного цикла инвестиционного проекта.
5.Рентабельность инвестиций (Ри)
Коэффициент рентабельности инвестиций (Return On Investment, ROI) финансовый показатель, характеризующий доходность инвестиционных
58
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
59 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
вложений.
ROI
представляет
собой
обобщенную
формулу
анализа
прибыльности произвольных инвестиций в активы. Он рассчитывается
следующим образом:
где: Прибыль - доходы, полученные за время владения активом;
Цена приобретения - цена, по которой был приобретен актив;
Цена продажи - цена, по которой был продан (или может быть продан)
актив по окончании срока владения.
При анализе финансовой отчетности компаний термином ROI часто
называют
либо
рентабельность
группу
финансовых
различных
показателей,
составляющих
капитала,
характеризующих
либо
показатель
рентабельности инвестированного капитала (ROIC).
Тема 6. Оценка экономических результатов совершенствования
системы и технологии управления персоналом организации
Расчету экономических результатов в сфере управления должен
предшествовать
анализ
состояния
следующих
подсистем
системы
управления персоналом: линейного руководства, планирования и маркетинга
персонала, найма и учета персонала, трудовых отношений, условий труда,
развития персонала, мотивации и стимулирования персонала, социального
развития,
развития
оргструктур
управления,
правового
обеспечения
управления персоналом, информационного обеспечения управления персона
лом организации. Анализ каждой из этих подсистем следует осуществлять в
разрезе
следующих
управления,
кадры
элементов:
управления,
функции
управления,
технические
59
средства
оргструктура
управления,
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
60 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
информация, методы организации управления, технология управления,
решения. Анализ состояния элементов каждой из упомянутых подсистем
осуществляется по показателям, приведенным в табл. 1.
Такой анализ позволяет определить состояние отдельных подсистем и
их
элементов,
функционирования,
вскрыть
резервы
разработать
по
проектные
совершенствованию
мероприятия
и
их
собрать
необходимые данные для расчета экономических результатов и затрат,
связанных с реализацией проекта.
60
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
61 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
Таблица 1
Показатели анализа состояния отдельных подсистем системы управления персоналом (СУП) организации в
разрезе составляющих их элементов
N п/п
Наименование элемента
Показатели анализа состояния подсистем системы управления
подсистемы СУП
персоналом по элементам
2
3
1
1
Функции управления
Количество видов функций;
уровень дублирования функций, уровень регламентации функций;
затраты на осуществление функций управления;
уровень качества осуществления функций управления
2
Организационная структура
Количество и состав управленческих подразделений на разных
управления
иерархических уровнях, тип существующей структуры
управления, число уровней управления; степень регламентации
оргструктуры, уровень управляемости в сравнении с нормой
61
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
62 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
управляемости; затраты на управление по отдельным
функциональным подразделениям и уровням управления
3
Кадры управления
Численность управленческих кадров, удельный вес
руководителей, специалистов и других служащих;
профессиональный, квалификационный и возрастной состав,
структура по стажу работы, общеобразовательный уровень,
уровень организации повышения квалификации и переподготовки;
уровень текучести, уровень обеспеченности системы управления
кадрами;
уровень использования персонала, уровень состояния трудовой
дисциплины, уровень соответствия работников управления
занимаемым должностям
4
Технические средства управления Количество и вид технических средств, уровень использования
технических средств;
удельный вес прогрессивных видов оргтехники и компьютеров;
уровень механизации и автоматизации управления
62
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
63 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
управленческих процессов;
удельный вес стоимости оргтехники и компьютеров в общей
стоимости основных фондов
5
Информация
Объем и вид информации, уровень информационного
обеспечения;
качество информации; количество документов и информации,
приходящейся на одно структурное подразделение или работника
аппарата управления;
затраты на создание, передачу и обработку информации, уровень
использования информации и документов
6
Методы организации управления
Уровень обеспеченности системы управления регламентирующей
и методической документацией;
уровень системы стимулирования и оплаты труда; уровень
социально-психологической обстановки; уровень организации и
нормирования труда, наличие распорядка рабочего дня
руководителей; уровень правового обеспечения; соотношение
63
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
64 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
административных, экономических и социально-психологических
методов по отдельным подразделениям аппарата управления
7
Технология управления
Состав и последовательность выполнения процессов управления,
структура и длительность управленческого цикла;
удельный вес процедур и операций творческого и рутинного
характера;
уровень регламентации процессов управления; уровень
применения прогрессивных технологических процессов обработки
информации;
уровень качества выполнения управленческих процессов,
процедур и операций;
затраты на выполнение процессов, процедур и операций
8
Решения
Количество принимаемых решений;
своевременность принятия решений;
уровень регламентации решений;
степень выполнения решений, качество принимаемых решений,
64
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
65 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
удельный вес принимаемых типовых управленческих решений;
затраты на выработку, обоснование, принятие и реализацию
решений
65
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
66 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
Тема 7. Расчет затрат, связанных с совершенствованием системы и
технологии управления персоналом организации
Затраты на совершенствование системы и технологии управления
персоналом подразделяются на единовременные и текущие. Зачастую эти
затраты составляют значительные размеры, поэтому их необходимо
учитывать при оценке экономической эффективности совершенствования
системы и технологии управления персоналом организации.
Единовременные
затраты
на
совершенствование
управления
персоналом ( Ку ) включают составляющие:
Κу1
- предпроизводственные затраты;
Ку 2
- капитальные вложения в управление, связанные с внедрением
мероприятий;
Ку 3
-
сопутствующие
капитальные
вложения
в
производство,
вызванные осуществлением мероприятий;
Ку 4
- сопутствующие капитальные вложения при использовании
продукции, произведенной после осуществления мероприятий,
и равны:
Ку = Ку1 + Ку2 + Ку3 + Ку4
. (1)
Предпроизводственные затраты ( Ку1 ) состоят из затрат на научноисследовательские работы, разработку и внедрение мероприятий по
совершенствованию
управления
персоналом.
Размер
этих
затрат
определяется по сметной стоимости работ, если они выполняются по
66
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
67 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
договору сторонними организациями. Если работы организация выполняет
силами своих работников, то затраты следует определять по формуле:
n
Ку1 =
∑(З ×М )×К ×К +З
i
i
д
i=1
с
р
, (2)
где
Зi - месячный оклад i-го работника, занятого разработкой оргпроекта,
руб.;
Мi
количество месяцев работы в году i-го работника, занятого
разработкой оргпроекта;
n - количество работников, занятых разработкой оргпроекта;
Кд - коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату;
Кс коэффициент, учитывающий размер единого социального налога;
Зр
- другие расходы, связанные с разработкой и внедрением оргпроекта
(расходы
на
командировки,
служебные
разъезды,
канцелярские,
типографические, почтово-телеграфные и телефонные расходы, расходы по
использованию компьютеров и оргтехники при разработке оргпроекта,
расходы на повышение квалификации разработчиков оргпроекта и т.п.).
Предпроизводственные затраты можно рассчитать отдельно для
каждого этапа разработки оргпроекта: разработка технико-экономического
обоснования,
разработка
задания
на
оргпроектирование,
разработка
организационного общего проекта, разработка организационного рабочего
проекта, внедрение оргпроекта, так как трудоемкость работ на разных этапах
67
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
68 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
значительно отличается. Структура затрат на разработку и внедрение
оргпроекта системы управления персоналом представлена в табл. 5.
Структура затрат на разработку и внедрение организационного проекта
системы управления персоналом
Этап разработки оргпроекта
Удельный вес затрат, % к итогу
Технико-экономическое обоснование
10
Задание на оргпроектирование
15
Организационный общий проект
20
Организационный рабочий проект
30
Внедрение
25
Весь проект
100
Такая группировка затрат нужна для обоснованного использования в
расчетах
эффективности
лага
времени,
различных
источников
финансирования текущих затрат, кредитования, средств специальных фондов
организации.
Капитальные вложения в управление, связанные с внедрением
мероприятий ( Ку2 ), определяются по формуле:
Ку2 = Кm.с.у. + Кm.м.н. + Кu + Кс.р.з. + Кn.к. + Ко.c. − Кв
, (3)
где
Кm.c.у.
-
затраты
на
приобретение
вычислительной
техники,
периферийных устройств, средств связи, вспомогательного оборудования,
оргтехники (определяются по прейскурантным ценам);
68
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
69 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
Кm.м.н.
затраты на транспортировку, монтаж, наладку и
технических
средств
управления
(применительно
к
пуск
компьютерам
принимаются равными 10% их стоимости для укрупненных расчетов);
Кu - затраты на покупку производственно-хозяйственного инвентаря
(определяются по прейскурантным ценам);
Кс.р.з. - затраты на строительство и реконструкцию зданий, сооружений
и
помещений,
связанных
с
мероприятиями
по
совершенствованию
управления персоналом:
Кс.р.з. = С × П× Н , (4)
где
3
С - стоимость 1 м здания, помещения, руб.;
2
П - площадь здания, помещения, м ;
Н - высота этажа здания, помещения, м;
Кп.к.
- затраты на переподготовку и повышение квалификации
работников
управления
для
работы
в
условиях
после
внедрения
мероприятий. Включают затраты на создание материально-технической базы
организации по повышению квалификации: сметную стоимость зданий,
непосредственно предназначенных для занятий; сметную стоимость здания
общежития и его основного оборудования; капитальные вложения в
транспортные средства; средства на покупку инвентаря длительного
пользования; стоимость вычислительной, организационной и контрольнообучающей техники;
Ко.с.
- затраты на пополнение оборотных средств (приобретение новых
бланков и других средств документального оформления и носителей
69
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
70 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
информации, вспомогательных материалов для ЭВМ и других технических
средств управления). Для укрупненных расчетов принимаются равными 5%
от стоимости технических средств управления;
Кв
- сумма реализации высвобожденных в результате внедрения
оргпроекта технических средств управления.
Сопутствующие
обусловленные
капитальные
мероприятиями
вложения
по
в
производство
совершенствованию
у
( Куз ),
правления,
включают затраты на приобретение или изготовление основных и оборотных
фондов.
Определяются
по
фактическим
затратам
на
покупку
или
производство соответствующих фондов:
Куз = Кзд + Кс + Коб + Ки + Косн + Ко − Кл , (5)
где
Кзд - капитальные вложения в производственные здания;
Кс - капитальные вложения в сооружения и передаточные устройства;
Коб - капитальные вложения в машины, оборудование и транспортные
средства;
Ки
-
капитальные
вложения
в
производственно-хозяйственный
инвентарь;
Косн
- капитальные вложения в технологическую оснастку и
инструмент;
Ко
Кл
- капитальные вложения в оборотные фонды;
- сумма реализации высвобождаемых в результате внедрения
мероприятий производственных фондов.
70
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
71 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
Сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции
( Ку4 ) определяются по формуле:
Ку4 = Ки − Кил , (6)
где
Ки - капитальные вложения при использовании этой продукции;
Кил сумма реализации высвобождаемых производственных фондов при
использовании этой продукции.
Годовые
текущие
затраты,
связанные
с
совершенствованием
управления персоналом ( Зу ), определяются как:
1
Зд =
∑З
i
i=1
, (7)
где
З1 - основная и дополнительная заработная плата;
З2 - отчисления на социальное страхование;
З3
расходы на командировки;
З4 расходы на служебные разъезды;
З5
расходы
на
содержание
легкового
транспорта
(ремонт
и
амортизация);
З6
канцелярские и типографские расходы;
З7
почтово-телеграфные и телефонные расходы;
З8
расходы на содержание и эксплуатацию зданий, помещений и
инвентаря (ремонт, амортизация, стоимость электроэнергии);
71
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
72 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
З9 расходы на содержание и эксплуатацию ЭВМ и оргтехники (ремонт,
амортизация, стоимость вспомогательных материалов и электроэнергии);
З10
-
расходы
на
подготовку,
переподготовку
и
повышение
квалификации управленческих кадров; включают текущие годовые расходы
организации, осуществляющей обучение. Сюда входят заработная плата
профессорско-преподавательского персонала, почасовой фонд, отчисления
на социальное страхование, административно-управленческие и учебные
расходы. Текущие годовые затраты предприятий, где постоянно работают
слушатели, включают расходы на проезд к месту обучения и обратно,
расходы на заработную плату за все время обучения;
З11 - прочие управленческие расходы, не вошедшие в перечисленные
статьи расходов (стоимость услуг сторонних организаций, затраты на
приобретение спецодежды и другие расходы).
Текущие затраты на совершенствование управления персоналом
рассчитываются по каждой статье расходов, изменяющейся в результате
осуществления мероприятий.
Тема 8. Оценка социальной эффективности проектов
совершенствования системы и технологии управления персоналом
Оценка
технологии
эффективности
проектов
совершенствования
управления персоналом требует определения
системы
и
не только
экономических, но и социальных последствий их реализации.
Социальная эффективность проектов проявляется в возможности
достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной
точки зрения изменений в организации.
К числу позитивных можно отнести следующие изменения:
72
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
73 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
- обеспечение персоналу надлежащего уровня и качества жизни
(благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые
социальные услуги и пр.);
- создание условий для реализации и развития индивидуальных
способностей работников;
- достижение степени свободы и самостоятельности (возможность
принимать
решения,
определять
методику
выполнения
заданий,
устанавливать график и интенсивность работы и пр.);
-
создание
(возможности
благоприятного
для
социально-психологического
коммуникации,
информированность,
климата
относительная
бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).
К числу предотвращенных отрицательных изменений можно отнести:
- ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями
труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.)
- ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические
перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.);
Позитивные социальные последствия проектов совершенствования
системы и технологии управления персоналом могут формироваться (и
должны
оцениваться)
и
за
пределами
организации
(формирование
благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и
обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности
продукции для пользователей и природы и пр.).
Характеристику социальных результатов совершенствования системы и
технологии управления персоналом представим в разрезе отдельных
подсистем системы управления персоналом.
Подсистема планирования и маркетинга персонала:
- наиболее полное использование потенциала работников организации;
73
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
74 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
-
обеспечение
соответствия
содержания
труда
индивидуальным
способностям и интересам работников;
- снижение негативных последствий высвобождения работников;
- обеспечение стабильности персонала;
- формирование благоприятного имиджа организации.
Подсистема найма и учета персонала:
- обеспечение найма персонала, способного быстро адаптироваться к
организации;
- использование персонала в соответствии с индивидуальными
интересами, способностями и возможностями;
- повышение обоснованности кадровых решений по перемещению
персонала.
Подсистема условий труда:
- соблюдение требований психофизиологии, эргономики и технической
эстетики;
-
реализация
требований
стандартов
охраны
труда
и
техники
безопасности и санитарно-гигиенических требований;
- повышение уровня гуманизации труда;
- уменьшение загрязнения окружающей среды, сохранение живой
природы.
Подсистема трудовых отношений:
- своевременное выявление проблем в групповых и индивидуальных
взаимоотношениях;
- соблюдение этических норм взаимоотношений;
- формирование организационной культуры;
- формирование механизмов координации работ по решению проблем
социально-трудовых отношений.
74
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
75 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
Подсистема развития персонала:
- всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации;
- повышение содержательности труда;
- развитие индивидуальных способностей работников;
- повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;
- обеспечение согласованности целей работников и администрации при
управлении карьерой;
- овладение социокультурными нормами организации.
Подсистема мотивации и стимулирования персонала:
- обеспечение связи между результативностью и оплатой труда;
- создание условий личного развития работников;
- формирование чувства причастности работника к делам организации;
- обеспечение условий для управления деловой карьерой;
- формирование системы служебно-профессионального продвижения
персонала;
- формирование современной системы мотивации стимулирования
труда.
Подсистема социального развития:
- удовлетворение потребностей персонала;
- создание благоприятного социально-психологического климата;
- формирование механизма обратной связи с работниками исходя из их
желания и нужд;
- создание возможностей для общения вне работы и участия в
общественной жизни;
- улучшение условий быта работников.
Подсистема развития оргструктур управления:
75
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
76 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
- развитие способности организации к перестройке своих структур в
зависимости от изменения внешней среды;
- обеспечение условий для принятия руководящих решений с ясным и
четким изложением целей и задач;
- четкое определение прав и обязанностей работников.
Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом:
-
соответствие
кадровых
решений
требованиям
трудового
законодательства;
- повышение обоснованности кадровых решений;
- обеспечение правовой защиты работающих.
Подсистема
информационного
обеспечения
системы
управления
персоналом:
-
обеспечение
подразделений
и
должностных
лиц
управления
персоналом необходимой информацией;
- повышение качества, оперативности и обоснованности информации;
- обеспечение подразделений и должностных лиц персональными
компьютерами и оргтехникой.
Следует
обратить
внимание
на
взаимосвязь
экономической
и
социальной эффективности совершенствования системы и технологии
управления персоналом, которая объясняется следующим.
С одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для
персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации
является устойчивым, и она получает прибыль, позволяющую предоставить
эти стимулы.
С другой стороны, экономической эффективности можно добиться
только в том случае, если работники предоставят в распоряжение
организации свою рабочую силу, что возможно при наличии у организации
76
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
77 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
определенных социальных благ, а значит, и определенного уровня
социальной эффективности.
Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимостной оценке
(например, увеличение выпуска или повышение качества продукции
вследствие более полной реализации трудового потенциала персонала;
уменьшение
ущерба
от
сокращения
кадров
вследствие
роста
удовлетворенности трудом; сокращение потребности в социальных льготах и
компенсациях для нейтрализации или ослабления действия неблагоприятных
условий труда и т.д.) и могут быть включены в состав экономических
результатов
совершенствования
системы
и
технологии
управления
персоналом.
При комплексной оценке экономической и социальной эффективности
проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом
возможны следующие подходы:
-
экономическая
эффективность
рассматривается
как
главный
показатель, а социальная эффективность - как ограничение, т.е. принимаются
только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального
характера;
- рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической
и
социальной
эффективности,
но
ввиду
частой
качественной
несопоставимости целей такой расчет носит условный характер;
- вначале варианты решений разрабатываются и рассматриваются с
позиций социальных целей независимо от экономических, а далее среди
отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически
эффективный.
В тех случаях, когда социальные результаты не поддаются стоимостной
оценке, достаточно охарактеризовать источники получения экономии или
77
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
78 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
подробно описать те социальные последствия, которые ожидаются в
результате осуществления проекта.
78
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
79 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
Школа экономики и менеджмента
МАТЕРИАЛЫ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ
по дисциплине «Оценка эффективности затрат на персонал»
Специальность 080104.65 – «Экономика труда»
специализация «Экономика и управление персоналом»
Форма подготовки - очная
г. Владивосток
2012
79
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
80 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
1.
Анализ персонала организации на примере.
2.
Оценка статей затрат на персонал реальной организации.
3.
Исследование
заработной
платы
на
примере
конкретного
предприятия.
4.
Определение эффективности проекта на примере реального
предприятия.
5.
Расчет показателей экономической эффективности проектов на
примере реальной организации.
6.
Оценка экономических результатов проектов совершенствования
системы управления персоналом реальной организации.
7.
Расчет затрат проекта реальной организации.
8.
Оценка
социальной
эффективности
организации.
80
проектов
реальной
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
81 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
Школа экономики и менеджмента
КОНТРОЛЬНО-ИЗМЕРИТЕЛЬНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
по дисциплине «Оценка эффективности затрат на персонал»
Специальность 080104.65 – «Экономика труда»
специализация «Экономика и управление персоналом»
Форма подготовки - очная
г. Владивосток
2012
81
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
82 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ
1.
Что такое трудовые ресурсы и трудовой потенциал?
2.
Что такое трудовой коллектив и малые группы?
3.
Что такое персонал, каковы характеристики персонала?
4.
Каковы показатели движения персонала?
5.
Что такое структура персонала, виды структуры персонала?
6.
Каковы категории персонала?
7.
Что такое затраты на персонал?
8.
Какова классификация затрат на персонал?
9.
В чем заключается сущность заработной платы?
10.
Каковы виды оплаты труда?
11.
Каковы формы оплаты труда?
12.
Какие системы оплаты труда существуют?
13.
Каковы виды эффективности проектов?
14.
Какие
показатели
оценки
экономической
эффективности
существуют?
15.
Какова методика расчета чистого дисконтированного дохода?
16.
Что такое индекс доходности?
17.
Что такое внутренняя норма доходности?
18.
Каким образом определяется срок окупаемости?
19.
Что такое рентабельность инвестиций?
20.
Какова методика расчета экономических результатов в сфере
управления производством продукции?
21.
Какие существуют показатели анализа состояния отдельных
подсистем системы управления персоналом организации?
82
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
83 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
22.
Какие непроизводственные факторы повышения экономической
эффективности
от
совершенствования
функционирования
отдельных
подсистем системы управления персоналом организации существуют?
23.
Каковы основные расчетные формулы для стоимостной оценки
экономических результатов мероприятий по совершенствованию системы и
технологии управления персоналом организации по непроизводственным
факторам?
24.
Какова методика расчета экономических результатов в сферах
производства и эксплуатации продукции?
25.
Какие
существуют
показатели
анализа
производственной
системы организации?
26.
Какие производственные факторы повышения экономической
эффективности
от
совершенствования
функционирования
отдельных
подсистем системы управления персоналом организации существуют?
27.
Каковы основные расчетные формулы для стоимостной оценки
экономических результатов мероприятий по совершенствованию системы и
технологии управления персоналом организации по производственным
факторам?
28.
В чем заключается разница между единовременными и текущими
затратами?
29.
Какова структура затрат на разработку и внедрение оргпроекта
системы управления персоналом?
30.
Какова
характеристика
социальных
результатов
совершенствования системы и технологии управления персоналом?
83
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
84 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
Школа экономики и менеджмента
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
по дисциплине «Оценка эффективности затрат на персонал»
Специальность 080104.65 – «Экономика труда»
специализация «Экономика и управление персоналом»
Форма подготовки - очная
г. Владивосток
2012
84
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
85 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
Основная
Бухалков, М.И. Организация и нормирование труда: Учебник /
8.
М.И. Бухалков. – М: Инфра-М, 2009. – 432 с.
Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на
9.
предприятии: учеб.-практ.пособ. – М.:КноРус, 2011, 317 с.
10.
Основы организации труда: экон. и правовые аспекты:
практич.пособ./под ред.В.И. Шкатуллы. – М.:Норма, 2010, 527 с.
11.
Практикум по экономике. Организации и нормированию труда:
учеб.пособ./под ред. П.Э. Шлендера. –М.: вузовский учебник: ИНФРА-М,
2010, 318 с.
12.
Головачев, А. Организация, нормирование и оплата труда:
Учебник / А. Головачев, Н. Березина, Н. Бокун. – М.: Новое знание, 2008. –
608 с.
13.
Егоршин, А.П. Организация труда персонала: Учебник / А.П.
Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: Инфра-М, 2009. – 320 с.
14.
Экономика труда: учеб./И.М. Алиев, Н. А. Горелов.- Ростов-на-
Дону:Феникс, 2009, 393 с.
Дополнительная
7.
Методические
рекомендации
по
оценке
эффективности
инвестиционных проектов (вторая редакция). – М.: 2000.
8.
Оценка экономической и социальной эффективности проекта
совершенствования системы и технологии управления персоналом
организации: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ГУУ, 2006.
– 41 с.
85
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
86 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
9.
Управление персоналом организации: Практикум: Учебное
пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИнфраМ, 2004. – 638 с.
10. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.
Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Инфра-М, 2005. – 296 с.
11. Кибанов А. Я. Комплексное проектирование систем управления в
машиностроении/МИУ. – М., 1987.
12. Кибанов
совершенствования
А.
Я.
Оценка
управления
экономической
машиностроительным
эффективности
предприятием:
Учебное пособие/МИУ – М., 1990.
Электронные ресурсы
5. Тихомирова Т.П. Организация, нормирование и оплата труда на
предприятии: учебное пособие / Т.П. Тихомирова, Е.И. Чучкалова. Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО "Рос.гос.проф.-пед.ун-т", 2008. - 185 с.
http://window.edu.ru/resource/586/75586
6. Управление персоналом: Учебник /под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.
Административно-управленческий ресурс AUP.Ru
http://www.aup.ru/books/m152/
7. Мотивация персонала : Курс Интернет-университета информационных
технологий / сост. Тузова А.А. Интернет-Университет Информационных
Технологий (INTUIT.ru) http://www.intuit.ru/department/itmngt/basmotiv/
8. Иващенко А.А., Новиков Д.А., Щепкина М.А. Модели и механизмы
многокритериального стимулирования в организационных системах. - М.:
ИПУ РАН, 2010. - 60 с. http://window.edu.ru/resource/719/47719
86
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
87 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
Школа экономики и менеджмента
ГЛОССАРИЙ
по дисциплине «Оценка эффективности затрат на персонал»
Специальность 080104.65 – «Экономика труда»
специализация «Экономика и управление персоналом»
Форма подготовки - очная
г. Владивосток
2012
87
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
88 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
Адаптация персонала − активное приспособление сотрудника к новой
рабочей среде, в процессе которого происходит взаимное согласование
требований и ожиданий обеих сторон.
Анализ работы  общий процесс исследования и оценки работ,
который предполагает изложение сути рабочего процесса, определение
физических, психологических и профессиональных требований к персоналу,
а также условий занятости.
Аттестация
стандартизованных
персонала
кадровых
−
система
мероприятий,
формализованных
призванных
и
оценить
соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности работника
требованиям выполняемой деятельности.
Аутсорсинг – 1) передача организацией определённых бизнеспроцессов или производственных функций на обслуживание другой
организации,
специализирующейся
в
соответствующей
области;
2)
выполнение работ сторонним, внешним персоналом, но на рабочих местах и
в условиях организации-заказчика, на основании договора, заключенного с
другой организацией, которая является для этого персонала работодателем.
Бенчмаркинг – метод контроля, в процессе которого осуществляется
поиск организаций, показывающих наивысшую эффективность, обучение их
методам работы и внедрение в практику собственной организации лучших
технологий организаций-аналогов.
Валидность – показатель качества метода, его способность давать
результаты, адекватно отражающие изучаемое явление, т.е. именно те
результаты, для получения которых метод предназначен.
Декларант – сотрудник, в функциональные обязанности которого
входит оформление таможенных документов на перемещение товаров.
Демотивация – разрушение мотивации.
88
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
89 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
Должностная
инструкция

организационно-правовой
документ,
который точно определяет цель, функциональные обязанности, права и
ответственность работника при осуществлении им служебной деятельности
согласно занимаемой должности.
Должностной оклад  фиксированный размер оплаты труда работника
за
исполнение
сложности
за
трудовых
(должностных)
календарный
месяц
обязанностей
без
учета
определенной
компенсационных,
дополнительных стимулирующих и социальных выплат.
Заработная плата (оплата труда работника)  вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и
условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (за работу
в условиях, отличающихся от нормальных) и стимулирующие выплаты
(надбавки, премии).
Заявка на подбор работника  документ, который устанавливает
приоритетные требования к кандидатам, формулирует критерии отбора
персонала с учетом проведенного анализа работы.
Имидж – целенаправленно создаваемый образ человека или фирмы,
призванный
оказать
эмоционально-психологическое
воздействие
на
общество с целью самопродвижения, формирования благосклонности,
популяризации, рекламы.
Инвестиция – долгосрочное вложение капитала в некоторые проекты с
целью получения прибыли в будущем.
Индивидуальный
стиль
деятельности

устойчивое
сочетание
особенностей выполнения разных видов деятельности, система зависящих от
личностных
характеристик
работника
динамических
особенностей
деятельности, которая содержит наиболее эффективные приемы и способы
организации работы, типичные для конкретного человека.
89
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
90 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
Кадровая
политика
(как
стратегический
уровень
кадрового
планирования) − генеральное направление кадровой работы, система
теоретических
взглядов,
принципов,
правил,
норм,
обеспечивающих
приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации.
Кадровое
планирование

целенаправленная
и
обоснованная
деятельность организации, целью которой является предоставление рабочих
мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии
со способностями работников и предъявляемыми требованиями.
Кадровый

потенциал
качественные
и
количественные
характеристики персонала, способности и возможности человеческих
ресурсов организации, которые могут быть использованы для решения задач
и достижения целей организации.
Кадровый резерв − группа специалистов, обладающих способностью к
управленческой деятельности и другими компетенциями, которые проходят
систематическую
целевую
квалификационную
подготовку
и
профессиональный отбор для того, чтобы занять более высокую (важную)
должность; кадровый резерв  потенциал организации и объект ее
инвестиций.
Калькуляция
затрат
–
расчет
расходной
части
бюджета
на
определенную функцию управления или мероприятие.
Карьера − результат осознанной позиции и поведения человека в
области трудовой деятельности.
Кейс – практическая ситуационная задача, сформулированная в виде
единичного случая или нескольких избранных примеров, которая требует
принятия решений и позволяет активизировать творческое мышление,
теоретические знания и практический опыт обучаемых или оцениваемых
сотрудников.
90
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
91 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
Классификация работ  документ, который определяет категории,
ранги или классы должностей, существующих на предприятии.

Команда
небольшая
группа
работников,
имеющих
взаимодополняющие навыки, которые разделяют цели, ценности и общие
подходы к реализации совместной деятельности и принимают на себя
ответственность за конечные результаты работы.
Компетенция  сочетание знаний, умений, навыков, установок,
ориентаций и качеств человека, необходимых для выполнения работы на
требуемом уровне.
Контрактация – закрепление некоторых условий в форме контракта,
договора, оформленного устно или письменно.
Контроллинг – 1) инструмент планирования, учета, анализа, контроля
состояния дел на фирме, используемый для принятия решений на базе
компьютеризированной системы сбора и обработки информации; 2) система
непрерывной
оценки
разных
сторон
деятельности
и
подразделений
предприятия, основой которой является текущее сопоставление плановых и
фактических показателей.
Конформность – усвоение индивидом групповых норм и ценностей,
некритическое принятие человеком мнения группы, сопровождаемое отказом
от своего мнения.
Конфликт
–
столкновение
противоположно
направленных,
несовместимых друг с другом тенденций и интересов, связанное с
отрицательными эмоциональными переживаниями, противоборством сторон.
Корпоративная культура – система коллективных материальных и
духовных ценностей, которая отражает индивидуальность организации и
91
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
92 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
считается достаточно важной для передачи новым работникам в качестве
норм и правил.
Куратор – наставник, опытный сотрудник организации, на которого
возлагается ответственность за адаптацию и обучение нового работника.
Линейный руководитель  руководитель, который осуществляет
управление по всем функциям в рамках своих полномочий по отношению к
непосредственным подчиненным.
Методы управления персоналом − способы воздействия на коллектив и
отдельных работников в целях координации их деятельности в процессе
функционирования организации.
Миссия организации – утверждение, раскрывающее некоммерческий
смысл существования организации, специфику ее деятельности и основные
социальные обязательства.
Мотивация – 1) динамический процесс внутреннего, психологического
управления поведением; 2) стремление человека удовлетворить свои
потребности посредством определенной деятельности.
Набор персонала − массовое привлечение кадров в организацию.
Наставничество (кураторство)  система обучения и поддержки новых
работников
более
опытными
специалистами
организации,
которые
контролируют и отвечают за процесс адаптации вместе с работниками
кадровой службы.
Норма управляемости  допустимое число исполнителей, подчиненных
одному руководителю.
Оперативный план работы с персоналом  детализованный по
временному, объектному и структурному признакам план с подробной
проработкой
оперативных
действий,
обоснованиями.
92
подкрепленный
расчетами
и
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
93 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
Организационная структура организации  внутреннее строение
организации, ее отдельных частей, соотношение и соподчиненность
основных
элементов,
степень
жесткости/гибкости
организационной
конфигурации.
Организационно-кадровый аудит  оценка соответствия структурного и
кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.
Ориентация  практическое знакомство нового работника с рабочими
обязанностями, условиями труда и требованиями организации, введение в
должность, информирование специалиста.
Отбор персонала − выделение одного или нескольких кандидатов на
вакантную должность среди общего числа претендентов.
Оценка
персонала

оценка,
позволяющая
изучить
степень
подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности,
которым он занимается, а также уровень его потенциальных возможностей
для оценки перспектив роста.
Оценка труда  оценка, направленная на определение соответствия
количества и качества труда требованиям технологии производства.
Патернализм – 1) покровительство, опека старшего по отношению к
младшим,
подчиненным;
2)
в
трудовых
отношениях:
система
дополнительных льгот и выплат на предприятиях за счет предпринимателей,
которая направлена на удержание и закрепление кадров, на смягчение
трудовых конфликтов.
Паттерн – шаблон, стереотип, традиционный образец поведения в
определенной ситуации.
93
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
94 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
Персонал  совокупность работников организации, т.е. все категории
работников, занятых в организации, которые выполняют управленческие,
производственные и вспомогательные функции.
Планирование карьеры − процесс определения стратегии и этапов
развития и продвижения специалистов в организации, при котором
происходит сопоставление потенциальных возможностей, способностей и
целей работника с требованиями организации и планами ее развития.
Повременная форма оплаты труда  норма времени, затраченного на
труд, в денежном эквиваленте.
Подбор персонала  процесс формирования кадрового состава
организации путем закрытия вакансий (свободных рабочих мест), т.е. найма
персонала в соответствии с требованиями производственной необходимости
и деловыми качествами работников.
Правила внутреннего трудового распорядка  локальный нормативный
акт, который регламентирует в соответствии с ТК РФ и иными
федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные
права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим
работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и
взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у
конкретного работодателя.
Премиальная форма оплаты труда  пропорциональные доплаты
работникам из прибыли, полученной организацией.
Промоутер – сотрудник, в функциональные обязанности которого
входит проведение рекламных акций в непосредственном контакте с
потребителем с целью продвижения товара на рынок, создания и развития
спроса на услугу.
94
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
95 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
Психограмма  документ, который определяет профессионально
важные качества работника на данной должности, а также биографические,
физиологические,
психологические
требования,
предъявляемые
деятельностью к исполнителю.
Психологический климат – характеристика состояния рабочей группы
и человеческих взаимоотношений, сложившихся в ней: общего настроения,
эмоциональной атмосферы в группе, уровня активности, результативности и
удовлетворенности членов группы своим трудом.
Развитие
персонала
−
комплексный
и
непрерывный
процесс
формирования у работников новых компетенций с целью повышения
эффективности труда.
Раппорт – психологический процесс построения и поддержания
отношений
взаимного
доверия
между
партнерами
по
общению,
предполагающий взаимопонимание и эффективное сотрудничество.
Расстановка персонала − рациональное распределение работников
организации по структурным подразделениям в соответствии с требованиями
производственной необходимости и их деловыми качествами.
Ролевой
репертуар
–
набор
групповых
ролей,
обозначающих
определенное поведение, свойственное участникам группы.
Ротация – последовательное горизонтальное продвижение работников
по смежным позициям организации в соответствии с базовыми навыками.
Сдельная форма оплаты труда  оплата за фактически выполненный
объем работ.
Списочный состав  число работников согласно штатному расписанию
на определенный момент времени.
95
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
96 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
Среднесписочный
состав
(за
месяц)

показатель,
который
определяется путем деления суммы списочного состава за все дни месяца
(включая выходные и праздничные дни) на число календарных дней в
месяце.
Стиль
руководства
–
совокупность
средств
психологического
воздействия, которыми пользуется руководитель для оказания влияния на
других членов группы, среди которых он имеет высокий статус.
Стимулирование труда − способ вознаграждения работников за участие
в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и
требований технологии производства; система стимулирования труда
предполагает целенаправленное применение стимулов по отношению к
работникам организации.
Супервайзер – линейный руководитель низшего звена, в функции
которого входит распределение обязанностей, обучение и контроль рядового
персонала (как правило, торговых представителей или промоутеров).
Супервизия – современный метод качественного контроля на рабочем
месте, включающий обучение и профессиональное развитие персонала,
которое осуществляет эксперт в определенной области.
Тайм-менеджмент – наука об управлении временем, которая включает
в себя инструменты и методики планирования времени, поиска временных
ресурсов,
расстановки
приоритетов
задач
и
контроля
выполнения
запланированного с целью повышения эффективности использования
времени в личных или корпоративных целях.
Тарифная сетка  инструмент дифференциации оплаты труда в
зависимости от его сложности, представляющая собой шкалу соотношений в
оплате труда работников различных категорий.
96
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
97 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
Тарифная ставка  фиксированный размер оплаты труда работника за
выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за
единицу
времени
(день
или
час)
без
учета
компенсационных,
дополнительных стимулирующих и социальных выплат.
Техника руководства  комплекс норм, принципов и методов
руководства организацией, которые задают границы и определяют общие
стандарты деятельности руководителя и подчиненных.
Тренинг
–
организация
с
помощью
специальных
методик
внутригруппового взаимодействия в целях развития человека как личности и
профессионала и совершенствования групповых отношений.
Трудовой
работодатель
договор
обязуется

соглашение,
предоставить
в
соответствии
работнику
с
работу,
которым
обеспечить
необходимые условия труда и своевременно выплачивать работнику
заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную
трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
Управление
персоналом
−
целенаправленная
деятельность
руководящего состава организации (а также руководителей и специалистов
по управлению персоналом), которая включает разработку концепции и
стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Фактуровщик – сотрудник торговой фирмы, в функциональные
обязанности
которого
входит
обработка
первичной
бухгалтерской
документации, связанной с продажей товаров и работой с клиентами.
Фасилитатор  роль ведущего тренинга или центра оценки персонала,
главной задачей которого является активизация участников группы в рамках
проведения групповых дискуссий, “мозговых штурмов”, деловых игр и
других активных методов работы.
97
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Оценка эффективности затрат на персонал»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Верлиенко В. В.
УМКД. 61 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
98 из 98
ДС.Ф.9 – 2012
экономики труда
Философия организации − совокупность внутриорганизационных
принципов,
моральных
взаимоотношений
и
административных
персонала,
система
норм
ценностей
и
и
правил
убеждений,
воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальным целям
организации.
Функции управления персоналом  основные направления управления
персоналом,
ориентированные
на
удовлетворение
определенных
потребностей организации.
Функциональный руководитель  руководитель, который реализует
отдельные, четко определенные функции управления по отношению к
организации в целом.
Эргономика – наука, изучающая человека (или группу людей) и его
(их) деятельность в условиях производства с целью совершенствования
орудий, условий и процесса труда для повышения эффективности работы.
Эффективность
управления
персоналом
–
относительная
характеристика результативности деятельности управляющей системы,
которая
отражается
эффективности
в
качественных
персонала
и
(объекта
количественных
управления)
и
показателях
собственно
управленческой деятельности (субъекта управления).
Литература:
1) Большой энциклопедический словарь. [Электронный ресурс].  URL:
http://dic.academic.ru/contents.nsf/enc3p/
2) Википедия – свободная энциклопедия. [Электронный ресурс].  URL:
http://ru.wikipedia.org/wiki
3)
Толковый словарь русского языка. [Электронный ресурс].  URL:
http://www.vedu.ru/expdic/
98